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人力资源外包流程

人力资源外包流程
人力资源外包流程

人力资源外包的种类及其运用

人力资源外包是一个总的概念。一般来说,人力资源外包包括:人力资源业务流程外包、人力资源咨询外包和劳务派遣和劳动关系外包。

1、人力资源业务流程外包

人力资源业务流程外包是通过将技术性人力资源工作转移给外部服务商,而使得企业自身更专注于战略性人力资源管理工作,有利于提升人力资源管理的战略价值。

从目前来看,人力资源业务流程外包主要涉及到招聘管理、员工培训、薪资与福利管理和绩效管理。

(1)员工招聘外包

代招代聘这个做法由来已久,并在中介的行业得到广泛的使用。但是中介行业的代招代聘只是针对低层次的员工,对其要求不是很高,中介机构和用人单位之间也没有硬性的约束。随着人力资源相关法律法规以及外部环境的不断变化给企业的招聘政策、招聘工作带来的较大风险,企业就不断需要技术能力型并符合企业发展需要的人员。这时候,招聘工作不能再是临时性、短期性和盲目性的。此时,企业可以采用外包的方式求助于专业化的人力资源外包机构,为企业设计招聘体系。

(2)员工培训外包

企业人力资源开发的主要任务之一就是培训。在员工培训过程中,培训设计方面的工作可以外包给专业培训公司来完成,因为优秀的专业培训公司通常拥有人力资源管理各方面的专家,他们能够建立起一整套可以普遍适用于多家企业的综合性专业知识、经验和技能。当然在培训的实施过程中也需要企业内部培训的专业人员、经理和其他辅助人员的参与,因为他们比外部人员更熟悉本企业的情况,对员工具有更好的示范效果和亲和力,两者结合可以更好的完成培训的工作。

(3)薪酬与福利管理外包

薪酬体系的设计和发放以及员工的福利管理向来是人力资源管理部门最基本的业务。目前,我国很多企业采用银行代发工资的形式,这并不是外包服务所指的薪酬管理。外包意义的薪酬管理包括了两个方面,首先由专业人力资源机构,进行符合企业发展需要的薪酬方案设计和员工的绩效考核,然后配合企业内部人力资源管理规划要求,分析行业薪酬数据,制定具有激励机制且符合企业成本控

制需求的薪酬方案。(1)方案确定之后,根据员工的绩效考核结果,制定薪酬发放标准并代为发放工资。薪酬管理的一项长期动态工作,如果伴随着企业发展状态、行业薪酬标准浮动、员工表现等各方面因素,由第三方的专业机构代为跟踪操作,可以确保员工的薪酬时刻处于公平状态。

企业的福利和津贴体现了企业对员工的关心,容易使员工感到个人与企业的利益相关性,从而形成归属感和认同感。在我国,前期的福利外包包括国家法定的福利,如养老保险、失业保险、医疗保险、住房公积金等。随着企业的发展和壮大,许多企业考虑在法定保险之外,为员工提供其他福利项目。令企业颇为困扰的是,如何利用有限的资金,为员工谋求最大的福利,这种福利政策又必须收到立竿见影的效果。因此,企业把福利津贴方案的设计,外包给专业化的咨询机构制作。专业化的咨询机构通过对不同层次员工需求的分析,制定切实符合企业和员工需要的,又可以激励员工热情,挽留企业核心员工的福利方案。另一种外包形式是,企业不考虑具体分配的方式,把类似的福利与津贴的规划与管理交给专业咨询公司,一方面会提高双方的效率,享受因各自规模经济而带来的好处,另一方面还会因此而降低企业的经营风险。

(4)绩效管理外包

员工工作的好坏、绩效的高低直接影响着组织的整体效率和效益。因此,掌握和提高员工的工作绩效水平是企业经营管理者的一项重要职责,而强化和完善绩效管理系统是企业人力资源管理部门的一项战略性任务。但对许多公司而言,绩效考核和管理都是一项非常不易的工作,不仅仅是因为工作量大,非标准的考核指标设计也往往会导致结果的无效性,而最终会影响员工的心理稳定。外包的出现可以比较好的解决这个问题,将企业的绩效考核体系设计外包给专门的人力资源管理公司,而公司的人力资源部进行协助考核,可以确保公正公平。

总的来说,进行人力资源业务流程外包可以将企业的人力资源部从技术层次的人力资源管理中解放出来,从而更好的专注战略性的人力资源管理问题。人力资源外包公司也可以提供比较专业化的服务,从而帮助企业发展。但同时人力资源业务流程外包也会给公司带来些不利影响。企业一旦选择了将部分甚至全部的技术性人力资源管理工作外包,就必须要对外部服务商建立一种有效的管理机制,避免企业内部人力资源管理与外包服务商的工作脱节。

2、人力资源咨询外包

人力资源咨询也可以当作是人力资源外包的一种,它与人力资源流程外包在使用范围方面有一定的相似性,只不过它是以顾问的形式而非参与管理与执行来帮助企业建立人力资源战略或者人力资源管理体系(人力资源流程外包是要外包

公司参与到用人单位的管理中来的)。人力资源咨询外包涉及的方面主要包括:人力资源治理模式、人力资源规划、组织再造、人力资源业务流程设计以及职位、绩效、薪酬体系设计等。人力资源咨询是一种服务商对企业进行人力资源管理理念、方法与技术的知识转移,并且往往是一次性的服务。

人力资源咨询外包的内容也涉及到人力资源管理的各大模块,但与人力资源业务流程外包相比,咨询外包的范围更加广泛。而且这种服务往往是一次性的。对于中小型企业来说,采用人力资源咨询外包的方式来进行公司的人力资源管理,也是一个实用的方法。

在中国,由于绝大多数企业还处于人力资源理念的导入阶段,尚未建立起有效的人力资源管理体系,这使得人力资源咨询业务获得了广阔的发展空间。有调查表明,人力资源咨询已成为中国管理咨询行业市场份额最大的业务领域。

劳务派遣和劳动关系外包

3、劳务派遣和劳动关系外包

劳务派遣和劳动关系外包是我国人才市场近期根据市场需求而开办的新的人

才中介服务项目,是一种新的用人方式,可跨地区、跨行业进行。用人单位可根据自身工作和发展的需要,通过正规劳务公司,派遣所需要的各类工作人员。实行劳务派遣后,实际用人单位和劳务派遣公司签订《劳务派遣合同》,劳务派遣公司和劳务人员签订《劳动和同》,实际用人单位与劳务人员签订《劳务协议》,双方之间只有使用关系,没有聘用合同关系(1)。从某种意义上讲,劳动关系外包是随着劳务派遣的产生而产生的,用人单位实行劳务派遣的同时也就意味着用人单位将员工与公司的关系外包给了派遣公司。

可以毫不夸张的说,《劳动合同法》的出台促进了劳务派遣和劳动关系外包的发展,这是因为《劳动合同法》对现行劳动法的修改是大范围的,因而对企业人力资源管理产生的影响也是多方面的。比如说《劳动合同法》的出台,将会提高企业的招聘难度、留人难度、裁员难度、解雇难度、商业秘密的保护难度等等,如果对新法的理解、操作不当,就会产生巨大的劳动法风险。而企业规避风险的最好方法就是企业通过劳务派遣、劳动关系外包等方式将用工风险转嫁出去。

