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沟通在绩效管理中的作用

沟通在绩效管理中的作用
沟通在绩效管理中的作用

胡春雷200941124016 09人力

沟通在绩效管理中的作用

吸取西方先进的管理思想与理念,并和中国传统的管理思想相结合,十多年来一直是我国管理实践和理论不断前进的原动力之一。在引进的众多管理思想中,绩效管理是颇具代表性的一种管理工具;但是经过这些年的实践,绩效管理在我国的企业管理实践中出现了一定的“水土不服”现象,其中的原因很多,但忽视绩效沟通是一个重要的原因。

战略探索

绩效管理是一个持续的交流过程,该过程由员工和其直接主管之间达成的协议来保证完成,并在协议中对未来工作达成明确的目标和理解,将可能受益的组织、经理及员工都融人到绩效管理系统中来。如果在绩效管理过程中公司与职员之间有了隔阂,让被考核者感到制定的绩效目标不合理、对绩效考核的结果感到不公平时,考核者就需要针对这些问题与被考核者进行沟通、沟通、再沟通,把不通的管道打通,通过对流达成共识,在沟通中实现员工和组织的绩效改善。

从绩效管理的流程来看,绩效沟通并不是在绩效反馈时才开始,而是贯穿于绩效管理的全过程。那么沟通在绩效管理的各个环节中,应该如何应用呢?

绩效目标的反复沟通

制定绩效目标是整个绩效管理体系中最重要的环节。目前,国内有很多企业由于缺乏有效的沟通,在制定战略规划后,很难将企业的战略意图和目标清晰地传达给员工,从而导致部门、员工在制定各自目标时,缺少了共同的方向和目标。在绩效目标制定时,双方可以采用面谈的方式进行沟通。公司战略目标制定时是高层管理者之间的沟通;部门目标制定时是中、高层管理者之间依据部门职责说明书进行的沟通;岗位目标制定时是中层管理者与员工之间依据岗位职责说明书进行的沟通。在目标建立的同时要确定绩效考核的标准,考核标准制定得是否恰到好处,与不同级别员工之间沟通的程度有很大关系。

通过沟通让员工明确自己的工作目标后,接着就要针对实现目标所需要采取的正确方法和措施进行沟通。确定要采取的最佳措施后,就需要沟通完成目标所需的资源支持。首先要明确资源的来源、怎样才能利用到必需的资源和如果没有这种资源有什么资源可以代替等问题。

绩效过程的频繁沟通

绩效实施过程辅导是为了保障员工按照绩效计划进行实施,并及时纠正实施中的偏差。在明确了绩效计划后,员工开始绩效计划的实施;在实施中,直线经理通过沟通了解员工的工作进展,并为员工提供所需要的培训和必要的资源支持和技术帮助,从而帮助员工克服权力、技术、资源、经验、方法等方面的困难,以确保员工顺利完成目标。

同时,直线经理应及时将员工平时的工作表现反馈给员工,使得员工的行为不会偏离绩效目标。当员工表现优秀的时候给予及时的表扬和鼓励,以扩大正面行为所带来的积极影响。反之,当员工表现不好、没有按照计划完成工作的时候,也要真诚地提出意见,以帮助其改正和调整。

在绩效实施过程中,直线经理与员工所进行的日常沟通分正式和非正式的沟通以及定期

和非定期的沟通,具体的形式主要包括以下几种:正式的工作总结,定期同员工谈心,定期召开工作汇报例会,收集和记录员工行为或结果的关键事件或数据,非正式的走动与即兴沟通,针对某些问题的临时性沟通,非正式的表扬和批评,工作空余时间的闲聊等。

绩效结果的积极沟通

绩效考核结果的沟通主要包括员工目标完成情况、没有达到目标的原因分析等内容。具体来说,沟通的内容一般包括3个方面:一是结果反馈与肯定。考核者与被考核者讨论员工上一阶段的绩效结果,使员工有机会提出对考核结果的意见,力争对考核结果达成共识。二是问题诊断。针对部分未达目标,考核者与被考核者共同分析产生的原因,并分析如何消除这些因素的影响,同时拟定下一阶段改进的方向与计划。三是员工激励。考核者针对考核结果与被考核者沟通激励计划,并鼓励其取长补短。

如何才能做好绩效结果的积极沟通呢?首先要做好面谈的准备工作。直线经理要针对员工的考核结果并结合员工特点,事先研究员工可能提出的问题,以及哪些方面需要向员工特别说明。其次,安排好面谈计划。直线经理要根据沟通的内容选择面谈方式,如果涉及私事或保密内容,可采用“一对一”。的方式;如果是公共话题,可采用“一对多”的方式。再次,沟通过程应坦诚;在绩效结果沟通中,直线经理一方面要能够全面地分析结果产生的各种关键因素,另一方面,要强调一时的结果并不代表未来,帮助员工分析出未来绩效改善的突破口.

对于考核者而言,绩效沟通是一件困难和有挑战性的工作。但是,与被考核者沟通并改善其绩效,应是一种职业素养、一种责任。沟通对于绩效管理而言,无异于是很好的润滑剂,只有通过贯穿绩效管理始终的沟通,才能使绩效管理的思想深入人心,才能使公司沟通顺畅,并打造人力资本的竞争力。

绩效沟通在绩效管理中发挥着重要作用,不开展绩效沟通的主管不可能拥有一个高绩效的团队,再完美的考核制度都无法弥补主管和员工缺乏绩效沟通带来的消极影响。良好的绩效沟通能够及时排除障碍,最大限度地提高绩效。同时,如果没有进行良好的绩效沟通,或者绩效沟通的操作方式不当,效果一样不佳,甚至适得其反。笔者认为,绩效沟通应该重点做好以下几点:

一、注重收集沟通的依据。收集绩效沟通的依据贯穿整个管理工作,应具有全面性、具体性、代表性。绩效沟通依据收集的内容应包括三部分:一是员工完成得比较出色的工作。二是没有做好或者是存在纰漏的工作。三是关键事件、制度执行、令行禁止等方面的情况。主管应该在员工日常工作的过程中收集绩效沟通的依据,记录要详细,如时间、地点、具体内容、工作和生产效率等,以便于沟通时让员工回忆;记录还要真实、公平,反映实际情况,不能夸大,也不能缩小,更不能凭印象、估计等对员工进行记录。许多主管紧紧盯住员工工作目标的完成情况,却忽视了员工在某项工作中的亮点、创新点,忽视了工作过程的管控等,这样的主管收集到的绩效沟通依据往往比较片面,不能真实反映员工的工作实际。绩效沟通的依据收集来源可以从以下几个方面得到:一是主管本人;二是员工的同事;三是主管的上级;四是与员工有工作关系的相关人员;五是客户。绩效沟通的依据在收集后,主管要做好记录并归档。

