如何合法解雇试用期员工？
新员工顺利度过试用期快速进入角色是每个企业都期望的，然而事与愿违，解雇没有通过试用的新员工也是每个企业都会遭遇的。如果因此劳资双方闹得不愉快，甚至对簿公堂，于情于理受伤的又岂只是劳动者宁企业能否防患未然，规避这方面可能存在的风险？
为避免用人单位随意解除试用期劳动关系，保护劳动者的合法权益，限制用人单位用工权力，《劳动合同法》对试用期解雇加以限制性规定，即用人单位只能依据《劳动合同法》第39条、40条法定的8种情形解除试用期员工，但这并不意味着用人单位在管理上丝毫没有自主权。
实践中，用人单位在试用期解雇劳动者时，时常被劳动者告上法庭，更为可悲的是，大部分都是以用人单位败诉而告终。8大法定条件中有3种须被动遵循法律规定，而另外5种则带有协商与约定的意思在其中，用人单位也可充分利用法律赋予的权利，用法律手段保护用人单位的合法权益，低风险低成本的实施试用期解雇行为。
情形一：劳动者在试用期间被证明不符合录用条件。
实务难点：用人单位成功援引本条款解雇处于试用期的员工，一般须有能力做到以下3个方面：首先，用人单位须制定各个岗位的录用条件，录用条件应客观准确地反映岗位对劳动者的任职资格要求；其次，用人单位将岗位录用条件告知劳动者，劳动者必须明确知悉所在岗位的录用条件；最后，用人单位能够证明劳动者不符合录用条件。然而要做到这三个方面，对于绝大多数用人单位来说并非易事，原因在于用人单位的岗位设置繁多，工作职责千差万别，人力资源部门不可能做到对每个岗位都制定详细的录用标准，所以实施难度非常高。
解决之道：录用条件并不意味着用人单位只能在发布的招聘广告或者岗位说明书中注明，还可以在试用的过程中加以考核判断。用人单位可以转变操作思路，将劳动者在试用期接受用人单位的考核或考试，作为是否符合录用条件的标准，这样用人单位就掌握了对劳动者是否符合录用条件的主动权，极大简化了适用本法条的难度。
比如，在劳动合同中可以这样约定：乙方处于试用期间内，甲方会根据乙方入职岗位需要安排各种考核，包括但不仅限于新员工培训l考核、转正答辩、笔
试、撰写方案、拟定文件、工作满意度评估等方式，若试用期某项考核不合格或者考试作弊的，属于乙方不符合录用条件的情形，甲方可以单方面解除合同。
情形二：劳动者严重违反用人单位的规章制度。
实务难点：用人单位援引本款解雇试用期的员工必须要在规章制度的制定上下足功夫，这包括：用人单位制定涉及劳动者权益的规章制度必须按照《劳动合同法》第4条规定履行法定的民主程序，否则容易承担规章制度无效的后果：用人单位在规章制度中明确劳动者的哪些情形是属于严重情形，不同公司对严重程度界定有所差异，这些内容必须在规章制度中明示；用人单位必须履行规章制度的告知义务，而不是束之高阁，使员工无从知晓。对于大部分用人单位来说，要能根据此法条解雇试用期劳动者是相当的困难，如果用人单位未设置工会或职工代表大会，别说是期望符合法律规定的全部要件，单就一个规章制度的合法性而言，几乎就不太可能援引本法条解雇试用期劳动者。
解决之道：规章制度是用人单位行使用工自主权，有效组织生产的重要工具，也是规范用人单位与劳动者之间权利义务关系的重要依据，一般情况下，规章制度是与全体劳动者产生法律关系的。除此以外，还有用人单位与每个劳动者产生法律关系的工具——劳动合同。
从法律效力来看，劳动合同的效力高于公司的规章制度。因此，用人单位可以通过全面梳理涉及到劳动者管理的重要事项，将核心或长期不变的内容直接列入劳动合同约定内容中，避开规章制度制定的难题，使之成为劳动合同内容的重要组成部分。
比如，可以在劳动合同中约定如下条款：乙方若有以下情形之一的，属于严重违反企业规章制度，甲方有权单方解除合同，并不予支付任何经济补偿：
