力诺集团有限责任公司总部职能中心
绩效考评手册
目录
第一章总则 (1)
1．1绩效考评意义 (1)
1．2绩效考评原则 (1)
1．3绩效考评周期 (2)
1．4绩效考评者 (2)
1．5被考评者 (3)
第二章绩效考评内容 (4)
2．1绩效考评体系 (4)
2．2绩效考评标准 (4)
2．3业绩考评 (5)
2．3．1总述 (5)
2．3．2KPI考评 (5)
2．3．3工作计划完成情况考评 (7)
2．4能力考评 (7)
2．4．1总述 (7)
2．4．2能力考评方式 (7)
2．5态度考评 (8)
2．5．1总述 (8)
2．5．2员工岗位工作态度考评 (8)
2．5．3部门经理以上岗位工作态度考评 (9)
2．6工作业绩、工作能力、工作态度权重分配 (10)
第三章绩效考评实施 (11)
3．1绩效考评领导小组 (11)
3．2绩效考评者训练 (11)
3．4绩效考评实施过程 (12)
3．4．1绩效考评工作年初考评内容调整 (12)
3．4．2季度绩效考评工作实施 (12)
3．4．3年度绩效考评工作实施 (14)
3．5绩效考评偏差的避免 (16)
第四章绩效考评结果运用 (17)
4．1员工薪酬调整 (17)
4．2员工晋升 (17)
4．3员工培训 (17)
4．4特殊情况处理 (18)
第五章绩效考评制度修订 (19)
5．1绩效考评制度修订委员会 (19)
5．2绩效考评内容修订 (19)
第六章绩效考评文件使用与保存 (21)
6．1绩效考评文件保存格式 (21)
6．2绩效考评文件分类编号 (21)
6．3绩效考评文件保存方法 (21)
6．4绩效考评文件查阅权限 (22)
第七章绩效考评申诉 (23)
7．1申诉条件 (23)
7．2申诉形式 (23)
7．3申诉处理 (23)
7．4申诉反馈 (24)
第一章总则
1．1绩效考评意义
第一条绩效考评目的
?绩效考评是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考评标准，对员工进行评定，旨在进一步激发员工的工作积极性
和创造性，提高员工工作效率和基本素质
?绩效考评使各级管理者明确了解下属的工作状况，通过对下属的工作绩效评估，管理者能充分了解本部门的人力资源状况，有利于提高本部门管理的工作效率
第二条绩效考评用途
?了解员工对组织的业绩贡献
?为员工的薪酬决策提供依据
?提高员工对公司管理制度的满意度
?了解员工和部门对培训工作的需要
?为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据
?为人力资源部规划提供基础信息
1．2绩效考评原则
第三条绩效考评原则
?公开的原则：考评标准的制定是通过协商和讨论完成的，考评过程是公开的、制度化的
?客观性原则：用事实说话，切忌主观武断，缺乏事实依据
?反馈的原则：考评人在对被考评人进行绩效考评的过程中，需要把考评结果反馈给被考评者，同时听取被考评者对考评结果的意见，对考评结果存在的问题及时修正
或作出合理解释
?公私分明原则：绩效考评是针对工作业绩进行的考评，绩效考评应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考评工作
?时效性原则：绩效考评是对考评期内工作成果的综合的评价，不应将本考评期之前的行为强加于本次的考评结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来
代替整个考评期的业绩
1．3绩效考评周期
第四条绩效考评时间安排
?公司绩效考评包括季度绩效考评和年度绩效考评
?季度考评一年开展四次，第一季度考评时间是3月31日—4月15日，
第二季度考评时间是6月30日—7月15日
第三季度考评时间是9月30日—10月15日
第四季度考评时间是12月30日—第二年1月15日?年度考评一年开展一次，考评时间是本年12月30日—第二年2月10日
1．4绩效考评者
第五条绩效考评者
?业务主管的绩效考评者是上级部门负责人
?部门负责的绩效考评者是上级分管副总裁（监）。
?总监的绩效考评者是总裁
?人力资源部组织并监督各部门绩效考评实施过程，并将评估结果汇总报给总裁参考?总裁虽然不是公司各岗位员工的评估最终人，但是保留对评估结果的建议权，并参与绩效评估会，提出相关培训、岗位晋升以及员工处罚的要求
?对绩效考评人要求：需要考评人熟练掌握绩效考评相关表格、流程、考评制度，做到与被考评人的及时沟通与反馈，公正地完成考评工作。
1．5被考评者
第六条被考评者
这一制度适用于转正后的正式员工，但下列员工除外：
?季度考评期内累计不到岗超过1个月的员工不参与本季度考评
?年度考评期内累计不到岗超过3个月（包括请假与各其它各种原因缺岗）的员工不参与本年度考评
第二章绩效考评内容
2．1绩效考评体系
第七条绩效考评体系的结构
力诺集团职能中心绩效考评体系包括以下方面：（年度绩效考评内容结构见附图1）?业绩考评指标，指各岗位员工通过努力所取得的工作成绩
?能力考评指标，指各岗位员工完成本职工作应该具备的各项能力
?态度考评指标，指各岗位员工对待工作的态度、思想意识和工作作风
2．2绩效考评标准
第八条绩效考评标准定义
?绩效考评标准是考评者通过测量或通过与被考评者约定所得到的衡量各项考评指标得分的基准
第九条绩效考评标准制定流程
?由具有人力资源管理知识和丰富实践经验的专业人员、管理人员以及有关部门负责人组成绩效考评标准编制小组
?由绩效考评标准编制小组提出绩效考评标准编制工作计划
?对通过工作分析、集体讨论和专家咨询设计出的考评指标体系进行统计分析和分类研究，获得绩效考评标准
?由人力资源部初审，再征求相关领域专家的意见
?绩效考评标准编制小组进行讨论，最终决定是否通过考评标准
第十条绩效考评标准制定原则：
?客观性原则：编制绩效考评标准时要以岗位的特征为依据
?明确性原则：编制的绩效考评标准要明确具体，即对工作数量和质量的要求、责任的轻重、业绩的高低作出明确的界定和具体的要求
?可比性原则：对同一层次、同一职务或同一工作性质员工的绩效考评必须在横向上寻求一致
?可操作性原则：考评标准不宜定得过高，应最大限度地符合实际要求
?相对稳定性原则：绩效考评标准制定后，要保持相对的稳定，不可随意更改
2．3业绩考评
2．3．1总述
第十一条业绩考评内容
?业绩考评是对员工当期履行职务职责或对工作结果的考评，它是对组织成员工作贡献程度的衡量和评价，直接体现出员工在企业中的价值大小，是绩效考评的核心内
容
?业绩考评包括KPI指标考评与工作计划完成情况考评两项内容
2．3．2KPI考评
第十二条KPI确定方法
?KPI（Key Performance Index）即关键业绩考评指标，应以岗位职务说明书为基础，详细了解该岗位工作内容并找出主要工作
?在能够反映被考评人的所有评价指标中，选择最重要的3-5个最能反映出被考评人业绩的评价指标作为KPI指标
第十三条选择评价指标的原则
?少而精原则：KPI指标应能够反映出工作的主要要求，简单的结构可以使考核信息处理和评估过程缩短，提高考评工作效益
?细分化原则：KPI指标是对工作目标的分解过程，要使KPI指标有较高的清晰度，必须对考评内容细分，直到KPI指标可以直接评定
?界限清楚原则：每项KPI指标内涵和外延都应界定清楚，避免产生歧义
第十四条KPI考评体系
KPI指标由KPI组成表、考核说明表、软指标评分表、考核流程图四部分组成，部
分岗位由于KPI指标有约定俗成的解释，略去考核说明表，在KPI组成表的KPI
说明一栏给予简短的说明
?KPI权重：根据组成某岗位的3-5个KPI指标对岗位业绩影响的大小确定它们各自的权重，KPI权重随着不同阶段工作重点而进行调整，为了使岗位员工投入更多的
资源开展某项工作，公司将加大该项工作的权重。KPI权重通常在每年初确定KPI
内容时确定
