人力资源管理基础知识大集合

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员工手册范本
总经理欢迎致辞:一般由总经理本人或公司办公室主任起草撰写，当然也可以拟定提纲由文秘撰写。
公 司 概 况由公司办公室主任起草撰写，当然也可以拟定提纲由文秘撰写。
公司经营理念:
一、企业目标：当代水平——大华无线电厂面向全国， 驶向世界——XX汽车厂 赶超世界先进水平——环宇集团 . 创造中国的世界名牌——海尔集团
二、企业哲学：顺应天时，借助地利，营造人和（XX水电厂）
开拓则生，守旧则死.不断改变现状，视今天为落后.为明天而工作.暧字当头.
(xx燃气 器公司）
质量是命，用户是王信誉是企业生命的黄金法则仁心待人，严格待人
（劳力士手表） 大则死，小则活（日本太阳公司）
创新经营，全球观点（日本本田公司）
开发就是经营（日本卡西欧公司）
以科学技术为经，合理管理为纬（日本丰田公司）
三、公司（经营）宗旨：以优质取胜，靠适销发展——XXXX钢铁厂通信
选料必求地道，炮炙必求精神——达仁堂中药公司
安全，迅速，舒适，清洁——XX出租公司
实事求是，热心服务——XX计算机公司
用户第一，质量第一，信誉第一——环宇集团
为下道工序，为企业效益，为XX用户——XX品牌电视机厂
以优取胜，以新取胜——XX纺织机械公司
以先进的思想，科学的管理、全新的技术、优质的产品、良 好的信誉 、开拓进取的精神竭诚为用户服务——新奥集团
安全运行，优质服务——XX号客轮
信誉是企业的生命——XX电器集团公司
以服务顾客为经营目标——波音公司
客人至上，恪宇信誉，热情服务——

XX星级酒店
创造信息产品，加速人类知识进步，从本质上改善个人及组 织的效能——HP公司
四、企业精神:
实事求是.团结协作.开拓创新.牺牲奉献.拼搏竞争.艰苦奋斗.爱岗敬业.追求卓 越.敢冒风险.尊重科学
五、企业道德
忠于职守，诚实劳动，保质保量.公平交易，诚信无欺，礼貌待客，方便顾客 竭诚服务.忠诚，无私，勤劳，节俭，团结，廉洁，自强，礼貌，遵纪，守信
六、企业作风
求实，团结，拼搏.严、细、实、快.高、严谨、扑实务实，求严，创新，文明 团结，勤奋，创新，民主，严谨求实，艰苦奋斗，团结实干，拼搏创新.从严治厂， 科学管理，文明生产，发展企业.爱国爱厂，团结协作，遵纪守法，好学上进.尊重每 一位顾客和企业工作人员的意见和要求（日本太阳企业）
七、员工守则：热爱祖国，忠诚公司；敬业爱岗，勤奋工作；虚心好学，不断进取； 钻研技术，勇于创新；遵纪守法，信守公德；信行一致，诚实信用；互尊互爱，礼 待同事；修身养心，立足社会。
以上中外著名企业理念示例，为你设计企业理念时作为参考，根据公司实际情况 ，可请广告公司、文案策划人员等专业人士设计，当然更好的是在公司内部有奖 征 集，决策层集体拟定。


人事管理制度


第一章 员工合同管理

第一条：公司员工分为合同制员工、本市劳务制员工和外省市劳务员工，称为公司员工。 1. 合同制员工是指与公司签订《劳动合同书》的人员，包括本市户籍员工和符合本市引进人才条件的外省市员工，由公司按本市颁发的有关政策办理养老保险、医疗保险和失业保险。
2. 本市劳务制员工是指本市下岗、协保、退休人员，由公司与其签订《劳务合同书》，其人事档案、养老保险、失业保险、医疗保险不纳入公司管理范围。
3. 外省市劳务制员工是指户籍非本市的劳务人员，由公司与其签订《劳务合同书》，公司按本市有关政策为员工办理外省市劳动力综合保险的员工。

第二条：劳动合同和劳务合同
1. 公司与每位符合录用为合同制员工条件的员工签订《劳动合同书》，劳动合同严格按《劳动法》及本市有关政策，明确双方责、权、利。合同的签订由公司人事部负责。
2. 公司与

每位符合录用为劳务制员工条件的员工签订《劳务合同书》，劳务合同参照《劳动法》及本市有关政策，明确双方责、权、利。合同的签订由公司人事部负责。

第三条：合同期限
1. 公司规定劳动合同期限分为无固定期限与有固定期限两种；
2. 公司规定新进员工的试用期一般为三个月，特殊情况例外；
3. 员工（含新进员工）在公司服务期限不满二年，合同订立期限一般不超过一年；在公司服务期限三年以上，合同订立期限一般不超过三年；
4. 公司在招聘录用时为员工支付给原单位赔偿费的或在公司工作期间接受由公司出资培训、学习考察的，需另签订延长服务期的补充合同，劳动合同期限与服务期限一致；
5. 公司引进的特殊人员的合同期限，按双方达成的约定期限订立；
6. 公司与劳务制员工订立的《劳务合同》，期限一般为六个月至一年。第四条：劳动争议好有关合同期间发生的劳动纠纷或争议，由公司人事部门专职人员出面调解，妥善解决。

第二章 休假请假


第一条：公司实行每天八小时，每周四十小时工作制；作息时间为：工作日：周一--周五；休息日：周六、周日工作时间：上午:8:30--12:30下午: 13:00--17:00
第二条：法定节假日元旦 一天春节 三天五一节 三天国庆节 .三天法律法规规定的其他休假节日.
第三条：病假、婚假、产假、探亲假、事假、工伤假、调休假等
1、 病假:
1) 病假者须持区级医院或公司指定的二级医院开具的《病假证明单》。
2)每月三天以内（含当月累计三天）的病假者，将《病假证明单》交部门主管签字同意后生效。若因患急病未能在当天亲自递交《病假证明单》，必须及时电话告知或委托他人向部门主管请假，事后应及时补交《病假证明单》，否则一律不作病假处理。未办任何手续而缺勤者，作旷工处理。
3)每月连续三天或累计当月病假三天以上病假，须报公司人事部核准备案。
2、 婚假:
1)凡请婚假，应提前一周填写《婚假申请》交部门主管，由部门主管安排人员临时接替其工作，保证公司生产经营的正常运行。
2） 初婚婚假为5天，凡符合国家规定的晚婚年龄（女年满23周岁，男年满25周岁）的员工，初婚假期可增加5天，共为10天婚假。
3） 非初婚婚假为3天。
4） 婚假假期逢节假日的，节假日假期计入婚假期。
5） 婚假假期原则上一次连续休假，由特殊原因需二次休假的须报公司人事部批准，但跨度不得超过6个月。
3、 产假:
女职工生育符合《市计划生育条例》，办妥生育假期手续的，公司准予假期。
1） 请产假应提前一周填