对企业来说,采用这种人力资源外包的好处是显而易见的。在实行劳务派遣和劳动关系外包以前,也就是采用传统的用人模式时,由企业的人力资源部根据企业的发展要求和人力资源规划,制定出详细的工作说明书,然后再由人力资源部面向社会发出招聘通知,在接受的简历中进行筛选,然后举行面试,录用的员工还要签订劳动合同,并为员工购买保险等事项,这些事情办下来起码需要一个月的时间。然后企业还要承担所招之人并非所需之人的风险,而且在现行合同法下,要解雇一个员工绝非易事,要么你需要提前30天通知,要么支付员工一个月的薪水作为补偿。而在这种情况下,人力资源部也就不得不在招人与解雇人中间浪费着精力。而如果采用了劳务派遣和劳动关系外包,那么我们所做的就是和劳务派遣单位签订劳务派遣合同,然后出具所需人员素质和工作条件等因素就可以了,剩下的事情,都归劳务派遣公司搞定。至于员工薪水问题,也只需要把工资通过银行打给派遣公司就行。人力资源部也就可以集中精力进行战略方面的思考。当然在这种情况下,我们仍然不能排除解聘人员的问题,但在这个时候,我们所需要的只是向派遣单位出具所解雇之人不合格的证明,然后将该员工退回给派遣公司就可以了,这样就避免了劳动纠纷。

采用劳务派遣和劳动关系外包可以帮助企业规避风险,但不是说将风险丢给劳动人员,《劳动和同法》加大了对劳动者的保护力度,因此这种风险的转嫁只能是转嫁给了劳务派遣单位,我们完全不必担心员工被辞退后的生活问题,劳动法规定,劳务派遣单位必须与派遣员工签订两年以上的劳动合同,在派遣员工无工作期间,派遣公司须支付其不低于当地最低工资的报酬。所以派遣公司就必须想办法对该员工进行培训,并在最短时间内把该员工再次派遣出去。

劳务派遣和劳动关系外包使很多公司都受益颇多,中石油、中石化、中国银行等多家大型单位都实行了这种人力资源外包。成都目前一共有34家正规的人力资源管理公司,都在从事着劳务派遣的业务,当然在全国就更多了。

在具体的操作过程中,劳务派遣和劳动关系外包一般分为两种模式:完全派遣和转移派遣。完全派遣就是由人力资源管理公司进行外包一条龙服务,从人才的招聘,到劳动合同的签订都是由劳务派遣公司执行,用人单位只要给出条件和标准就可以了。转移派遣就是把企业现有员工给外包出去,由派遣公司给他们签订合同,并由派遣公司负责员工的薪资福利,处理劳动纠纷等事项。当前市场上实行的劳务派遣和劳动关系外包大多属于后者,而且他的实施对象主要是针对中低层的员工,对于高端人才还不太适应。

劳务派遣的流程如下:

1、业务资讯,初步了解双方意向,确认合法资质,交换公司基本情况并加以说明。

2、分析考察。依据用人单位要求,对实际工作环境,岗位进行了解,如有必要可进行考察。

3、提供派遣方案:根据不同用人单位要求及其现状,制定劳务派遣方案。

4、洽谈方案;双方研究协商劳务派遣方案内容,并在合法用工的前提下修改,完善派遣方案。

5、签订《劳务派遣合同》:明确双方权利、义务,分清法律责任,依法签订《劳务派遣合同》。

6、实施,提供服务:与员工签订劳动合同,严格执行《劳务派遣合同》的约定。

在这里,我们必须强调劳务派遣和中介的区别,两者的根本区别在与劳务派遣组织必须和劳动派遣人员签订劳动合同,建立劳动关系,是企业与员工的关系,调整适用与劳动法。

人力资源流程外包、人力资源咨询外包以及劳务派遣和劳动关系外包是人力资源外包的三大板块,通过人力资源外包可以给企业带来新的活力,帮助企业规避用人风险。但是任何事情都不是绝对的,外包也是一把双刃剑,如果处理得当,则能促进公司的发展,反之,也能给公司带来风险。就当前人力资源外包市场而言,还存在着许多不规范,需要各用人单位在实际运用中注意。

完整版人力资源外包方案

第一部分前言 一、中智介绍 中国国际技术智力合作公司(中智集团)是中央直接管理的国有重点骨干企业,是全国服务业500 强企业之一。中智集团适应中国服务产业结构的提升和经济增长方式的转变,在人力资源服务、投资服务、国际贸易服务领域凝聚核心竞争力。综合提供企业人力资源服务、人力资源管理咨询服务和人力资源出国服务,构建人力资源整体外包服务的宽大平台。拥有人才、资源、网络、规模、经验、品牌的巨大优势和影响力。中智集团是人力资源服务领域最具市场指名率和竞争力的服务组织。中智集团拥有10 亿元以上的固定资产,年营业收入60 亿元,利税8 亿元是国资委管理的优秀中央企业中之一。中国国际技术智力合作公司(中智集团)是中央直接管理的国有重点骨干集团,是全国500 强企业之一。“中智”商标被认定为“中国驰名商标”。 中智集团在全国154 个城市向5 万家公司(其中包括全球500 强中157 个品牌下的379 家企业)派遣并正在服务管理着142 万名中高级管理人员和雇员,提供统一规范、高效的服务,并努力将外资来华人力资源服务与国际人力资源合作紧密结合起来。中智集团通过ISO9001—2000 质量认证,具有领先的IT 信息技术,拥有强有力的客户服务团队,领先全国外企网络的统一服务质量标准。中智集团将为WTO 下全球人力、资本、技术、贸易、服务在 中国的融合贡献自 己的力量中智列2015 中国企业500强第281位 中智列2014中国服务业企业500强第98位中智连续入选中国服务业百强企业中智连续10 年列中国人力资源企业第一位

二、中智优势 1. 中智的比较优势: * 全国服务网络优势十分明显: - 作为人力资源外包服务的专业机构,中智公司是业内公认的全国服务网络建设的先行者。 - 在未设立直属分支的96 个地区,中智选择了40 个当地最具实力与影响力的合作伙伴长期合作; * 服务内容广泛: - 服务人员范围广,包括:正式员工、非正式合同工、短期临时工、实习生、外籍员工/ 留学生; - 服务内容全,涉及外包服务的方方面面; - 中智公司对于员工的法律水平,特别是劳动法方面的要求十分严格。同时,中智公司设有专门的法律团队,专门负责员工的日常法律咨询以及劳动纠纷,中智的律师团队成员还被各地的劳动仲裁部门聘请为兼职律师。 资金实力雄厚中智的注册资金为1 亿元人民币,全国人力资源服务专项可运营资金在人民币10 亿元以上。连续5 年以上被北京、上海等地国家地方税务机关评为先进纳税企业。 中智沈阳公司注册资金为500 万元人民币,流动资金500万元人民币。 * 客户服务经验丰富 中智有近20 多年人力资源服务的专业经验,中智现有的客户中不乏世界知名公司,行业规模、市场占有率首屈一指,积累了丰富的行业客户服务经验。 一、中智公司服务优势:

集团化人力资源管控

人力资源集团化管理办法 1目的 为实现集团利益的最大化,保障集团战略目标、企业文化、核心价值观的准确和一致,保障集团总部及各成员企业持续发展的人才供给,实现集团范围内的人 力资源统一调配,特制定本办法。 2适用范围 本办法适用于上海杰事杰(集团)股份有限公司及下属各子公司的人力资源管理,子公司参照本办法制定实施细则并报总部批准后实施。 3基本原则 3.1集团总部是人力资源的管理支持与资源共享平台,行使专业职能规划、管理、服 务功能,定义为战略中心(负责人力资源战略规划的制订与执行)、政策中心(拟 订集团统一的人力资源管理政策并监督实施)和服务中心(向集团提供共享和专 业的人力资源服务)。 3.2子公司人力资源部门负责在集团总部统一的企业文化、雇主品牌、战略规划和政 策指导下,贯彻执行人力资源各项政策,结合属地的法律法规及人力资源特点, 制定人力资源管理的操作细则,并予实施。 4管理内容: 4.1子公司三级及以上人员管理: 人力资源的集团化管理重点在于集团化人力资源配置和三级及以上人员的管理。凡涉及三级及以上人员的人力资源管理相关程序(包括但不限于招聘录用、试 用期管理、离职、选拔等方面)均需由子公司提报方案,经集团总部批准后方可实 施,坚决杜绝先办理,后审批现象的出现。 4.1.1招聘录用: 4.1.1.1招聘准备: 实施三级及以上人员的招聘前,应将人员调配需求表(计划外)、岗位说明书、招聘计划和薪酬方案等报总部批准,并每周报告招聘进 度; 4.1.1.2招聘实施: 三级人员的招聘由子公司全权负责,总部备案; 二级人员的招聘由子公司负责组织,由集团总部组织终试; 一级人员的招聘由集团总部负责,子公司予以协助。 4.1.1.3录用审批: 三级及以上人员录用前,应保证应聘资料表、简历、身份证、学历证、背景核实表、面试评价表等资料的完备,并提交薪酬建议报总 部批准后方可安排录用。 4.1.2薪酬管理: 4.1.2.1薪酬核定: 二、三级人员的薪酬核定由子公司提交建议报集团总部批准后执 行;

人力资源业务流程外包汇总

人力资源业务流程外包 当今人力资源管理体系和科技需求的复杂性都同时集中在一个组织上即IT部门,它们带领很多公司走上了业务流程外包的道路。但是获得成功并不是件容易的事情。管理者不仅必须要知道何时进行外包,还要明确知道如何最大程度的利用外包的优势。以下的10个问题是制造业领袖NaomiBloom总结的组织在实行人力资源业务流程外包前应自问的10个问题。 1、实行外包的时机是否符合组织的业务需要? 如果外包能够建立起战略的优势,那它才是值得从事的.如果只是为了临时解决战术问题,比如,以降低收入为代价勉强升级核心人力资源管理系统,那么这种外包终将走向失败。 2、外包是否会提升绩效? 成功的外包行为将转化为服务,这会优于一个组织内部的自行操作。在外包之前重要的是要先问问外包如何提升绩效和为什么会提升绩效。 3、一个实行外包的组织如何在管理供应商关系过程中培养出色的人力资源多面手、专员和专家?剩余的人力资源主管和经理们使用公制和其他衡量方法确保公司管理方式和公共关系良好并且达到业务目标。 4、组织如何了解和控制成本? 了解各外包组成部分的成本构成是必要的,特别是如果剩下的产品和服务合并在一起计算费用的时候。 5、外包如何影响组织获得、合并或销售外围业务? 任何组织的结构性的变化都会创造新的挑战并且改变业务动态'。因此事先了解外包和组织结构的关系是极为明智的。 6、财务项目是否精确? 认真审查数字,特别是那些由卖方提供的数字,尝试发现没有事实依据的、过度单纯化的或仅仅是简单而易误解的数字。 7、如果业务条件改变是否有适当的保护措施? 确保被提议的合同在保护组织自身和外包提供者方面有相同的效力,你的业务会在3-5年内有很大改观。 8、业务流程外包的人文分歧在何处? 经理和员工门会对这样的变化做和反应?他们会对新体系是支持还是反对?这些反映对成功实行外包的影响是什么?如果他们看到体系的巨变他们会罢工吗? 9、谁来管理项目的财政和绩效部分? 没有人员、流程和科技去衡量和管理外包行为,会诱发组织超支,影响内在潜力的发挥。将任务中的管理部分分解出去的最初目的是为了减少出现问題的几率。 10、是否有退身策略? 如果业务流程外包提供商没有达到组织的期望值,即使有可靠的服务级别协议,或者供应商和以前拒绝过他们(因为管理方式、道德规范、客户服务跟踪记录、技术、地理范围或其他因素)的公司做业务,那么不要忍受,而是要试图改变现状。

企业人力资源外包的现状及对策

企业人力资源外包的现状及对策 摘要:人力资源外包是指企业将人力资源这一职能部分或全部交给企业外的第 三方专业人力资源公司进行经营管理,是企业经营模式的一大创新。人力资源外 包对企业具有重大的战略意义,能充分利用人力资源,降低企业经营成本,提高 企业的市场竞争力等优势。而当前,我国在人力资源外包方面存在一系列问题, 文章就我国人力资源的现状进行分析,并就其突出的问题提出对策建议。 关键词:人力资源;外包;对策 我国关于人力资源外包始于21世纪初,相对国外的相关研究,起步较晚。但随着我国经济的快速发展,人力资源外包的发展相当迅速,是企业在经营管理过 程中一大创新。企业通过将人力资源外包来达到提高自身的竞争力、降低自身人 力资源的风险以及降低人力资源管理成本等目的。随着企业的市场日益激烈,企 业需要专业的人力资源外包商提供高质量、高品质的人力资源,为企业注入鲜艳 有力量的血液。人力资源的外包给我国的企业带来的诸多好处,但是外包过程中 也出现了很多问题,如信息不对称、商业信息的泄露等都会损害企业的利益。因此,本文根据这一系列问题提出服务外包的对策具有重大的意义。 一、人力资源外包现状 人力资源外包最初诞生于欧美国家,其人力资源外包已经发展得相当成熟和 发达。而我国的人力资源外包业务开始于21世纪初,虽然起步较晚,但发展迅速。随着大量先进的人力资源管理理论和经验的引进,从事人力资源外包的企业 逐渐增多。艾芳(2011)提出剧统计,随着我国经济不断发展,2010年我国的人力资源外包市场市值达到15亿美元,并且每年高速增长,有着极其广阔的发展 前景。在沿海地区,超过一半企业认为将人力资源进行外包,是目前比较高效的 一种管理人力资源的方式,并且越来越多的企业开始接受这种新兴的管理方式。 企业从人力资源外包活动中得到了很多益处,但在这个过程也出现了些失败的案例,这说明企业在实施人力资源外包的过程中也存在诸多风险。如:管理制度不 健全、管理效率较低且成本较高等。这些问题都直接影响到了企业的整体效益和 竞争力。随着企业人才的激烈竞争,企业内部人力资源管理的不合理性日渐突出,这就需要人力资源外包商专业的指导,来满足企业内部对人力资源管理的需求。 而优秀的人力资源外包服务商可以为企业提供各种需求的管理模式与人才,并为 企业建立一套由多种人才组合而成完整而有效的人力资源体系,使企业可以有更 多的精力和资源投入到企业的核心部门中,避免内部人力资源的高成本投入,从 而提高企业在市场中得整体竞争力 二、人力资源外包问题 (一)商业信息的泄露 企业与人力资源外包服务商合作时,会将人力资源现状、公司考核制度及公 司经营战略等商业机密信息交给外包商。由于人力资源的独特性,如果服务方有 意无意将这些公司机密泄露给竞争对手,这就使企业要面对这些潜在的风险,甚 至会给企业带来无法挽回的损失。陈涛(2007)提到虽然企业和外包商在合作之 前都会签订一份法律合同来保证企业的相关权益,但目前,对于外包业务我国还 没有相关成熟的法律法规来规范其操作方式,对于人力资源外包这新型产业,更 是没有相应的法律法规来规范。只能参考国内外一些大型企业先前的案例,没有