二、分析依据,找出症结,提出建议,思考改进措施。绩效沟通的依据收集完成后,就可以对收集到的因素进行细致分析、评估。由于对员工绩效考核反映的是阶段性工作,它通常分为两部分:一是优秀的业绩;一是短板,但不管是优秀还是短板,都应该进行认真的分析:优秀的业绩,应分析优秀在哪里,可以得出什么经验,能否推广等;短板,则应分析是什么原因产生的,是管理的原因,还是生产的原因?是流程问题,还是员工技能、方法方面的原因?分析完成后,应当就这些问题提出整改建议或拿出改进的措施。对于员工优秀的地方,应考虑如何进行褒奖。对于短板,则应该考虑如何解决:如果是技能、方法问题应积极纳入培训计划;如果是任务计划

了解沟通不够,则应加强沟通力度和频次,帮助员工掌握要点;如果是流程不畅造成的,应考虑机制优化等。总之,要通过这些依据分析,找出合适的科学的解决方案和办法,为沟通做好准备。

三、开展绩效沟通的准备工作。这是绩效沟通中最重要、最核心的内容,主要作用就是反馈、激励、辅导,要员工了解当前存在的问题,下一步改进的措施等。当主管对员工有了全面的绩效评价后,不能只放在主管的心里,而应该及时向员工反馈、沟通。绩效沟通分正式的和非正式的。非正式采取的形式有很多,可以是边走边聊,也可以是共同就餐期间等等。笔者这里主要谈正式的沟通。绩效沟通前的准备工作非常重要。主要要做好以下的准备工作。

在现实中,绩效管理在公司的实行情况却是:年终时由导、绩效考核和绩效反馈四个环节,绩效沟通在每个环人力资源部门照例印制、下发考核表格,各部门、员工节中都发挥着重要的作用

总之,绩效沟通无论对考核者,还是对被考核者都有重要意义。不仅有助于考核者了解工作进展情况,了解被考核者的工作情况,提高被考核者对绩效考核及激励机制的满意度,而且有利于被考核者在工作过程中不断得到关于自己工作绩效的反馈信息,不断改进绩效,提高技能,发现上一阶段工作中的不足,确立下一阶段绩效改进点。

【参考文献】

1.颜世富:《绩效管理》,机械工业出版社,2008年版

2.彭建峰:《人力资源管理概论》,复旦大学出版社,2005年版

3.刘云峰:2007年版

4.张莉:《管理沟通》,北京高等教育出版社,2007年版

5.魏江,严进-管理沟通:成功管理的基石,北京机械工业出版社,2010年版

绩效管理有哪些主要理论

绩效管理理论概述 绩效管理是一个完整的系统,在这个系统中,组织、经理和员工全部参与进来,经理和员工通过沟通的方式,将企业的战略、经理的职责、管理的方式和手段以及员工的绩效目标等管理的基本内容确定下来,在持续不断沟通的前提下,经理帮助员工清除工作过程中的障碍,提供必要的支持、指导和帮助,与员工一起共同完成绩效目标,从而实现组织的远景规划和战略目标。 在绩效管理理论这个概念中,有几个值得特别注意的地方: 1、系统性: 绩效管理是一个完整的系统,不是一个简单的步骤。绩效管理不是一个什么特殊的事物,更不是人事部门的专利。它说到底还是一个管理手段,管理的所有职能它都涵盖:计划、组织、领导、协调、控制。所以,我们必须系统地看待绩效管理。 2、目标性 目标管理的一个最大的好处就是员工明白自己努力的方向,经理明确如何更好地通过员工的目标对员工进行有效管理,提供支持帮助。同样,绩效管理也强调目标管理,目标+沟通的绩效管理模式被广泛提倡和使用。只有绩效管理的目标明确了,经理和员工的努力才会有方向,才会更加地团结一致,共同致力于绩效目标的实现,共同提高绩效能力,更好地服务于企业的战略规划和远景目标。 3、强调沟通

沟通在绩效管理中起着决定性的作用。制定绩效要沟通,帮助员工实现目标要沟通,年终评估要沟通,分析原因寻求进步要沟通,总之,绩效管理的过程就是员工和经理持续不断沟通的过程。离开了沟通,企业的绩效管理将流于形式。 许多管理活动失败的原因都是因为沟通出现了问题,绩效管理就是致力于管理沟通的改善,全面提高管理者的沟通意识,提高管理的沟通技巧,进而改善企业的管理水平和管理者的管理素质。 4、重视过程 绩效管理不仅强调工作结果,而且重视达成目标的过程。绩效管理是一个循环过程,这个过程中不仅关注结果,更强调目标、辅导、评价和反馈。 绩效管理的“筐子”理论 绩效管理就像一个筐子,容量是有限的,但需要做好的工作有很多,面对绩效管理的这个筐子,我们的管理者该怎么决策,该选择什么,按照什么样的顺序,去把与绩效有关的东西装

个案社会工作中的沟通技巧在管理中的运用

个案社会工作中的沟通技巧在管理中的运用 中文摘要:当前的社会工作专业正处于一个蓬勃发展及逐渐壮大的大好时期,但这并不意味着社会工作专业的毕业生能顺利找到与自己专业相关的工作。本文即是以探讨社会工作专业毕业生的职业转变为目的,以个案社会工作者到管理者的职业转变为例,重点论述了个案社会工作中的沟通技巧在管理中的运用。通过论述个案社会工作中的自愿原则、热情原则、真诚对待案主、同感和非批判的态度等沟通的专业技巧在管理中的运用,说明社会工作技巧的普遍适用性。 Abstract: The present social work speciality is in a flourishing development and great period growing in strength gradually, but this does not mean the graduate with specialized social work can find the work correlated with one's own speciality smoothly . This text changes into the purpose with the job of probing into the professional graduate of the social work, change example into with case social worker job to get administrator , expound the fact communicative skill , case of social work in application of of managing especially. Through describing the voluntary principle in the case social work, such application in managing of professional skill communicating as hospitable principle , sincere treating case main fact , the same feeling and attitude not criticized ,etc., state the general suitability of the social work skill. Finally , propose hoping: The graduate with specialized social work should put sight a bit farther on the choice of employment, do not want the limitation . 关键词:个案社会工作管理(者)下属沟通 Key Words: Social Work Of Individual Manage(r) Subordinate Communicate 20多年的时间里,中国的社会工作专业教育逐渐发展和壮大了起来,但是在中国现有社会经济的发展条件下,能够接纳社会工作专业毕业生的专业单位又实在是屈指可数,大量本科及专科毕业生无法找到专业对口的工作。许多社会工作专业的学习者和毕业生都认为社会工作专业让自己很难在社会上找到除其专业领域外的其他合适的工作岗位。有一部分学生从一开始就厌恶、鄙视社会工作专业,并以一种消极被动的态度来对待和学习它。然而,用心领会社会工作专业的方法和技术的学习者,他们一定会发现社会工作专业的普遍适应性。许多专业领域的人士及学者把社会工作

