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上海人力资源管理师二级真题

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人力资源管理师真题汇编

第一部分:词汇表

人力资源管理专业英语考试真题汇编

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第二部分:单项选择

1. Executives or managers who coach, advise, and encourage employees of lesser rank are called .

A. protégés

B. teachers

C. mentors

D. role models

D. the HR manager?s preferences

2. As an appraiser, you should try to do all of the following except .

A. minimize criticism

B. change the person, not the behavior

C. focus on solving problems

D. be supportive

3. Individuals working internationally need to know as much as possible about all of the following host-country characteristics except .

A. social and business etiquette

B. cultural values and priorities

C. political structure and current players

D. cultural trends

4. Questions contained in structured job interviews should be based on .

A. job analysis

B. job design

C. job specialization

D. job utilization

5. Outplacement services are .

A. useful methods of attracting individuals into a career

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B. designed to help terminated employees find a job elsewhere

C. rarely given to executive employees

D. vital parts of any career management system

6. Which of the following is not a core skill that is critical for success abroad? .

A. physical fitness and mental maturity

B. effective delegatory skills

C. prudent decision-making skills

D. cultural adaptability

7. If your primary objective for a performance appraisal is to give employees developmental feedback, which of the following appraisal methods should you use? .

A. trait method

B. results method

C. behavior method

D. attitudinal method

8. Compensation programs that compensate employees for the knowledge they possess are known as .

A. skill-based pay plans

B. performance-based pay plans

C. merit-based pay plans

D. seniority-based pay plans

9. To implement a successful program in basic and remedial training, managers should do all of the following except .

A. explain to employees why training will help them in their jobs

B. use a classroom-oriented approach so employees learn by lectures

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C. provide feedback on employees? progress

D. relate the training to the employees? goals

10. Which of the following is not true of self-ratings of performance? .

A. They are beneficial when managers seek to increase the employee?s involvement in the review process

B. Critics argue that self-ratings are more lenient

C. Research has shown that self-ratings are as valid as, if not more valid than, test scores

D. They are free of most biases that other rating sources may have

11. Performance appraisal methods can be broadly classified as either , , or approaches.

A. trait, behavioral, judgmental

B. trait, behavioral, results

C. behavioral, judgmental, results

D. behavioral, judgmental, attitudinal

12. The area from which employers obtain certain types of workers from within the organization is known as the .

A. internal labor market

B. regional labor market

C. recruiting area

D. external labor market

13. Coaching is a technique that can be used to develop individual skills, knowledge, and attitudes.

A. on-the-job

B. off-the-job

C. web-based training

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D. classroom training

14. The primary reason why organizations train new employees is to .

A. increase their knowledge, skill, and ability level

B. help trainees achieve personal career goals

C. comply with government regulations

D. improve the work environment

15. The HR department in an overseas unit must be particularly responsive to all of the following environments except .

A. political

B. cultural

C. technological

D. legal

16. Which of the following is not a primary impact that technology has had on HRM? .

A. It has altered the methods of collecting employment information.

B. It has speed up the processing of employment data.

C. It has diminished the role of supervisors in managing employees.

D. It has improved the processes of internal and external communications.

17. Which management group has primary responsibility for the development of disciplinary policies and procedures? .

A. the legal department

B. top-level management

C. the HR department

D. middle management

18. To create a more flexible pool of employees, managers might most likely .

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A. rely on job-based pay structures

B. rely on skill-based pay structures

C. implement a gainsharing incentive system

D. implement an employee stock ownership plan

19. Which of the following does not alter the nature of jobs and the requirements of individuals needed to successfully perform these jobs? .

A. downsizing

B. adoption of teams

C. stable growth in product demand

D. global change

20. Wage survey data will normally be collected with the use of .

A. low-rated jobs

B. key jobs

C. high-rated jobs

D. strategic jobs

21. When setting performance measures for incentive systems, we can say that the best measures are .

A. quantitative, simple to understand, and show a clear relationship between output and reward

B. qualitative, flexible, and create competition between employees

C. those that allow employers to “ratchet up” standards and base rewards on qualitative standards

D. those that reduce administrative costs, determine rewards based only on quantity, and reward only exceptional employees

22. To facilitate an egalitarian environment, which of the following HR practices should managers implement? .

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A. team-based training

B. HRIS technologies

C. profit sharing

D. team-based selection

23. If a job analyst doubts the accuracy of information provided by employees, he or she should .

A. challenge the employees with their false statements

B. report them to their supervisors

C. turn the task of job analysis over to someone with more HRM experience

D. obtain additional information from them or from their supervisors

24. Reasons for not hiring from within include all of the following except .

A. motivational concerns

B. lack of qualified internal candidates

C. a need for new ideas

D. the risk of “employee cloning”

25. Executives or managers who coach, advise, and encourage employees of lesser rank are called .

A. protégés

B. teachers

C. mentors

D. role models

26. Which of the following is an example of a well-written performance standard? .

A. Desk clerks are expected to check out approximately fifteen customers every half-hour

B. Customer service representatives should be energetic and pleasant to customers

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C. Resident dorm advisers should be easily accessible to students

D. Police should respond to a call within a short period of time

27. In the development of a factor comparison scale, key jobs are normally ranked against all of the following factors except .

A. skill

B. performance

C. mental effort

D. responsibility

28. An incentive plan is more likely to succeed in an organization when all of the following are true except .

A. employees? morale is high

B. employees believe they are being treated fairly

C. there is harmony between employees and management

D. employees believe that incentive payment are deferred

29. If you were developing a performance appraisal system for individuals on international assignments, it would be best to base individual?s appraisals on information from .