人力资源外包营销策略

人力资源外包营销策略 一、人力资源外包营销中存在的问题 由于人力资源外包服务是一个无形的服务过程,企业在采购人力资源外包产品时看不见、摸不着,导致企业在筛选服务提供商时,更多是以其他企业对服务商服务的感知评价作为标准,但是实际上一家企业很难从另一家企业获得这样的消费感知评价,所以企业往往会将服务商的品牌响亮度作为市场口碑的替代标准,也就是说,服务商在市场上品牌越响亮、经营规模越大,企业就会认为这家服务商服务质量好、市场口碑好。 企业在确定服务商、与服务商签订了服务合同后,那么企业就完成了人力资源外包产品采购环节,进入了服务消费过程,企业也只有在实际消费过程中才能真正感受到服务质量的好坏。由于人力资源外包生产与消费的同步性,企业在消费过程中即使感受服务质量差,也无法提出“退货”这样的要求,所以一旦企业对一家服务商服务感受还不错,在服务合同期满后,很少会尝试冒风险更换服务商,往往会继续与这家服务商续约。 这样,就给我们提出了两个问题:(1)市场品牌知名度不够响的人力资源外包服务机构如何营销自己的产品?(2)人力资源外包服务机构如何从竞争对手中“挖取”自己的新客户? 二、人力资源外包营销组合的提出 先让我们来回想一下传统实物商品的营销组合因素,我们可以从市场营销教科书中找到传统营销组合因素:产品、价格、销售渠道和促销。无疑,在人力资源外包服务行业,对产品、价格、销售渠道和促销进行认真研究对人力资源外包服务营销的成功是非常重要的。但是,毕竟人力资源外包服务有区别于实物商品,这主要表现在人力资源外包服务产品的无形不可储存、生产与消费的同步性两方面,这就使在人力资源外包营销组合中不得不添加上第五项因素:服务产品有形展示。也就是说,人力资源外包服务营销组合为五因素:产品、产品有形展示、价格、销售渠道和促销。 三、HR外包营销组合实践应用 现在让我们用人力资源外包服务营销组合五因素来解决前边所提出的两个

人力资源外包方案

聚仁合人力资源管理有限公司大堂经理岗位外包方案书 **人力资源管理有限公司 二0一四年二月二十五日

第一部分前言 一、**介绍 二、**优势 1、品牌优势 3、团队优势 4、技术优势:在庞大数量的外包员工服务基础上,公司自主研发了集成式人力资源管理系统,包括“客户交流平台”—“红易通”、“人力资源外包服务ERP 管理系统”—“**通”、部办公平台—“OA系统”三大交流服务平台,并结合公司的人力资源管理咨询、劳动保障法律法规咨询能力,形成人力资源整体解决的先进服务技术,能为客户提供定制化、智能化与高效化的服务,并保障公司与客户点对点的便捷式的互动交流,实现“零距离”的服务管理。 第二部分项目方案概述 2007年6月,新劳动合同法出台。2013年7月将要实施的劳动合同法修正案以及现阶段人口老龄化的快速增长导致人口红利的逐渐消失,政府在企业劳动用工方面要求越来越高,也越来越严,也就意味着企业在用工成本上越来越高,风险也就越来越大。劳务项目服务外包这种省事、省心、省力、省钱的用工模式受到多数企业的关注与青睐,并成为新时代各企业构建核心竞争力的部分。 劳务外包的优势

1、劳务外包能使企业专注其核心业务 企业实施劳务外包,可以将非核心业务委托出去,借助外部资源的优势从而整合自身资源的有效利用,把更多的精力放在企业核心业务上,有利于企业的长远发展。同时使企业的资源利用率得到有效提高,加快了企业对外部市场的应变能力,强化了组织的柔性和灵活性。 2、降低和控制企业的运营成本 (1)管理成本:企业采用劳务业务外包把部分管理职责转移到劳务服务公司。例:生产组织及现场管理、绩效管理、劳动关系管理以及后勤支持等。 (2)人工成本:例:招聘培训、社会保险、薪酬管理、人事档案管理以及奖惩、风险资金管理等。 (3)其他成本:以上运营成本的控制,有效的降低了企业资金的投入压力和风险,可以有更多的时间和精力投入到其他核心业务上,从而达到生产经营战略目标。 3、降低和分担企业的经营风险 由于外部环境的不确定性和企业经营部的复杂性,使得企业在生产经营过程中不可避免的承担着生产、技术、销售、财务等多方面的风险。人力资源服务公司和企业分担风险,增强企业的抗风险能力,有利于企业适应外部环境带来的变化。 **有限公司**岗位劳务外包(以下简称****)诉求点:1、财务需求:降低用工成本。2、管理需求:规管理,减少工作量,提高效

企业集团人力资源管理制度

人力资源管理制度 一、人事管理制度 1.总则 1.1目的:规公司劳动人事管理,明确人事管理工作的各项职责及流程,特制定本办法。 1.2本办法规了人事管理工作的政策及管理操作流程,其主要容涉及:员工档案、档案挂靠与户籍管理、劳动合同、离(辞)职、调动等。 2.员工档案管理 实行由各公司人力资源部(科)整理归档(各公司无人力资源科的由集团人力资源部负责),集团人力资源部对各公司的档案管理工作进行督促和指导。 2.1员工档案的建立: 2.1.1公司每位员工都有责任确保自己的档案记录与现实相符,任何有关、住址、学历等方面的变更都应及时向人力资源部报告。 2.1.2新进员工建档 新进后勤员工档案应包括:奥克斯集团(公司)就职申请表(AUX 02.01.001.11)、复印件、学历证书复印件、劳动合同、照片、健康证等;有职称、技能证书者则须附上职称、技能证书复印件; 一线员工档案应包括:员工档案登记表、复印件、学历证书复印件、劳动合同、照片、健康证;有职称、技能证书者则须附上职称、技能证书复印件; 2.1.3根据《招聘管理制度》规定,特殊岗位、职务人员档案还应包括廉政承诺书(AUX 02.01.001.12)、家访记录表、担保协议、政审表(AUX 02.01.001.13)等; 2.1.4员工档案登记表应填写完整、详细,对不完整的档案资料,档案管理员有权予以退回; 2.2员工档案的转递 调入公司人力资源部(科)在员工办理调动手续后一周向调出公司人力资源部(科)取回调动人员的人事档案;建立档案移交签收单(AUX 02.01.001.03),由经办人签字,以明确责任。 2.3离职员工档案管理 将书面离职报告与离职人员档案合并存放;建立离职员工档案登记表,便于查询、使用。 2.4员工档案的保管 2.4.1人力资源部(科)要用专用的档案柜存放档案; 2.4.2要采取防虫、防潮等必要的措施,确保现有档案完好无损 2.5档案的查(借)阅 2.5.1人事档案材料为密件,一般不得复制、外带。如确需复制、外带档案,必须事先写明理由,报人力资源部(科)经理批准(AUX 02.01.001.04)。 2.5.2如需查阅档案材料,必须经人力资源部(科)经理同意,当场查阅,当场归还。 2.5.3外带档案者应爱护档案,确保档案的完整性,不得擅自涂改、勾画、剪裁、抽取、拆散或损毁。档案交还时,须当面查看清楚,如发现遗失或损坏,及时报告主管领导,并对责任人按档案遗失予以处罚。 2.6档案的检查 2.6.1检查容:员工档案是否齐全,档案有无存放错误。 2.6.2检查时间:每季度各人力资源部(科)自行检查一次,集团人力资源部将不定期进行抽查。 3.档案挂靠与户籍管理规定 3.1档案挂靠 3.1.1员工的人事档案,由员工从学校、原单位等地方调入的,采取人才市场挂靠的形式,人力资源部(科)委托鄞州区人才市场保管。 3.1.2挂靠人员类型:应届大、中专毕业生;与公司签订劳动合同(大专学历或初级职称及以上)的调入人员。 3.1.3档案费结算办法:每年12月份,由各人力资源部(科)根据结算当月的在职人员进行付费。 3.1.4档案挂靠流程:

人力资源外包的三种方式

人力资源外包的三种方式 人力资源”一词,英文名为“ human resource”,是1954年管理大师彼得·德鲁克在《管理的实践》一书中提出来的,是指人的知识、技能、体力等各种能力的总和。“外包” 一词,英文名为“outsourcing”,是指在组织外部寻找资源来完成组织内部工作。人力资源外包不是简单地人力资源含义与外包含义的组合,它是指利用组织外部的资源,更经济、更有效地解决组织内部人力资源活动所涉及的工作。 人力资源外包概念分了三个模块:人力资源及人的外包、人事事务外包、人力资源管理职能外包。行业为有效区分大概念的人力资源外包和小概念的人力资源(及人)的外包,将小概念的人力资源(及人)的外包用专业术语“人力资源派遣”来称呼。那么精确的讲,人力资源外包包括了人力资源派遣、人事事务外包和人力资源管理职能外包。 1、人力资源派遣的运用 人力资源派遣是指派遣机构根据用派单位(行业为区分传统劳动关系中用人单位而造的专用术语)的用人需求,将自己符合用派单位要求的员工派遣至用派单位工作,然后向员工和用派单位提供相关服务,并向用派单位收取一定的服

务费用。员工、用派单位、派遣机构三者之间的关系可以用 图表示如下: 人力资源派遣活动涉及的内容主要包括人员招聘、入职手续、日常服务、离职手续四个部分。根据派遣的性质可以将人力资源派遣分为以下五类。 一是全程派遣:由派遣机构负责员工招聘、入职手续、日常服务、离职手续的全部工作。 二是转接派遣:用派单位负责员工招聘,而派遣机构只提供办理入离职手续和日常服务。 三是减员派遣:员工原劳动关系在用派单位,经用派单位和派遣机构协商,先将员工与用派单位的劳动关系解除,再由员工与派遣机构重新建立新劳动关系,员工依旧在用派单位工作。 四是试用派遣:用派单位为规避劳动法有关试用期期限规定,延长观察人才的时间,从而更准确选才。 五是项目派遣:用派单位为某一临时项目而聘请各种人才,项目完成后便解散工作人员。

人力资源外包服务合同

人力资源外包服务合同 甲方: 负责人: 地址:电话:传真: 乙方: 负责人: 地址:电话:传真 乙方为专业人力资源服务、管理咨询机构。为了更好地为甲方做好劳动人事方面的工作,避免甲方在繁杂的法定性的事务中投入大量的行政成本和人事成本,更好的维护甲方的合法利益,甲乙双方就委托乙方提供人力资源外包服务,达成如下协议: 一、人力资源外包服务工作范围 (一)社会保险服务 1、代办社会保险(医疗保险、养老保险、失业保险、工伤保险、生育保险)登记及员工 增加减少手续: 2、代办甲方核算其单位职工社会保险基数: 3、代办甲方报送其单位职工社会保险相关报表; 4、代办单位职工社会保险变更手续; 5、代办甲方员工医疗费用报销 6、代办甲方员工生育津贴支取 7、代办甲方员工工伤认定 8、其他与社会保险相关的事项 (二)住房公积金服务 1、代办甲方公积金登记手续 2、代办甲方员工公积金增加减少 3、代办甲方员工公积金提取手续 4、其他与公积金有关事项 (三)代发工资服务 按照甲方提供的员工花名册及工资明细,按照甲方要求,代理甲方及时足额发放工资 第二条乙方的义务 1、乙方应当勤勉、尽责地完成第一条所列人力资源外包服务工作; 2、乙方应当以其依据相关法律法规作出的判断,尽最大努力维护甲方利益; 3、乙方应当在取得甲方提供的文件资料后,及时完成委托事项,并应甲方要求通报工作进程;

6、乙方对其获知的甲方商业秘密负有保密责任,非由法律规定或者甲方同意,不得向任何第三方披露; 7、乙方对甲方业务应当单独建档,应当保存完整的工作记录,对涉及甲方的原始证据、法律文件和财物应当妥善保管。 第三条甲方的义务 甲方应当全面、客观和及时地向乙方提供与人力资源外包事务有关的各种情况、文件、资料; 1、甲方应当为乙方办理相关人事劳动事务提出明确、合理的要求; 2、甲方应当按时、足额向乙方支付代发工资款和人力资源外包服务费费; 3、甲方指定为人力资源外包服务的联系人,负责转达甲方的指示和要求,提供文件和资料等,甲方更换联系人应当及时通知乙方; 4、甲方有责任对委托事项作出独立的判断、决策。甲方根据乙方提供的意见、建议、方案所作出的决定而导致的损失,非因乙方失职行为造成的,由甲方自行承担。 第四条费用及支付方式 1、代发工资款 甲方应与每月日前,按员工花名册工资总额将代发工资款以(支票,银行转账)方式足额支付给乙方,乙方收到此款后与每月日前将员工工资足额发放到员工工资卡中。乙方收到此款后及时出具财务收据。如甲方要求提供税务发票,甲方按照票面总额的5.5%支付税金。 2、外包服务费: 收取标准:按照甲方每月代发工资人数,每人每月50元收取,按实结算。甲方于每月日前随同代发工资款一起以(支票,银行转账)支付。乙方收到此款后及时出具税务发票。 3、甲方如有其它专案代理事务或者专项顾问事务委托乙方办理,应向乙方另行支付代理费,由双方另订委托代理合同,乙方应优惠收费。 4、本合同到期终止后或者提前解除的,应当由双方书面确认并结清有关费用。 第五条工作费用 乙方办理甲方委托事项所发生的下列工作费用,应由甲方承担: 1、相关行政等部门收取的费用; 2、征得甲方同意后支出的其它费用。 第六条合同的解除 甲乙双方经协商同意,可以变更或者解除本合同。 乙方有下列情形之一的,甲方有权解除合同: 1、因乙方工作延误、失误导致甲方蒙受损失的; 2、违反第二条第4-7项规定的义务之一的。 甲方有下列情形之一的,乙方有权解除合同:

集团人力资源工作流程

集团人力资源工作流程 Document serial number【UU89WT-UU98YT-UU8CB-UUUT-UUT108】

2、转正手续办理第5 页 3、岗位调岗手续办理第6 页 4、离职手续办理第6 页 5、人员花名册管理第 6 页 三、培训工作流程第7页 1、培训需求调查第7 页 2、编写年度、月度培训计划第7 页 3、培训的组织实施及过程监控第7 页 4、培训效果评估第8 页 5、培训结果公示第8 页 6、培训工作审批流程及权限第8 页 第一章职责定位

管理权限:行使对公司整体人力资源管理权限,并承担执行公司各项相关规章制度、管理规程及工作指令的义务。 管理职能:负责对公司人力资源管理工作全过程中的各个环节实行管理、监督、协调、培训、考核评比的专职管理,对所承担的工作负责。 第二章具体工作职责 1、制定一套合理、有效的人员招聘流程,多手段、多途径吸纳适合公司需要的有用人才。 2、强化培训,利用各种形式培养、选拔优秀人才。 3、建立公正合理的绩效考核与评估机制,使每位员工通过考核,得到公开、公平、公正的评价。 4、建立一整套科学合理的人力资源管理的规章制度。 5、了解并掌握动态中的员工思想状况,及时进行沟通与疏导、营造良好的人文工作环境。 第三章工作流程 一、招聘工作(招聘工作流程图见附图1) 1、用人需求的申请和审批(见附图2) ⑴各二级部门每年年初须将预计的人员编制情况书面报送人力资源管理进行审核。 ⑵本年度内遇有计划内人员需求申请须书面申请,详细描述需求岗位的工作职责和要求,经过部门主管领导和公司分管领导审批后交人力资源,由人力资源审核部门人员编制后,交公司负责人审批后执行。

人力资源外包管理模式

人力资源外包是双赢的管理模式 早在上个世纪70年代,由于遭受到源自OPEC石油危机的并发冲击,北美企业的外部营运环境顿时变得复杂起来。加之由于社会不断进步引致法律法规的不断完善,企业迫于对政府福利保障制度实施的压力,不得不比从前更加关注于员工的安全与健康,这样一来,使得企业事务性的人事行政工作变得越来越繁杂了。 为了应对外部变革的环境变迁,企业可以寻求两种选择,一是将这些事务性的人力资源工作划分给不同的岗位,让负责该岗位的主体去实施、处理;另一种是通过将这些新兴人力资源业务予以外包的形式,选择让专业性的人力资源服务公司来完成这些事务性的工作。 最近,一些著名的欧美企业在中国大陆人力资源市场上,掀起了一股人力资源外包的旋风。所谓人力资源外包,是指公司委托第三方服务商连续提供过去通常是由企业部有关部门,特别是人事行政部门从事的人力资源管理活动。通常,外包服务商按照惯例,就提供某些预定的人力资源服务,与企业签订协约并收取一定的费用。 当然,值得一提的是,除收取外包服务费的形式外,人力资源外包服务商还有其他的赢利渠道模式。那么,究竟哪些人力资源业务可以签约、外包呢? 事实证明,是否决定签约、外包,可以用决策学科的方法論来加以评估、判定。首先,要确定现有人力资源项目或职能对于机构的使命来说,是不是至关重要的。如不是,就需要评估、考虑要结束、放弃该项人力资源职能或项目了。若该项目或职能对于机构

来说,是至关重要的,那么要评估该项业务是由企业部完成还是外包出去由专业服务商来完成,何种效果会更好一些。如外包出去效果好,就要考虑把该人力资源项目或职能,放手让外包服务商去做。假如由部来做,效果会更好,接下来的工作应该是寻求有没有更好的途径,以通过减少成本或改善绩效的办法,来提升人力资源的运作绩效。 其实,人力资源管理外包已大势所趋,目前市场上盛行的猎头公司,也属于为企业提供人力资源业务的外包服务商。并且,英法等国新近出现的快速人员服务公司,花费大量时间投资在寻找、保留、培训自己及合作伙伴的人力资源,就是专门为企业提供人力资源外包服务的。而事实也一再证明了,如果要让企业保持长盛不衰的核心竞争能力,那么,就不妨把对于一些外包商可以更好完成的事情,毫不迟疑地外包出去。这样,企业便可以专注于自己的核心竞争力,从而能够极提升自己在人力资源管理域的竞争能力。 据有关权威调研表明,2003年全球市场上,人力资源外包业务额已超出121亿美元。而在亚太地区,估计在2004年,该项业务可望超出31亿美元。由此可见,在当今世界,人力资源的外包业务,已经越来越受到企业们的普遍青睐了。那么,人力资源外包业务究竟包括哪些容呢?尽管由于在企业长远发展战略规划与组织规模架构上存在的巨大差异性,导致了各企业在人力资源外包业务实际展开的进程中出现了很大的差异性。但是对于绝大部分企业而言,人力资源外包业务主要还是集中于旨在降低成本和聚焦于其核心竞争能力的层面上。 在国,特别是在中国沿海经济开放城市一带,华为技术是比较早开始进行人力资源外包的大型企业。华为在人力资源外包业务上比较经典的案例,应该是将其物业管理这一块外包给了戴德梁行。

人力资源公司招聘外包服务项目方案

人力资源公司招聘外包服务项目方案 招聘外包项目是根据社会发展和单位实际用人需要,充分发挥自身招聘会、网站、人才库三大平台优势和专业的招聘团队,采用更加专业的招聘流程,接受单位全部或部分招聘、甄选工作的委托,为单位完成招聘工作的一项人力资源外包服务项目。 招聘外包的意义: 1、随着企业间国际化竞争的愈演愈烈,很多大中型企业发现单靠企业人力资源部门去完成企业所需要的批量招聘已经力不从心,而采用招聘外包的方式既可以满足企业的正常人才需求,又可让企业的人力资源部门从传统的事务性招聘工作转换出来,从而更加专注于更重要的人力资源长远战略和履行人力资源核心管理职能。 2、一些小企业规模不大,人员不多,专门设置招聘人员成本较高,不划算,招聘外包给专业人才公司既可以高效满足人员需求,提供合适人才,费用也较适中。 3、企业人员为了招聘人才经常参加招聘会或网上发布招聘或在做报纸招聘,人力、财力投入不少,效果却不很明显,也不能及时满足企业人才需求。招聘外包可在很大程度上依托专业人才公司的庞大人力资源和专业团队及时招聘到所需人才且费用也不高。 招聘外包服务类别: 1、代理招聘:企业招聘需求量大,招聘人员不足,以及新组建企业的人员招聘,可将部分中低端职位由卓尔人才公司代理招聘,省去企业招聘广告、发布信息、面试等成本和时间,同时时间和效率得到有效保证。该服务适用于技术类职位和人事行政财务类职位,以及部分主管级职位,但招聘难度很大的职位属于猎头职位范畴。 2、长期招聘职能外包:招聘职能外包即用人单位将全部或大部分招聘、甄选工作委托给第三方的专业人力资源公司,专业人力资源公司利用自己在人才资源、评价工具和流程管理方面的优势来完成企业招聘工作的一种方式。卓尔人才公司与客户签订一年期或多年期的招聘外包协议,成为客户指定的唯一招聘外包服务商,为客户提供一对一的快速响应服务。较适合规模不大的中小型企业和想集中专注于人力资源长远战略和核心职能的中大型企业。 3、项目团队招聘外包:针对企业经常会遇到临时性的项目,需要在短时间内招聘大量人才,而人力资源部门往往因为人手少,渠道有限、储备不足而不能按时完成招聘任务。卓尔人才公司提供的项目团队招聘服务利用海量的人才储备、庞大的招聘渠道、优秀的寻访能力、专业的甄选方法和经验,能在客户紧急需求的时间内完成 80% 以上的招聘任务,为客户解决限时招聘难题。 4、应届生校园招聘外包:大型企业进行应届生的校园招聘工作,时间紧,准备工作烦琐,可将前期准备工作如信息发布、招聘信息宣传推广、校园宣讲、简历接收和筛选、第一轮面试和笔试以及食宿和行程安排等工作外包给卓尔人才公司,企业人力资源部门可专注于少量候选学生的专业和素质考察以及最终面试录用,缓解了人力资源部的时间压力,提高了招聘的效率。