?计算方式：计算该岗位员工实际得分的方法，其中硬指标在KPI组成表中直接列出计算方法，软指标在后面的软指标评分表中列明打分方法
?信息来源：打分所依据的信息从哪里得到。
?考核目的：指明公司考评该指标的主要原因
?软指标评分表：由被考核人的直接上级填写，在表头有明确的填写人注释
?附表：部分考核说明表以附表的形式体现，目的是更直观地表现KPI指标蕴藏的含义
?考核流程：以跨部门流程图的形式体现，流程描述了整个KPI考评过程，使考评相关人员了解自己在考评过程的作用
2．3．3工作计划完成情况考评
第十五条工作计划完成情况考评
?为了全面考评员工工作业绩，除了使用KPI指标，公司还需要对员工考评期内工作计划完成情况作出评估，工作计划完成情况的考评是对KPI考评必要的补充?由于工作计划完成情况评分由有较大的主观性，公司需要对评分标准进行培训，而且需要跨级领导和人力资源部门对考评结果给予审核
第十六条KPI与工作计划完成情况之间权重的分配
?不同的岗位KPI考评与工作计划完成情况考评所占比重不同，人力资源部年初需要同考评人共同讨论，综合考虑KPI确定的内容与工作计划制定情况，最终决定该岗
位工作业绩中KPI与工作计划的权重分配
?2007年KPI考评与工作计划完成情况考评建议权重分配为：KPI考评占60%，工作计划完成情况考评占40%
2．4能力考评
2．4．1总述
第十七条能力考评定义
?员工要胜任岗位工作必须具备一定的能力，公司对员工的考评主要针对该岗位所需5个核心能力考评，每个核心能力在不同岗位权重分配不同
?能力考评是考评员工在岗位实际工作中发挥出来的能力，根据被考核者表现的工作能力，参照能力考评标准，对被考评者所担当的职务与其能力匹配程度作出评定
2．4．2能力考评方式
第十八条能力考评方式
?被考评人直接领导与跨级领导共同对该员工进行能力考评，综合考虑本年度该员工
在工作中反映出的各项核心能力，参考核心能力打分标准，并通过相同岗位其它员
工的能力表现最终确定该员工的核心能力得分，同时考评人需要注明该员工获得此
考评得分的原因并举出代表性的例子
?核心能力打分标准分为五等，打分标准的更改须经人力资源部经理决定
?员工的实际能力与相应核心能力完全匹配则得满分100分，通过5项核心能力权重分配最终确定该员工本年度能力考评结果
2．5态度考评
2．5．1总述
第十九条态度考评定义
?工作态度是对某项工作的认知程度及为此付出的努力程度，工作态度是工作能力向工作业绩转换的桥梁，在很大程度上决定了能力向业绩的转化效果?工作态度考评可选取对工作业绩能够产生较大影响的考评内容，如协作精神、工作热情、礼貌程度等等，注意一些纯粹的个人生活习惯等与工作无关的内容不要列入
考评
2．5．2员工岗位工作态度考评
第二十条一般员工工作态度主要考评以下方面：
?出勤率的高低
?是否认真完成任务
?做事效率是否高
?是否遵守上级指示
?是否及时准确向上级汇报工作
?是否有责任感，愿意承担更多的责任
?是否虚心好学，要求上进
第二十一条督导级员工工作态度主要考评以下方面：?做事效率是否高
?是否遵守上级指示
?是否及时准确向上级汇报工作
?是否有责任感，愿意承担更多的责任
?处理问题是否全面周到
?是否勇于承担责任
?是否要求自己以身作则
2．5．3部门经理以上岗位工作态度考评
第二十二条部门经理以上岗位工作态度考评方式
?是否注重协作，发挥团队精神
?经营计划的立案、实施是否有充分的准备
?是否关注公司长期的发展方向及长期目标的实施
?处理问题是否全面周到
?是否勇于承担责任
?是否关心员工成长及员工工作效率
?是否注重员工培训
?是否要求自己以身作则
?是否能严守期限，达成目标
2．6工作业绩、工作能力、工作态度权重分配
第二十三条绩效考评中确定权重的确定方法：2007年力诺集团职能中心工作业绩、工作能力、
工作态度建议权重分配为：工作业绩占50%，工作能力占30%，工作态度占20%
第三章绩效考评实施
3．1绩效考评领导小组
第二十四条绩效考评领导小组
?成立绩效考评领导小组是为了组织、实施、监督年度绩效考评工作
?组长：财务总监
?副组长：人力资源中心主任、运营中心主任
?小组成员：生产总监、营销总监与各部门经理
?组长负责提出年度绩效考评总体要求，
?副组长负责监督考评过程并负责处理考评中出现的突发事件
?执行副组长负责组织安排各部门经理为部门各岗位作绩效考评
?人力资源部负责监督各部门开展绩效考评工作以保证考评工作顺利完成，负责收集整理各部门考评结果并统一备案
?小组成员负责按时完成对直接下属的绩效考评，指导并监督本部门绩效考评工作的开展
?绩效考评小组工作内容详见年度绩效考评流程
3．2绩效考评者训练
第二十五条考评者培训的目的
?通过培训，使考评者掌握绩效考评相关技能，熟悉考评的各个环节，分享考评经验，掌握考评方法，克服考评过程中常见的问题
第二十六条绩效考评体系对考评者的要求
?要求绩效考评者对被考评者的业务有充分的了解
?要求绩效考评者熟练掌握考评的基本原理及操作实务。
?要求绩效考评者必须在考评过程中与被考评者进行有效的沟通和交流
第二十七条绩效考评者培训内容
人力资源部根据绩效考评小组成员对绩效考评制度的掌握情况，在每年年度绩效考评实施前二周组织统一培训，培训内容包括：
?绩效考评标准内容
?软指标评分表及硬指标计算公式
?绩效考评流程
?绩效考评方法以及考评实施过程应注意的问题
3．4绩效考评实施过程
3．4．1绩效考评工作年初考评内容调整
第二十八条绩效考评内容调整
在年度绩效考评过程中，考评人需要根据被考评人下年度工作具体情况对该员工下年度绩效考评表各项内容进行调整（具体步骤详见年度绩效考评流程）
?本年度该员工绩效考评中KPI指标内容、考评标准、考评流程
?工作业绩考评中KPI考评与工作计划完成情况考评之间权重分配
注：2002年建议权重分配为：KPI考评占90%，工作计划完成情况考评占10% ?本年度该员工工作业绩、工作能力、工作态度的权重分配
注：2002年建议权重分配为：工作业绩占50%，工作能力占30%，工作态度占20%
3．4．2季度绩效考评工作实施
第二十九条季度绩效考评内容
?季度绩效考评以工作业绩考评为主，包括KPI指标考评、季度工作计划完成考评
第三十条季度绩效考评流程：
?季度绩效考评的启动：季度末月30日，绩效考评小组副组长召集小组成员参加绩效考评动员会，要求小组成员制定并提交本季度绩效考评计划，执行副组长监督计
划完成情况
?收集数据：下季度首月1日到4日，KPI考评数据提供方在3个工作日内需提供硬指标考评所需数据，被考评人在3个工作日内提供软指标报告和季度工作报告?考评KPI：下季度首月4日到6日，绩效考评人在取得考评数据或软指标报告后，根据硬指标计算公式或软指标评分表确定被考评人各项KPI考评得分?业绩考评沟通：下季度首月6日到8日，绩效考评人在听取被考评人本季度工作自我评价后，综合各方面因素考虑对员工季度计划完成情况评分，并将业绩考评结果
与被考评人充分沟通，了解被考评人对考评结果的反馈意见
?提交考评表格：下季度首月9日，绩效考评人将KPI与计划完成评分提交人力资源部
?整理考评资料：下季度第首月10日，人力资源部将各部门考评结果整理归类
?公布考评结果：下季度第首月12日，人力资源部向员工通知绩效考评结果
?核算薪酬：下季度首月15日，人力资源部根据员工季度考评得分确定该员工季度业绩奖金，并将发放奖金方案统一交付财务部，财务部于本月20日统一发放?在考评期间如果有法定的休息日，考评安排时间可以根据具体情况由人力资源部经理进行调整
第三十一条季度考评注意事项
?基层员工岗位KPI考评周期为季度
?总监岗位、部门经理岗位KPI考评周期为半年，具体考评流程参照基层员工岗位第
二季度、第四季度考评流程
?季度考核流程应适当简化，只有在考评过程中发生特殊情况，如被考核人提起投诉或被考核人持续表现突出或较差，人力资源部才会召开评估会议，对考评结果进行
讨论
