***公司绩效考核方案(初稿)
1、考核实施目得
1、1加强公司激励机制,提高员工工作得主动性与积极性,发掘员工潜能,在实现公司经营目标得同时,提高员工得满意程度与未来得成就感,最终达到公司与个
人发展得“双赢”。
1、2 实现员工与上级更好得沟通,创建一个具有发展潜力与创造力得优秀团精品
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队,全面提高公司得核心竞争力,推动公司总体战略目标得实现。
1、3 更确切得了解员工队伍得工作态度、工作能力、工作业绩等基本状况,为公司得人员选拔、岗位调动、薪资调整、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。
2、考评周期
此考核为年度考核,其考核期间为当年1月1日--11月30日,考核实施时间为11月21日--12月15日。
3、考核实施原则
3、1 公平公开原则
绩效考评标准、考评程序与考评责任都有明确得规定且对企业内部全体员工公开。
3、2 客观原则
以事实为依据,定量考核与定性考核相结合。
3、3沟通与反馈原则
考核评价结束后,绩效考评小组人员或各部门负责人应及时与被考核者进行沟通,将考评结果告知被考核者。
3、4 辅导改进原则
考核得最终目得就是持续激励员工提升工作绩效,完成经营管理目标。
4、考核体系
4、1 考评对象
公司各部门、各项目部,除试用期员工、考核期间内休假超过考核期1/5得员工以外得全体员工。
考核准备阶段2 、4．
4、2、1 考核机构
公司成立绩效考评小组,总经理为组长,办公室主任为执行组长,人事专员、各项目部办公室负责人等为成员。(暂定)
4、2、2 考核机构职责
4、2、2、1 绩效考评小组:负责全面领导、推动各部门、各项目得绩效考核工作,确保取得实效。考核小组由总经理全面负责,负责提出绩效考核得总体要求、处理考核中出现得突发事件、考核结果得最终审核;办公室主任任执行组长,具体负责考核工作事项得安排、监督、检查人事专员得工作并及时提出改进得意见。
4、2、2、2 各部门、各项目管理者:负责下属人员得考核;配合考评小组开展工作;确保绩效考核顺利进行;指导下属人员改进工作绩效。
4、2、2、3 人事专员:把握评估标准得一致性,做好标准得制定,负责拟订考核方案;组织、指导、协调与监督各部门、各项目完成各项考核工作;接受、处理员工关于绩效考核工作得申诉;审核、汇总各部门、各项目考核结果并做好保密工
作。
4、2、3 设定考核指标及评定标准
根据各部门制订得绩效计划、《项目经理技术经济内部承包办法与考核标准》,结合岗位职责说明书等文件,分别制定各职务、各岗位得考核指标、评价标准等内容。
4、2、4 考核得主要内容及分值(暂定)
绩效考核内容包括态度指标、能力指标、业绩指标及主要岗位职责。具体根据被考核者岗位工作性质与量化程度,设定每类考核权重。
4、2、4、1 工作态度
工作态度得考核主要包括工作责任感、工作纪律性、工作主动性、团队意识等方面。
4、2、4、2 工作能力
根据本人实际完成得工作成果及各方面得综合素质来评价本人得工作技能、水平,如专业知识掌握程度、岗位技能熟练程度、组织协调能力、学习能力、创新能力等。
4、2、4、3工作业绩
主要考核员工实际完成得工作成果包括工作质量、工作数量、工作效益等。不如项目经理重点考评项目进度与质,其考核得重点就是有所不同得,同得工作岗位量,行政类人员则重点考评日常工作得完成情况。
具体得考评内容见附表:
附表一普通员工考核表:信息表(表1、1),自评(表1、2),同级考评(表1、3),直接上级考评表(另见表1、4普通员工各岗位直接上级考核表),汇总表(表1、5);
附表二管理层员工考核表:信息表(表2、1),自评(表2、2),下级考评(表2、3),同级考评(表2、4),直接上级考评(另见表2、5管理层员工各岗位直接上级考评表),汇总表(表2、6);
附表三项目经理考评表:信息表(表3、1),自评(表3、2),下级考评(表3、3),直接上级考评(表3、4),隔级上级考评(表3、5),汇总表(表3、6);
附表四部门考核表:综合办(表4、1),合同部(表4、2),项目部(表4、3)。
4、3 考核实施阶段
4、3、1 考核方法得确定:采取360°评分,分职务、分岗位具体考核得方法;部门综合评分与个人评分相结合得考核方法。
具体表现为:
4、3、1、1 360°评分;分职务、分岗位具体考核方法 :
a、公司高管由总公司考核。
b、部门正、副职:采取个人考评(10%)、下级考评(20%)、同级考评(20%)、直接上级考评(50%)打分后,再乘以各自所占权重得出总分。
c、普通员工(普员、副岗、主岗):采取个人考评(10%)、关联部门同事考评(25%)、直接上级考评(65%)打分后,再乘以各自所占权重得出总分。
d、项目经理、项目副经理:采取个人考评(10%)、下级考评(20%)、直接上级考评(40%)、隔级(30%)打分后,再乘以各自所占权重得出总分。
对项目经理采取得关键绩效指标主要为项目所得利润、项目成本控制、项目工期、项目工程质量、项目安全管理、项目组织管理6方面进行。
4、3、1、2注意事项
a、同级人员就是指同一项目部或部门内相同岗位得人员。
b、关联岗位人员就是指与被考评者有较频繁得工作接触,能充分了解被考评者工作能力情况得人,具体由被考评者直接上级指定。
c、同级考评中,优先采用同级评分;在同级只有一人得情况下,补充一名关联采用关联岗位人员评分。,在同级缺失得情况下;岗位人员进行评分．
d、项目部因缺编或其她特殊问题造成上级不明确得,由项目经理指定。
e、部门正副职没有直接下级得情况,则取消下级考评,采取个人考评(10%)、同级考评(25%)、直接上级考评(65%);有一名下级得情况,直接采用其考评所得结果。
f、项目部由公司合同部根据《项目经理技术经济内部承包办法及考核标准》核算得出项目成本利润排名,转换为成本利润系数,与部门得分相乘得出项目部最
终得分。
g、考评小组根据被考评者在考核期间内就是否有突出贡献或者违规违纪得现象,可以赋予加减分进行修正,修正分为±10分,审核得分即为员工得最终评分。
h、自评及考评人员应对被考评者得工作实际情况,认真客观地评分,不得敷衍应付,如敷衍应付得,扣除其绩效考核分3分人/次。
i、对于在考核期间岗位有调动得员工,以进行考核时所在岗位为基准进行考评。j、针对本公司项目部工作得特殊性,如果对项目部阶段性得工作得进度与质量在考核时无法合理界定,由考核小组根据时间进度与该项工作得总体计划要求,合理确定出目前该项目部工作得实际完成进度与质量,作为该项目部工作绩效考核得
依据。
4、3、2 考评实施流程
a、11月21日--11月23日,人事专员将各职位得《员工年度绩效考核表》发放到各部门、各项目负责人处,由部门负责人与项目部经理分发给所属员工。被考评者首先填写本人基本信息,对应自己得实际情况完成自评交到考评小组成员处。
