劳动人事管理法律风险防范
辽宁智库律师事务所李升斌
第一部关于招聘录用环节的法律风险
第二部分关于劳动合同订立环节的法律风险
第三部分关于加班费问题
第四部分关于工资问题
第五部分关于劳动合同解除的法律风险
第六部分劳动人事管理中经常发生的其他相关问题
第一部分关于招聘录用环节的法律风险及应对建议
一、录用通知函（Offer Letter）
1、录用通知函能否代替劳动合同？是否可进行未签订合同双倍工资的抗辩？
※性质。要约；承诺。
※观点：具有人身关系不适用合同法
2、录用通知函的风险问题
※往往成为劳动者的有效证据使用。（如薪酬标准等）
案例：A公司于2004年3月15日向C小姐发出了录用通知书，录用通知明确C小姐的职位为财务经理，年薪为20万元，合同期限为2年，报到期限为2004年4月20日之前。C小姐收到录用通知书后立即向A公司打电话确认将于4月20日之前到A公司上班。C小姐报道时，公司告诉其每月先暂开8000元，剩余款项年底补齐。C小姐上班三个月后，公司领导对其表现不满意,将其辞退，双方因工资标准问题产生争议。
【法律建议】
1、明确报到时间；
2、载明“若您未能按时报到或双方未就签订《劳动合同书》达成一致，由《录用通知函》无效；本函仅用于表达聘用意向，在任何情况下不能作为双方建立劳动关系的证明。只有在签署正式的劳动合同之后，公司与您才形成劳动关系”。
3、报到时，收回该《录用通知函》的原件。
二、入职登记表
1、个人简历的重要性，特别是工作简历。
2、要注意入职登记声明的运用。
《劳动合同法》第二十六条：“以欺诈手段使对方在违背真实意思的情况下订立的劳动合同无效或者部分无效。”
《劳动合同法》第三十九条：劳动者在试用期不符合录用条件的或因本法第二十六条第一款的规定致使劳动合同无效的，用人单位可以解除劳动合同，无需支付经济补偿金。
※在入职登记表中，应增加员工声明一栏，要求员工声明：本人保证提供的学历证明、资格证明、工作经历、通讯地址等资料真实，如有虚假，即属于以欺诈手段使公司在违背真实意思情况下订立劳动合同，公司可立即解除劳动合同,并不予经济补偿。
案例：某公司经理简历案
三、猎头公司招聘的风险
1、防止劳动者与猎头公司串通；
人才服务协议中的条款“由乙方推荐给甲方并由甲方聘用的人员，保证期为3个月”
2、猎头费的结算方式有可能成立劳动者主张报酬的依据。
※两种结算方式：（1）劳动者年薪的【】%；
（2）根据职位确定固定金额。
3、劳动者个人简历的转交问题
（1）应要求劳动者在简历上签字摁手印；
（2）猎头公司应在简历上盖章；并在人才协议中明确保证提供简历的真实；
（3）到公司面试时要求劳动者本人现场填写简历。
四、【几类特殊群体的聘用】
（一）退休人员的聘用
【法律法规】
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第七条“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理”
【法律分析】
1、劳务关系不受劳动法调整，受民法调整
2、人身损害赔偿：《人身损害司法解释》第十一条“雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。雇佣关系以外的第三人造成雇员人身损害的，赔偿权利人可以请求第三人承担赔偿责任，也可以请求雇主承担赔偿责任。雇主承担赔偿责任后，可以向第三人追偿”。
3、如必须聘用，应注意不能签订《劳动合同书》，而应另行制订、签署针对退休人员的聘用协议。聘用协议内容应全面,对于伤亡、协议解除、患病、解除是否需支付赔偿等内
容应明确约定。
4、在劳动合同期内达到退休年龄的应及时办理劳动保险待遇手续及劳动合同终止手续。
【引申问题】
1、劳动者的退休年龄？
男60周岁，女工人50周岁，女干部55周岁。
2、劳动者退休时劳动合同终止的条件。
◆《劳动合同法》第四十四条“有下列情形之一的，劳动合同终止：……（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的”
◆《劳动合同法实施条例》第二十一条“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止”。
※《劳动合同法》与《劳动法实施条例》表述不一致。
3、下列情况下是属于劳动关系，还是劳务关系?
（1）已达到退休年龄，未依法享受养老保险待遇，单位仍聘用，是否属于劳动关系？（属于劳动关系）
根据养老保险的规定：劳动者缴纳养老保险累计满15年的，退休后可以邻取养老金。
（2）已达到退休年龄，未办理享受养老保险待遇手续，单位仍聘用，是否属于劳动关系？（单位发出劳动合同终止通知书，劳动关系终止）
（3）劳动者达到法定退休年龄是否劳动关系就终止？
（二）离岗人员的聘用（40、50人员）
【法律法规】
◆《司法解释（三）》第八条“企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理”
◆《关于加强聘用离岗人员劳动管理有关问题的通知》
（原大连市劳动局2001、2、28日）第六条离岗人员在用人单位聘用期间因工伤亡的，聘用单位应参照大连市城镇职工工伤保险有关规定，承担有关费用。离岗人员在用人单位聘用期间患病和非因工负伤发生医疗费用时，在原单位已参加医疗保险的，按医疗保险规定执行；未参加医疗保险的，由用人单位与离岗人员协商约定。
【风险分析】
1、职工发生工伤，聘用单位需承担赔偿责任，社保机构将不予赔偿。
2、患病的情况下，如原单位未参加医疗保险，聘用单位应承担相关医疗费用。
【引申】关于不转入社会保险和公积金手续人员的聘用
◆发生工伤事故时的赔偿风险。
◆因缴纳保险是用人单位的法定义务，存在员工依据《劳动合同法》第三十八条，以企业未缴纳保险为由解除劳动合同。
◆该类员工的福利待遇（如采暖费、患病或非工伤死亡的待遇等），企业必须承担。
◆劳动监察部门和公积金管理部门进行行政处罚的风险。
※员工出具书面确认不缴纳保险的效力问题。
（三）关于尚未毕业的大学生进行实习事宜
1、是否构成劳动关系？
◆原劳动部《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》（劳部发[1995]309号）第12条规定：“在校生利用业余时间勤工助学不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。”该规定仅限在校生勤工助学的情形。
◆《劳动法》仅规定禁止招用未满16周岁的未成年人，但对于在校生成为劳动关系主体并未禁止性规定。
※最高院意见：在一定条件下，可以与用人单位成立劳动关系。这些主要条件是：（1）在校生与用人单位之间以建立长期、稳定的劳动关系为目的，劳动者遵守用人单位规章制度，接受用人单位的管理，从事用人单位安排的工作，有明确的工作岗位，并按受用人单位支付的报酬。如果在校实习生是以学习为目的，为补充课堂知识、参与社会实践而进行的没有工资报酬的实习或者是通过短期或不定期劳务获得一定报酬的勤工助学，则不应认定与用人单位成立劳动关系。
（2）二是劳动者在应聘时如实陈述了自己的情况，用人单位在明知对方系尚未毕业的情况下，仍愿意与之建立劳动关系。
（3）不存在附生效条件劳动合同条件未生效的情况
2、大学生在工作期间发生伤亡事故，能否认定为系工伤？
◆发生伤亡事故，多数情况下企业安全保护不到位，即使不适用劳动调整，也会按民事侵权要求企业承担赔偿责任。
【应对建议】
1、慎重对待大学生未毕业前至公司实习或工作;
2、如安排其到公司实习，应签订实习协议，而不能签订劳动合同。并明确劳动关系的确认以其取得毕业证且双方签订正式劳动合同为前提。
3、可考虑购买人身意外伤害保险（需注意保险的免责条款约定，避免发生免赔情况）。
第二部分关于劳动合同订立环节的法律风险
一、关于劳动合同订立的时间问题
《劳动合同法》第十条规定“已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同”。
二、关于未签订书面劳动合同的风险
【法律法规】
1、《劳动合同法》第十四条第三款规定“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”。
2、《劳动合同法》第八十二条规定“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
【风险分析】
此是《劳动合同法》对签订书面劳动合同的强制性要求。不管是首次签订，还是续订，凡未签订书面劳动合同，将产生下列风险：
1、无固定期限合同风险；
2、双倍工资风险；
※应得工资，没有上额限制。
※双倍工资支付期限
（1）自用工之日起超过一个月不满一年：自用工之日起满一个月的次日至补订书面劳动合同的前一日。
（2）自用之日起满一年：自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同。
（3）未签订无固定期限劳动合同：自应当订立无固定期限劳动合同之日起（没有截止时间的规定）。
【引申问题】
1、如何应对劳动者不签订劳动合同的情况？
要正确对待劳动者不签订合同的情况，保留劳动者不签订合同的证据（如要求劳动者写出书面说明，或向劳动者送达签订合同的书面通知）。
2、劳动合同签订时间是否用工之日起一个月内签订就无风险？
※存在风险：工伤问题。应当在进入公司工作之日便签订劳动合同和办理保险手续。
3、人事经理或人事专员未签订劳动合同，要求支付双倍工资能否获得支持问题。
4、合同期满未续签，是否应支付双倍工资？
※存在被要求支付双倍工资的风险。
北京地区《北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》（以下简称《会议纪要》）第28条“劳动合同期满后，劳动者仍在用人单位工作，用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的，用人单位应当自劳动合同期满的次日起至满一年的前一日向劳动者每月支付两倍的工资”的规定，劳动合同到期未续签，也
应当支付双倍工资。
【应对建议】
1、革新用工观念，建立先订合同后用工的习惯;
2、签订合同时，要保证是员工本人签署。并应注意签署后的复核。
3、要正确对待劳动合同到期不及时续订的疏忽风险，合同到期后应及时续订。
4、发现未签订的，应及时进行补签。
第三部分关于加班费问题
劳动者主张加班费是目前劳动争议案件中纠纷最多的一类。
【与加班费有关的法律规定】
▲《劳动法》第四十四条规定：有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付劳动者正常工作时间工资的工资报酬：
（1）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬；
（2）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的报酬；
（3）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。