写《产假申请》，报部门主管，由部门主管安排人员接替其工作，并持《产假申请》至人事部门备案；
2） 单胎顺产者，产假90天，其中产前假15天；
3） 难产者，再增加产假15天；生育多胞胎，每多生育一个婴儿，增加产假15天；
4） 符合晚婚晚育年龄的可增加产假15天；
5） 符合晚婚年龄的男性员工可在配偶生产后连续休假3天带薪假期；
6） 产假期间的医疗津贴，按照2001年11月1日起执行的《上海市城镇生育保险办法》实施细则的规定办理，由社保局统一支付。
4、 探亲假:
与公司签订《劳动合同书》的员工工作满一年以上，与配偶、父母不居住在一起，而且不能在公休假回家居住一昼夜的，可按以下规定享受探亲假。
1） 凡请探亲假者，应提前一周以书面形式向部门主管申请批准，并送公司人事部核准备案；
2） 探亲假期逢节假日连续计算假期；
3） 探亲假应一次用完；路程假期另计。
5、 丧假:
1） 凡请丧假者，应以书面形式向部门主管申请批准；
2） 员工直系亲属（父母、配偶、子女、配偶的父母）死亡准假3天；
3） 员工近亲属（兄弟、姐妹、祖父母或配偶的祖父母等）死亡准假1天；
4） 员工在外地的直系亲属死亡，丧事在当地办的，另给予路程假，但不予路程费报销。
6、 事假:
1） 员工请事假应事先以书面形式向部门主管申请，经部门主管批准予以生效。连续请假3天以上或当月累计请假3天以上，须事前以书面形式向公司人事部申请，申请批准后生效。
2） 若事前情况特殊不能办理请假手续，须设法以电话等方式向部门主管请假，事后及时补办手续；
3） 如未办任何手续或请假未经同意而缺勤者，一律作旷工处理；
4） 员工请事假不满半天按半天计算；满半天不满一天按一天计算。
7.工伤假:
凡工作中非个人过失造成负伤，二十四小时内凭二级医院以上签发的《病假证明》依法享受工伤假。
8、 调休假:
1） 调休假要求在30内使用，调休应事先向部门主管申请，获批准后方可调休。
2） 调休假使用每次不得少于四小时。


第三章 考勤


第一条：公司实行考勤登记制度，由部门主管按规定认真、及时、准确地记载考勤，妥善保管各种休假证明凭证，月终汇总部门考勤并呈送人事部。
第二条：员工因公外出，应向部门主管申请通报，经部门主管批准后方可外出。上班时间外出办理私事，一经发现，按双倍时间（不少于半天）事假处罚。全年多次发生的予以除名处理。
第三条：迟到员工迟到30分钟以内，每分钟扣工资1元；迟到30分钟至2小时按半天事假处

理；每月累计迟到3次以上，每次迟到的处理按双倍处罚。
第四条：早退员工无故发生早退半小时以内，按半天事假处罚；半小时至1小时以内按事假1天处罚；早退时间超过1小时以上的按以上处理方法累加计算。
第五条：旷工凡发生下列情况均以旷工处理：
1) 用不当手段，骗取、涂改、伪造休假证明；
2） 未请假或请假未批准，不到公司上班；
3） 不服从工作调动，经教育仍不到岗；
4）被公安部门拘留；
5)打架斗殴，违纪致伤造成休息；员工发生旷工，旷工日按缺勤日双倍扣工资，连续旷工三天或全年累计旷工五天，公司处除名处罚。



第四章 薪资福利


第一条：薪资
1） 公司的薪资结构由基本工资、职级工资、技能工资、各类津贴等组成；
2） 薪资为税前工资；
3）公司根据人才的市场价值、社会物价水平和公司的经济效益，针对员工的岗位 、职务、技术、技能以及工作中表现与业绩，确定和调整员工薪资；
4）每月以制度工作日21天计算薪资。（365天-104休息日-10天节假日）/
12月=21天
第二条：加班
1）公司不提倡加班加点，确因工作需加班的，应事先申请，由公司经理批准后方 可加班；
2）职员级管理人员、技术人员延时加班不计加班时间；休息日加班一般不计算工 资，而给予同等加班时间的调休假；
3）节假日值班不计加班，给予调休假；
4）延时加班按基本工资的150%计算工资；不足整一小时不予计算，超过整一小 时按整1小时计算加班工资；
5）休息日加班按基本工资的200%计算加班工资；
6）国定假日加班按基本工资300%计算加班工资。


第三条 :福利
1）社会统筹公司政府规定，对符合条件的员工办理养老保险、失业保险、医疗保 险和外劳力综合保险。按政府规定比例提取公司承担部份和员工个人缴纳部份存入 社会保险帐户。
2）商业保险公司按职务、贡献、岗位等具体情况，为符合条件的员工办理商业保 险。

第五章奖惩


第一条 奖励；公司对有以下事项的员工予以不等的精神鼓励、物质奖励。1）
工作积极、忠于职守、遵纪守法、文明礼貌、模范执行公司各项规章制度，全年未出现安全事故者；2）
超额完成生产任务、达到各项经济指标使公司经济效益显著者；3） 对生产技术