绩效管理循环中的关键——绩效沟通.doc

绩效管理循环中的关键——绩效沟通 随着知识经济时代的到来和市场竞争的加剧,人们越来越深刻地认识到人力资源是企业的第一资源。企业的发展与员工的成长是分不开的。有效的绩效管理是提高企业员工素质关键的一环。绩效管理的核心思想是以人为本,让员工充分参与绩效管理,在实现组织目标的过程中实现个人价值。在绩效管理中,有效的沟通起着重要的作用。 一、绩效沟通的定义及其重要性 绩效管理是将组织的战略目标分解为员工的工作目标并对工作过程和结果全面地、系统地、科学地进行计划、实施、评估与反馈的过程。它是通过管理者与员工之间为提高员工能力与绩效,实现组织战略目标的一种管理沟通活动。绩效管理是一个完整的系统,它包括绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈面谈四个环节。 所谓绩效沟通是指管理者与员工讨论有关工作进展情况、潜在的障碍和问题、解决问题的办法措施以及管理者如何帮助员工等信息的过程。沟通贯穿于绩效管理各个环节,对绩效管理的每个环节都有重要的作用。 1.沟通在绩效计划制定阶段的作用 在绩效计划制定阶段,绩效沟通能保持信息渠道的畅通,确保管理者与员工对工作目标和标准达成一致,确保绩效计划制定的科学性、客观性和民主性。通过沟通制定的工作计划与个人的胜任特征相匹配,使绩效计划既有一定的可行性,又有一定的挑战性,这样沟通的结果使员工对绩效计划的深刻理解、全力配合和热情支持,减少因缺乏沟通而造成的对绩效计划和目标设置不必要的分歧。 2.沟通在绩效实施阶段的作用 在绩效实施阶段,沟通的重要性作用表现在两个方面:一方面是员工汇报工作进展或就工作中遇到的障碍向管理者求助。通过及时沟通,可以提早做好相应的准备,调动相关资源,保证员工全力以赴地完成任务。另一方面是管理者对员工的工作与目标之间出现的偏差及时进行纠正,保证绩效管理按照既定的方向顺利前进。 3.沟通在绩效考核阶段的作用 在绩效考核中,绩效沟通能保证考核结果更公平和合理。管理者沟通前精心准备《职位说明书》、《计划工作表》、《绩效评估表》等相关资料,包括平日的绩效观察、绩效跟踪记录等,这样的面谈提纲具有与员工展开绩效沟通的“共同语言”和基础,能够在沟通中对员工的业绩做出客观、合理、公正的评价。同时,管理者通过听取员工对本次绩效考核自评结果和相应的依据,根据双方对照,并依据实际情况对考核结果进行适当的修正,这样的考核结果就会更有说服力,使员工信服从而减少或消除误解、摩擦甚至争吵。 4.沟通在绩效反馈阶段的作用 绩效考核结果反馈在绩效管理过程中的关键作用,一方面是为了使管理者和员工对员工绩效考核结果达成共识,使员工接受绩效评价结果;另一方面也是为了帮助员工查找绩效不佳的原因,通过绩效沟通员工可以在工作过程中不断得到关于自己工作绩效的反馈信息,如客户抱怨、工作不足之处或产品质量等信

浅析A公司绩效管理过程中沟通问题及对策

浅析A公司绩效管理过程中的沟通问题及 对策 【摘要】绩效管理作为人力资源管理系统中的一个重要环节,对企业目标的实现有着至关重要的作用。绩效沟通决定绩效管理进程,然而,绩效沟通不足是目前多数中小企业绩效管理中存在的最大问题,是绩效管理成败的关键所在。本文结合A公司绩效推行实例,总结了绩效沟通在绩效管理中的地位与作用,剖析了A公司绩效沟通现状及问题,并围绕绩效管理四大环节提出了改善对策与建议。 【关键词】绩效沟通绩效管理对策重大意义 一、引言 A公司成立于1995年,目前员工总数500人,是一家主营成型砌块机、环卫设备、加气混泥土生产线等产品,集研发、生产、销售、外贸等业务为一体的民营企业。为满足经营管理的需要,2011年公司花巨资聘请某咨询公司导入绩效考核体系,人力资源部做了大量的动员、宣传工作,并对公司各岗位进行了全面的量化,并推行月度全员考核,考核结果与奖金直接挂钩。然而2年过去了,人力资源部不断受到各部门的投诉与质疑,公司业绩仍距离目标甚远,员工的绩效奖金大幅减少。A公司员工认为是人力资源部制订的绩效目标不切实际,纯属可以克扣工资,员工离职率居高不下。最后,公司领导在数次沟通无效后,在2014年1月份,无奈的取消了绩效考核制度。 A公司绩效体系的崩溃缘于无效的绩效沟通。良好的绩效沟通是一个系统、循环、双向的交流过程,不仅要将沟通贯穿绩效管理的的各个阶段,同时要注意绩效沟通的方式与方法,提高沟通效果与质量。A公司绩效管理的失败,究其根本原因,是绩效沟通的不到位,可见,企业的绩效管理过程离不开管理者与员工之间的持续双向沟通。 二、绩效沟通在绩效管理过程中的重要意义 1.绩效计划制定阶段,沟通不可或缺

绩效管理沟通的三个过程

绩效管理沟通的三个过程 绩效管理沟通的三个过程 由于绩效管理过程中的沟通存在着意识层面和实践层面的各类问题,因此需要管理者适时选用合理的沟通方法和技巧,实现有效、 和谐的利益共赢。 所谓绩效管理沟通是指组织者、考核者、被考核者他们之间的沟通,主要包括三个沟通过程,即绩效计划沟通、绩效实施沟通和绩 效结果沟通。 1、绩效计划沟通。绩效指标体系的建立以及目标值的确定离不 开沟通,在这个过程中主要有三种方式:从上到下沟通、从下往上 沟通、混合式沟通。设定指标应该从上往下沟通,因为绩效指标体 系是从企业的战略分解与员工岗位职责相结合来确定的;由于目标值 的确定是双向过程,在确定绩效指标体系目标的过程中应采用混合 式沟通。目标不能定得太高或太低,太高失去了其激励作用,太低 没有实施价值,因此需要组织者、考核者与被考核者之间进行充分 沟通。 2、绩效实施沟通。绩效实施沟通主要是绩效辅导和绩效考核过 程中的沟通。在实施考核的过程中,管理者要充分发挥指导、纠偏的.功能,在工作中及时发现问题、解决问题,而不是一味的以处罚 作为考核的手段。这样不仅可以帮助员工成长,还可以促进目标的 完成,这才是管理最好的绩效辅导。 3、绩效结果沟通。绩效考核最终目的是提高企业和员工的业绩,因此,这个沟通过程是绩效沟通的重点。绩效结果应用的沟通是让 员工明白,要对自己过去的行为和结果负责,引导员工正确的思维。同时,绩效反馈的沟通也是很重要的,反馈的手段就是沟通,通过 沟通帮助员工查找产生良好绩效和不良绩效的原因,并制定改进的 措施和方法。