?执行副组长根据小组成员在考评初制定的本季度绩效考评计划，监督小组成员按计划完成考评工作；对于未能按时完成绩效考评工作的小组成员，考评领导小组组长
会视情况给予处罚
?季度考评成绩主要目的是为了确定该岗位季度业绩奖金
3．4．3年度绩效考评工作实施
第三十二条年度绩效考评
?年度绩效考评的主要目的是为了确定各岗位员工晋升、员工培训、员工发展的内容，考评内容包括工作业绩、工作态度、工作能力三方面。
第三十三条年度绩效考评流程：
?年度绩效考评的启动：12月30日，绩效考评小组副组长召集小组成员参加绩效考评动员会，要求小组成员在2个工作日内制定并提交本年度绩效考评计划与下年度
绩效考评指标调整议案
?数据收集：1月2日到1月4日，KPI考评数据提供方负责向考评人提供第四季度硬指标考评所需数据，被考评人向考评人提供第四季度KPI软指标报告和第四季度
工作报告
?KPI考评：1月4日到1月6日，绩效考评人在取得考评数据或软指标报告后，负责根据硬指标计算公式或软指标评分表确定第四季度各项KPI评分结果?计划完成情况沟通：1月6日到1月8日，绩效考评人就被考评人上交的第四季度工作报告与被考评人沟通，绩效考评人在听取被考评人本季度工作自我评价后，综
合各方面因素对员工第四季度计划完成情况评分
?绩效综合考评：1月8日到1月12日，绩效考评人和被考评人跨级领导将就被考评人本年度工作能力和工作态度进行综合考评，最终得出被考评人第四季度所属工作业绩、本年度工作能力、本年度工作态度的三项绩效考评得分
?绩效评估会：1月12日到1月18日，绩效考评人将考评结果和被考评人进行讨论，在讨论过程将就本次考评成绩与被考评人充分交流，提出被考评人本年度工作进步与不足；并就下年绩效考评内容调整事宜与被考评者进行充分沟通
?考评表格提交：1月18日，总监负责将本系统部门经理绩效考评结果提交人力资源部，部门经理负责收集本部门员工绩效考评结果并提交人力资源部
?考评资料收集整理：人力资源部在各部门考评期间监督各部门按时开展工作，并在1月18日前将各部门考评结果统一收集整理
?计算年度工作业绩考评成绩：1月18日到1月20日，人力资源部通过计算本年度四个季度业绩考评成绩平均值得到该员工年度工作业绩考评成绩
?下年度绩效考评内容调整：1月20日，人力资源部负责组织下年度考评内容调整方案讨论会，绩效考评小组成员在会上提交调整方案，经绩效考评小组讨论通过后交付人力资源部备案
?进行岗位任职资格评定工作：1月20日到1月25日，人力资源部根据绩效考评结果统一进行岗位任职资格评定工作
?制定晋升与发展方案：1月23日到2月5日，人力资源部需要根据考评结果与考评人共同确定被考评人晋升与发展方案；1月30日到2月5日，人力资源部与各部门经理协商安排与部分被考评人进行晋升与发展的交流，最终确定各岗位员工晋升与发展方案报公司领导申批
?考评资料备案：1月30日到2月10日前人力资源部需要完成所有考评资料的整理归档工作
?考评期间如果有法定休息日，考评安排时间可以根据具体情况由人力资源部经理进行调整
?执行副组长根据小组成员在本年度考评初期制定的绩效考评计划，监督小组成员按
计划完成考评工作；对于未能按时完成绩效考评工作的小组成员，考评领导小组组
长将视情况给予处罚
第三十四条年度考评注意事项
?年度绩效考评的主要目的是根据员工年度工作业绩、工作能力、工作态度的考评成绩确定该员工晋升与发展、培训方案
?年度绩效考评中的工作业绩考评成绩是指被考评人本年四个季度工作业绩考评成绩的平均值
3．5绩效考评偏差的避免
第三十五条如何避免考评偏差：
?提高考评标准清晰度，考评标准尽可能准确明了，尽量使用量化的客观标准，以减少考评者个人感情等主观因素的干扰
?绩效考核标准需得到员工的认可并在公司一定范围内公开
?考评人应该经过正规的绩效考评方法培训，了解在考核过程中应该注意的问题并掌握考评所需技巧
第四章绩效考评结果运用
4．1员工薪酬调整
第三十六条员工薪酬调整
?公司应制定年度绩效考评较差、合格、优秀标准，对于连续3年绩效考评达到合格标准的员工或年度绩效考评优秀的员工应提高员工薪酬级别，对于年度绩效考评较
差应降低员工薪酬级别
?人力资源部应在年度绩效考评结束二周内向行政总监提交员工调薪提案
?公司总经理办公会综合分析员工调薪提案，最终确定员工调薪名单与调薪幅度
?人力资源部需以书面形式通知调薪员工，并将员工调整后的工资级别通知财务部?员工薪酬调整详细内容见《员工薪酬设计》
4．2员工晋升
第三十七条员工晋升
?年度绩效考评结果是人力资源部决定员工是否晋升的主要依据，对考评成绩优秀的员工, 人力资源部通过与该员工绩效考评交流了解员工晋升潜力，最终制定员工晋
升提案并上报行政总监
?公司总经理办公会综合分析员工晋升提案，最终决定员工晋升名单
?人力资源部以人事通报形式发布晋升员工名单，并以书面形式通知晋升者
?员工晋升详细内容参见《员工职业发展手册》
4．3员工培训
第三十八条员工培训
?人力资源部需要将公司全体员工核心能力的考评结果整理成册，在年度绩效考评结
密级：秘密 XX系统 功能测试计划 xx有限公司（可不写） 公司地址： 邮编: 电话：
版本记录 文档信息 修订历史记录
目录 1引言 (4) 1.1编写目的 (4) 1.2术语解释 (4) 1.3参考资料 (4) 1.4测试摘要 (4) 1.4.1重点事项 (4) 1.4.2测试风险评估 (5) 1.4.3时间进度 (5) 1.4.4测试目标 (6) 1.5解释权限 (6) 2项目背景 (6) 2.1项目背景 (6) 2.2测试范围 (6) 2.3系统目标 (7) 2.4系统风险及约束 (7) 2.5测试文档 (8) 2.5.1测试参考文档 (8) 2.5.2测试提交文档 (8) 3质量目标 (8) 3.1产品质量目标 (8) 3.2测试质量目标 (9) 4资源需求 (9) 4.1测试人员 (9) 4.2测试环境 (10) 4.2.1硬件测试环境 (10) 4.2.2软件测试环境 (10) 4.3测试工具 (11) 5 测试策略 (11) 5.1整体测试策略 (11) 5.2开始/中断/完成标准 (11) 5.3测试类型 (12) 5.3.1 流程测试 (12) 5.3.2 数据库测试 (12) 5.3.3功能点测试 (13) 5.3.4 值域测试 (13) 5.3.5 启动停止测试 (14) 5.3.6 异常测试 (14)
5.3.7 安装测试 (14) 5.3.8 界面易用性测试 (14) 5.3.9 容错性测试 (15) 5.3.10 安全性和访问控制测试 (15) 5.3.11 兼容性测试 (16) 5.3.12 版本验证测试 (16) 5.3.13 加密测试 (17) 5.3.14 文档测试 (17) 5.3.15 回归测试 (17) 5.4测试技术 (17) 6 测试计划 (18) 6.1具体测试内容 (18) 6.2进度计划 (19) 6.2.1测试时间进度 (19) 6.2.2测试里程碑 (19) 6.3测试准备 (20) 6.3.1测试环境准备 (20) 6.3.2 测试人员培训 (20) 6.3.3安装与反安装测试 (20) 6.3.4烟雾测试 (20) 6.4具体测试实施任务和时间人员安排 (20) 7 附录ⅠBUG分级表 (21)
软件研发部绩效考核方案 为加强对软件研发部门员工的技术能力、所做贡献的客观准确评价，以项目实效为导向，建立良性的技术晋升激励机制，特制订本绩效考核方案，本方案适用于软件研发部软件工程师、软件测试工程师、研发助理及质量工程师人员，具体如下： 一、岗位工资结构及绩效考核基数： 薪酬分配方式：岗位工资制。岗位工资结构：基本工资（月薪标准的50%）+岗位工资（月薪标准的30%）+绩效工资（月薪标准的20%）+交通补贴+伙食补贴+奖励考核+加班费+其他福利补贴。 绩效考核方案以绩效工资即月薪标准的20%作为考核基数，考核周期为每月进行一次考核，每月根据考核评估的总分值核算绩效工资，绩效工资核算根据考核总分值进行上下浮动， 对应绩效考核总分值兑现为月度绩效工资为： 二、绩效考核指标、考评标准、权重 将所有岗位的绩效考核指标内容分为工作业绩、工作态度、工作能力三部分，分别占有相应权重。
