1 吊重托架细部
1.1 输入用户定义单元到模型中
1. 打开模型吊重托架。本模型包括名为lb1的用户定义单元。
2. 双击用户定义图标，打开用户定义单元对话框。
3. 输出lb1用户定义单元到吊重托架模型的文件夹。
4. 退出吊重托架模型和生成一个新的模型。
5. 从吊重托架文件夹里面输入lb.uel文件到当前模型。
你可以输出用户定义单元到*.uel文件中，然后输入这些文件到其他模型中。用户定义单元存储在xslib.db1文件中，可以在模型之间相互复制。Xslib.db1文件不能被整个工程的使用所替换。
1.2 定义用户定义单元细部
1. 使用梁的默认属性生成一根水平方向的梁。
2. 在梁的上翼缘中部生成一个输入的吊重托架用户定义单元。
3. 炸开吊重托架用户定义单元。
4. 在炸开的细部中通过使用用户定义单元快捷方式"细部>定义用户定义单元"定义你自
己的用户定义单元。
1.3 打开用户定义单元编辑器
通过用户定义单元编辑器可以修改用户定义单元和生成智能性，参数化的用户定义单元。
选择节点符号，右击，选择编辑用户定义单元，打开用户定义单元编辑器。
用户定义单元编辑器打开显示用户定义编辑器工具条，模型浏览器和用户定义单元的四个视图。
1.4 固定板的位置
我们首先通过合并切角将三角板和端板联系起来。
然后通过合并板的句柄将端板和梁的上翼缘联系起来。
1.选择切角，右击，选择"合并到平面"。
2.移动鼠标高亮显示地板顶面，并选定它。合适的尺寸将在屏幕上出现在模型中。
3.接下来将把其他的切角(如下示)也和端板的顶面联系起来。
1. 选择端板
2. 选择其中一个句柄，将它合并到梁的顶面
3.采用同样的办法合并其他句柄
编辑变量
1.点击"显示变量"图标，显示"变量"对话框.
我们可以看到迄今为止所生成的所有距离变量。
2. 改变“变量可见性”为“真的”。（这将使得他们在用户定义单元对话框中可见）
3. 编辑这些变量中的Dim1和Dim2标签。
当你选择列表中的变量时，Xsteel会将它高亮显示。
测试变量
1. 改变公式域内的变量值Dim1从55到100。
2. 点击Enter键
三角板合适的边会被修改。
2.将值设为55。
1.5 控制板和螺栓的属性
现在我们来添加参数变量来控制用户定义单元对话框中板的截面，板的材料，螺栓尺寸和螺栓标准。
变量中的前缀D(距离)显示变量是由系统生成的。前缀P(参数)表示是由用户定义的变量。
1. 点击变量对话框中的"添加"，生成一个新的变量。
2. 改变变量的类型为"截面"。
3. 编辑变量标签到三角板截面。
4. 选择模型中的三角板。
选择用户定义单元内的目标，编辑器高亮显示模型浏览器中的目标。
5.浏览模型浏览器中的截面，右击，选择"复制值"。
6. 粘贴截面值到新的变量的公式域中。
7. 添加等式=P1到浏览器中的截面，将新的变量和三角板联系起来。
8. 用同样的方法添加三角板材料的新变量，将它和浏览器中的材料联系起来。
9. 用同样的方法生成并将变量和板的截面，材料联系起来。
1. 添加新的变量
2. 将第一个变量的类型改为"螺栓尺寸"，第二个变量类型改为"螺栓标准"。
3. 从模型浏览器中复制值到变量的公式域中。
4. 编辑变量名保持一致。
螺栓尺寸和螺栓标准必须是同样的名称(P5如下示).
5. 将螺栓尺寸和等级的变量和模型浏览器联系起来。
1.6 关闭编辑器，测试用户定义单元在本阶段，我们将校核用户定义单元。
1.点击"关闭"图标
2.点击"是"，回复是否保存用户定义单元的问题。
2 加劲肋细部
2.1 定义用户定义单元
1. 生成一根梁
2. 在梁的中间生成加劲肋细部(1003,P5)。
3.炸开节点
4.定义新的用户定义单元加劲肋细部
2.2 生成魔性平面
1. 打开用户定义单元编辑器。
2.双击生成"用户定义平面"图标。
3. 在对话框中选择“魔性”，点击“确认”。
4. 在板边生成6个用户定义平面用来控制加劲肋的尺寸。
（选取3个点定义平面的位置，然后点击中键。）
可以使用用户定义平面(无论魔性与否)进行距离合并。
为了更加容易地选取加劲肋，可以隐藏主部件。
5. 生成一个魔性平面控制板在深度方向的位置。
直接位于魔性平面的目标会随着平面的移动而移动。
注意：目标必须在平面内，它便会和随着平面的移动而移动。
2.3 合并魔性平面到梁上
1. 联系魔性平面到合适的梁表面
2. 联系加劲肋中间的魔性平面到“连接平面”。
3. 把深度方向的变量命名为“位置”，设为“真的”
4. 设定6个变量里面的第一个为“假的”
在距离列表中距离变量的可见性，如果距离等于零的话，默认为“假的”，否则即为“真的”。
2.4 使用等式使板的厚度具有智能性
我们将调整加劲肋的厚度以适合梁腹板的厚度，它将是梁腹板厚的1.5倍。
返还下一档可用的板厚。可用的板厚是10，12，16mm。
我们首先添加一个新的变量，归还腹板厚度的1.5倍。
1. 添加新的变量，改变值的类型为长度。
2. 添加等式=1.5* 到变量
3. 选择模型中的梁
4. 右击模型浏览器中的"部件>截面属性>腹板厚度"，选择复制参考值
5. 粘贴参考值到公式= 1.5*后面。
我们将使用if-then-else来测试变量P1是否比条件大，根据结果设定值。在下面的公式中添加3个新的变量。
我们将通过使用函数max()选择变量P2,P3和P4最大值。
该函数用于返还指定参数的最大值。
在下面的公式中添加新的变量。
在模型浏览器中将参数P5和板的截面连接起来。
2.5 关闭编辑器，测试用户定义单元在这里我们将校核用户定义单元。
1. 点击“关闭”图标。
2. 点击"是"，回复是否保存用户定义单元的问题。
附录A : 如何编辑inp文件
生成用户定义单元（节点，细部，部件）以后，对话框自动生成。
该对话框由INP文件控制，在模型目录中自动生成。
通过“工具”菜单可以方便地进入。该文件通过一般的文本编辑器(例如记事簿，写字板)可以进行编辑。
文件结构如下所示：
我们可以对它进行修改以便适合自己的需要。
首先使用“画笔”生成一张图片。（请使用标准的Tekla颜色）
该文件保存在teklastructures\”version” \ nt \bitmaps 目录下。
