物流部绩效考核表
(2011-02-22 21:37:32)转载▼
标签：物流部绩效
考核
物流部绩效考评表
部门：物流部岗位：仓管员被考评人：
考评人：部门审核：考评时段：
考评模块
指标名
称目
标
权重考核标准
实
际
值
得分数据来源
KP
I 过程指
标收发及
时准确
率
10
%
25
不及时/不准确一次扣5
分。
界定：1、及时率：正常订
单：在接到套料单8小时内
送料到车间；紧急订单30
分钟内到达（紧急订单是
指补料或欠料等情况）。2、
数据分量化部分和不可量
化部分，按标准计算。
PMC/生产部/采购部
库存成
本
10
%
25
1、物料在存储中要做好先
进先出，因为管理不善造
成物料报废的，损失500
元以下一次扣5分，500
元以上的，每超出100元
另加扣1分。
2、账、物、卡（包括库存、
PMC
盘点）不一致一次扣5分。
欠料信息及时提供10
%
10
界定：1、因库存异常欠料，
当天（上线前）通知PMC。
2、采购、前道工序（自制
品）物料供应不及时，必
须在上线前4小时通知
PMC或退单，不及时一次
扣5分。
PMC/生产部
ERP操
作/数据录入的及时准确率10
%
10
不及时/不准确一次扣5
分，违规操作一次扣10
分。
界定：1、按照ERP操作
规则作业，不影响ERP软
件的运行。2、在当天或预
定的时间内准确的录入数
据与制作报表。
ERP主管/对口部门
关键行为6S达标
率
95
%
5
计算方式：当月实际平均
得分÷标准分数×100%。
每降低1%扣1分。
人力资源部
报表准
确及时
率
10
%
5
界定：上司指定时间或公
司规定时间内提交，并且
报表内容准确为及时。
计算方式：每不及时一次
扣2分。
直接上级
/相关部门
安全事
故
0 6
重大工伤：须到医院动手
术且总医疗费用在1500
元（含1500元）以上的，
每宗扣5分。
人力资源部
一般工伤：一般的轻伤或皮外伤，须到诊所/医院包扎的，每宗扣2分。
其它管理符
合
要
求
6
团队素质及工作协调；培
训、沟通、内部管理；任
务能力或工作效率、服从
度；部门整体工作状况，
其它没有包括在KPI范围
内的正常工作事项。
直接上级
/公司领导
工作态度/服务承诺工作态
度
符
合
要
求
4
包括工作失误、工作质量、
工作心态（不积极、不主
动）等相关事项, 每次扣2
分。
服务对象
服务承
诺
符
合
要
求
4
违反公司制度、流程及没
完成事情承诺等相关规
定，每次扣2分。
服务对象
合计100
绩效总结：
审查：审核：批准：
年月日年月日年月日
备注：1、关键指标、关键行为等项目扣分不成正比的，扣完为止。2、工作态度、服务承诺等项目扣分不成正比的，可以倒扣。3、其它详见
《营运流程异常管理规定》。
物流部绩效考评表
部门：物流部岗位：出货负责人被考评人：考评人：部门审核：考评时段：
考评模块
指标名
称目
标
权重考核标准
实
际
值
得分数据来源
KP
I 过程指
标出货及
时率
10
%
20
界定：在接到出货任务时
间内完成，以不延误出货
时间及报关为及时；属异
常情况的不计，但须提供
异常原因及数据。
计算方式：压柜一次扣15
分。一次异常扣分10分。
PMC/国内、国际营销
部
库存成
本
10
%
25
1、物料在存储中要做好先
进先出，因为管理不善造
成物料报废的，损失500
元以下一次扣5分，500元
以上的，每超出100元另加
扣1分。
2、账、物、卡（包括库存、
盘点）不一致一次扣5分。
PMC
装柜合
格率
10
%
10
客户投诉一次扣5分，公司
内部发现异常一次扣2分。
营销部/船务
ERP操
作/数据
录入的
10
10
不及时/不准确一次扣5
分，违规操作一次扣10
ERP主管/对口部门
及时准确率% 分。
界定：1、按照ERP操作
规则作业，不影响ERP软
件的运行。2、在当天或预
定的时间内准确的录入数
据与制作报表。
关键行为6S达标
率
95
%
5
计算方式：当月实际得分÷
标准分数×100%，每降低
1%扣1分。
人力资源部
报表准
确及时
率
10
%
7
界定：上司指定时间或公
司规定时间内提交，并且
报表内容准确为及时。
计算方式：每不及时一次
扣2分。
直接上级
上级指
派任务
及时完
成率
10
%
6
界定：在公司或上司指派
任务的计划时间内完成为
及时完成。计算方式：一
次没有及时完成扣3分。
部门主管
安全事
故
0 6
重大工伤：须到医院动手
术且总医疗费用在1500
元（含1500元）以上的，
每宗扣5分；
一般工伤：一般的轻伤或
皮外伤，须到诊所/医院包
扎的，每宗扣2分。
人力资源部
其它管
理
符
合
要
6
团队素质及工作协调；培
训、沟通、内部管理；任
务能力或工作效率、服从
直接上级
/公司领导
求度；部门整体工作状况，
其它没有包括在KPI范围
内的正常工作事项。
工作态度/服务承诺工作态
度
符
合
要
求
4
包括工作失误、工作质量、
工作心态（不积极、不主
动）等相关事项, 每次扣2
分。
服务对象
服务承
诺
符
合
要
求
6
违反公司制度、流程及没
完成事情承诺等相关规
定，每次扣2分。
服务对象
合计100
绩效总结：
审查：审核：批准：
年月日年月日年月日
备注：1、关键指标、关键行为等项目扣分不成正比的，扣完为止。2、工作态度、服务承诺等项目扣分不成正比的，可以倒扣。3、其它详见《营运流程异常管理规定》。
物流部绩效考评
部门：物流部岗位：收发员被考评人：
考评人：部门审核：考评时段：
考评模块指标名目权重考核标准实际得分数据来源
称标值
KP I 过程指
标
收发及
时率
10
0%
25
界定：性质分紧急和不紧
急，紧急的在品保验收合格
后1小时内送到车间；不紧
急的当天入库。
计算方式：一次不及时扣5
分。
PMC/采购部
收发数
据准确
率
10
0%
25
界定：收发数据同品保部/
员、供应商、车间及相关部
门的入库单/发货单等单据
以当面交接一致为准确。
计算方式：一次不准确扣5
分。
PMC/采购部
记账的
准确无
误
10
0%
10
界定：收发的帐、物一致。
计算方式：一处失误扣2
分。
财务部
ERP
操作/
数据录
入的及
时准确
率
10
0%
10
不及时/不准确一次扣5
分，违规操作一次扣10
分。
界定：1、按照ERP操作规
则作业，不影响ERP软件
的运行。2、在当天或预定
的时间内准确的录入数据
与制作报表。
ERP主管/对口部门
关键行
为
报表准
确及时
10
0%
8
界定：上司指定时间或公司
规定时间内提交，并且报表
内容准确为及时。计算方
直接上级
式：每不及时一次扣2分。安全事
故0 6
重大工伤：须到医院动手术
且总医疗费用在1500元
（含1500元）以上的，每
宗扣5分。
一般工伤：一般的轻伤或皮
外伤，须到诊所/医院包扎
的，每宗扣2分。
人力资源部
其它管理符
合
要
求
6
团队素质及工作协调；培
训、沟通、内部管理；任务
能力或工作效率、服从度；
部门整体工作状况，其它没
有包括在KPI范围内的正
常工作事项。
直接上级
/公司领导
工作态度/服务承诺工作态
度
符
合
要
求
4
包括工作失误、工作质量、
工作心态（不积极、不主动）
等相关事项, 每次扣2分。
服务对象
服务承
诺
符
合
要
求
6
违反公司制度、流程及没完
成事情承诺等相关规定，每
次扣2分。
服务对象
合计100 绩效总结：
审查：审核：批准：
年月日年月日年月日
备注：1、关键指标、关键行为等项目扣分不成正比的，扣完为止。2、工作态度、服务承诺等项目扣分不成正比的，可以倒扣。3、其它详见
《营运流程异常管理规定》。