A. host-country evaluations

B. home-country evaluations

C. both home- and host-country evaluations

D. peer evaluations

30. Human capital of a firm include the following except .

A. the knowle dge of a firm?s workers

B. skills of a firm?s workers

C. the expertise of a firm?s work ers

D. the behavior of a firm?s workers

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人力资源管理师考试真题(答案)

2009 年5 月人力资源管理师考试真题(答案) 2009 年5 月劳动和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 卷册一:职业道德 理论知识 注意事项: 1、考生应首先将自已的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上,并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。 2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置处。 3、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分: 第一部分,1~25 小题,为职业道德试题; 第二部分,26 ~125 小题,为理论知识试题。 4 、每小题选出答案后,用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑。如需改动、用橡皮 擦干净后,再选涂其它答案。所有答案均不得答在试卷上。 5 、考试结束时,考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。 6 、考生应按要求在答题卡上作答。如果不按标准要求进行填涂,则均属作答无效。 地区:

姓名: 准考证 号: 劳动和社会保障部职业技能鉴定中心监制 (职业道德1-25 略)第二部分理论知识 (26~125 题,共100 道题,满分为100 分) 理论知识 一.单项选择题 26. ()是指经济运作过程中繁荣与衰退的周期性交替。 A.经济规律 B. 经济交替 C. 经济周期 D. 经济变动 27. 关于社会保险的说法不正确的是() A.社会保险当事人可以自行选择缴费标准。 B.社会保险当事人不能自行选择保险项目。 C.社会保险当事人不能自行选择是否参加保险。 D.对劳动者而言,物质帮助权主要通过社会保险来实现。 28. ()是以法律共同体的长期实践前提,以法律共同体的普通的法律确信为基础。 A.法官法 B. 判例法 C. 习惯法 D. 成文法 29. ()是指对本企业的营销具有吸引力的、能享受竞争的市场机会。 A.企业营销机会 B. 企业竞争机会 C. 企业优势机会 D. 企业实践机会 30. 满足地位需要的行为不包括()。 A.拥有舒适的轿车,合体的穿着 B. 具有执行官的特权 C.居住在合适的社区,参加俱乐部 D. 影响他人并改变他们的态度和行为 31. 对组织而言,绩效管理的功能不包括()

上海人力资源管理师二级面试题目汇总

第一篇人力资源规划 1、人力资源战略管理发展过程及区别P6-7 2、企业发展阶段与组织结构的关系P4表格 3、企业战略分类和战略管理模式P5 4、组织变革的模式P13 5、组织变革的内容P12 6、如何化解因组织变革带来的阻碍P14-15 7、人力资源规划的影响因素P25-26 8、如何制定人力资源规划?所提供的人力资源信息包括哪些?P27-28 9、人力资源需求预测的方法有哪些?P30-31 10、德尔菲法是一种什么样的方法?具体如何操作?要遵循哪些原则?P31 11、人力资源供给预测的方法有哪些?P35-36 12、影响人力资源供求平衡的因素有哪些?P45 13、人力资源供求综合动态平衡应采取哪些措施?P45-46 14、人力资源规划的评估标准有哪些?其具体内容是什么?P48 15、什么是工作分析?工作岗位说明书具体包括哪些内容?P51-54 16、工作分析的方法及优缺点P60-61 表格 17、工作再设计的方法及优缺点P64-65 18、从各种再设计到业务流程再造包括哪几个方面?P66-67 19、结合公司的情况说说如何帮助员工缓解压力?P68 压力来源有……会导致……,再结合公司情况进行扩展 20、人力资源成本包括哪些?P80 、P82 两张成本核算模型图

第二篇招聘与配置 1、什么是岗位胜任力?包含哪些内容?P101 2、岗位胜任力分析和工作分析的区别有哪些?P101-102 3、如何建立岗位胜任力模型?P103 4、岗位胜任力模型使用过程中需要注意哪些问题?P105-106 5、招聘有哪些策略?具体内容是什么?P109-112 6、内、外部招聘分别有哪些优缺点?P119-121 7、内部招聘的方法有哪些?渠道有哪些?P122-125 8、外部招聘的渠道有哪些?P126-127 9、什么是结构化面试?P129 10、结构化面试有哪些类型?P129-131 11、如何进行结构化面试?P131 12、面试时的追问方式有哪些?P133 13、请举例说明:如何运用开放式的提问了解“领导能力”、“沟通能力”? 14、评价中心的测试方法有哪些?P139-142 15、招聘风险的几种情况?P156-158 16、请谈谈你们或你们单位采取何种措施降低员工流失率(或提高企业凝聚力)? 17、员工离职的原因有哪些?P180-181 18、如何进行员工离职面谈?P181-182 19、如何降低员工流失率?P183-186 20、招聘的流程(三级)

上海移动人力资源管理体系解析

上海移动人力资源管理体系解析 上海移动人力资源管理体系解析伴着21世纪的钟声,一个全新的知识时代正迎面而来。知识经济不断创新是这个时代的主旋律。每个企业都必须做出变化的抉择。人力资源管 理正是这种改革的一项重要内容。作为知识的载体和创新的主体,人正成为知识时代企业持续发展的主导因素。因此,人力资源管理也从一项事务性、辅助性的管理活动转变成为一个战略性、导向性的管理系统。人力资源管理的制度创新和机制创新已成为其他一切创新的前提和保障。对以创新和领先为生命的电信运营业,人力资源管理的这种战略意义尤为明显。正是基于这种理念,上海移动三年来不停顿地进行了人力资源管理的改革探索,并取得了阶段性成果。一、以深化制度改革为主线,积极探索和推进人力资源管理上海 移动组建以来,不断深化企业三项制度改革,冲破原有人事、劳资管理旧模式,以先进的人力资源管理理念和方法为指导,在用人机制、薪酬福利、绩效管理、员工培训等方面作了积极的探索和有益的尝试。 1.完善组织架构,优化员工队伍。按照市场化运作和精简 高效、专业管理的要求,上海移动对公司组织架构进行了两次较大规模的优化。2000年底,对所有管理岗位进行了公开竞聘,经过双向选择,一批思路敏捷、专业优势明显、年轻有为的员工,走上了各级管理者的岗位,经营管理者队伍平均年龄下降了6.22岁,大 专以上学历员工比例提高了17个百分点。 2002年上半年,结合组织架构调整,上海移 动新设立了项目经理、客户经理、销售经理、产品经理、品牌经理等岗位,对新设岗位在全公司公开竞聘、张榜公布,使经营管理者和专业管理人员的综合素质在原有基础上又有了新的改善。 2.拓宽人才引进渠道,不断构筑人才高地。 2001年上海移动向社会公开招 聘市场策划、IP技术、网络优化、传输通信、人力资源管理等专业人才。在这些社会成 熟人才中,不乏外资企业、跨国公司、电信同行的专业好手。 3.开展岗位“三定”,明确职 位分类。按照“精简、高效、满负荷”的原则,重新设置了全公司生产岗位、技术岗位和管理岗位,从而为薪酬制度改革、加强劳动组织管理、实现人力资源的最佳配置实了基础。 4.根据岗位标准,开展合格上岗工作。在管理人员竞聘上岗的基础上,公司开展了技术岗位、生产岗位员工合格上岗工作。人力资源部组织专门力量编写了上岗培训教材,经过合格上岗考核和选聘,一批素质高、能力强、有潜力的年轻人走上了技术主管、业务督导等专业岗位。合格上岗还促进了员工思想观念的转变。 5.根据薪酬市场化要求,稳步推进分配制度改革。按照中国移动通信集团公司长沙会议精神和中国移动(香港)有限公司薪 酬改革要求,上海移动率先进行了薪酬制度改革。新的薪酬体系中既打破了干部与工人的界限,又拓宽了技术业务岗位发展空间,形成大“H”的格局;既保证了员工的稳定收入, 又通过绩效奖金体现利益捆绑。此次薪酬改革使上海移动薪酬分配制度向市场化方向迈出了重要一步,相对合理地拉开了岗位薪酬分配上的差距。 6.根据专业骨干等级设置,调整特别津贴标准。为了加快培育和造就一支高素质的经营、管理、技术等专业骨干人才队伍,公司制定了建立专业骨干人才队伍的实施意见,两次调整了专业骨干人才特别津贴标准,实施了员工职业生涯设计访谈,制定了个性化培训方案,启动了包括22个课题项目

