企业劳资冲突现状分析
高沫丽，汪安佑
中国地质大学人文与经济管理学院，北京（100083）
E-mail：gaomoli82@https://www.doczj.com/doc/a2760027.html,
摘 要：目前，随着经济的发展，企业内部劳资冲突层出不穷。众多处于弱势的劳动者利益得不到保障，并发生了一些极端的报复事件。矛盾冲突的尖锐或缓和，与社会的发展，经济形势的好坏，政府（政党）的偏好以及由此带来的劳资双方力量的强弱对比等因素密切相关。我国目前所处的发展阶段以及国内外环境共同决定了劳方的弱势地位。通过分析近十年来国内外大量的劳资纠纷案例和数据，本文总结了劳资冲突产生的原因，探索了企业劳资冲突中的一些内在规律。
关键词：劳资冲突；显性冲突；隐性冲突；工会
1.引言
关于劳资冲突的理论，主要包括马克思的劳资关系冲突的理论观点和劳动力经济学制度学派的观点。
在马克思主义基本理论中，所谓劳资关系，是资本主义生产方式下雇佣劳动者和资本家两大阶级的关系[1]。劳资冲突实质上是两大阶级本质关系的部分表现。马克思认为，在资本主义制度下，劳动力是商品，工资是劳动力的价格，这就决定了劳动者的被统治地位。资本家在合法地购买了劳动力商品以后，便可以任意使用，即有权决定在何种工作日长度、劳动强度、工作环境下使用劳动力。为了榨取尽可能多的剩余价值，资本家不惜损害劳动者的健康。而作为劳动力商品卖方的劳动者，是有权反对劳动力商品的滥用的。因为这将伤害劳动者本人，缩短劳动者的工作寿命，甚至使之中途丧失劳动能力。在这种情况下，劳动力的日价值应该比正常工作寿命下的日价值高，然而资本家仍然按照原来的价格来支付，这是违背等价交换原则的[2]。可见，劳资冲突是劳动力所有权与资本占有权之间的矛盾的外在表现；生产资料私有制基础上的雇佣劳动制度则是劳资冲突的根本原因。因此，马克思认为劳资关系是一种建立在生产资料私有制基础上的具有阶级斗争性质的关系，在雇主和工人劳资双方主体之间存在着不可调和的阶级矛盾。工人只有通过工会组织，运用谈判和罢工等手段，才能减轻雇主对自己的剥削程度。
劳动力经济学制度学派认为，现实中的产品市场和劳动力市场有许多缺陷，一些工商企业占有某种垄断力量，借以盘剥工人，工人个人几乎没有什么力量能与雇主进行抗衡。由于缺少可选择的就业机会，以及变动工作要付出代价，工人被迫接受在自愿选择情况下不可能接受的工资和工作条件。因此，工人需要联合起来，形成某种机制，以抵制雇主的专横和某些不合理行为。制度学派经济学家十分重视工会和集体谈判在维护工人基本权利方面的重要作用，注意研究雇主与工会的制度，以及研究工会、雇主和政府等各种组织的行为和特征[3]。
基于以上两个观点，关于企业劳资冲突的研究取得了巨大的成就。但对企业劳资冲突存在的规律的相关研究却少之又少，本文重点从劳资纠纷的规律角度进行探索。
2.劳资冲突的现状
中国近十年来，劳动争议案件大幅度上升，劳资矛盾已经成为中国社会矛盾的主要焦点。
2004年，中国集体劳动争议案件比2003年增加了70%，达到近两万件。这是中国劳动保障部在对全国的劳动争议案件进行统计分析后得出的数据。如果加上非集体的劳动争议案
件，增加的幅度会更大。
据中国劳动保障部的数据，各级劳动部门接受的劳动争议申诉，2003年为21万件；而在1996年，立案的劳动争议申诉是4万件。从1998年到2004年，广东省深圳市所接受的劳动争议案件数量增长了十倍，而广东东莞的情况更为严重，2004年的案件数量是1995年的50倍。在外地有40万民工的重庆开县，政府在东莞设立了专门办事处，以协助在东莞打工的开县农民工处理各类劳动纠纷。
