北京市高等教育自学考试课程考试大纲（试行）
课程名称：劳动关系与劳动法课程代码：06089 2012年10月版
第一部分课程性质与设置目的
一、课程性质与特点
本课程是高等教育自学考试人力资源管理（独立本科）专业的核心专业课之一，它是一门理论联系实际、应用性较强的课程。本课程围绕劳动关系管理概述、劳动关系理论、劳动关系的历史和制度背景、管理方、工会、政府、劳动法、劳动合同法、员工参与、惩处与申诉、集体谈判、集体合同、三方协商机制、劳动争议处理当代劳动关系的发展等劳动关系与劳动法的核心问题，借鉴和整合了国内外的研究成果，反映了劳动关系管理理论和实践的全貌，系统地介绍劳动关系的框架、技术与管理方法和劳动法的制度构成及其应用，以构建其未来知识发展与职业发展的基础。
二、课程目标与基本要求
设置本课程，为了使考生能够牢固掌握劳动关系与劳动法的基本概念、基本原理和实用方法，能够运用所学理论知识有效进行劳动关系管理的实践工作，充分开发各项人力资源潜能，为实现组织目标提供有力支撑。
通过本课程的学习，要求学生树立现代劳动关系管理理念，掌握劳动关系管理主要流程的基本知识、基本原理，学会用劳动关系管理理论与制度正确地分析和解决现代劳动关系管理中的实际问题，培养学生从事劳动关系管理工作的基本职业素养。
本课程的重点章节是第四、六、七、八、十、十三、十四章。
三、与本专业其他课程的关系
本课程是人力资源管理专业大学本科学生必修的专业基础课程，具有较强的实践性与综合性。它是《人员测评》、《工作分析》、《人力资源实验》等人力资源管理专业其他课程的基础课。在学习本门课程前，需先修《经济法》、《管理学》、《组织行为学》等课程，掌握相关管理学和法学理论。
第二部分考核内容与考核目标
第一章劳动关系导论
一、学习目的与要求
通过本章学习，了解影响劳动关系的外部因素，理解劳动关系的概念和实质、个别劳动关系和集体劳动关系、合作的根源等概念，掌握对冲突的根源和背景的描述、冲突与合作的表现形式。
二、考核知识点与考核目标
（一）劳动关系的概念
识记：劳动关系的词源和定义，劳动关系主体
理解：劳动关系的特点
（二）劳动关系的实质：冲突与合作
理解：合作的根源，冲突的根源，劳资目标的冲突，明显与潜在的冲突的表现形式
应用：冲突与合作的影响因素，冲突与合作的表现形式
（三）劳动关系的外部环境
识记：影响劳动关系的外部环境因素
第二章劳动关系理论
一、学习目的与要求
通过本章学习，了解一元论与多元论，熟悉管理主义学派的主要思想，可以描述劳动关系的主要学派及其观点、新保守派的劳动关系理论，理解正统多元论学派的内容。
二、考核知识点与考核目标
（一）劳动关系理论：各学派的观点
识记：新保守派、管理主义学派、正统多元论学派、自由改革主义学派、激进派的主要观点
（二）劳动关系理念溯源
识记：劳动关系理论
应用：马克思与资本主义理论、埃米尔·迪尔凯姆与工业主义理论、马克思·韦伯和工业资本主义理论
（三）劳动关系调整模式
理解：斗争模式、多元放任模式、协约自治模式、统合模式
第三章劳动关系的历史和制度背景
一、学习目的与要求
通过本章学习，了解西方市场经济国家劳动关系历史发展的阶段特点，理解劳动关系发展历史的一般规律，熟悉世界劳动关系将要面临的问题和挑战。
二、考核知识点与考核目标
（一）早期工业化时代的劳动关系
识记：斯密的管理思想
理解：早期工业化时代的劳动关系、该时期劳动关系的特点
（二）管理时代的劳动关系
识记：科学管理理论
理解：该时期的劳动关系、该时期劳动关系的特点
（三）冲突的制度化
识记：行为科学理论、劳动关系的制度化
理解：该时期劳动关系的特点
（四）成熟的劳动关系
识记：现代管理学的发展
理解：成熟的劳动关系、该时期劳动关系的主要特征
（五）新的矛盾和问题
理解：经济和组织发展的背景、劳动关系的新变化、各时期的劳动关系特征
第四章管理方
一、学习目的与要求
通过本章学习，了解管理方的定义，理解雇主协会的概念、类型与作用、管理方的策略与实践，可以阐述管理方的角色理论，熟悉管理模式，掌握劳资合作的方式。
二、考核知识点与考核目标
（一）谁是管理方
识记：管理方的概念、雇主与雇主协会、雇主协会的类型
理解：雇主协会的作用
（二）管理方的角色理论
理解：新古典经济理论、权变管理理论、劳动过程理论、利益相关者理论、决策过程理论、战略选择理论
（三）管理模式和实践
应用：企业管理模式、独裁/剥削管理模式、集权/宽容管理模式、自主/合作管理模式
第五章工会
一、学习目的与要求
通过本章学习，了解工会的概念、结构和分类、工会的组织结构、公会承认制度，理解为什么及如何组建工会、工会的职能和行为方式，掌握公会民主的目的和意义。
二、考核知识点与考核目标
（一）工会的概念
识记：工会的概念
理解：工会的结构分类、工会的产生和发展
（二）为什么及如何组建工会
理解：为什么组建工会
应用：如何组建工会
（三）工会的职能与行为方式
识记：工会的职能与行为方式
理解：工会的职能分类及其理论、工会的行为方式
（四）工会的组织结构
识记：工会组织结构的定义
理解：地方工会、全国性公会
（五）劳资合作策略
应用：劳资合作框架、劳资合作的方式
第六章政府
一、学习目的与要求
通过本章学习，了解政府在劳动关系中的角色，理解政府与劳动关系理论，掌握政府的劳动关系战略。
二、考核知识点与考核目标
（一）政府的角色
理解：政府的作用、政府的角色
（二）政府与劳动关系理论
理解：新保守主义政府理论、管理主义政府理论、正统多元主义政府理论、自由改革主义政府理论、激进主义政府理论
（三）政府劳动关系策略与实践
应用：劳动关系模式
第七章劳动法——调整劳动关系的法律
一、学习目的与要求