,企业人力资源管理师三级真题及答案

2007年11 月劳动和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定 职业:企业人力资源管理人员 等级:国家职业资格三级 卷册一:职业道德 理论知识 注意事项:1、考生应首先将自已的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上,并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。 2 、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置处. 3 、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分:第一部分,1一25 小题,为职业道德试题; 第二部分,51 一125 小题,为理论知识试题。 4 、每小题选出答案后,用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑。如需改动、用橡皮擦干净后,再选涂其它答案。所有答案均不得答在试卷上。 5 、考试结束时,考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。 6 、考生应按要求在答题卡上作答.如果不按标准要求进行填涂,则均属作答无效. 第一部分职业道德(1—25题,共25道题) 一、职业道德基础理论与知识部分(第1~16题) 答题指导: ◆该部分均为选择题,每题均有四个备选项,其中单项选择题只有一个选项是正确的,多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 ◆请根据题意的内容和要求答题,并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 ◆错选、少选、多选,则该题均不得分。 (一)单项选择题(第 1~8 题) 1、关于道德的说法中,正确的是( )。 (A)道德是一种社会规范性力量 (B)道德是领导意志的集中体现 (C)个体的道德表现差异很大.判定一个人的道德优劣是不可能的 (D)普遍良好的道德.仅仅是人的善良愿望而已 2、与法律相比.道德( )。 (A)产生得时问晚 (B)比法律的适用范围广 (C)内容上显得十分笼统 (D)评价标准难以确定 3、关于企业形象,正确的说法是( )。 (A)文明礼貌是企业形象的核心与关键 (B)企业形象的本质是企业的环境卫生和企业员工的服饰状况 (C)企业形象是社会公众和企业员工对企业的整体印象和评价 (D)通过持久、大规模的媒体宣传,就能树立起企业形象 4、在企业文化中,居于核心地位的是( )。 (A)企业礼俗 (B)企业价值观 (C)企业作风 (D)规章制度 5、海尔总裁张瑞敏曾经说过这样的话,企业要靠无形资产来盘活有形资产,只有先盘活人,才能盘活资产,对这句话.准确的理解是( )。 (A)企业存在着无形资产和有形资产两种形式 (B)人是有形资产,人作为资产通过劳动产生价值 (C)人是企业发展的决定性因素 (D)企业的无形资产是一种神秘的物质 6、员工处理与领导的关系时.正确的做法是( )。 (A)即使知道领导的决策是错误的.也要不折不扣地执行 (B)对于领导含糊交办的任务.要含糊执行

上海人力资源二级英语单选题(只有标准答案).doc

单项选择题汇总 1. Executives or managers who coach, advise, and encourage employees of lesser rank are called . C. mentors 2. As an appraiser(评价者), you should try to do all of the following except . B. change the person, not the behavior 3. Individuals working internationally need to know as much as possible about all of the following host-country characteristics except . D. cultural trends 4. Questions contained in structured job interviews should be based on . A. job analysis 5. Outplacement services are . B.designed to help terminated employees find a job elsewhere 6. Which of the following is not a core skill that is critical for success abroad? . B. effective delegatory(授权的)skills 7. If your primary objective for a performance appraisal is to give employees developmental feedback, which of the following appraisal methods should you use? . C. behavior method 8. Compensation programs that compensate employees for the knowledge they possess are known as . A. skill-based pay plans 9. To implement a successful program in basic and remedial training, managers should do all of the following except . https://www.doczj.com/doc/a44353556.html,e a classroom-oriented approach so employees learn by lectures 10. Which of the following is not true of self-ratings of performance? . D. They are free of most biases that other rating sources may have 1.Performance appraisal methods can be broadly(大体上)classified as either , , or approaches. B. trait, behavioral, results 2.The area from which employers obtain certain types of workers from within the organization is known as the . A. internal labor market 3. Coaching is a technique that can be used to develop individual skills, knowledge, and attitudes.