▲《劳动合同法》第八十五条，安排加班不支付加班费的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；……逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。
《司法解释三》第三条劳动者依据劳动合同法第八十五条规定，向人民法院提起诉讼，要求用人单位支付加付赔偿金的，人民法院应予受理。
【风险分析】
1、拖欠加班费，在劳动关系存续期间，无诉讼时效的限制。劳动关系终止的，诉讼时效期间为一年（适用诉讼时效中断）。
2、劳动者有权依据《劳动合同法》第八十五条规定，要求加付赔偿金，且劳动者有权依据《劳动合同法》第三十八条“未足额支付劳动报酬”的规定，解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金。
3、目前物业公司保安、保洁等工作人员加班严重，用人单位多数未支付或未足额支付加班费。而且“三班倒”、“两班倒”、“干十二小时休二十四”小时的工作时间，需经劳动行政主管部门审批，未经审批，对劳动者不产生效力,仍需计算加班费。
【引申问题】
1、加班费纠纷谁承担举证责任
▲《劳动争议调解仲裁法》第三十九条规定“劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果”。
《最高院司法解释三》第九条“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果”。
※劳动者就加班事实的存在承担举证责任（如工资单、工作记录、保安记录、工作时间制度等）
※用人单位提供证据的两个前提：（1）劳动者证明加班事实的存在；（2）劳动者已有证据证明单位掌握加班事实存在的证据。（如加班履行审批程序规定、工资单、考勤表等）
2、关于加班费计算基数问题
工资一般构成：基本工资、效益工资（或奖金）、津贴补贴等。
劳动部《关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》第四十四条规定“本条的工资，实行计时工资的用人单位，指的是用人单位规定的其本人的基本工资……”。
※司法实践中，关于加班费的计算基数，最高院有六种计算方式。
※最高院的观点：津贴、补贴应计入加班费基数；效益工资是固定的，也应该计入加班费基数；效益工资（或奖金）是不固定、根据劳动者业绩发放的，根据加班期间的业绩情况综合确定。
【应对建议】
1、对于存在加班费的情况，建议最好在劳动合同或公司规章制度中明确规定加班费的计算基数标准；
2、考勤记录应采取可行的方式，尽量每月要求员工确认一次。应注意员工下班后在公司逗留问题。
3、应调整工资单中所支付的款项类别，建议仅体现：基本工资+ 加班工资+通讯或交通补贴，每月的加班工资应与每月根据考勤记录计算的加班工资应相一致或高于实际加班工资。
4、发工资时应要求员工在工资表上签字，以确定工资所包括的具体项目。通过工资卡支付也应要求员工确认，否则，即使支付加班费，也存在不被认可的风险。如无法每月签字，也应让员工确认工资中包括哪些具体项目。
5、每年年底，支付资金时，如存在加班费未足额支付的情况下，可考虑让员工出具确认书，此年度不拖欠其任何工资，包括加班费。
6、考勤管理要规范，特别是保安记录等，不能让保安人员随便填写。并要注意考勤记录的保管。
7、关于特殊工作时间人员的工资支付约定应明确。
第四部分关于工资有关法律问题
一、工资的组成
1、《工资支付暂行规定》第三条“本规定所称工资是指用人单位依照劳动合同的规定，以各种形式支付给劳动者的工资报酬”。
2、国家统计局局《关于工资总额组成的规定》
第四条工资总额由下列六个部分组成：（一）计时工资；（二）计件工资；（三）奖金；（四）津贴和补贴；（五）加班加点工资；（六）特殊情况下支付的工资。
二、日工资、小时工资的计算
日工资：月工资收入÷月计薪天数
小时工资：月工资收入÷（月计薪天数×8小时）。
月计薪天数＝（365天-104天）÷12月＝21.75天
注：104天为全年休息日。月计薪天数包括法定节假日，不包括双休日。
三、几种特殊情况下的工资
（一）最低工资标准
《大连市人民政府办公厅关于调整最低工资标准的通知（2011）》
市政府决定从2011年4月1日起对我市最低工资标准作如下调整：
一、月最低工资标准
1. 中山区、西岗区、沙河口区、甘井子区、旅顺口区、长海县和各先导区由每人每
月900元调整到1100元。
2. 瓦房店市、普兰店市、庄河市由每人每月800元调整到1000元。
二、小时最低工资标准
1. 中山区、西岗区、沙河口区、甘井子区、旅顺口区、长海县和各先导区由9元调
整为11元。
2. 瓦房店市、普兰店市、庄河市由8元调整为10元。
2011年《关于调整沈阳市最低工资标准的通知》
一、月最低工资标准
1、和平区、沈河区、铁西区、皇姑区、大东区、东陵区（浑南新区）于洪区、沈北新区、苏家屯区、沈阳经济技术开发区、棋盘山国际风景旅游开发区由900元调整为1100元；
2、新民市、辽中县、法库县、康平县由750元调整为900元。
二、最低小时工资标准
1、和平区、沈河区、铁西区、皇姑区、大东区、东陵区（浑南新区）于洪区、沈北新区、苏家屯区、沈阳经济技术开发区、棋盘山国际风景旅游开发区小时最低工资标准由8.5元调整为11元；
2、新民市、辽中县、法库县、康平县小时最低工资标准由7元调整为8.5元。
调整后的最低工资标准自2011年7月1日起实施。
沈人社发2011 96号
※企业注册地与实际办公地的最低标准不一致问题。
原则上属地工资，兼顾劳动关系手续的办理，同时应注意同工同酬。
（二）离岗人员生活费；
1、劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第五十八条
“企业下岗待业人员，由企业依据当地政府的有关规定支付其生活费，生活费可以低于最低
工资标准。下岗待工人员中重新就业的，企业应停发其生活费”。
2、原大连市劳动局《关于规范企业工资支付有关问题的通知》（大劳发[2003]65号）
第五条“因企业生产经营原因，离开工作岗位没有与企业解除、终止劳动合同的息工人员（放
假休息待岗）和离岗退养人员（内退），用人单位应支付生活费,生活费标准由用人单位与职
工集体协商确定，但分别不得低于市政府规定的最低工资标准的80%和90%”。
（三）病假工资
《劳动部关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见》（劳部发[1995]309
号）第五十九条规定“职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关
规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，
但不能低于最低工资标准的80%”。
※医疗期满后的病假工资的支付标准。
目前并没有明确规定，实践中多按企业内部的相关规定执行。
（四）事假工资
《辽宁省工资支付规定》第二十七条“劳动者在事假期间，用人单位可以不支付其工
资”。
（五）婚、丧假工资
1、《工资支付暂行规定》第十一条“劳动者在依法享受年休假、探亲假、婚假、丧假等休假期间,用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资”
2、《辽宁省工资支付规定》第二十六条“劳动者在依法享受年休假、探亲假、婚假、丧假等休假期间，用人单位应当支付工资”。
▲婚假天数
职工本人结婚的，可以请婚假，假期为3天。如果女年满23周岁，男年满25周岁以上初婚的，为晚婚，增加奖励假7天。假期均不包括公休、法定假日在内。
※规章中应明确结婚当年休完。
▲丧假天数
职工的直系亲属(父母、配偶、子女)以及岳父母或公婆死亡后，职工可请丧假料理丧事。
(一)假期：根据具体情况，由本单位行政领导批准，酌情给予1—3天的丧假。
(二)路程假：去外地料理丧事的，可根据路程远近，另给予路程假。
(三)工资待遇：工资照发，车船费自理。
（六）产假工资；
1、《中华人民共和国妇女权益保障法》第二十六条规定：“任何单位不得以结婚、怀孕、产假、哺乳等为由，辞退女职工或者单方解除劳动合同”
2 、《女职工劳动保护规定》第四条规定：“不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同。”
第十五条规定：“女职工违反国家有关计划生育规定的，其劳动保护应当按照国家有关计划生育规定办理，不适用本规定。”
3、《辽宁省人口与计划生育条例》第三十条“男满25周岁、女满23周岁初次结婚的为晚婚，已婚妇女满23周岁后怀孕生育第一个子女的为晚育。职工晚婚的，婚假增加7日;晚育并领取《独生子女父母光荣证》的，产假增加60日，男方护理假为15日。休假期间工资照发，福利待遇不变。
4、《大连市城镇企业女职工生育保险试行办法》第十一条“符合《辽宁省计划生育条例》和《大连市计划生育管理办法》规定生育或具有准生证流产的，享受如下待遇：（一）产假和护理假期间由劳动保险机构按队员工本人上月实得工资计算成日工资乘以女职工产假天数（或男言职工护理假天数），发给生育津贴（产假工资）和护理津贴（护理假期间的工资）；……”。
5、《大连市贯彻实施<社会保险法>有关问题的通知》
（大人社发〔2011〕129号）“生育津贴、男职工护理津贴计发基数，由职工本人上年度月平均缴费工资调整为职工所在用人单位上年度职工月平均工资”
▲产假工资由谁发放，按何标准发放问题
※职员休产假期间享受政府的生育保险，公司将不再支付工资。生育保险与本人原工资的差额部分，应当补足。
▲产假天数
1、正常90日(产前15天、产后75天)，晚育增加60天。难产的增加15天。多胞胎生育的，每多生1个婴儿，增加产假15天。
2、流产产假天数：怀孕不满四个月流产的，休假十五天至三十天；怀孕满四个月以上（含四个月）至七个月以下流产的，休假四十二天；怀孕满七个月以上早产的，按正常产假休假。（《大连市女职工劳动保护管理细则》（政发［1989］170号）第12条）▲【引申问题】
未婚先孕能否享受生育保险待遇
观点：未婚先孕可享受产假，但不能享受生育保险待遇。（依据：根据《辽宁省城镇企业职工生育保险规定》，符合计划生育规定生育或流产的，可领取生育保险。）▲生二胎问题
（七）工伤期间的工资；
《工伤保险条例》第三十三条职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。停工留薪期一般不超过12个月。
第三十五条“职工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的,保留劳动关系，退出工作岗位，享受以下待遇：……（二）从工伤保险基金按月支付伤残津贴，标准为：一级伤残为本人工资的90%，二级伤残为本人工资的85%，三级伤残为本人工资的80%，四级伤残为本人工资的75%。伤残津贴实际金额低于当地最低工资标准的，由工伤保险基金补足差额”；