b、11月25日--12月5日,按照制定好得《员工年度绩效考核表》,由绩效考评小组组织考评人对各被考评者实施多角度得考评打分,打分过程由考核小组监督并注意保密性,于12月5日前将表汇总交考评小组处。
c、12月6日--10日考评小组对《员工年度绩效考核表》进行审核,并对适用程序不当或套用标准错误得初评结果进行修订或要求改正。
d、考评小组根据被考评者在考核期间内就是否有突出贡献或者违规违纪得现象,可以赋予加减分进行修正,修正分为±10分,审核得分即为员工得最终评分。人
力资源专员汇总最终得分,将考核最终汇总情况于12日前报总经理核批。
日前反馈到各部门负责人、项20、考评小组将经总经理核批得考核结果于e
目部经理处,各部门负责人、项目经理应通过面谈得形式把考核结果反馈给被考评者,并与员工共同针对不足进行分析,指明今后努力方向,为员工实施绩效改进计划提供帮助,并跟踪改进效果。
4、3、3 考核分数标准
a、考核采用100分制,考核结果分为五档,分别对应考核结果如下:优秀:90分以上(含90分);良好:80---89分;称职:70---79分;基本称职:60---69分;不称职:59分以下(含59分)。
b、部门考核结果与员工比例分布:
绩效考核反馈4 、3、4．
被考评者有权了解自己得考核结果,考评小组应在考核结束后向被考评者通知考核结果,通知形式可由各部门、项目负责人采用面谈形式。
绩效面谈得内容详见《绩效面谈表》(待定),面谈记录得内容将作为员工下一步绩效改进得目标,培训安排得参考。
4、3、5 申诉制度
4、3、
5、1 被考评者如对考评结果有异议,可以在得知结果后得15天之内向部门负责人提出申诉;如不能妥善解决,被考评者可向上一级领导或公司人事专员提出申诉,各级主管或人事专员在接到申诉之日起5日内,对申诉者得申诉请求予以答复。如果被考核者仍不满意,可向“绩效考评小组”提出申诉(此级为本公司得终级申诉层级)。各级主管或“绩效考评小组”对申诉得处理力求做到公平、公正、不偏袒、尊重客观事实,以促进工作得开展,达到绩效考核为目得。
4、3、
5、2 对申诉得处理程序如下:
a、调查事实:与申诉涉及得各方面人员核实员工申诉事项,听取员工本人、关联同事、直接上级、部门、项目负责人得意见与建议,了解事情得经过与原因,以使能对申诉得事实进行准确认定。
b、协调沟通:在了解情况、掌握事实得基础上,促进申诉双方当事人得沟通与理解,与申诉双方当事人探讨协商解决得途径。
c、提出处理意见:在综合各方面得意见得情况下,对申诉所涉及事实进行认定,确认在绩效管理中有就是否存在得违反公司规定得行为,对申诉提出处理建议。
d、落实处理意见:将事实认定结果与申诉处理意见反馈给申诉双方当事人与所在部门、项目负责人、并监督落实。
5、考核结束后人事专员整理记录考核结果,将所有考核资料归档,考核结果将作为奖金发放、评选先进、薪资调整、职务调整等得重要依据。
6、本办法最终解释权归绩效考评小组所有。超值下载,精品文档．
公司员工绩效考核管理办法 员工绩效考核管理办法修订 1. 总则 1.1 绩效管理的核心是保证企业目标和使命的实现，发展组织，发展员工。 1.2 绩效考核是绩效管理的重要内容。绩效考核（以下简称“考核”）是指用系统的方法、原理，评定测量员工在职务上的工作行为和工作效果。 1.3 考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。 1.4 考核的结果主要用于压力传递、报酬管理、职务调整、工作反馈、工作改进、组织发展和员工发展。 1.5 本办法适用于北京中关村科技发展（控股）股份有限公司（以下简称公司）全体员工，总部垂直管理部门（人力资源部、行政部、财务部）的第一负责人。各控股子公司根据本公司实际情况参照执行。试用期员工在未转正前不实行此考核管理办法（详见相关细则）。
2. 考核内容 2.1 业绩指标：考核员工履行职责，完成当期特定工作的质量、数量、效率、效益情况，旨在通过客观和可衡量的指标来评价员工业绩。 2.2 综合素质：通过员工履行岗位职责过程中所表现的行为，考核其工作能力、工作态度、执行及服从能力、创新能力及企业文化理念的理解等方面的综合素质。 特别说明：关于总部垂直管理的部门，其所在子公司的直接负责人考核权重占50%的比例，总部直属部门考核权重占50%的比例，具体考核指标详见《岗位目标协议书》、《岗位职责说明书》。 2.4 考核时限 年考核于每年7 月第二周开始进行，为期一周；年终考核于次年 1 月第二周开始进行，为期两周。 3. 考核流程 3.1 业绩考核 3.1.1 制定指标：被考核者与直接上级在年初、下半年初通过面谈将所要
山东****有限公司 某公司绩效考核方案 （2016版） 之渔咨询
目录 第一章 第二章 第三章 第四章 第一章 第二章 第三章 第四章 第五章 第六章 第一章 第二章 第三章 第四章
第一部分绩效制度篇 第一章绩效管理制度 第一节总?则 第一条为了更好地实现山东某公司有限公司（以下简称某公司）战略发展目标，进一步提升公司规范化管理水平，提高员工工作积极性和主动性，特制定本制度。 第二条本制度以工作绩效提升与工作激励为主要目的，通过建立以目标管理与岗位职责履行为导向的关键绩效考核（KPI）评估体系，对各部门各岗位的工作绩效进行过程控制推动与结果综合评定。 第三条实施原则 客观公平性——绩效考核指标以目标分解、计划实施、过程控制等客观性、可量化的考核为主，月度考核不设主观评价，年度考核主观评价比重控制在15%以内。 简单实用性——以实际工作需要与关键性指标考核为基本出发点，同时保证考核指标与标准简单实用，易于执行。 落地执行性——所有考核指标均以工作目标的达成、职责的履行为基础，有较强的可执行性与落地性。 第四条绩效考核以过程控制与目标导向为主要目的，考核结果应用于工作绩效改进、工作激励、薪酬管理、职务调整与年终评定等方面。 第五条本制度适用于某公司智能/某公司除总经理以外的所有部门与岗位。第六条本制度2016版本有效期两年，两年后需根据公司实际需要进行相应的版本修正，确保相关制度能够适应公司管理的发展。 第二节绩效考核方式 第七条根据公司管理特点与岗位情况，实行以“岗位职责”为基础，以“目标管理”为主线，以“关键绩效指标考核”为内容的绩效管理体系。 第八条以“岗位职责”为基础——绩效考核体系以各岗位的岗位职责为基础，通过明确各个岗位的岗位职责，从岗位职责的履行中提炼绩效考核指标，