或管理制度有所建议，经采纳施行卓有成效者；4）
维护公司利益和荣誉，保护公共财产，防止事故发生与挽回经济损失有功者；5）
坚持业余自学，不断提高业务水平，在公司任职期间，获取更高层次学历或专业证书，且能在实际工作中发挥所学知识为公司创造效益者；6）
热心为客户服务，有具体事实，受到客户称赞者；7） 敢于检举或阻止他人违规或损害公司利益行为，维护公司利益，避免经济损失；8）
对社会做出贡献，使公司获得社会荣誉者；9） 具有其他功绩，经公司总经理认为应给予奖励者第二条
惩罚公司对有下列行为员工的视情节轻重给予记过、罚款、除名的惩罚处理。1） 对上级指示或命令，无故未能如期完成，影响公司利益者；2）
对同事恶意攻击或诬陷、伪证、制造事端者；3） 故意泄露公司商业秘密致使公司利益损失者；4）
散布不利于公司的谣言或挑拨劳资双方感情者；5） 擅离职守、煽动怠工致使公司利益蒙受损失者；6）
未经公司许可，兼任其他职务或兼营与本公司同类业务者；7） 利用公司名誉在外招摇撞骗，使公司名誉受损害者；8）
全月旷工一天以上，全年旷工累计超过三天者；9） 在公司服务期间，受刑事处分者；10）违反公司各项管理制度且屡劝不改者；第六章
附则第一条 本制度有未尽事宜，由公司总经理授权人事部另行制订。本制度的解释权属公司人事部。第二条
本制度经公司总经理批准后实施，自批准之日起生效。
员工离职细则(一)本公司员工不论何种原因离职，均按本细则办理。(二)员工离职区分：1.员工申请辞职。2.合同期满离职。3.退休离职。4.解雇离职。5.其他原因离职。(三)员工申请辞职，如平时工作成绩优良者，应由员工所在部门主管或公司经理加以疏导挽留。(四)离职手续：1.一般员工离职，由员工所在部门主管向公司人事部索取员工《离职通知单》，由当事人按通知单规定格式详细填妥，持单向通知单所列各部门办理签字鉴证手续，再送人事部审核。2.公司职员以上人员离职时，在领取离职通知单的同时应向人事部索要移交清册表三份，按移交清册表内容规定详细填写，办妥移交手续后，一份存原部门主管，一份离职人保存，一份随同离职通知单及考勤卡一并交人事部核定，并归档保存。
(五)移交手续：1.工作移交：原有职务上保管及办理中的帐册、文件(包括公司章则、计算机程序、技术资料图样)等均应列入移交清册并移

交指定的接替人员或部门主管，并应将已办而未结案的事项交待清楚。2.事务移交：①原领的工作服交还总务员(一年以上的免)。②原领的工具，文具(消耗性的免)交还总务员或部门主管。③以上二项交还物品不必列入移交清册，由接收部门经办人在离职单上签证即可。
3.移交工作应在一周内办妥。(六)离职人员办理移交时应由部门主管指定人员接收，如未指定接收人的应临时指定人员先行接收保管，待人选确定后再转交，如无人可派时，暂由部门主管自行接收。(七)各员工所列移交清册，应由直属主管详加审查，不合之处，应及时更正，如离职人员，正式离职后，再发现财物、资料或对外的公司应收款项有亏欠未清的，应由该部门主管负责追索。(八)离职嘱咐掌握或涉及公司商业秘密与公司签署《守密协议》的员工离职，公司人事部门或公司经理应与离职人员作最后离职嘱咐谈话，嘱咐离职人员必须遵守《守密协议》，向离职人员重申保护公司商业秘密的法律责任，离职嘱咐的内容必须做好书面记录，谈话结束请离职人员在书面记录上签字认可，由人事部门保存备案。
(九)离职手续办妥后，由公司人事部填发离职证明、办理退工手续。(十)本细则呈送总经理核定后实施，修订时亦同。2002年 月
日安全生产守则
公司认真贯彻"安全第一，预防为主"的安全生产方针，执行政府有关安全生产和劳动保护的法律法规，坚持生产必须安全的原则，加强安全管理；同时要求公司全体员工树立安全生产的高度责任感，积极参加各项安全生产活动，自觉遵守安全生产各项制度，严格执行安全生产操作规程，要求公司全体员工遵守安全生产守则。
1、
公司各级部门主管负责本部门的安全生产工作，要求部门主管严格执行安全生产责任制，必须做到安全生产"五同时"（即在计划、布置、检查、总结、评比安全工作）；2、
严格执行事故分析制度，发生故事不得隐瞒，必须及时汇报总经理，事后因认真分析事故发生原因，做到"三不放过"（原因、教训、措施）；3、
认真执行"三级安全教育"制度。新员工进公司未经三级安全教育（公司、部门、班组），不准上岗工作；特殊工种必须经专门培训、考核合格方可上岗。4、
严格遵守安全操作规程和各项安全规定。不准违章指挥、违章作业，不准擅自动用和模弄本岗位以外的机器设备和电气装置等。 5、
爱护安全防护装置，正确使用劳防用品，不准私拆和损坏防护装置

