1 Preprocessing
1-1 include = … ; 指定拓扑结构目录
1-2 define = ; 预处理控制拓扑文件
-DPOSRES ; 位置限制restraints
-DFLEXIBLE ; 柔性水代替刚性水
2 Run control
2-1 integrator= ; 指定积分算法（仅给出常用算法）
md ; 蛙跳牛顿积分算法, 用于平衡动力学积分
steep ; 最陡下降法，用于能量最小化
cg ；共轭梯度法; 用于能量最小化（需双精度，且先需做steep）2-2 tinit = ; 模拟开始时刻(仅用于md、sd、bd）
2-3 dt = ; 积分步长(仅用于md、sd、bd)
2-4 nsteps = ; 积分或能量最小化步数(-1为无穷大)
2-5 init_step = ; 起始步
2-6 comm_mode = ; 质心运动控制
Linear ; 限制质心平移
Angular ; 限制质心平移及绕心转动
No ；无限制
2-7 nstcomm = ; 质心移动频率（默认为10步）
2-8 comm_grps = ; 组质心设定，默认为整个体系
3 Langevin dynamics
4 Energy minimization
4-1 emtol = ; 能量最小化收敛值，默认为10.0 KJ mol-1 nm-1
4-2 emstep = ; 初始步长，默认为0.01 nm
(4-1/2 用于steep)
4-3 nstcgsteep = ; 共轭梯度法能量最小化步数，默认1000步
5 Shell Molecular Dynamics
6 Test particle insertion
7 Output control
7-1 nstxout= ; 坐标保存到轨迹文件的频率，默认100步
7-2 nstvout= ; 速度保存到轨迹文件的频率，默认100步
7-3 nstfout = ；力保存到轨迹文件的频率，默认0步
7-4 nstlog = ；log文件更新频率，默认100步
7-5 nstcalcenergy = ；能量计算频率
0 ；从不计算
-1；默认，与nstlist更新频率一致，双截断为公倍数7-6 nstenergy = ；能量保存到轨迹文件的频率，默认100步，
必须是nstcalcenergy的倍数
7-7 nstxtcout = ；坐标保存到xtc轨迹文件的频率，默认100步7-8 xtc_precision = ；xtc轨迹文件精度，默认1000
7-9 xtc_grps = ；保存到xtc轨迹文件的组，nstxtcout需大于0
7-10 energygrps= ；保存能量的组（组的名称）
8 Neighbor searching
8-1 nstlist = ；邻近列表更新频率，默认10步
8-2 ns_type = ；邻近列表搜索方法
grid；网格搜索
simple ；简单搜索
8-3 pbc = ；周期性边界条件Periodic boundary conditions
xyz ；使用周期性边界条件Periodic boundary conditions
no ；没有周期性边界条件
xy ; 尽在xy方向使用周期性边界条件
8-4 periodic_molecules = no ；分子是有限的
yes ；分子是无限的，使用周期性边界条件
8-5 rlist= ; 短程邻近列表截断，默认1 (nm)
8-6 rlistlong = ；长程邻近列表截断，默认-1(nm)，需配合双程截断
9 Electrostatics
9-1 coulombtype= PME; 库伦计算方式particle mesh ewald
9-2 rcoulomb= ；短程库伦截断，默认0.9(nm)
9-3
10 VdW
10-1 VdWtype = ；范德华力计算方式
Cut-off ；
10-2 rvdw= ；短程范德华力截断，默认1 nm
10-3 DispCorr = ；色散校正
no ；不修正
EnerPres；使用长程色散校正能量和压力
Ener ；使用长程色散校正能量
11 Tables
12 Ewald
12-1 fourierspacing= ；FFT傅里叶变换格点间距，默认0.12nm，与PME同时使用12-2 fourier_nx (0) ; fourier_ny (0) ; fourier_nz: (0) ？？？？
12-3 pme_order = ；PME插值，默认4表示3次插值，并行式可使用6//8/10，同时减少格
点间距
13 Temperature coupling
13-1 tcoupl= ；指定热耦合方法
no ；不使用
berendsen
nose-hoover
v-rescale
13-2 nsttcouple = ；热耦合频率，默认-1，表示与nstlist一致
13-3 tc_grps= ；热耦合组
13-4 tau_t= ；热耦合时间常数，ps，-1，表示不耦合，个数对应组
13-5 ref_t= ；参考温度——恒温值，个数对应组
14Pressure coupling
14-1 pcoupl= ；指定压力耦合方式
no ；不耦合，即固定盒子大小
berendsen
Parrinello-Rahman
14-2 pcoupltype= ；
isotropic；盒子各向同性
semiisotropic ；x/y 方向同性，z向不同性，需2值分别对应x/y和z，
一般用于膜模拟
anisotropic ；各向异性
surface-tension ；xy平面张力耦合
14-3 nstpcouple = ；压力耦合频率，默认-1，表示与nstlist一致，速度积分时设为1
14-4 tau_p= ；压力耦合时间常数，默认1 ps
14-5 compressibility = ；水可压缩性，1 bar300 K时为4.5e-5 bar-1
14-6 ref_p = ；参考压力——恒压值，一般为1 bar
14-7 refcoord_scaling = ；？？？？？坐标限制尺寸？？
no ；坐标限制不被修改，默认值
all
com
15 Simulated annealing
15-1 annealing= ；指定每个温度组别的退火算法
no ；不进行模拟退火，仅耦合参考温度值
single；单序模拟退火，若模拟时间长于升温的最后时间，则之后是耦
合温度
periodic；从最初的温度开始，到最后的温度，在整个模拟时间里面反复
进行