***公司 绩效考核方案（初稿） 1、考核实施目的 1.1加强公司激励机制，提高员工工作的主动性和积极性,发掘员工潜能，在实现公司经营目标的同时，提高员工的满意程度和未来的成就感，最终达到公司和个人发展的“双赢”。 1.2 实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，全面提高公司的核心竞争力，推动公司总体战略目标的实现。 1.3 更确切的了解员工队伍的工作态度、工作能力、工作业绩等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、薪资调整、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。 2、考评周期 此考核为年度考核，其考核期间为当年1月1日--11月30日，考核实施时间为11月21日--12月15日。 3、考核实施原则 3.1 公平公开原则 绩效考评标准、考评程序和考评责任都有明确的规定且对企业部全体员工公开。 3.2 客观原则 以事实为依据，定量考核与定性考核相结合。 3.3沟通与反馈原则 考核评价结束后，绩效考评小组人员或各部门负责人应及时与被考核者进行沟通，将考评结果告知被考核者。 3.4 辅导改进原则 考核的最终目的是持续激励员工提升工作绩效，完成经营管理目标。 4、考核体系 4.1 考评对象 公司各部门、各项目部，除试用期员工、考核期间休假超过考核期1/5的员工以外的全体员工。 4.2 考核准备阶段
4.2.1 考核机构 公司成立绩效考评小组，总经理为组长，办公室主任为执行组长，人事专员、各项目部办公室负责人等为成员。（暂定） 4.2.2 考核机构职责 4.2.2.1 绩效考评小组：负责全面领导、推动各部门、各项目的绩效考核工作，确保取得实效。考核小组由总经理全面负责，负责提出绩效考核的总体要求、处理考核中出现的突发事件、考核结果的最终审核；办公室主任任执行组长，具体负责考核工作事项的安排、监督、检查人事专员的工作并及时提出改进的意见。 4.2.2.2 各部门、各项目管理者：负责下属人员的考核；配合考评小组开展工作；确保绩效考核顺利进行；指导下属人员改进工作绩效。 4.2.2.3 人事专员：把握评估标准的一致性，做好标准的制定，负责拟订考核方案；组织、指导、协调和监督各部门、各项目完成各项考核工作；接受、处理员工关于绩效考核工作的申诉；审核、汇总各部门、各项目考核结果并做好工作。 4.2.3 设定考核指标及评定标准 根据各部门制订的绩效计划、《项目经理技术经济部承包办法和考核标准》，结合岗位职责说明书等文件，分别制定各职务、各岗位的考核指标、评价标准等容。 4.2.4 考核的主要容及分值（暂定） 绩效考核容包括态度指标、能力指标、业绩指标及主要岗位职责。具体根据被考核者岗位工作性质和量化程度，设定每类考核权重。 4.2.4.1 工作态度 工作态度的考核主要包括工作责任感、工作纪律性、工作主动性、团队意识等方面。 4.2.4.2 工作能力 根据本人实际完成的工作成果及各方面的综合素质来评价本人的工作技能、水平，如专业知识掌握程度、岗位技能熟练程度、组织协调能力、学习能力、创新能力等。 4.2.4.3工作业绩 主要考核员工实际完成的工作成果包括工作质量、工作数量、工作效益等。不同的工作岗位，其考核的重点是有所不同的，如项目经理重点考评项目进度与质量，行政类人员则重点考评日常工作的完成情况。
企业员工绩效考核方案 篇一 一、考核目的 为构建公司的现代人力资源管理体系，健全和完善绩效管理工作，促使公司持续、快速、稳定发展，特制订本管理制度 (一)为公司员工薪酬调整提供依据 (二)为公司员工晋升提供资料 (二)为公司员工培训工作提供方向 (三)促进公司与员工之间的沟通、交流 二、考核原则 (一)公开性原则 应限度减少考核者和被考核者双方对考核工作的神秘感，业绩标准和水平通过协商制定，考核结果公开，考核工作制度化。 (二)客观性原则 用事实说话，切忌主观和武断，按个体的绝对标准进行考核，引导员工不断改进工作，避免人与人之间的攀比，破环团结精神。 (三)与目标管理相结合的原则 目标考核是绩效考核的基础，员工的绩效考核要充分利用目标考核的结果。 三、考核范围 本方案适用于公司所有员工，包括:各职能部门、下属子(分)
公司的一般管理人员和一般工作人员。 第二条考核方式 对一般管理人员的考核由两部分组成，一部分为部门、下属子(分)公司评分，是对整体业绩的评价，体现了员工对部门、下属子(分)公司业绩的贡献;另一部分为岗位评分，体现了对员工个人岗位业绩的评价。对于一般工作人员，以岗位评分为主。 一、部门、下属子(分)公司评分 按照粤丰集团子(分)公司人力资本绩效考核方案中规定的方式，由人事管理部门对部门关键业绩以及子(分)公司业绩进行考核评分。 二、岗位评分 (一)岗位目标考核 一、确定岗位目标 根据集团公司确定的部门、下属子(分)公司目标，由个人直接主管进行目标分解，通过和个人的协商，制定个人的岗位目标。一般管理人员和工作人员的岗位目标在上年度12月20日之前确定。 二、拟定工作计划 根据确定的岗位目标，由个人拟定年度及月度工作计划。年度工作计划在上年度12月31日前拟定，月度工作计划在上月25日前拟定。一个具体的工作计划要包括工作的对策和措施、工作预计进度、对工作重要性的说明以及工作需要配合的事项。 三、目标执行情况检查 个人直接主管按月检查个人岗位目标的执行情况，检查结果填入
公司整体考核方案 文件编号：版本修订：编制：审核： 批准：日期：文件发放号： 目录 一、公司整体方案的说明 二、公司整体考核规定 三、公司整体考核办法 四、公司整体考核管理流程图 五、公司整体考核管理标准 六、公司整体考核依据和细则 一、关于整体方案的说明 长期以来，绩效考核一直是困扰企业尤其是成长企业的难题。如何做到使绩效考核与薪酬系统挂钩，最大限度的发挥各部门的积极性和创造性，及时解决工作中的问题，提高工作效率，并吸引到高层次的人才，是决策者首先需要考虑解决的。 本方案是在实际运行基础上，结合现代企业激励机制的原理设计而成。旨在打破旱涝保收的心理惯性，解决工作积极性不高，推委扯皮，责任心不强等问题。 （一）考核是组织的系统行为。具有以下性质： 1、公开性。考核结果按时公布，以加强监督。 2、公平性。 3、公正性。真正作到奖优罚劣。 4、严肃性。对考核结果，各部门应严格执行，不得打折扣。 5、权威性。各部门应服从考核部门作出的最后决议。 6、包容性。公司级的考核流程、标准、制度等应包容职能部门、生产基地以及各职能部门的考核流程、标准、和制度。并能衔接一致，当有冲突时，以上层考