。工作时间不准穿拖鞋，登高作业必须戴安全帽、系安全带。6、
认真参加公司组织的各项安全活动，开展无事故、无违章、无隐患竞赛活动，接受安全生产检查，并督促工友遵章守纪。7、
员工在生产过程中，严重违反劳动纪律、玩忽职守、不负责任、不遵守安全管理制度、违章指挥或违章操作，不按规定穿戴使用劳防用品等造成事故的，均由员工本人承担责任。8、
本守则有未尽事宜，由公司总经理授权人事部另行制订。本守则的解释权属公司人事部。 9、
本守则经公司总经理批准后实施，自批准之日起生效。员工礼仪守则一、公司内部应有的礼仪第一条 职员必须仪表端庄、整洁。具体要求是：
1.头发：职员头发要经常清洗，保持清洁，男性职员头发不宜太长。2.指甲：指甲不能太长，应经常注意修剪。女性职员涂指甲油要尽量用淡色。3.胡子：胡子不能太长，应经常修剪。4.口腔：保持清洁，上班前不能喝酒或吃有异味食品。5.女性职员化妆应给人清洁健康的印象，不能浓妆艳抹，不宜用香味浓烈的香水。第二条
工作场所的服装应清洁、方便，不追求修饰。具体要求是：1.衬衫：无论是什么颜色，衬衫的领子与袖口不得污秽。2.领带：外出前或要在众人面前出现时，应配戴领带，并注意与西装、衬衫颜色相配。领带不得肮脏、破损或歪斜松驰。3.鞋子应保持清洁，如有破损应及时修补，不得穿带钉子的鞋。4.女性职员要保持服装淡雅得体，不得过分华丽。5.职员工作时不宜穿大衣或过分雍肿的服装。第三条
在公司内职员应保持优雅的姿势和动作。具体要求是：1.站姿：两脚脚跟着地，脚尖离开约45度，腰背挺直，颈脖自然伸直，头微向下，使人看清你的面孔。两臂自然，不耸肩，身体重心在两脚中间。会见客户或出席仪式站立场合，或在长辈、上级面前，不得把手交叉抱在胸前。2.坐姿：坐下后，应尽量坐端正，把双腿平行放好，不得傲慢地把腿向前伸或向后伸，或俯视前方。要移动椅子的位置时，应先把椅子放在应放的地方，然后再坐。3.公司内与同事相遇应点头行礼表示致意。4.握手时用普通站姿，并目视对方眼睛。握手时脊背要挺直，不弯腰低头，要大方热情，不卑不亢。伸手时同性间应先向地位低或年纪轻的，异性间应先向男方伸手。5.出入房间的礼貌：进入房间，要先轻轻敲门，听到应答再进。进入后，回手关门，不能大力、粗暴。进入房间后，如对方正在讲话，要稍等静候，不要中途插话，如有急事要打断说话，也要等待机会。而且要说

："对不起，打断您们的谈话"。6.递交物件时，如递交文件等，要把正面、文字对着对方的方向递上去，如是钢笔，要把笔尖向自己，使对方容易接着；至于刀子或剪刀等利器，应把刀尖向着自己。7.走通道、走廊时要放轻脚步。无论在自己的公司，还是在被访问的公司，在通道和走廊里不能一边走一边大声说话，更不得唱歌或吹口哨等。8.在通道、走廊里遇到上司或客户要礼让，不能抢行。二、日常业务中的礼仪第四条
正确使用公司的物品和设备，提高工作效率。1.公司的物品须爱惜，不能随意损坏，野蛮对待，挪为私用。2.及时清理、整理帐簿和文件、对墨水瓶、印章盒等盖子使用后及时关闭。3.借用他人或公司的东西，须证得同意，使用后及时送还或归放原处。4.工作台上不能摆放与工作无关的物品。5.公司内以职务称呼上司。同事、客户间以先生、小姐等相称。6.未经同意不得随意翻看同事的文件、资料等。第五条
正确、迅速、谨慎地打、接电话。1.电话来时，听到铃响，至少在第二声铃响前取下话简。通话时先问候，并自报公司、部门。对方讲述时要留心听，并记下要点。未听清时，及时告诉对方，结束时礼貌道别，待对方切断电话，自己再放话简。2.通话简明扼要，不得在电话中聊天。3.对不指名的电话，判断自己不能处理时，可坦白告诉对方，并马上将电话交给能够处理的人。在转交前，应先把对方所谈内容简明扼要告诉接收人。4.工作时间内，不得打私人电话。三、和客户的业务礼仪第六条
接待工作及其要求：1.在规定的接待时间内，不迟到、不缺席。2.有客户来访，应从座位上站起来招呼接待，并让座。3.来客多时应按先后次序接待，不能先接待熟悉客户。4.因有紧要事项需先接待后来客人的，须向先到客人简要说明原因，准得同意。5.对事前已通知来的客户，要表示欢迎。6.应记住常来的客户。7.接待客户时应主动、热情、大方、微笑服务。第七条
介绍和被介绍的方式和方法：1.无论是何种形式、关系、目的和方法的介绍，介绍时应热情、大方、礼貌。2.直接见面介绍的场合下，应先把职位低者介绍给职位高者，若难以判断，可把年轻的介绍给年长的。在自己公司和其他公司的关系上，可把本公司的人员先介绍给其他的公司的人员。3.把一个人介绍给很多人时，应先介绍其中职位最高的或酌情而定。4.男女间的介绍，应先把男性介绍给女性。男女地位、年龄有很大差别时，若女性年轻，可先把女性介绍给男性。第八条
名片的接受和保管：1.名片应先递给长

辈或上级。2.把自己的名片递出时，应把文字向着对方，双手拿出，一边递交一边清楚说出自己的姓名。3.接对方的名片时，应双手去接，拿到手后，要马上看，正确记住对方姓名后，将名片收起。如遇对方姓名有难认的文字，马上询问。4.对收到的名片妥善保管，以便检索。员工培训制度（一）总则第一条、为进一步开发公司人力资源，树立良好的企业形象，提高员工整体素质，为各岗位培养和输送德才兼备的优秀员工，实现公司战略目标。第二条、培训体系公司培训体系由新员工上岗前的职前培训；员工在岗培训和员工自我提高培训职前培训三部份组成。（二）职前培训第三条、新员工录用报到后应接受公司人事部组织的岗前培训，培训考核成绩将作为今后定职定级的参考。第四条、职前培训目的：1.使每一位具备不同工作经历、文化背景、思维方式的新员工尽快理解公司文化，经营目标、公司规章制度、熟悉工作环境，尽早融洽到员工队伍中，更快地进入工作状态。2.使新员尽早掌握工作要领和工作程序、方法、达到工作质量标准，完成或达到岗位所要求的职责第五条、职前培训内容：1.讲解公司创业史、现状、经营范围、奋斗目标；
2.讲解公司组织机构、介绍各部门的人员或主管人员；3.讲解各项办公流程，学习各项规章制度；4.介绍工作环境和工作条件，辅导使用办公设备；（三）在岗培训第六条、在岗培训目的1.提高、完善和充实员工的各项技能，使其具备多方面的才干和更高的工作能力，为工作轮换和调整以及日后的晋升创造条件；2.减少工作中的失误、工伤事故和灾害的发生，降低失误造成的损失，保障员工的人身安全；3.减少员工工作中无效消耗和浪费，提高工作质量和效率；4.提高员工的工作热情和合作精神，建立良好的工作环境和工作氛围。
试用期员工的带教培训2）岗位专业培训公司要求担任专业技术职务的员工必须持续提高专业知识，鼓励员工利用业余时间自学或接受与岗位相关的专业知识培训，公司酌情提供必要的学习条件；对学习成绩优异为公司创造经济效益者予以精神鼓励、物质奖励和薪资晋级、职位晋升等奖励。3）晋升培训公司将对承担更一级职务或性质岗位的员工进行挂职、轮岗或兼职培训，以便晋升者进入新岗位前初步具备新岗位的工作能力。3、自我开发公司鼓励并支持员工利用业余时间自费参加与业务有关的各项成人教育和职业培训，公司在制度上承认员工在社会上有资质的机构院校获得的各种"资格证书"；公司根据员工自我开发取得的成绩给予奖励。（四）附