15-2 annealing_npoints = ；退火参考/控制点数，与温度组别值相等，0表示不使用退火15-3 annealing_time = ；每个温度组别退火时间，若使用周期性退火，则在最后一个值
再开始退火，ps，个数与annealing_npoints的值一致
15-4 annealing_temp = ；退火温度组别，个数与annealing_npoints的值一致
16 Velocity generation
16-1 gen_vel= ；速度生成
no ；不生成速度。输入文件没有速度，则为0
yes ；根据麦克斯韦速度分布函数生成速度，只对md有意义
16-2 gen_temp= ；体系温度，用于麦克斯韦速度分布
16-3 gen_seed= ；初始速度初始随机数，-1表示为进程的ID数
17 Bonds
17-1 constraints= ；键约束
none ；没有约束，除了特意指明的外
hbonds ；氢键约束
all-bonds ；所有键约束
h-angles ；所有氢键键长和键角约束
all-angles ；所有键长键角约束
17-2 constraint_algorithm = ；约束算法
LINCS；不能用于角度约束
SHAKE ；比LINCS慢且不稳定；不能用于能量最小化
17-3 continuation= ；
no ；初始构象应用约束，并复位，第一次md
yes ；初始构象不约束，不复位，用于精确地继续计算或重计算17-4 shake_tol = ；默认0.0001，SHAKE相对容忍度
17-5 lincs_order = ；约束耦合矩阵阶次，用于LINCS精度，默认4
17-6 lincs_iter= ；迭代次数，用于LINCS约束精度，默认1
17-8 lincs_warnangle = ；键最大旋转角度，默认30°
17-9 morse = ；
no ；键为谐波势能
yes ；键为morse势能
18 Energy group exclusions
18-1 energygrp_excl = ；排除一对组之间的非键相互作用，在能量计算等方面应用
19 Walls
20 COM pulling
20-1 pull= ；
no ；没有质心拉伸，一般不写，因为会产生警告
umbrella；伞形势能拉伸质心
constraint ；………….待续
21 NMR refinement
21-1 disre = ；
no ；没有距离限制
simple ；……………待续
22 Free energy calculations
22-1 free_energy= ；
no ；仅适用拓扑A
yes ；lambda插值，在拓扑A（lambda=0）和拓扑B（lambda=1）
之间插入lambda值……………待续
23 Non-equilibrium MD
23-1
24 Electric fields
25 Mixed quantum/classical molecular dynamics
26 Implicit solvent
27 User defined thingies
一、雇佣关系概述 (一)我国关于雇工的有关法律规定 在我国民法通则中没有专门的规范性条款来对个人雇工行为所产生的民事权利义务关系进行调整。2003年12月4日最高人民法院审判委员会第1299次会议通过最高人民法院《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》对此类问题做了专门的规定： 第九条：“雇员在从事雇佣活动中致人损害的，雇主应当承担赔偿责任：雇员因故意或重大过失致人损害的，应当与雇主承担连带赔偿责任。雇主承担连带赔偿责任的，可以向雇员追偿。” 第十条：“承揽人在完成工作过程中对第三人造成损害或者造成自身损害的，定作人不承担赔偿责任。但定作人对定作、指示或者选任有过失的，应当承担相应的赔偿责任”。 第十一条：“雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。雇佣关系以外的第三人造成雇员人身损害的，赔偿权利人可以请求第三人承担赔偿责任，也可以请求雇主承担赔偿责任，雇主承担赔偿责任后，可以向第三人追偿。雇员在从事雇佣活动中因安全生产事故遭受人身损害的，发包人、分包人知道或者应当知道接受发包或者分包业务的雇主没有相应资质或者安全生产条件的应当与雇主承担连带赔偿责任”。同时,该条第三款又规定：“属于《工伤保险条例》调整的劳动关系和工伤保险范围的，不适用本条规定。” (二)与雇佣关系相近的几种关系 1、帮工关系。帮工是指帮工人自愿或应被帮工人之邀请，为其提供劳务，并按被帮工人的意思，在一定时间内完成某项工作的行为。帮工可分为义务帮工和有偿帮工两种形式。帮工关系与雇佣关系的区别：(1)帮工关系既可有偿也可无偿，而雇佣则均为有偿雇佣。(2)帮工关系具有互助、临时、一次性消费等特点，而雇佣关系一般时间较长。(3)帮工关系可以随时解除而不负任何责任;而雇佣关系虽可随时解除，但在特定情况下，雇员应承担一些责任。如雇员未按约定提供劳务，雇员应承担返还培训费用的责任，负有替雇主保守一些商业秘密、技术秘密等义务，在帮工关系中，帮工一般接触不到这些秘密。(4)帮工关系中，帮工与被帮工人之间没有人身依附关系;而雇佣关系则存在一定的人身依附关系等。 2、雇保姆、家教等服务关系。家政服务关系中，最典型的是雇保姆的问题。雇主与保姆之间是服务合同关系，家庭雇工已属家政服务行业，保姆、家教等向雇主提供的是服务行为，与雇佣关系的区别在于：(1)雇佣关系中雇员提供的是劳力，雇主支付给雇员的仅仅是劳力的价格，雇主可以从雇员生产的商品或所做的行为中，取得一定收益，该收益一般高于劳动力的价格。而在家政服务中，保姆、家教等从事的服务行为，并不能使接受服务的雇主从服务中取得其他收益。(2)雇佣关系成立后，雇主与雇员之间存在着人身依附关系;而保姆、家教与雇主的地位是平等的，保姆或家教在按约完成一定的服务后，并不受雇主的其他管理，雇主也不能处分保姆、家教。如接受服务者提供的工作环境、条件并无不当的，对服务人员在工作过程中受到的损害，不负赔偿责任。 3、劳动关系。劳动关系与雇佣关系极为相近。劳动关系是在实现社会劳动过程中，劳动者与所在单位之间的社会劳动关系。与雇佣关系的区别在于：(1)劳动关系中一方为劳动者，另一方为用人单位，且一方要成为另一方的成员，并遵守其内部的规章制度;而雇佣关系既可以一方为公民，另一方为单位，也可以双方均为公民，且雇员不成为雇主的成员。(2)劳动关系的解除应遵循一定的程序;而雇佣关系的解除没有什么程序，双方均可随时解除雇佣关系。(3)劳动关系发生争议时，必须经仲裁前置程序，司法机关才能介入，争议应适用劳动法的规定处理争议;而雇佣关系发生争议时，法院可直接受理，适用民法的规定处理。(4)仲裁机构或法院可以裁判用人单位继续履行劳动合同;而雇佣关系发生解除时，则法院无权判令双方维持雇佣关系。