（二）工作态度考核关键指标（100分，权重15%）
（三）工作能力考核关键指标（100分，权重15%） （四）对项目开发和部门相关工作作出特殊贡献的给予加分的项目
对于项目开发和部门相关工作作出特殊贡献的给予加分的由部门负责人和分管副总进行评定，给予加分的需对加分项目和贡献情况进行说明，加分不得超过20分。 关键绩效考核指标总分值=工作业绩考核关键指标评分*70%+工作态度考核关键指标评分*15%+工作能力考核关键指标评分*15%+对项目开发和部门相关工作作出特殊贡献的加分。 二、其他工作指标考核内容 1、部门日常工作要求的事项完成情况考评：对其上级领导安排的工作和本岗位工作职责范围内的工作、工作态度等根据完成的时间和质量要求、工作态度好坏进行考核评定，非常优秀的可给予20-100元奖励，非常差的给予20-100元考核，此项奖励考核由部门负责人和分管副总进行评定，所有奖励考核均由分管副总审核。 2、部门所要求参与的会议/活动/培训等的参与次数及学习成果考评：公司和部门安排的会议/活动/培训要求相关人员必须参加的无特殊情况而无故不参加的给予20-50元考核，对于培训后组织的定期和不定期的培训考试，考试成绩不及格者按每次考核20-50元考核，对于以上考核属于个人特殊情况需减免考核的报请减免请示部门负责人和分管副总进行审批。 3、为了提高开发效率，积极鼓励提供好的建议，产品思路或方式方法，对于采纳的建议，如根据其执行方案对产品架构及公司发展起到明显改进效应的，将给予一定的奖励，奖励金额由分管副总和总经理进行确定。 4、产品研发项目奖励：根据产品研发项目计划，在计划进度内按质按量完成研发项目的，经测试验收合格的给予研发团队500-5000元奖励，奖励分配由该项目负责人和分管副总按照项目小组成员的贡献进行分配。 5、由公司制度对应的考核项目对其进行的奖励和考核，奖罚金额由制度所对应的管理部门依据制度条款进行确定。 6、员工个人对于部门和公司管理、产品、安装、销售等提出建议、提升、创新变革措施等/为公司生产经营做出突出贡献的，公司予以认可采纳的给予员工200-2000元奖励；同时给公司造成重大影响或损失的给予50-1000元考核，奖罚金额由总经理进行审定后确定，各部门和个人可进行奖励申请报批。 7、公司评定的优秀员工奖励：按照公司相关评定标准和奖励额度政策和通知执行。 8、其他需奖励和考核的项目：其他需进行奖励和考核的项目由奖励考核人进行提请，报由部门负责人、分管副总、总经理进行审批后确定。 三、关于绩效考核结果的反馈、申诉、处理和绩效面谈
测试计划
目录 1.概述........................................................................................................................................ (1) 1.1 产品简介 (1) 1.2 范围 (1) 1.3 限制条件 (1) 1.4 参考文档 (1) 2.约定 (2) 2.1 测试目标 (2) 2.2 接收标准 (2) 2.3 资源和工具 (2) 2.3.1 资源 (2) 2.3.2 工具 (2) 2.4 送测要求 (2) 2.5 编号规则 (2) 3.测试种类及测试标准 (3) 3.1 测试种类 (3) 3.2 测试方法及标准 (3) 3.2.1 功能测试 (3) 3.2.2 业务测试 (3) 3.2.3 压力测试 (3) 3.2.4 安装测试 (3) 3.2.5 验收测试 (3) 4.测试重点及顺序 (4) 4.1 预测风险 (4) 4.2 测试重点 (4) 4.2.1 功能测试 (4) 4.2.2 业务测试 (4) 5.暂停标准和再启动要求 (5) 6.测试任务和进度 (6) 7.测试提交物 (7)
1.概述 1.1产品简介 本次开发是在销售助手一期的基础上进行的后续开发，包括新增客服功能模块、解决一期遗留的售前部分问题、完成必要的库房管理功能。二期结束后产品就成为一个比较完整的销售管理软件。 1.2范围 本测试计划是针对<销售助手二期概要设计说明书>中规定内容的测试计划，包括： 改进后的报价书 改进后的客户关怀 销售机会中新增加的客户反馈 销售机会中新增加的客户组织分析 销售机会中改进的竞争管理（待定） 销售机会中改进的联系人 改进后的产品和价格配制器 新增的销售知识库 新增的联系活动管理 新增的客户请求模块 新增的客服活动模块 新增的客服合同模块 新增的客服计划模块 新增的客服知识库模块 新增的完成关联任务模块 公共部分新加或改进的日历浏览数据 公共部分新加或改进的报表功能 公共部分新加或改进的个人事务中心 1.3限制条件 本测试计划受限于产品开发人员提交测试的内容和时间的事实。根据开发人员提交模块的实际情况，本计划会做出相应修改。 1.4参考文档
携程 x x x项目测试计划 编制审核批准日期日期日期
修订记录 日期版本说明草拟/修改V0.1 草拟测试计划
目 录 1 引言...........................................................................................................................................2 1.1 编写目的...........................................................................................................................2 预期读者...........................................................................................................................2 参考资料 (2) 1.2 1.3 2 3 测试范围...................................................................................................................................2 测试策略...................................................................................................................................2 3.1 功能测试策略...................................................................................................................2 系统兼容性测试...............................................................................................................3 性能测试 (3) 3.2 3.3 4 测试资源...................................................................................................................................3 4.1 