则第八条、本制度由公司人事部负责解释。第九条、本制度自
年 月 日起实施

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赢取员工忠诚
步入世纪之初，市场经济的特色之一是人才大流动，通过流动使一大批人才找到适合发挥自己才能的岗位，但是员工频繁跳槽令企业人力资源部经理非常头痛，其负面是员工的忠诚度越来越低，如何提高员工的忠诚度，是人力资源管理的陈旧课题，但又是一个迫切需要解决的实际问题。现阶段如何提高员工忠诚度：从招聘开始:在相对计划经济模式下，市场经济的人才流动制度已绝对宽松，随之也产生了一批又一批的"应聘族"、"跳槽族"，他们持年龄、学历优势，应聘工作仅仅抱着一种换换工作试试看的态度游戏人生，此类人在国外被称为"JOBHOPER"，企业在招聘时须慎防录用这类人。企业设立高目标斗志激昂的员工爱迎接挑战。如果企业能不断提出高标准的目标鼓舞员工的士气，激励他们留在企业接受挑战，发挥才能，表现自己。当然目标要切实实际，万不可把目标喊成"口号"，目标实现必须激励员工。经常与员工交流任何员工都希望管理者与自己交流沟通，交流必须推心置腹实事求是，员工讨厌被管理人员蒙在鼓里。没有什么比当天听说公司前途无量，过几天却听到公司经营湮入困境更能摧毁一个公司的士气。给员工授权管理企业，授权是一个最响亮的口号，放心大胆地授予部属权限，上级做教练员，给部属营造空间，搭好舞台，让部属去竞赛，员工最喜欢这种授权的公司。内部晋升当公司有空缺职位时，先不要忙于从外部招聘，有升迁机会，通常应优先考虑公司内部员工。忽略内部员工而任用外人，常会打击士气，一个没有升迁机会的公司是不太可能留人的。薪酬激励社会保险优秀的薪酬激励体系与完善的社会保险福利是最有竞争力，如一个企业连最基本的养老保险都不原意为员工缴纳，员工忠诚企业吗？多表彰员工在员工工作表现出色之际，及时给予肯定，使员工产生荣誉感给予头衔当企业较长一段时期没有空缺职位可供员工升迁时，不妨适时给予员工头衔，头衔可使员工产生自重感与成就感。辅导员工发展个人事业上级应指导部属发展个人职业，指明部属在企业的发展方向并给予辅导，让员工感觉在企业有发展前途。稀里糊涂的晋升和部门调动能使部属迷失方向。教育员工在信息市场中，学习决非耗费光阴，而是一种切实需求。大多数员工都明白，要在这个经济社会里生存下去，就非锐化其技能不可。一个学习型企业能使员工

觉得有发展空间。
人力资源管理基础知识大集合
论企业的激励机制
人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励是人力资源的重要内容，它是心理学的一个术语，指激发人的行为的心理过程。激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。因此，企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。（一）物质激励要和精神激励相结合 物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励职工工作。它的主要表现形式有正激励，如发放工资、奖金、津贴、福利等；负激励，如罚款等。物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励是激励的主要模式，也是目前我国企业内部使用得非常普遍的一种激励模式。随着我国改革开放的深入发展和市场经济的逐步确立，"金钱是万能的"思想在相当一部分人的头脑中滋长起来，有些企业经营者也一味地认为只有奖金发足了才能调动职工的积极性。但在实践中，不少单位在使用物质激励的过程中，耗费不少，而预期的目的并未达到，职工的积极性不高，反倒贻误了组织发展的契机。例如有些企业在物质激励中为了避免矛盾实行不偏不倚的原则，极大地抹杀了员工的积极性，因为这种平均主义的分配方法非常不利于培养员工的创新精神，平均等于无激励；而且目前中国还有相当一部分企业没有力量在物质激励上大做文章。事实上人类不但有物质上的需要，更有精神方面的需要，美国管理学家皮特（Tom　Peters）就曾指出"重赏会带来副作用，因为高额的奖金会使大家彼此封锁消息，影响工作的正常开展，整个社会的风气就不会正。"因此企业单用物质激励不一定能起作用，必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性。在二者的结合上要注意以下几个方面：1．创建适合企业特点的企业文化 管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，企业文化是人力资源管理中的一个重要机制，只有当企业文化能够真正融入每个员工个人的价值观时，他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标，因