通过本章学习，了解劳动法如何调整劳动关系、工资法律保障的内容，掌握劳动法确定的劳动标准、工作时间和休息休假法规，掌握最低工资的内涵和确定因素、工作场所的规则、公平就业制度的具体内容。
二、考核知识点与考核目标
（一）劳动法与劳动关系
识记：劳动法的概念和功能、国际劳动立法
理解：劳动法律类型及主要法案
应用：劳动关系的调整机制
（二）工资的法律保障
识记：工资的法律含义
理解：工资支付的原则、工资的诉讼保护、最低工资法律制度
应用：特殊情况下工资的支付
（三）工作时间和休息休假
识记：工作时间立法、工作时间的种类
理解：加班加点、休息休假、年休假制度
（四）劳动安全与卫生
识记：劳动安全卫生管理法规
理解：劳动安全技术规程、劳动卫生规程、伤亡事故报告和处理制度
应用：劳动者的权利和义务
（五）工作场所的规则
识记：劳动就业标准、女工保护标准、未成年工保护标准
第八章劳动合同法：劳动关系之建立、维持与结束
一、学习目的与要求
通过本章学习，了解劳动合同的订立和内容、无效劳动合同的确认及其处理制度、劳务派遣合同制度，理解劳动合同的概念、种类和特征、劳动合同的解除、终止和续订制度，掌握劳动合同的履行和变更。
二、考核知识点与考核目标
（一）劳动合同法概述
识记：劳动合同的概念、劳动合同的期限
理解：劳动合同的法律特征、劳动合同的作用
（二）劳动合同的订立
理解：劳动关系的建立、建立劳动关系应当签订书面劳动合同、劳动合同的必备条款和约定条款、试用期、培训、保守商业秘密、无效劳动合同的确认
（三）劳动合同的履行和变更
应用：劳动合同的履行、劳动合同的变更
（四）劳动合同解除和终止
应用：劳动合同解除、劳动合同终止
（五）劳务派遣制度
识记：劳务派遣的发展演变、劳务派遣单位的义务
理解：用工单位在劳务派遣中的义务、被派遣劳动者在劳务派遣中的权利、劳动派遣的一般性规定
（六）非全日制用工
识记：非全日制用工的含义
理解：非全日制用工的特点、非全日制用工应注意的问题
第九章工业民主：员工参与管理
一、学习目的与要求
通过本章学习，了解员工参与的类型划分、员工参与管理的形式，理解员工参与管理的概念、员工参与的功能与限制，掌握员工参与管理的四个关键点。
二、考核知识点与考核目标
（一）员工参与管理的实施
识记：员工参与管理的类型
应用：实施员工参与管理、提高员工积极性的有效方法
理解：员工参与的功能与限制
（二）员工参与管理的形式
识记：员工持股计划、质量圈、共同协商、建议方案、职工代表大会
理解：工人董事、工人监事制度、厂务公开制度
第十章惩处与申诉
一、学习目的与要求
通过本章学习，了解惩处的概念和种类、申诉的程序，理解热炉规则和渐进性惩处、申诉的意义，掌握惩处的事实和程序、申诉的含义、种类和范围。
二、考核知识点与考核目标
（一）如何实施惩处
识记：惩处的种类、惩处的事实、惩处的原则
应用：惩处的程序
（二）申诉
识记：申诉的含义及种类、申诉的范围
应用：申诉的程序
理解：申诉的制度化、企业内部建立申诉制度的意义
第十一章集体谈判和罢工
一、学习目的与要求
通过本章学习，了解集体谈判的概念和作用、产业行动的形式、衡量罢工程度的指标，理解产业行动的功能，掌握集体谈判的结构和进程及影响谈判结果的因素、罢工的原因及解决方案。
二、考核知识点与考核目标
（一）集体谈判
识记：集体谈判的含义和立法目的、集体谈判的结构、谈判的进程
理解：谈判结果的决定因素
应用：谈判方式的选择
（二）罢工及其处理
识记：产业行动的形式、罢工的概念和分类
理解：罢工的功能、对罢工的法律约束和限制、罢工原因分析
应用：罢工的处理和解决
第十二章集体合同
一、学习目的与要求
通过本章学习，了解集体合同内容的概况、集体合同的重要条款，理解工资福利调整、我国集体合同的特点，掌握集体合同的概念和作用。
二、考核知识点与考核目标
（一）集体合同概述
识记：集体合同的概念和特点
理解：集体合同与劳动合同的区别、集体合同的分类、集体合同的作用
（二）集体合同条款研究
识记：西方国家集体合同的主要条款、我国集体合同的主要条款
（三）集体合同的具体实施
识记：集体合同的订立原则、集体协商代表、集体协商的程序、行业性、区域性集体合同、集体合同的履行、变更和终结、工会监督集体合同履行
（四）集体合同的立法实践
理解：国外集体合同的立法实践、我国集体合同立法实践
第十三章三方协商机制
一、学习目的与要求
通过本章学习，了解三方协商机制的规则和程序，理解政府在三方协商中的作用、三方协商机制的形式和职能，掌握三方协商机制的概念和特点。
二、考核知识点与考核目标
（一）三方协商机制概述
识记：三方协商机制的概念和特点
理解：三方协商机制产生的社会条件、三方协商机制的作用、三方协商是国际劳工组织中的基本原则
（二）三方协商机制的主要内容
识记：三方协商的级别和内容
理解：三方协商的职能、三方协商机制的主体
第十四章劳动争议处理
一、学习目的与要求
通过本章学习，了解劳动争议的种类和范围、劳动争议处理的原则和方法、集体争议处理制度的内容，理解劳动争议产生的原因、劳动争议协商调解制度、劳动争议诉讼制度，掌握劳动争议仲裁制度。
二、考核知识点与考核目标
（一）劳动争议处理概述
识记：劳动争议的分类和立法意义、劳动争议的范围
理解：劳动争议处理的目的和原则
应用：劳动争议处理方法
（二）劳动争议的时效与期限
识记：劳动争议的时效、劳动争议处理的期限
（三）劳动争议证据的保护和运用
理解：谁主张谁举证与用人单位举证责任
应用：质证和辩论、证据的保护和运用
（四）劳动争议处理程序
理解：协商制度、劳动争议调解制度、劳动争议仲裁制度、劳动争议诉讼制度
（五）集体争议处理制度
识记：集体争议的含义
应用：我国集体争议处理
第十五章当代劳动关系的发展和问题
一、学习目的与要求