绩效沟通是绩效管理的核心,贯穿于绩效目标达成的全过程,在企业管理中占据着举足轻重的位置。建立良好的绩效沟通机制可以 为企业提升管理效用、培育核心竞争力提供重要保障。 如何与客户沟通,如何与同事沟通,如何与上司沟通,如何与下属沟通,这些沟通环节有时决定了某项工作甚至是整个企业的成败。沟通对于绩效管理也一样重要。绩效管理中的沟通是为了有效地传 递绩效管理者与执行者双方的想法,绩效管理者通过启发式地沟通 帮助执行者自我驱动提高工作效率,从而为企业创造价值促成企业 运营目标得到实现。 部分企业在绩效管理过程中过分注重绩效量化,忽略了沟通所能带来的影响。绩效量化是反映员工工作结果做出具体化、数量化评 估的重要依据,“做绩效管理就是做绩效量化”,这是部分企业过 分看中量化后所产生的误解。任何量化的指标最终都是由执行者来 执行,有效地沟通必不可少,任何不做沟通就进行量化的绩效管理 都是浪费时间的“形式主义”。 那么,如何做好绩效管理的沟通? (1)绩效计划制定阶段的沟通 制定绩效目标与计划是绩效管理的第一个环节。该环节的沟通重点在于绩效管理者通过启发性的引导帮助绩效执行者有效地分解目 标制定执行计划,不要过多浪费时间在对目标指标的讨价还价上。 在绩效计划阶段,绩效管理者所扮演的角色是绩效教练,即管理者 必须通过有效的沟通,与下属员工在绩效目标上达成一致,而不是 简单地分派任务、下达命令。请记住,目标是为了帮助员工自我提 高为企业创造更多的价值,而非为了克扣工资的目的专门设一些高 不可攀的指标。 (2)绩效执行过程阶段的沟通 在绩效执行阶段,绩效管理者可通过以下方式随时留意执行者的执行情况: 1)要求执行者定期发送工作报告与进度,及时针对问题进行沟通;

浅谈绩效管理中的沟通

龙源期刊网 https://www.doczj.com/doc/a93980388.html, 浅谈绩效管理中的沟通 作者:李雨峰 来源:《经营管理者·上旬刊》2017年第01期 摘要:本文从沟通与绩效管理的关系,以及在绩效管理中的重要性入手,归纳出信息沟 通中可能出现的若干问题,并提出相应的解决措施。从绩效考核与绩效管理的差异入手,对烟草企业实施绩效管理中出现的问题进行了分析和总结。 关键词:烟草企業绩效管理沟通 一、引言 1.有效沟通。所谓有效的沟通,是听过听、说、读、写等思维的载体,通过演讲、会见、对话、讨论、信件等方式准确、恰当地表达出来,以促使对方接受。沟通的对方无法理解或者因为种种原因不肯接受,这种沟通就是无效的,也可以说是沟而不通。要进行有效地沟通要做到以下几点:要取得谈话者的信任,明确谈话的主体,以对方能够理解的方式讲述谈话的重点,善于倾听。 2.绩效沟通的内涵与作用。绩效沟通是绩效管理的核心,是指考核者与被考核者就绩效考评反映出的问题以及考核机制本身存在的问题展开实质性的面谈,并着力于寻求应对之策,服务于后一阶段企业与员工绩效改善和提高的一种管理方法。绩效沟通的主要作用有:有助于提高决策的正确率、有助于增加员工工作的协作性、有助于建立良好的上下级关系、有利于消除员工的不满情绪 3. 绩效沟通和绩效管理的关系。绩效管理是制定员工绩效目标并收集与绩效有关的信息,定期对员工的绩效目标完成情况做出评价和反馈,以改善员工的工作绩效并最终提高企业整体绩效的制度化过程。我们认为绩效管理是以持续不断的绩效沟通为基础,通过绩效计划(P)、绩效实施(D)、绩效考核(c)和绩效反馈(A)4个阶段的循环操作,实现组织目 标和员工发展的动态管理过程。 二、我国烟草企业绩效沟通中存在的主要问题 1.管理者对绩效沟通重视程度不够,许多管理者不是很重视绩效沟通,尤其是员工的直接上级。主要有三个原因:第一,没有时间。第二,认为根本没有必要。第三,缺乏必要的沟通技巧。 2.泛泛而谈,不具针对性,是绩效沟通中常见的通病也是绩效沟通的一大忌。

沟通在绩效管理中的体现研究

毕业设计(论文)中文题目:沟通在绩效管理中的体现研究 专业:人力资源管理 姓名: 准考证号:100811300006 指导教师: 2015 年 2 月10 日

开题报告 题目:沟通在绩效管理中的体现研究 报告人: 2014年12月10日 一、文献综述 绩效管理一直是我国企业人力资源管理的重点和难点,但是目前的现状却不容乐观。通体来说目前我国企业绩效管理体系的建设尚处于初级阶段。在我国目前企业实际的绩效管理工作中,绩效沟通是最薄弱和最容易让人忽视的一个环节。有的企业仅仅在设定绩效目标时同员工做简单的沟通,有的企业仅仅在考核结束后将结果简单的通报给员工,有的企业甚至直接将绩效沟通的环节省略。但是绩效沟通无论对考核者,还是对被考核者都有重要意义。不仅有助于考核者了解工作进展情况,了解被考核者的工作情况,提高被考核者对绩效考核及激励机制的满意度,而且有利于被考核者在工作过程中不断得到关于自己工作绩效的反馈信息,不断改进绩效,提高技能,发现上一阶段工作中的不足,确立下一阶段绩效改进点。本文针对上述问题,主要探讨了沟通在绩效管理中的体现研究。 二、选题的目的和意义 目的:本题旨在围绕绩效管理的各个流程,说明进行绩效沟通的重要性和必要性,探讨如何进行有效的绩效沟通,并深入研究如何建立一个良好的绩效沟通机制。 意义:通过本论文的研究,以提高企业的绩效管理质量,实现企业的既定目标。 三、研究方案: 此论文从理论与实际出发,着重分析了绩效沟通的意义、必要性及如果发挥沟通在绩效管理中的作用及绩效沟通的方法。本文也通过对绩效沟通中存在问题的分析,提出了一些方案来改进绩效沟通,对企业人力资源管理工作者开展实践工作有一定的指导意义。 四、进度计划:

沟通在绩效管理中的作用

密级公开学号 2 经济管理学院 人力资源管理模块(一) 课程论文 沟通在绩效管理中的作用 论文作者指导教师专业本科/专科年级论文提交日期: : : : : : 马晓东 路美弄 国际经济与贸易 本科 09级 2012-10-11

题目:沟通在绩效管理中的作用 摘要:绩效沟通是贯穿企业绩效管理的关键因素,它对于绩效管理中的绩效计划、绩效辅导、绩效考核、绩效反馈各个环节都有重要价值。单向沟通、沟而不通和沟通中只注重业绩,是绩效沟通中常见的障碍;企业要实施有效的绩效沟通应培育良好的企业文化,使绩效沟通制度化;管理者应掌握沟通技巧,使绩效沟通持续化。绩效管理是一个完整的管理系统,各环节紧密衔接、相辅相成、缺一不可,而串联起整个系统的工具就是贯穿始终、持续不断的信息沟通,沟通是整个链条上最重要的一环。本文简要分析了绩效沟通在企业绩效管理中是贯穿始终的,绩效沟通的方式分为正式沟通法和非正式沟通法,着重分析了如何把握沟通的关键点,明确目的和程序,以提高沟通的质量,如何好绩效沟通。 关键词:绩效管理;绩效沟通;反馈

Title:The role of communication in the performance management Abstract: Performance communication is a key factor throughout the enterprise performance management, the value of all links performance plan for performance management, performance coaching, performance appraisal and performance feedback. One-way communication, the ditch without pass and communication only focus on performance, is common performance communication barriers; enterprises to implement effective communication should foster good corporate culture, institutionalizing performance communication; managers should master the communication skills to make performance communication continued. Performance Management is a complete management system, various aspects of closely co-ordinated, complementary and indispensable series from the entire system tools throughout continuous communication, communication is the most important part of the entire chain. This paper analyzes the performance of communication in the enterprise performance management throughout the performance communication into formal communication method and informal communication method, and analyzed how to grasp the key points of communication, clear objectives and procedures, in order to improve communication quality performance of communication, how to do a good job. Keywords:performance management; performance communication; feedback

物业管理工作中沟通地技巧和方法提要.docx

物业管理工作中沟通的技巧和方法提要: 首先,作为一名物业管理人员,要端正思想认识。必须做到以下几点:一、尊重不傲慢我们 渴望得到人尊重 物业管理工作中沟通的技巧和方法 物业管理工作关键在于沟通。 何为沟通?沟通,就是信息交流,就是思想互动,通过“沟通” 这座桥梁,我们和服务 对象相互了解彼此的想法、立场和观点,进而达到相互理解,相互信任,最终到达和谐社区 的理想彼岸。 那么,如何做到有效的沟通,是否有技巧和方法呢? 我以为,在物业管理中,沟通的技巧和方法在于工作实践中的经验积累。“熟能生巧” 就是这个道理。 首先,作为一名物业管理人员,要端正思想认识。必须做到以下几点: 一、尊重不傲慢 我们渴望得到人尊重,但首先要学会尊重别人,我们的服务对象来自社会各阶层、各人群,切不可以貌取人,看到有钱人就卑躬屈膝,看到穷人就横眉冷对。不懂得尊重别人的人, 也得不到别人的尊重。 二、热情不冷漠 物业管理是服务性行业,从业人员保持热情的态度是起码的职业道德。最忌讳的就是一 脸冷漠、爱理不理。未开口已经得罪了业户,何来“沟通” 而言? 三、诚信不敷衍 在工作中,我们要以诚为本,说到就要做到,切不可“开大兴” 、“ 掼浪头” ,事后不 兑现,敷衍了事。 四、礼貌不刻薄 礼貌是社交中的基本准则,更是物业管理的基本要求。礼字当头,礼貌在先。切忌讽刺、挖苦、语言尖刻。 五、不呆板 在工作中坚持原则,按法律、法规办事的同时,也要视实际情况,在不违反原则的前提

下,尽量地予以变通、灵活。 六、负责不推诿 该是我们做的,我们就要做到;该是我们负责的,决不推诿。取信于民。 做到以上几点,是否就可“ 一沟就能”了呢?未必,有了正确的思想,还要有适当的工 作方法。那么,在物业管理中“ 沟通”有哪些方法呢? 一、说服教育法 将物业管理的有关法律、法规、政策向业户进行宣传、教育和说服,是我们在工作中最常用的方法,但往往也是效果比较差的方法,直观的,死板的说教是无能的表现。

绩效管理应遵循的六大原则

绩效管理应遵循的六大原则 随着企业的不断发展,绩效管理也逐步走入各企业中,成为评估考核员工的普遍方式。然而,在绩效管理实践中,企业由上至下往往会陷入这样的思想误区:高层管理者的“叶公好龙”现象,大家都说绩效管理好,不过那是针对下级管理者和基层员工的,真的考核到自己时,往往会百般抵触;中层管理者的盲从思想,不着力追求管理方法的改进,仅仅认为这是公司要求这样做的,只要按规定完成考核表就万事大吉了;基层员工的悲观情绪,他们会认为,考核就是扣分扣钱,那是管理者给自己上的“套”,从而片面理解了考核奖惩的正激励意义。从考核成效看,“重结果、轻过程”是要不得的,“员工严、中层紧、高管松”更是要不得的,这样的绩效管理体系是注定不能长久坚持的。 六原则助企业绩效管理效果升级 一、权责一致原则 各项绩效考核指标的主要作用,在于监控和考核相关的业务流程和每项业务流程所对应的工作岗位。绩效考核实施前提是必须解决企业战略清晰化、部门职能规范化、岗位责任细致化和业务流程合理化等基础管理问题,否则,根本不可能做好绩效考核。 所以,绩效考核首先要求明确考核对象,对考核对象承担的责任和赋予的权利有明确的界定,从而明晰管理层次的关系,减少部门摩擦,降低对立情绪,提高企业整体运行效率。 由此可见,科学的管理制度和细致的《岗位描述》是绩效管理的基础,对被考核者来说,只是考核你所在岗位的绩效表现,而不是针对你这个人。只有在这个前提下,绩效考核才有可能在企业顺利实施下去,才会对管理者和员工起到绩效牵引的作用。 二、量化考核原则 绩效考核是通过系统量化的方法,对员工在工作过程中表现出来的业绩、工作的数量、质量以及工作能力、工作态度进行公正、客观的评价。 绩效考核往往是单一的上级对下属进行审查或考评,考评者作为员工的直接上司,与员工的私人关系或个人喜好等方面的因素,在很大程度上影响绩效考评结果。 同时,考评者常常由于相关信息的缺失,而难以给出令人信服的考评意见,甚至会引发上下级关系的紧张和矛盾。因此,只有量化了的指标才具有操作价值。 在设置绩效指标时,对企业层面的关键业绩指标、部门层面的考核指标和业务层面的日常管理指标,要尽量做到指标量化,能用财务性指标量化的,尽量用财务性指标量化,不能用财务性指标量化的,尽可能准确的描述每种绩效表现和对应的奖惩幅度,从而使考评者能够准确把握绩效标准,公正的对被考核者作出评价。 三、兼顾公平原则 主要是合理设置考核权重,处理好集体与个人绩效的关系,关键是避免两重理解偏差:第一种情况是个人绩效突出,但因部门绩效不佳,受到牵连,导致个人考评结果不理想,从