提示：可以使用已有的位图文件作为基图。
添加下面的这一行到INP文件中。
picture ("sbkl", 470, 260, 70, 20)
“图片名称”“图片尺寸” “图片位置X, Y”
保存INP文件。
可以通过重新打开模型，双击用户定义目标，打开对话框来查看变化结果。
我们在对话框中有了图片，接下来需要重新定位输入参数。重新打开INP文件，编辑第一个参数。(本例中是“H”) parameter("H", "P1", distance, number, 1)
Edit to:
parameter("", "P1", distance, number, 610,10,50)
删去参数名添加坐标 X Y 长度
提示：X,Y坐标可以通过尝试确定。
新员工入职培训定义 --------------------------可以编辑的精品文档，你值得拥有，下载后想怎么改就怎么改--------------------------- ========================================================== 新员工入职培训 一新员工培训的重要性 新员工培训，又被称为入职培训，是企业将聘用的员工从社会人转变成为企业人的过程，同时也是员工从组织外部融入到组织或团队内部，并成为团队一员的过程。员工通过逐渐熟悉、适应组织环境和文化，明确自身角色定位，规划职业生涯发展，不断发挥自己的才能，从而推动企业的发展。对企业来讲，在此期间新员工感受到的企业价值理念、管理方式将会直接影响新员工以后工作中的态度、绩效和行为。成功的新员工培训可以起到传递企业价值观和核心理念，并塑造员工行为的作用，它在新员工和企业以及企业内部其它员工之间架起了沟通和理解的桥梁，并为新员工迅速适应企业环境并与其它团队成员展开良性互动打下了坚实的基础。 二新员工培训的目的 新员工培训的基本目的是让新员工了解企业的基本背景情况，即在了解企业历史、文化、战略发展目标、组织结构和管理方式的同时，了解工作的流程与制度规范，帮助员工明确自己工作的职责、程序、标准，并使他们初步了解企业及其部门所期望的态度、规范、价值观和行为模式等，从而帮助员工更快地适应环境和新的工作岗位，更快地进入角色，提高工作绩效。同时，通过培训帮助新员工建立良好的人际关系，增强员工的团队意识与合作精神。 三新员工培训的内容
--------------------------可以编辑的精品文档，你值得拥有，下载后想怎么改就怎么改--------------------------- ==================================================================== ====== --------------------------可以编辑的精品文档，你值得拥有，下载后想怎么改就怎么改--------------------------- ========================================================== 1、常识性培训，是指对员工进行企业发展历程、企业文化、管理理念、组织结构、发展规模、前景规划、产品服务与市场状况、业务流程、相关制度和政策及职业道德教育展开介绍、讲解和培训，使其可以全面了解、认识企业，加深认识并激发员工的使命感。 2、专业性培训主要包括:介绍部门结构、部门职责、管理规范、培训基本专业知识技能、讲授工作程序与方法、介绍关键绩效指标等。在这过程中部门负责人要向新员工说明岗位职责的具体要求，并在必要的情况下做出行为的示范，并指明可能的职业发展方向。 四新员工培训的注意事项 1、新员工培训必须在实施之前根据企业自身的具体情况和新员工的特点，制定详细的规划，对培训的内容、形式、时间、负责人等做出详细的计划，并对执行的过程进行监控。 2、新员工培训不是人力资源一个部门的事情。对于新员工培训的责任部门和人员，一定要明确人力资源部、高层管理者、岗位所在部门负责人、相关部门负责人的职责划分，并保证各岗位和部门担负起各自应尽的职责。 3、为了保证实际效果，新员工培训实施之后应及时进行记录归档和效果评估。
培训的一般概念与原理 1、培训在人力资源管理中的地位 2、战略性培训与开发的特点与要求 3、培训中的基本学习原理 一、培训的一般概念与原理 培训是指针对企业开展的一种提高人员素质、能力、工作绩效和对组织的贡献，而实施的有计划、有系统的培养和训练活动。 目标就在于使得员工的知识、技能、工作方法、工作态度以及工作的价值观得到改善和提高，从而发挥出最大的潜力提高个人和组织的业绩，推动组织和个人的不断进步，实现组织和个人的双重发展。实质上是一种系统化的智力投资。企业投入人力、物力对员工进行培训，员工素质提高，人力资本升值，公司业绩改善，获得投资收益。它区别于其他投资活动的特点在于它的系统性。由多种培训要素组成的系统。它包括了培训主体、培训客体、培训媒介；包括了培训的计划子系统、组织子系统、实施子系统、评估子系统；它还包括了需求分析过程、确立目标过程、订立标准过程、培训实施过程、信息反馈过程、效果评价过程等。 （一）、培训在人力资源管理中的地位 培训与人力资源管理的招聘、绩效考核、薪酬等其他环节紧密项
链，培训与开发活动是否有效果，很大程度上决定了其能否为人力资源管理其他工作提供有力支持。培训在当前的企业环境中有着举足轻重的地位，完善的培训是实现企业战略目标的迫切需要，高效率的培训一定是适应企业战略的。 企业的培训被视为人力资源管理的重要组成部分，对于从事企业培训工作的人力资源部门而言，要作好培训工作，了解企业战略制定的思路和方法显得尤为重要。 （二）、战略性培训与开发的特点与要求 特点：企业必须的一项战略性人力资本投资，不是可有可无的一种选择，是企业发展不可缺少的一项战略性工作，具有关系企业长期健康发展的深远意义。 要求：通过对组织的目标、资源、特点、组织氛围、环境等因素的分析，准确地找出组织存在的问题和问题产生的根源，以确定培训是否是解决这类问题的最有效的方法。哪些地方需要培训？实施培训的环境和条件如何？达到什么样的效果？ （三）、培训中的基本学习原理 培训的一个重要职能是促进学习。对学习的界定一般有两种：1．侧重能力角度 从能力角度界定学习，是以美国人力资源管理学家加格纳（R。Gagne）、梅德克（K。Medker）和诺易（R。A。Noe）等为代表，认为学习是指相对长久且不属于自然成长过程结果的人的能力的变化。