第三十六条职工因工致残被鉴定为五级、六级伤残的，享受以下待遇：……（二）保留与用人单位的劳动关系，由用人单位安排适当工作。难以安排工作的，由用人单位按月发给伤残津贴，标准为：五级伤残为本人工资的70%，六级伤残为本人工资的60%，并由用人单位按照规定为其缴纳应缴纳的各项社会保险费。伤残津贴实际金额低于当地最低工资标准的，由用人单位补足差额。
（八）年休假工资；
《职工带薪年休假条例》第四条“……单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬”。
《企业职工带薪年休假实施办法》第十条“用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入”。
▲未休年假日工资的计算标准
本人月工资÷21.75，此处的月工资指：职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。
▲带薪年休假天数
1、《企业职工带薪年休假实施办法》第三条：“职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假”。
《职工带薪年休假条例》第三条，“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天”。
2、新进员工当年度年休假天数：（当年度在本单位剩余日历天数÷365)×职工本人全年应当享受的年休假天数。折算后不足1整天的部分不享受年休假。
3、劳动合同解除或终止时年休假天数（解除或终止时，用人单位当年度未安排职工休满应休年休假的）：（当年度在本单位已过日历天数÷365)×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。折算后不足1整天的部分不享受年休假。
（九）加班工资
《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》：凡是安排劳动者在法定工作日延长工作时间或安排在休息日工作而又不能补休的，均应支付给劳动者不低于劳动合同规定的劳动者本人小时或日工资标准150％、200％的工资；安排在法定休假节日工作的，应另外支付给劳动者不低于劳动合同规定的劳动者本人小时或日工资标准300％的工资。
（十）试用期工资；
《劳动合同法实施条例》第十五条：“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%，或者不得低于劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”
（十一）解除合同时前12月工资的确定
《劳动合同法》第四十七条“……本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资”。
《劳动合同法实施条例》第二十七条“经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。”
※解除合同前未工作或休假或病假如何处理？
（十二）如何理解上年度职工月平均工资
《劳动合同法》第四十七条“……劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年”。
※职工月平均工资;在岗职工月平均工资2010年全市在岗职工平均工资为44617元，月平均工资为3718元。
2010年全市职工平均工资为43966元，月平均工资为3664元。
四、关于销售员等特殊人员提成工资问题
第五部分：关于劳动合同解除与终止的法律风险及应对建议
一、关于解除条件方面的法律法规及风险处理
解除分三种情况：协商一致解决，劳动者单方解除、用人单位单方解除
※《劳动合同法》三十三条到五十条
※《劳动合同法实施条例》十八条到二十七条
（一）第一种情况：协商一致解除
《劳动合同法》第三十六条用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
※如是用人单位提出须支付经济补偿金。
【风险分析】
◆法律规定，由用人单位提出，需支付经济补偿金。实践中许多情况下，当协商一致时，有的劳动者同意不支付补偿金或少支付补偿金，但由于没有协议进行约定，导致合同解除后，又向公司追索补偿金。
【应对建议】
◆如是劳动者提出，应保留劳动者申请解除劳动合同的证据，如申请书等。
◆如是用人单位提出，且劳动者也同意的，建议签署劳动合同解除协议书，对相关事项进行约定，内容上要体现双方再无其他劳动争议，劳动者不再向用人单位主张任何责任和费用。
◆在向劳动者出具《解除劳动合同证明书》时,尽量填写“劳动者辞职”一栏。
（二）第二种情况：劳动者单方解除
劳动者提出解除合同主要情况体现在《劳动合同法》第38条：（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的。
这是目前劳动者提出解除劳动合同最主要的理由，许多单位未及时开工资或未支付加班费，未缴纳保险，导致劳动者想离开公司时，便以此理由主张解除合同，并要求支付经济补偿金。
【应对建议】
◆应保证及时足额支付劳动报酬，特别是加班费，一旦欠付，就给欲离开公司的员工提供了一个解除劳动合同的合法理由。
（三）第三种情况：用人单位单方面解除劳动合同
1、《劳动合同法》第三十九条所规定的无需通知即可解除劳动合同的情形（※不支付补偿金）
（1）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（2）严重违反用人单位的规章制度的；
（3）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
【风险分析】
◆由于企业规章制度或劳动合同补充协议中未对“严重”的情形作出规定，或没有相样证据支持，仅凭用人单位主管领导主管意见决定，导致以此两条理由解除劳动合同时,依据不足，最终不被法院认可。
【应对建议】
◆应尽量在每一个企业规章制度中都对“严重违反用人单位的规章制度”以及“严重失职、营私舞弊，给用人单位造成其他重大损失”的情况进行具体化规定，比如，合同期内累计5次违反规章制度或劳动纪律的视为严重违纪；严重失职，营私舞弊导致经济损失10000元以上的，等等，以利于解雇员工时有充分依据。
◆必须收集并保留员工严重违纪的证据，尽量采用书证形式，如、违纪员工的“检讨书”、“求情书”、“申辩书”、违纪情况说明等；2、有违纪员工本人签字的违纪记录、处罚通知书等；3、其他员工及知情者的证词；4、工会的书面意见；5、有关事件涉及的物证（如被损坏的生产设备，如物证不方便保留，则拍摄清楚的照片，同时照片上还应当显示时间年月日时）；6、有关视听资料（如当事人陈述事件的录音、录像）；7、政府有关部门的处理意见、处理记录及证明等。
（4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出,拒不改正的；
（5）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（6）被依法追究刑事责任的。
※《劳动法意见》，“被依法追究刑事责任”是指：被人民检察院免予起诉的、被人民法院判处刑罚的、被人民法院依据刑法第三十二条免予刑事处分的。劳动者被人民法院判处
拘役、三年以下有期徒刑缓刑的,用人单位可以解除劳动合同。
羁押、侦查及诉讼阶段，均不构成已被依法追究刑事责任。
2、《劳动合同法》第四十条所规定需提前30天通知或者额外支付一个月工资后可解除劳动合同。
（※用人单位需支付经济补偿金）
（1）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
【风险分析】
◆此三种情况下解除劳动合同，产生的纠纷，主要是用人单位不能提出劳动者不能胜任工作的证据，以及未能给员工另行安排或调整适当工作岗位,而直接解除劳动合同，导致不被司法机构认可。
◆此三种情况下，均需提前三十天通知，未三十天通知需另行支付一个月工资的补偿。（此处的工资按劳动者上一个月工资标准执行）
【引申问题】
◆关于选择额外支付一个月工资还是提前三十日通知问题
※选择额外支付一个月工资解除比提前三十日以书面形式通知再解除风险小得多
（1）经济成本相同：提前三十日以书面形式通知的，劳动合同三十日届满后解除，这三十日内用人单位仍需支付工资，和额外支付一个月工资成本一样。
（2）二者风险不同：第一种方式下，三十日可发生很多事情，劳动者在这三十日内仍存在工伤、患病、怀孕、意外伤害的风险，有这些情形之一的，用人单位将不能解除劳动合同。第二种方式下，用人单位支付了一个月工资后可立即解除劳动合同，解除后不会再产生用工风险
二、违法解除的的责任承担
【法律法规】
1、《劳动合同法》第四十八条、第八十七条规定：用人单位违法解除劳动合同的，如果劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当支付赔偿金，赔偿金的标准为经济补偿金的2倍。
2、《劳动合同法》第八十五条，解除或终止劳动合同未依法支付加班费的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；……逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。
※违法解除劳动合同时，支付了赔偿金是否需支付经济补偿金。
《劳动合同法实施条例》第二十五条用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。
【应对建议】
◆制作解除劳动合同通知书应规范严谨，避免使用“开除”等不准确的用词。解除合同的理由可以模糊化，如“根据《劳动合同法》第X条”，为进入仲裁或司法程序预留操作空间。
◆用人单位的解除合同通知应送达对方，对方不接收的，应及时通过特快专递或公证等。
◆《劳动合同法实施条例》要求“用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限”。
◆用人单位解除劳动合同的流程建议：
核实劳动解除的理由并搜集证据→经过领导审批→向劳动者发出解除劳动合同的通知（该通知应明确理由与依据）、并保留劳动者收到此通知的证据→发出通知的同时向劳动者出具《劳动合同解除（或终止）证明》→发出解除通知时支付经济补偿金（如有）→签订解除或终止协议（不是必须）→十五日内将劳动保险、人事关系转出
四、限制解除合同的情形
第四十二条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：
（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
※工伤1—10级，不得解除，但7-10级合同期满时用人单位可以提出终止。
（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；
※孕期指怀孕期间、产期90天、哺乳期一年
根据《劳动部关于<中华人民共和国劳动法>若干条文的说明》第29条，在前述第（二）项、第（三）项规定的情形下劳动合同到期的，应延续劳动合同到医疗期满或女职工“三期”届满为止。