我跟朋友在路边一个不起眼的小店里吃面，由于客人不多，我们就顺便和小老板聊了会儿。谈及如今的生意，老板感慨颇多，他曾经辉煌过，于兰州拉面最红的时候在闹市口开了家拉面馆，日进斗金啊！后来却不做了。朋友心存疑虑地问他为什么。 “现在的人贼呢！”老板说，“我当时雇了个会做拉面的师傅，但在工资上总也谈不拢”。 “开始的时候为了调动他的积极性我们是按销售量分成的，一碗面给他5毛的提成，经过一段时间，他发现客人越多他的收入也越多，这样一来他就在每碗里放超量的牛肉来吸引回头客”，“一碗面才四块，本来就靠个薄利多销，他每碗多放几片牛肉我还赚哪门子啊！” “后来看看这样不行，钱全被他赚去了！就换了种分配方式，给他每月发固定工资，工资给高点也无所谓，这样他不至于多加牛肉了吧？因为客多客少和他的收入没关系。” “但你猜怎么着？”老板有点激动了，“他在每碗里都少放许多牛肉，把客人都赶走了！”“这是为什么？”现在开始轮到我们激动了。“牛肉的分量少，顾客就不满意，回头客就少，生意肯定就清淡，他（大师傅）才不管你赚不赚钱呢，他拿固定的工钱巴不得你天天没客人才清闲呢！” 啊！结果一个很好的项目因为管理不善而黯然退出市场，尽管被管理者只有一个。
针对以上问题，我认为： 1.老板与员工之间应有沟通，对于工作时间、双边责任、工作内容等应在成文的规定或合同里出现，并得到双方认同，相处中老板应以人为本，既关心利益有要关心员工个人生活； 2.在用人方面，不能给与员工太多的自主权，关键性的资源应掌握在资方手里，如牛肉的给与量应有老板娘亲手操办； 3.应建立完善的绩效考核机制，尽量做到量化，从“为集体创造的财富、消费者评价、员工个人表现”等方面入手，做好对员工的监督、考核、管控； 4.积极性必须建立在提高综合效率的基础上，对员工的激励，既要有量化的制度奖励，又要有精神奖励； 5.员工的薪酬必须与绩效挂钩，采用底薪+提成的方式，参照社会必要劳动时间给出普遍劳动产出的基本工资，这个“普遍劳动产出”，应是在社会普遍生产中，达到一定利润或正常完成工作所耗成本、时间。如打锚杆，一个工人使用某种设备在45度f值小于等于2的岩土斜坡上打锚，一天工作8小时为基本工时，社会上在符合质量标准要求的情况下，正常一天打5个，消耗电量100KW，耗水泥20Kg，这些数据就可以用来描述“普遍劳动产出”，在符合时才给与基本工资，规定：浪费材料（日耗电量、水泥量比正常多使用20%以上，钻头折断率大于10%）、未完成规定工作量（符合质量要求的锚护位小于5个），从基本工资中扣除一部分；如果一天多打一个，工资加
城镇劳动力市场雇佣关系的演化及影响因素 * 李小瑛 赵 忠 内容提要：本文利用跨度为二十年（1988年到2007年）的微观家计数据，分析了我国城镇地区雇佣关系在经济转型时期从单一固定工向多元灵活雇佣关系转变的过程。将我国城镇地区的雇佣关系分成四种类型， 探讨了雇佣关系构成从1988年到2007年的变化及其影响因素，以及各种因素的相对重要性。分析发现，从1988年开始，我国的雇佣关系构成中灵活雇佣比重开始逐步上升，到2002年，短期雇佣、无合同雇佣等灵活雇佣形式的比重达到一个较高水平，进入2007年，稳定雇佣关系的比重略有回升。扩展的Oaxaca-Blinder 分解所得结果表明，从1995年到2002年，劳动力市场灵活性增强主要受到转型过程中制度变迁等不可观测因素的影响；进入2007年，稳定的雇佣关系比重略有回升，放松管制和市场深化的效应逐渐释放殆尽，特征变量对提高雇佣稳定性的作用开始显现。 关键词：雇佣关系 劳动力市场 扩展的Oaxaca-Blinder 分解 * 李小瑛，中山大学港澳珠三角研究中心；赵忠，中国人民大学劳动人事学院，邮政编码：100872，电子信箱：mr．zhong．zhao @gmail．com 。本文是“教育部新世纪优秀人才支持计划”、“中山大学港澳台研究中心项目”、国家社科基金项目“珠三角劳动力市场研究” （批准号：12BJY044）的阶段性研究成果。本文所使用的数据来自于中国居民收入分配课题组数据（CHIP ）和中国农村－城市移民调查（RUMiC ）。CHIP 数据由北京师范大学收入分配与贫困研究中心提供给作者使用；RUMiC 数据由德国劳动研究所（IZA ）、澳大利亚ARC /AusAid 、福特基金会和我国人保部共同资助，由IZA 提供给作者使用，上述单位的帮助使本文得以完成。感谢匿名审稿人的修改意见，文责自负。 一、引言 劳动力市场深化的过程往往带来劳动力市场灵活性上升。在宏观层面，灵活性指企业可以根据外部经济冲击或劳动力市场变化对雇佣数量和工资水平做出快速调整，这被称为外部灵活性；在微观层面，灵活性指企业内部工作和岗位之间低成本的转化，这被称为内部灵活性。雇佣关系连接了宏观劳动力市场制度、企业雇佣管理制度和微观经济主体，与工人的工作类型、议价能力和个体特征相关。雇佣关系构成的动态变化反映了劳动力市场制度和管理模式的转型（Baron ，1988；Abbott ，1993；Kalleberg ，2008）。不同的雇佣关系中，合约期限越长、企业的调整灵活性越低，工人的就业稳定性越高；合约期限越短、企业调整灵活性增加，工人的流动性也提高。 从全球范围看，劳动力市场中的雇佣合约期限呈现出缩短的趋势，劳动力市场的灵活性显著增强；兼职、临时工、自我雇佣等灵活就业形式比例提高（Kunda et al．，2002）。20世纪70年代以来，发达工业化国家不稳定雇佣关系增长快速（Kalleberg ， 2008）；发展中国家经历了非正规就业平稳快速的上升过程（ILO ，2002）；中东欧、中亚的转型国家也经历了劳动力市场灵活性增强和非正规化的过程（卡则斯和纳斯波洛娃，2005）。有关我国劳动力市场的研究发现，非正规就业的比重逐年增加，尤其在新兴部门非正规就业比重高达85%，且非正规就业对城镇新增就业贡献逐年增大（胡鞍钢和赵黎， 2006；吴要武和蔡昉，2006）。改革开放以来，随着我国从计划经济向市场经济转型，政府逐步放松对资源配置的管制，依靠行政指令配置劳动力资源的方式逐渐被劳动力市场机制所取代。在过去三十年左右的时间里，我 5 8
（劳资关系）2020年劳资关 系十大误区