物流部绩效考评表
部门：物流部岗位：文员被考评人：考评人：部门审核：考评时段：
考评模块指标名称目标权重考核标准实
际
值
得分数据来源
KP
I
过程指标收发文件
及时准确
100
%
20
界定：公司或上司规定
或指定时间内准确完成
为及时。
计算方式：不及时/不准
确一次扣5分。
部门主管/对口部门
文件保管
无误
100
%
15 异常一次扣5分。物流部
相关单据
录入的及
时准确率
100
%
15
界定：当天或预定的时
间内准确的完成各类数
据/报表的录入，以下道
工序发现异常为准。
计算方式：不及时/不准
PMC/部门主管/财
务部
确一次扣5分。ERP操作/
数据录入的及时准
确率100
%
10
不及时/不准确一次扣
5分，违规操作一次扣
10分。
界定：1、按照ERP操
作规则作业，不影响
ERP软件的运行。2、
在当天或预定的时间内
准确的录入数据与制作
报表。
ERP主管/对口部门
关键行为6S达标率
95
%
5
计算方式：当月实际得
分÷标准分数×100%，
每降低1%扣1分。
人力资源部
报表准确
及时
100
%
9
界定：上司指定时间或
公司规定时间内提交，
并且报表内容准确为及
时。
计算方式：每不及时一
次扣2分。
部门主管
部门分配
工作及时
正确完成
率
100
%
10
界定：在计划或指定时
间内正确无误完成为及
时。
计算方式：每一次不及
时扣5分。
部门主管其它管理
符合
要求
6
团队素质及工作协调；
培训、沟通、内部管理；
任务能力或工作效率、
服从度；部门整体工作
直接上级
/公司领导
状况，其它没有包括在KPI范围内的正常工作事项。
工作态度/服务
承诺工作态度
符合
要求
4
包括工作失误、工作质
量、工作心态（不积极、
不主动）等相关事项,
每次扣2分。
服务对象服务承诺
符合
要求
6
违反公司制度、流程及
没完成事情承诺等相关
规定，每次扣2分。
服务对象
合计100
绩效总结：
审查：审核：批准：
年月日年月日年月日
备注：1、关键指标、关键行为等项目扣分不成正比的，扣完为止。2、工作态度、服务承诺等项目扣分不成正比的，可以倒扣。3、其它详见
《营运流程异常管理规定》。
物流部绩效考评表
部门：物流部岗位：主管
被考评人：
考评人：考评时段：
考评模块
指标名
称目
标
权重考核标准
实
际
值
得分数据来源
KP
I 关键指
标出货/收
发及时
准确率
10
%
30
界定：根据PMC的排期/
船务的计划时间内准确的
完成收发及装卸任务。不
及时/不准确/不合格一次
扣2分，压柜一次扣5分。
PMC/生产部/船务
库存成
本
10
%
18
1、物料在存储中要做好先
进先出，因为管理不善造
成物料报废的，异常一次
扣2分，500元以上的，每
超出100元另加扣0.5分。
2、账、物、卡不一致一次
扣2分。
财务部/PMC
ERP操
作/数据
录入的
及时准
确率
10
%
10
不及时/不准确一次扣2
分，违规操作一次扣5分。
界定：1、按照ERP操作
规则作业，不影响ERP软
件的运行。2、在当天或预
定的时间内准确的录入数
据、报表。
ERP主管/对口部门
欠料信
息及时
提供
10
%
6
界定：1、因库存异常欠料，
当天（上线前）通知PMC。
2、采购、前道工序（自制
品）物料供应不及时，必
须在上线前4小时通知
PMC或退单，不及时一次
PMC
扣2分。
关键行为6S达标
率
95
%
5
计算方式：当月实际平均
得分÷标准分数×100%。
每降低1%扣1分。
人力资源部
人员流
失率
8
%
4
界定：员工试用期7天内流
失的，不计入流失率。计
算方式：当月本部门流失
人数÷本部门总人数
×100%，每增加0.5%扣2
分。
人力资源部
报表准
确及时
率
10
%
5
界定：上司指定时间或公
司规定时间内提交，并且
报表内容准确为及时。计
算方式：每不及时一次扣2
分。
直接上级
/相关部门
安全事
故
0 6
重大工伤：须到医院动手
术且总医疗费用在1500
元（含1500元）以上的，
每宗扣5分。
一般工伤：一般的轻伤或
皮外伤，须到诊所/医院包
扎的，每宗扣2分。
人力资源部
其它管
理
符
合
要
求
6
团队素质及工作协调；培
训、沟通、内部管理；任
务能力或工作效率、服从
度；部门整体工作状况，
其它没有包括在KPI范围
内的正常工作事项。
直接上级
/公司领导
工作态度/服务承诺工作态
度
符
合
要
求
4
包括工作失误、工作质量、
工作心态（不积极、不主
动）等相关事项, 每次扣2
分。
服务对象
服务承
诺
符
合
要
求
6
违反公司制度、流程及没
完成事情承诺等相关规
定，每次扣2分。
服务对象
合计100
绩效总结：
审查：审核：批准：
年月日年月日年月日
备注：1、关键指标、关键行为等项目扣分不成正比的，扣完为止。2、工作态度、服务承诺等项目扣分不成正比的，可以倒扣。3、其它详见
《营运流程异常管理规定》。
司机绩效考评表
部门：物流部岗位：司机被考评人：
考评人：部门审核：考评时段：考评模块指标名称目标权重考核标准
实际
值
得分数据来源过程指标出车及时10020 出车及时：在申请出车物流部
KP I
性% 时间内出车为及时；每
一次不及时扣5分。以
申请出车人投诉为准。
/相关部门/人员
车辆使用
超时率
90% 20
车辆使用超时：在车辆
预定回厂时间后未回
厂为超时。每下降1%
扣5分。
计算方式：超时次数÷
出车总次数×100%。
人力资源部交通事故无20
1、一般交通事故：赔
偿费用或修车费用在
100元以上500元以
下的，每次扣10分。
2、重大交通事故：赔
偿费用或修车费用在
500元以上的，每次扣
20分。
3、违反交通规则导致
处罚的，罚金一律由当
事人负责。
财务部
接客人：态
度、准时
符合
要求
10
不准时/态度不好一次
扣10分。
客人反馈
关键行为
车辆保养
无异
常
8
因保养不善引起车辆
故障或异常，每一次扣
2分。
物流部/
人力资源部其它管理
符合
要求
6
团队素质及工作协调；
培训、沟通、内部管理；
任务能力或工作效率、
直接上级
/公司领导
服从度；部门整体工作状况，其它没有包括在KPI范围内的正常工
作事项。
工作态度/服务
承诺工作态度
符合
要求
8
包括工作失误、工作质
量、工作心态（不积极、
不主动）等相关事项,
每次扣2分。
服务对象服务承诺
符合
要求
8
违反公司制度、流程、
标准及没完成事情承
诺等相关规定，每次扣
2分。
服务对象
合计100
绩效总结：
审查：审核：批准：
年月日年月日年月日
备注：1、关键指标、关键行为等项目扣分不成正比的，扣完为止。2、工作态度、服务承诺等项目扣分不成正比的，可以倒扣。3、其它详见
《营运流程异常管理规定》。
物流部绩效考评表
部门：物流部岗位：统计员被考评人：考评人：部门审核：考评时段：
考评模块指标名称目标权重考核标准实
际
值
得分数据来源
KP
I
过程指标收发单据
录入的及
时准确率
100
%
20
界定：当天或预定的时
间内准确的完成各类数
据/报表的录入，以下道
工序发现异常为准。
计算方式：不及时/不准
确一次扣5分。
PMC/部门主管/财
务部
收发单据
保管
100
%
20
界定：所有收发/套料单
据必须分类保管，并及
时上交相应部门。
计算方式：丢失一单扣
10分；不及时分发一次
扣5分。
部门主管/财务部
盘点数据
录入的及
时准确率
100
%
20
界定：每月必须在预定
的时间内准确的完成各
类盘点报表。
计算方式：不及时/不准
确一次扣5分。
部门主管/财务部
ERP操作/
数据录入的及时准
确率100