五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
（六）法律、行政法规规定的其他情形。
五、劳动合同的终止
【法律法规】
《劳动合同法》第四十四条有下列情形之一的，劳动合同终止：
（1）劳动合同期满的；
※此种情况下，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订外，应支付经济补偿金；自2008年1月1日起计算。
（2）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；
※不支付经济补偿金。
（3）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；※不支付经济补偿金。
（4）用人单位被依法宣告破产的；※支付经济补偿金
（5）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；※支付经济补偿金
（6）法律、行政法规规定的其他情形。
2、对终止劳动合同的限制：
劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是，本法第四十二条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。
第六部分劳动人事管理中经常发生的几个问题
一、经济补偿金的计算问题
【法律法规】
◆《劳动合同法》第四十七条“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
◆本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
《劳动合同法实施条例》第二十七条：经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。”
【法律提示】
1、注意高薪人员的补偿标准；
2、非高薪人员无最长12年的限制。
3、前十二月平均工资指全部货币性收入。
二、经济补偿金的个人所得税缴纳问题
1、按“工资、薪金”所得计算所得税。
2、按何标准计算缴纳？
※《国家税务总局关于个人因解除劳动合同取得经济补偿金征收个人所得税问题的通知》（国税发［1999］178号）第二条“考虑到个人取得的一次性经济补偿收入数额较大，而且被解聘的人员可能在一段时间内没有固定收入，因此，对于个人取得的一次性经济补偿
收入，可视为一次取得数月的工资、薪金收入，允许在一定期限内进行平均。具平均办法为：以个人取得的一次性经济补偿收入，除以个人在本企业的工作年限数，以其商数作为个人的月工资、薪金收入，按照税法规定计算缴纳个人所得税。个人在本企业的工作年限数按实际工作年限数计算，超过12年的按12计算”
※大连市地方税务局《关于调整一次性补偿收入征收免个人所得税标准和住房公积金个人所得税税前扣除基数限额的公告》（大地税公告[2011]10号）第一条规定“自2011年6
月1日起，我市个人因与用人单位解除劳动关系而取得的一次性补偿收入，在133 848元以内的部分，免征个人所得税；超过的部分按照《国家税务总局关于个人因解除劳动合同取得经济补偿金征收个人所得税问题的通知》（国税发〔1999〕178号）的有关规定计算征收
个人所得税”。
※2010年全市在岗职工平均工资为44617元，月平均工资为3718元。
3718元× 3×12个月=133 848元
三、关于患病或非因工负伤员工解除合同的补偿问题
劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》
第六条劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十,
患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。
四、关于因病或非工伤死亡的待遇问题
1、根据大劳险字[1996]239号《关于企业职工死亡后有关待遇支付办法的通知》第一条及大劳发[2008]85号《关于调整企业职工供养直系亲属救济费和退养人员生活补助费标准的通知》第二条的规定，企业在职职工非因工死亡的待遇如下：
（1）、丧葬补助费：三个月的上年度大连市社会平均工资，一次性支付。
（2）、直系亲属的一次性救济费：十个月的上年度大连市社会平均工资，一次性支付。
（3）、供养直系亲属救济费：大连市居民最低生活保障标准，即320元/月，按月支付。
2、大连市劳动和社会保障局、大连市财政局《关于贯彻〈辽宁省人民政府关于完善企业职工基本养老保险制度的意见〉的通知》：企业在职职工或退休人员死亡后，丧葬补助费和供养直系亲属一次性救济费的计发标准，按在职职工或退休人员死亡时全市上年度在岗职工月平均工资为计发基数，计发月数和办法不变。
3、《大连市贯彻实施<社会保险法>有关问题的通知》规定“参加我市城镇职工基本养老保险的在职人员和离退休人员（不含机关、事业单位的工作人员和离退休人员）因病或非因工死亡后，按规定发放的丧葬费补助金、抚恤金，在城镇基本养老保险统筹基金中列支。《关于企业职工死亡后有关待遇支付办法的通知》（大劳险字〔1996〕239号）中规定的列支渠
道不再执行”。
五、工程发承包中涉及的人事纠纷问题
【法律法规】
1、劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发[2005]12号）
第四条规定“建筑施工、矿山企业等用人单位将工程（业务）或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资料的发包方承担用工主体责任”。（建筑企业责任）
2、《最高人民法院关于审理人身损害赔偿纠纷案件适用法律若干问题的解释》第十一条规定“雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。雇佣关系以外的第三人造成雇员人身损害的，赔偿权利人可以请求第三人承担赔偿责任，也可以请求雇主承担赔偿责任。雇主承担赔偿责任后，可以向第三人追偿。雇员在从事雇佣活动中因安全生产事故遭受人身损害，发包人、分包人知道或者应当知道接受发包或者分包业务的雇主没有相应资质或者安全生产条件的，应当与雇主承担连带赔偿责任”（开发商责任）
六、关于拖欠工资、加班费、经济补偿金等需承担的责任
◆《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第三条用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外，还需加发相当于工资报酬百分之二十五的经济补偿金
第十条用人单位解除劳动合同后，未按规定给予劳动者经济补偿的，除全额发给经济补偿金外，还须按该经济补偿金数额的百分之五十支付额外经济补偿金。
◆《劳动合同法》第八十五条“用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：(一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；（三）安排加班不支付加班费的；（最高法院意见优先适用劳动合同法）
（四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。
※两个文件的适用问题
七、关于岗位调整问题
【法律法规】
※法定可以调整岗位的情形
◆《劳动合同法》第三十五条规定“一、用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式”。
◆《劳动合同法》第40条“二、劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的”。
“三、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”；
“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的”。
◆原劳动部《关于企业职工流动若干问题的通知》第二条规定“四、用人单位与掌握商业秘密的职工在劳动合同中约定保守商业秘密有关事项时，可以约定在劳动合同终止前或该职工提出解除劳动合同后的一定时间内（不超过六个月），调整其工作岗位，变更劳动合同中的相关内容”。
【法律分析】
1、除了协商一致和前述几种法定情形可以调整岗位外,用人单位不能随意调整员工的工作岗位，否则，员工有权拒绝。企业以此理由解除劳动合同，会被认定为违法解除。
2、劳动合同中约定可以调整岗位的效力，目前存在争议。但应把握两个原则：
◆双方必须要有约定可以根据经营需要调整岗位
◆该调整应保证充分合理性
【应对建议】
1、可考虑在《劳动合同》补充协议中约定“鉴于甲方项目的特殊性，乙方同意甲方可根据实际经营需要，委派或调动乙方至甲方分公司、子公司或甲方的关联公司工作，乙方对此无异议”。
“甲方依照法律法规规定及本合同约定调整乙方工作岗位后，乙方同意由甲方按调整后的工作岗位劳动报酬标准向其支付劳动报酬”。
2、劳动合同中的岗位，尽量约定的模糊。如安全岗位:保安、车辆管理、监控等。
八、关于劳务派遣用工的法律问题
【法律法规】
《劳动合同法》第九十二条劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任
【风险分析】
用工单位需与劳务派遣单位承担连带责任
【应对建议】
1、由于需承担连带责任，使用劳务派遣工应谨慎；
2、如需使用劳动派遣工，派遣协议中应转移用工的相关风险。
九、新《工伤保险条例》实施后与旧《工伤保险条例》几个重要变化
1、伤残补助金标准提高；
1-4级提高三个月（本人工资）；5-6级提高两个月；7-10级提高一个月
2、工亡补助金支付标准发生变更
职工因工死亡，其一次性工亡补助金标准由60个月上年度全市职工月平均工资，调整为上年度全国城镇居民人均可支配收入的20倍。
3、工伤与侵权能否兼得问题。
《大连市城镇企业职工工伤保险规定》第十四条“工伤事故兼有第三者民事赔偿责任的，先按民事赔偿处理，赔偿高于工伤保险待遇的，不再发给工伤保险待遇；低于工伤保险待遇的，由工伤保险基金补足差额。企业或者工伤保险机构已经垫付了工伤医疗等费用的，当事人获得民事赔偿后，应偿还垫付的费用”。
4、工伤认定标准的变化：
5、一次性工伤医疗补助金的支付主体及标准均发生变更
《工伤保险条例》三十六条、三十七条：劳动、聘用合同期满终止，或者职工本人提出解除劳动、聘用合同的，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由用人单位支付一次性伤残就业补助金。一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定。
※一次性工伤医疗补助金按上年度全市职工月平均工资为计发基数，其中，五级伤残的为18个月、六级伤残的为16个月、七级伤残的为13个月、八级伤残的为11个月、九级伤残的为9个月、十级伤残的为7个月。