测试人员...........................................................................................................................3 测试环境...........................................................................................................................3 Bug 管理工具. (4) 4.2 4.3 5 6 7 进度安排...................................................................................................................................4 5.1 5.2 测试进度及工作量估算...................................................................................................4 输出文档 (4) 发布标准...................................................................................................................................5 6.1 6.2 测试完成标准...................................................................................................................5 产品发布标准. (5) 风险说明 (5)
银行支行绩效工资考核分配方案第一章总则 第一条为配合我行工资制度改革，强化激励约束机制，建立一个适应现代化商业银行运作的科学、合理、规范的内部绩效工资考核体系，特制定本方案。 第二条绩效工资考核分配方案，其宗旨在于把职工工资同经营业绩挂钩，通过科学、合理的考核，充分调动职工的工作积极性。突出“向一线倾斜、向业务类倾斜”的主导思想。 第三条本绩效工资考核分配方案是支行对各科、室、处、所的考核，不再细分到个人。对个人的考核由各部门依照本处的内部考核方案再行考核。 第四条本方案实行百分制考核方式。所涉及的定量考核数据均以XX年3季度的旬平均数为基数，按季度进行环比考核。 第五条本方案适用于我行全体在岗的员工(含柜员合同工)。 第二章指标设定
第六条参与考核的指标有四大类，分别是:业务性指标、安全保卫指标、内部管理指标及服务质量指标。 第七条每类指标针对于各部门自身的业务特点分别在各自的指标体系中占不同的权重(即分值)。 第八条为贯彻安全性、从严性原则，本方案所涉及的安全保卫指标，通过支行《安全保卫工作考核办法及细则》进行考核后，所得正分不得超过该指标在各部门考核体系中的占比，但考核不合格则可以扣负分，挤占别的指标分值。 第九条为加强服务，提高服务质量，本方案所涉及的服务质量指标，除在本方案中进行扣分外，还要并罚上级行处罚数。 第三章业务网点绩效工资考核分配方案 第十条分理处及储蓄所分两大类指标参与考核:即业务类指标和其它指标。其中，业务类指标占40%，其它指标占60%。 第十一条业务类指标是指:①各项存款，占比为35%;其中，分理处对公存款占比15%，储蓄存款占比20%;②中间业务，占比为5%。
研发部绩效考核方案 1、考核目的 为确保产品研发目标的达成，推动研发项目的发展，提升研发部整体研发水平和研发工程 师的工作效率，提高研发人员的工作积极性，特设定此绩效考核方案。 2、考核原则 公平公正原则 3、薪资结构 3.1工资结构 工资结构= 标准工资+ 项目绩效奖金 3.2项目绩效奖金 为鼓励公司研发部门的员工不断进行技术改进及创新，加强公司的研发能力及竞争力， 对公司年度计划项目设立项目绩效奖金。项目负责人及成员参与项目奖金分配。 4、绩效考核方案 项目绩效以项目完成情况进行考核，项目绩效在项目完成后一个月内进行评审，并发放奖金，长周期项目设置项目关键节点进行评审。 具体操作方案如下： 4.1项目绩效 4.1.1研发项目以项目负责人负责的形式进行工作；为检验项目研发的成果及效益，为项 目维护及改善提供依据，设立项目绩效考核制度。 4.1.2由项目研发部门拟定项目计划书，内容包括项目研发进程计划、项目达成目标计划、项目研发经费预算等内容。报送总裁审批，人力资源部门进行项目备案。 4.1.3项目完成后即对项目进行考核，考核指标主要分为五部分：项目成本改进、项目完成进度控制、项目完成质量、项目研发费用控制、项目技术难度。其中： A 项目成本改进：成本降低百分比，参考成本降低的难度。 B 项目完成进度控制：由考评人根据项目的实际研发进度与计划进度时间进行对 比；综合考评整个项目的完成情况。如项目研发的某个阶段受到不可预见的因素影响， 导致阶段研发进度无法达成，但整个项目在计划内完成的，不影响考核结果。 C 项目完成质量控制：由考评人按照项目目标实际达成率进行考评。
D 项目研发费用控制：结合财务中心的数据，对照实际支出的研发费用占计划费 用的比例进行考评。 E 项目技术难度：从技术复杂性、技术创新性和技术通用性三个方面进行评价。 F 部门负责人担任项目考评人，对考核各项标准进行严格把控，并对各项考核标 准负责。 4.1.4项目负责人负责对项目成员进行项目奖金比例分配，要求做到公正，公平。能够真 实的反应每位成员在项目中所起到的作用。 个人项目奖金= 项目实际奖金* 分配系数 项目负责人分配系数= 2 * 研发人平均分配系数 研发人员分配系数由项目负责人提出，经研发总监审核备案。 4.1.5项目绩效考核结果将作为员工晋升、薪资调整等人事变动的重要参考因素之一。 5、综合绩效考核 5.1研发部关键绩效考核 研发部关键绩效考核是评价研发部工作重要指标，每年进行一次，根据评价结果调整下一年度工作计划。 5.2研发部负责人关键绩效考核 研发部负责人关键绩效考核是评价研发部负责人工作重要指标，每年进行一次，评价结果作为调整薪金和人事变动的重要依据。 5.2研发人员关键绩效考核 研发人员关键绩效考核是评价研发人员工作重要指标，每年进行一次，评价结果作为调整薪金和人事变动的重要依据。
八师石河子市 电子商务公共服务平台项目 功能测试计划 新疆维吾尔自治区电信有限公司系统集成分公司北京英迪华科技有限公司
文档基本信息：
目录 1.项目概述------------------------------------------------------------------ 3 1.1项目来源-------------------------------------------------------------- 3 1.2项目背景-------------------------------------------------------------- 3 2.系统测试概述 -------------------------------------------------------------- 4 2.1被测系统逻辑结构 ------------------------------------------------------ 4 2.2测试方法描述 ---------------------------------------------------------- 4 2.2.1测试方法 ---------------------------------------------------------- 4 2.2.2测试用例编写原则----------------------------------------------------- 5 2.3系统测试点分析----------------------------------------------------------- 5 3.