%
10
不及时/不准确一次扣
5分，违规操作一次扣
10分。
界定：1、按照ERP操
作规则作业，不影响
ERP软件的运行。2、
在当天或预定的时间内
准确的录入数据、报表。
ERP主管/对口部门
关键行为6S达标率
95
%
5
计算方式：当月实际得
分÷标准分数×100%，
每降低1%扣1分。
人力资源部
部门分配
工作及时
正确完成
率
100
%
10
界定：在计划或指定时
间内正确无误完成为及
时。
计算方式：每一次不及
时扣5分。
部门主管其它管理
符合
要求
6
团队素质及工作协调；
培训、沟通、内部管理；
任务能力或工作效率、
服从度；部门整体工作
状况，其它没有包括在
KPI范围内的正常工作
事项。
直接上级
/公司领导
工作态度/服务
承诺工作态度
符合
要求
4
包括工作失误、工作质
量、工作心态（不积极、
不主动）等相关事项,
每次扣2分。
服务对象服务承诺符合 5 违反公司制度、流程及服务对象
要求没完成事情承诺等相关
规定，每次扣2分。
合计100
绩效总结：
审查：审核：批准：
年月日年月日年月日
备注：1、关键指标、关键行为等项目扣分不成正比的，扣完为止。2、工作态度、服务承诺等项目扣分不成正比的，可以倒扣。3、其它详见《营运流程异常管理规定》。
物流部绩效考评表
部门：岗位：搬运组长被考评人：考评人：部门审核：考评时段：
考评模块指标名称目标权重考核标准
实际
值
得分数据来源
KP I 关键指标
装柜合格
率
100
%
30
客户投诉一扣15分，公
司内部发现不合格一次
扣5分。
界定：因装箱异常导致货
物/箱变形现象。
PMC/营销部装卸及时10025 装卸不及时/准确一次扣船务/营销部
准确率% 5分，压柜一次扣15分。
界定：在规定的时间内完
成并保质、保量完成任
务。
专项任务完成率100
%
15
交代任务未完成每次扣5
分。
部门主管
关键行为6S达标
率
95
%
5
每降低1%扣1分。
计算方式：月实际平均得
分÷标准分数×100%
人力资源部工伤事故0 6
事故界定：1、工伤分重
大工伤与一般工伤；2、
性质分人为与非人为，人
为是指工作不认真、左盼
右顾、嬉戏、聊天等原因
引起的；非人为不列入此
项，重大工伤除外。
计算方式：
重大工伤：须到医院动手
术且总医疗费用在1500
元（含1500元）以上的，
每宗扣6分；
一般工伤：一般的轻伤或
皮外伤，须到诊所/医院
包扎的，每宗扣2分。
人力资源部
盘点及时
准确/报
表准确及
时
100
%
4
不及时/不准确一次扣2
分。
界定：界定：上司指定时
间或公司规定时间内提
部门主管
（月份）仓库人员绩效考核评分表 日期： 年 月 日 姓名： 岗位： 考核总分： 考核项目 评分要点 标准分值 考核得分 制度执行 制度执行情况：1、安全制度的执行；2、公司基本管理制度的执行 5 物 料 管 理 熟悉各种物料的材质、规格及用途 5 做好物料的验收工作，严格把控物料质量 5 针对不良物料及时填写物料投诉单，并在第一时间上报物料部和财务部 5 坚持物料先进先出原则 5 根据物料进出数量的变动，及时在物料管制卡上做信息变更，做到物卡相符 5 严格按退换物料管理要求执行物料的申领退换 5 严格执行物料领用制度，除物料管理员外，其他人不得自行到货架支取 5 定期物料盘点，做好闲料改造利用和废料再利用 5 对长期堆放、变质、风化物料及时上报主管部门作及时处理、清理工作 5 物料防护：防潮、防火、防盗、防破损 5 库房管理 合理利用存储空间，物料分门别类，陈列整齐，做到过目见数，通道顺畅 5 仓库地面、墙面、门窗干净整洁，物料架和物料表面无尘垢 5 工作要求 及时更新K3系统数据，做到“账实相符”与“账账相符” 5 核对生产单，及时上报有关部门特殊物料和短缺物料的库存情况 5 工作熟练程度和技能提高情况 5 工作素养 对公司仓库管理、物料管理合理化建议和意见 5 尊重同事，对人、对事有礼有节，不拉帮结派，不打听和传播小道消息 5 服从公司和领导安排的临时任务 5 服务反馈 是否有其他部门或同事的投诉记录 5 合计得分 统计数据 A ．本月物料入库总频次（率） ； B ．本月物料出库总频次（率） ； C ．本月加班时长 小时； 天。 90-100分者可得到其标准分值的绩效工资；100分以上者加发超出分值与考核比分积的考核工资；90分以下者扣发不足分值与考核比分积的考核工资（考核比分：绩效工资除以100的商）。 部门意见（加扣分事由）： 部门主管/经理签字： 其他关联部门建议（加扣分事由）： 部门主管/经理签字： 人力资源部意见： 部门主管/经理签字：
物流的绩效考核 物流绩效考核 世界级的公司已经脱离了那种只局限于物流部门内部，通过对简单功能性指标进行分析来衡量物流绩效方法，他们总是站在公司整体及供应链的角度，制定和部署物流战略，通过公司对渠道联盟的业绩来衡量和控制物流绩效，监督物流资源的配置情况。 根据世界级公司的最佳实践，物流绩效的衡量是以物流能力为核心，以供应链成本和最终客户满意度的灵敏性分析为基础，公司于物流部门的绩销考核，具体的衡量体系如下： 一、供应链物流能力考核 1）供应链统一（Supply Chain Unification） 努力统一与协调供应链作业及最终客户的满意，要求物流角色专一，利益分享，强调物流渠道的贯通；2）信息技术（Information Technology） 信息技术是应用硬件、软件与网络以便于物流信息的改进，强调可变性、整合性。 3）信息分享（Information Sharing） 信息分享在功能部门与供应链伙伴间交换物流战略与战术数据的愿望，强调物流、财务信息分享的形式与比例。 4）联系（Connectivity） 联系是关于交换和应用信息的能力。 5）标准化（Standardization） 标准化是关于不断寻找是不断寻找物流实践在组织之间共同应用的能力，要求与行业标准相符。 6）简化（Simplification） 减少物流过程和关系的复杂性。 7）纪律（Discipline） 取得高水平和标准化与简单化,追求共同的作业方针与程序。 二、公司物流绩销考核 1、物流成本考核 物流部门独立成为利润中心之后，物流成本考核更为直接地与产品事业部或销售部门挂钩，考核产品事业部或销售部门所发生的物流成本，公司物流绩效的最直接的衡量指标便是物流成本率。 物流成本率。物流成本率=年物成本总额/年销售额。 这里的物流成本是完成特定物流活动所发生的真实成本。现在一般物流公司统计的物流成本是运输成本和配送中心的运营成本，由于没有标准的统计和成本划分，很多隐性的物流成本被划入生产成本和销售成本。科学的物流成本应该是以物流活动为基础的，所有与完成物流功能有关的成本都应该包括在以活动为基础的成本分类中。 典型的物流成本在大类上的划分可以分为运输成本和库存成本。 物流成本统计 运输成本 l 运输费用 工厂到客户运费 工厂到配送中心短驳费 工厂到配送中心长途调拨费 配送中心到客户配送费用 各种铁路运杂费 l 货物保险 货物保险费用 库存成本