此用员工认可的文化来管理，可以为企业的长远发展提供动力。2．制定精确、公平的激励机制 激励制度首先体现公平的原则，要在广泛征求员工意见的基础上出台一套大多数人认可的制度，并且把这个制度公布出来，在激励中严格按制度执行并长期坚持；其次要和考核制度结合起来，这样能激发员工的竞争意识，使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能；最后是在制定制度是要体现科学性，也就是做到工作细化，企业必须系统地分析、搜集与激励有关的信息，全面了解员工的需求和工作质量的好坏，不断地根据情况的改变制定出相应的政策。
3．多种激励机制的综合运用 企业可以根据本企业的特点而采用不同的激励机制，例如可以运用工作激励，尽量把员工放在他所适合的位置上，并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感，从而赋予工作以更大的挑战性，培养员工对工作的热情和积极性，日本著名企业家稻山嘉宽在回答"工作的报酬是什么"时指出"工作的报酬就是工作本身"，可见工作激励在激发员工的积极性方面发挥着重要的作用；其次可以运用参与激励，通过参与，形成员工对企业归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。我国企业职工参与企业决策和企业管理的渠道有许多，其中，职工通过"职代会"中的代表参与企业重大决策较为普遍。但"职代会"目前存在一种流于形式，起不到应有的作用的现象，因此仍有待进一步完善和健全。现在荣誉激励的方式在企业中采用的比较普遍，这是一种比较有效的方法，在西方的企业中也普遍采用，例如美国IBM公司有一个"百分之百俱乐部"，当公司员工完成他的年度任务，他就被批准为"百分之百俱乐部"成员，他和他的家人被邀请参加隆重的集会。结果，公司的雇员都将获得"百分之百俱乐部"会员资格作为第一目标，以获得那份光荣。这一激励措施有效地利用了员工的荣誉需求，取得了良好的激励效果。事实上激励的方式多种多样，主要是采用适合本企业背景和特色的方式，并且制定出相应的制度，创建合理的企业文化，这样综合运用不同种类的激励方式，就一定可以激发出员工的积极性和创造性，使企业得到进一步的发展。
（二）多跑道、多层次激励机制的建立和实施 联想集团的激励模式可以给我们很多启示，其中多层次激励机制的实施是联想创造奇迹的一个秘方，联想集团始终认为激励机制是一个永远开放的系统，要随着时代、环境、市

场形式的变化而不断变化。这首先表现在联想在不同时期有不同的激励机制，对于80年代第一代联想人公司主要注重培养他们的集体主义精神和物质生活基本满足；而进入90年代以后，新一代的联想人对物质要求更为强烈，并有很强的自我意识，从这些特点出发，联想制定了新的、合理的、有效的激励方案，那就是多一点空间、多一点办法，根据高科技企业发展的特点激励多条跑道：例如让有突出业绩的业务人员和销售人员的工资和奖金比他们的上司还高许多，这样就使他们能安心现有的工作，而不是煞费苦心往领导岗位上发展，他们也不再认为只有做官才能体现价值，因为做一名成功的设计员和销售员一样可以体现出自己的价值，这样他们就把所有的精力和才华都投入到最适合自己的工作中去，从而创造出最大的工作效益和业绩。联想集团始终认为只激励一条跑道一定会拥挤不堪，一定要激励多条跑道，这样才能使员工真正能安心在最适合他的岗位上工作。其次是要想办法了解员工需要的是什么，分清那些是合理的和不合理的；那些是主要的和次要的；那些是现在可以满足的和是今后努力才能做到的，总之联想的激励机制主要是把激励的手段、方法与激励的目的相结合，从而达到激励手段和效果的一致性。而他们所采取的激励的手段是灵活多样的，是根据不同的工作、不同的人，不同的情况制定出不同的制度，而决不能是一种制度从一而终。
（三）充分考虑员工的个体差异，实行差别激励的原则 激励的目的是为了提高员工工作的积极性，那么影响工作积极性的主要因素有：工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工作环境，而且这些因素对于不同企业所产生影响的排序也不同（见下表：此表摘自鲁直《人类工效学》1999年第一期） 不同因素对不同类型的企业的影响力排序国外企业 国有企业 中外合资企业成就 公平与发展 成就与认可认可 认可 企业发展工作吸引力 工作条件 工作激励责任 报酬 人际关系发展 人际关系 基本需求责任 领导作风
基本需求 自主福利报酬由此可见，企业要根据不同的类型和特点制定激励制度，而且在制定激励机制时一定要考虑到个体差异：例如女性员工相对而言对报酬更为看重，而男性则更注重企业和自身的发展；在年龄方面也有差异，一般20-30岁之间的员工自主意识比较强，对工作条件等各方面要求的比较高，因此

"跳槽"现象较为严重，而31-45岁之间的员工则因为家庭等原因比较安于现状，相对而言比较稳定；在文化方面，有较高学历的人一般更注重自我价值的实现，既包括物质利益方面的，但他们更看重的是精神方面的满足，例如工作环境、工作兴趣、工作条件等，这是因为他们在基本需求能够得到保障的基础上而追求精神层次的满足，而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足；在职务方面，管理人员和一般员工之间的需求也有不同，因此企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异，这样才能收到最大的激励效力。（四）企业家的行为是影响激励制度成败的一个重要因素 企业家的行为对激励制度的成败至关重要，首先是企业家要做到自身廉洁，不要因为自己多拿多占而对员工产生负面影响；其次是要做到公正不偏，不任人惟亲；要经常与员工进行沟通，尊重支持下属，对员工所做出的成绩要尽量表扬，在企业中建立以人为本的管理思想，为员工创造良好的工作环境，最后是企业家要为员工做出榜样，即通过展示自己的工作技术、管理艺术、办事能力和良好的职业意识，培养下属对自己的尊敬，从而增加企业的凝聚力。总之企业家要注重与员工的情感交流，使员工真正的在企业的工作得到心理的满足和价值的体现。当然在激励中也不能忘记对企业家的激励，最近国家出台对企业家的年薪制就是要充分调动企业家工作的积极性，进一步推动企业向前发展。 管理是科学，更是一门艺术，人力资源管理是管理人的艺术，是运用最科学的手段，更灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术，无论什么样的企业要发展都离不开人的创造力和积极性，因此企业一定要重视对员工的激励，根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，使企业在激烈的市场竞争中立于不败。



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如何激励"知识型员工"
"知识型员工"是美国学者彼得·德鲁克发明的，指的是"那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。"其实当时他指的是某个经理或执行经理。在今天，知识型员工实际上已经被扩大到大多数白领。 企业之间的竞争，知识的创造、利用与增值，资源的合理配置，最终都要靠知识的载体--知识型的员工来实现。知识型员工的特点，用一句话来概括就是：作为追求自主性、个体化、多样化和创新精神的员工