通过本章学习，了解跨国集体谈判的特点、主要国家劳动关系制度的主要特征，理解工会应对跨国公司劳动关系问题面临困难的原因、工会应对跨国谈判的方法和雇主的反应，掌握我国劳动关系的发展趋势。
二、考核知识点与考核目标
（一）跨国公司的劳动关系
识记：跨国集体谈判
理解：工会应对跨国谈判的方法和雇主的反应、工会在处理跨国公司劳动关系时遇到障碍的原因、劳动关系发展面临的挑战
（二）主要国家劳动关系制度的发展
识记：美国、加拿大、英国、德国、日本、韩国劳动关系制度的发展
（三）中国劳动关系的发展趋势
识记：计划经济体制下劳动关系的建立
理解：转轨时期我国劳动关系的特征、我国劳动关系发展趋势、完善我国劳动关系调整的对策
第三部分有关说明与实施要求
一、考核目标的能力层次表述
本课程的考核目标共分为三个能力层次：识记、理解、应用，它们之间是递进等级的关系，后者必须建立在前者基础上。其具体含义为：
识记：能知道有关的名词、概念、知识的含义，并能正确认识和表述，是低层次的要求。
理解：在识记的基础上，能全面把握基本概念、基本原理、基本方法，能掌握有关概念、原理、方法的区别与联系，是较高层次的要求。
应用：在理解的基础上，能运用基本概念、基本原理、基本方法联系学过的多个知识点分析和解决有关的理论问题和实际问题，是最高层次的要求。
二、指定教材
《劳动关系（第三版）》程延园编著中国人民大学出版社2011年5月版三、自学方法指导
李某工作半年后，因儿子考上大学，一时没有凑足生活费和学费，于是他找到公司经理希望能把风险抵押金提前支取出来，公司经理一口回绝。李某一气之下，递交了辞职报告，并要求退还风险抵押金。而公司以李某提前解除劳动合同，没有履行劳动合同规定的期限为由，拒绝返。双方发生争议。
根据上述材料，结合所学知识，回答以下问题：
（1）本案例中争议的法律焦点是什么；
（2）本案例中用人单位收取抵押金的行为是否合法；
（3）本案例反映出的问题对你的启示。
——案例来源：程延园：《员工关系管理》，科学出版社，2008年版，第75页。
《人力资源开发与管理》名词解释复习汇总 1.人力资源：是指在一定区域范围内，可以被管理者运用产生经济效益和实现管理目标的体力、智力 与心力等人力因素的总和及其形成基础，包括知识、技能、能力与品性素质等。P7 2.人力资源管理：是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、绩效考评、合同管理与薪 资报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。P18 3.战略人力资源管理：是指组织为能够实现目标的行为所采取的一系列有计划、有战略意义的人力资 源部署和管理行为。（选：这个定义突出了四个含义：重要性；系统性；战略性；目标性）P28 4.职能人力资源管理：根据组织的任务目标，按照既定的人力资源配置职能进行的管理活动，其特点 在于他的规范性、专业性、从属性。 5.人力资源开发：是指开发者通过学习、教育、培训、管理、文化等有效方式为实现一定的经济目标 与发展战略，对既定的人力资源进行利用、塑造、改造与发展的活动。P45 6.人力资源开发战略：是指组织为了一定的组织目标，通过培训、职业开发、组织开发等多种形式， 促进员工与组织共同成长，提高组织绩效，进而实现组织可持续发展的过程。（人力资源开发战略的特点：前瞻性；服务性；全局性；系统性；弹性；动态性。）（和在一起可能出简答题）P50 7.工作设计：根据组织目标要求与工作者个人需要而采取的对工作特点、工作方式、工作关系与工作 职能进行规划与界定的过程。 8.工作轮换：是让员工从一种工作岗位转移到另一个工作岗位，保证工作流程不受严重损失。 9.工作扩大化：是扩大原有的工作岗位的职责范围与任务，是工作任务与职责数上的增加。 10.实践锻炼法：是通过把被开发者派往到特定工作环境与岗位中，接受某种影响与见识，进而达到提 高思想觉悟、能力素质或者技能的目的。 11.工作分析：是对组织中某个特定工作职务的目的、任务、职权、隶属关系、工作条件、任职职格等 相关信息进行收集与分析，以便对该职务的工作作出明确的规定，并确定完成该工作所需要的行为、条件、人员的过程。（简化定义：又叫职务分析，是对组织中某项工作的内容和工作规范进行描述和研究的过程。） P79 12.工作日志法：任职者在规定时限内，实时、准确记录工作活动与任务的工作信息收集的方法。P89 13.人员招聘：是指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，通过各种信息途径， 找寻、吸引那些组织内部或外部的，有能力、有兴趣到需要岗位任职的人员，并从中选出适宜的人员加以录用并合理配置的过程。P119 14.人员测评：也称人员素质测评，是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的 表征信息，针对某一素质测评指标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。（简化：人员素质测评，即通过科学的方法，运用适当的工具，甄选优秀人才。）P131 15.人员配置：指的是人与事的配置关系，目的是通过人与事的配合及人与人的协调，充分开发利用员 工，实现组织目标。P144 16.员工培训与开发：是指组织根据组织目标，采用各种方式对员工实施的有目的、有计划的系统培养 和训练的学习行为，使员工不断更新知识、开拓技能、改进态度、提高工作绩效，确保员工能够按照预期的标准或水平完成本职工作或更高级别的工作，从而提高组织效率，实现组织目标。P158 17.深度素质培训与开发：是指为了适应企业当前和未来竞争环境的需要，与企业发展战略目标相吻合 的、长期的、持续的培训和开发体系，是以素质能力建设为主的职业培训体系，能实现能力培养与潜能开发的有效结合，推动管理创新和科技创新，使人力资源成为提高企业的应变能力、创新能力的永续资源。P175 18.绩效：是指员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作结果、工作行 为、工作态度或工作能力。P196