物流的绩效考核指标体系 及评价方法 1、产生背景 在发达国家，物流的绩效研究起步较早。日本结合自身的特点，以整体物流成本最小化、顾客服务最适化、企业利益最大化为目标将物流绩效评价的重点放在了不断降低成本上，积累了一套行之有效的成本物流管理学说。美国早在1978年就开始在民航业有限放松管制，1980年又放松了对卡车运输业的管制，从而使物流企业更加自主的适应市场，依靠市场力量来决定物流服务的发展。美国国家绩效评估中心的绩效衡量小组把绩效管理定义为“利用绩效信息协助设定统一的目标计划，进行资源配置与优先顺序的安排，以告知管理者维持或改变既定目标计划，并报告成功符合目标的管理过程”。 二、发展历程 现代物流企业是利用信息和网络技术以及运用现代组织和管理方式，将运输、仓储、装卸、加工整理、配送、信息等环节进行整合并进行一体化经营的新兴产业，是按照现代物流观念对传统彼此分割的环节的整合和一体化。随着我国经济发展以及经济体制的建设，我国目前的物流企业占有企业的比例越来越多，但是近几年，中国物流企业的现状仍然为多、乱、散、小的状况。现代物流业缺乏长远发展规划，政策支持力度还不大，其重要性还没被充分认识，还没有将物流企业作为一个新兴产业制定发展规划，也没有完善相应的扶持政策。到目前为止，中国物流业仍然是分散的或者称多元的管理方式，涉及到铁道部、交通部、民航局、国内贸易局、外经贸部、能源部、农业部等专业部和国家计委、经贸委等综
合部门，这样导致物流市场比较混乱，而中国的物流市场散乱的主要表现在于物流产业的领导、管理部门以及管理能力散乱，在这里体现最为明显的就是针对物流产业没有任何一家国家部门能够对整件事情负责，作为地方政府更是本着各自的利益问题不能为物流企业提供综合的全方位的服务，导致各地物流水平发展不一致，从而为客户很难提供一致的服务。由于体制没有理顺，各部门之间分工又有交叉，造成了物流行身产业管理中存在的条块分割，部门分割、重复建设等种种问题。物流企业要改变目前这种状况，需要一种通过目标的导引以及组织内在机制的驱动来实现这种转换，而这一切的建立和转换都离不开科学考核体系的支持，物流企业需要通过考核落实和分解战略目标，需要通过考核、落实部门和岗位各自的职责，需要通过考核发现问题，找出原因改进工作绩效，需要通过考核提供公平收入分配的依据。同时，考核体系建设也是一把双刃剑，用的好大大提升企业效能，用的不好还容易将简单问题复杂化减低企业整体绩效。对于物流企业来说，只有对员工采用科学可行的绩效考核，才能准确地了解自身的状况，才能使物流企业寻找出自身存在的优势劣势，解读出自身绩效存在的问题，并结合自身的实际情况采取必要的措施，保证自身核心竞争力的充分发挥，保证企业自身在复杂的市场环境中制定出正确的发展战略和经营措施，保证企业的物流效率和服务水平的有效提高，使企业在激烈的竞争中立于不败之地。对绩效进行有效的管理，全面改善目前的绩效水平已经成为物流企业获取竞争优势的重要手段之一。随着物流企业发展愈加迅猛，对于不同岗位之间的绩效管理和绩效考核也有着显著的不同，针对不同的岗位进行不同的绩效考核体系也势在必行。 我国物流业绩效管理随着物流业自身及我国经济的发展逐渐表现出其特有的发展趋势，其中电子化是物流企业绩效管理体系最显著的发展趋势之一。由于
高级职员考核表 （考核对象：主管/(副)部长/经理(含)以上级管理人员） 姓名：岗位名称：总得分: 项目及考核内容配分自评上级审核 领导能力 15% 善于领导部署提高工作效率，积极达成工作计划和目标15 灵活运用部署顺利达成工作计划和目标13-14 尚能领导部署勉强达成工作计划和目标11-12 不得部署信赖，工作意愿低沉7-10 领导方式不佳，常使部署不服或反抗7以下 策划能力 15% 策划有系统，能力求精进15 尚有策划能力，工作能力求改善13-14 称职，工作尚有表现11-12 只能做交办事项，不知策划改进7-10 缺乏策划能力，须依赖他人7以下 工作任务及效率 15% 能出色完成工作任务，工作效率高，具有卓越创意15 能胜任工作，效率较高13-14 工作不误期，表现符合标准11-12 勉强胜任工作，无甚表现7-10 工作效率低，时有差错7以下 责任感15% 有积极责任心，能彻底达成任务，可放心交代工作15 具有责任心，能达成任务，可交付工作。13-14 尚有责任心，能如期完成任务11-12 责任心不强，需有人督导，亦不能如期完成任务7-10 无责任心，时时需督导，也不能完成任务7以下 沟通协调 10% 善于上下沟通平衡协调，能自动自发与人合作10 乐意与人沟通协调，顺利达成任务8-9 尚能与人合作，达成工作要求7 协调不善，致使工作较难开展5-6 无法与人协调，致使工作无法开展5以下 授权指导 10% 善于分配权力，积极传授工作知识，引导部署达成任务10 灵活分配工作或权力，有效传授工作知识达成任务8-9 尚能顺利分配工作与权力，指导部署完成任务7 欠缺分配工作权力，及指导部署之方法，任务进行偶有困难5-6 不善分配权力及指导部署之方法，内部时有不服及怨言5以下 工作态度 10% 品德廉洁，言行诚信，立场坚定，足为楷模10 品行诚实，言行规矩，平易近人8-9 言行尚属正常，无越轨行为7 固执己见，不易与人相处5-6 私务多，经常利用上班时间处理私事，或擅离岗位5以下 成本意识 10% 成本意识强烈，能积极节省，避免浪费10 具备成本意识，并能节约8-9 尚有成本意识，尚能节约7 缺乏成本意识，梢有浪费5-6 无成本意识，经常浪费5以下 备注： 关于“工作任务”这个项目，必须另附上工作计划及工作总结供参考和审核。 考核人签名（副）总经理确认考核日期
仓库管理人员绩效考核办法 备注：明确分工、责任到人，坚决杜绝因人设岗，并确保足够的工作饱满度，坚持岗位编制合理，不设空岗，拒养闲人的原则底线。 数据分析：7月份进出货总额3，631，329.27元，普工工资总额7360元，工资占比：0.2% 一.普工组工资：以计件方式为主，设保底工资；普工组编制为4人，一名组长具体如下：1?普工岗位保底工资1500元，组长1800元，按计件超出部分，按实际发放，2?按每日进出货（含退货）总金额的0.2%提取，作为全体普工的日工资总额， 每日统计，普工工资系数为 1.1,组长工资系数为1.3。 3?工作规范的考核 二.仓库主管、统计员、库管员： 二.考核周期：月度、季度及年度考核三?绩效评估指标 1.行为指标：物控流程符合度权重30% 2.业绩指标： 2.1提升库存正确率权重70% X% ; a账、物、卡定期盘点（全盘），盘点差异品项*盘点品项总数w 2008 年Q1 , X= 95 ; 2008 年Q2 , X= 96 ; 2008 年Q3 , X= 97 ; 2008 年Q4 , X= 98 ; b.不定期盘点，抽盘的符合率98% （随机抽查20个品项）; 2.2降低库存水平权重0% （暂不考核） 低周转物资（滞库时间超过3个月以上），以及不良品占整个库存的比例v上一季度的比例： 2008 年Q1v%;（以2007年底比例为标准） 2008 年Q2v% 2008 年Q3v% 2008 年Q4v% 3.考核标准及权重
3.1考核成绩加分项： 仓库人员提出合理化建议，经公司评审后采用，对提升库存正确率及降低库存水平 产生明显效果者（以财务部核定的报表数据为准），对提出建议单位的相关参与人员给以考核成绩总分加0.5分的奖励。