①在职期间连续旷工3天及以上，或在1个年度内旷工5次及以上。②1个月迟到、早退或擅离职守累计6次及以上。③在职期间，参与任何形式的赌博、吸食毒品、嫖娼、卖淫等活动，或因违法行为被国家机关采取强制措施、拘留、劳动教养。④乙方在职期间，不胜任工作，且不服从公司岗位或者工作内容调整。
⑤乙方在职期间，违反国家计划生育政策的。⑥私自占有甲方、客户或第三方财物的。⑦其他违反社会公德、企业文化核心价值观以及严重违反公司规章制度的行为。
情形三：劳动者严重失职。营私舞弊。给用人单位造成重大损害。
实务难点：本法条中“营私舞弊”相对容易认定，在劳动争议案件中，用人单位与劳动者往往纠结在“严重失职”与“重大损害”两个方面。一方面，用人单位往往很难讲清楚什么样的情况属于“严重失职”；另外一方面，用人单位没有明示什么程度的损害属于“重大损害”，常常是公说公有理，婆说婆有理。在没有清晰界定好这两个问题之前，用人单位援引本款解雇试用期的劳动者，容易导致劳动争议上的被动。
解决之道：用人单位必须要明确建立其本单位重大损害的标准，以及认定重大损害的程序，即时通报劳动者给单位造成的重大损害。损害既可以包括物质上的损失，也可以包括非物质上的损失，如用人单位的声誉、美誉度等无形资产。对于重大损害标准，用人单位可以根据组织的发展阶段与规模不同而差别对待。至于“严重失职”，用人单位无法穷尽也没有必要将全部的情形都列明，实际上，“重大损害”是“严重失职”的后果，用人单位可以反向界定“严重失职”，保留最终确认劳动者是否属于“严重失职”的权利，当然也需要排除不可抗力等特殊情况。
比如，可以在劳动合同中约定如下条款：因乙方过失或故意给甲方造成损害的，乙方须承担完全的赔偿责任。乙方严重失职，营私舞弊，给甲方造成重大损害的（重大损害的认定标准为大干5D00元人民币、新闻媒体刊登批判性报道或被政府有关部门通报批评或处罚的），乙方须承担全部的赔偿责任，同时甲方有权单方解除合同，并不予支付任何经济补偿。本条所称“严重失职”指除不可抗力以外的原因，乙方职责范围内造成公司重大损害的情形，并经过公司认定的。
【案例回放】
甲公司为扩大纸浆产品的销售，于2007年8月招聘了一些业务员，秦某就是其中一位。在秦某到公司报道的第一天，甲公司告知他要有一个月的试用期，试用期内工资每月1000元，如果业务能力强就正式聘用，根据业务额提成。
为了能在甲公司长期工作，秦某就到处联络客户，不久就签订了两笔合同。根据甲公司规定，客户信息要由公司统一管理，甲公司随后将秦某的客户转给了其他员工。在1个月快到期的时候，甲公司通知秦某，告知他不符合录用条件，予以解雇。
秦某不服，向当地劳动仲裁委员会申诉，要求撤销甲公司不予录用的决定。劳动仲裁委员会经过审理，认为甲公司没有证据证明秦某不符合录用条件，故不得解除与秦某的劳动合同。于是裁决撤消了甲公司做出了不予录用的决定。
【案例解析】
案例一中的情况属于典型的恶意用工。新劳动合同法之所以规定不能在试用期任意解除劳动合同，目的就是限制用人单位寻找借口随意开掉试用期员工。试用期除非劳动者有上述规定的解除情形，才可以解除。
即使以“不符合录用条件”为由解除劳动合同，用人单位也必须证明首先制定的有明确、合理的录用条件、业绩考核目标，要解除必须证明试用期员工有不符合录用条件或试用期考核不合格的确切证据，否则，任意解除劳动合同可能会构成违法解除，要对劳动者承担赔偿责任。
本案中甲公司以较为低廉的价格促使秦某在短时间内发展了客户资源，又利用优势地位让秦某无法维护自己的工作成果。甲公司利用试用期内秦某急于表现的心态，为公司扩大了销售网络，但为了减少工资成本又将秦某辞退，属于违法解除，直接违反了劳动合同法关于试用期的规定。
秦某有权向劳动仲裁委员会申请仲裁，依法维护自己的合法权益。