培训体系的分类 文/黄如飞（09-4-27） 哪些是与培训相关的活动呢？我这里就用几个词语来说明一下，分别是“制度、组织、资源、管理、评估”。也就是说培训体系又是由培训制度体系、培训组织体系、培训资源体系、培训管理体系和培训评估体系构成。 培训制度体系，一切与培训相关的制度总和，它们是培训体系的强有力的支撑。制度最一般的含义是：要求大家共同遵守的办事规程或行动准则。制度就是规则，培训制度也就是培训规则。没有培训规则，培训就会是失去方向和意义。目前也有“制度决定行为”的说法，也就是说：一个企业有什么样的制度，员工就会有什么样的行为表现出现。比如说：一个企业规定员工上下楼梯的时候要靠右手边走，那员工上下楼梯的时候也就会靠右手边走。然后在对违反这一规定的员工给予批评教育，甚至处罚，对遵守这一规定的员工给予表扬、鼓励和奖励，来规范员工的这一行为，员工也就会在上下楼梯的时候表现出靠右手边走的这一个行为。 一个人的思想会决定一个人的行为，行为决定习惯，习惯决定性格，性格左右命运。这样说来，一个企业的制度会决定一个企业员工的行为，行为会成为一种企业风气，企业风气会成为一种企业文化，一个公司的企业文化也就会影响到这个企业的发展。 培训组织体系，一切与培训相关的组织总和。在管理学中，组织的涵义可以从静态与动态两个方面来理解。从静态方面看，指组织结构，即：反映人、职位、任务以及它们之间的特定关系的网络。这一网络可以把分工的范围、程度、相互之间的协调配合关系、各自的任务和职责等用部门和层次的方式确定下来，成为组织的框架体系。从动态方面看，指维持与变革组织结构，以完成组织目标的过程。通过组织机构的建立与变革，将生产经营活动的各个要素、各个环节，从时间上、空间上科学地组织起来，使每个成员都能接受领导、协调行动，从而产生新的、大于个人和小集体功能简单加总的整体职能。 组织存在的理由：个人能力的有限与个人需要的无限之间的矛盾，以及目标或使命的驱使。 组织的类型，一般有正式组织与非正式组织。其中，正式组织一般是指组织中体现组织目标所规定的成员之间职责的组织体系。我们一般谈到组织都是指正式组织。在正式组织中，其成员保持着形式上的协作关系，以完成企业目标为行动的出发点和归宿点。非正式组织是在共同的工作中自发产生的，具有共同情感的团体。非正式组织形成的原因很多，如：工作关系、兴趣爱好关系、血缘关系等。非正式组织常出于某些情感的要求而采取共同的行动。 我们这里主要讲的是培训组织，企业培训组织包括企业战略层、领导层、管理层、执行层还有培训的支持者、协助者与监督者。 企业的经营者、高层管理者对培训提供必要的支持和相关资源的投入，以及领导和监督培训管理人员和执行人员。对培训是否达到企业战略发展的要求进行相关的评估。 企业培训管理层包括了一个企业的培训管理人员和企业中层管理人员，因为培训本身是一个全员参与的活动，并不只是人力资源的事情。企业培训管理层对培训管理人员和执行人员进行指导和监督，一些企业没有独立的培训管理人员，那么总务部、管理部或是办公室的相关人员就直接兼任了企业培训管理。一些集团公司的管理都采用扁平化
培训计划完成率定义 篇一：20XX年培训计划完成率统计表 培训计划完成率统计表 auditor/date审核/日期：lister/date制表/日期： 篇二：培训计划达成率 1.目的：通過統計公司各全年各階段各類培訓計畫達成情況，加強對培訓的監督及有效實施， 進而加強培 訓效果並持續改善。 2.適用範圍：朝陽電子（深圳）有限公司 3.參考資料： 3.1《員工教育訓練管理程式》 3.2《培訓制度》 3.3培訓通告 3.4培訓記錄（電子或〈和〉文本） 4.定義： 4.1培訓計畫達成率：一定週期內實際培訓課程數與計畫培訓課程數的比； 4.2參訓人數達成率：實際參訓人數與計畫培訓人數的比 4.3培訓合格達成率：培訓合格人數與參訓人數的比
5.計算公式： 5.1培訓計畫達成率﹦（實際培訓課程數÷計畫培訓課程數）×100% 5.2參訓人數達成率﹦（實際參訓人數÷計畫培訓人數）×100% 5.3培訓合格達成率﹦培訓合格人數÷參訓人數）×100% 5.4培訓計畫達成率=培訓批次達成率*60%+培訓人次達成率*10%+培訓合格率*30%； 6.欄目說明： 6.1本表中所指第1周不足7天時應將上月第5周加入統計範圍。 7.版面說明： 7.1本表資料均採用四捨五入制 7.2本表數據均保留兩位元小數 8.用途： 8.1.本年培訓計畫達成率趨勢:統計公司每月及全年培訓計畫達成情況 8.2.年度培訓計畫與預算：統計由外部機構培訓次數、參加人數及費用 8.3.當月培訓計畫達成率明細表：統計培訓中心當月培訓計畫達成情況和部門本周培 訓計畫達成情況 9.記錄與審核： 9.1由人力資源部課長級人員（或以上）指定經辦人員填寫記錄 9.2該檔流出人力資源部時需經部門最高主管審核
T T T培训的基本概念
TTT培训 TTT培训（ Train The Training培训培训师），指的是以视觉化的工具为基础，在培训中以视觉化框架贯穿全场，为学员提供视觉化工具，引导学员进行自我学习。TTT的课程是企业目前所需的最实用的培训之一。 一、含义 培训师是一个问题的解决者，通过前期企业系统化的需求调研，确定企业问题的关键原因和责任人，然后运用视觉化工具进行问题的分析和解决方案，在需求调研的前提下，运用视觉化工具进行培训结构的设计和课程互动内容的设计，设计引导框架，最后讲师授课。整个课程在视觉化的基础下进行授课 二、适用人群 1、通用企业管理培训领域的职业培训师; 2、企业内部专职培训讲师; 3、专业培训机构的管理人员和培训课程负责人; 4、企业内部培训体系规划、内训师管理和内训课程开发人员; 5、企业内部的HR经理、培训业主管; 6、以兼职培训师身份参与企业内部培训的企业中层干部、业务骨干; 7、企业内部各级管理人员。 TDP按照国际职业标准教程对经理人、培训师进行全面、系统、专业训练，帮助企业培训师更专业，帮助管理者提升领导力和影响力。 三、培训内容