集团人力资源管理制度

集团公司人力资源管理制度 一、总则 第一条为加强公司的人力资源管理,明确人力资源管理权限及职责,规范人力资源流程,特制定本制度。 第二条本制度适用于集团及各子公司所有员工。 二、招聘管理 ?招聘原则 第三条招聘必须坚持以下原则:因岗定人,量才录用;分级实施,总部监督; 公平竞争,任人唯贤。 ?招聘职责 第四条根据集团两级管理模式,集团总裁、集团办公室人力资源主管、各子公司总经理、各子公司办公室主任和用人部门负责人在招聘过程中 各自承担相应的工作职责。 第五条集团总裁职责: (一)批准集团、各子公司年度人力资源配置及招聘计划、各子公司年度人员编制外的管理人员的临时招聘需求; (二)审批集团各部门录用的所有员工、各子公司录用的科级及以上人员; (三)对集团各部门重要岗位和各子公司科级及以上人员进行最终面谈。第六条集团办公室人力资源主管职责: (一)汇总集团各部门和各子公司的年度人力资源招聘需求计划,并对招聘需求计划进行综合分析,报总经理批准; (二)重点组织实施集团各部门和各子公司正(副)总经理、总经理助理和高级技术人员的招聘、推荐和面试工作,并办理录用手续,与其 签订劳动合同或聘用协议; (三)与各子公司共同负责科级人员及中级技术人员的招聘; (四)审核各子公司科级及以上人员的录用、年度人员编制外的管理人员的临时招聘需求,并做好备案工作; (五)策划并实施各类集中招聘,包括应聘人员的初步甄选,面试或笔试的组织安排、外围调查等;

(六)指导各子公司正确开展各项招聘业务。 第七条子公司总经理职责: (一)审批公司年度人力资源配置及招聘计划、临时招聘需求; (二)批准本公司录用的所有员工; (三)对重要岗位的应聘人员进行面谈; (四)配合集团完成本公司正(副)总经理、总经理助理和高级技术人员的面试。 第八条子公司办公室主任职责: (一)提出公司年度及临时的人力资源招聘需求计划,报子公司总经理和集团审批; (二)重点组织实施除本公司正(副)总经理、总经理助理和高级技术人员以外的员工的招聘、录用等工作,并与其签订劳动合同或聘用协议; (三)策划并实施公司招聘计划,包括应聘人员的初步甄选,面试或笔试的组织安排、外围调查等。 第九条用人部门负责人职责: (一)提出本部门年度人力资源配置及招聘需求计划、临时招聘需求,填写《人员需求表》; (二)撰写需求岗位职位说明书及任职资格; (三)设计专业知识面试或笔试内容; (四)执行对应聘人员的面试并写明评价意见。 招聘计划与实施 第十条内部人员调配 (一)用人部门提出人员需求,公司应优先考虑内部调配。内部调配的管理原则是科级及以上人员的调配需通过集团办公室总体协调负责 实施。违反流程操作,集团将不予办理手续;其他人员的调配由各 子公司负责实施,报集团备案; (二)人事调配必须规范地填写《人员调配表》,按程序全部完成审批后方可执行人事变动; (三)涉及公司间调配的员工,调动时间在当月15日(包括15日)以前的,其人员该月工资由调入公司核算计发;调动时间在当月16日(包 括16日)以后的,其人员该月工资由调出公司核算计发; (四)调出公司需将员工的人事档案密封后,随同《人员调配表》一起转给调入公司; (五)若调出公司与调入公司都是独立法人,则调入公司需根据调动日期

公司人力资源外包服务方案

公司人力资源外包服务方案 xx公司人力资源外包服务方案 重庆xx公司人力资源管理有限公司,以下简称:xx公司公司,是一家新成立的专业人力资源管理公司~该公司未来将主要发展劳务派遣、人力资源外包等业务模块工作。近期~xx公司公司计划承接重庆xx服饰,以下简称:xx公司公司,在重庆和成都地区约500人店铺销售员工的人力资源外包业务。我司了解到相关情况及需求后~结合我司的资质条件、专业能力与操作经验~我们有信心代理xx公司公司完成xx公司公司的人力资源外包业务,实现客户的管理初衷~并建立起紧密、良好、稳定、长期的战略合作关系。 一、客户需求理解 xx公司公司为实现内部员工的分类管理,拟将店铺销售员工转入xx公司公司,即员工与xx公司公司签订劳动合同~员工日常管理和核心管理仍由xx公司公司负责,仅将人力资源基础操作事务外包给xx 公司公司负责~同时~我公司以外包模式再承接xx公司公司的部分人力资源管理职能。则三家公司的 人力资源外包人力资源外包业务合作关系如下: xx公司公xx公司汇通八达 司公司同时~xx公司公司在用工模式转换前后~需要关注以下要点: ,一,符合现行有关法律法规要求, ,二,有效防范潜在用工风险,含财务处理,, ,三,确保员工合法权益不受损害, ,四,确保客户日常经营的稳定, ,五,确保员工队伍的稳定。 二、总体服务目标 根据客户经营管理需要~将xx公司公司重庆、成都地区的销售员工和部分管理员工逐步转入xx 公司公司~实现人才派遣,我公司代理xx公司公司部分人力资源管理职能。

通过我公司的专业化经营~将xx公司公司打造为专业的人力资源管理公司~使各项工作符合政策法规要求~满足企业发展的需要~管理处于行业领先水平,员工的自我发展、工作态度、权益保障 有明显的提升。 四、主要服务事项 经前期沟通~我公司为xx公司公司提供的人力资源外包主要服务事项如下: 1、档案代管:代xx公司公司存放员工人事档案~建立员工电子档案, 2、薪资代发:代xx公司公司发放员工工资,不含工资过程计算,, 3、社会保险代理:代xx公司公司办理员工社会保险参保及变动手续及增减手续~代理员工社会保险国内转移, 4、工伤及责任事故处理:办理员工应享受的医疗及生育、工伤规定待遇及手续, 5、劳动纠纷处理:以最快的速度和各种有效途径处理解决员工劳动纠纷事宜, 6、资格证书代办:代xx公司公司办理劳务派遣证和人力资源行政许可证, 7、政策咨询:随时解答代理员工的劳动、人事和社会保险政策咨询。 8、其他服务事项本着友好协商原则“一事一议”。 五、具体服务标准 1、签订服务合同后~两个月内完成xx公司公司的劳务派遣证和人力资源行政许可证, 2、在收到《员工上岗确认表》后15个工作日内~必须与员工签订个人劳动合同, 3、员工在办理各类保险的基本资料齐备前提下~派遣公司保证30天内为派遣员工办理社会保险, 4、员工社保办理出现问题~在发生后1个工作日内将情况反馈给客户, 5、在按时收到工资款项的前提下~按合同约定时间发放员工工资, 6、派遣员工发生工伤时~从接到消息到派出专人介入处理的时间不得超过48小时, 7、随时接受客户关于劳动法律法规的咨询。