物流部经理绩效考核量表模板 指标考核量化指标权重绩效目标值考核频率数据来源 维度得分 单位物流成本5%平均水平季度/年度物流部、财务部 财务 部门费用预算达成率10%达 100%季度/年度财务部 货物准时送达率15%高于 90%月度 / 季度 /年度客户、物流部 内部配送计划完成率10%高于 95%月度/季度/年度业务部、物流部 运营调度不力的次数10%0 次季度/年度物流部货运质量事故次数10%0 次月度 / 季度 /年度综合管理部 客户有效投诉次数10%0 次月度 / 季度 /年度综合管理部 客户 相关部门有效投诉次数10%0 次月度 / 季度 /年度综合管理部 学习培训计划完成率10%达 100%月度 / 季度 /年度人力资源部 发展下属重大违纪次数10%0 次月度 / 季度 /年度人力资源部 量化考核得分合计 1．货物准时送达率 =货物准时送达订单数 × 100% 指标说明发货订单总数 2．下属重大违纪次数是指考核期内所有下属重大违规违纪的累计次数 1．货物准时送达率既关系到企业的信誉又体现着物流部的运作效率，因此权重分配较高权重说明 2．在行业水平一致的情况下，单位物流成本比较稳定，难以降低，因此权重分配较低考核结果对物流部经理的考核从定量与定性两个方面进行，可设为：考核得分 =定量考核得分× 75%+核算说明定性考核得分× 25%。定性指标主要涉及工作计划、部门规章制度管理、人才培养等 考核关键指标的绩效目标值的制定一定要结合行业水平、季节性、企业特殊情况等因素，定期进行问题说明更新，制定科学合理的考核标准 被考核人签字：日期：考核人签字：日期： 配送专员绩效考核量表模板 序号量化考核指标权重评分标准数据来源得分1配送任务完成率15%每有 1次未按时完成，减 ____分业务部、物流部 2货物准时送达率15%每有 1次延误，减 ____分客户、物流部
绩效考核管理制度一目的 二适应范围 三工资的组成 四考核原则 五考核周期与考核责任人 六考核办法 七考核结果应用 九附则 生效日期日起制定部 门 人力资源部 审核人人力资源部经理：批准人 公司总经理： 一目的 为达成公司经营目标，提升公司业绩，充分调动员工积极性，提高工作效率，激发员工个人潜力，促进公司、员工共同发展，特制定本绩效考核管理制度。 二适应范围 本绩效考核管理制度适用所有转正员工。 实习生的绩效考核由所在部门的部门经理执行，并将最终的结果上交到人力资源部。
三工资的组成 平时工资：(方案一)、月工资总额= 基本工资+ 绩效工资?绩效系数+ 工龄工资 年终奖金：年终奖金= 年终奖金基数?岗位系数?绩效系数（员工以月绩效系数平均值为准，主管以上员工以年度考核系数为准） 〈注：1、员工的加班工资核算基数为基本工资，再乘以相关加班 系数与天数；2、年终奖金只适用正式员工〉 四考核原则 1、公开原则：考核指标的制订与调整，均需由被考核者与考核者共同参与 协商完成，员工有知晓自己的详细考核结果的权利。 2、客观原则：要做到“用事实说话”，对被考核者的任何评价都应有明确的 评价标准与客观事实依据，考核要客观地反映实际情况，坚决避免印象 偏差、亲近性、以偏概全等现象带来的误差。 3、反馈原则：考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足， 并提出今后努力改进的方向。 4、申诉原则：被考核者认为有失公正的地方，可以要求考核者进行必要的 解释并可向人力资源部提出申诉。 5、激励原则：各级主管要切实做到激励先进、鞭策落后和使优者多得，差 者少得或不得，与员工薪酬、晋升、晋薪挂钩。 五考核周期与考核责任人 1、考核周期： 1）、月度考核：与员工的月绩效工资、岗位调整挂钩；
仓库人员绩效考核表2461182 ,月份,仓库人员绩效考核评分表 111一林红叶一霜染,一场秋雨一地寒。一栏落霞一处忧～一卷 诗情一夕游。 一渡飞瀑半山下～一行白鹤越峰翔。一竿怅惘一蓑远～一船离愁 一帆行。 一梦十年一回首～一丝垂纶一苇轻。一枕乡思黄花瘦～一雁独行 一弓惊。 姓名: 岗位: 考核总分: 考核项目评分要点标准分值考核得分制度执行 制度执行情况:1、安全制度的执行,2、公司基本管理制度的执行 5 熟悉各种物料的材质、规格及用途 5 做好物料的验收工作～严格把控物料质量 5 针对不良物料及时填写物料投诉单～并在第一时间上报物料部和财务部 5 坚持物料先进先出原则 5 物 根据物料进出数量的变动～及时在物料管制卡上做信息变更～做到物卡相符 5 料 管严格按退换物料管理要求执行物料的申领退换 5 理严格执行物料领用制度～除物料管理员外～其他人不得自行到货架支取 5 定期物料盘点～做好闲料改造利用和废料再利用 5 对长期堆放、变质、风化物料及时上报主管部门作及时处理、清理工作 5 物料防护:防潮、防火、防盗、防破损 5
合理利用存储空间～物料分门别类～陈列整齐～做到过目见数～通道顺畅 5 库房管理仓库地面、墙面、门窗干净整洁～物料架和物料表面无尘垢 5 及时更新K3系统数据～做到“账实相符”与“账账相符” 5 核对生产单～及时上报有关部门特殊物料和短缺物料的库存情况 5 工作要求工作熟练程度和技能提高情况 5 对公司仓库管理、物料管理合理化建议和意见 5 工作素养尊重同事～对人、对事有礼有节～不拉帮结派～不打听和传播小道消息 5 服从公司和领导安排的临时任务 5 服务反馈是否有其他部门或同事的投诉记录 5 合计得分 A(本月物料入库总频次,率, , B(本月物料出库总频次,率, , 统计数据 C(本月加班时长小时, 天。 90-100分者可得到其标准分值的绩效工资,100分以上者加发超出分值与考核比分积的考核工资,90分以下者扣发不足分值与考核比分积的考核工资,考核比分:绩效工资除以100的商,。 辗转异地一衫泪，曾记当年一伞轻。西子湖畔一相逢，断桥一诺金山漫。 扬州动易运动用品有限公司 部门意见,加扣分事由,: 部门主管/经理签字: 其他关联部门建议,加扣分事由,: 部门主管/经理签字: 人力资源部意见:
物流公司绩效考核制度 Company number：【WTUT-WT88Y-W8BBGB-BWYTT-19998】
绩效考核管理制度 一目的 二适应范围 三工资的组成 四考核原则 五考核周期与考核责任人 六考核办法 七考核结果应用 九附则 一目的 为达成公司经营目标，提升公司业绩，充分调动员工积极性，提高工作效 率，激发员工个人潜力，促进公司、员工共同发展，特制定本绩效考核管理制度。 二适应范围 本绩效考核管理制度适用所有转正员工。 实习生的绩效考核由所在部门的部门经理执行，并将最终的结果上交到人力资源部。 三工资的组成
平时工资：(方案一)、月工资总额 = 基本工资 + 绩效工资绩效系数 + 工龄 工资 年终奖金：年终奖金 = 年终奖金基数岗位系数绩效系数（员工以月绩效系数平均值为准，主管以上员工以年度考核系数为准） 〈注：1、员工的加班工资核算基数为基本工资，再乘以相关 加班系数与天数；2、年终奖金只适用正式员工〉 四考核原则 1、公开原则：考核指标的制订与调整，均需由被考核者与考核者共同参与 协商完成，员工有知晓自己的详细考核结果的权利。 2、客观原则：要做到“用事实说话”，对被考核者的任何评价都应有明确 的评价标准与客观事实依据，考核要客观地反映实际情况，坚决避免印 象偏差、亲近性、以偏概全等现象带来的误差。 3、反馈原则：考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不 足，并提出今后努力改进的方向。 4、申诉原则：被考核者认为有失公正的地方，可以要求考核者进行必要的 解释并可向人力资源部提出申诉。 5、激励原则：各级主管要切实做到激励先进、鞭策落后和使优者多得， 差者少得或不得，与员工薪酬、晋升、晋薪挂钩。 五考核周期与考核责任人 1、考核周期： 1）、月度考核：与员工的月绩效工资、岗位调整挂钩；
员工绩效考核表模板 绩效考核，是企业绩效管理中的一个环节，绩效考
核办法通常也称为业绩考评或“考绩”，是针对企业中每个职工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。它是企业人事管理的重要内容，更是企业管理强有力的手段之一。下面，小编为大家带来一份关于企业员工绩效考核表的模板，欢迎参考引用 ! 员工绩效考核表（KPI 考核用） 被考核人个人编号填表日期 岗入司日期所在部门位 考核区间年月至月年 考核标准以及分数 杰出（ 6分）优秀（ 5分）良好（ 4分）一般（ 3分）差（2分）较差（ 1分）极差 分）（0 考核得分 考核项目直接领导分管领导权备自我考核 注考核重考核 1、品德修养、1礼貌礼仪、个人0%仪