※一次性伤残就业补助金的计发基数以工伤职工受伤前12个月的月平均工资与解除或终止劳动关系前12个月平均工资相比较，采取就高不就低的原则，计算工伤职工月平均工资。其中，五级伤残的为28个月、六级伤残的为24个月、七级伤残的为20个月、八级伤残的为16个月、九级伤残的为12个月、十级伤残的为8个月。
※职工因工致残被鉴定为五级至十级伤残的，与用人单位解除或终止劳动关系时距离法定退休年龄不满5年，提前4年、3年、2年、1年与用人单位解除或终止劳动关系的，一次性伤残就业补助金分别减发1个月、2个月、3个月、4个月。
6、住院伙食费等支付主体及标准均发生变更
※工伤职工住院治疗工伤的住院伙食费由用人单位支付调整为工伤保险基金支付。在统筹地区以内就医的，住院伙食费标准为每人每天26元；工伤职工到统筹地区以外就医的,
住院伙食费标准为每人每天37元。
※按规定备案后，工伤职工到统筹地区以外就医的，住院前3日内的住宿费由工伤保险基金予以报销，标准为每人每天150元。
※按规定备案后，工伤职工到统筹地区以外就医的交通费，凭火车票、船票、汽车票，每次就医报销一次工伤职工本人的往返交通费（不含火车软卧票、飞机票）。
十、《社会保险法》实施后应注意的几个问题
1、退休时缴费未满15年的处理
参加城镇职工基本养老保险的个人，达到法定退休年龄时累计缴费满15年的，按月领取基本养老金；累计缴费不满15年的，可延长缴费至满15年。2011年7月1日前参保、延长缴费5年后仍不足15年的，可一次性缴费至满15年后，按月领取基本养老金。
2、农民工缴纳保险问题
《社会保险法》第九十五条规定“进城务工的农村居民依照本法规定参加社会保险”。
《大连市贯彻实施〈社会保险法〉有关问题的通知》“进城务工的农村居民，与用人单位建立劳动关系的，应按规定参加城镇职工基本养老保险”。
3、关于退休人员医疗保险有关问题
《社会保险法》第二十七条规定“参加职工基本医疗保险的个人，达到法定退休年龄时累计缴费达到国家规定年限的，退休后不再缴纳基本医疗保险费，按照国家规定享受基本医疗保险待遇；未达到国家规定年限的，可以缴费至国家规定年限”
《关于实施〈社会保险法〉若干问题有规定》第七条规定“社会保险法第二十七条规定的退休人员享受基本医疗保险待遇的缴费年限按照各地规定执行”。
《大连市关于医疗保险有关问题处理意见的通知》(大劳医字[2001]66号)“从2001年7月1日起，参保职工退休时,缴纳基本医疗保险费年限满25年（含视同缴费年限）的，不再缴纳基本医疗保险费，可享受退休人员基本医疗保险待遇；缴费年限不足25年的，由单位和个人按规定的缴费基数和比例补足到25年，方可享受退休人员基本医疗保险待遇。”
※录用员工时应核实其医疗保险的缴纳年限，特别是年龄较大的员工。
合同管理法律风险防范措施 合同风险防范的措施 在合同起草、审核、签定、管理等各个环节中，均可以建立相应的制度规范、采取相应合同风险防范措施，防止在企业合同方面出现风险。措施包括： 1、争取合同的起草权 一般来讲，合同由谁起草，谁就掌握主动权。 2、认真审查签约对象的主体资格和资信能力 首先要查看对方的营业执照和企业参加年检的证明资料，了解其经营范围，以及对方的资金、信用，经营情况，其项目是否合法。 同时也要审查签约人的资格，查看对方提交的法人开具的正式书面授权证明，了解对方的合法身份和权限范围，以确保合同的合法性和时效性。对于标的额大的交易，还应到工商、税务、银行等单位调查对方当事人的资信能力。 3、合同名称与合同内容要一致 使用统一的合同文本是好事。但一定要对合同性质要了解，不要由于对合同性质了解不细，出现张冠李戴的事情。 4、注意价款支付及其方式 为了确保价款能够及时足额地收回，必须把好合同签订中价款支付及其方式的关，从源头上降低经营风险。
5、用词要严谨 签订合同不仅要做到字斟句酌、反复推敲，不要在合同中用含糊不清，模棱两可的词句或多义词，而且要注意合同的条款有无重复，或者前后是否自相矛盾，以免使对方钻了空子。 6、明确规定双方应承担的义务、违约的责任 许多合同只规定双方交易的主要条款，却忽略了双方各自应尽的责任和义务，特别是违约应承担的责任。这样，无形中等于为双方解除了应负的责任，削弱了合同的约束力。 7、合同条款必须对等 合同法明确规定当事人应当遵循公平原则确定各方的权利义务，一方享受权利，必须承担义务，合同条款的对等性是公平原则的重要内容。对于义务多、责任重、权利少这类一边倒的合同，应谨慎与之签订合同。因为一旦出现纠纷，本方将会处于极为不利的境地。同样，也不要签订权利多、义务少、责任轻的合同，否则另一方可能以该合同违背公平原则对合同的有效性提出抗辩。 8、约定合同纠纷的解决方式和诉讼管辖地要明确具体 在合同中一般约定，若本合同发生纠纷，双方应协商解决，协商不成，通过诉讼（仲裁）方式解决。若选择仲裁方式解决合同纠纷，不能只是笼统的写一旦发生纠纷在甲方（或乙方）所在地仲裁部门解决，而应写具体的名称。若选择诉讼方式解决合同纠纷，应尽量选择已方所在地法院管辖，若对方不同意，可改为双方所在地法院均可管辖，尽量不要选择对方所在地法院管辖。
企业规章制度和员工手册的制订及相关法律风险防范 主讲人：苏雪石
第一节企业规章制度概述 一、引言 【案例】吴某于2005年1月21日入职科技公司，从事软件和数码产品的开发工作，双方签订了劳动合同，劳动合同期限至2007年1月1日止。2006年6月13日，吴某在科技公司内部网络发布了题为“大家来评一评啊！ 公司这样做事有没有天理！”的帖子，主要内容说科技公司没有为吴某办理2005年5月的社会保险，找公司补办，公司人力资源部都推托不管。2006年6月14日，吴某将其私人电脑（台式机）带进公司放在前台修理，修理好后带入了办公室。2006年6月16日，科技公司辞退吴某，其理由就是：吴某在公司内部交流系统散布不利于公司的言论，并带私人电脑进入公司办公区域。
科技公司提供了《保密制度》、《员工保密合同》证明吴某违反了其相关规定。《保密制度》规定：未经允许不得携带私人的电脑、MP3播放器、……等具有存储能力的设备到公司；对违反保密制度的，视情节轻重，给予一定罚款处分，造成公司严重损失的，将追究法律责任。《员工保密合同》规定：吴某如违反保密合同的规定，造成科技公司一定经济损失的，科技公司视情节轻重处理吴某3-10万元罚款，无论违约金给付与否，科技公司均有权不经预告立即解除与吴某的聘用关系；《员工保密合同》中没有关于禁止带电脑等设备进入公司办公区域的规定。另，科技公司没有为吴某缴交2005年5月的社会保险。2006年6月22日，吴某不服科技公司的辞退决定向仲裁委申请仲裁，要求科技公司支付经济补偿金。
建立健全企业规章制度的作用 1、是企业现代化建设的需要； 2、能明确指引员工行为，有利于调动员工的积极性； 3、可以保障企业合法、有序、高效运作； 4、是抵御劳动争议风险的有力手段。
酒店经营管理法律风险防范指引 总则 第一章基本原则 第一条【目的】为了规避海岛建设旗下各酒店经营管理中的法律风险，促进各酒店持续健康发展，实现各酒店利益的最大化，根据《民法通则》、《合同法》、《消费者权益保护法》、《治安管理处罚法》、《刑法》及《中国旅游饭店行业规范》、《旅馆业治安管理办法》，制定本指引。 第二条【适用范围】本指引适用于海岛建设旗下各酒店、宾馆、度假村等。 第三条【酒店法律风险定义】本指引所称的酒店法律风险，是指由于酒店外部法律环境发生变化，或由于包括酒店自身在内的法律主体未按照法律规定或合同约定有效行使权利、履行义务，而对酒店造成负面法律后果的可能性。 第四条【事先防范原则】事先防范能够避免法律风险的发生，有效保障酒店正常、健康的运转。 第五条【过程控制原则】过程控制贯彻并渗透于酒店运作的每个过程，过程控制落实到位，酒店法律风险就会得到有效控制。 第六条【全方位管理原则】酒店法律风险存在于整个经营活动中，决定了酒店法律风险防范体系必然是全方位的。 第七条【规范化运作原则】酒店要将法律风险防范纳入酒店各项管理制度、工作流程之中，并通过规章制度来规范各部门、各岗位
在法律风险防范中的职责，使酒店经营管理全部纳入法制化、规范化的轨道。 第八条【动态化调整原则】酒店所面临的具体的法律风险不是一成不变的，酒店应针对不断变化的法律风险，不断进行调整完善，使酒店法律风险的防范和管理切合酒店自身实际，符合酒店不同时期的发展需要。 第九条【重要性原则】酒店法律风险防范应当在兼顾全面的基础上突出重点，针对重要业务与事项、高风险领域与环节采取更为严格的控制措施，确保不存在重大缺陷，以合理的成本实现更为有效的控制。 第二章引起酒店法律风险的因素 第十条【外部法律环境的变化】外部法律环境的变化，既包括法律法规的出台、修改或废止，也包括行政执法状况的变化。 （如酒店业常用悬挂横幅来进行宣传，但由于地方性法规或地方政府规章对户外广告的禁止，就有可能使酒店在悬挂横幅的过程中受到罚款等行政处罚，酒店就只能终止这一宣传方式或寻求其他方式。） 第十一条【酒店自身因素】酒店未依据法律规定有效实施法律控制措施，换言之就是未有效行使或保护法律赋予的权利。 （如未及时进行商标注册，未采取有效的专利保护措施，未在法定期限内行使求偿权等，都将使酒店产生不必要的损失。）第十二条【各类主体行为】酒店或与酒店发生法律关系的各类
企业常见法律风险及应对措施内部律师日常的工作是对公司法律风险进行评估并及时向管理者发出风险评估报告。作为专业人员，我们不能够在一个公司工作很多年后，却不清楚这个公司存在哪些固有的法律风险，或者我们知道这些风险却不及时向公司管理层提出。专业领域里的各类咨询服务机构在为客户提供具体服务之前，均会为客户进行评估，在获得第一手的评估数据的基础上再制定服务方案。管理咨询机构进入服务企业后的首要工作是评估该企业的管理流程是否存在缺失，然后再和管理层进行沟通;注册会计师在计划审计时，首要考虑的是进行审计风险评估，然后才进行实质性的审计工作;就连装修一个房子，设计师也要实地测量然后才听取业主的设计要求。公司外聘的法律顾问其实无法有效做到对公司内部法律风险进行评估，法律顾问提供的咨询服务是模式化、流程化的，不一定能够适合各个行业性质、规模、组织结构、企业文化各异的公司。 公司内部律师在开展其它工作之前，一般要先对公司固有的法律风险进行客观和充分的评估，与公司管理层充分沟通后再确定下一步的工作目标。 公司的法律风险 公司的生命起于设立，终于清算或破产，各种风险始终伴随着它。当初的几个人怀着满腔的希冀和创业的狂热理想而投资注册成立一家公司，随着时间的流逝，这家公司可能会慢慢壮大，而狂热也会变成理性，激情也会转换成保守，但始终不会变的是这家公司周围和内部存在的风险。所谓“其兴也勃，其亡也忽”，对一家公司来说，体现的是管理层对风险的评估和掌控能力。杰克.韦尔奇的一