人力资源外包流程

人力资源外包的种类及其运用 人力资源外包是一个总的概念。一般来说,人力资源外包包括:人力资源业务流程外包、人力资源咨询外包和劳务派遣和劳动关系外包。 1、人力资源业务流程外包 人力资源业务流程外包是通过将技术性人力资源工作转移给外部服务商,而使得企业自身更专注于战略性人力资源管理工作,有利于提升人力资源管理的战略价值。 从目前来看,人力资源业务流程外包主要涉及到招聘管理、员工培训、薪资与福利管理和绩效管理。 (1)员工招聘外包 代招代聘这个做法由来已久,并在中介的行业得到广泛的使用。但是中介行业的代招代聘只是针对低层次的员工,对其要求不是很高,中介机构和用人单位之间也没有硬性的约束。随着人力资源相关法律法规以及外部环境的不断变化给企业的招聘政策、招聘工作带来的较大风险,企业就不断需要技术能力型并符合企业发展需要的人员。这时候,招聘工作不能再是临时性、短期性和盲目性的。此时,企业可以采用外包的方式求助于专业化的人力资源外包机构,为企业设计招聘体系。 (2)员工培训外包

企业人力资源开发的主要任务之一就是培训。在员工培训过程中,培训设计方面的工作可以外包给专业培训公司来完成,因为优秀的专业培训公司通常拥有人力资源管理各方面的专家,他们能够建立起一整套可以普遍适用于多家企业的综合性专业知识、经验和技能。当然在培训的实施过程中也需要企业内部培训的专业人员、经理和其他辅助人员的参与,因为他们比外部人员更熟悉本企业的情况,对员工具有更好的示范效果和亲和力,两者结合可以更好的完成培训的工作。 (3)薪酬与福利管理外包 薪酬体系的设计和发放以及员工的福利管理向来是人力资源管理部门最基本的业务。目前,我国很多企业采用银行代发工资的形式,这并不是外包服务所指的薪酬管理。外包意义的薪酬管理包括了两个方面,首先由专业人力资源机构,进行符合企业发展需要的薪酬方案设计和员工的绩效考核,然后配合企业内部人力资源管理规划要求,分析行业薪酬数据,制定具有激励机制且符合企业成本控制需求的薪酬方案。(1)方案确定之后,根据员工的绩效考核结果,制定薪酬发放标准并代为发放工资。薪酬管理的一项长期动态工作,如果伴随着企业发展状态、行业薪酬标准浮动、员工表现等各方面因素,由第三方的专业机构代为跟踪操作,可以确保员工的薪酬时刻处于公平状态。 企业的福利和津贴体现了企业对员工的关心,容易使员工感到个人与企业的利益相关性,从而形成归属感和认同感。在我国,前期的福利外包包括国家法定的福利,如养老保险、失业保险、医疗保险、住房公积金等。随着企业的发展和壮大,许多企业考虑在法定保险之外,为员工提供其他福利项目。令企业颇为困扰的是,如何利用有限的资金,为员工谋求最大的福利,这种福利政策又必须收到立竿见影的效果。因此,企业把福利津贴方案的设计,外包给专业化的咨询机构制作。专业化的咨询机构通过对不同层次员工需求的分析,制定切实符合企业和员工需要的,又可以激励员工热情,挽留企业核心员工的福利方案。另一种外

人力资源业务外包协议书(标准范本)

人力资源业务外包协议书 甲方: 乙方: 根据《中华人民共和国合同法》等有关法律法规的规定,遵循公平、自愿、诚实信用的原则,甲乙双方经协商一致,就甲方的人力资源业务外包事宜达成如下协议: 一、总则 1.本协议鉴于乙方接受甲方的委托,为甲方提供安排劳动力、代发工资、代缴社会保险和住房公积金等服务。 2.本协议鉴于乙方有提供外包服务的合法资格及能力并愿为甲方提供外包服务。 3.本协议中乙方提供的外包服务仅适用于甲方委托乙方办理人事外包业务所涉及的员工。 4.如甲方出现有关劳动法律、法规或政策中规定的须向当地劳动行政部门审批或备案情形时,甲方应当向其所在行政区域内的劳动行政部门办理相关事项,乙方可以协助办理。 二、协议期限:年月日至年月日。

三、服务内容及服务标准 服务内容: 1.代理甲方委托人才中心保管档案,并代甲方办理与档案相关的业务; 2.代为缴纳养老保险金□失业保险金□工伤保险金□医疗保险金□生育保险金□(根据甲方需要在项目后画“√”); 3.代为缴纳住房公积金□(根据甲方需要在项目后画“√”)。 甲方选择服务项目中项服务。 服务标准:准确、及时、专业、规范。 四、有关费用及支付方式 甲方应于每月 15 日前支付乙方外包服务费,服务费包括代发的工资、代缴的社会保险费和住房公积金及 30 元/人/月的管理费,服务费的计算方法以乙方为甲方提供人事外包服务的人员为准。如果甲方委托人事外包服务的人数不足10人的,甲方应按300元/月支付管理费。 五、甲方的权利与义务 1.甲方应依约以现金或支票等形式及时向乙方支付外包服务费。 2.甲方有义务向乙方提供代缴社会保险金、住房公积金所需的个人资料,并保证其提供材料的真实性。 3.甲方应在每月 10 日前将社会保险金及住房公积金缴纳基数变动情况书面告知乙方。

人力外包服务的详细内容

人力外包服务的详细内容 人力资源外包指企业根据需要将某一项或几项人力资源管理工作或职能外包出去,交由其他企业或组织进行管理,以降低人力成本,实现效率最大化。 一、人力外包服务项目有哪些 1、人事代理:人事代理是一种人力资源外包,是企业根据需求将一项或多项人力资源管理工作或职能外包出去,由专业的第三方代理,以降低人力资源管理成本,提高人力资源管理效率。 2、劳务派遣:劳务派遣是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同,把劳动者派向其他用工单位,再由其用工单位向派遣机构支付一笔服务费用的一种用工形式。 3、委托招聘:委托招聘是人才服务机构利用人才资源,为企业提供筛选好所需的符合企业招聘需求的人才。 二、人力外包服务的具体收费标准 1、人事代理:人力资源外包中的社保代理服务,这个服务的收费可分为个人社保代理与企业社保代理两种,收费也是不一样的,大概是600元每人每年。 2、劳务派遣:人才派遣服务,是根据不同的岗位、招聘难度不同收费是有区别的,企业可以与劳务公司双方协商确定,劳务派遣公司劳务费收费标准:300-600元/人/月。 3、委托招聘:由于委托招聘服务受到岗位职责、任职要求、工作形式与强度等条件的影响,我们通过进行招聘难易程度评估后,沟通招聘方案和具体报价,一般公司委托招聘费用收费如下:500-2000元每人不等。 三、人力外包服务流程明细 1、劳务派遣公司与企业签订人才外包协议。

2、明确双方的目标,规范双方在托管期间的权利和义务。 3、企业向人力资源外包机构提供必要的相关资料。 4、双方配合进行资料收集,建立资料系统。 5、双方配合进行相关的项目调查等。

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