完整上海人力资源管理师二级 知识点汇总 劳动关系管理精推荐文档

1.《劳动法》第10章、《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》就争议各方面做出规定。劳动争议的法律特征包括下列几点 A.主体特定,一方为用人单位或其团体,另一方为劳动者或其团体 B.劳动争议当事人在生产过程中是管理与被管理的关系,在执行合同的过程中 是处于平等地位的权利义务关系。 C.劳动争议的内容只能是劳动关系中的权利义务 D.发生劳动争议会引起社会不稳定 2.我国解决劳动争议的途径有和解、调解、仲裁、诉讼等。一旦发生劳动争议用人单位和劳动者作为当事人,可以在调解和仲裁中任选一种方式解决劳动争议。 劳动争议和解是指当事人之间自行约定, 通过协商, 在法律允许的范围内双方或某一方妥协而求得争议解决的方式,和解的特点是: A.无第三者参与 B. 不受程序约束 C. 在争议处理的任何阶段都可以进行 D. 完全由争议双方自愿、自由协商 E.双方达成的协议不适用于强制执行,当事人仍然保有申请仲裁和起诉的权利 3.劳动争议处理的原则包括: 调解原则、合法原则、公正原则、及时处理原则、工会参与处理劳动争议 * 调解原则的两层含义: (1 调解是解决劳动争议的基础手段,贯穿劳动争议处理的全过程

(2调解要在双方当事人自愿基础上进行 * 处理劳动争议既要符合程序法, 也要符合实体法, 在不同层次的法律、法规相矛盾时, 应依据高层次的法规。劳动争议处理机构在处理劳动争议适用法律时方面要注意原则性和灵活性相结合, 另一方面需要依靠用人单位的内部劳动规则加以补充, 用人单位内部劳动规则内容不得违反国家法律、法规的规定, 而且需经职工代表大会讨论通过。 * 工会参与处理劳动争议应遵循的原则包括 A. 依据事实和法律及时、公正处理的原则 B.当事人在适用法律上一律平等的原则 C.预防为主、基层为主、调解为主的原则 D.尊重当事人申请仲裁和提起诉讼权利的原则 E.坚持劳动争议处理的三方原则 4.劳动争议调解委员会调解劳动争议只限于本单位范围以内的争议, 劳动争议调解的范围: A. 因开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议,可以 由对有关法规的条件、原则和程序意见不一致引起,也可以由某一方违反相关法规 引起 B. 因执行国家有关工资、社会保险、福利、培训、劳动保护的规定而发生的争议 C.因履行、变更、解除、终止劳动合同发生的争议 D.法律法规规定的应依法调解的其他劳动争议

上海财经大学人力资源管理方向

上海财经大学人力资源管理方向 高级课程研修班招生简章 学校学院介绍: 上海财经大学已有近百年历史,是一所以经济管理学科为主,经、管、法、文、理协调发展的多科性重点大学,也是我国高级管理人才培养的重要基地之一。在全国财经院校中,我校最早获得博士学位授予权,也是首批设立社会科学(经济学)博士后流动站的高校之一。1996年,学校进入国家"211工程"重点建设高校行列;2007年,学校进入国家建设高水平大学项目行列。 上海财经大学目前拥有会计学、财政学、经济思想史3个国家级重点学科,金融学为国家重点(培育)学科;拥有4个财政部重点学科、6个上海市重点学科;设有国家经济学基础人才培养基地、国家大学生文化素质教育基地、教育部人文社会科学重点研究基地--会计与财务研究院3个国家级基地;并拥有理论经济学、应用经济学、工商管理、管理科学与工程4个一级学科博士学位授权点,44个二级学科博士学位授权点,哲学、理论经济学、应用经济学、工商管理4个博士后流动站。其中,国家学科目录内批准的学位授权点24个,9个一级学科硕士学位授权点,74个二级学科硕士学位授权点以及36个本科专业。 为适应改革开放和经济发展的需要,满足社会对高层次企业管理人才的需求我院拟在2017年继续举办经济哲学专业在职课程进修班。

所属学科门类:法学 所属专业名称:社会学 培养目标与方向 方向:人力资源管理 培养目标:依托上海财经大学的雄厚学术优势,学习先进的知识成果,建设和谐企业,和谐政府及和谐社会,充分发挥上海财经大学的师资力量,打造企业、政府及社会管理精英,塑造管理新理念,提升各级、各部门规划和管理水平。 招生对象: 免试入学、资格审核;入学时必须已经获得学士学位满3年。 课程设置: 必修课:社会学理论;社会学史;社会学经济理论与实践;英语;社会学研究方法;人类学;应用社会学;新闻编辑理论;马克思主义与社会科学方法论;社会研究的统计应用;理论社会学研究选修课:人力资源开发与管理、绩效考核与绩效管理、人员素质测评、工作分析与职位评估、发展社会学专题研究、经济社会学原着研究、组织社会学、社会心理学 教学特色: ◆免试审核入学:采取资格审核方式入学,无需严格的入学资格考试,免试入学;

最新人力资源管理师三级真题及答案(完全版)

2018年5月人力资源管理师一级真题及答案 理论知识 注意事项:1.考生应首先将自己的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上,并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。 2.本试卷册包括职业道德和理论知识两部分: 第一部分,1~25小题,为职业道德试题; 第二部分,26~125小题,为理论知识试题。 第一部分职业道德 (第1~25题略) 第二部分理论知识 (第26~125题,共100道题) 26.劳动力需求的自身弧弹性是()变动对工资率变动的反应程度 A.劳动力的论量 B.劳动力供给 C.劳动力需求量 D.劳动力要求 答案,C。 人力资源学习解析:劳动力需求量变动对工资率变动反应程度定义为劳动力需求的自身弧弹性。 27.福利的延期支付的方式的优点不包括() A.可使企业减少社会保险费的上缴额 B.可使企业获得一种特定的生产数量的外部条件 C.可以自定延期福利,增强职工的凝聚力和团队精神 D.可以借助延期支付的多种形式充分发挥分配的激励功能 答案,A,基础知识P18,延期支付的优势。 28.以下关于社会保险的说法,不正确的是() A.社会保险不具有强制性 B.社会保险当事人不能自行选择保险项目 C.社会保险当事人不能自行选择是否参加保险 D.劳动者的物质帮助是主要通过社会保险来实现 答案:A 解析:物质帮助权作为公民的基本权利,就劳动者而言,主要通过社会保险来实现。故D 项正确。社会保险作为一种强行性规范,决定了社会保险的当事人不得自行确定是否参加保险以及选择保险项目。故B、C项正确。被保险人和用人单位必须依据国家法律的规定承担缴费义务,而且不能自行选择缴费标准。社会保险的基本属性就是它的强制性。故A项不正确。 29.()是雇员与雇主确定关系、明确双方权利义务的协议。 A.劳动合同