句话被N多人引用来提醒管理者对公司法律风险的关注，“其实并不是GE的业务使我担心，而是有什么人做了从法律上看非常愚蠢的事而给公司的声誉带来污点，并使公司毁于一旦。” 公司的各种风险最终将转化为法律风险 公司经营过程中会出现各种风险，比如，在公司投资伙伴的选择上，会隐含着投资风险，公司调用大量的资金采购囤积原材料，会隐含财务上的结算风险;公司调整固定资产的折旧方式可能存在税务风险;公司调整经营范围，可能存在经营风险;逾期偿还银行贷款，可能存在信用风险;公司产品出现质量问题，会存在商业信誉风险。等等。 但公司经营中的所有风险，最终会转化为法律风险，如果公司无法及时预见防范并化解这些风险，现实的后果往往就是面临法律上的制裁或被卷入旷日持久且耗资靡费的诉讼。投资风险可能会转化为和合作伙伴的投资合同纠纷;结算风险导致的可能是买卖合同纠纷;税务风险直接导致被行政机关查处制裁;经营风险导致工商部门的执法行动;逾期还贷，银行会提请法院拍卖抵押物;产品质量问题可能面临侵权诉讼或导致公司破产。公司的种种经营过程中的内外部风险，将直接转化为法律风险，最终导致公司被追究法律上的责任或承担法律上的后果。 法律风险≠法律制裁或纠纷 有的公司管理层往往会认为，法律风险就是公司面临的法律纠纷时胜诉与败诉的可能性。因此，很多老总宁愿在公司面临诉讼时花大量的资金请律师，打通各种关系，而不愿意在经营时防范和规避风险。这是现阶段很多内部律师面临不
加强合同管理防范法律风险 北京刘勇律师事务所主任、北京仲裁委员会仲裁员刘勇 一、风险的话题 ●所谓风险。我理解风险是指那些由于疏忽大意没有预见、或者侥幸可以避免,而造成的难以克服、难以控制的客观情形。但风险不是不可抗力,二者最大区别是:风险来源于疏忽大意、或者侥幸等主观过错;而不可抗力是没有主观过错。这两者之间是量与质的区别。 ●所谓经营风险,我理解是指在经营活动中为了获得最大利润和效益而自愿加重责任、并通过自己的努力能够实现预定经营目标的情形。其特点是,经营风险与获得效益可能是成正比的。 ●所谓法律风险,我理解是指在经营活动中出现的不受法律保护的行为, 或者权利与义务极不平等、使自己始终处在只承担或多承担义务而不享有或少享有权利的情形。其特点是,法律风险一旦形成,就会使自己始终处于不利地位并必然遭受损失,而且这种不利局面和损失往往不能通过单方面继续履行该行为来避免。 二、发包方与承包方串通投标导致施工合同无效的案例 ●仲裁案例:某高档住宅小区进行施工招标。在招投标过程中,招标方与某投标方签订了一份协议书,其中约定:施工企业按 7649万元投标,招标方争取让该企业中标,还约定中标价款只作为备案合同用,双方要另行确定合同价款, B 施工企业还要在真实合同价款的基础上再让利 5%。开标后,该施工企业中标。备案合同中特别 约定了逾期付款的违约金最高到合同结算价款的 5%。在 施工中开发公司资金匮乏,施工企业垫资 3700万元完成了该工程。竣工验收合格后,双方签字确认工程结算价款为 9400万元。后开发公司新上任的总经理要求重新进行造价审核,否则就不支付剩余的 3500万元工程款。双方为此争执了两年后,施工企业申请仲裁。庭审中,开发公司提出:双方恶意串标,中标无效,因此双方签订
法律风险防范指引手册 公司法律风险防范指引是指对公司可能存在的法律风险进行评估，进而提出的针对性预防措施。公司常见法律风险如下： 一、公司治理方面的注意事项 1、公司与他人共同对外投资设立公司时，请核实合作方是否履行了投资义务。如果合作方没有履行投资义务，在企业对外负债的情况下，我司将会因合作方的过错向债权人承担责任。 2、如果公司收购其他公司股权，收购合同生效后请尽快办理公司工商登记变更手续，否则将面临无法真正获得股权的风险。 3、公司章程是公司最重要的法律文件之一，对公司公司、股东、董事、监事、高级管理人员具有约束力，一旦发生争议，将成为法院判断各方权利义务关系的主要依据。公司在参与制定、修改公司章程时请仔细衡量，慎重签署。 4、公司的投资者之间产生分歧十分正常，请遵循公司章程规定的程序解决争议。召开股东会前，需要按照企业章程规定的期限、方式与内容通知股东，如果我方没有妥当地履行通知义务，所形成的股东会、董事会决议可能将被法院撤销。 二、订立合同时的注意事项 1、完备的书面合同对于保证交易安全乃至维系与客户之间的长久关系十分重要。尽可能与客户签署一式多份的书
面合同，保持多份合同内容的完全一致并妥善保存，以防范少数企业因合同手续上的欠缺逃避违约责任。 2、在合同履行过程中双方变更合同内容，包括数量、 价款、交货、付款期限等现象较多，但为避免纷争，请妥善保管对于证明双方之间合同具体内容具有证明力的下述资料：与合同签订和履行相关的发票、送货凭证、汇款凭证、验收记录、在磋商和履行过程中形成的电子邮件、传真、信函等资料。 3、在签署多页合同时加盖骑缝章并紧邻合同书最末一 行文字签字盖章，防止少数缺乏商业道德的客户采取换页、添加等方法改变合同内容侵害公司权益。 4、公司业务人员对外签约时需要授权。在有关介绍信、授权委托书、合同等文件上尽可能明确详细地列举授权范围，以避免不必要的争议。业务完成后应尽快收回尚未使用的介绍信、授权委托书、合同等文件。 5、公司业务人员离开公司后，在与其办理交接手续的 同时，向该业务人员负责联系的客户发送书面通知，告知客户业务人员离职情况。 6、在签订合同时可能为了确保合同履行而需交付定金，由于“定金”具有特定法律含义，请务必注明“定金”字样。因为如果使用了“订金”、“保证金”等字样并且在合同中没有明确表述一旦对方违约将不予返还、一旦己方违约将双倍返还的内容，法院将无法将其作为定金看待。 7、如果公司业务需要对方提供保证担保的，在与相关
《最新劳动人事政策法律法规汇编》详细目录： 上编劳动和社会保障政策法律法规 一、综合性法规 二、劳动用工 三、劳动合同 四、职业培训 五、工资福利 六、社会保险 七、劳动争议 八、劳动保护 九、我国政府批准加入的国际劳工公约 下编人事政策法律法规 一、人事管理 二、行政监察 三、技术职称 四、工资福利 > 分类号相同的书 1. 劳动争议法律手册, ,人民法院出版社,7-80161-048-2,D92 2.509 2. 劳动就业工资手册,李春光,中国广播电视出版社,,D922.509 3. 就业·失业·培训文件汇编,张绍宗,辽海出版社,7-80669-163-4,D922.509 4. 劳动者权益保护与劳动争议处理实用法规手册,邢星,中国方正出版 社,7-80107-056-9,D922.509 5. 劳动政策法规文件选编, ,中国物价出版社,7-80155-389-6,D922.509 6. 外商投资企业劳动管理工作手册,郭克利,中国农业科学技术出版 社,7-80167-404-9,D922.509 7. 外商投资企业劳动法规汇编, ,经济管理出版社,7-80025-881-5,D922.509 8. 就业促进法相关法律法规文件汇编, ,中国劳动社会保障出版社,,D922.509 9. 劳动政策法规汇编, ,中国劳动出版社,7-5045-1360-1,D922.509 > 作者编著的书 1. 财务会计违法违纪与法律责任认定实务全书,刘文华,中国物价出版 社,7-80155-156-7,D924.334 2. 税法律师信箱,刘文华,福建人民出版社,7-211-03871-3,D922.220.4 3. 名校考研专业课常考知识点,刘文华,中国人民大学出版社,7-300-03252-4,G643.6 4. 经济合同法学,刘文华,中央广播电视大学出版社,7-304-00890-3,D923.6 5. 全国小学语文阅读教学获奖教案汇编,刘文华,语文出版社,7-80006-647-9,G623.2 6. 盘发造型技艺,刘文华,中国商业出版社,,TS974.21 7. 经济法基础理论教程,刘文华,高等教育出版社,7-04-004095-6,D912.290.1 8. 新编经济法学,刘文华,高等教育出版社,7-04-004206-1,D922.290.1 9. WTO与中国法律的冲突与规避丛书,刘文华,中国城市出版社,,D92-51
论企业法律风险防范管理体系的构建 一、我国企业法律风险管理的现状 以美国次贷危机为标志引发的国际金融危机宣告了一个风险时代的到来，媒体上关于企业法律风险的报道正在逐步增多。 2008年，一份由国际知名律师事务所Lovells编写的“中国100强企业法律风险环境排名分析报告”中指出：法律风险最高的企业分别是联想、TCL、海尔。根据该报告，中国100强企业面临的法律风险不仅相对较高，而且跨度很大。与此对应的是：中国企业对预防法律风险的投入严重不足，中国企业法律事务费用只花费了应支出费用的5%，企业法律顾问的数量也远远低于世界平均水平。美国企业支出的平均法律风险费用占企业总收入的1%，与分值相对应，中国企业应该投入0.5%，但实际投入只有0.02%，美国企业投入是中国的50倍。这意味着大多数中国企业的法律风险防御能力很弱，因法律风险而遭受损失的风险更高。
二、企业法律风险管理的重要性 公司对法律风险估计不足或处理不当，会带来相当严重的法律后果，有时甚至是颠覆性的灾难。近年以来，我国公司遭遇一系列重大事件，如中航油亏损、长虹被拖欠巨额货款、中国人寿被海外起诉、海信商标被抢注、中国银行系列案件等等，不胜枚举。这些事件的共同点是因遭遇法律风险而经历了严重问题。由此看来，企业的竞争力包含有抗大风险的能力，核心就是企业防范法律风险的能力。美国通用电气公司（GE）原总裁杰克.韦尔奇在回答别人问他最担心什么问题时，他说：“其实并不是GE的业务使我担心，而是有什么人做了从法律上看非常愚蠢的事而给公司的声誉带来污点，并使公司毁于一旦”。 我国政府现在已经高度重视中央企业的法律风险管理的重要性，为指导中央企业开展全面风险管理工作，增强企业竞争力，提高投资回报，促进企业持续、健康、稳定发展，国务院国有资产监督管理委员会根据《中华人民共和国公司法》、《企业国有资产监督管理暂行条例》等法律法规，于二○○六年六月六日印发了《中央企业全面风险管理指引》（以下简称“《指引》”），该指引着重强调的企业风险有战略风险、财务风险、市场风险、运营风险以
公司法律风险防控的工作措施 将重点放在如何预防企业法律风险的工作上面，让法律风险防控办法真正起到风险预警的作用。具体措施如下： 一、参与公司经营决策，保证企业生产经营活动不违反国家法律、法规。 公司的经营决策的正确与否，决定企业的兴衰成败，如出现重大的经营决策失误必然会对企业带来严重的后果。当前市场经济发展日新月异，国家的经济立法时常都在颁布、更新，法律、法规浩如烟海，企业领导既要以科学发展观为企业自主创新、发展生产经营，为职工谋福利，为国有资产增值的同时，又要对国家法律法规精通熟悉，面面具到，这是任何人都很难做到的，因此为适合市场经济的发展，公司法律风险防控措施应当做好公司领导政策方面的参谋和助手，在企业重大决策未形成决定前将对该项决策的法律意见充分的陈述和说明，及时提出法律发面的意见，便于领导决策时作参考。 二、对决策实施过程中可能遇到的风险作出预测 企业决策本身就包含风险，毫无风险的决策是没有的。公司法律风险防控措施，要对各种决策方案的风险因素进行预测和分析，使企业选择风险最小，获利最大的方案，并提出法律上的建议和意见，使风险能得以避免或者减少到最低限度。 三、参与建立健全规章制度，把管理活动纳入法治轨道 企业的内部规章制度，是国家法律、法规延伸到企业的体现，是依