（一）表达班培训: 1、帮助学员建立身为顶尖讲师正确的心态，不断提升成功讲师的各种修为 2、掌握完美教学表达的十余种方法 3、高效能的运课技巧，使课程生动、气氛热烈、学员参与性高，同时能够灵活应对突发状况 4、职业讲师对器材的应用 （二）企划班培训: 很多企业在进行TTT培训的时候只注重学员表达能力的训练，却忽略了课件企划方面的培养。其实，专业的教学创意是从企划开始的，如果缺乏企划能力，课程结构的设计就会缺乏合理性，知识结构混乱、模糊，这时即便有再好的表达能力，因为缺乏系统性，最后学员接受的有用知识也少得可怜。 1、建立学员对教学企划的正确认知 2、提升学员自我需求诊断能力，确保培训高效益 3、提升教材、教案、授课PPT研发专业技巧，提升课件系统专业度和完善性 它让企业完全站在了主导地位，使培训的效益最大化，完全符合当今企业培训以自主性为主的发展方向。使企业培训走上认同文化--提高技能--人才储备的良性发展循环。 虽然TTT只有二至三天的课程安排，但是，它却能起到帮助企业建立培训系统，根据企业需求设计培训计划，根据培训课程进行资源配置和组织管理的作用。同等重要的是，它为企业培训了内部的培训师。解决了外部培训不能紧
Train The Trainer 培训培训员
课程内容 第一节培训的相关概念 ●教育培训学习的区别 ●培训的定义 ●培训的内容和方法 ●演讲培训和辅导的目的 ●成年人学习的特征 ●专业培训员的要求 第二节专业培训技巧 ●常用的专业培训方法 ●专业演讲技巧 ●如何克服紧张情绪 ●有效开场白的四步骤 ●演讲中对声言的要求 ●演讲中的肢体语言 ●提问的技巧 ●回答学员问题的技巧 ●有效地组织小组讨论 ●如何有效地与各种培训学员沟通
第三节培训课程的开发设计 ●培训需求分析 ●常用培训需求分析方法 ●需求面谈的五要素 ●确定培训目标 ●培训内容的收集 ●培训方法的选择 ●培训教材的编写 第四节培训课程的实施过程 ●培训通知的目的和内容 ●学员人数和培训效果 ●培训教室的布置 ●培训道具 ●作息时间 ●培训结束 第五节培训评估的四个级别 ●对培训课程的反馈 ●是否记住了培训内容 ●行为是否改变 ●对业绩的帮助
时间安排 每天上课时间： 休息： 午餐： 每天下课时间：
其它： 第一章培训的相关概念本章目的: ●正确理解培训的概念 ●了解成年学习的规律和方法 ●专业培训员的特征
培训、教育和学习的不同 我们从小到大接受过三种提高的方法:学习,教育,培训 但这是三种不同的方法,实施的方法和手段是不同的,我们在培训中最大的问题是我们现在做的培训中有很多还不能算作培训,是教育.现在几乎所有的公司都会把学习的能力作为公司的核心竞争力之一,但什么是学习,应该怎么做,我们并有正确地理解.所以做培训之前首先要能区分教育,培训和学习这三者的区别. 教育的特征和方法: 培训的特征和方法:
1、意志培训 意志培训的形式主要是拓展培训，其目的是为了培养新人的吃苦耐劳的精神、朴素勤俭的作风和团队协作的意识。培训时间长短需要根据企业的实际情况给与确定，一天至两天都可。时间太少，新员工还没进入状态就结束了，时间太长会造成员工的厌烦心理，企业的成本也会大幅增加。 培训期间，建议开展多样化的各类活动，多分享培训心得感悟，以丰富生活，淡化培训的枯燥感。既能加强新员工之间的熟悉交流，也能为企业发现一些优秀的人才。 2、认知培训 认知培训主要包括企业概况、企业主要管理者介绍、企业制度、员工守则、企业文化宣讲等内容，学习的方式实行集中培训，并由公司的管理者和人力资源部门主讲。认知培训主要是帮助新员工全面而准确的认识企业、了解企业，从而尽快找准自己的企业中的定位 认知培训时间2天为好，建议增加1天带领新员工参观公司的工厂或代表性的地方，并安排座谈交流。认知培训结束后一定要进行认知性的测验，以强化企业的各项基本知识在员工脑中的记忆和理解。 3、职业培训
职业培训是为了使新员工尤其是刚走出校门的学生完成角色转换，成为一名职业化的工作人员。其内容主要包括：社交礼仪、人际关系、沟通与谈判、科学的工作方法、职业生涯规划、压力管理与情绪控制、团队合作技能等，培训的方式是集中培训，讲师根据企业实际情况，内外部均可。 需要注意的是职业培训的形式一定要多样化，不宜用宣讲式，尽可能采用互动式，让新员工在互动的过程中领悟所学的知识，这样才能在以后的工作中运用自如。当然，职业培训结束时还是可以进行考核的，建议采用开放式的考核方式，比如论文或者情景模拟等。 4、技能培训 技能培训主要是结合新员工即将上任的工作岗位而进行的专业技能培训，现在很多的企业的“师徒制”就是技能培训的表现形式之一。 技能培训有两种培训模式：一是集中培训，即将岗位技能要求相同或相似的新员工集中起来进行培训，这样可以扩大技能的传播范围，节约培训成本，但沟通难以深入，并且要达到一定的人数才适合集中培训；一是分散式培训，即由技能熟练的老员工对相应岗位的新人进行指导，并确定指导责任制，一名老员工可以指导一名或多名新员工。不过实际工作中，常常是将这两种培训模式结合起来运用，使技能培训
培训概念 培训 组织培训，是指组织为了提高劳动生产率和个人对职业的满足程度，直接有效地为组织生产经营服务，从而采取各种方法，对组织各类人员进行的教育培训投资活动。 美国经济学家、诺贝尔经济学奖得主舒尔茨发现，单纯从自然资源、实物资本和劳动力的角度，不能解释生产力提高的全部原因，作为资本和财富的转换形态的人的知识和能力是社会进步的决定性原因。但是它的取得不是无代价的，它需要通过投资才能形成，组织培训就是这种投资中重要的一种形式。 组织培训的主体，是组织的全部员工，由于员工担任的职位不同，因此培训方向具有多样化的特征。一般来说，主要划分为三大类：一是决策层人才，二是管理层人才，三是操作层人才。 组织培训内容结构是培训的内在具体形态，因而制定公司培训内容，必须与组织的事业进步、发展战略和目标相联系，然而有时为了适应组织外部环境的变化，也采用一些应急培训的措施。所以，作为培训的内容结构，应当把组织长期发展与当前的生产结合起来，共同纳入企业培训内容。 按时间期限划分，培训可以分为长期培训和短期培训，长期培训一般计划性较强，有较强的目的性；按培训方式，又可分为在职培训和脱产培训两种；按培训体系，可划分为组织内培训体系和组织外培训体系两种，内培训体系包括基础培训，适用性培训，日常培训，个别培训和目标培训等；组织外的培训体系如果按教育机构来划分，可分为三类：①全日制的大中专院校和承认高等院校②地方政府和行政部门举办的教育培训机构③社会力量办学。