核结果为准。 （二）本方案设计坚持以下原则： 1、收入与绩效挂钩原则——做到人人头上有指标，人人头上有目标； 2、个人效益与企业整体效益挂钩原则——人人都来关注企业整体效益，相互 监督； 3、动态浮动原则——人人都要关注企业的发展方向并为之努力； 4、综合考核与专项考核相结合的原则——努力使考核个性化并具有针对性。 （三）该方案的基本原理是，各部门按分管职能归口考核并对问题提出纠正和预防措施监控整改，每月汇总报企管部。企管部汇总各部门绩效完成情况并监督考核方案的执行情况，最后根据企业整体效益完成情况，对企业整体经济效益作出评价，算出企业综合经济效益指数，上述结果经主管总监认可，交人力资源部，根据核定标准动态工资乘以效益指数得出工资总额，经过分配，加减奖罚项目得出每位员工应得工资。 （四）作为一个体系，该方案由以下部分组成： ——考核办法； ——考核流程； ——考核标准； ——考核制度； ——考核依据和考核细则—— 强制性考核：现行各类有效的规章制度、领导决议等； 任务目标考核：《目标管理责任书》。 (五)作为一个整体方案，它包括以下子方案： ——销售公司考核方案； ——生产基地考核方案；
工程部绩效考核方案 为整体提高部门员工工作的积极性，使部门工作能高效、准确、有效地开展，从实际出发改善工程部员工的薪酬状况，结合本部门的实际情况，特制定以下绩效考核方案： 一、考核项目及考核权重： 自评20﹪部门经理50﹪总经理30﹪ 二、考核对象：工程部全体员工 三、评分标准如下： 1、A+超优/95(含)-100分：积极主动、出色完成各项岗位工作，工作质量、工作效率高，对项目管理提出建设性建议，对项目建设成本提出优化意见并减少建设成本。 2、A优/90(含)-94分：出色完成各项工作，工作质量高，工作效率达到要求。 3、B良/80(含)-89分：按要求全面完成工作计划，工作质量较高。 4、C中/70(含)-79分：整体考核项目表现一般，且有部分工作达不到岗位职责和计划要求的现象。 5、D差/70分以下：整体考核项目表现差，工作达不到岗位职责及计划要求。 四、考核步聚： 1、为体现考核的公平、公正性，考核分将由自评得分、
部门经理得分、总经理评价得分总和，自评得分占总分100分的10%，部门经理占总分100分的50%，总经理评价得分占100分的30%。 2、各员工于当各季度最后一季度28日前完成自评，并将《员工绩效考评表》交由直部门经理，部门经理根据《考核表》中的四项考核项记录员工平时表现情况打分，但如： 1>一次不服从上级正确工作安排与上级发生冲突; 2>产生重大工作失误影响的工作人员;3>当季度两次未能完成重大工作事项并未能向上级汇报处理结果的;4>收拿施工单位钱物;凡触犯以上内容将不能参加本季度考核,无绩效工资并按公司规章报行政进行处罚。完成所有的考评工作后，交由行政部进行绩效工资的核算工作。 3、部门经理针对表现为差、中的员工进行绩效考评面谈工作，及时了解员工对绩效考核的反馈信息，同时加强上下级的沟通，进一步明确工作目标及工作改进方向，提高员工的业绩。 4、考核分数将由行政部计算出当季度的绩效工资(计算方式见附后)，每季度3日前报行政部负责人审阅及进行考核资料汇总。 五、考绩得分计算方式及绩效工资计算方式：部门员工考核分为四项进行考核。 单项绩效绩效分=(自评分*10%+部门经理分*50%+总经
######公司 中层管理人员绩效考核方案##################公司
二O一O年二月二十日 ############公司中层管理人员绩效考核方案 目的： 一、为了促进########公司（以下简称“公司”）的管理规范化，建立科学的绩效管理体系，充分发挥中层管理人员的积极性和创造性，坚定信念、恪守信誉、强化责任，提高公司整体绩效，保证“四五”规划和BOSS行动的顺利实施，实现公司年度经营目标，特制订本制度。 二、建立良好的企业价值评价体系，努力实现科学评估价值，合理分配价值，从而激励员工创造价值，提高股东价值，形成良性循环。实现企业文化与公司生产经营相结合，真正实现文化落地。 三、通过绩效管理的过程，促进上下级之间、同级之间、部门之间的沟通与协作，增进团队合作，保证公司生产经营管理正常有序高效进行。 考核原则： 一、统一管理，层层负责； 二、战略落地，强化绩效；
三、结合实际，易于操作； 四、公开公正，科学合理； 五、注重结果，兼顾过程； 六、奖罚分明，注重实绩。 考核范围： #####公司重要中层管理人员（D层、E层员工） 领导小组： #####公司绩效管理领导小组是#####公司中层管理人员绩效管理最高领导机构。成员构成如下： 组长：##### 副组长：###### 成员：##### 组织部门：人事文化部 执行、协调部门：人事文化部、财务部等相关部门 考核办法： 一、考核标准： (一)中层管理人员的绩效考核是通过分析、评价其绩效指标的完成情况来实现的。 (二)绩效考核内容共设置重点工作、日常工作、行为规范三个项目。 (三)绩效考核内容的确定，要求重点突出、目标清晰、细化，达标标准明确、量化、易考核。
公司员工绩效考核方案 2017年7月 目录 第一条考核目的、原则和对象 (2) 二、考核原则 (2) 三、考核范围 (2) 第二条考核方式 (3) 一、部门、下属子（分）公司评分 (4) 二、岗位评分 (4) 三、评分方式 (5) 第三条考核安排 (9) 一、考核小组 (9) 二、考核时间 (9) 三、考核注意事项 (9) 四、考核面谈 (9) 五、考核结果反馈 (10) 六、考核结果运用 (10)
第一条考核目的、原则和对象 一、考核目的 为构建公司的现代人力资源管理体系，健全和完善绩效管理工作，促使公司持续、快速、稳定发展，特制订本管理制度 （一）为公司员工薪酬调整提供依据 （二）为公司员工晋升提供资料 （二）为公司员工培训工作提供方向 （三）促进公司与员工之间的沟通、交流 二、考核原则 （一）公开性原则 应最大限度减少考核者和被考核者双方对考核工作的神秘感，业绩标准和水平通过协商制定，考核结果公开，考核工作制度化。 （二）客观性原则 用事实说话，切忌主观和武断，按个体的绝对标准进行考核，引导员工不断改进工作，避免人与人之间的攀比，破环团结精神。 （三）与目标管理相结合的原则 目标考核是绩效考核的基础，员工的绩效考核要充分利用目标考核的结果。 三、考核范围 本方案适用于公司所有员工，包括：各职能部门、下属子（分）公司的一般管理人员和一般工作人员。
第二条考核方式 考核由三部分组成，一、州国资委下达给公司的全年工作目标；二、公司分解到各部门的全年工作目标；三、部门分解到个人的工作目标。 个人年度绩效考核=(公司全年目标考核分得+部门全年考核得分+个人目标考核得分)/3*100% 州国资委下达给公司的目标是公司全体干部职工的共同目标， 1、公司全年目标任务考核由国资委考核（分数按国资委考核分数计算）； 2、部门全年考核得分由董事长、总经理、副总经理考核； 3、个人目标考核由部门负责人考核，主要考核工作业绩、工作能力、日常考勤三个方面，重点考核工作业绩； 对一般管理人员的考核由两部分组成，一部分为部门、下属子（分）公司评分，是对整体业绩的评价，体现了员工对部门、下属子（分）公司业绩的贡献；另一部分为岗位评分，体现了对员工个人岗