自考采购与供应管理复习资料 第一章绪论 第一节采购与供应管理的概念 1．采购的定义:指在市场经济条件下，在商品流通过程中，各企业及个人为获取商品，对获取商品的渠道、方式、质量、价格、时间等进行预测、抉择，把货币资金转化为商品的交易过程。狭义的采购就是买东西，扩展开来就是，企业根据需求提出采购计划，审核计划，选好供应商，经过商务谈判确定价格、交货及相关条件，最终签订合同并按要求收货付款的过程。广义的采购是指除了以购买的方式占有物品之外，还可以通过下列各种途径取得物品的使用权，来达到满足需求的目的。 3.采购与供应管理的具体目标：1）提供不间断的物料、供应和服务，以便使整个组织正常的运转2）使库存投资和损失保持最低限度3）保持并提高质量4）发现或发展有竞争力的供应商5）当条件允许的时候，将所购物资标准化6）以最低的总成本获得所需的物资和服务7）在企业内部和其他职能部门之间建立和谐而富有效率的工作关系8）以可能的、最低水平的管理费用来实现采购目标9）提高公司的竞争地位。 (P5-6)（重点） 第二节采购与供应管理的作用 1.采购与供应管理的作用：1）利润杠杆作用2）资产收益率作用3）信息源作用4）营运效率作用5）对企业竞争优势的作用。 第三节采购分类 1.采购分为以下几类：1）按采购范围分类，可以将采购分为国内采购和国外采购2）按采购时间分类，可以将采购分为长期合同采购和短期合同采购3）按采购主体分类，可以将采购分为个人采购，企业采购和政府采购4）按采购制度分类，可以将采购分为集中采购、分散采购和混合采购5）按采购输出结果分类，可以将采购分为有行采购和无形采购。（P10-11） 3. 集中采购的缺点： 1）采购流程过长，时效性差，难以适应零星采购、地域采购以及紧急状况采购的需要2）采购与需求单位分离开来，有时可能难以准确了解内部需求，从而在一定程度上降低了采购绩效。 4. 集中采购的使用情况：1）企业产销规模不大，采购量均匀，只要一个采购部门就可以完成全部工作2）企业各部门及工厂集中一处，采购工作并没有因地制宜的必要，也就是说不存在地域性采购。 第四节采购部门及其职责 1.采购部门在企业中的隶属关系：1）采购部门隶属于生产副总经理：其重点是提供足够数量的物料以满足生产上的 需求，至于议价的功能则退居次要地位。2）采购部门隶属于行政副总经理：其主要职责是活的较佳的价格和付款方式，以达到财务上的目标。3）采购部门直接隶属于总经理：其主要功能，在于发挥降低成本的作用，使得采购部门成本企业创造利润的另一种来源。4）采购部门隶属于资财部副总经理：其主要功能在于配合生产制造与仓储部门，达成物料整体的补给作业。 第五节采购与供应管理的演变与发展趋势 第二章采购与供应战略 第一节企业战略概述 1.企业战略的概念：企业战略是企业的管理层所制定的“策略规划”。其目的在于：建立本企业在市场领域中的地位，成功地同竞争对手进行竞争，满足顾客的需求，获得卓越的公司业绩。 2.企业战略的层次：四个层次：公司层次（整个公司和所有业务的战略）；业务层次（公司多元化 战略中各个业务领域内的战略）；经营运作层次（职能领域内各个部门的战略）。绝大多数小企业和一些大企业不设立分部或战略事业部，它们只分为公司层次、职能部门层次以及经营动作层次。 3.职能战略、企业总体战略与业务战略的特点和不同：形成的性质、参与战略形成人员、对企业发展的影响、战略构成的要素四个方面回答 4.企业战略类型：1）成本领先战略；2）差异化战略；3）集中化战略；4）最优化成本战略 5.集中化战略的定义、特点、如何实现 第二节采购与供应战略及其构成要素 1.采购最基本的任务：以最优的成本从适当的、可靠的渠道取得所需要的原材料和服务。 3.采购与供应战略构成要素（表2-1）：1）什么2）质量3）多少4）谁5）何时6）什么价格7）在哪里8）如何9）为什么表2-1
《人力资源开发与管理》简答、论述、案例分析题复习汇总 1.简述人力资源（HR）与人力资本（HC）的区别与联系？P6 区别表现在四个方面： ①关注的焦点不同：HC针对经济增值、经济贡献与收益分配来说的，由因索果，关注的是收益问题；HR是针对经济管理、经济运营来说的，由果溯因，关注的是人的潜能。 ②研究的视角不同：HC是从投入与产出的角度研究人的作用；HR是把人当做企业财富的源泉，从人的潜力与财富的关系角度研究人力问题； ③计量形式不同：HC是存量和流量概念；HR是存量概念。 ④外延宽度不同：HR概念的外延要宽于HC。 人力资本特点：经济性，依据性，功用性，利益性。人力资源特点：基础性，物理学，来源性。 联系表现在两个方面： ①人力资源则是人力资本的有形形态。（舒尔茨） ②二者在形式上都体现劳动者的能力。 2.人力资源管理方法（四种）：（以单个方法出简答题，或者案例分析题）P22-25 1）以任务为中心的管理方法 ①建立在经济人的假设基础之上的 ②内容：他是科学管理原理的核心，任务管理的理论贯穿于泰勒思想发展的 全过程 ③任务管理4个特点：重点在提高劳动生产率和完成任务；使用“胡萝卜加 大棒”政策；管理是少数人的事与一般员工没有关系；等级的控制体系、严格的工 作规范。 2）以人为中心的管理方法