绩效管理过程中的沟通技巧

绩效管理过程中的沟通技巧 绩效管理作为一个兼顾过程及结果的管理工具,往往被大家关注的只是绩效考核一个点,而绩效管理真正的关键是在于融于绩效管理全过程的一个核心词:沟通。一、绩效沟通的方式有哪些?绩效沟通的方式可按照沟通内容、沟通对象、沟通前后的背景等情况灵活选择。(一)从绩效管理的阶段来分可有以下几种:1、绩效计划沟通:即在绩效管理初期,上级主管及下属就本管理期内(如当月、季度等阶段)绩效计划的目标和内容,以及实现目标的措施、步骤和方法所进行的沟通交流,以达到在双方共识的基础上顺利高效开展工作的目的。2、绩效指导沟通:即在绩效管理活动的过程中,根据下属在工作中的实际表现,主管及下属围绕下属工作态度、流程及标准、工作方法等方面进行沟通指导,以达到及时肯定或及时纠正引导的目的。3、绩效考评沟通:即对员工在某绩效管理期间的综合工作表现和工作业绩等方面所进行的全面的回顾、总结和评估的沟通、交流及反馈,将考评结果及相关信息反馈给员工本人,通常以绩效面谈的形式来进行。4、绩效改进沟通:通常是主管针对下属在某个绩效考核期间存在的不足指出改进指导建议后,随时对改进情况进行交流评价、辅导提升。此沟通可在绩效管理过程中随时进行,也可以在月末绩效考评时进行。(二)从绩效沟通和月度绩效面谈所采用的形式来分可以有以下几种:1、单向指导型沟通(或面谈):又称劝导式面谈此种沟通方式适用于参及意识不强的下属,对于改进员工行为和表现,效果是十分突出的。此沟通方式的缺点由于是单向性面谈,缺乏双向的交流和沟通,容易堵塞上下级之间的言路,难以给下属申诉的机会,使沟通渠道受阻,因此使用这种方式要求主管人员具备劝说员工改变自我的能力,并且能够熟练运用各种激励下属的模式和方法。2、双向倾听式沟通(或面谈):此种沟通方式比较常用也是建议都能采用的。它可以为下属提供一次参及考评以及及上级主管进行交流的机会,也可以在员工受到挫折时鼓励其寻找原因和改进方法,减少或消除员工的不良情绪。但此方式要注意不能忘记在沟通共识后向被考评者提出下一步工作改进的具体目标,确保能对其工作的改进带来一定程度的帮助。3、解决问题式沟通(或面谈):此种沟通方式的优点是通过沟通,及时对员工所遇到的困难、需求、工作满意度等各种问题,进行及时关注及反馈,并能逐一进行剖析,以达成共识,从而促进员工的成长和发展。此类沟通具有一定的难度,需要主管人员(考评者)能参加相关的培训,以提高考评者的管理技巧和水平。4、综合式绩效沟通(或面谈):此种沟通方式是上述三种方式的合理组合,在绩效管理阶段末进行总结反馈时常用也是建议各位同事能熟练掌握的一个沟通技巧。注意:不管采取了哪种或多么有效的绩效沟通(面谈)形式,为了使员工工作绩效达到要求以及得到提升,还必须根据部门的实际情况、公司的实际情况采取相应的配套措施。上面提到沟通方式的都是在工作开展过程中,在工作场所里进行的正式沟通交流,为了使管理氛围更轻松、同时减少上下级之间的绩效沟通紧张等因素,建议各级管理者在上述绩效管理过程中可采用正式沟通(如阶段绩效管理总结面谈)及非正式沟通(如绩效改进沟通、解决问题式沟通等),让上下级在非工作场所进行更真实的交流,如一起在运

(完整版)KPI绩效考核中容易出现的问题及分析

KPI绩效考核中容易出现的问题及分析随着我国对人力资源管理的越来越重视,绩效考核理论也不断得到应用和发展。对员工的绩效考核成为各企业必不可少的一项重要工作,因此企业不断地开始关注如何施行科学的合理的绩效考核来提高企业的管理效率。而KPI绩效考核得到了越来越多企业的认可。KPI (关键绩效指标)是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标,而不是目标,但是能够借此确定目标或行为标准。应用越来越广泛的KPI绩效考核到底容易出现什么样的问题呢? 华恒智信分析员在多年的研究和实践中,分析总结了以下几点: 首先,在KPI绩效考核中最突出的问题就是关键指标的抽取不正确。很多企业在实施绩效考核时都很容易出现这个问题,不知道什么样是指标能更好的、更适合的考核员工的绩效。一是考核指标过于笼统,不易操作,考核结果自然就容易出现偏差,难以保证客观公正。二是考核指标一成不变,与企业总体目标缺乏结合。比如某企业在2008年工程建设当中出现了几起质量安全事故,影响了公司在市场中的声誉。因此公司将2009年定为质量安全年,并制定了一系列措施和办法,以扭转不利局面。但在主管质量安全的工程部主任2009年度考核指标当中没有任何反应,这显然背离了目标管理思想,失去了考核的导向作用。因此,在抽取关键指标时,应该重点考虑以下几点:(1)指标员工能衡量到员工的主要工作职能,并且能客观地反映员工绩效的高低。(2)指标应该在员工通过更加努力的工作所能达得到的范围,怎么也够不着的指标是毫无意义的。(3)指标的数量不能太多,只需要抓住绩效特征的根本,科学的设定KPI的考核指标即可,太多的考核指标会大大增加考核工作,也会使员工容易产生厌倦感。(4)考核指标要便于考核、容易操作,通过并不复杂的方法即可得出公平公正的结论。 其次,KPI的评价标准不够明确清晰。企业在设定好关键绩效指标后,对如何评价该指标没有很好的界定。在这种情况下,即使选定了正确的关键绩效指标,但由于评价标准的模糊性,使得考核结果很不可信。因此在设定好关键绩效指标后,应该对这些指标的衡量有一个很好的确定,可以尽量讲能进行量化的指标量化考核,这样易于衡量,不能模棱两可,能够得出确切结论。不能量化的指标就可以进行细化使之可考。关键指标的选取,不同类型的岗位KPI指标选取的重点有所不同。比如说快递员的考核指标可以很简单的用快递数量来 衡量,但是企业中的行政管理人员的工作流程基本上属于公司核心业务流程以外的辅助流程,工作性质主要为支持、服务。他们的绩效就不能很好的量化了。因此对这类部门或职位可以