目标管理（MBO） 公司绩效管理目标考核表 部门：岗位：姓名： 类别工作任务和目标权重是否完成任务完成情况综述及原因分析说明自评得分上级评分 日 常 型 达 成 型 合计 总评得分总评得分＝自评得分×40％＋上级评分×60％ 目标执行人签字：主管上级签字：
公司绩效管理——市场人员目标管理表（填写规范） 部门：销售部岗位：销售主管姓名： 类 别 工作任务和目标权重任务完成步骤及详细计划完成时间任务完成目标值需支持和配合 日常型遵守公司销售制度和政策10分熟悉公司销售制度和政策、定期参加制度政策学习7月30日熟悉掌握和执行、无违反 政策文件/市场管理 部主管 完成月度工作计划和工作总结5分 收集和准备本月销售数据和客户数据； 文字录入、制作演示稿； 7月30日前 按公司统一的内容框架和格式 要求，内容详细、无遗漏和差错 统一文件模板 销售内勤 人力资源主管 填写销售日报5分 依据月度计划制定周计划 按每周销售计划填写每日的销售日报 7月28日前字迹清晰，无遗漏、及时上交 销售日报准备 市场管理部主管 订单的填写和通知 5分认真询问并记录客户购货详细内容 按规范的订单书面记录填写并通知内勤主管 7月30日前填写或通知清晰、准确。无差错内勤主管 配合做好客户服务投诉处理工 作 5分与客户服务部沟通，了解详细情况并做好时间安排7月28日前积极配合、顺利按计划完成客户服务部 达成型完成散装油任务万10分 制定所负责片区各客户的订货需求计划； 依据客户订货计划制定相应的销售计划和出差计划； 将本月的销售订货计划情况与内勤主管沟通； 组织下市场、出差； 7月27日前以客户实际回款额计算得分。 得分=达成任务完成率×10 内勤主管 客户服务部 完成防冻液任务万 10分7月27日前 以客户实际回款额计算得分。 得分=达成任务完成率×10 内勤主管 客户服务部 完成中桶小包装任务万 10分7月27日前 以客户实际回款额计算得分。 得分=达成任务完成率×10 内勤主管 客户服务、市场管 理部 本季度回款率 30分 遵守公司现款现货制度，控制欠款总额； 制定销售回款计划，及时督促客户回款； 7月27日前 得分=本月回款率×30 回款率=实际回款/ 销售应回款 内勤主管 客户服务部
工程建筑公司绩效考核 方案 文件编码（008-TTIG-UTITD-GKBTT-PUUTI-WYTUI-8256）
***公司 绩效考核方案（初稿） 1、考核实施目的 加强公司激励机制，提高员工工作的主动性和积极性,发掘员工潜能，在实现公司经营目标的同时，提高员工的满意程度和未来的成就感，最终达到公司和个人发展的“双赢”。 实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，全面提高公司的核心竞争力，推动公司总体战略目标的实现。 更确切的了解员工队伍的工作态度、工作能力、工作业绩等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、薪资调整、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。 2、考评周期 此考核为年度考核，其考核期间为当年1月1日--11月30日，考核实施时间为11月21日--12月15日。 3、考核实施原则 公平公开原则 绩效考评标准、考评程序和考评责任都有明确的规定且对企业内部全体员工公开。 客观原则 以事实为依据，定量考核与定性考核相结合。 沟通与反馈原则 考核评价结束后，绩效考评小组人员或各部门负责人应及时与被考核者进行沟通，将考评结果告知被考核者。
辅导改进原则 考核的最终目的是持续激励员工提升工作绩效，完成经营管理目标。 4、考核体系 考评对象 公司各部门、各项目部，除试用期员工、考核期间内休假超过考核期1/5的员工以外的全体员工。 考核准备阶段 4.2.1 考核机构 公司成立绩效考评小组，总经理为组长，办公室主任为执行组长，人事专员、各项目部办公室负责人等为成员。（暂定） 4.2.2 考核机构职责 4.2.2.1 绩效考评小组：负责全面领导、推动各部门、各项目的绩效考核工作，确保取得实效。考核小组由总经理全面负责，负责提出绩效考核的总体要求、处理考核中出现的突发事件、考核结果的最终审核；办公室主任任执行组长，具体负责考核工作事项的安排、监督、检查人事专员的工作并及时提出改进的意见。 4.2.2.2 各部门、各项目管理者：负责下属人员的考核；配合考评小组开展工作；确保绩效考核顺利进行；指导下属人员改进工作绩效。 4.2.2.3 人事专员：把握评估标准的一致性，做好标准的制定，负责拟订考核方案；组织、指导、协调和监督各部门、各项目完成各项考核工作；接受、处理员工关于绩效考核工作的申诉；审核、汇总各部门、各项目考核结果并做好保密工作。
公司员工年度绩效考核方案 一、考核目的 通过对全体员工全年的工作目标完成情况、工作职责履行情况等方面的综合评估，客观、全面、有效的衡量全年的工作业绩，并给予与其业绩相对应的奖励，实施有效激励，不断提升工作业绩。 二、考核原则 1、各级直线管理者是绩效考核的执行者与推动者， 2、人力资源部负责指 3、导、监 督和提供技术方面的支持； 4、考核应以规定的考核项目和事实为依据； 5、考核应以确认的事实或可靠的材料为依据； 6、上级管理者不 7、仅对下属员工的工作表现负有责任，而 8、且对其工作的改进与 提高负有主要责任； 9、考核应以公正、公平、合理、客观为原则，10、决不11、允许徇私舞弊。 三、适用范围 本方案适用于股份公司全体员工，合资公司及其它控股公司可参照执行。 四、考核实施时间：每年1月8日－1月12日，若与节假日重合，具体时间见通知。 五、考核内容和方式 考核内容：采用年终述职的方式，将员工全年绩效的绩效评述及自我评分，与员工四个季度绩效表现、部门经理审核相结合，以员工四个季度绩效表现为主。 六、考核权限：
说明： 3考核者与被考核者之间，原则上要求在相当长时间中有过上下级直属关系，考核者应是被考核者的直属上级领导； 4如上述表中出现职位空缺，考核权限向上越一级；基层作业人员的考核由其直接上级考评，由上上级审核； 5考核期间，因工作转换、人事调动、原有的考核关系变更，导致不能对被考核者进行充分的考核，或者造成评价困难，可以寻找能够替代原直接上级的考核者，完成考核工作； 6以上情况原则上由现任直接上级实施考核，同时可以征求前任直接上级的意见作为参考；7在其他难以确定考核者的情况下，原部门经理，可以在征得人力资源部经理意见的情况下，指定考核人员。 七、考核程序 2.考核启动：四季度的季度考核结束后，元月8日开始启动年度考核程序。 3.填写《员工工作绩效年度考核表》：所有员工结合上一年度的岗位职责、工作目标、行为表 现等方面进行自我评述，同时设定本年度的主要工作目标，并对上一年度的整体绩效进行自我评分，填写《员工工作绩效年度考核表》。 4.