法管理企业的依据。坚持以预防风险的原则，充分利用法律、法规和规章制度的规范性、科学性和超前性，约束和指导各项管理工作关系，使企业的经济活动沿着法治的轨道有条不紊的良性有序的发展，以避免或防止一切不必要的偏差和失误的发生，起到防患于未然的作用。 四、参与企业重大经济、技术合同的审查、谈判，保证合同的合法性 合同是企业实现经济目标的基本手段，贯穿企业生产、经营、销售、物资各个环节的纽带，合同的谈判、鉴定、履行是企业经营活动的主要内容。因此，合同订立的好坏，直接关系到合同能否正常履行，关系到企业的经济利益的实现。特别是一些重大经济合同，一旦出现问题，直接给企业带来极大的损失，为了保证合同的顺利履行，必须把好合同的签订关。经济合同的审查把关是从技术、经济、法律三个方面进行的，公司法律风险防控措施参与经济、技术合同的审查和谈判，主要是从法律上审查，保证合同合法、严密性，可行性，其中包括审查合同当事人是否具有合法的主体资格，是否具有良好的自信和履约能力；合同的内容是否符合国家法律，合同的条款是否完备，双方权利义务是否具体，文字表述是否清楚；双方签订合同是否履行了法定手续。比如一些建筑工程合同按规定，除双方签定以外还需要建筑行政主管部门认可签章。合同的经济、技术方面是否可行，应主要由业务部门进行论证并对此负责，论证的结果将成为公司法律风险防控措施审查合同时考虑的因素。 五、代理企业参加经济纠纷的解决，维护企业的合法利益 企业不可避免的会出现一些经济纠纷，当纠纷出现时企业需要通过
国家标准化委员会《企业法律风险管理指南》 (GB/T27914-2011) 目次 前言 1围 2规性引用文件 3术语和定义 4企业法律风险管理原则 5企业法律风险管理过程 6企业法律风险管理的实施 附录A法律风险识别框架示例 附录B法律风险清单示例 附录C法律风险可能性分析示例 附录D法律风险影响程度分析示例 前言 本标准在GB/T24353-2009《风险管理原则与实施指南》的指导下，结合我国企业法律风险管理的实践经验编制而成。 本标准的附录A、附录B、附录C、附录D为资料性附录。 本标准由全国风险管理标准化技术委员会（SAC/TC310）提出并归口。
本标准起草单位:中国标准化研究院、中国移动通信集团公司、第一会达风险管理科技、中华全国工商业联合会、市展达律师事务所、中国电子信息产业集团公司、中国建筑工程总公司。 本标准主要起草人:高晓红、叶小忠、吕多加、薄勇、王志华、白莲湘、艳武、瑛、孔雪屏、玉秀 企业法律风险管理指南 1围 本标准提供了企业实施法律风险管理的通用指南。本标准适用于各种类型和规模的企业，可指导企业在其整个生命周期和所有经营环节中开展法律风险管理活动。本标准是通用指南，不作为行业性专用标准使用，企业应根据行业特点，结合自身情况和实际需要应用本标准实施法律风险管理。中小企业可以根据自身管理基础、资源以及管理需求，对本标准提供的法律风险管理过程和相关的配套保障措施进行简化或采取递进式建设，逐步达到本标准要求，从而确保本企业的法律风险管理资源投入与企业的目标相契合，达到管理本企业法律风险的目标。 2规性引用文件 下列文件中的条款通过本标准的引用而成为本标准的条款。凡是注日期的引用文件，其随后所有的修改单（不包括勘误的容）或修订版均不适用于本标准，然而鼓励根据本标准达成协议的各方研究是否可使用这些文件的最新版本。凡是不注日期的引用文件，其最新版
EPC工程总承包项目合同法律风险及防范 2010-5-12 13:53中国工程管理网刘哲【大中小】【打印】【我要纠错】EPC合同，即设计-采购-施工合同，是一种包括设计、设备采购、施工、安装和调试，直至竣工移交的总承包模式。传统承包模式中，材料与工程设备通常是由项目总承包单位采购，但业主可保留对部分重要工程设备和特殊材料的采购权。在EPC合同模式下，承包商的工作范围包括设计（engineering），工程材料和设备的采购（procurement）以及工程施工（construction）直至最后竣工，并在交付业主时能够立即运行。这种合同格式主要适用于那些专业性强、技术含量高、结构、工艺较为复杂、一次性投资较大的建设项目。 在项目管理当中，风险管理是一个非常重要的问题，特别是EPC项目，这些风险通常包括政治、经济、市场、业主、合同和自然条件等，其中导致EPC项目的合同法律风险更为重要。EPC项目合同法律风险包括合同条款风险和合同管理风险。合同条款应本着平等、公平、诚实信用、遵守法律和社会公德的原则。每一条款都应仔细斟酌，避免出现不平等条款、定义和用词含混不清、意思表达不明的情况还应注意合同条款的遗漏，合同类型选择不当。合同管理是承包商获利的关键手段，不善于管理合同的承包商是绝对不可能获得理想的经济效益的。它主要是利用合同条款保护自己的合法利益，扩大受益，这就要求承包商具有渊博的知识和娴熟的技巧要善于开展索赔，否则，只能自己承担损失。因此要注意合同中的工程范围、合同价格及其款项支付方式、保函条件和违约条款等合同内容，并加强合同条款的审核。 承包商企业对EPC工程总承包项目通过风险识别、风险分析、风险控制和处理，通过以上各个方面调查研究，分析发生各种风险的可能性及危害程度，对风险做出客观的综合评价，为制定和采取减轻和转移风险的措施提供依据。转EPC大型总承包工程项目中合同法律风险防范应贯彻从立项到勘察、设计、施工、验收、竣工、结算等全程。 一、EPC前期立项、招投标阶段合同法律风险与防范 1、加强对建设工程合同主体资质、资格及履约能力、资信、关联关系等进行审查和调查 对建设工程项目背景、建设工程项目立项、规划、环评、土地等项审批文件的合法性进行审查和调查，参与工程项目立项的前期法律文件（包括可行性研究报告、项目建议书）的起草和准备、审核和修改，提供工程项目法律、政策可行性分析，审查可行性报告，出具法律意见书，办理工程建设项目规划、立项审批及其他各种政府批准、登记备案手续，拟定建设工程项目合作开发方案，参加起草和完善合作合同文件，就项目用地涉及土地征用、土地使用权出让、转让进行合法性审查及法律文件的起草、准备、审核、修改、完善，对在建工程的或房地产等实物抵押融资的法律可行性出具法律意见书，办理征地手续，起草、审核征地补偿、安置协议，签订相关合同，制定拆迁方案，拟定、审核委托拆迁协议、拆迁安置文告、拆迁安置协议等，协助处理拆迁纠纷。 2、通过参与编制勘察、设计、施工、监理等的招标投标文件，对其合法性进行审查
法律风险防控知识宣传手册（72问）（定稿） 1法律风险防控体系知识宣传手册宿州市烟草专卖局（公司）二 ○一六年一月2目录 1.什么是法律风险？ ………………………………………………………12.什么是企业法律风险？… …………………………………………………13.法律风险有哪些特性？… …………………………………………………14.什么是法律风险防控？ …………………………………………………15.什么是法律风险防控体系？ ……………………………………………16.法律风险防 控的目标任务是什么？ ……………………………………27.法律风险防控基本原则有哪些？… ………………………………………28.服务中心原则的含义是什么？ …………………………………………29.系统防控原则的含义是什么？ …………………………………………210.重点防控原则的含义是什么？
………………………………………311.持续改进原则 的含义是什么？ ………………………………………312.法律风险管理 标准化规范的六大要素是什么？ ……………………313.法律风险防控体系对领导 层的法律风险防控意识培育和提高有什么要求？ ………………………………………………………………………414.法律风险防控体系对全体员工法律风险 防控意识的培育和提高有什么要求？ (4) 15.各部门法律风险管理员的主要职责有哪 些？ ………………………416.法律风险防控体系中，法规部门的主要职责是什么？ ……………517.法律风险管理的方针目标应满 足哪些条件？ ………………………518.法律风险评估包括哪几个环节？… ………………………………………519.法律风险识别的内容有哪些？… …………………………………………620.法律风险识别工作的目的是什么？… ……………………………………6321.怎样开展法律风险的识
劳动人事政策法律法规 汇编 公司内部编号：（GOOD-TMMT-MMUT-UUPTY-UUYY-DTTI-
《最新劳动人事政策法律法规汇编》详细目录：上编劳动和社会保障政策法律法规 一、综合性法规 二、劳动用工 三、劳动合同 四、职业培训 五、工资福利 六、社会保险 七、劳动争议 八、劳动保护 九、我国政府批准加入的国际劳工公约 下编人事政策法律法规 一、人事管理 二、行政监察 三、技术职称 四、工资福利？ > 分类号相同的书 1., ,人民法院出版社,7-80161-048-2, 2.,李春光,中国广播电视出版社,, 3.,张绍宗,辽海出版社,7-80669-163-4,
4.,邢星,中国方正出版社,7-80107-056-9, 5., ,中国物价出版社,7-80155-389-6, 6.,郭克利,中国农业科学技术出版社,7-80167-404-9, 7., ,经济管理出版社,7-80025-881-5, 8., ,中国劳动社会保障出版社,, 9., ,中国劳动出版社,7-5045-1360-1, > 作者编着的书 1.,刘文华,中国物价出版社,7-80155-156-7, 2.,刘文华,福建人民出版社,7-211-03871-3, 3.,刘文华,中国人民大学出版社,7-300-03252-4, 4.,刘文华,中央广播电视大学出版社,7-304-00890-3, 5.,刘文华,语文出版社,7-80006-647-9, 6.,刘文华,中国商业出版社,, 7.,刘文华,高等教育出版社,7-04-004095-6, 8.,刘文华,高等教育出版社,7-04-004206-1, 9.,刘文华,中国城市出版社,,D92-51 > 相同出版社的书 1.,孙钱章,中国人事出版社,7-80139-742-8,F270-62 2. 3.,吕庆昌,中国人事出版社,7-80139-726-6, 4.,李凤臣,中国人事出版社,7-80139-592-1,
《企业经营中常见的法律风险防范及其防范》 培训大纲 主讲人：冯涛 电话： E-mail： 课程目的： 首先，企业管理面临日益繁杂的法律环境。从公司设立、生产要素获得，到生产经营、产品销售，再到公司解散或破产，无不牵涉到法律以及法律风险。加入WTO后，我国公司不仅要在国内法律求生存和发展，而且还要直面国际法律环境。 其次，市场经济是竞争经济，而法律就是关于竞争的规则。企业想要在竞争中获胜，必须熟悉竞争规则。现在这些规则已经越来越多，越来越复杂，如果你不关心哪些规则与你和你的企业有关，难保什么时候会因为违反规则付出经济的代价甚至自由的代价。所以，一个成功的企业，肯定是个善于运用法律规则的企业，而一个聪明的企业家，应当是一个知道如何防范法律风险的企业家。 课程时间：2天 课程对象：中高层管理者 讲座大纲： 第一部分：企业内部的法律风险及其防范 第一讲劳资纠纷的法律风险防范 一、劳动合同关系成立的法律风险及其对策 二、依据单位规章制度开除职工的法律风险及其对策 三、劳动合同的续订的法律风险及其对策 四、劳务派遣的法律风险及其对策 五、招聘广告的法律风险及其对策 第二讲公司股东、董事之间法律风险与防范 一、拟定《公司章程》的法律风险及其对策 二、大股东不参加股东会的法律风险及其对策