①建立在社会人与自我实现人假设基础之上 ②内容：根据人的心理需要，通过尊重人、关心人、激励人、改善人际关系 等方法，充分发挥人的积极性和创造性，从而提高组织工作效率的方法。 ③三个特征：视人力资源为组织第一资源；以激励为主要方式；建立和谐的 人际关系。 3）以开发为中心的管理方法 ①建立在自我实现人与社会人假设基础之上的； ②内容：是以人为中心管理方法的一种发展，开发人的潜能，主张以人为中 心，既要关心人、爱护人与尊重人，更要促进人的发展，开发人的潜能，真正实现 人的能力和价值，体现人力资源开发的思想。 ③3个特征：强调员工的积极参与；重视对员工的开发；重视环境建设（环 境建设包括心理环境、工作环境、社会环境的建）。 4）以优化为中心的管理方法 ①在四种假设基础之上 ②内容：就是要在充分了解组织需求与员工素质的基础上，按照科学方法与 程序，不断优化我们的管理工作，保持员工的作用于价值得到最大程度的发挥。（没 有最好的，只有最合适的） 6.考过简述职能人力资源管理与战略人力资源管理（SHRM）的联系与区别？P31-36 两者联系： (3个一致) 1）管理理念一致：视人为组织的能动性资源,在工作中都以人为中心； 2）管理方式一致：人力资源管理职业化与专业化； 3）所追求的最终目标一致：保障组织人力资源的需求得到最大限度满足。 两者区别：（5个不一致） 1）理论背景不一致：职能：建立在科学管理理论、行为科学理论、劳动经济学理论基础上的；战略：源于资源基础论； 2）支持组织总体战略的程度不一致：职能：组织总体战略的被动反应者，充当“棋子”
赢在路上读后感 本文是关于读后感的，仅供参考，如果觉得很不错，欢迎点评和分享。 赢在路上读后感（一） 世界着名的心理学大师卡耐基曾经说过：“人生最重要的就是不要去看远方模糊的，而要做手边清楚的事”。我们怎样才能做到既能把远方的事物清晰化又能扎扎实实的做好当下的事呢？那我们就得为自己确立明天甚至更远的目标，并且立即付诸认真的实际行动。没有理想的奋斗是盲目的，没有奋斗的理想是虚幻的。要想让我们的大学生活变得更加有意义，做好职业规划是必要的！虽说计划赶不上变化，但并不能因此而否定规划的重要性。王夫之说过“志不立，天下无可成之事”。说明立志对我们有重要的指导作用！ 文学大师雨果曾这样说道：“生活好比旅行，理想就是旅行的路线，失去了路线那只能停止。”如果我们没有一个总的大学目标，那我们所有的努力努力都会变得盲目而难以前进！职业规划很重要，但根据具体的社会环境，经济发展等等的变化适时的调整自己的规划更重要，这决定着你是否已经正确对待大学生职业规划！大学是人生职业生涯发展中的一个重要准备期，在这个阶段，我们准备的如何直接关系到我们四年后在职场上的竞争力和未来职业生涯发展的水平。然而，身为大学生的我们却没有认识到这一点，在一天天的消磨大好时光。人的大学时光一生中也许就一次，不把握好，将来自己一定回追悔莫及。就像流沙河的一首诗写道：理想是石，敲打出星星之火；理
想是火，点亮熄灭的灯；理想是灯，照亮前方的路；理想是路，引你走向黎明！他说的黎明就是我们美好的未来。 《赢在路上》这本书里很大一部分时介绍和指导我们正在路上的大学生如何做好职业规划，找准自己的位置，为谋得一份好工作做好充分的思考和足够的准备。让我印象很深的一句话是“我们大多数人的人生，因为没有设立方向，设立目标，就会像无方向的车一样乱走，走到生命停止的时候都不知道走到了哪里，终其一生碌碌无为。更不幸的是他还会很不快乐，做任何事情都因为没有希望，没有目标而失去动力。”可见目标或者说理想在我们的奋斗历程中始终占据着举足轻重的地位！ 看完这本书让我想了很多很多：水无点滴量的积累，难成大江河。人无点滴量的积累，难成大气候。没有兢兢业业的辛苦付出，哪里来甘甜欢畅的成功的喜悦？没有勤勤恳恳的刻苦钻研，哪里来震撼人心的累累硕果？只有付出，才能有收获。计划定好固然好，但更重要的在于其具体实施并取得成效。这一点时刻都不能被忘记。任何目标，只说不做到头来都只会是一场空。然而，现实是未知多变的。定出的目标计划随时都可能受到各方面因素的影响。这一点，每个人都应该有充分心理准备。因此，在遇到突发因素、不良影响时，要注意保持清醒冷静的头脑，不仅要及时面对、分析所遇问题，更应快速果断的拿出应对方案，对所发生的事情，能挽救的尽量挽救，不能挽救的要积极采取措施，争取做出最好矫正。相信如此以来，即使将来的作为和目标相比有所偏差，也不至于相距太远。其实，每个人心中都有一
2010年10月高等教育自学考试 人力资源开发与管理试题 课程代码：06093 一、单项选择题(本大题共5小题，每小题1分，共5分) 在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。 1.人员调配的原则包括因事设人、用人所长、协商一致和( ) A.照顾差异 B.平等竞争 C.因事择人 D.调节岗位 2.个别企业在职务升降中搞全员竞聘，这是遵守的职务升降的____原则。( ) A.德才兼备 B.机会均等 C.民主监督 D.阶梯晋升 3.关键事件法是基于____绩效考核方法。( ) A.员工特征 B.员工行为 C.员工工作结果 D.领导评价 4.下例考核方法不属于基于工作结果的考核方法的是( ) A.产量 B.工作量 C.行为观察 D.销售额 5.以下属于民主型领导行为方式的是( ) A.权力定位于群体 B.权力定位于领导 C.放弃权力 D.家长式作风 二、多项选择题(本大题共10小题，每小题2分，共20分) 在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选、少