填写《员工绩效评述表》：所有员工在年度绩效考核实施期间，必须同时填写上一年度《员 工绩效评述表》，此表是被考核员工对上一年度绩效情况的详细描述，便于年度绩效面谈时上下级的深度沟通。 5.向直接上级提交表格：将《员工工作绩效年度考核表》、《员工绩效评述表》两张表格一起 交给直接上级。 6.统计年度考核成绩：由各部门按设定的计算公式，汇总员工年度考核成绩；部门各级人员 的考核评定统一汇总后，报部门经理审批。 本年度计算公式为：年度绩效考核总分= 员工自评分+直接上级综合评分* 95% 20.部门审核：各部门经理要对部门内员工的年度考核得分进行审核，并确定被考核员工的综 合评定等级。部门经理对于本部门所有人员的最后考核得分有上下浮动5分的审核调整权，原则上，部门经理的审核调整应尊重员工直接上级的考核结果；考核结果调整要在与被考核者直接上级充分交流后进行。 21.年度绩效面谈：直接上级依据部门最终确定的年度考核成绩，对照《员工工作绩效年度考 核表》、《员工绩效评述表》进行年度绩效面谈，填写年度考核表中“年度考核结果与绩效评
公司绩效目标管理考核方案公司绩效管理目标考核表 部门：岗位：姓名：
厦门XX公司整体目标考核方案 ●公司整体方案的说明 ●公司整体考核规定 ●公司整体考核办法 一、关于整体方案的说明 长期以来，绩效考核一直是困扰企业尤其是成长企业的难题。如何做到使绩效考核与薪酬系统挂钩，最大限度的发挥各部门的积极性和创造性，及时解决工作中的问题，提高工作效率，并吸引到高层次的人才，是决策者首先需要考虑解决的。 本方案是在实际运行基础上，结合现代企业激励机制的原理设计而成。旨在打破旱涝保收的心理惯性，解决工作积极性不高，推委扯皮，责任心不强等问题。 （一）考核是组织的系统行为。具有以下性质： 1、公开性。考核结果按时公布，以加强监督。 2、公平性。 3、公正性。真正作到奖优罚劣。 4、严肃性。对考核结果，各部门应严格执行，不得打折扣。 5、权威性。各部门应服从考核部门作出的最后决议。 6、包容性。公司级的考核流程、标准、制度等应包容职能部门、生产基地以及各职能部门的考核流程、标准、和制度。并能衔接一致，当有冲突时，以上层考核结果为准。
（二）本方案设计坚持以下原则： 1、收入与绩效挂钩原则——做到人人头上有指标，人人头上 有目标； 2、个人效益与企业整体效益挂钩原则——人人都来关注企业 整体效益，相互监督； 3、动态浮动原则——人人都要关注企业的发展方向并为之努 力； 4、综合考核与专项考核相结合的原则——努力使考核个性化 并具有针对性。 （三）该方案的基本原理是，各部门按分管职能归口考核并对问题提出纠正和预防措施监控整改，每月汇总报企管部。企管部汇总各部门绩效完成情况并监督考核方案的执行情况，最后根据企业整体效益完成情况，对企业整体经济效益作出评价，算出企业综合经济效益指数，上述结果经主管总监认可，交人力资源部，根据核定标准动态工资乘以效益指数得出工资总额，经过分配，加减奖罚项目得出每位员工应得工资。 （四）作为一个体系，该方案由以下部分组成： ——考核办法； ——考核流程； ——考核标准； ——考核制度； ——考核依据和考核细则——
***公司 绩效考核方案(初稿) 1、考核实施目得 1、1加强公司激励机制,提高员工工作得主动性与积极性,发掘员工潜能,在实现公司经营目标得同时,提高员工得满意程度与未来得成就感,最终达到公司与个人发展得“双赢”。 1、2 实现员工与上级更好得沟通,创建一个具有发展潜力与创造力得优秀团精品文档,超值下载 队,全面提高公司得核心竞争力,推动公司总体战略目标得实现。 1、3 更确切得了解员工队伍得工作态度、工作能力、工作业绩等基本状况,为公司得人员选拔、岗位调动、薪资调整、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。 2、考评周期 此考核为年度考核,其考核期间为当年1月1日--11月30日,考核实施时间为11月21日--12月15日。 3、考核实施原则 3、1 公平公开原则 绩效考评标准、考评程序与考评责任都有明确得规定且对企业内部全体员工公开。 3、2 客观原则 以事实为依据,定量考核与定性考核相结合。 3、3沟通与反馈原则 考核评价结束后,绩效考评小组人员或各部门负责人应及时与被考核者进行沟通,将考评结果告知被考核者。 3、4 辅导改进原则 考核得最终目得就是持续激励员工提升工作绩效,完成经营管理目标。 4、考核体系 4、1 考评对象 公司各部门、各项目部,除试用期员工、考核期间内休假超过考核期1/5得员工以外得全体员工。 4、2 考核准备阶段
4、2、1 考核机构 公司成立绩效考评小组,总经理为组长,办公室主任为执行组长,人事专员、各项目部办公室负责人等为成员。(暂定) 4、2、2 考核机构职责 4、2、2、1 绩效考评小组:负责全面领导、推动各部门、各项目得绩效考核工作,确保取得实效。考核小组由总经理全面负责,负责提出绩效考核得总体要求、处理考核中出现得突发事件、考核结果得最终审核;办公室主任任执行组长,具体负责考核工作事项得安排、监督、检查人事专员得工作并及时提出改进得意见。 4、2、2、2 各部门、各项目管理者:负责下属人员得考核;配合考评小组开展工作;确保绩效考核顺利进行;指导下属人员改进工作绩效。 4、2、2、3 人事专员:把握评估标准得一致性,做好标准得制定,负责拟订考核方案;组织、指导、协调与监督各部门、各项目完成各项考核工作;接受、处理员工关于绩效考核工作得申诉;审核、汇总各部门、各项目考核结果并做好保密工作。 4、2、3 设定考核指标及评定标准 根据各部门制订得绩效计划、《项目经理技术经济内部承包办法与考核标准》,结合岗位职责说明书等文件,分别制定各职务、各岗位得考核指标、评价标准等内容。 4、2、4 考核得主要内容及分值(暂定) 绩效考核内容包括态度指标、能力指标、业绩指标及主要岗位职责。具体根据被考核者岗位工作性质与量化程度,设定每类考核权重。 4、2、4、1 工作态度 工作态度得考核主要包括工作责任感、工作纪律性、工作主动性、团队意识等方面。 4、2、4、2 工作能力 根据本人实际完成得工作成果及各方面得综合素质来评价本人得工作技能、水平,如专业知识掌握程度、岗位技能熟练程度、组织协调能力、学习能力、创新能力等。 4、2、4、3工作业绩 主要考核员工实际完成得工作成果包括工作质量、工作数量、工作效益等。不同得工作岗位,其考核得重点就是有所不同得,如项目经理重点考评项目进度与质
公司员工绩效考核方案 20xx年7月 目录 第一条考核目的、原则和对象 (2) 二、考核原则 (2) 三、考核范围 (2) 第二条考核方式 (3) 一、部门、下属子（分）公司评分 (3) 二、岗位评分 (3) 三、评分方式 (4) 第三条考核安排 (8) 一、考核小组 (8) 二、考核时间 (8) 三、考核注意事项 (8) 四、考核面谈 (8) 五、考核结果反馈 (9) 六、考核结果运用 (9)