三、董事、监事、经理个人履行职责的法律风险及其对策 四、不能确保公司财产的独立性的法律风险及其对策 五、公司犯罪的法律风险及其对策 六、企业负责人及工作人员履行职责中的法律风险及其对策第二部分：企业外部的法律风险及其防范 第一讲企业签订合同中的法律风险及其对策 一、违反签订合同基本原则的的法律风险及其对策 1、合同违反公平原则的法律风险及其对策 2、同违反合法原则的法律风险及其对策 3、合同违反公平原则的法律风险及其对策 二、合同成立的法律风险及其对策 1、承诺的法律风险及其对策 2、表见代理的法律风险及其对策 3、举证责任的法律风险及其对策 4、通过传真来签订合同的法律风险及其对策 三、合同主要条款欠缺可能导致的法律风险及其对策 1、合同主要条款约定不明确时的法律风险及其对策 2、合同履行地的法律风险及其对策 3、缔约过失的法律风险及其对策 四、违反合同的履行原则的法律风险及其对策 1、合同履行中的单方面中止和解除的法律风险及其对策 2、协作履行的法律风险及其对策 3、适当履行的法律风险及其对策 4、情势变更的法律风险及其对策 五、违约责任的法律风险及其对策 1、外观主义的的法律风险及其对策 2、合理预见的法律风险及其对策 3、违约金的法律风险及其对策 4、未违约方的法律风险及其对策
人力资源管理法律风险与防范管理手册第一节劳动合同管理 一、录用条件 （相关法律条例）劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。 用人单位在招用人员时，出国家规定的不是适合妇女从业的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用或提高对妇女的录用标准。 2.【法律风险】 2.1就业歧视和用功限制的界限很难把握 企业如果设定的用功条件逾越防止就业歧视的法律底线，如限制未婚女士 或乙肝携带者应聘，很可能视为用功歧视，即使不会受到相关部门的行政处罚，求职者或劳动者可以依法对公司提起法律诉讼，从而影响企业形象； 2.2录用条件不明确或者表述模糊 如“具有团队合作精神”、“工作热情”等抽象的表述，就不具有可操作性，用功单位如果依据这些抽象性的条件对应聘员工进行考核，即使员工不符 合应聘的职位要求也很难将其作为解除的法律依据，只能吃哑巴亏。 2.3员工未签收，企业举证困难 即使企业规定了具体可行的录用条件，如果未经应聘员工签收，企业需要 举证证明规定的录用条件对该员工使用存在很大的困难，如果举证不能，将要 承担不利的法律后果。 2.4对试用期员工考核未经员工签字确认。 法律规定用工单位以不符合录用条件解除试用期员工应解释理由的，用功 单位还应对试用期的员工进行考核，但是考核必须经该员工签字确认，否则企
业不能在法庭上通过证据还原事实也将败诉。 3.【防范措施】 3.1严格把握用工自主和法律底线的界限。 无论是招聘条件还是录用条件，要严格把握用工自主和法律底线的界限，确保录用条件不含任何歧视性规定。 3.2明确录用条件 录用条件应明确，既有基本的录用条件，对具体的技术等级、学历水平、证书等级、资格资质、语言水平等有明确的要求，保证可操作性。 3.3员工签收录用条件以及建立配套试用期考核制度 发布的录用条件在员工应聘时应由员工签收，或者在劳动合同中明确录用条件或者不符合录用条件的情形，或者制作单独的试用期考核标准并将其作为劳动合同的附件。建立配套的试用期考核体系，范围包括工作表现、考勤、业绩等详细内容。 3.4设定常用录用条件 集团公司可以设定一些常用的录用条件：例如无法提供甲方办理录用、社会保险等所需要的证明材料；或有精神病或按照国家法律规定应禁止工作的传染病等。 4．录用条件案例分析 【案例】李某是某机场从某大学招收的应届大学毕业生，双方签订了2年期的劳动合同，约定试用期为60天，甲公司公布的录用条件为具有大学经济管理学或法学士学位、英语6级、本市居民、计算机2级，党员、有驾驶执照。合同履行至45天甲企业发现李某对自己要求不严格，上班经常迟到、吃零食，对领导交办的工作总是漫不精心，工作中经常出现错误。甲公司欲依据《劳动法》第25条第一款与该职工解除劳动合同时，却怎么也找不到职工试用期间不符合录用条件的事实和依据，人力资源经理陷入苦恼之中。
法律风险管理机制 为实现公司对法律风险的有效防控和规范管理，建立健全公司、企业法律风险管理体系，完善法律风险管理流程，树立法律风险管理文化，制定本方案。 一、法律风险管理理念 （一）企业法律风险管理 企业法律风险，是指因法律法规因素所引致的由企业承担的潜在经济损失或其他损害的风险。法律风险是指可能减损企业现有或未来收益，或使企业丧失商业机会，或阻碍企业发展的与法律有关的经营风险。 企业法律风险管理是企业分析、评价、控制法律风险的过程。法律风险管理是一个持续和不断改善的动态过程，渗透于企业的管理活动，内生于企业各项经营管理的流程。 （二）企业法律风险管理目标及原则 企业法律风险管理以构建完善的企业法律风险管理组织体系；构建分工合理的企业法律风险管理职能体系；构建科学完备的企业法律风险管理制度体系；构建高效合理的企业法律风险管理流程体系；构建健康的企业法律风险管理文化体系为主要目标。 企业法律风险管理应以企业战略目标为导向，与企业整体管理水平相适应，融入企业经营管理和决策过程，纳入企业全面风险管理体系，审慎管理，持续改进为基本的管理原则。 二、法律风险管理机制建立
（一）法律风险管理机制创新 1、工作内容法律部研究适合公司的法律风险防控管理办法与实施方案，创新、完善公司法律风险管理机制和防控体系，调研和考核企业法律风险管理机制的建立和运行工作。 2、工作安排公司法律部负责法律风险管理机制的创新和管理工作。其中，法律部于来富总经理负责集团公司的法律风险管理工作，负责对法律风险管理总体工作的监督、指导；建材产业与其他产业（含下属企业）法律风险管理工作由法律部房文舒负责；地产产业与煤炭产业（含下属企业）法律风险管理工作由法律部李新艺负责；医药产业与商贸产业（含下属企业）法律风险管理工作由法律部孔馨炜负责；法律部臧卓负责法律风险管理的具体工作。 3、工作方法法律部根据公司领导指导意见，综合公司、企业各方建议，研究并不断完善公司法律风险管理机制与法律风险防控管理方法。（二）法律风险识别 1、工作内容企业根据生产经营涉及的法律风险和对法律风险的控制、管理情况，识别和分析法律风险。 2、工作安排 企业应成立法律风险管理组织机构： （1）企业法律风险管理委员会企业总经理任项目组长，负责组织、推进企业法律风险项目的开展。企业主管法律事务副总经理任副组长，具体负责企业法律风险管理机制的建立工作。
企业经营中必须关注的60个法律风险及应对策略 一、订立合同时的注意事项 1、经济形势变化导致部分企业不能正常履约，少数企业会利用企业之间合同手续上的欠缺逃避违约责任。完备的书面合同对于保证交易安全乃至维系与客户之间的长久关系十分重要。建议您尽可能与客户签署一式多份的书面合同，保持多份合同内容的完全一致并妥善保存。 2、受经济形势变化影响，在合同履行过程中双方变更合同内容，包括数量、价款、交货、付款期限等现象较多，但为避免纷争，建议您妥善保管对于证明双方之间合同具体内容具有证明力的下述资料：与合同签订和履行相关的发票、送货凭证、汇款凭证、验收记录、在磋商和履行过程中形成的电子邮件、传真、信函等资料。 3、建议您完善有关公章保管、使用的制度，杜绝盗盖偷盖等可能严重危及企业利益的行为。在签署多页合同时加盖骑缝章并紧邻合同书最末一行文字签字盖章，防止少数缺乏商业道德的客户采取换页、添加等方法改变合同内容侵害您的权益。 4、企业业务人员对外签约时需要授权。建议您在有关介绍信、授权委托书、合同等文件上尽可能明确详细地列举授权范围，以避免不必要的争议。业务完成后建议您尽快收回尚
未使用的介绍信、授权委托书、合同等文件。 5、企业业务人员离开您的企业后，建议您在与其办理交接手续的同时，向该业务人员负责联系的客户发送书面通知，告知客户业务人员离职情况。 6、如果您认为客户在与您签署合同过程中存在欺诈、胁迫行为的，或者您事后发现签署合同时对合同内容有重大误解，或者您认为合同权利义务安排显失公平的，您可以请求法院撤销合同。但是务必自知道或者应当知道撤销事由之日起一年内行使撤销权，否则您将失去请求法院撤销合同的权利。当然，您在撤销权行使期限内提出的请求是否能得到法院支持还将取决于您所举证据是否充分。 7、您在签订合同时可能为了确保合同履行而要求对方交付定金，由于“定金”具有特定法律含义，请您务必注明“定金”字样。您如果使用了“订金”、“保证金”等字样并且在合同中没有明确表述一旦对方违约将不予返还、一旦己方违约将双倍返还的内容，法院将无法将其作为定金看待。[法客帝国(Empirelawyers)出品]8、如果您的业务需要对方提供保证担保的，在与相关客户签署保证合同时请务必表述由保证人为债务的履行提供保证担保的明确意思，避免使用由对方“负责解决”、“负责协调”等含义模糊的表述，否则法院将无法认定保证合同成立。 9、您也可能为了业务需要向他人提供保证担保。无论您是
企业法律风险管理指南（征求意见稿） 中华人民共和国国家质量监督检验检疫总局 中国国家标准化管理委员会发布 ××××-××-××实施 ××××-××-××发布 企业法律风险管理指南 Guidelines on Enerprise Legal Risk Management （征求意见稿） GB/T XXXXX—XXXX 中华人民共和国国家标准 ICS 03.100.01 A02 目次 前言 (2) 1 范围 (3) 2 规范性引用文件 (3) 3 术语和定义 (3) 4 企业法律风险管理原则 (3) 5 企业法律风险管理过程 (5) 6 企业法律风险管理的实施 (14)
附录A 法律风险识别框架示例 (18) 附录B 法律风险清单示例 (19) 附录C法律风险可能性分析示例 (20) 附录D法律风险影响程度分析示例 (21) 前言 本标准在GB/T 24353-2009《风险管理原则与实施指南》的指导下，结合我国企业法律风险管理的实践经验编制而成。 本标准的附录A、附录B、附录C、附录D为资料性附录。 本标准由全国风险管理标准化技术委员会（SAC/TC 310）提出并归口。 本标准起草单位： 本标准主要起草人： 企业法律风险管理指南 1范围 本标准提供了企业实施法律风险管理的通用指南。 本标准适用于各种类型和规模的企业，可指导企业在其整个生命周期和所有经营环节中开展法律风险管理活动。 本标准是通用指南，不作为行业性专用标准使用，企业应根据行业特点，结合自身情况和实际需要应用本标准实施法律风险管理。 中小企业可以根据自身管理基础、资源以及管理需求，对本标准提供的法律风险管理过程和相关的配套保障措施进行简化或采取递进式建设，逐步达到本标准要求，从而确保本企业的法律风险管理资源投入与企业的目标相契合，达到管理本企业法律风险的目标。 2规范性引用文件 下列文件中的条款通过本标准的引用而成为本标准的条款。凡是注日期的引用文件，其随后所有的修改单（不包括勘误的内容）或修订版均不适用于本标准，然而鼓励根据本标准达成协议的各方研究是否可使用这些文件的最新版本。凡是不注日期的引用文件，其最新版本适用于本标准。