群体，激励他们的动力更多的来自工作的内在报酬本身。 今天，"知本家"这个概念也不陌生。 那么，如何启动知识型员工，知识型员工如何实现自己的价值都是亟需研究的课题。本文着重谈一些激励的问题及见解。
激励中的金钱 激励是一个通用名词，著名管理大师哈罗德·孔茨是这么说的：激励是应用于动力、愿望、需要、祝愿以及类似力量的整个类别。我们可以把激励看成是一系列的连锁反应：从感觉的需要出发，由此引起要求或要追求的目标，这便出现一种紧张感，引起为实现目标的行动，最后满足要求。在新经济迎面而来的时候，如何对知识型员工进行激励就显得格外重要。 知识管理专家玛汉·坦姆仆经过大量研究后认为，激励知识型员工的前四个因素分别是：个体成长（约占总量的34％）、工作自主（约占31％）、业务成就（约占28％）、金钱财富（约占7％）。因此可以说，与其他类型的员工相比，知识型员工更重视能够促进他们发展的、有挑战性的工作，他们对知识、对个体和事业的成长有着持续不断的追求；他们要求给予自主权，使之能够以自己认为有效的方式进行工作，并完成企业交给他们的任务；获得一份与自己贡献相称的报酬并使得自己能够分享自己创造的财富。显然，金钱在今天人们择业中也不是最重要的，公平才是最重要的。 因为激励中的一个重要因素是个人对报酬结构是否觉得公平。一个人对所得到的报酬是否满意是通过公平理论来说明的，那就是个人主观地将他的投入（包括诸如努力、经济、教育等许多因素）同别人相比来评价是否得到公平或公正的报酬。亚当斯（Adams）因对公平（或不公平）理论用公式来表示而知名。公平理论的本质方面可以表示如下： 个人所得的报酬／个人的投入=（作为比较的）另一个人所得的报酬／（作为比较的）另一个人的投入 一个人和用来同他比较的另一个人的报酬和投入之比应该是平衡的。 如果人们觉得他们所获的报酬不适当时，他们可能产生不满，降低产出的数量或质量，或者离开这个组织。 如果人们觉得报酬是公平的，他们可能继续在这同样的产出水平上工作。 如果人们认为个人的报酬要比认为是公平的报酬要大，他们可能工作得更加努力。某些人可能低估这种报酬，那也是有可能的。 这个报酬，拿通俗一点说，就是工资、待遇或者薪水。直面薪水 从玛汉·坦姆仆的研究成果看，对知识型员工的激励，不能以金钱刺激为主，而应以其发展、成就和成长为主。换一种说法就是：注重长期效应还是注

重短期效应。作为知识型的员工来说，应该也是以长期效应为主。但现实呢？ 在物质生活日益丰富的今天，很多人相互见面，问候语常是月薪多少，一年有多少。街上匆匆来去的年轻男女，跳槽的记录可能让人吃惊，一年之内换四五家的并不在少数。 诚然，人往高处走，水往低处流。改革以来劳动力市场的开放为经济的繁荣作出了巨大的贡献。似乎目前的主流是：高薪=高处。 这就留给我们一个问题：怎样才是有效的激励方式？传统企业要拥抱新经济，面临着众多的困难。传统企业的低工资是个不争的事实，低工资导致优秀人才流失，人才流失又增加了传统企业和新经济接轨的难度。恶性循环中谁会受伤？ 在激励方式上，现代企业强调的是个人激励、团队激励和组织激励的有机结合。在激励的时间效应上，把对知识型员工的短期激励和长期激励结合起来，强调激励手段对员工的长期正效应。在激励报酬设计上，当今企业已经突破了传统的事后奖酬模式，转变为从价值创造、价值评价、价值分配的事前、事中、事后三个环节出发设计奖酬机制。
这么多的激励方式中，会涉及到一个直观的问题：传统企业凭什么留住人才。举一个例子来说，在市场经济的今天，以北京地区为例，应届毕业生为了北京户口而选择传统企业的占据了相当大的比例，然后企业对待员工的策略是低工资，高违约金。也许这是企业没钱的无奈之举。但有这样一个残酷的对比：一位在传统企业里做研发的年轻人，工作一年后借钱买车票回家。但象他这样的工作在外企或网络公司，一年工资不菲。和他交谈的时候他说要不是为了那和他工资比相差悬殊的违约金，早就走了，结论是：户口如同卖身契。这种情况不是普遍的，但也不在少数。试问，员工如此心态，企业如何发展。以至于一些传统企业成了外企和新兴网络公司的人才培养基地。谁都明白这个恶性的循环。但如何破解这个环，从政府到企业，都在苦觅良策。还有一个残酷的对比：我接触到一位煤炭系统的正处级干部，他坦言，要是再年轻点，要拥抱网络这个潮流。因为他的待遇和网络公司的录入人员工资相差无几。也许他们已经不再为住房担心，但要进入这个领域的年轻人，面临住房要自理、待遇又低的情况，何去何从？
新经济里有一条规则：物质为先。在空间还是金钱、精神还是物质的质问中，大部分人都会选择物质第一。因为事实如此。 那么，企业如何留住优秀人才呢？智力产权制度 这是九三学社中央副主席黄其兴提出的一项策略。智力产权制

度主要包括两个内容：一是技术成果入股制度。《关于促进科技成果转化的若干规定》将技术资本在总资本中的比例由过去有关文件规定的20％提高到35％，对促进科技成果转化具有重要意义，但这一比例拟应由市场决定，具体来说就是由技术持有者与资金持有者根据成果的研究成本、转化成本、市场前景等因素确定。二是对技术与管理骨干实行持股制或股票期权制。
英国"利润分享"工资制 将企业职工部分收入同企业利润挂钩，并给同利润相联系的这部分收入以部分免税优惠，这是英国保守党政府为解决失业问题进行的一项改革。 这项改革工资制度的计划，以"利润分享制"取代"固定工资制"，从而使现行工资制度"更加具有灵活性"。同时配合税收优惠方案，以使工会接受这项改革。 英国在工资制度中实行利润分享和税收优惠的具体内容是：企业雇员20％的收入将同其所服务的企业利润挂钩，随企业盈利状况的好坏而浮动。与利润相联系的收入的一半可免缴所得税，例如：一个雇员年收入是1万英镑，其中8,000英镑做为基本工资，余下的2,000英镑作为浮动收入。仅此该雇员1年平均可多获得250英镑左右的收入。 在英国，解雇工人历来是，而且现在依然是雇主控制劳动成本增长的最主要手段。这样做的结果，必然造成失业人数增加，特别是在经济形势对企业不利的时候是这样。英国政府企图在企业推行"利润分享制"，其基本点就在于，认为这样形式的工资制，由于将部分劳动成本同企业收益相联系，因此，既可缓和雇主在经济衰退中裁员的压力，又可使雇主在经济复苏和繁荣中减少担心，不失时机地增雇新人，从而使整个失业人口下降。
从理论上说，保守党政府的这项政策主张属于"供应学派"的范畴，旨在通过使雇员和雇主建立某种共同的利益，以推动劳动生产的提高。长短期结合 这主要是针对企业高级人才的一种激励制度。为的是达到企业行为的长期一贯化。年薪制是企业高级人才短期收益的常见形式，它是以一个经营年度为周期，并把企业年度经营效益与高级人才的收益相联系。但是，这不能保证高级人才的行为方式，也不利于企业长期战略目标和经营业绩目标的实现。根据企业管理的实践，企业高级人才的报酬是由年薪（基本工资）、年度或短期奖励计划、正常福利计划、高级经理人特别福利计划、以及长期奖励计划构成。
短期奖励计划的周期一般为一年，主要形式是奖金；目前国内外企业界运作效果良好的长期奖励计划是&q