（劳资关系）2020年劳资关 系十大误区
劳资关系十大误区 误区一：试用期能够随时让员工走人 今年5月，广州某科技某公司因科研开发需要，决定从社会上招收一批技术人员，从事公司新技术的研发工作。小周等4人经过层层面试，过关斩将，最终被公司聘用。经双方协商，公司和小周等人签订了为期3年的劳动合同，其中约定试用期为3个月。 然而，合同履行后不到俩个月，公司因运营战略调整，决定撤销该技术研发项目，包括小周在内的4名研发人员都被列入了裁员范围。当身为公司人力资源部经理的刘先生将这一决定逐一通知小周等4人时，其他三人都表示理解，且顺利地办理了离职手续。可是小周却要求单位补偿俩个月的工资，理由是：公司先提出解除合同又没有提前30日通知。对这一“无理要求”，刘先生当场予以拒绝，且说：“公司是在试用期内辞退你，根据《劳动法》规定，是不需要提前通知且支付经济补偿金的！” 孰料，小周在办理完离职手续后不到俩周就将公司告到了当地劳动争议仲裁委员会。仲裁委员会审理后认为：某科技某公司因客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行，应当首先和小周就合同变更问题进行协商，协商不一致的，在提前30日书面通知后，才能解除劳动合同，且需支付经济补偿金。据此，仲裁委裁决某科技某公司向小周支付一个月的工资作为未提前30日通知的经济补偿金。 |博锐|5
分析和解决：试用期不是单位的“生杀权” 本案中，某科技某公司解聘小周不是因为他在试用期内被证明不符合单位录用条件，而是因为公司运营战略调整而解除劳动合同，根据有关规定，自然要提前30日通知小周，且支付相应的经济补偿金。刘先生之所以对仲裁部门的裁决不理解，就是因为他错误地将试用见成了单位对员工去留的“生杀权”，认为员工一旦在试用期内，单位无条件地将其辞退。 实践当中，很多HR对试用期的理解和运用仍有很多偏差，比如试用期不签劳动合同，只签试用期协议；试用期和大中专毕业生的见习期混淆；试用期内不给员工缴纳社会保险费；试用期过长，和劳动合同期限不对应；试用期随意延长或重复试用等。这些问题的存在，必将给HR们的工作带来麻烦和不便。 误区二：没有档案不给上保险 在王晶的招聘哲学里，有这样一个信条：宁招外埠员工，不用本地职员。因为外埠员工没有自以为是的优越感，塌实肯干易管理。前年10月，王晶代表公司新招了一批员工，其中李斌3位都是外地来的大学毕业生。在和3位外地求职者的谈话中，王晶特意问他
程序设计心得体会 程序设计心得体会一：程序设计心得体会 在这为期半个月的时间内，通过我们小组各成员之间的相互讨论和合作，我们完成了学生信息管理系统的程序设计，更值得高兴的是我们的程序得到了大家的喜爱，在每次的简报中都得到了较好的成绩。 虽然在上个学期中，我们已经学习了《C语言程序设计》这门课，但是我所学的知识最多也就是在做作业的时候才会用到，平时没有什么练习的机会，这次的课程设计是我第一次通过自己构思，和同学讨论并且不断查阅资料来设计一项程序。这次设计，不仅巩固了我以前所学的知识，还让我对c语言有了更深一步的了解，掌握了更多的技巧和技能。 C语言是计算机程序设计的重要理论基础，在我们以后的学习和工作中都有着十分重要的地位。要学好这种语言，仅仅学习课本上的知识是不够的，还要经常自己动手，有较强的实践能力。只有多动手，经常编写程序，才能发现我们学习上的漏洞和自己的不足，并在实践中解决这些问题，不断提高自己转化知识的能力。 在我们小组有解决不了的问题时，我们会主动查阅相关的资料，或向其他同学询问，这不仅丰富了我们的知识，还增进了我们同学之间的友谊。为了增大信息的安全性，需要用文件来存储信息，由于我们在上课时不注重对文件的运用，所以在这方面有较大的困难。我先将书本认认真真地看了一遍，又做了一下课后习题来验证和增进自己的理解，终于，经过我们的不懈努力，我们小组的程序有了突破，成功地实现了用文件来保存并查看学生的信息。 这次设计中，我的收获还有就是学会了用流程图来表达自己的想法，并根据流程图来逐步实现程序的功能。开始的时候，我画流程图很是困难，需要一个多小时才能清楚的根据自己的想法画出图来，后来画多了，就更加了解它的功能，十分得心应手，能够比较快而准确的画出来。 在这次课程设计中，我们首先对系统的整体功能进行了构思，然后用结构化分析方法进行分析，将整个系统清楚的划分为几个模块，再根据每个模块的功能编写代码。而且尽
企业如何构建和谐劳资关系 摘要：劳资关系的稳定和谐，不仅关系到企业发展，还关系到社会稳定。在转变经济发展方式中，一定要把构建和谐劳资关系作为一个重要内容。正确处理劳资关系，也是促进科学发展、构建和谐社会的题中应有之义。当前，一些民营企业的劳资矛盾比较突出，迫切需要多方面形成合力，方可妥善缓解。 关键词：企业、劳资关系、和谐 一、劳动关系含义 劳资关系，是指劳方和资方之间的权利和义务的关系，这种关系透过劳资双方所签订的劳动契约和团体协约而成立。一方面是受雇主雇用从事工作获致工资者，另一方面是雇用劳工的事业主、事业经营之负责人或代表事业主处理有关劳工事务之人，彼此间的关系即属劳雇关系。 二、引起企业不和谐劳资关系的原因 1、收入分配差距过大。在一些企业，经营管理者从中层到高层的收入高于员工数倍到数十倍。许多企业对中层以上领导干部的收入讳莫如深。企业管理层与员工的收入差距之所以如此之大，一个重要原因，是企业上级主管部门更多关注企业经济指标完成情况和对企业管理层的业绩考核、奖励，而对广大员工如何共享发展成果不够重视。这就导致一些企业虽然发展速度较快，经营管理者的收入水平也上去了，但广大职工的收入却与发展不同步，引起职工的不满。 2、绩效评价体系不完善。人力资源部门在绩效评价体系确定后，一般以规章制度、通知决定的形式下发文件作为与员工沟通的渠道，基本上是一成不变的执行。员工对有些薪酬分配体系不理解，一些不合理的分配制度在有些情况下得不到及时调整，这种带有强制性的沟通方式往往使员工只有接受的份，而人力资源部门如果不做过多深入细致的宣传解释工作，就很难达到制度与员工的统一，使员工对各种制度的认识和认可度很难提高，在很大程度上也会影响薪酬分配制度在调动员工积极性方面应起的作用。 3.工会组织不健全，职工有困难找不到工会，或工会调节作用不大。在现实中，工会掌握着员工认为分配不合理方面的信息和渠道，但却缺少有效的解决办法，因为工会不参与薪酬分配及各种制度的制定，不参与对员工的绩效考核，对相关规定及政策了解不全、理解不深，从而对员工的思想宣传教育力度很难到位，就很难解开员工心中的困惑和疑问。特别是相当一部分工会工作人员已脱离了劳动岗位，被纳入国家行政干部序列，其工作也只是发放福利而已。工会在经济地位上不独立，不是一种独立的中间力量，对于员工的呼声也只能寄予同情、积极呼吁，不敢拿起法律武器，据理力争。 4.劳资关系中劳方观念偏差，对劳动法认识不到位，法律意识淡薄。不知道自己享有哪