第一条考核目的、原则和对象 一、考核目的 为构建公司的现代人力资源管理体系，健全和完善绩效管理工作，促使公司持续、快速、稳定发展，特制订本管理制度 （一）为公司员工薪酬调整提供依据 （二）为公司员工晋升提供资料 （二）为公司员工培训工作提供方向 （三）促进公司与员工之间的沟通、交流 二、考核原则 （一）公开性原则 应最大限度减少考核者和被考核者双方对考核工作的神秘感，业绩标准和水平通过协商制定，考核结果公开，考核工作制度化。 （二）客观性原则 用事实说话，切忌主观和武断，按个体的绝对标准进行考核，引导员工不断改进工作，避免人与人之间的攀比，破环团结精神。 （三）与目标管理相结合的原则 目标考核是绩效考核的基础，员工的绩效考核要充分利用目标考核的结果。 三、考核范围 本方案适用于公司所有员工，包括：各职能部门、下属子（分）公司的一般管理人员和一般工作人员。
第二条考核方式 对一般管理人员的考核由两部分组成，一部分为部门、下属子 （分）公司评分，是对整体业绩的评价，体现了员工对部门、下属子（分）公司业绩的贡献；另一部分为岗位评分，体现了对员工个人岗位业绩的评价。对于一般工作人员，以岗位评分为主。 一、部门、下属子（分）公司评分 按照粤丰集团子（分）公司人力资本绩效考核方案中规定的方式，由人事管理部门对部门关键业绩以及子（分）公司业绩进行考核评分。 二、岗位评分 （一）岗位目标考核 一、确定岗位目标 根据集团公司确定的部门、下属子（分）公司目标，由个人直接主管进行目标分解，通过和个人的协商，制定个人的岗位目标。一般管理人员和工作人员的岗位目标在上年度12月20日之前确定。 二、拟定工作计划 根据确定的岗位目标，由个人拟定年度及月度工作计划。年度工作计划在上年度12月31日前拟定，月度工作计划在上月25日前拟定。一个具体的工作计划要包括工作的对策和措施、工作预计进度、 对工作重要性的说明以及工作需要配合的事项。 表1. ____岗位____年工作计划
公司绩效考核制度草案 对员工的工作绩效做出评价就每个公司的重要工作之一，以提高员工的工作效率，促进员工个人发展和实现企业的目标。为了做好公司的绩效考核工作，特制定了以下公司绩效考核制度。 一、绩效考核的目的 1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。 2、绩效考核为岗位工资及绩效工资、奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。 3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。 二、绩效考核的基本原则 1、客观、公正、科学、简便的原则； 2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。 三、绩效考核周期 1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核； 2、员工绩效考核制度周期为月考核、季考核、年度考核。
3、月考核时间安排为1、2、 4、 5、7、8、10、11月的每月5日开始上月考核，至当月20日上报考核情况； 季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始，至下月10日上报考核情况； 半年考核时间安排为6月25日开始，7月15日前上报考核情况； 全年考核时间安排为12月25日至下一年度1月25日结束。 四、绩效考核内容 1、中层干部考核内容 （1）领导能力（2）部属培育（3）士气（4）目标达成（5）责任感（6）自我启发 2、员工的绩效考核内容 (1) 德：政策水平、敬业精神、职业道德 (2) 能：专业水平、业务能力、组织能力 (3) 勤：责任心、工作态度、出勤 (4) 绩：工作质和量、效率、创新成果等。 五、绩效考核的执行 1、公司制定绩效考核方案，对绩效考核工作进行组织、部署； 2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行； 3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。 六、绩效考核方法 1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。 2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改进的设想。 3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将一定的分数分配到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最后汇总计算总分。
工程项目部绩效考核方案 为全面客观地评价工程项目部员工的工作，帮助员工提高素质能力及工作效率，提高员工在工作中的主动性和积极性，全面贯彻落实公司战略以及各项管理制度和工作计划，同时也为员工的薪资调整、培训、晋升等提供准确、客观的依据，特制定工程项目部绩效考核方案。 工程项目部绩效考核方案： 一、绩效考核的目的 不断提高公司的管理水平、产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，提供公司保持可持续发展的动力；加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标；不断提高公司员工的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性； 二、绩效考核的原则 （一）公开原则 通过协商确定绩效考核的内容和评分标准，最大限度地减少考核者和被考核者之间的绩效认知差别，公开绩效考核的结果，使绩效考核工作规格化、制度化。 （二）客观原则 绩效考核必须用事实说话，切忌主观臆断。绩效考核的目的之一是引导员工改进工作，为此必须避免人与人过分攀比，破坏团队精神。 （三）重视反馈原则 绩效考核过程中，绩效考核之后，考核人员要与被考核人员进行全面的沟通，把结果反馈给被考核者，同时听取被考核者的意见，及时发现问题并解决。 三、适用范围 本制度适用于工程部所有员工，但下列人员除外。