上海人力资源二级新版

第一篇人力资源规划 一、人力资源规划组织管理 (一)、人力资源规划编制 1、记忆人力资源战略概念: 企业根据内部和外部环境分析,确定企业目标,从而制定出企业的人力资源管理目标,进而通过各种人力资源管理职能活动实现企业目标和人力资源目标的过程。 P5 2、人力资源战略与规划应适应企业整体战略。P6 3、记忆企业战略概念:P6 企业一般的战略过程包括战略计划、经营计划、预算方案等几个方面。 4、企业战略包含的内容: 明确宗旨、建立目标、确定结构、制定战略、制定方案。P6 5、区分企业战略—人力资源战略各层级内容的制约关系: 企业战略制约人力资源战略;企业的一般经营计划制约人力资源规划;企业的预算方案制约人力资源行动方案。P6 6、区分记忆人力资源规划“软性”“硬性”关注重点的不同:P6 “硬性”(传统的人力资源规划中)偏重于定量分析人力资源规划的模型,目的是保证在适当的时间和适当的岗位上寻求适当类型的劳动者,也就是偏重于处理和解决“硬”问题。 “软”人力资源规划更明确地将重点放在创建和形成企业文化上,以明确整合企业目标和员工的价值、信念和行为。 当“硬”人力资源规划被批判缺少广度和关注员工数量时,相应的“软”的部分就会适应整个人力资源管理的宗旨。 7、记忆人力资源规划遵循的原则:P7

1) 充分考虑企业内部和外部环境的变化;2)确保企业的人力资源保障;3)使企业 和员工都得到长期的利益。 8、识别人力资源规划的5 大功能:P7-8 1)是企业战略规划的重要组成部分; 2)是实现人力资源管理职能的保证; 3)是企业管理的重要依据; 4)节省人工成本; 5)调动员工积极性。 9、记忆并营运人力资源规划的标准程序:P8-9 1)编制企业人员配置计划; 2)编制只为计划; 3)合理预测各部门人员需求; 4)确定人员供给计划; 5)编制培训计划; 6)制定人力资源管理政策调整计划; 7)编制人力资源费用预算; 8)风险分析; 9)上下沟通,取得认同。 10、识别、区分人力资源配置计划和编制职务计划的目的:P8-9 1)人力资源配置计划目的:描述企业未来的人员数量和素质构成; 2)编制职务计划目的:描述企业未来的组织职能规模和模式。 11、记忆影响人力资源规划的主要因素:P10-11 企业发展战略、企业管理状况

万科公司的人力资源管理案例分析

万科公司的人力资源管理案例分析 上一篇/ 下一篇 2007-05-07 08:20:50 / 个人分类:案例分析 查看( 94 ) / 评论( 0 ) / 评分( 0 / 0 ) 1998年初万科公司发生的一件事。 万科公司上海分公司是大分公司,在整个万科公司的业务中举足轻重。不幸的是1997年这个分公司的部分高层管理人员发生了集体受贿事件,导致万科对上海公司进行大换血。 1997年末万科从总部派出新的三驾马车,分别任命为上海分公司的正副总经理和市场部经理,接管已严重受损的上海业务。年轻的新领导班子临危受命,急赴上海,夜以继日,重整业务,成绩显著。然而,一件意想不到的“小事”,却使得这个刚组成的领导班子差点解体。 1997年阴历30日,劳累了一年的万科人力资源部总经理解冻,刚处理完年底最后一点活,兴冲冲准备度假时,上海分公司一个销售主任,飞抵深圳总部,向解冻投诉上海分公司违反人事制度把他解雇了。 原来,这个当地的销售主任同总部刚派过去的销售经理,发生了严重的工作冲突,以至于工作不能正常进行下去。在会上,这个销售经理当场表示要炒掉这个主任。会后,他征得一同派来的正副总经理同意后,第二天解雇了这名销售主任。可是这名被炒的主任认为:上海分公司违反了万科公司的制度。因为万科的人事制度是:基层管理者如果在工作上犯了错误,首先应该是降职,如果降职后仍然表现不好,才能将其辞退。另外,公司《职员手册》在炒人的程序上明确规定,要辞退一个员工,也必须在征得分公司老总和总部人力资源部共同同意、并征询职委会(工会)的意见下方可进行。因此,仅凭他因工作问题与上司发生冲突,并不足以将其辞退。所以,秉性严谨的上海人,一气之下,大年三十向万科总部讨“说法”来了。 解冻接到投诉后,抄起电话调查此事。调查过程中了解到:上海公司坚持认为该员工不服从管理,应该予以辞退;同时销售经理也表示,如果万科总部要撤消这个炒人决定,他就立刻辞职。解冻难了。上海分公司的做法显然不符合程序,可是上海公司已经出了公告。让上海公司收回成命,就意味着不仅要失去一名刚派去的高级管理人员,而且对新管理层的士气影响巨大。两权相害,取其轻吧!为了维护上海公司管理层的权威和尊严,解冻还是决定维持原判,同时告诫上海分公司下不为例,并将此处理意见反馈给职委会。 本来这个事件到此可以告一段落了。可是,职委会收到事件调查报告后,对此立即提出了异议,认为既然《职员手册》是公司员工应该遵循的规章大法,为什么不遵照执行?如果开了这样的先例,是不是今后任

人力资源管理师考试真题(答案)

2009年5月人力资源管理师考试真题(答案) 2009年5月劳动和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 卷册一:职业道德 理论知识 注意事项: 1、考生应首先将自已的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上,并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。 2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置处。 3、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分: 第一部分,1~25 小题,为职业道德试题; 第二部分,26 ~125 小题,为理论知识试题。 4 、每小题选出答案后,用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑。如需改动、用橡皮擦干净后,再选涂其它答案。所有答案均不得答在试卷上。 5 、考试结束时,考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。 6 、考生应按要求在答题卡上作答。如果不按标准要求进行填涂,则均属作答无效。