《工人日报》的文章认为，劳资矛盾已经成为中国法院审判工作中的热点和难点，并且是目前中国社会矛盾的焦点。目前中国的劳资纠纷中，工人，尤其是农民工仍处于极为不利的地位，以至近年发生过多起由此而引发的暴力案件。如果当局不予以重视，这种趋势对中国的社会稳定将构成极大的威胁。
而作为调解劳资关系的《劳动法》虽然已经公布十年了，但地方政府在追求经济增长的前提下，倾向于保护雇主的利益，而无视工人的利益，在一定程度上《劳动法》形同虚设，这是目前中国劳资纠纷激化的原因之一。除了政府和法院应该重视保护工人的权益之外，工会的作用也应该进一步加强。此外，目前一些非政府的关注工人权益的团体，在帮助解决劳资纠纷中发挥了很大作用。
3.劳资冲突的形式
劳资冲突按其表现形式，可以分为显性冲突和隐性冲突（见表1）。隐性冲突表现为工人对企业管理的“不服从”，如工作松懈、低效率工作、怠工以及主观原因造成的缺勤等[4]。隐性冲突表现形式是隐蔽的，一般不易被管理方察觉，但对企业的绩效会产生很大的影响，而且隐性冲突累积到一定程度就会转化为显性冲突。
显性冲突表现为罢工、辞职、各种形式的申诉以及劳资双方之间发生的一些暴力行为等。虽然我国对罢工在法律上没有做出明确的规定，但实际中罢工仍时有发生。而辞职是职工从企业的“退出”行为。人们一般认为辞职是因为职工可以在其他地方找到更好的工作，但从案例中发现很多职工从企业离去不是因为他们有更好的选择，而是因为他们不能忍受企业主的态度、行为以及企业主提供的报酬和工作条件等，在这种情况下，辞职成为职工回敬企业主和恢复自尊的最终行为，也是劳资冲突的一种表现方式。申诉表现为申请调解、劳动仲裁、法院判决等[5]。
表1 职工不满时采取的行为方式
Tab.1 The behaviors when employees are discontented with their employers
显性冲突
项目
暴力事件罢工/停产强烈抗议劳动仲裁&诉讼隐性冲突
案例/件11 6 1 17 2 比例/% 29.7% 16.2% 2.7% 45.9% 5.4% 资料来源：在刘湘国.嘉兴学院学报.嘉兴;2005年7月第17卷第4期，表一基础上修改完成。
由表1发现，54%的人不会去申诉，主要原因有三:一是工人本身的权益保护意识不强；二是个人去投诉要花费很多的时间和精力，经济上也不合算；三是投诉企业在当地会造成不是好职工的印象，对以后寻找工作不利。值得注意的是某些职工在离开企业前会找机会向老板报复，这是一种最激烈的冲突方式，这种方式在实际中很大一部分表现为刑事案件。如某企业一职工因自己的要求没有得到满足，离开企业时拿走了企业的全部账册。而另一家企业
的一名外地农民工在拿不到工资后向企业主的家人进行报复，造成一死两伤的恶性案件。
4. 劳资冲突产生的原因
从收集的大量案例中，发现工人与企业产生纠纷的原因集中在资方拖欠工资、工作时间过长、工作条件恶劣、保险金发放问题等几方面（见表2）：
表2 工人与企业产生劳资纠纷的原因 Tab.2 The reasons of the conflicts between employees and employers
项目 收入、工作时间 厂纪厂规 保险、合同 其他（并购问题）
案例/件 19 6 3 9
比例/%
51.4% 16.2% 8.1% 24.3% 资料来源：根据本人总结的劳动争议案件，整理而成。