遇到劳动纠纷问题？赢了网律师为你免费解惑！访问>> https://www.doczj.com/doc/a96299407.html, 与雇佣关系相近的几种关系有哪些 (一)帮工关系。 帮工是指帮工人自愿或应被帮工人之邀请，为其提供劳务，并按被帮工人的意思，在一定时间内完成某项工作的行为。帮工可分为义务帮工和有偿帮工两种形式。帮工关系与雇佣关系的区别： (1)帮工关系既可有偿也可无偿，而雇佣则均为有偿雇佣。 (2)帮工关系具有互助、临时、一次性消费等特点，而雇佣关系一般时间较长。雇员提供劳务是为了生存需要，雇主则是为了获取利益。 (3)帮工关系可以随时解除而不负任何责任;而雇佣关系虽可随时解除，但在特定情况下，雇员应承担一些责任。如雇员未按约定提供劳务，雇员应承担返还培训费用的责任，负有替雇主保守一些商业秘密、技术秘密等义务，在帮工关系中，帮工一般接触不到这些秘密。
(4)帮工关系中，帮工与被帮工人之间没有人身依附关系;而雇佣关系则存在一定的人身依附关系等。 (二)雇保姆、家教等服务关系。 家政服务关系中，最典型的是雇保姆的问题。雇主与保姆之间是服务合同关系，家庭雇工已属家政服务行业，保姆、家教等向雇主提供的是服务行为，与雇佣关系的区别在于： (1)雇佣关系中雇员提供的是劳力，雇主支付给雇员的仅仅是劳力的价格，雇主可以从雇员生产的商品或所做的行为中，取得一定收益，该收益一般高于劳动力的价格。而在家政服务中，保姆、家教等从事的服务行为，并不能使接受服务的雇主从服务中取得其他收益。 2、雇佣关系成立后，雇主与雇员之间存在着人身依附关系;而保姆、家教与雇主的地位是平等的，保姆或家教在按约完成一定的服务后，并不受雇主的其他管理，雇主也不能处分保姆、家教。如接受服务者提供的工作环境、条件并无不当的，对服务人员在工作过程中受到的损害，不负赔偿责任。 (三)劳动关系。 劳动关系与雇佣关系极为相近。劳动关系是在实现社会劳动过程中，
我国私营企业劳资关系存在的问题与对策 摘要：劳资关系和谐稳定是构建社会主义和谐社会的基础，但我国私营企业的劳资关系还存在诸多问题。建立和谐的私营企业劳资关系，必须要提高普通劳动者的法律观念和维权意识，强化政府在协调私营企业劳资关系中的责任，培育劳资双方集体谈判组织。 关键词：私营企业；劳资关系；和谐社会 近年来，私营企业在劳资关系处理上出现许多问题，暴露出私营企业劳资关系的相关法律法规建设和用工制度方面的落后，和谐的私营企业劳资关系是建立社会主义和谐社会不可缺少的组成部分。因此，尽快改善私营企业的劳资关系，逐渐减少劳资间的矛盾，具有一定的现实意义。 一、我国私营企业劳资关系存在的问题 (一)劳资双方地位不平等。在私营企业里，企业主拥有生产资料所有权，掌握企业的决策权、管理权和分配权。部分管理人员和技术人员虽拥有较高的薪水或部分股权，但不拥有对企业的控制权，一些职工虽然持有企业的部分股份，但企业的控制权仍掌握在企业的主要投资者手中，而工人更是无权过问企业的经营和管理。一些私营企业虽然建立党支部、工会、职工代表大会等组织，但对企业的经营管理影响很小，无力改变他们的弱势地位。 (二)政府“以经济为主导”的观念使劳资关系得不到重视。长期以来，我国各级政府把追求经济增长指标作为行政管理的重要目标，因而在解决劳资关系矛盾问题上存在误区。地方政府担心管理私营企业的侵权行为会影响经济发展，甚至有人认为，私营企业工人权益受侵犯是促进经济发展的必然代价，担心加强对私营企业劳资关系的监管，会导致私营企业主转移资本、异地投资，影响本地的GDP增长、税收目标的实现，进而影响其政绩考核结果。由于这种利益目标的驱动，导致一些地方政府对私营企业的侵权行为采取不作为或作为不足。在市场经济体制还不健全的条件下，地方政府的自利行为助长了劳资关系中雇主的主导作用。 (三)政府对私企劳资关系监督力度不够。目前，我国政府劳动管理部门投入劳动监察的力量相当不足，致使劳动监察作用的发挥不够。据统计，2005年末，全国共有劳动保障监察机构3201个，劳动保障监察机构组建率为94.8％，各级劳动保障部门配备劳动保障专职监察员2万人。而国际上，一般是按5000～10000名职工配备一个劳动监察员。如果按1万名职工配备1个劳动监察员计算，2004年全国城镇就业人员26476万人，全国专职劳动监察员人数保守估计尚缺7476人。这种现状使劳动监察部门对私营企业劳动合同、工资报酬、劳动保护等法规、政策的执行情况的监督检查等工作难以发挥应有的作用。 (四)劳资双方利益集团组织发育不良。工会是维护劳动者合法权益的重要组织。我国虽然也在私营企业实施了工会制度，但工会最主要的职能——谈判、维权的能力极度弱化。随着我国社会主义市场经济体制的建立，工会并没有随之调整并强化自身的职能。私营企业工会的组建率表面看来增长很快，但加入工会的雇工人数占就业人数的比例极低，加入工会的雇工通过工会解决劳资争议的更少。有些私营企业的工会主席由雇主安排，工会缺乏独立性，非但没有成为维护员工利益的组织，反而成为维护雇主利益的工具。私营企业内部组建工会的目标和行为背离《工会法》规定的工会的基本职能，依靠这样的工会组织维护雇工的合法权益根本不可能。另外，雇主组织发展更迟缓。雇主组织是代表雇主一方在劳资关系集体谈
论国有企业中的劳资关系及处理机制 随着国家经济从计划经济体制向市场经济体制转型，劳动力资源的配臵也逐步实现市场化。在整个市场化改革过程中，伴随着终身员工概念和“大锅饭”分配体制的消失，也出现了劳资利益冲突加剧、收入分配不公和解决机制缺失等现象，国家也不断地对劳资关系进行了制度上的规范和完善。改革开放30年来，我们的劳动者逐步克服了“不患贫，患不均”观念的影响，劳资关系总体上处于不断进步的螺旋式上升状态。中国人民大学劳动关系研究所发布的“2008-2009年度企业劳动关系报告”指出：新的《劳动合同法》实施一年来，中国企业劳动关系总体上处于低水平稳定状态。相比于全国范围、全行业的劳资关系来看，国有企业虽经历了世纪之交大范围的下岗、早退和后续的再就业，但总体上劳资关系还是相对缓和的，这与国有企业的国家性质、劳资关系的治理及制度安排具有很大的关联性。 一、国有企业劳资关系的现状 经过多年的改革，国有企业普遍摒弃了终身制员工概念，而代之以全员劳动合同的形式，也基本形成了按劳分配、保障相对完善、职工主人翁地位和共享发展成果这样的劳资关系体制，劳资关系的稳定性、和谐性和员工对国有企业的归属感相对于外资、民资等其他非公经济体制都比较好，基本上属于整个社会群体中劳资关系满意度最高的一个群体。但由于受到历史遗留问题因素影响和认识上偏差的影响，也还存在着一定的不稳定因素。如世纪之交的大范围下岗、内退和再就业，造成了这部分人群在国有企业中处于相对弱势的单位，他们技术含量最差、收入最低、话语权最轻，也是处于企业最底层和最可有可无的一批人，他们一直以来依靠自己的辛勤付出勉强维持生计，一旦遇到裁撤将产生极大不稳定因素。另外，大部分国企职工认为国有企业稳定，收入平稳增长，而忽视了伴随宏观环境的变化影响，错误地将“员工集体协商工资体制”理解为“工资增长机制”，单纯的认为国有企业不会下岗和收入不会像其他体制企业一样有起伏，这些都是产生劳资问题的重要方面。