准考证 劳动和社会保障部职业技能鉴定中心监制 (职业道德1-25略)第二部分理论知识 (26~125题,共100道题,满分为100分) 理论知识 一.单项选择题 26.()是指经济运作过程中繁荣与衰退的周期性交替。 A.经济规律 B.经济交替 C.经济周期 D.经济变动 27.关于社会保险的说法不正确的是() A.社会保险当事人可以自行选择缴费标准。 B.社会保险当事人不能自行选择保险项目。 C.社会保险当事人不能自行选择是否参加保险。 D.对劳动者而言,物质帮助权主要通过社会保险来实现。 28.()是以法律共同体的长期实践前提,以法律共同体的普通的法律确信为基础。 A.法官法 B.判例法 C.习惯法 D.成文法 29.()是指对本企业的营销具有吸引力的、能享受竞争的市场机会。 A.企业营销机会 B.企业竞争机会 C.企业优势机会 D.企业实践机会 30.满足地位需要的行为不包括()。 A.拥有舒适的轿车,合体的穿着 B.具有执行官的特权 C.居住在合适的社区,参加俱乐部 D.影响他人并改变他们的态度和行为 31.对组织而言,绩效管理的功能不包括()

2021年上海人力资源管理师二级案例分析题库薪酬福利管理

薪酬福利管理复习题 (人力资源管理国家职业资格证书班教研组长刘国东 63521927 ) 项目策划/方案设计 第一题 背景综述: 奇伟医院是一种有296个住院床位内科和外科医疗中心。除了设有所有老式常规医疗服务项目外,还没有心脏病监护、癌症治疗和急诊服务。奇伟医院位于一种中档规模都市中心,有806名支付全职工资雇员。 奇伟医院千方百计地保证其支付系统内部一致性,用得分因素法,奇伟医院工作在评估打分基本上被提成25个薪金级别。每一种薪金级别在本来基本上尚有上下25%浮动。没有经验或经验很少雇员,只得到其所属级别中最低限度薪水。随着雇员们在她们工作中不断进步,她们会被支付与其工作中所体现出来水平相称薪水。 雇员们似乎对奇伟医院薪金体系很满意,几乎没有什么正式抱怨。然而,在回顾了这个医院人员流动数字后,薪酬经理黄玛丽注意到,在医院理疗师中存在着不寻常高流动率。黄玛丽决定对这件事进行调查,看一看是不是医院薪配导致了这一问题。 理疗师在薪酬级别中属于第8级。奇伟医院对这一级别薪酬范畴是6,000~ 8,000人民币。黄玛丽做了某些考察后发现,奇伟医院重要竞争对手,南利医院支付给它理疗师薪水为7,500~10,000人民币。很显然,奇伟医院支付薪酬不具备外部竞争力。 针对这一问题,黄玛丽决定召开一次会议来讨论如何应付。出席会议有主管人力资源副总裁陈保罗和她助手李约翰。李约翰建议奇伟医院将理疗师工作级别升至第10级,以使其对理疗师薪酬原则能与南利医院付薪状况相称。而陈保罗对这一建议表达怀疑,她觉得这样变动将会破坏奇伟医院工作评估筹划可信度,并会导致士气问题,特别是对那些被分在薪金级别第8级中雇员们。

上海人力资源管理师三级英语单词带英标

1 Absence [??bs?ns]缺席 2 Acceptability [?k?sept?'b?l?t?] 可接受性 3 Achievement test [??t?ivm?nt] [test] 成就测试 4 Action plan[??k??n][pl?n] 行动计划 5 Adverse impact [??dv?rs][??m?p?kt]负面影响 6 Allowance[??la??ns]津贴,补助 7 Announcement [??na?nsm?nt] 公告 8 Applicant [??pl?k?nt]求职者 9 Application [??pl??ke??n] 申请 10 Appraisal [??prez?l] 评价,评估 11 Appoint[??p??nt] 任命 12 Arbitration [?ɑrb??tre??n]仲裁 13 Assessment center [??s?sm?nt] [?s?nt?] 评价中心 14 Assessment criteria 评价准则,评估 标准[??sesm?nt] [kra??t??r??] 15 Authority [??θ?r?ti] 权威 16 Audiovisual instruction 视听 教学[??dio?v??u?l] [?n?str?k??n] 17 Audit approach [??d?t] [??pro?t?] 审计法 18 Balanced scorecard 平衡计 分卡[?b?l?nst] [?sk?rkɑrd] 19 Bargaining-impasse [?bɑrg?n??][??mp?s]

人力资源管理师三级考试真题及答案

2009年5月三级人力资源管理师 考试真题 第一部分职业道德(第1-25题,共25道题) 一、职业道德基础理论与知识部分 (一)单项选择题(第1-8 题) 1、<<公民道德建设实施纲要>>提出的从业人员都应该遵循的基本要求是()。(A)爱岗敬业、诚实守信、办事公道、服务群众、奉献社会 (B)敬业奉献、诚实守信、崇尚科学、开拓创新、服务人民 (C)热爱祖国、热爱人民、热爱劳动、热爱科学、热爱集体 (D)以人为本、全面协调、持续发展、岗位成才、服务社会 2、职业活动内在道德准则是()。(A)守法、自律、严谨(B)忠诚、审慎、勤勉(C)科学、民主、自由(D)自由、平等、博爱 3、下列关于创新的说法中,正确的是()。 (A)创新需要勇气,要敢于冒天下之大不韪 (B)创新非人人可为,只有高级专业技术人才才能做到创新 (C)创新是对前人的继承和发展,既要崇拜前人又要不断否定前人 (D)创新需要发散思维,敢于标新立异 4、下列关于“慎独”的理解中,正确的是()。 (A)克制自己不要沉湎于一事物之中,以免玩物丧志(B)越是无人监督,越要严格要求自己 (C)要时刻保持谦虚谨慎的作风(D)保持自己的独立人格 5、IBM公司招聘员工时,最为重要的职业道德素质是()。 (A)公道意识(B)敬业精神(C)合作精神(D)服务意识6、我国社会主义道德的核心是()。(A)集体主义(B)为人民服务(C)爱岗敬业(D)开拓创新 7、诚信的基本特征是()。 (A)通识性、智慧性、止损性、资质性(B)双向性、对等性、资质性、惩罚性(C)社会性、共识性、双向性、对等性(D)单向性、前置性、智慧性、要约性 8、从业人员践行“公道”规范的基本要求是()。 (A)平等待人、公私分明、坚持原则、追求真理(B)团结同志、防微杜渐、以人为本、共同进步 (C)坚持原则、不近人情、无私无畏、敢于牺牲(D)崇尚科学、坚持真理、童叟无欺、人人平等 (二)多项选择题(第9—16题) 9、下列关于职业化的说法中,正确的是()。 (A)职业化是提高个人和组织竞争力的必由之路(B)职业化是全球职场的通用语言和职场文化 (C)职业化是新型劳动的核心内容(D)职业化要求依靠直觉和灵活应变来适应职场变化 10、提高职业技能要端正态度是( )。(A)踏实肯干(B)默默无闻(C)实事求是(D)谦虚谨慎 11、“终身学习”理念提出的主要依据是()。 (A)低学历人员需要长时间学习才能弥补所欠缺知识 (B)由于科技快速发展和知识爆炸,所以要通过学习才能适应时代发展的要求 (C)因为还没有达到成功人士的地步,所以要通过学习来实现目标 (D)学习是增强从业人员职场竞争力和企业市场竞争力的动力和源泉 12、“敬业”的基本要求包括()。(A)回报(B)主动(C)务实(D)持久 13、从业人员践行职业纪律的要求包括()。 (A)学习岗位规则(B)执行操作规程