选或未选均无分。 1.人力资源的能动性主要表现在( ) A.自我强化 B.选择职业 C.积极劳动 D.调节市场 E.繁荣经济 2.人事矛盾的三个方面包括( ) A.事总量与人总量的矛盾 B.事类型结构与人能力结构的矛盾 C.职务与个人素质的矛盾 D.职位与个人资格素质矛盾 E.职位与人的总量的矛盾 3.人力资源开发与管理的基本职能是( ) A.探索人与事对立统一的规律 B.推动人与事的发展 C.实现人与事优化配置 D.提拔干部 E.员工职业生涯规划 4.招聘的原则包括( ) A.因事择人 B.公开 C.平等竞争 D.用人所长 E.择优录用 5.新员工培训的目的在于( ) A.互相了解 B.打消疑虑 C.适应工作 D.用人所长 E.培养归属感 6.培训工作流程主要包括____四个阶段。( ) A.分析培训需求 B.设计培训方案
采购与供应管理 第一章绪论 1.采购：是指在市场经济条件下，在商品流通过程中各企业及个人为获取商品对获取水平的渠道、方式、质量、价格、时间等进行预测、抉择，把货币资金转化为商品的交易过程。 2.采购：是以各种不同的途径包括购买、租赁、借贷、交换等方式取得物品及劳务的使用权或所有权。 3.供应是指供应商或卖方向买方提供产品和服务的全过程。 4.采购管理：为了达成生产或销售计划从适当的供应商那里在确保质量的前提下，在适当的时间，以适当的价格购入适当数量的商品所采取的一系列管理活动 5.采购管理：对整个企业采购活动的计划、组织、指挥、协调和控制活动，是管理活动。 6.采购管理一般由高级管理人员承担 7.采购只是指具体的采购业务活动是作业活动 8.供应管理：即为了保质、保量、经济、及时地供应生产经营所需要的各种物品对采购、储存、供料等一系列供应过程进行计划、组织、协调和控制以保证企业经营目标的实现。 9.采购管理是以交易为导向的“战术职能”而供应管理是以流程为导向的“战略职能” 10.对采购职能总体目标的标准描述：它获得的物料应该是货真价实的数量是符合要求的并以准确的时间发送到准确的地点，物料必须来源于合适的供应商 11.采购与供应管理的具体目标表述：1提供不间断的物料、供应和服务以便使整个组织正常地运转2使库存投资和损失保持最低限度3保持并提高质量4发现或发展有竞争力的供应商5当条件允许的时候将所购物资标准化6以最低的总成本获得所需的物资和服务7在企业内部和其他职能部门之间建立和谐而富有效率的工作8以可能的、最低水平的管理费用来实现采购目标9提高公司的竞争能力 12.采购与供应管理的作用：1利润杠杆作用2资产收益率作用3信息源作用4营运效率作用5对企业竞争优势的作用 13.利润杠杆效益：采购成本增加很少比例就可以带来更大比例销售利润增加的现象 14.资产收益率：指总利润与总资产的比率，它还可以用投资周转率与利润率的乘积来表示 15.提高资产收益率的目标可以通过采购成本的减少来实现 16.采购分类：1采购范围分（|国内采购、国外采购）2采购时间分（长期合同采购、短期合同采购）3采购主体分（个人采购、企业采购、政府采购）4采购制度分（集中采购、分散采购、混合采购）5采购输出结果（有形采购、无形采购）（个分类的优缺点） 17.采购部门不同层级的职责（20） 18.JIT采购的基本思想：在恰当的时间、恰当的地点，以恰当的数量、恰当的质量提供恰当物品 第二章采购与供应管理 1.企业战略的层次：公司层次、业务层次、职能层次、经营运作层次 2.多元化公司企业战略的层次：1公司战略（责任在公司层次的管理者）2业务战略（责任在业务层次的总经理）3职能战略（责任在一个业务单元或分公司内部主要职能活动的领导）4经营运作战略（责任在生产工厂的管理者，地理区域单元的管理者以及更低一些层次的主管） 3.企业总体公司战略的特点：1从形成的形势看，企业总体战略的制定与推行的人员主要是企业的高层次管理人员2从参与战略形成的人员看，企业总体战略的制定与推行的人员主要是企业的高层次管理人员3从对企业发展的影响程度看，企业总体战略对企业发展的影响具有全局性、长远性4从战略构成要素看，经营范围和资源配置是总体战略中主要的构成要素 4.业务战略的特点：1从形成的形势看，业务战略是在企业总体战略的制约下，指导和管理具体经营单位的计划和行动为企业的整体目标服务2从参与战略形成的人员看，主要是具体的各事业部或子公司的经理3从对企业发展的影响程度看，业务战略着眼于企业中有关事业部或子公司的局部性战略问题，影响着某一具体事业部或子公司的具体产品和市场，只能在一定程度上影响总体战略的实现4从战略构成要素看，资源配置与竞争优势通常业务战略中重要的组成部分 5.职能战略的特点：1从形成的形势看，职能战略对公司的整体业务战略和竞争策略起着支持作用，执行得力的职能战略能够为公司带来具有竞争价值的能力和资源优势2从参与战略形成的人员看，每一个重要的业务职能及流程的职能战略制定通常由各个职能部门的领导和业务活动经理来承担3从对企业发展的影响程度看，只有各个职能部门的战略在整体上协调一致才能更好地促进企业的发展4从战略构成要素看，协同作用和资料配置是职能战略的关键要素而对经营范围的影响作用较小 6.企业战略类型：1成本领先战略2差异化战略3集中化战略4最优成本供应商战略（定义、特点、实施途径38—41） 7. 有效的采购与供应战略的目标之一就是将企业目标更好的落实到采购与供应目标上来，因此采购部门要参与战略制定工作，一方面保证采购与供应战略成为企业战略有机的组成部分，另一方面保证采购与供应战略切实体现出供应方面存在的机会和问题。 8.采购与供应战略在企业战略上的作用主要体现在与供应商建立伙伴关系。
多元化薪酬制赢在路上Last revision on 21 December 2020