1.工程外包人员。 2.试用期员工。 3.公司因工程需要临时聘请的员工。 4.因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者。 5.虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。 四、薪酬标准及员工职业规划 （一）、薪酬标准 1.、本制度所指薪酬，是指每月定期发放的工资、奖金、津贴福利，以及年度奖金。 2、随着公司考核制度的逐步完善和员工绩效意识的加强，将最终引入绩效工资考核，以更好体现员工价值，促进员工发展和公司发展的有机结合 （二）、职业规划 1、晋升级别：工程助理→初级工程员→经理助理→部门经理→总经理 公司新人先从工程助理做起，转正后员工按初级工程员（主要负责公司指定客户）、经理助理（独立开发业务）、部门经理（业绩突出，能管理下属业务员)、总经理等发展。 2、晋升标准：如果符合以下条件，员工将有机会获得晋升： 1) 、职业道德良好 2 )、工作业绩突出 3) 、工作能力强 4 )、熟悉拟晋升职务工作 5 )、年度考核业绩达到要求 6) 、完成规定培训积分 3、工资职级、级差设置：为了工程部人员的职业发展，工资标准分为5等3级。每一级别设置不同档别。 岗位进级标准：原则上，处于某一职等的员工进级时从所处职等的中级和低级处进起。因为岗位价值不同，处于同一个职等的员工的起薪标准不一定相同 具体结构，如下表所示。 工程部人员薪酬标准表
公司员工绩效考核方案 Company number【1089WT-1898YT-1W8CB-9UUT-92108】
公司员工绩效考核方案 2017年7月 目录
第一条考核目的、原则和对象 一、考核目的 为构建公司的现代人力资源管理体系，健全和完善绩效管理工作，促使公司持续、快速、稳定发展，特制订本管理制度 （一）为公司员工薪酬调整提供依据 （二）为公司员工晋升提供资料 （二）为公司员工培训工作提供方向 （三）促进公司与员工之间的沟通、交流 二、考核原则 （一）公开性原则 应最大限度减少考核者和被考核者双方对考核工作的神秘感，业绩标准和水平通过协商制定，考核结果公开，考核工作制度化。 （二）客观性原则 用事实说话，切忌主观和武断，按个体的绝对标准进行考核，引导员工不断改进工作，避免人与人之间的攀比，破环团结精神。 （三）与目标管理相结合的原则 目标考核是绩效考核的基础，员工的绩效考核要充分利用目标考核的结果。
三、考核范围 本方案适用于公司所有员工，包括：各职能部门、下属子（分）公司的一般管理人员和一般工作人员。 第二条考核方式 考核由三部分组成，一、州国资委下达给公司的全年工作目标；二、公司分解到各部门的全年工作目标；三、部门分解到个人的工作目标。 个人年度绩效考核=(公司全年目标考核分得+部门全年考核得分+个人目标考核得分)/3*100% 州国资委下达给公司的目标是公司全体干部职工的共同目标， 1、公司全年目标任务考核由国资委考核（分数按国资委考核分数计算）； 2、部门全年考核得分由董事长、总经理、副总经理考核； 3、个人目标考核由部门负责人考核，主要考核工作业绩、工作能力、日常考勤三个方面，重点考核工作业绩；
第一章:总则 第一条为全面了解、评估员工工作绩效,提高企业对人力资源控制和配备的有效性,通过科学考核发现人才、使用人才,为员工提供一个竞争有序、积极向上的工作氛围,特制定本办法。 第二章:适用范围 第二条本办法适用于公司全体员工。 第三章:考核原则 第三条坚持公平、公正、公开的"三公"原则。要求考核者对所有考核对象一视同仁、对事不对人。坚持定量与定性相结合、建立科学的考核要素体系与考核标准。 第四条坚持全方位考核的原则。采取自我鉴定、上下级之间考评、外部考评、考核领导小组考核相结合的多层次考核方法,使所有层次员工均有机会参与公司管理和行使民主监督权力。 第五条坚持责、权、利三者相结合的原则。 第六条坚持实行考核定期化、制度化的原则。 第四章:考核目的 第七条考核目的:
1、确定员工岗位薪酬、奖金、福利待遇的重要依据; 2、确定员工职务晋升、岗位调配的重要依据; 3、获得专业(技能)培训、潜能开发的主要依据; 4、鞭策后进、激励先进; 5、增强员工沟通、强化团队精神和提升企业竞争能力。 第五章:考核领导机构 第八条公司成立员工绩效考核领导小组(以下简称:考核领导小组),全面负责员工绩效考核的组织管理工作,公司总经理任考核领导小组组长,小组成员由公司相关领导及相关职能部门负责人组成,下设员工绩效考核领导小组办公室,隶属人力资源部管理。 第九条公司各项目同时成立(设)员工绩效考核小组,在公司考核领导小组的领导下开展工作。 第六章:考核分类 第十条员工绩效考核共分三类。即:主管级员工绩效考核、专业(技术)管理员工绩效考核、普通员工绩效考核。 第十一条主管级员工是指项目领导班子成员。 第十二条专业(技术)管理员工是指公司各项目部门负责人及在专业岗位履行业务(技术)管理职能的员工。
XX房地产开发有限责任公司 2015年度绩效考核实施办法 一、考核目的： 1、通过考核将经营计划落实为每一个员工的具体工作，促进公司计划的实现。 2、通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。 3、通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提高自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。 二、考核依据： 以公司管理制度中绩效考核办法为依据。 三、考核范围 1、部门考核；（以2013年初下达计划目标的单位、部门为主） 2、员工考核。（按员工年度绩效评价表进行考核） 四、适用对象 1、副总经理、总工程师、财务总监 2、各单位、部门管理人员（中层管理人员） 3、各单位、部门普通工作人员 下列人员不参加考核： 1、试用期内,尚未转正员工 2、转正后不满六个月的员工（中层管理人员除外） 3、临时、兼职人员 4、?公司管理制度?考勤制度中不符合条件和考核规定的人员 五、时间安排： 各单位、部门考核时间：12月20日到 12月27日；12月27日
将考核结果报公司办公室；12月28日、30日办公室统计、汇总；31上报到公司副总。 六、考核程序 1、部门考核 a、各单位、部门按2013年初下达计划目标进行自评。 b、考核管理领导小组（由总经理、副总经理、财务总监、总工程师、办公室主任组成）最终评价与审批考核结果。 2、员工考核 a、员工自评：按照“员工年度绩效评价表”，员工进行自我评价。员工自评权重系数为40%。 b、直接主管复评：直接主管对员工的表现进行评价。直接主管复评权重系数为60%。 c、由办公室对员工自评和直接主管复评进行统计、汇总，并计算出员工年度绩效考核得分。 员工年度绩效考核得分＝员工自评*40%+直接主管复评*60% d、副总经理、财务总监由考核管理领导小组直接考核。 e、考核管理领导小组最终评价与审批考核结果。 七、考核评分 1、考核评价等级分为：优、良、合格、不合格。（具体内容见公司管理制度中绩效考核办法） 八、考核申诉 被考核部门和单位以及被考核员工如对考核结果不清楚或者持有异议，可以进行申诉。（具体内容见公司管理制度中绩效考核办法）