上海人力资源管理师考试

上海人力资源管理师考试 一、考试说明 上海人力资源管理师考试,是上海市劳动保障局、上海市职业技能鉴定中心受劳动保障部委托,根据上海的特点,自行开发该项目,并组织考试。考试由上海单独举行,时间与内容和全国不同。考试由劳动保障部主管,并由劳动保障部统一发证,属于国家职业资格认定的考试。 二、报考条件 人力资源管理员(四级)(具备以下条件之一者) (1)具有高中(中职)或同等学历,并从事本职业工作1年以上。 (2)大专、本科在读的高校学生。 助理人力资源管理师(三级)(具备以下条件之一者) (1)具有大学专科及以上学历,并从事本职业工作1年以上。 (2)取得人力资源管理员(四级)职业资格证书2年以上。 人力资源管理师(二级)(具备以下条件之一者) (1)具有大学专科学历,并从事本职业5年以上。 (2)具有大学本科学历,并从事本职业3年以上。 (3)具有硕士及以上学位,并从事本职业工作1年以上。 (4)取得助理人力资源管理师(三级)职业资格证书2年以上。 高级人力资源管理师(一级)(经本职业一级正规培训且达到规定标准学时数,具备以下条件之一者) (1)取得本职业二级职业资格证书后继续从事本职业工作2年以上,现任中型企业人力资源部正副负责人及以上职务或大型企业人力资源部人事经理及以上职务。 (2)具有大学本科及以上学历,连续从事本职业5年以上,现任大型企业人力资源总监及以上职务。 三、报名材料 1、身份证复印件一张。 2、学历证书复印件一张。 3、公司出具的相关工作经验证明原件,加盖公章 四、考试时间 上海人力资源考试的时间与国家统考不同,上海人力资源考试每年有三次,时间分别是:4月、9月和12月。每年的具体考试时间根据上一年度的相关鉴定公告来确定。

最新人力资源管理师考试试题(含答案)

人力资源管理师考试试题(含答案) 专业能力: 一、简答题 (本题共3题,第1小题15分,第2小题15分,第3小题14分共44分) 1、在面试的实施过程中,一般可分为几个工作阶段?每个阶段的主要任务是什么?(15分) 2、简要说明提取关键绩效指标的程序和步骤。(15分) 3、简要说明职业安全卫生预算的编制审核程序。(14分) 二、综合题 (本题共3题,第1小题18分,第2小题18分,第3小题20分,共56分) l、LHB公司是一家国际食品和家庭及个人卫生用品集团。该公司在21世纪初彻底进行了重组。在过去,该公司是高度分权化的,各国的子公司均享有高度的自治权。在20世纪90年代后期,该公司开始引入新的创新和战略流程,同时整合其核心业务。直到2000年,由H国和B国的董事长以及他们的代表组成的一个特别委员会和一个包括职能、产品和地区经理等在内15个董事一直独揽着公司的决策大权,整个结构是矩阵式的,其特点是加强了横向联系,组织的机动性加强,集权和分权相结合,专业人员潜能得到发挥,能培养各种人才。然而,矩阵制的缺点是成员位置不固定,有临时观念,有时责任心不够强;员工受双重领导,有时不易分清责任。一份”我们需要明

确的目标和角色:董事会使自己过多地卷入了运营,从而对战略领导造成了损害”的内部报告也表明公司的组织结构存在一定的问题。然而,2001年启动的”杰出绩效塑造计划”带来了公司结构的实质性改变。该计划废除了特别委员会和地区经理这一层级,代之以一个由7人组成的董事会,由董事长及职能和大类产品(即食品、家庭和个人卫生用品)的经理组成。向他们报告的是12位负有明确盈利责任的业务集团总裁,后者在特定地区对其管理的产品利润负有完全的责任。全球战略领导被明确地置于执委会一级,运营绩效则是业务集团的直接责任,在这种正式结构调整之后,国际协调是由许多正式和半正式的网络协助完成的。研究和发展的工作由国际网络创新中心负责实施,其领导责任通常归属于中心的专家而不是H国或者B国的总部机构。产品和品牌网络--国际业务小组--负责在全球范围内协调品牌和营销。同时,职能网络也开展一系列计划以便就一些关键问题,如录用和组织效能,实现全球协调。所有这些网络均大大依赖于非正式的领导和社会过程,同时也依赖于电子邮件和内部网络科技投入的支持。是否参与这种协调在很大程度上是由业务集团而非公司总部确定并资助的。这里所谓的企业网络组织,是指以某一具有核心能力的组织为中心,利用一定的手段,针对一定的目标,将一些相关的组织连接起来,形成一个互相支持、互相合作、互相依存的企业组织群体。在这个组织群体中,每个组织作为网络组织群体的成员,又是相对独立的,通过长期契约和信任,与核心组织联结在一起成为命运共同体而共同发展,网络型组织能够不断地适应企业的外部环境。网络型组