测试方案------------------------------------------------------------------ 6 3.1测试环境-------------------------------------------------------------- 6 3.2系统性能测试内容 ------------------------------------------------------ 6 3.3系统验收测试内容(见附件一) --------------------------------------------- 7 3.4测试流程及周期 -------------------------------------------------------- 7 3.5测试人员按排 ---------------------------------------------------------- 8 4.测试管理------------------------------------------------------------------ 9 4.1测试启动/结束/暂停/再启动准则------------------------------------------ 9 4.1.1测试启动准则--------------------------------------------------------- 9 4.1.2测试结束准则--------------------------------------------------------- 9 4.1.3测试暂停/再启动准则-------------------------------------------------- 9 4.2测试记录规定 ---------------------------------------------------------- 9 4.3测试问题跟踪 --------------------------------------------------------- 10 5.测试项目组构成 ----------------------------------------------------------- 11 6.参考资料----------------------------------------------------------------- 12 7.附件一验收测试内容列表--------------------------------------------------- 13 7.1系统安装与卸载 ------------------------------------------------------- 13 7.2软件功能测试 --------------------------------------------------------- 13 7.3安全可靠性----------------------------------------------------------- 13 7.4用户界面------------------------------------------------------------- 13 7.5中文符合性----------------------------------------------------------- 14 7.6用户文档------------------------------------------------------------- 14 7.7病毒检查------------------------------------------------------------- 14
绩效考核管理办法
目录 第一篇管理办法 (1) 第一章总则 (1) 第二章考核方法 (2) 第三章季度考核 (8) 第四章年度考核 (9) 第五章申诉及其处理 (11) 第六章附则 (14) 第二篇实施细则 (15) 第七章考核评分表设计及填表说明 (15) 第八章考核评分表填表说明 (37) 第九章部门考核 (38) 第三篇附件 (40) 附件一：一般人员态度考核指标评定表 (40) 附件二：员工能力考核指标评定表 (41) 附件三：周边绩效考核指标评定表 (46) 附件四：管理绩效考核指标评定表 (47)
第一篇管理办法 第一章总则 第一条为促进银行管理现代化，建立科学的管理制度，充分发挥每位员工的积极性和创造性，根据有关规定，并结合银行实际情况，特制定本办法。 第二条考核对象 1.银行中层管理者及一般员工均需参加考核。 2.员工在病假和长休哺乳假期间不参与考核。 第三条考核目的 1.建立全员参与、全员负责，一级对一级负责的管理模式。 2.通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。 3.通过考核规范作业流程，提高银行的整体管理水平。 4.通过客观评价员工的工作绩效、态度和能力，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升银行的整体绩效。 5.促进员工逐步形成“客户至上”的服务意识。 第四条考核原则 1.以提高员工绩效为导向。 2.定性与定量考核相结合。 3.多角度考核。 4.公平、公正、公开。 第五条考核用途 考核结果的用途主要体现在以下几个方面： 1.薪酬分配 2.职务晋升 3.岗位调整 4.员工培训 第二章考核方法 第六条工作绩效目标设立的要求 （一）重要性：目标项不宜过多，选择对公司利润/价值影响较大的目标，以3－5项为好，可视具体情况增减；
[示例文档1]软件测试计划 书 标准化文件发布号：（9312-EUATWW-MWUB-WUNN-INNUL-DQQTY-
软件测试计划
1 概述 测试目的 说明本项目测试目的、预期达到的目标。 背景 说明本项目测试的背景。 参考资料 列出编写本计划及测试整个过程中所要参考的文件、资料。 2 测试基本内容 测试要点 测试要点应对以软件测试的以下信息进行具体描述。 测试方法：本次测试采用的测试方法（黑盒或白盒测试）。 测试类型：测试类型的说明。 测试手段：如手工测试、自动测试或手工与自动测试相结合。 采用手工与自动测试相结合的方式，说明不同手段所占比例。 采用自动测试，需详细说明选用的测试工具。 测试内容：根据软件项目的实际特点确定确认测试的测试内容。对部分软件除基本的功能测试外，可能还包括： 性能测试、安全性测试、极限测试、并发操作测试等。 测试环境 说明本次测试软件的运行与测试所需的硬件环境和软件环境。测试范围 确定本次测试范围。
测试工具 说明本次测试使用的测试工具，包括自编测试程序，并进行确认。 测试开始时间 指明本项目测试工作的开始时间。 测试结束时间 确认测试工作预计的完成时间。 3 实施计划 测试设计工作任务分解和人员安排 测试设计工作应包括对系统功能及专业知识的学习， 编写测试大纲、设计测试用例等工作。 时间安排 测试设计开始时间：测试设计工作预计开始时间。 测试设计结束时间：测试设计工作预计结束时间。 人员安排 列出预计参加本次测试设计工作的全部测试人员。 输出要求 测试设计工作的输出应包括《测试用例》、《测试记录表》、《测试报告》。 对系统功能及专业知识学习如有必要也要形成书面材料。 由测试小组负责规定组织相关的测试人员进行评审计划。