沟通在绩效管理中的体现及应用

沟通在绩效管理中的体现及应用?人力资源 沟通在绩效管理中的体现及应用 董腾飞国网河南省电力公司技能培训中心 摘要:本文主要就国网河南省电力公司技能培训中心绩效管理体系中沟通 环节的设计、执行,探讨如何通过持续开放的沟通和规范化的管理不断提高员工和组织绩效、提高员工能力和素质的过程。 关键词:绩效管理捋续沟通 绩效管理是现代企业实现企业与员工价值最大化的有效工具,而沟通是绩 效管理体系能否真正发挥作用最重要的环节。工作计划需要员工在了解组织工作内容后,形成个人工作计划;绩效评价需要绩效经理人就评价结果向员工进行反馈,员工应有畅通的申诉通道;绩效结果用于薪酬、评先、培训时,都应与员工进行沟通。 一、捋续沟通的内容绩效沟通的内容由三个部分组成:前期沟通,包括工作任务 和目标的分解 与制定,员工应充分了解组织的工彳乍彳壬务及标准,并根据职责制订个人工彳乍计划,使两者相互统一;中期沟通,在工作进行期间,主要讨论工作的开展逬度,遇到的问题及采取的措施;后期沟通,主要沟通工作完成情况及效果,找出存在的问题和不足,提出要求和改逬意见,了解员工对上级提出的工作建议和意见。 沟通在绩效管理体系运行中应全过程覆盖,使每个管理者和员工在工作中 能实时获取自己所必须的信患,以确保工作目标不偏离既定目标,最终保障工作任务局效.局质量完成? 二■沟通的方法 技培中心沟通体系的构建主要通过四个平台进行:一是绩效考核小组内部 沟通平台二是绩效考核小组与被考核部门沟通平台;三是部门与员工沟通平台; 四是员工申诉沟通平台。组织之间的沟通方式以正式沟通为主,组织与员工之间的沟通以正式沟通和非正式沟通相结合的方式进行。 1召开绩效工作例会。每月初,中心召开绩效工作例会,绩效管理办公室 通报各部门上个绩效考核周期工作及督查督办完成情况,工作中出现的问题及改进意见,

社区工作者协调沟通技巧与团队作用

社区工作者协调沟通技巧与团队作用 从事社区工作多年,深深感到适时沟通和团队协作的重要性,今天有幸能够与各位同样从事社区工作的同事们共同探讨社区工作知识,我就讲一讲自己在工作中的一些心得体会,希望有益之处能为大家所用,不足之处也请各位补充。 社区沟通工作作为社区工作的一部分,是一项重要的内容和环节,社区沟通工作的好坏对社区工作顺利开展和进行起着至关重要的作用。从大了讲,社区是党和政府最基层的组织,与群众联系最为紧密,是党的方针政策贯彻落实的前沿阵地。俗话说:基础不牢,地动山摇。伴随着改革和经济社会事业发展步伐的加快,工作重心的下移,责任、利益和权力的调整,基层服务的对象更加复杂化,管理的事项更加繁杂化,我们每天面临的大事小事、急事难事,事事都与群众的利益休戚相关;从小了讲,群众利益无小事,弄不好会激化矛盾,那么,如何加强协调沟通,有效处理好各方关系,营造和谐融洽的干群关系、党群关系和群众关系,这对于提高基层工作者的工作效能,维护社会稳定,实现好、维护好群众最关心、最现实、最直接的利益都具有十分重要的意义。我认为: 第一,沟通要有技巧。沟通工作能否成功,在很大程度上取决于社工能否取得社区成员的信任,具备良好的沟通能力是社会工作者的基本角色要求,社区工作者要加强学习,提高个人素质,

不学习如何能提高工作能力,面对问题,要能够抓住主要矛盾,深入了解和分析矛盾和纠纷的性质以及涉及各方面的意见和要求,本着公开、公平、公正的原则,引导矛盾双方达成妥协,摒弃前嫌。比如,四区保洁员的前任陈敏承包时,有一住户将自家电饭煲等家用电器放在单元走廊里,从早9点放的,到中午11点下来取时不见了。保洁员收物业费,这户人家不交,说物业管理不到位,保洁员三番五次要都不给,于是来求助社区,大概晚上6点这户人家下班,我们来到她家与她沟通,问她:为什么不交物业费?她说:东西丢了,我说:那是你自己太大意了,然后出气找垫背的,如果你做这项工作,换位思考,怎么办?并跟她讲明:物业的管理和服务的范围,说明了责任关系,最终她交了物业费。在这件事情中,很容易看到矛盾产生的原因就是居民对物业的承管责任不明确,所以只需动之以情,晓之以理,摆出问题,分析透彻,自然会得到居民的理解与信任。 第二,沟通要及时。社区居民、家庭、邻里之间大多不具有根本性的相互冲突的性质,在实际工作中,我们看到不少矛盾的产生很大程度上都是由于缺少交流和沟通造成的,需要社工在深入了解矛盾和冲突的情况下采取灵活措施予以化解和引导,社区工作者要和居民打成一片,需要经常和居民沟通思想,不能脱离群众,把你的工作融入到百姓最关心、最直接、最现实的生活当中。对群众反应的问题,能解决的要及时解决,不能解决的要及时反馈各部门。比如说,咱们的物业就是一只优良的队伍,他们不需

绩效管理与绩效考核的区别与联系

绩效管理与绩效考核的 区别与联系 公司内部档案编码:[OPPTR-OPPT28-OPPTL98-OPPNN08]