组织培训经费主要来源于两种途径：一是组织内部来源，主要指组织与员工分摊培训费用；二是社会集资，首先由政府通过税收方式征收培训费，然后由国家组织，社会统筹各企业出资赞助。 由于组织实施的培训提高了员工的技能并调动了生产积极性，所以在同样的条件下员工能创造更多的效益。对于效益的增加，可以采用两种方法：直接计算法和间接计算法。 在培训的过程中，要注意受训者的学习曲线和信息的反馈，及时的听取受训者的信息，能够帮助组织提高今后的培训效果，减少不必要的支出。 培训的目的 培训的出发点和归宿是“企业的生存与发展”，其目的具体如下： （一）适应企业外部环境的发展变化 企业的发展是内外因共同起作用的结果。一方面，企业要充分利用外部环境所给予的各种机会和条件，抓住时机；另一方面，企业也要通过自身的变革去适应外部环境的变化。企业不是一个封闭的系统，而是一个不断与外界相适应的的升级系统。这种适应并不是静态的机械的适应，而是动态的积极的适应，这就是所谓的系统权变观。外因通过内因起作用，企业要在市场竞争中立于不败之地，关键在于企业内部的机制问题。企业的生存和发展有归结到人的作用上，具体可落实到如何提高员工素质、调动员工的积极性和发挥员工的创造力上，具体可落实到如何提高员工素质、调动员工的积极性和发挥员工的创造力上。企业作为一种权变系统，作为企业主体的人也应当是权变的，即企业必须不断培训员工，才能是他们跟上时代，适应技术及经济发展的需要。
TTT培训 TTT培训（ Train The Training培训培训师），指的是以视觉化的工具为基础，在培训中以视觉化框架贯穿全场，为学员提供视觉化工具，引导学员进行自我学习。TTT的课程是企业目前所需的最实用的培训之一。 一、含义 培训师是一个问题的解决者，通过前期企业系统化的需求调研，确定企业问题的关键原因和责任人，然后运用视觉化工具进行问题的分析和解决方案，在需求调研的前提下，运用视觉化工具进行培训结构的设计和课程互动内容的设计，设计引导框架，最后讲师授课。整个课程在视觉化的基础下进行授课 二、适用人群 1、通用企业管理培训领域的职业培训师; 2、企业内部专职培训讲师; 3、专业培训机构的管理人员和培训课程负责人; 4、企业内部培训体系规划、内训师管理和内训课程开发人员; 5、企业内部的HR经理、培训业主管; 6、以兼职培训师身份参与企业内部培训的企业中层干部、业务骨干; 7、企业内部各级管理人员。 TDP按照国际职业标准教程对经理人、培训师进行全面、系统、专业训练，帮助企业培训师更专业，帮助管理者提升领导力和影响力。 三、培训内容 （一）表达班培训: 1、帮助学员建立身为顶尖讲师正确的心态，不断提升成功讲师的各种修为 2、掌握完美教学表达的十余种方法 3、高效能的运课技巧，使课程生动、气氛热烈、学员参与性高，同时能够灵活应对突发状况 4、职业讲师对器材的应用 （二）企划班培训: 很多企业在进行TTT培训的时候只注重学员表达能力的训练，却忽略了课件企划方面的培养。其实，专业的教学创意是从企划开始的，如果缺乏企划能力，课程结构的设计就会缺乏合理性，知识结构混乱、模糊，这时即便有再好的表达能力，因为缺乏系统性，最后学员接受的有用知识也少得可怜。 1、建立学员对教学企划的正确认知 2、提升学员自我需求诊断能力，确保培训高效益 3、提升教材、教案、授课PPT研发专业技巧，提升课件系统专业度和完善性 它让企业完全站在了主导地位，使培训的效益最大化，完全符合当今企业培训以自主性
培训管理的三个概念 [1]第一个：培训需求调查。 这个概念指的是广泛的收集和听取各方关于企业培训工作意见和建议的一个过程。 针对不同部门不同级别的企业员工，在收集其培训要求的过程中，结合企业往年的培训安排和效果以及企业发展的中短期阶段目标，对各个部门的需求进行分门归类，给制订年度培训计划给予来自各方的意见参考。 第二个：培训需求分析 这个阶段理论上是排在需求调查和收集的过程之后的，主要做的工作是在前一阶段的工作基础上，也为把培训计划进一步深化和具体提供数据上的依据，比如针对高层团队的现状和期望，对其安排针对性的培训，并做预算上的针对性调查。 如果针对具体的培训项目进行需求分析，也许下一个概念更适合。 第三个：培训需求诊断 一些企业提出来的一些培训意向，有些时候是和企业希望解决的问题没有因果关系或者是存在其他方面的原因，所以对于在一些期望解决一些问题的培训需求，特别是涉及到一些专业性的培训计划的时候，是需要真正进入企业，进入基层，利用专业的知识和工具，对真正的问题所在进行诊断和分析的，这样也才可以做到培训的有的放矢。 培训管理的作用 ·提高员工的知识、技能以符合当前和未来岗位的要求； ·改变员工的态度和信念，使其价值观与公司企业文化相融合； ·满足员工职业发展的需要；
·塑造学习型组织，实现公司与员工价值和发展的统一。培训管理体系的主要内容 ·培训需求调研； ·企业培训组织； ·培训形式与内容； ·培训的层次、职能划分； ·培训教师和培训方式； ·培训实施与管理； ·培训效果评估。 培训管理体系的特色 ·基于公司现存的问题及发展的需要； ·近期的时效性与远期的前瞻性并重； ·针对性与有效性兼顾； ·立足于企业自身的能力设计； ·强调对培训投入产出的评价。 培训管理体系设计的关键流程 有效的培训管理体系为企业带来的益处 ·增强企业培训的系统性、针对性； ·提高企业培训的投入产出比； ·激励企业员工的长期行为； ·通过平衡性的需求分析，确保企业的平衡发展。