华为研发部门绩效考核制度及方案 目录 摘要 (3) 第一章：总则 (4) 第二章：绩效管理与绩效考核的程序 (5) 第三章：绩效管理作业流程 (7) 第四章：员工考核类别及考核内容 (10) 第五章：考核监督及反馈路径 (12) 第六章：考核结果的应用及违纪处罚条例 (14) 第七章：附件 (16) 总结 (35) 附件 附件1：鱼刺图 (17) 附件2：公司年度目标设定表 (18) 研发中心技术部指标等级量表（关联矩阵） (23) 附件3-1：指标定义与描述 (26) 附件3-2：指标定义与描述 (28) 附件3-3：指标定义与描述 (29) 附件3-4：指标定义与描述 (31) 附件4：华为研发中心行为观察量表示例 (32)
摘要 关键词：研发 KPI 员工考核绩效反馈目标分解行为观察 指标定义技术指标目标设定流程 在企业技术创新过程中，作为创新主体的研发人员，是最具创造性的因素和最活跃的核心资源。研发人员的工作与一般的生产工人、操作人员相比具有复杂性、创造性，对激励的需求也与一般员工有差别。 为更好地完善公司项目管理和研发部门内部管理机制，保证研发项目的按期、高效、高质完成，促进公司和研发部门员工自身的发展，我们特制订一份针对研发部门人员的绩效考核制度。 我们将项目考核和部门考核相结合：（一）、项目考核是以项目为单位，在项目过程中，相关部门对项目所涉及的研发部门的阶段工作成果进行评估；在项目完结后，对参与项目的研发部门人员进行绩效考核。（二）、部门考核是以部门为单位，部门负责人对其下属员工的工作业绩、工作态度、团队合作等方面进行评估。 针对研发部门的考核，我们采用了目标管理法。首要关键是设定战略性的整体总目标。通过组织的整体目标和战略，部门管理者及其上级一起设定本部门具体目标，再由总目标再分解成各部门各单位和每个人的具体目标。管理者与下级共同商定如何实现目标的行动计划，在实施的过程中要定期检查实现目标的进展情况，并向有关单位和个人反馈。下级的分项目标和个人目标是构成和实现上级总目标的充分而必要的条件。从而使总目标、分项目标、个人目标，融会成目标结构体系，形成一个目标连锁。 通过对研发部门的绩效考核，旨在了解、评估员工工作态度与能力，有效促进员工不断提高和改进工作绩效，提高部门人员的技术创新能力，为公司带来更多的经济效益。
_软件测试计划范例标准化文件发布号：（9312-EUATWW-MWUB-WUNN-INNUL-DQQTY-
测试计划
目录 1.概述 ............................................................................................................................................... (1) 产品简介 (1) 范围 (1) 限制条件 (1) 参考文档 (1) 2.约定 (2) 测试目标 (2) 接收标准 (2) 资源和工具 (2) 资源 (2) 工具 (2) 送测要求 (2) 编号规则 (2) 3.测试种类及测试标准 (3) 测试种类 (3) 测试方法及标准 (3) 功能测试 (3) 业务测试 (3) 压力测试 (3) 安装测试 (3) 验收测试 (3) 4.测试重点及顺序 (4) 预测风险 (4) 测试重点 (4) 功能测试 (4) 业务测试 (4) 5.暂停标准和再启动要求 (5) 6.测试任务和进度 (6) 7.测试提交物 (7)
1.概述 1.1产品简介 本次开发是在销售助手一期的基础上进行的后续开发，包括新增客服功能模块、解决一期遗留的售前部分问题、完成必要的库房管理功能。二期结束后产品就成为一个比较完整的销售管理软件。 1.2范围 本测试计划是针对<销售助手二期概要设计说明书>中规定内容的测试计划，包括：改进后的报价书 改进后的客户关怀 销售机会中新增加的客户反馈 销售机会中新增加的客户组织分析 销售机会中改进的竞争管理（待定） 销售机会中改进的联系人 改进后的产品和价格配制器 新增的销售知识库 新增的联系活动管理 新增的客户请求模块 新增的客服活动模块 新增的客服合同模块 新增的客服计划模块 新增的客服知识库模块 新增的完成关联任务模块 公共部分新加或改进的日历浏览数据 公共部分新加或改进的报表功能 公共部分新加或改进的个人事务中心 1.3限制条件 本测试计划受限于产品开发人员提交测试的内容和时间的事实。根据开发人员提交模块的实际情况，本计划会做出相应修改。 1.4参考文档 序 名称作者备注 号
第一条研发人员绩效考核激励方案设计 1.公司基本现状及当前面临的主要问题 目前，企业面临的主要问题包括： 1)产品开发要求不断增加，项目组不断增加，项目协调工作剧增 2)维护工作和项目开发工作难以界定，项目计划难以准确制订 3)原有的年终绩效考核已不再适应目前的开发任务要求，员工工作热情低落 4)由于一人可能在多个项目中承担责任，项目中矛盾剧增 由此，企业管理层希望能通过改善绩效考核体系解决或缓解企业在产品开发中出现的问题。 2.基于项目考核的公司研发人员绩效考核方案 根据企业项目开发的实际情况，以项目考核代替部门考核更适应企业现状，并易于实施。制定项目考核方案。 第二条项目团队整体考核方案 对于项目总奖金及项目团队各层面奖金总额，采用如下计算方案： 项目总奖金= p *b* 项目合同成本 项目管理层奖金 = 50%* 项目总奖金 项目成员奖金总额 = 50% * 项目总奖金 项目成员个人奖金 = s * 项目成员奖金总额 在本方案中，b=(1~2)%，公司决策层将根据项目规模、项目难度等因素确定b的具体取值。 下文将主要说明p、s的计算方案。 1.项目团队考核实施 根据公司实际情况，项目团队考核具体方案如下所述： ?考核目标：为了更好地强化研发项目管理，对已经立项的研发项目按照预定的项目 考核节点对项目整体完成情况进行考核，从而实现对整个项目团队的考核。 ?考核方案： 表格 1 项目团队绩效综合考核p = w1*p1+w2*p2+ w3* p3 为了促进项目管理水平的提高，尤其是促进项目计划的准确性，方案对工时考核系数p1和项目总进度考核系数p3分别设置了最高值1.5、1.2；另一方面，从研发和测试部门间均衡性出发，对项目完成质量系数设置最高值2。 上表中各系数权重值为(0—1)，并保证如下等式： w1 + w2 + w3 = 1 2.考核频率 方案主要采用如下的考核频次：
软件测试计划书
小组成员及职责分工说明项目: 值班管理子模块文档版本:
文档修改记录 目录 1 引言...................................................... 错误!未定义书签。编写目的.................................................... 错误!未定义书签。背景 ....................................................... 错误!未定义书签。参考资料.................................................... 错误!未定义书签。术语和缩写词................................................ 错误!未定义书签。 2 任务概述................................................. 错误!未定义书签。项目目标..................................................... 错误!未定义书签。环境描述.................................................... 错误!未定义书签。内容范围.................................................... 错误!未定义书签。条件和限制................................................... 错误!未定义书签。 3. 测试计划.................................................. 