绩效管理与绩效考核的区别与联系 对待绩效考核,我们不能简单地把它等同于绩效管理,二者既有联系又有区别。绩效考核与绩效管理之间有什么区别吗?两者之间的联系又是什么?一起来看看吧! 绩效管理与绩效考核的区别与联系一、绩效、绩效考核和绩效管理的含义 (一)绩效的含义 绩效具有丰富的内涵。bates和holton指出“绩效一种多维建构,测量的因素不同,其结果也会不同”。因此,要想测量和管理绩效,必须先对其进行概念的界定。 campbell, mccloy和oppler等将工作绩效定义为——员工所控制的与组织目标有关的行为。这一定义有三层含义:第一,绩效是一个多维度概念。即不存在单一的绩效变量,在多数情境中,与组织目标有关的行为是多种多样的。第二,绩效是行为,不一定直指结果。第三,这种行为是员工所能控制的。对绩效的正确认识是进一步进行绩效考核与绩效管理的基础,也是企业建立高效绩效系统的前提条件。 (二)绩效考核和绩效管理的含义 绩效考核是指对员工担任职务职责的履行程度以及担任更高一级职务的潜力,进行有组织的并且是尽可能客观的考核和评价过程。由于绩效考核中评估者与被评估者处于分离状态,双方对评估的项目、标准和目的没有形成统一的理解,不利于组织的发展和绩效的改善。因此,从绩效考核发展为绩效管理是人力资源管理中的必然转变。美国学者罗伯特·巴克沃认为,绩效管理是指通过持续开放的监督和沟通过程来开发团队和个人的潜能,从而实现组织目标所预期的利益、产出的管理思想和具有战略意义的、整合的管理流程和方法。由此可以看出,绩效管理的三大特征:第

浅析绩效管理在企业管理中的重要作用

浅析绩效管理在企业管理中的重要作用 摘要:绩效管理是现代企业中最重要的管理制度之一,在当代竞争非常激烈的情况下,它对企业的生存和发展起着至关重要的作用。本文旨在从企业管理中的六个方面来简要地论述绩效管理在企业管理中所起的作用。全面而有效的绩效管理制度对于企业战略目标的实现起到了非常重要的作用;解决了企业管理中科学地管人、用人的难题;充分地利用绩效反馈的方法,使组织的沟通更加有效;用科学合理的绩效评估等方式可以帮助企业清楚地知道对未来人才的培训需求内容,从而保证组织人才的持续发展;绩效管理制度从强化目标的行为及内部营运方面的管理维系了组织正常的运作;绩效管理产生的重要数据对企业在管理上进行追朔以及作为法律诉讼时的事实依据有着非常实用的价值。 关键词:绩效;管理;作用;目标;沟通;培训开发;组织;存档 提出这个题目之前我感触很多,想了很久。绩效管理到底是个什么东西,它能做什么?能帮助企业什么?在我周围的大部分人,包括高级管理及老板在内,基本上将绩效管理制度还是定位在绩效考核这方面。其中一部分人甚至是一提到绩效管理就马上联想到人力资源管理,一想到人力资源管理就想到一般的人事日常管理工作,认为没什么帮助。绩效管理是人力资源管中的一个模块,能这样联想当然是没什么不对,问题是他们象对一般的人事日常管理事务一样,认为绩效管理是只是人事部的事,对企业的业绩没什么帮助。针对这种现象,有必要将绩效管理在企业管理中的重要作用说明一下。绩效管理在企业管理中的核心地位及其作用,虽然在学术界是早已有了相关文献来论述,但为了更快地在更广泛的范围内传播这一观点,我特在此作一个简单的阐述。本文主要从企业经营管理中的战略目标的实现、人员管理、组织沟通、人员培训及开发、组织维系及存档这几个方面来阐述绩效管理在企业管理当中的重要作用。 一、绩效管理是实现战略目标的重要方法 一个企业要想生存并发展,就必须制定战略,有战略就有战略目标。只有当企业中每一个层次的人或团队的分目标实现了,才能保证企业的整体战略目标实现。这是目标管理理论的要求。绩效管理正是能够强化实现组织目标的行为。 关于绩效管理如何服务于战略目标的例子,请看看一家控股公司的情况。 西尔斯是美国第三大在线零售商(年收入550亿美元,在美国和加拿大约有3900家零售商店)和领家电零售商,并在工具、草坪和园艺产品、家用电子、汽车维修和保养等方面处于领先地位。在凯玛特公司和西尔斯公司合并后,艾尔温·刘易斯(Aylwin Lewis)被提升为CEO,肩负起实施文化变革战略的任务,以期重振陷入困境的零售公司。战略之一是把公司的关注点从公司的内部转向公司的外部,即以客户服务为中心。另一个关键目标是中公司中注入企业家精神,要求商店经理懂得财务知识,并激励他们识别市场机会,获取更大利润。为了实现这些战略目标,绩效管理制度的某些方面进行了适当修改。例如,调整了员工的的职责和目标,以促使员工减少花费在后台的时间,而用更多的时间和客户交流。刘易斯每周有三天待在商店,和员工在一起,并时不时考问经理们一些问题,比如,某一部门的利润率是多少。员工获得最最好的表扬就是被称为“有商业头脑”的人。西尔斯总部的所有员工也需要每周在商店里工作一天。对于很多人来说,以前从来没做过这种事情。公司高管层

企业绩效管理存在的问题及对策

企业绩效管理存在的问题及对策年级:2014春行政本 学生姓名:郭勇 专业:行政管理 学号:1434001205483 指导教师:杨栋

内容摘要 在当今社会环境下,绩效管理是现代企业人力资源管理的一种重要工具和手段。企业成功的第一要素就是绩效管理,绩效永远是企业的重点,没有绩效一切都无从谈起。所谓绩效管理,是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程,绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。绩效是一个企业管理水平优劣的反映,有效的绩效管理更是企业经营管理中不可分割的组成部分。 【关键词】绩效管理绩效绩效考核问题对策 引言 无论企业处于何种发展阶段,绩效管理对于提升企业的竞争力都具有巨大的推动作用。它是决定人员调配和职务升降的依据,是进行人员培训的依据,是确定劳动报酬的依据,是对员工进行激励的手段,也是平等竞争的前提。绩效管理的核心是促进企业获利能力的提高及综合实力的增强,所以进行绩效管理是非常必要的。绩效管理如果运用得当,不仅有利于促进组织的发展和公司绩效的提高,也有助于挖掘和提高员工的潜力和能力,特别有助于将员工的个人目标与企业战略相结合,实现企业目标与个人发展的平衡,进而实现企业可持续发展。但是,在具体实践中,却存在各式各样的问题,严重地妨碍和削弱了绩效管理的作用。

目录 一、企业绩效管理中存在的问题 (一)认识不清——将绩效管理等同于绩效考核 (4) (二)片面追求——绩效指标设定缺乏科学性 (4) (三)重结果轻过程——缺乏绩效实施沟通 (4) (四)有始无终——绩效结果无反馈 (4) (五)运用不当——绩效管理等同奖惩制度 (5) 二、我国企业绩效管理对策 (一)提升绩效管理理念 (5) (二)建立有效的绩效管理系统 (7) 三、结论 (9)

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