培训质量要靠过程控制 ——访北京九鼎方略管理科学研究院常务副院长任秉海培训是个完整的概念。无论培训大小都包括四个闭合的过程：需求分析，设计和策划培训，提供培训以及对培训结果的效果评估。这四个大过程，是任何一个培训进行质量控制必须规范的。这也就是通过过程管理、过程控制，把培训的缺陷，消灭在培训结果形成之前。这就是过程管理的思路。 培训需求分析 我所讲的这个培训体系，就叫做ISO10015。这个标准是由国际标准化组织，质量管理与质量保证委员会的第三分会委员会1999年12月份制定的。这个标准转化为我国国家的标准，实际上是2001年3月20号发布，并于9月开始实施的。它的目的就是通过这样一个标准，来规范任何一个企业的内训的过程。假如这个培训的对象不是本企业内部的，而大部分是外部的，那么这个标准是不约束的。为什么有对象约束呢？就是基于培训从哪儿来。它围绕着企业根据自己的发展战略和经营方针，以及培训过程设计和流程设计而形成的岗位能力要求书。因为每个公司都有不同的岗位，而每个岗位的需求是不一样的。按照这样一种标准，每个岗位都有自己的岗位职责描述书。但是，按照ISO10015的要求，光有这还不行，还要有岗位能力要求书，来说明在这个岗位上，要求有什么样的能力。如果能力要求书中，能融入公司的经营战略、经营方针、过程实际等等，那么这个能力要求书是比较充分的、有效的和符合性比较高的。 这样一个岗位能力要求书，相当于对企业各个岗位要求的一个标准。那么，在导入ISO10015这个体系后，对于现有的各个岗位都有一个评审的标准。对比现有人员的能力与岗位能力要求书对能力的要求，自然可以找到能力的差距。那么这个差距，就是企业内训所要解决的。这就是培训的需求分析。 设计策划培训 第二步就是设计策划培训。培训需求分析，为这一阶段提供了一个"输入"。找到了企业现有能力与岗位要求能力的差距，现在就是要采用什么培训方式，来填补这些差距。培训的方式有很多，有现场的互动授课、非现场的授课、师傅带徒弟、自学、网上学习、视频学习等等。按照国际标准的描述，有五种规范的方式，而在企业中实际应用的，可能不止十种，像岗位练兵等。所以在这些培训方式中，针对某种特定的能力差距，去选择一种比较好的培训方式。这就要通过分析每种培训方式的优势、不足以及它所需要的资源等等，来比较。我们设计策划培训的结果就是，识别在特定的培训当中，有哪些因素可能制约培训效果。找出这些制约因素，比如企业的培训资源、财力、学员的可开发性和可用性、地点设备等等所构成的制约因素。把这些制约因素搞清楚，也就在培训之前明白哪些因素可能形成制约，从而尽量克服。当然，这个过程的导入需要一定的时间和企业的一定资源。 它所描述的不仅仅是一个培训控制的问题，还有涉及到一个人力资源管理的绩效和能力评估问题。能力评估绝对不是空的。大家你说你有能力，我说我有能力。能力是无形的、不可测量的，但是，必须把能力转化为绩效。也就是说，能力不是最终目的。企业内训的最终目的是通过提高能力，来提高企业的绩效。通过考核员工的绩效，来反馈他能力的高低。所以，这个培训体系的建立，是和绩效考核紧密相结合的。据任经理介绍，在我国正式通过ISO10015体系审核的，目前只有四例：海尔培训体系、江淮汽车培训体系、中原油田采油五厂的培训体系、人民大学的工商研修中心的培训体系。 设计策划又涉及到很多培训控制点。如对培训提供者--培训师的控制，如何控制他的资质、如何控制他的能力、以及如何选择培训师等等。按照ISO10015的体系，它都有一套严格的标准来要求。培训所需的资源、地点、时间等等，都要策划得非常完整。并且，在设计
什么是教育培训 教育培训概念解读 怎么样来认识教育培训的概率呢?首先我们要对培训的定义要有一个科学的理解。 所谓培训是帮助公司实现战略目标、提升员工个人竞争力的一种教育、培养方式，包括有形的培训和无形的培训两种形式。有形的培训是指有固定的时间、地点和讲师的培训，我们通常讲的培训就是这种有形的培训。无形的培训则是指主管、骨干员工在平时工作中对下属、一般干部、员工的指导、培养。这种指导、培养的方式可以是开会，也可以是一对一的当面交流，甚至可以是批评劝导。在实际工作中，无形培训对提高绩效的作用更大，影响更深，成本也更低(几乎没有什么成本)。要想培训工作产生实效，这一块培训就不能忽视，必须仔细加以规划，因为无形培训不是自动就能作好的。 其次要树立以战略为导向，以业务为核心的培训指导思想。所谓以战略为导向是说培训项目的确定要根据公司的经营战略目标，而不是市场上什么培训热门，我们就搞什么培训。在上任何一个培训项目前，培训负责人应该仔细想一想，这个培训对实现我们公司的战略目标有没有作用，有作用就上，否则就不上，以免资源浪费。例如，公司决定要实施国际化战略，那培训部门就应该上英语培训项目。当然这就要求培训负责人对公司的经营战略有比较深刻的理解和认识，能够根据公司的战略找出公司经
营管理中的“短板”从而确定培训需求。以业务为核心是指培训工作要紧紧围绕公司的核心业务而进行，因为任何一个公司的培训资源都是有限的，要想培训效果最大化，培训资源必须向公司的核心业务部门倾斜。比方说零售公司的核心业务部门是门店，培训工作就应该紧紧围绕门店的需求进行，培训人员应深入门店，努力挖掘门店的培训需求，然后再根据门店的需求安排培训项目。 在培训体系当中，首先是无形培训体系的建设，如何建设? 无形培训体系的建设关键是要在企业内部形成一种开放的、愿意交流、愿意指导、愿意分享知识和经验的文化。形成这种文化有多条途径：可以通过招募具有开放心态的新员工来促进这种文化的形成，人力资源部在招聘新人时，应考察应聘人的性格和品质，看是否具备开放的心态;可以通过正式培训、宣传来形成这种文化，人力资源部门可以通过内刊，领导会议讲话，课堂培训，研讨会等形式来营造一种开放，分享的氛围;可以通过考核、激励机制来形成这种文化，公司在设计或修订考核制度时，可以将是否经常指导员工工作为考核管理人员，骨干员工的一个重要指标。指标完成得好的予以奖励，反之予以惩罚。此外，顺应信息化的潮流，企业还应该建立内部知识管理的平台，通过内部网络促进知识的快速保存、分享和传播。在实际工作当中，员工的成长和进步70%是通过无形培训完成的。 有形培训的体系主要包括项目体系和支持体系两部分。 培训项目体系可以按部门分类建设，也可以按人员管理流程