[收稿日期]2003-01-10 [作者简介]钟广池(1979-),女,湖南常德人,硕士研究生,研究方向:经济法。 劳动关系与雇佣关系联系之探讨 ———兼论劳动法统一调整模式 钟广池 (中山大学法学院,广州市 510275) [摘 要]我国法学界对劳动关系与雇佣关系的联系大致有四种观点,本文通过对劳动关系 与雇佣关系的性质进行分析,得出两者性质一致、雇佣关系为劳动关系特殊形态的结论,并且指出建立劳动法对二者的统一调整模式的必要性和合理性。 [关键词]劳动关系;雇佣关系;统一调整模式 [中图分类号]F241.2 [文献标识码]A [文章编号]1008-9896(2003)03-0009-04 对雇佣关系与劳动关系的联系,我国法学界仍有不少争议,在立法上对雇佣关系又未有明确的规范予以调整,在司法实践中对其适用民法还是劳动法存在一定混乱,因此对这一问题进行深入探讨大有裨益。本文根据二者的性质,参考各方观点,试图对这一问题予以分析。 一、关于劳动关系与雇佣关系联系的争议 我国法学界对劳动关系与雇佣关系的联系一直有争议,众多学者的观点大体可分为四类:一是认为雇佣关系与劳动关系不同,互相无从属关系而是互相并列的两种社会关系;二是雇佣关系虽然与劳动关系是并列关系但是有部分重合,重合的部分由劳动法调整;三是雇佣关系与劳动关系并非并列概念,而是包容与被包容的关系,即雇佣关系为一般关系,劳动关系则是一种特殊的雇佣关系,故劳动关系从属于雇佣关系,民法学者大多持“包容说”;四是虽然雇佣关系与劳动关系之间存在包容关系,但是与民法学者大多所持的“包容说”相反,雇佣关系是劳动关系的一种特别形态。笔者赞成第四种观点。 对于雇佣关系与劳动关系的不同,大多数民法学者的观点可以归结为:雇佣关系的特征不同于劳动法所调整的劳动关系,故其不属于劳动关系而属于民事关系范畴,应由民法予以规范。以雇佣合同和劳动合同为例,关于二者的区别,《合同法新论?分则》一书的论述较详,计有如下五点:1.二者的历史不同;2.二者受国家干预的程度不同;3.合同订立的主体不同;4.我国雇佣合同的雇用人主要为自然人,劳动合同不然;5.合同纠纷的处理方式不同。史尚宽先生则认为,劳动契约与雇佣契约的主要区别有二:一是劳动契约的受雇人与雇用人间存在“特殊的从属关系”,受雇人的劳动须“在于高度服从雇方之情形下行之”;二是劳动者系提供其职业上之劳动力。彭万林主编的《民法学》一书中还指出一点是劳动合同是要式合同,须以书面形式订立。 二、关于劳动关系与雇佣关系联系的辨析 一事物与它事物的区别在于其本质的不同,但是一事物与它事物即使本质相同也可能在表面上有所差异,所以分析一事物与它事物之间的联系应该是通过对两者的本质进行分析得出结论。因此,下文先对劳动关系与雇佣关系的概念与本质特征作出阐释后再对二者关系进行辨析。 (一)劳动关系的概念与本质特征 我国广大的劳动者在用人单位的劳动过程中所发生的关系,就是这些单位中的社会劳动关系。这种社会劳动关系又可以分为两种:一种是劳动者在单位的劳动过程中与其他劳动者之间的关系;另一种是劳动者与他所在单位之间的关系。而作为劳动法调整对象的劳动关系(我国学者对其概念的看法基本上是一致的),并不包括前一种关系,而是仅限于后一种关系,就是指劳动力所有者(劳动者)与劳动力使用者(用人单位)之间,为实现劳动过程而发生的一方有偿提供劳动力由另一方用于同其生产资料相结合的社会关系。 劳动关系的特征包括: 1.劳动关系是在实现劳动过程中所发生的关系,与劳动有着直接的联系。根据劳动关系的这一特征,我们可以将其与某些和劳动有关,但并不是在实现劳动过程中所发生的关系区别开来。例如,某人将自己的著作劳动成果交由出版社出版的出版关系等,这些是在流通领域中发生的关系,因而这种关系是一种由民法调整的民事关系,而不是由劳动法调整的劳动关系。 2.它的内容以劳动力所有权与使用权相分离为核心。根据这一特征,我们可以将其与某些和劳动有关,但并非与用人单位提供的生产资料相结合所产生的关系区别开来。例如,个体劳动者个人劳动或与其家庭成员共同参加劳动之间的关系不是属于由劳动法调整的劳动关系。 第20卷 第3期 河 北 建 筑 科 技 学 院 学 报 (社 科 版) V ol 120 N o 132003年9月 Journal of Hebei Institute of Architectural Science and T echnology (S ocial Science Edition ) Sep 12003
中华全国总工会关于劳资关系暂行处理办法 【标题】:中华全国总工会关于劳资关系暂行处理办法 【发文单位】:中华全国总工会 【颁布日期】:19491122 【实施日期】:19491122 【文号】: 【内容】:【名称】中华全国总工会关于劳资关系暂行处理办法 【题注】 【章名】全文 第一条为了贯彻“发展生产、繁荣经济、公私兼顾、劳资两利”的经济政策与劳动 政策，特制定本办法。 第二条本办法适用一切私营工商企业。 第三条私营企业主（以下简称资方）与被雇佣工人、职员、店员、学徒及杂务人员（以 下简称劳方）之间的关系，凡属本办法未规定者，得由劳资双方协议，签定集体合同或劳 动契约规定。但集体合同或劳动契约不得与本办法的内容相抵触。