容仪表 合作2、有团队1个人素质意识，能以集体0%利益为重 力和通能、沟38%亲和力
4、学习、总结1 能力0% 现问、主动发51题、解决问题的0%态度和能力 1、责任心60% 7、灵活性9% 以及、创造性 89%潜力 织能好组 9、良 力和协调管理8% 能力 、遵守法律法10 规以及公司规8% 章制度 、职业操守118% —10合计0.00.00.0 —0% 1、出勤状况15% 2、对待工作责1 任心7% 作热 3、对待工 1 情度7% 完成、能4 主动 1
工作任务9% 工作态度 更好 5、能寻求1的方法来完成0%工作动地6极主、积 配合其他岗位 的工作，与同事1 及协作部门保2% 持良好的协作 关系
7、遵守工作规1范0%—10合计0.00.00.0—0%1、专业业务知3识0%2、相关专业知1识5%13、
可编辑
附表 1 产品运输交接记录单 配送日期： 年 月 日
配送员：
编号：
收货单位地址
货物名称： 数量 金额
货物名称： 数量 金额
交货人
收货人
备注
考核项目 配送方向规划 配送距离规划
运输量 划
配送路线规划考核 考核标准
每有 1 次对流配送，减 分；每有 1 次倒流配送，减 分 存在迂回配送，每发现 1 次，减 分
每有 1 次无效配送，减 分；返程或启程空驶，减 分
精品
可编辑
物流部量化考核方案模板
部门负责人： 考核负责人：
直属上级： 考核周期：
年月日
指标 维度
量化指标
权重
绩效目标值
考核频率
数据来源
考核 得分
财务
物流成本节约率
15%
达到____%
季度/年度
财务部
订单处理及时率
物资配送准确率
内部 运营
货物准时送达率 货损率
库存周转率
月度/季度/年
10%
达 100%
物流部
度
月度/季度/年
10%
达 100%
客户、物流部
度
月度/季度/年
10%
达 100%
物流部
度
月度/季度/年 10% 不高于同行业均值
度
物流部
10%
同期平均水平
季度/年度
物流部
安全事故发生次数 10%
月度/季度/年
0次
物流部
度
客户
客户投诉次数
15%
月度/季度/年
0次
客服中心
度
学习
培训计划完成率
5%
100%
季度/年度
行政部
发展 部门员工考核达标率 5%
达 98%
季度/年度
行政部
指标说明 权重说明
考核结果 核算说明
量化考核得分合计
订单处理及时率= 及时处理的订单数量 ×100% 订单总数量
客户投诉是对物流部门工作的外部直接评价，它可以直接反映物流部门的服务质量，因此 给予客户投诉次数的考核权重相对高一些，设为 15% 对物流部门的考核核算，不仅要从上述定量指标进行，还要考虑定性指标。定量指标和定 性指标的分值比重可以设置为 7：3，定性指标包括物流制度的规范性、物流信息系统的 完善性、客户满意度等
精品
仓库员工绩效考核管理制度 1. 目的 为严明纪律，奖惩分明，调动员工工作积极性，提高工作效率；本着公平竞争，公正管理的原则，进一步贯彻公司各项规章制度、强化仓库作业流程、明确岗位职责，特制定该办法。 2. 适用范围 3. 职责 3.1. 仓库主管负责各仓库员工绩效考核的实施 32仓库管理部负责编制各仓库绩效考核汇总报告 33仓库管理部经理和人事部负责绩效考核的评定工作，对绩效考核中出现的问题进一步落实实施。
4. 单证员、收发员考核办法 4.1. 考核方式：采用定量打分考核办法，得分、扣分由各仓库主管执行记录，每 项扣分加分必须详细记录台账，考核照着公平、公正、公开的态度，对于没有考核依据乱报乱评的仓库主管一经发现将给予100元/次罚款。扣分、加分细则见附表。 42考评时间节点：每月26日至次月25日，由各仓库主管每月27日下班前将《仓库员工月度绩效考核表》报部门统计，每1个月作为一个考评周期。 43 权重：工作任务考核占20%工作质量考核占20%工作态度考核占20%劳动纪 律考核占10%出勤占10%合理化建议及奖励占10% 安全环境考核占10% 4.4. 评优选差：根据考评打分结果进行排名选出优秀员工，仓储管理部根据人员 数量10%勺比例评出若干名部门优秀员工，每个仓库根据人员 数量按比例评出1-2名仓库优秀员工，月得分低于70分（不含70分）及得分排名最后10%勺为较差。 4.5. 评为“优秀”的员工公司给予100-300元额外奖励，1次评为“较差” 的员 工，仓库主管找其单独谈话，连续2次评为“较差”的员工，仓库管理部经理找其单独谈话，连续3次或一个考评年度内累计4次评为“较差”的员工将移交公司人事部进行待岗或辞退处理。
物流公司量化绩效考核方案 总则 一、根据物流公司发展规划以及公司管理需要，进行绩效改革。 二、实施原则，遵循公正公开公平原则 三、始终坚持选人用人留人机制，把有用人才放到适合岗位，发挥最大价值。 四、绩效考核根据业务进展和公司发展实际量化进行并不断革新。 五、根据实际业务和人员分配进行量化考核 六、每月由考核小组确定当月考核结果且确定次月具体考核标准 具体标准 第一类：现场管理 考核标准一： 调配社会车辆进行拉运，拉运事宜包括承揽自有业务和外部业务。 考核级别:现场派车主管岗 考核级别：现场结算、加油、统计
考核级别：现场开票、驻站、矿、场、 考核标准二：现场 管理公司自有车辆，协调道路，站台、服务区等相关事项。考核级别：车队长
核级别：现场结算、加油、加气、统计 第二类公司后方管理 级别：后勤服务车检、保险、档案
级别：GPS调度、服务 级别：财务管理：会计 财务管理：出纳
核KIP 工作标 准 对接银行存款和现金的收支保管登 记 每存一次款或支付一次款，复查2到3遍，且 保管好凭证，做好收支登记，记录清晰，账务清楚。 个体工商户的账户资金收支保管登 记 做好每笔账务资金收支登记，复查2到3遍。 负责支票、汇票、收据等单据的整 理保管支付 支票汇票收据整理归档，登记清楚，账务清晰。 负责各类费用的整理及报销费用账单复核，报销支付前支付后账务复查 核对没发生一次，检查2到3遍 负责银行和现金账户每日发生的各 类单据的打印、整理、核对后转交会计 对接银行，核对现金数额及各类票据的打印、 整理归类，交接前再次复核2到3遍。 负责各银行、现金账户的对账打印 回单工作 对接银行，对账账单及回单打印、归类、整理， 归档。没发生一次，复查2到3遍。 负责集团现金收支保管登记对接集团整体现金收支，账务登记、处理。 工作出勤除休班外，正常出勤即为合格 成本控制各种办公耗材节省、共有财产保护完整即为合 格 临时工作执行完成临时调配的工作即为合格
仓库管理员工绩效考核方案及指标 一、收、发、存方面(标注:考核项目 1. 所收进、入库物品(含退货入库数据准确率为100% (标注:考核内容 每发现一项错误扣5分(标注:扣分标准 短缺造成的损失另计(标注:备注 2. 保持所备、发物品的准确率为100% 每发现一项错误扣5分 因错误造成的投诉扣分另计 3. 严格遵循生产订单需求原则进行办理备料和出库发货 每发现一次违反扣5分 违反造成的损失处罚另计 4. 保持所辖物资库存准确率为100% 每出现一项错误扣5分 因错误造成的损失处罚另计 二、日常管理作业 5. 保持所辖物资码放整齐、不得压黄线,保持仓库通道畅通。 每发现一次违反扣2分 6. 物品要按照仓库现有的区域分类,按产品系列从外到内、自下而上的顺序进行分类摆放