人力资源管理自考名词解释 1、资源：是指某种可被以利用，提供资助或满足需要的东西。 2、人力资源：是指一定范围内的人所具备的劳动能力总和，也称“人类资源”或“劳动力资源”、“劳动资源”。 3、人力资源运动：是指人力资源的经济运动。 4、人力资源数量定义：指的是构成劳动力人口的那部分人口的数量，其单位是“个”或“人”。 5、劳动力人口定义：即具有劳动能力的人口。 6、人力资源数量定义：即一个国家或地区的范围内，劳动适龄人口总量减去其中丧失劳动能力的人口，加上劳动适龄人口之外具有劳动能力的人口。 7、影响人力资源数量的因素：人口总量及再生产状况；人口的年龄构成；人口迁移 8、人口迁移定义：即人口的地区间流动。 9、人力资源总量定义：是数量与质量的乘积，即人力资源总量=劳动人口数量×质量，出于计量的需要，可采用下列公式：人力资源总量=求和符号：某等级劳动人口数量×某等级劳动人口质量，或者：人力资源总量=劳动人口数量×劳动人口平均质量。
10、人力投资收益定义：是通过对人力资源的投资，使之形成或者强化劳动能力而取得的经济回报。 11、人力资源供给定义：是指就经济运动而言，已经开发的、马上可以投入经济活动的人力资源，是一个国家或地区社会劳动者与正在谋职者所具备的劳动能力的总和。 12、人力资源需求定义：即一定范围的用人主体对于人力资源所指出的需求。从理论上讲，人力资源需求是一种派生需求，也称为“引致需求”，它是由人的消费所引起的、所派生出来的。 13、劳动者权益定义：即劳工权利或劳动者权利，简称“劳权”，它是劳动者在履行劳动义务的同时所享有的与劳动有关的社会权利的总称。 14、劳动立法的定义：是立法机关制定、修改或废止有关建立、变更、终止劳动关系的法律规范活动的总称。 15、人力资源关系定义，是居于一定组织之中的员工，与组织及管理人员之间的各种工作关系。这一关系也成为劳动关系、人事关系、劳资关系、员工关系、雇佣关系、劳动管理关系等。 16、人口定义：指的是在一定时期内、特定区域中具有一定数量和质量的人的总体 17、人口的数量定义：是指以个体形式存在的人的数目
北京大学——人力资源管理 人力资源管理是一项极为重要的工作领域，前途十分光明。在国外许多ERP软件系统中，HR是非常独立的一块。在企业实施ERP （Enterprise Resource Planning 企业资源规划）过程中，HR部分都是由专门的HR顾问负责。 主考院校：北京大学 专业：人力资源管理 北大自考人力资源管理指定报名学校：北京赢在路上培训学校 中美自考 中美合作自考是自学考试的一种新形式，是继中英合作自考尝试成功之后于2010年下半年推出的又一个中外合作自学考试项目。该项目是由国家外国专家局培训中心委托北京教育考试院合作开考，引进美国国际人力资源管理职业资格认证证书（IPMA）与高等教育自学考试人力资源管理专业课程对接互认，主考院校为北京大学。 中美合作自考同其他中外合作自考一样，是我国今后高等教育制度改革的一个发展趋势（从应试教育向能力教育转变），特点是学历教育与职业技能教育相结合，注重实际应用能力的培养。考生通过学习，既可以获得北京大学颁发的高等教育自学考试人力资源管理职业资格学历、学位，又可以同时获得国际权威职业资格证书（IPMA）。证书课程全文引进美国教材（中文版），教学、考试的传统应试模式，注重实际应用和理解。课程设置没有高等数学，大大降低了考试难度，适合各类人群学习。 人力资源管理 人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。 人力资源管理的另外一种说法 人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。 根据定义，可以从两个方面来理解人力资源管理，即：
人力资源管理自考名词解释 1、资源：是指某种可被以利用，提供资助或满足需要的东西。 2、人力资源：是指一定围的人所具备的劳动能力总和，也称“人类资源”或“劳动力资源”、“劳动资源”。 3、人力资源运动：是指人力资源的经济运动。 4、人力资源数量定义：指的是构成劳动力人口的那部分人口的数量，其单位是“个”或“人”。 5、劳动力人口定义：即具有劳动能力的人口。 6、人力资源数量定义：即一个国家或地区的围，劳动适龄人口总量减去其中丧失劳动能力的人口，加上劳动适龄人口之外具有劳动能力的人口。 7、影响人力资源数量的因素：人口总量及再生产状况；人口的年龄构成；人口迁移 8、人口迁移定义：即人口的地区间流动。 9、人力资源总量定义：是数量与质量的乘积，即人力资源总量=劳动人口数量×质量，出于计量的需要，可采用下列公式：人力资源总量=求和符号：某等级劳动人口数量×某等级劳动人口质量，或者：人力资源总量=劳动人口数量×劳动人口平均质量。 10、人力投资收益定义：是通过对人力资源的投资，使之形成或者强化劳动能力而取得的经济回报。 11、人力资源供给定义：是指就经济运动而言，已经开发的、马上可以投入经济活动的人力资源，是一个国家或地区社会劳动者与正在谋职者所具备的劳动能力的总和。 12、人力资源需求定义：即一定围的用人主体对于人力资源所指出的需求。从理论上讲，人力资源需一种派生需求，也称为“引致需求”，它是由人的消费所引起的、所派生出来的。 13、劳动者权益定义：即劳工权利或劳动者权利，简称“劳权”，它是劳动者在履行劳动义务的同时所享有的与劳动有关的社会权利的总称。 14、劳动立法的定义：是立法机关制定、修改或废止有关建立、变更、终止劳动关系的法律规活动的总称。 15、人力资源关系定义，是居于一定组织之中的员工，与组织及管理人员之间的各种工作关系。这一关系也成为劳动关系、人事关系、劳资关系、员工关系、雇佣关系、劳动管理关系等。 16、人口定义：指的是在一定时期、特定区域中具有一定数量和质量的人的总体 17、人口的数量定义：是指以个体形式存在的人的数目 18、人口的质量定义：包括人们的健康水平和文化水平，它们一般可以通过人力体质水平、患病率、死亡率、平