培训简介 培训的概念 培训是由组织提供的有计划、有组织的教育与学习，旨在改进员工的知识、技能、工作态度和行为，从而使其发挥更大的潜力以提高工作绩效，最终实现提高组织绩效的活动。 这一定义有以下几个层次的意义： 1）培训是任何组织的一项基本职能； 2）培训是一种教育与学习； 3）培训的直接目的是改变员工与职业或岗位有关的知识、技能和态度，以改变行为而提高工作绩效； 4）从长远和整体看，培训也是改进和提高组织绩效的一个基本途径和手段。 培训分类： 1、按培训类型分：成人学历教育、继续教育、岗位培训…… 2、按培训方式分：在职培训、脱产培训、半脱产培训、替补培训、短期培训、合作培训、出国培训、挂 职锻炼…… 3、按培训对象分：普通员工培训、班组长培训、管理人员培训、专业技术人员培训、决策者培训…… 4、按培训内容分 a)企业战略目标培训：由企业管理层决策的培训目标，与企业战略目标相一致。比如：客户服务， 新工艺生产线的采用等； b)工作必需培训：保证能完全胜任某一工作岗位，必需具备的知识、技能、行为、态度的培训。包 括：新员工定位培训，新技术培训，安全培训等，通过企业广泛强制执行。 c)与工作相关培训：与所从事工作有一定的联系，能够提高工作效率和绩效的培训 d)个人职业生涯设计：为员工提供自我发展的计划，与员工现任工作岗位要求无关，主要是自我提 升的培训。 e)其他内容的培训 在培训的整个发展过程中，产生了许多培训模式，包括系统型模式、过渡型模式、“国家培训奖”型模式、咨询型模式、持续发展型模式、阿什里德模式。 培训模式——系统型培训模式
系统培训，是指通过一系列符合逻辑的步骤，有计划地实施的培训。在实践中，步骤的多少和具体细节会有差异，但通常包括以下几个方面： 1)制定培训政策、策略 2)调查、分析、确定培训需求 3)制定培训目标与计划 4)实施培训计划 5)对计划的实施进行评估、审核 系统型培训模式始于20世纪60年代美国陆军教学训练采用过的方法，它将培训划分为培训需求分析、培训课程设计、培训计划制定、培训实施和培训效果评估五个阶段。其模式图如下图所示： 美国陆军教学训练采用的系统型培训模式图 博伊代尔（Boydell）对系统型培训模式进行了系统的研究，并提出了一个十个步骤的循环过程，其中最广泛使用的简化模式图： 简化系统型培训模式图 系统型培训模式的特征： 1)培训应被视为是一个系统，由需求分析、设计、开发、实施和评估子系统构成，共同完成培训任务。 2)培训不仅仅是一个阶段性的过程，也是一个培训循环。培训效果评估作为最后一环，起着“承前启后” 的作用，其结果直接影响本次培训和下次培训的设计。
培训应知道的常用方法和心理学定义 1. 研究方法 a.观察法：有目的，有计划地观察研究对象，在一定条件下的言语，行为，表情等反应，从而 分析其内心活动及行为规律的一种研究方法。 分类：按观察者所处的情境特点分：自然观察法，控制观察法 按观察者与被观察者的关系分：参与观察，非参与观察 优点：目的明确、简易方便，所得资料比较系统、真实。 缺点：表面，肤浅，难以量化 b.访谈法：研究者通过口头谈话的方式从被研究者那里收集第一手资料，了解被研究者的心理与行为规律的一种研究方法。 分类：①结构化访谈：研究者对访谈的走向和步骤起主导作用，按照自己事先设计好的、 具有固定结构的统一问卷进行访谈 ②无结构化访谈：没有固定的访谈问题，研究者鼓励受访者用自己的语言发表 自己的看法 ③半结构化访谈：研究者对访谈结构具有一定的控制作用，但同时也允许访者 积极参与 优点：简单，适用，及时，第一手 缺点：不真实，不可靠 c.实验法：有目的的严格控制或创设一定条件来引起某种心理活动或行为表现进行研究的方法。 分类：①实验室实验：是指在专门的实验室内，运用一定的仪器和设备严格地控制实验条 件，以研究某种心理与行为现象的方法。 优点：可控，可重复，精确， 缺点：人为性强，脱离实际 ②现场实验：是指在日常生活和工作的情况下，适当控制条件以研究某种心理与 行为现象的方法 优点：可推广 缺点：有偏差 d.问卷法：研究者根据研究的目的和任务，编制出内容明确，表达准确的问卷，让被试者根据 个人情况实事求是地做出回答，从而收集所需资料和数据的研究方法 ①优点：材料足，统计法，普遍适用 ②缺点：难质化，难反映实际行为 e.个案法：对某一个体、群体、或组织，在较长时间里进行考察，了解，收集系统资料，以便 研究其心理与行为发展变化规律的研究方法 ①优点：内容丰富 ②缺点：耗时长，取样少，不普遍适用，难以验证 f.测验法 投射测验：采用某种方法绕过受试者的心理防御，在其不预防的情况下探测其真实想法。 ①具体内容：通过给受试者一些未完成的图片等一系列模糊刺激，要求其作出反应，使受试者在不知不觉中将自己的感情、愿望、思想投射其中，在一定程度上了解被试者的人格。 ②理论基础：弗洛伊德的精神分析人格理论。 ③著名测试：夏洛克墨迹测验、主体统觉测验
培训转化的定义;将在培训中所学到的知识、技能和行为应用到实际工作工作中去的过程 培训转化理论 （1）同因素理论 桑代克和伍德沃斯提出的。该理论认为，培训成果转化取决于培训任务、材料、设备和其他学习环境与工作环境的相似性。如果培训内容和实际工作内容完全一致，那么受训者在培训过程中只是简单的训练工作任务，并且会有较好的培训成果转化效果。 认为培训转化只有在受训者所执行的工作与培训期间所学内容完全相同时才会发生,能否达到最大限度的转换,取决于任务,材料,设备和其他学习环境特点与工作环境的相似性. （2）激励推广理论 该理论认为，促进培训成果转化的方法是在培训项目设计中重点强调那些最重要的特征和一般原则，同时明确这些一般原则的使用范围。可以鼓励学员将培训中所强调的要点与其实际的工作经验结合起来，学员之间共享在不同环境和情景中这些原则得以应用的成功经验。也可以鼓励受训者接受培训时和培训结束后将所学技能应用于与培训环境不同的工作环境中去。该理论强调“远程转换”，远程转换指当工作环境与培训环境有差异时，受训者在工作环境当中应用所学技能的能力。 培训转化问题的方法是建立一种强调最重要的一些特征和一般原
则的培训,同时明确这些一般原则的适用范围,激励推广理论强调远程转换,指当工作环境与培训环境有差异时,受训者在工作环境当中应用所学技能的能力. （3）认知转化理论 以信息加工模型作为其理论基础。信息的存储和恢复是这个学习模型的关键因素。其强调培训成果能否转化取决于受训者回忆所学技能的能力。 转换与否取决于受训者恢复所学技能的能力 （4）培训成果转化理论的比较