每发现一次违反扣2分 7. 保持地面干净、整洁、无异物 每发现一次违反扣2分 8. 严禁脚踏或坐在货物上 每发现一次违反扣2分 9. 保持所辖物品分类摆放整齐、无散乱现象 每违反一次违反扣1分 10. 保持办公桌上文件摆放整齐有序 每违反一次违反扣1分 11. 所辖物品不得有包装箱张开现象 每发现一次违反扣1分 12. 对所辖库区要进行每天一洒一扫、三天一拖 每发现一次违反扣4分 13. 液压车和托盘等,在不用时要放在指定区域 每违反一次扣2分 三、单据帐务 14. 每天要按时将帐务输入登记完毕(最迟不得隔天,准确率为100% 每发现违反一次扣5分 15. 单据要按照类型、日期、序号顺序装订存放整齐、无遗失
发现一次装订不齐扣5分遗失扣10分 四、其它方面 16. 要严格遵循公司的相关制度及作业流程 每违反一次扣3分 行政处罚另计 17. 同事之间要团结一致互相帮助,不得与同事吵架,不得带香烟、火机等物品进入仓库 每发现一次不配合扣5分 18. 要服从尊重部门领导,按时完成部门领导交付的其它工作任务 每出现一次不尊重或顶撞领导扣5分 五、奖励加分 19. 切合公司现状对公司仓库管理流程等提出建议并采纳的 视情况给予5—20分的奖励 行政奖励另计 说明: 1本表考核依区为小组,每组总分为100分。月末考核得分满90分以上为优秀,80-90分为合格,80分以下的为不合格。 2每周先由主管进行现场检查,后每月由厂部和财务进行随机检查,检查结果将公布在宣传栏上。不合格的发出整改通知。
物流部绩效考核 物流部绩效考核管理办法 、绩效考核目的 明确员工的工作职责和工作目标; 不断提高员工的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性; 为更好的实现部门和岗位管理的目标，实现管理提升需要，同时为员工薪资调整、岗位晋升及调动提供可靠的依据。 、考核范围 依立腾物流部全体员工 三、考核方式 考核由直管领导直接考核，既直管领导直接对分管人员进行考核评估，考核办法和结果应报人力资源部备案，并接受人力资源部监督。 四、考核时间 1、部门内部考核每月10 号前结束，并将考核表报至总办。 2、总办负责统计结果，并在每月12 日前报至财务部。 3、如有临时调整的，以临时通知为准。 五、考核内容 公司各项管理制度执行情况、月工作完成情况、领导安排事宜执行情况、岗位职责履行情况、安全事故，以量化指标为主，主管评价为辅。 六、考核要求 要求客观公正，严禁出现“大锅饭”或“以权谋私”行为。已经发现将对评估人进行严格考核。七、考核结果运用 , 考核结果与当月绩效工资挂钩。根据考核得分结果，发放当月绩效工资。 , 考核分销售业绩和部门考评。销售业绩占80%，部门考评占20%。 , 计算公式: 实发绩效工资=应发绩效工资* 考核得分
2、考核结果将作为员工晋级加薪及年度优秀员工评比的重要依据。 八、考核分值计算 为减小各部门之间的考核差异，将对所有人员的考核得分进行二次通算调整。 全公司所有人员的考核平均分为基准基数a,部门人员的考核平均分b自动调整至 基准基数a,每个员工的考核得分与部门考核平均分b之间的差距加上基准基数a,则为该员工的实际考核得分。 例:公司所有人员的考核平均分为90分,某部门的考核平均分为86 分,小王的部门考核分为88分,则小王当月的实际考核得分为:88-86+90=92 分。 2012 年月份考核表 考核指标指标说明分值考核方式得分 根据本市场上月整体任务本市场上本市场销售额指标总体完成完成比计算。 实际得分=60*月销售业30 情况任务完成率（百分百完成60 绩分,最高80 分）货物月出入库量完成率货物月出入库量完成率=货品月出30 （实际出入库量？销售量）入库量完X 100%成率 5 无故出现迟到、早退当月每当月出勤情况,公司和部门规制度执行次扣1 分,违反公司和公司章制度遵守情况 管理制度的,每次扣1 分。工作态度积极、主动完成本职工作（不5 工作时间做与工作无关的 做与工作无关之事宜）, 且努事,部门三次警告后每次扣 力改善、改革现状,力争最佳1 分。业绩 工作效率能出色完成工作任务,工作效5 出库、退货出现拖延的每次 率高,具有卓越创意扣1 分 工作责任有积极责任心,能彻底达成任5 完成部门领导交代事务的 感务，可放心交代工作次数
物流公司绩效考核方案 一、考核对像： 1、当日执行运营工作的各环节的在岗操作人员，包括信息、作业、运输等岗位当班人员； 2、各环节按班次捆绑为一体，进行整体考核。 二、考核的目的： 1、提高运营服务的质量及操作的准确和准点，增强服务意识，杜绝出现责任事故 2、加强运营团队的管理和建设，提升在岗人员的专业素质和集体荣誉感，鼓励先进、教育落后。使团队成员认识到企业兴衰，人人有责； 3、明确运营操作各环节的责任、义务和权利，在出现操作错误后，能及时的采取补救办法，做好运营保障工作，并能准确判定出现错误的责任岗位，实现有功必奖，有责必罚； 4、实现运营质量管理的有效监控，真实体现全体员工的劳动价值，并为筛选人才提供依据； 5、有效的控制运营成本和作业风险； 三、考核办法： 在分析前一阶段服务中出现的事故，针对反映出运营工作中存在的问题，在本考核办法中加大对上站、操作的准确和正点、运输正点、货物安全、信息反馈和异常处理及时几个方面的考核力度： （一）上站准点：分值10分（200元） 定义：所有接运的每一票货物必须保证在我们承诺的航班，或客户指定时间段内的航班的截载时间前15分钟内操作完毕，确保交运货物的配舱出港。 1、考核标准： ①、当日收运的货物必须遵照承诺的航班时间段，按照公司规定的发货批次100%配载装车； ②、当批次货物到达交货现场后，作业人员必须按货物配载航班的时间顺序交运，100%的在航班截舱前15分钟操作完毕，并将运单盯入出港； ③、当批次交运的货物不得滞留在发货班车内，操作员应克服各种困难，保证货物的交运时间。 2、考核办法： 以当日在岗的整体班次为单位，进行综合评估。 ①、未按规定配载，因漏配（错配）、货物交接不清导致发货班车晚点，造成上站晚点的，单向考核每票扣1分（20元）； ②、当批次货物到达货场后，因操作违规导致上站晚点的，单向考核每票扣1分（20元）； 3、数据来源由客户部项目组提供（客户部定期走访客户，了解客户需求以及我司在服务上存在的问题，每周以报告的形式在规划部报备，每月10日前将当月客户投诉和相关信息报人资部）。 （二）操作准确：分值10（200元） 定义：接运货物的交接，运单、标签、交货单据的制作，必须与客户委托发货单记录的信息一致，操作各环节应准确核对每票货物的件数、到站、品名、重量、运单号等信息，做到正确操作、无错发货物（错发是指货物交给航空公司配载发运至非货物指定目的地）。 1、考核标准： ①、收运货物（提货）时，按照客户发货明细单上给出的信息，核对到站、品名，清点件数，称重，量体积，100%确认无误； ②、出入库：分拣入库时货物交接按照规定，应逐票进行核对、清点、复重，准确粘贴标签标记后入行，做好登记。出库按照配载发货的交接单操作，与装车人员交接准确，做好签字确认，不得遗漏货物在库内或错发。 ③、运单、标签、交货单据要求按客户委托发货单上信息100%制作准确；业务信息记录按照开单信息100%记录准确；
物流部绩效考核表 标准化文件发布号：（9312-EUATWW-MWUB-WUNN-INNUL-DQQTY-
物流部绩效考核表 (2011-02-22 21:37:32)转载 标签：物流部绩效 考核 物流部绩效考评表 部门：物流部岗位：仓管员被考评人：考评人：部门审核：考评时段： 考评模块指标名 称 目 标 权重考核标准 实 际 值 得分数据来源 KPI 过程指 标收发及 时准确 率 10 % 25 不及时/不准确一次扣5 分。 界定：1、及时率：正常 订单：在接到套料单8小 时内送料到车间；紧急订 单30分钟内到达（紧急 订单是指补料或欠料等情 况）。2、数据分量化部 分和不可量化部分，按标 准计算。 PMC/生产部/采购部 库存成 本 10 % 25 1、物料在存储中要做好 先进先出，因为管理不善 造成物料报废的，损失 500元以下一次扣5分， 500元以上的，每超出 100元另加扣1分。 2、账、物、卡（包括库 存、盘点）不一致一次扣 5分。 PMC 欠料信 息及时 10 % 10 界定：1、因库存异常欠 料，当天（上线前）通知 PMC。2、采购、前道工 PMC/生产部