上海人力资源管理师二级_薪酬上机考题库范文

第五篇薪酬福利管理 一、判断题(下列判断正确的请打“√”,错误的打“╳”) 1、薪酬是指作为个人劳动的回报而得到的各种类型的酬劳,分为内在薪酬和外在薪酬。 2、内在的报酬是指工作者由工作本身所获得的满足感而言的,包括:参与决策权、自由 分配工作时间及方式、较多的职权、较有兴趣的工作、个人成长的机会、活动的多元化等。 3、激励效果明显是职务薪酬的优点。 4、鼓励员工学习技术,有利于人才队伍建设是技能薪酬的优点。 5、稳定员工队伍,增强员工安全感和忠诚度是绩效薪酬的优点。 6、鼓励员工争挑重担,承担责任是机构薪酬的优点。 7、综合考虑员工对企业的贡献,易产生公平感,有较好的激励作用是结构薪酬的优点。 8、津贴的特点是它将艰苦或特殊的环境作为衡量的惟一标准,而与员工的工作能力和工作 业绩无关。 9、生活性津贴是指由于员工在艰苦的自然地理环境中花费了更多的生活费用而得到的补 偿。 10、奖金是对员工有效超额劳动的报酬,作为培养员工对企业的归属感和忠诚心的独特手 段。 11、为员工建立的食堂、住宅、托儿所、幼儿园、休息室等属于企业为员工提供的设施福 利。 12、带薪休假包括包括带薪的国家法定节假日及企业依据国家相关法规所制定的本企业员 工在本单位工作一定时期所享有的带薪休假等。 13、薪酬与福利是满足职工生存、安全等物质需要的主要渠道,因而是激励的基础。合理 的薪酬制度是调动职工积极性的手段。 14、薪酬管理是人力资源管理的核心内容,制定符合企业实情的、对员工有激励作用 的、公平公正公开的薪酬制度是整个薪酬管理中的基础内容。 15、岗位薪酬制的弊端在于容易出现同工不同酬的现象,在制度不健全和仲裁机构、监督 机构不健全的情况下,容易使以权谋私者从中舞弊,产生亲者薪酬高、疏者薪酬低等不合理现象。 16、奖金应该是对劳动者提供的超额劳动的报酬,必须从企业的超额利润中提取。 17、津贴是对劳动者提供特殊劳动所作的额外劳动消耗的一种补偿。它是薪酬的一种辅助 形式。其效用是保护职工的身体健康,稳定特殊岗位、艰苦岗位、户外工作岗位的职工队伍。 18、奖励性调整是为了奖励员工做出的优良的工作绩效,鼓励他们保持优点,再接再厉。 这就是论功行赏,因此又称之为激励性调整。 19、补偿员工因通货膨胀而导致的实际收入无形减少的损失,使生活水平不致降低,显示 出对员工的关怀。 20、薪酬预算编制从总额开始。薪酬总额由固定薪酬和变动薪酬合成。其中固定薪酬要编 制弹性预算;变动薪酬要编制弹性预算。 21、从一般意义上说,凡是与员工劳动力再生产有关的支出,都是员工薪酬。包括员工的 直接薪酬和福利待遇。 22、工作待遇、培训学习等,这些费用落实到员工个人头上的部分不属于薪酬的范围。 23、自上而下法比较贴近企业实际,当企业处于正常状态下进行持续经营时,使用的较多,

(完整版)苏州上海-人力资源管理程序

人事管理程序 制订: 审核: 批准: 日期: 日期: 日期:

1.0 总则 1.1目的 为了规范公司人事管理,全面提升人员素质,整合公司人力资源,特制定本制度。 1.2 适用范围 公司执行国家有关劳动法规,对员工实行合同化管理,所有员工都必须与公司签订劳动(务)合同,员工与公司的关系为合同关系,双方必须遵守合同。 凡本公司职员均应遵守本制度。 1.3 管理权责 1.3.1 人事部门: 负责公司人事计划、招聘、面试、报到、试用、录用、考勤、请假、加班、出差、考核、奖惩、教育、培训、薪资、福利、解职、交卸、劳动合同及人事档案管理等各项工作。 1.3.2 各部门:协助人事部门做好各部门内部人事工作。 2.0 人力控制 2.1 编制与定编 公司各部门实行定员定岗,对各部门可设职务及可用员额予以规定,订立各部门《员额编制表》并视情况每年定期检查修订。 2.2 公司各部门的设置、编制、调整或撤销,由总经理批准。 3.0招聘与面试 人事部门组织各部门根据各岗位的能力要求,编制《岗位任职资格要求说明书》作为员工招聘的依据。 3.1 招聘审批:

招聘承办单位为公司管理部人事部门。凡在编制内的招聘,由各部门经理签字即可;凡是编制外的招聘,必须有总经理(或常务副总经理)批准。另外招聘班长及以上人员(含文员)和技术/技工人员均需部门经理或常务副总经理批准方可办理入厂手续; 3.2 职员工招聘: 3.1 各部门如需招聘人员,先至人事部门领取《人员增补单》,由各部门经理批准后,交人事部门。 3.2 人事部门审核整理后,通过各种途径(报刊、互联网、招聘会、职介所等等)发布招聘信息,并将收到的所有简历进行分类汇总,交由各部门主管。经其筛选后,与人事部门约定面式时间,由人事部门通知所选应聘者面试,其余简历由人事部门统一保管,录入公司人才储备库。 3.3面试 应聘者按约定的时间、地点前来面试时,人事部门应先将《应聘报名报名表》交由应聘者填写,然后由求聘部门主管和人事部门共同对应聘人员进行面试。面试期间应由求聘部门主管和人事部门对面试者进行各项测评;面试结束后,由求聘部门与人事部门共同给出面试结果。如遇特殊岗位,可报请主管副总经理、总经理进行复试。 4.0报到、试用与录用 人事部门根据面试结果,为新进人员办理报到、试用与录用手续。 4.1 新进人员报到时,应向人事部门缴验相关证书证件,最后服务单位离职证明书,并交一寸照片四张。人事部门办妥报到手续后,负责将其送到各部门。

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