人力资源开发管理名词解释和简答题人力：是指在社会经济活动中发挥主观能动作用的人的各种具体力量的总称。人力的构成有体质、智力、知识与技能四大要素。 人力资源：（广义）指除去因先天或后天原因失去劳动能力的人口以外的所有人口，即在一定时空范围内具有现实或潜在的劳动能力的人的总称。（狭义）指企业或组织内具有劳动能力的人的总称，这种能力体现在每个劳动者的体力与智力的综合水平上，并以劳动者群体的整体数量与质量表现出来。 人口资源：是指一个国家或地区的人口总体，其主要表现是一个数量概念，是构成人力资源的基础。 劳动力资源：是指一个国家或地工有劳动能力并在“劳动年龄”范围内的人口，亦即劳动人口的总和。 人才资源：是指一个国家或地区达到标准的人才的总称，它表时一个国家或地区拥有人才质量与数量的总体状况。 人力资源的特征：生物性与社会性；主体性与客体性；无限性与时效性；再生性与可投资性 人力资源数量：是指一个国家或地区拥有劳动能力的人口数量，即劳动力人口数量。 人力资源质量：是指人力资源在质上的规定性，具体反映在构成人力资源总量的劳动力人口的整体素质上，而劳动力人口的整体素质在很大程度上取决于劳动者的个体素质，也与劳动力人口的结构密切相关。 劳动者的个体素质：是指每个劳动者在其先天生理基础上，通过后开发而形成的比较稳定的素养与品质。具体反映在身体素质、文化素质、技能素质与精神素质四个方面。 人力资源数量与质量的关系：是构成人力资源总量的不可分割的两个方面；人力资源数量是构成人力资源总量的自然基础；人力资源质量是决定人力资源总量优劣的核心。 量多质低的人力资源有哪些危害：高消费、低效能、自复制与多破坏等特性而成为社会经济发展的沉重负担。 适量优质的人力资源总量是我国人力资源开发的主要目标。 人力资源开发：是指开发主体有计划地采用教育开发、培训开发、使用开发等多种有效途径，并经过开发对象的主观努力，使其生理、心理、智力、技能、道德等方面的潜能得到充分发掘，素质得以全面提高，劳动能力得以合理利用，从而提高人力资源质量，优化人力资源结构，使国家或组织获得最佳的社会经济效益活动过程。 人力资源管理：是企业或组织为提高工作效率，实现组织目标，运用科学的原则与艺术的方法，对组织中的人力资源从预测、规划、招聘、选拔、录用、培训、使用到升迁、调动、考核、奖惩、工资、福利等方面进行的计划、组织、指挥、协调与控制的活动。 人力资源开发与人力资源管理的关系：1反映在学科性质上：人力资源开发是经过学科的综合与分化逐渐形成的一门新型边缘学科和交叉学科，而人力资源管理是从传统的人事管理，经过科学的人事管理与行为科学的人事管理阶段逐渐演进而来的，属于管理学科的一个分支学科。2反映在研究对象上：开发研究的是广义的人力资源，而管理研究的是狭义的人力资源。3反映在研究重点上：开发研究的重点是如何组织社会上的一切力量，采取一切可以采取的措施，对人力资源进行有效开发，合理配置与充分使用，而管理研究的得点是对已
读赢在路上体会 篇一：《赢在路上》读后感 《赢在路上》读后感这是一本领导发给我们共享学习的书，还记得当时她描述这本书的作者“很厉害”，看完了以后很震撼。只是这么多年来，我都不是一个热爱阅读的人，所以解压在我的共享学习文件夹中的2个月后的昨天，才绕有兴致的打开来看了。震撼? 确实，真的需要用这样的词。尤其是对于我这个与销售“缠绵”多年的人来说，可以说终于帮助我找到了我没有成功的原因。作者的第一步和我一样，一样是个刚大学毕业的小女生，一样是个热爱学习的女生，一样是个勇于尝试的女生，更和我一样是个追求成功的女生。然而，现在看来，我们之间有着巨鸿般的差距，而这差距的来源，就是我们每个人从小就学到了的两个词，“勤奋”和“钻研”。作者毕业那年，只身来到充满梦想的广州，委与生计，她找了一份车间临时工的工作，然而她发现一个技术工的工资远不够养活自己，而且她也看不到自己的未来。一天，一位小偷光顾了她，带走了她身上最后10块钱，那一刹那，她心底暗自发誓，一定要赚钱，拼命赚钱? 可是，做什么才可以赚钱呢？当老板？当然不现实... 但同样属于做生意的销售岗位也可以给她带来丰厚的回报，并且不需要考量她的资历和身价。可是残酷的社会现实是，她没有客户，没有销售经验，只有一钱不值的文凭，还是没
有愿意要她。于是，她只能选择迂回的方式，先找能接触到销售的工作，就是销售总监的助理。于是她克服了重重困难，成为了一名助理，在扮演清洁工、端茶倒水小妹和老板的好帮手之外，她还钻研汽车知识，并利用老板外出时的机会进行销售，没想到，三个月以内，她卖出了总价高达111万的3辆本田雅阁，得到了8000元的奖励，而这是她前一份工作三年工资加起来都达不到的数? 她发现，销售是这个世界上性价比最高的工作? 好景不长，这家公司在她花完了那8000元后倒闭，她需要再找工作。当然，她要选择销售，然而，由于生活的压力，她只能用最短的时间找到了一份卖玻璃胶的工作。每天，她和同事们一起出去“考察市场”，炎暑中，当其他人在麦当劳叔叔酣甜的微笑下喝着可乐的时候，她用双脚走遍了广州的泰康路市场，询问每一家的价格，并仔细观察他们经营的主体? 看上去，这与她的本职工作无关，可是，在后面的“蹲点”过程中，她利用自己对市场的熟悉为很多客户提供帮助和建议，从而赢得了与这些客户做“生意”的机会，就这样，她再一次出类拔萃。作为奖励，老板给了她1万元，让她独自去开拓云南省的市场！同样的勤奋的脚步再次走遍了昆明的大街小巷，用了不到一年的时间，她让昆明从没有一个柜台销 售她们的产品到没有一个柜台不销售她们的产品? 然而，她要的不止这些，她要的是“完美人生”于是她承担了一个