附注：集体合同系为规定劳资双方的权利义务的一定时间的书面合同，在同一行业的劳资双方，可订立同行业或产业总的集体合同，在一个工厂企业中的劳资双方亦可订立单独的集体合同。劳动契约为规定某一工厂企业中的一部分劳动者或某一个劳动者与资方的具体劳动条件的契约。 第四条劳方有参加工会及一切政治及社会活动的自由与权利，资方不得限制。劳方 有受雇解约的自由，资方不得强迫劳方受雇。劳方如中途辞职，在集体合同与劳动契约上 有规定者，依规定办理，无规定者，须于辞职前五天通知资方。 第五条各工商企业的管理规则及工作场所的工作规则，由资方拟定经工会同意送请 人民政府劳动局备案后，劳方须切实遵行。如有违犯上述规则者，资方有按规则中的规定 给以处分或解雇的权利，各工商企业的管理规则及工作场所的工作规则，不得与人民政府颁布的法令及劳资双方签定的集体合同相抵触。 第六条资方为了生产或工作上的需要，有雇用与解雇工人及职员的权利。资方解雇工 人及职员，在集体合同及劳动契约上有规定者按规定办理；无规定者须于解雇前十日通知
关于当前我国劳资关系调整的若干思考 摘要:本文重点阐述了我国社会主义市场经济条件下存在劳资关系的必然性及其特点,着重分析了当前我国劳资关系存在的主要问题。在此基础上,相应地提出了解决这些问题的具体对策和措施。 关键词:市场经济;劳资关系;调整对策 一、我国社会主义市场经济条件下的劳资关系及其主要特点 改革开放初期,我国经济学界在对传统理论进行反思和改造的过程中,对劳动力商品和资本范畴进行了大量论证,资本和雇佣劳动的概念也逐渐被大多数人所接受。在十四届三中全会通过的《关于建立社会主义市场经济体制若干问题的决定》中,也明确提出了“劳动力市场”和“资本”的概念。这标着我们在劳动力商品和资本问题上有了新的突破。但是,劳资关系仍然被忽略了。有关劳资关系的提法,只是略见于报端,而且是仅就私营企业或是三资企业而言,在公有企业仍然延用了“劳动关系”,理论界也是基本上否认了劳资关系。 究竟应该如何认识社会主义市场经济条件下存在劳资关系的问题?笔者以为,最主要的一点就是要解放思想,一切从实际出发,要理论联系实际。在我国实行社会主义市场经济的条件下,对劳资关系应该作以广义的理解。即不管生产资料所有制如何,在劳动者与生产资料相分离(也就是说劳动力成为了商品)的情况下,劳动者与出资者(或其代理人)之间的关系就是事实上的劳资关系。从这个意义上来说,目前我国在社会主义初级阶段还存在着劳资关系,只不过它的具体表现形式、内涵和特点发生了一些变化。无视这种现实,否认它的存在,显然是错误的。至于社会主义整个发展阶段是否都存在劳资关系,笔者认为可以进行如是推断:目前我国正致力于建设社会主义市场经济体制,只要市场经济存在,那么,作为市场经济的两种主要生产要素——劳动力和资本就会存在,劳资关系也就会存在。 马克思对当时资本主义的劳资关系进行了透彻分析。由于当时资本主义社会日益发展成为两大阶级,即无产阶级和资产阶级,因而劳资关系是单一的和一个层面上的关系。此时,劳资关系就是资本对雇佣劳动的剥削关系,具体表现在人的关系上,就是工人同资本家的关系。这种剥削和被剥削的关系,决定了它们之间始终是一种对抗的模式。“即使是最有利于工人阶级的情势,即使资本的尽快增加改善了工人阶级的物质生活状况,也不能消灭工人的利益和资产者,即资本家利益之间的对立关系。”而在社会主义初级阶段,由于存在以社会主义公有制为主体的多种经济成份,其主要任务是以经济建设为中心,因而,劳资关系在其表现形式、内涵上都出现了一些新的特点:
Web程序设计课程设计报告课程设计题目：某电子杂志网站 姓名：肖琴霞 专业：软件工程（国际教育） 班级：10211133 学号：1021113321 指导教师：吴光明 2013 年 3 月 10 日
一、设计目的 《Web应用开发课程设计》是实践性教学环节之一，是《Web程序设计》课程的辅助教学课程。通过课程设计，使学生掌握Web网站的基本概念，结合实际的操作和设计，巩固课堂教学内容，使学生掌握软件开发的基本概念、原理和技术，将理论与实际相结合，应用现有的开发工具，规范、科学地完成一个完整地应用软件的设计与实现，把理论课与实验课所学内容做一综合，并在此基础上强化学生的实践意识、提高其实际动手能力和创新能力。 当今时代是飞速发展的信息时代，在各行各业中离不开信息处理，这正使得计算机被广泛的应用于信息管理系统。计算机的最大好处在于利用它能够进行信息管理和查询。使用计算机进行信息控制，不仅提高了工作效率，而且大大的提高了其安全性。尤其对于复杂的信息管理，计算机能够充分发挥它的优越性。计算机进行信息管理与信息管理系统的开发密切相关，系统的开发是系统管理的前提。制作电子杂志网站可以方便读者阅读，且可以扩大读者的视野以及提高阅历。 二、设计解决方案 问题解决方案： 经过分析，我们决定利用ASP编程，使用Dreamweaver MX作前端开发工具，利用SQLServer2000作后台数据库管理，数据库驱动使用ADO。 前台功能模块：系统主界面与登录程序设计，杂志查询及订阅，读者服务模块，杂志分类设计等。 后台功能模块：管理主界面与登录程序设计，最新杂志信息管理模块，杂志订阅管理模块，在留言管理模块设计等。后台管理的建立，使管理员可以通过后台很容易的对杂志城进行管理，比如：对最畅销杂志，公告和杂志城注册用户进行添加，删除等管理工作，还可以对读者在线留言的处理。 三、电子杂志网需求分析 3.1 需求分析 需求分析是整个设计过程的基础，最困难、最消耗时间的一步。它的最终结果是提供
浅议当前企业劳资关系现状及解决方法 【摘要】当前社会中，如何引入人才，留住人才，用好人才已经成为企业在发展过程中必须解决的一大问题。企业的人事劳资部门应该在切实关系到每位员工利益的薪资水平、社保福利、职称等问题上做好处理方案。但是目前我国企业的人事劳资管理工作参差不齐，各种状况都存在着一些问题，如果分析并解决这些问题是本文所要探讨的。 【关键词】劳资关系人事管理问题 引言 随着社会的快速发展，商业竞争形势也是越来越激烈。在激烈的竞争环境之下，企业的核心竞争力源自于企业自身内部员工的整体素质，也就是企业人力资源的整体水平和质量。一个企业是由一个个人组成的，所以人力资源的管理在企业的发展过程中起到了不可替代的重要作用。企业的人力资源，对企业内部的劳动人员负责，也为企业的国民经济负责，一个好的企业人力资源管理能够为企业引进很多的高水平创新型科技人才，促进企业的健康发展。 1.劳资关系在我国当代的现状 我国是以工农群体为基础建立的社会主义国家。按理工农群体应该是整个社会中最重要的组成部分和中坚力量，不应该受到劳资冲突的困扰。然而事实上，我国当代的基层劳资关系异常混乱。劳动者常常遇到整年的工资不能兑现，在劳动者要求雇佣方按照正常的劳资关系