错误!未定义书签。测试项目..................................................... 错误!未定义书签。测试方案.................................................... 错误!未定义书签。测试资源.................................................... 错误!未定义书签。测试进度.................................................... 错误!未定义书签。4．测试过程.................................................. 错误!未定义书签。单元测试.................................................... 错误!未定义书签。单元测试计划................................................ 错误!未定义书签。单元测试用例设计............................................ 错误!未定义书签。值班参数配置、排班人员配置................................... 错误!未定义书签。排班管理..................................................... 错误!未定义书签。查询排班..................................................... 错误!未定义书签。
银行绩效考核方案 一、指导思想 以省联社绩效考核相关精神为指导，与市联社人事管理办法改革、劳动用工管理办法相结合，通过委派会计履责监视、市联社直接考核，合理确定社与社之间、岗位与岗位之间的工作目的和工资含量规范，拉开分配档次，建立“激励充分、约束有效”的分配机制，促进我市农村商业银行又好又快地开展。 二、基本原则 （一）含量计酬的原则。根据全市信用社绩效工资总额、各项经营计划等因素，确定统一的含量规范，据此规范计算信用社实际完成任务数应得的绩效工资。信用社主任和副主任根据工作职责和分工，其绩效工资实行百分考核。 （二）质效优先的原则。各社工资增长水平要与经营指标完成情况和资产质量相适应。 （三）风险防范的原则。凡出现案件或资产损失的，根据涉案金额或损失大小，按手册相应扣减绩效工资。 （四）人员定编的原则。年终绩效考核结账时，按定编的人数计算按人考核结账部分。 （五）按月结账的原则。市联社按月对各社经营计划完成情况进行考核，其中收息按月全额计发绩效工资，其它考核项目方案按当期应计绩效工资的70%计发，信用社依据员工业绩考核到人。全年滚动
结算，年终结总账。 （六）优胜劣淘的原则。有下列情况之一的，对主任和分管主任就地免职： ⑴存款未完成净增计划50%的； ⑵利息收入未完成计划的80%或同比下降的； ⑶不良贷款不降反增的； ⑷当年到期贷款回笼率低于90%的（五级分类）。 三、绩效考核对象 绩效考核对象为全体在编在岗承担经营目的任务的员工，不包含待岗、内退及行政开留人员。借调人员绩效工资按所在信用社人均绩效工资确定，由市联社另增加相关社工资总额。 四、工资的构成和考核 （一）基本工资 按定编人数每人每月x元的规范计发（含“三金”），待岗人员发生活费x元。 （二）绩效工资 ⑴**年全市信用社绩效考核指标为全年存款旬均净增额、利息收入、不良贷款清收（五级分类）。绩效工资含量规范分别为存款旬均净增额x元/万元，利息收入x元/万元（营业部按x元/万元考核），不良贷款清收x元/万元。 ⑵对信用社主任、副主任绩效工资实行百分考核，工资基数为全社业务人员人均绩效工资。
华为研发部门绩效考核制度及方案(经典)
华为研发部门绩效考核制度及方案 目录 摘要 (3) 第一章：总则 (4) 第二章：绩效管理与绩效考核的程序 (5) 第三章：绩效管理作业流程 (7) 第四章：员工考核类别及考核内容 (10) 第五章：考核监督及反馈路径 (12) 第六章：考核结果的应用及违纪处罚条例 (14) 第七章：附件 (16) 总结 (35) 附件 附件1：鱼刺图 (17) 附件2：公司年度目标设定表 (18) 研发中心技术部指标等级量表（关联矩阵） (23) 附件3-1：指标定义与描述 (26) 附件3-2：指标定义与描述 (28) 附件3-3：指标定义与描述 (29) 附件3-4：指标定义与描述 (31) 附件4：华为研发中心行为观察量表示例 (32)
摘要 关键词：研发 KPI 员工考核绩效反馈目标分解行为观察 指标定义技术指标目标设定流程 在企业技术创新过程中，作为创新主体的研发人员，是最具创造性的因素和最活跃的核心资源。研发人员的工作与一般的生产工人、操作人员相比具有复杂性、创造性，对激励的需求也与一般员工有差别。 为更好地完善公司项目管理和研发部门内部管理机制，保证研发项目的按期、高效、高质完成，促进公司和研发部门员工自身的发展，我们特制订一份针对研发部门人员的绩效考核制度。 我们将项目考核和部门考核相结合：（一）、项目考核是以项目为单位，在项目过程中，相关部门对项目所涉及的研发部门的阶段工作成果进行评估；在项目完结后，对参与项目的研发部门人员进行绩效考核。（二）、部门考核是以部门为单位，部门负责人对其下属员工的工作业绩、工作态度、团队合作等方面进行评估。 针对研发部门的考核，我们采用了目标管理法。首要关键是设定战略性的整体总目标。通过组织的整体目标和战略，部门管理者及其上级一起设定本部门具体目标，再由总目标再分解成各部门各单位和每个人的具体目标。管理者与下级共同商定如何实现目标的行动计划，在实施的过程中要定期检查实现目标的进展情况，并向有关单位和个人反馈。下级的分项目标和个人目标是构成和实现上级总目标的充分而必要的条件。从而使总目标、分项目标、个人目标，
s Service Manager System 测试计划 版本：1.0 测试实施组 mm/dd/yyyy 1
版本修订历史
目录 1．总体介绍 (4) 1.1 项目背景 (4) 1.2 目标 (4) 2. 测试范围 (4) 2.1 测试需求 (4) 2.2 不需要测试的内容 (4) 3. 测试资源 (4) 3.1 软件资源 (4) 3.1.2 软件资源 (4) 3.2 人力资源 (4) 3.2.1 角色和职责 (4) 3.2.2 测试技能需求 (5) 4. 测试策略 (5) 4.1 回归测试策略 (5) 4.1.1 测试目标 (5) 4.1.2 过程与方法 (5) 4.1.3 测试环境 (5) 4.1.4 测试数据 (5) 4.1.5 测试工具 (5) 4.1.6 准入条件 (5) 4.1.7 准出条件 (5) 4.1.8 交付产物 (6) 5. 测试时间表 (6) 6. 测试用例 (6) 7. 进度报告 (6) 8. 缺陷管理 (6) 9. 风险控制 (6)
1．总体介绍 1.1项目背景 【项目背景介绍】 1.2目标 【测试目标】 2. 测试范围 2.1 测试需求 【本次回归测试要求包含的业务流程】2.2 不需要测试的内容【本次回归测试不需要包含的内容】3. 测试资源 3.1 软件资源 3.1.2 软件资源 【软件资源介绍】 3.2 人力资源 3.2.1 角色和职责 【人员角色及职责介绍】
3.2.2 测试技能需求 【对测试组人员的技能要求】 4. 测试策略 4.1 回归测试策略 4.1.1 测试目标 【回归测试目标】 4.1.2 过程与方法 【测试过程与方法描述】 4.1.3测试环境 【测试环境介绍】 4.1.4测试数据 【测试开始前需完成的数据准备工作】4.1.5测试工具 【本次测试采用的测试工具介绍】 4.1.6准入条件 【启动本次测试，测试环境需满足的条件】4.1.7 准出条件 【结束本次测试，测试环境需满足的条件】