uot;认股期权"。认股期权最大的功效在于，它可以长期保留和吸引优秀的高级人才，并为他们提供一种比较优惠的税率积累资本的方法，同时把企业支付给高级人才的现金水平控制在最低的水平，由于股票的期权性质，使企业牢牢控制高级人才的日益积累起业的庞大资产，使得他们?quot;金手铐"下积极努力工作。我们应该清楚地认识到，年薪支付的现金额越大，企业长久的安全性就越受威胁，长期奖励计划占报酬的比重越高，企业高级人才自身价值风险就越高。因此，我们应该处理好报酬结构中不同部分的比例关系，才会把对企业高级人才的激励与约束有机地结合起来。





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企业员工招聘录用的程序 企业应该按正确的程序招聘录用员工，减少录用工作中的失误，尽快地招聘到需要的员工，而且节省招聘费用。一、
申请人员增补手续1、
招聘员工的部门在确认并无内部人员调职补缺的可能性后，向人事部门递交书面申请表，并附上需招聘职位说明书，详细说明招聘岗位的工作职责、任职要求等；如属新增位，职位说明书的资料可通过工作写实和经验座谈的方法获得。2、
人事部详细审核职位之工作职责、任职要求、岗位等级等事项。上报公司经理批准，如同意其申请，应先在本企业内部晋升、调职或刊登招聘广告，当确认本企业其他部门并无合适人选时，方可在企业外部刊登广告，并应及时将信息反馈给用人部门。
二、 招聘方式的选择人事部根据招聘职位性质有的放失地选择招聘方式，一般招聘选择方式如下1、
人才市场报--中高级人才与一般技术员工的招聘2、 专业性刊物--中高级专业人才招聘3、 网络--具中、高学历的年青员工招聘4、
人力资源公司或人才中介公司--专业人才或招聘人数比较少可选择5、 腊头公司--高级职位、高级人才的招聘6、
职业介绍所--初级人才或非技术性岗位员工招聘 三、 招聘时的注意事项人事部刊登外部招聘广告时应注意以下几点：1、
广告设计应突出企业标志 2、 须依据用从部门提供的职位说明书拟定广告内容3、 广告设计须使用鼓励性及刺激性用语；4、
广告须说明征聘的岗位、人数及所需的资格条件，并说明待遇；5、
如需招聘科技人员，宜在学术性较浓刊物上刊登广告；其他类别的人员招聘也应有针对性地利用新闻媒介。为企业节省招聘支出。四、 初步甄选1、
求职表是企业初步甄选的手段之

一，目的在于获取人员的背景信息，对不合要求者加以淘汰。2、
初步筛选性会见在应聘人员填写求职表时进行。3、 就业测试（1）
就业测试是初步甄选的最后一个环节；测试也可以委托专业人力资源公司，由专业人员用科学的手段测试应聘者的IQ、EQ（知商、情商）；（2）
对于技师、中高级技术工人等人员，由于所担任的工作属技术性工作，进行实施操作测试；（3）
对于高级职位之职务，须由博学多能之士担任，此类人员可用背景审查等手段审查其著作、发明，或审查其学历、经历、成果等，以鉴定其资格；需要的话可请有资质的人力资源公司对应聘者进行背景审查。五、
面试的准备1、 组成面试的筛选小组面试筛选小组成员由以下三方人士组成：1） 用人部门代表2） 人事部门招聘专员3）
独立评选人。独立评选人员应对该职位的工作有密切工作关系。 2、
面试方法采取合议制面试（也可采用阶段性面试），用人部门主管的意见起决定作用，筛选小组其他成员的意见起参考作用。3、
根据招聘职位说明书设计面试评价表。面试评价要素共分以下十八项：1、 仪容；2、 人生观、社会观、职业观；3、 生活设计4、
人格成熟度（情绪稳定性、心理健康与心理掩饰性）5、 个人修养6、 求职动机7、 工作经验8、 相关的专业知识9、 语言表达能力10、
维逻辑性11、 应变能力12、 社交能力13、 自我认识能力14、 协调领导能力15、 责任心、时间观念与纪律观念16、
分析判断能力17、 考察其应变能力18、 决策能力4、 面试场所选择与环境控制。（1） 试环境应保持安静舒适（2）
面试考官应按招聘职位调节活泼与严肃情绪（3） 被试者坐位避免放在房子中央（4） 面试过程中人员不能随意走动（5）
面试过程不要被打断。5、 对初试合格的应征者函邀或电话通知复试六、 面试的实施及结果反馈1、
面试过程中，面试筛选小组成员应填写面试纪录表，表明对应征者的评语及结论。2、
全部面试结束后，筛选小组成员应讨论对各应征者的意见。当小组成员未能达成一致意见时，由用人部门代表拍板决定。评价结果应填写在面试结果推荐书上，送达用人部门主管及人事部备案。
3、 人事部门向入选应征者发出录用通知。4、 人事部门将面试结果通知落选的应征者。七、
试用期试用期一般为一至三个月。试用期由该职员履行新职日起算。试用的目的在于补