备注：1、关键指标、关键行为等项目扣分不成正比的，扣完为止。2、工作态度、服务承诺等项目扣分不成正比的，可以倒扣。3、其它详见 《营运流程异常管理规定》。 物流部绩效考评表 部门：物流部岗位：出货负责人被考评人：考评人：部门审核：考评时段：
备注：1、关键指标、关键行为等项目扣分不成正比的，扣完为止。2、工作态度、服务承诺等项目扣分不成正比的，可以倒扣。3、其它详见《营运流程异常管理规定》。 物流部绩效考评 部门：物流部岗位：收发员被考评人： 考评人：部门审核：考评时段：
物流绩效考核 zhaoyang1104 物流绩效考核 世界级的公司已经脱离了那种只局限于物流部门内部，通过对简单功能性指标进行分析来衡量物流绩效方法，他们总是站在公司整体及供应链的角度，制定和部署物流战略，通过公司对渠道联盟的业绩来衡量和控制物流绩效，监督物流资源的配置情况。 根据世界级公司的最佳实践，物流绩效的衡量是以物流能力为核心，以供应链成本和最终客户满意度的灵敏性分析为基础，公司于物流部门的绩销考核，具体的衡量体系如下： 一、供应链物流能力考核 1）供应链统一（Supply Chain Unification） 努力统一与协调供应链作业及最终客户的满意，要求物流角色专一，利益分享，强调物流渠道的贯通； 2）信息技术（Information Technology） 信息技术是应用硬件、软件与网络以便于物流信息的改进，强调可变性、整合性。 3）信息分享（Information Sharing） 信息分享在功能部门与供应链伙伴间交换物流战略与战术数据的愿望，强调物流、财务信息分享的形式与比例。 4）联系（Connectivity） 联系是关于交换和应用信息的能力。 5）标准化（Standardization） 标准化是关于不断寻找是不断寻找物流实践在组织之间共同应用的能力，要求与行业标准相符。6）简化（Simplification） 减少物流过程和关系的复杂性。 7）纪律（Discipline） 取得高水平和标准化与简单化,追求共同的作业方针与程序。 二、公司物流绩销考核 1、物流成本考核 物流部门独立成为利润中心之后，物流成本考核更为直接地与产品事业部或销售部门挂钩，考核产品事业部或销售部门所发生的物流成本，公司物流绩效的最直接的衡量指标便是物流成本率。物流成本率。物流成本率=年物成本总额/年销售额。 这里的物流成本是完成特定物流活动所发生的真实成本。现在一般物流公司统计的物流成本是运输成本和配送中心的运营成本，由于没有标准的统计和成本划分，很多隐性的物流成本被划入生产成本和销售成本。科学的物流成本应该是以物流活动为基础的，所有与完成物流功能有关的成本都应该包括在以活动为基础的成本分类中。 典型的物流成本在大类上的划分可以分为运输成本和库存成本。 物流成本统计 运输成本 l 运输费用
员工绩效考核表 姓名： 部门： 职位： 本次考核日期：上次考核日期：填表说明： 1、本表第一部分由员工填写，其余部 分由该员工主管填报 2、请填报人用钢笔或炭素笔清楚填报 表中各项内容 3、填报人应客观、公正评价员工工作 表现 4、本表将作为员工聘用合同续订、职 位变更、提薪及其他人事变动的主 要参考资料。本表完成后由人力资 源部统一归档 5、填表人对表中项目如有疑问，请向 人力资源部咨询 6、考评分五个等级 S――总是超过工作目标及期望并 有突出贡献者 A――经常超过工作目标及期望 B――达到工作目标及期望，偶尔 能超过目标及期望 C――基本达到工作目标及期望， 偶尔不能达到目标及期望D――经常不能达到工作目标及期 望
员工自我评价表 部门职位姓名 进入本企业时间：年月日填表日期 目前工作1、你对过去一年在公司的表现感到： □很满意□还可以□不满意 2、你对与同事及上司间关系感到： □很满意□满意□还可以□不满意3、你对于目前工作感到：□还能担当更困难的工作 □正适合本身能力□能力稍感不足□能力明显不足4、你对目前的工作量感到： □太大□适中□太少 5、你对目前工作环境感到： □很好□好□尚好□差 6、你对目前工作时间感到： □太长□稍长□刚好 7、你认为你的部门当中工作分配是否合理□合理□不合理 8、在工作分配方面有什么地方亟待改进 薪资职位9、你对目前的待遇感到： □很好□稍好□合适□太少 10、你对所担任职务希望：□继续担任现职□如可能变更至部门 □如可能望能调动至同部门职务□对本公司工作职务不适合 教育培训11、这年间你曾否参加公司内部或内部举办的培训 □曾参加□未曾参加 12、你曾参加什么培训 13、何种训练你较感兴趣或对你现职有所帮助 工作 希望 14、有机会希望从事何种工作 15、希望主管如何帮助你，使你未来工作更好 工作 构想 16、在你担任的工作中，你有什么更好的构想？请具体说明： 17、对公司（管理、制度、运营环境等）的建议： 工作 目标 18、你今年的工作目标是什么 19、这个目标你做到什么程度 其他20、请代为安排和面谈 21、本人的希望或建议：
物流部薪酬及绩效考核标准 一、岗位分类 a)管理层：物流总监、站长 b)执行层：副站长、骑士 二、管理层工资结构 a)薪酬结构：基本工资+绩效工资+提成 b)基本工资：基本工资标准参照下表执行 i.晋级周期： 1.一级：一个月 2.二级：三个月 3.三级：六个月 ii.晋级标准： 1.按晋升期的时间，所有整月完成kpi考核。如有1个月未完成，则晋升期 增加一个月。 2.kpi考核没有达到60分，绩效部分将扣除。 3.当月kpi没有达到60分，给予降级。连续两个月未完成kpi考核公司有 权开除。 4.工资晋升者，次月计算，工资等级下降者，办理交接手续之日开始算。 c)绩效工资： i.计算方法： 绩效工资基数*系数1 ii.考核系数：（月度根据指标进行调整）（8月份标准如下：） KPI得分120分以上，按实际得分比例计提绩效工资； KPI得分100分以上，系数为1； KPI得分90分以上，系数为； KPI得分90分以下，系数为0； iii.考核指标：（每月制定一次，基本指标：9540达标天数、骑士违规次数；基本管理指标运营评分并入绩效考核得分）（8月份考核指标见附件） d)提成 i.计算方法： 提成基数 * 系数2 提成基数暂定500元（根据发展阶段进行调整） e)提成系数 i.月初制定本月提成考核指标（基本指标：物流单等）
ii.根据月度提成指标完成情况计算提成系数（8月份提成考评指标及系数计算方法见附件） i.权重 ii.计分方式：月度完成订单数低于上月同期订单数，系数为0；高于同期值的，按任务值比例计分，最高不得超过权重值； 二、副站长工资结构 a)工资结构：单量提成+岗位津贴+提成 b)单量提成：同骑士工资体系计算标准及考评标准 c)岗位津贴：500元 d)提成：同站长提成计算方法及考核标准； 三、骑士工资结构 a)工资结构 方案一：提成（按单量）+骑士等级考核+电车补助+岗位/工龄津贴（8月1 日前入职骑士） 方案二：提成（按单量）+骑士等级考核（8月1日后入职统一 形象骑士） 方案三：提成（按单量）（8月1日后入职非统 一形象骑士） 方案一方案二方案三 b)骑士等级积分标准 ii.等级奖罚标准