付出报酬时，劳动者常常被恐吓、被驱赶，甚至人身安全受到威胁。劳资关系的重要依据就是劳动合同，在很多地方合同只是一纸空谈，甚至很多地方的中小型或者微型企业在跟劳动者建立劳资关系时拒绝签订劳动合同，单方面拒绝公平的劳资关系的建立。目前，类似的事情在我国较为基层的地区层出不穷，不禁让人感叹世风日下、人心不古、礼崩乐坏。 中小型和微型企业在劳资关系上做得最差。而基本稳定的劳资关系在一些较大的企业是能得到保障的，尤其是国家经营的事业单位，劳资关系可谓是固若金汤，这使众多事业单位的岗位被人们火热地追逐。除了国家经营的事业单位把劳资关系运作得更稳定和谐之外，我国从资本主义国家引进的国外企业也比较注重劳资关系的运作，因为良好的劳资关系是资本主义社会当初能够发展起来的核心因素，所以外企在劳资关系方面做得非常和谐与稳定，这也是众多外企生产效率高、产品品质好的原因之一。 2.国内的大型私有企业分为以下几种： 一是新兴的科技产业。这种企业的特点是劳资关系亚健康、不稳定且在加班费计算上比较混乱。因为科技发展日新月异，年轻人才能在这种行业长期高度紧张地工作，所以当年轻人不再年轻，就意味着他们将要失业了。加班通常被作为这类企业的企业文化，并以此把加班费模棱两可地糊弄过去。事实上，这已经属于略有病态的劳资关系了，势必对企业的凝聚力和持续发展造成极为不利的影响。国内大多数新兴科技企业都或多或少具有上述特点，严格地运作稳定和谐透明的劳
浅谈如何促进企业劳资关系和谐 劳资关系，是指劳工和资方之间的权利和义务的关系，随着我国从计划经济体制向市场经济体制的转变，社会经济成分、组织形式、就业方式、利益关系和分配方式日趋多样化，劳动关系也变得多元化、复杂化，劳动关系矛盾日渐增多，这给社会和谐稳定带来较大压力。这种关系透过劳资双方所签订的劳动契约和团体协约而成立。劳资关系或称为劳雇关系，一方面是受雇主雇用从事工作获致工资者，另一方面是雇用劳工的事业主、事业经营之负责人或代表事业主处理有关劳工事务之人，彼此间的关系即属劳雇关系。 劳动关系不仅仅反映着社会生产关系的性质、劳动者的利益和社会地位，而且关系着劳动的质量和效率。劳动关系和谐与否，既关系到每个劳动者和家庭的切身利益，又关系到企业的发展、社会的稳定和全面建设小康社会目标的实现。那么，促进企业和谐劳动关系的发展，实现广大劳动者体面而有尊严的劳动和生活，必须发挥多方面力量，齐抓共管。下面请看以下内容： 政府应该在协调劳资关系中发挥作用 首先，要加强与协调劳动关系相配套的法律法规建设。如《劳动合同法》的出台，就从法律上硬性规定了用人单位必须与劳动者签订劳动合同，保护了劳动者的合法权益。还有《工资支付条例》、《劳动保护条例》等法律法规从各个方面保护了处于弱势地位的劳动者的权益。 其次，要加强制度建设。如健全工资分配制度、集体合同审查制度、薪酬信息发布制度等，为处于弱势地位的劳动者提供制度保障。通过建立覆盖全社会的社会保障体系，消除劳动者的后顾之忧。政府要以兼顾效率与公平为价值取向，加强对劳动力市场的引导和培育，使劳资双方形成一种公平贸易的关系，保护企业和劳动者双方面的合法权益。 最后，要加强劳动保障法律法规的宣传力度。除了用媒体、网络等宣传工具进行宣传以外，有关部门还应该定期、不定期地举办劳动保障方面的法律法规培训班，或者组织人员进企业服务，进行政策和法律法规咨询，使劳资双方都能够明确各自的权利和义务。 另外，要加大劳动监察部门的监察力度，强力推进企业依法用工。加强劳动监察队伍的建设和提高劳动监察人员的素质，要建立起长效监察机制，加强对辖区内企业的巡视、检查，及时发现和严肃查处企业的用工违法行为，要加大企业的违法成本，该责罚就责罚，该整顿就整顿，切实维护劳动者的合法权益。 企业应转变管理理念 企业应树立长远发展的观念，以人为本，转变管理理念。企业不应以追求最大利润作为唯一目标，更不能把企业的效益建立在对员工的“血汗”榨取上，这种管理行为是短期行为，对企业的发展非常不利，甚至会阻碍企业的发展。企业要发展，要做大做强，唯有实行
全国2007年10月高等教育自学考试 劳动关系学试题(03325) 一、单项选择题(本大题共20小题，每小题1分，共20分) 在每小题列出的四个备选项中只有一个是最符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。 1.多元主义、激进主义与管理主义都指出工会具有的职能是（C ）P138 A.经济职能 B.民主职能 C.整合职能 D.阶级革命职能 注:劳动关系理论的不同学派:新保守派,管理主义学派,正统多元,自由改革主义学派,激进派 正统多元主义特别强调工会的民主职能 .多元主义、激进主义与管理主义都指出工会具有的职能是整合职能 2.管理者不关心员工的需求，其目标是以最低工资换取最大量的工人劳动，具有这种管理理念的管理模式是（A ）P98 A.剥削型模式 B.宽容型模式 C.合作型模式 D.独裁型模式 注:管理模式的类别-管理理念 :剥削型,宽容型,合作型 剥削型:管理者不关心雇员的需求,其目标是以最低的工资换取最大量的工人劳动. 宽容型:管理者意识到雇员的某些需求是法律认可的,从而提供合理的报酬与就业条件. 合作型:管理者充分考虑雇员福利,实施各种计划以赢得员工对企业的忠诚,培养员工对企业的献身精神. 3.把“通过劳动法和集体谈判确保公平与效率的和谐发展是建立最有效的劳动关系的途径”作为核心假设的学派是 （ C ）P43 A.新保守派 B.管理主义学派 C.正统多元论学派 D.激进学派 1)新保守派：主要关注经济效率最大化，认为市场力量不仅可以使企业追求效率最大化以美国模式最为典型。 2)管理主义学派：关注员工的动机，主要研究企业对员工的管理政策、策略和实践，日本模式为该学派的典范。 3)正统多元：主要关注经济体系中对效率与公平，研究劳动法律、工会和集体谈判制度。德国是典型国家。 4)自由改革主义学派：关注如何消灭工人受到的不公平和不公正待遇，瑞典模式。 5)激进派：认为其他学派提出“和谐的劳动关系”中是一种假象 4.工会经费是工会依法开展活动的物质条件，企事业单位和机关按一定比例从职工工资中拨缴工会经费，此比例 为（ B ）P157 A.1% B.2% C.3% D.4% 5.由雇员民主选举一定数量的员工代表进入公司董事会，代表员工参与决策监督的制度是（A ）P114 A.工人董事 B.工作理事会 C.共同磋商 D.员工持股计划 注: 雇员参与的形式：（1）员工持股计划，（2）质量圈，（3）共同磋商，（4）工人董事，（5）工作理事会，（6）建议方案，（7）职工代表大会制度 质量圈:也叫质量改善小组,是指从事相关工作的志愿人员组成的小组,在训练有素的领导者领导下定时聚会讨论