5、培训成果转化模型 6、确保培训成果转化的具体方法?明确关键人员在培训转化中的作用 受训者特征：能力 个性动机培训设计： 学习原理排序使用自我管理战略 工作环境：管理者和同事支持 执行机会技术支持转换氛围 学习保存 推广维持
培训师相关定义和概念.txt你站在那不要动！等我飞奔过去！雨停了天晴了女人你慢慢扫屋我为你去扫天下了你是我的听说现在结婚很便宜，民政局9块钱搞定，我请你吧你个笨蛋啊遇到这种事要站在我后面！跟我走总有一天你的名字会出现在我家的户口本上。中旭文化网高级讲师袁吉旺总结的培训师的概念名词概要 企业培训师是指根据市场发展状况和企业自身需要，运用现理念和手段，策划和实施培训项目，并从事培训咨询和教学活动的人员。 1、产品培训课件的制作、宣讲,对客户进行产品知识培训、答疑; 2、培训师擅长领域：团队建设、企业文化建立和企业内部流程改造、沟通学、LT思维管理、头脑风暴、企业教练、执行力提升、团队激励和个人激励、个人职业生涯开发和规划、成功学、巅峰潜能销售、 3、能适应经常出差讲课。 工作内容 1、在特定、专长领域内不断学习研究，根据市场需要设定系列培训课程； 2、根据不同行业、公司的培训需求的不同，有针对性的进行培训课程的开发和调整； 3、运用各种培训方法和培训工具，讲授培训课程，实现培训目标。 分类类别 1、［执行力］如：蒋小华
2、［国学文化］如：易中天 3、［商务礼仪］如：金正昆 4、［财务管理］如：高其富 5、［人力资源］如：张晓彤 6、［市场营销］如：蔡丹虹 7、［生产管理］如：夏祯 8、［品牌经营］如：李光斗 9、［亲子教育］如：董进宇 10、［宏观经济］如：郞咸平 11、［员工训练］如：张文旭 工作职责 第一是给知识：传授经验、传授知识 大陆的市场经济也就是二十多年的时间，而且这二十多年的时间走过了西方发达资本主义国家一百多年的路，有人说中国市场是“三年一小变、五年一大变”，“中国三年的变化，相当与美国二十年的变化。”在这样迅速变化的市场中，造就了大量市场机会，也造就了一大批“经验管理者”。 对这些管理者的培训，就是要把西方在发展经济过程中，积累下来的先进文化，充分消化吸收，结合东方文化的特点，传授给学员。所以我们看到很多台湾的、香港的讲师活跃在大陆讲台上，在他们之中，很多人对大陆市场并不了解，没有在大陆企业担任过高层职位，甚至有人在语言表达能力方面有欠缺，普通话不流利，授课技巧也不高。但他们熟悉西方先进文化的沉淀，在海外受过良好教育，有香港或台湾的工作经验，因此起到了传授经验
国内学者对员工培训的定义 员工培训可以培养员工主人翁意识，提高员工操作技能、学习能力和知识水平;提高管理人员的组织能力、沟通能力、表达能力及管理能力。下面爱汇网小编整理了关于国内学 者对员工培训的定义，欢迎大家的阅读! 员工培训是指组织为使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为，以利于提高员工的绩效以及员工对组织目标的贡献所做的各种努力。在人力资源管理中，培训发经常一起使用，二者在内涵上有一些差别：培训关法完成近期的工作任务，开发则 更关注组轵的发展需要，实现长远的目标，但两者实质是一致的，都是为了提高员工的知识和技能。因此; 组织的培训着翼于两个基本目的： 一是肉员工传授朞本技能(专业知识与技术能力、人际关系能力、创新管理能力，这 具有强烈的应用导向性，是为了解决实际问题。 二是利用培训来强化雇员的奉献精神，使员江在培训中感受到成长和发展，激发他们对组织的忠诚度和奉献精神。当然，现代组织的人力资源培训和开发是一项系统工程，它涉及了组织中的各个方面，根据不同层次、不同岗位的员工需求，即培训对象的不同，其 培训的目的便有所差异。 员工培训的特点 员工培训作为人力资源管理者的一项独立的管理活动，有着自身的特点： 第一，全员培训。员工培训是全员性培训，凡是在职的企业员工，无论是一般员工，还是经营管理者;无论是资深的老员工，还是阅历较浅的年轻员工，都有要求和接受培训 的权利和义务。 第二，能力培训。员工培训属于继续教育但又不等岗于继续教育。员工培训实施的员 工敎育是为在职员工进行的。它的目的在于提高员工运用知识、科学方法解决实际问廒的 能力。
第三，相关培训。相关培训即指员工培训与工作实际结合紧密。员工培训适应性大，针対.性强。根据经济社会的发展，实施的员工培训必须要联系具体工作，适应实际工作的需要。当然，强调员工培训的适应性，并非必要的超前培训不需要开展。 第四，多样化培训。由于员工培训的指导思想是理论联系实际，坚持学以致用、因材 施教、讲求实效的原则，因此，员工培训根据不同类型、不同层次组织员工职位的要求， 必须采取灵活多样的方式并设定灵活多样的培训内容,。只有这样，才能保证培训的效果和质量。 员工培训是指一定组织为开展业务及培育人才的需要，采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动，其目标是使员工不断的更新知识，开拓技能，改进员工的动机、态度和行为，是企适应新的要求，更好的胜任现职工作或担负更高级别的职务，从而促进组织效率的提高和组织目标的实现。 员工培训的8种形式 1、讲授法：属于传统的培训方式，优点是运用起来方便，便于培训者控制整个过程。缺点是单向信息传递，反馈效果差。常被用于一些理念性知识的培训。 2、视听技术法：通过现代视听技术(如投影仪、DVD、录像机等工具)，对员工进行培训。优点是运用视觉与听觉的感知方式，直观鲜明。但学员的反馈与实践较差，且制作和购买的成本高，内容易过时。它多用于企业概况、传授技能等培训内容，也可用于概念性知识的培训。 3、讨论法：按照费用与操作的复杂程序又可分成一般小组讨论与研讨会两种方式。 研讨会多以专题演讲为主，中途或会后允许学员与演讲者进行交流沟通。优点是信息可以 多向传递，与讲授法相比反馈效果较好，但费用较高。而小组讨论法的特点是信息交流时 方式为多向传递，学员的参与性高，费用较低。多用于巩固知识，训练学员分析、解决问题的能力与人际交往的能力，但运用时对培训教师的要求较高。 4、案例研讨法：通过向培训对象提供相关的背景资料，让其寻找合适的解决方法。 这一方式使用费用低，反馈效果好，可以有效训练学员分析解决问题的能力。另外，近年的培训研究表明，案例、讨论的方式也可用于知识类的培训，且效果更佳。