无论是从冲突的表现形式还是结果来看，资方均处于至高无上的强势，地位具有特殊性；而劳方处于弱势。这种力量的不平衡正是冲突不断加剧升级的首要原因。此外，法律制度的不健全，工会力量的薄弱，社会保障制度的不完善等等都是劳资冲突产生的原因。
4.1 劳资双方力量的不均衡
工人的弱势地位从欠薪问题的普遍性和严重性中可略见一斑。
每到年底，有关企业欠薪的报道便频频见诸报端。据官方统计，2001年1～11月深圳检查出的企业拖欠、克扣的工人工资总数已经达到了2.6亿元之多。2002年1月25日，深圳市经过两个月穷追猛打，再次检查出1178家欠薪企业，涉及员工7.88万人，查实拖欠工资9092万元。
建筑行业欠薪企业占被抽查总数的30% ，而且金额巨大，达2000万元，涉及工人3.2万人。同时，严重的欠薪问题，已经向高新技术企业和白领人才蔓延[6]。（见表3）
表3 高素质人才的劳资纠纷 Tab.3The conflicts in the people with high cultural quality
企业 时间 地点 原因 冲突 方式 冲突 类型
备注 戴尔（中国） 2003年 厦门 加班时死亡，是
否为工伤？
诉讼 显性 外企加班、压力过大等问题对员工的健康的危害 普华永道--北京办事处 2005年 7月 北京 薪酬太低并且
工作时间过长
集体 辞职 显性
劳资纠纷在跨国公司中涌现 某香港航运公
司 2004年12月 上海 高管追讨加班
工资、解除劳动合同的经济补
偿及医疗期的
确认
劳动仲裁、诉讼显性 典型的高级白领与用工单位的劳资纠纷 资料来源：根据本人总结的劳动争议案件，整理而成。
4.2 供大于求的劳动力市场
对于大多数行业而言，我国是一个劳动力供大于求的国家。改革开放后，经济结构的战略性调整所引发的下岗职工以及农村大量剩余劳动力的存在，决定了中国的劳动力市场是买
方市场。每一份低技术工作后面，都有大量的劳动力后备军。这就决定了劳方没有任何讨价还价的余地。
加入WTO后，劳动力价格的低廉和中国市场的诱惑力吸引了大量跨国公司进入中国。工作其中的“白领”劳动者所能拿到的工资，虽然只是发达国家同类工作报酬的1/ 10 ，但还是远远高于国企同行的收入。对于这个高智商、高学历的劳动力市场，企业的出价具有较大的吸引力。这部分劳动者尽管也对资方有这样那样的不满:比如加班时间过长、对员工的尊重不够、随时面临裁员风险等等，但在就业形势严峻的情况下，出于对一份来之不易的高薪工作的珍惜，往往也会选择忍耐[7]。
此外，高校连年扩招使得每年的毕业生供给与企事业单位的人才需求存在很大的缺口，也为产生劳资纠纷提供了契机。
当然，“物以稀为贵”，某些技术型、专业型人才还是炙手可热的，其劳动力市场为买方市场，供小于求。他们学历虽然不高，但待遇却比本科生，甚至是研究生要好得多。
4.3 法律制度的不健全
《劳动法》作为调节劳动关系的一部法律，在大的原则上适合国内的所有企业，却不可能在具体细节上适合所有企业，因而缺乏可操作性。这往往使资方有空可钻。很多企业都会制定内部规则(制度)来调节劳动关系。而一些内部规则对职工是不平等的，规定职工的义务多，权利少。有的内部规则甚至与《劳动法》是相抵触的。而劳动者由于自身力量的不足，很难要求企业主按照《劳动法》来处理劳资关系[8]。
再有，我国法律对罢工的禁止，也使劳方难以对资方形成有效的制约。
4.4 社会保障制度的不完善
实行社会保障制度有利于增强劳方的力量从而协调劳资关系，但我国目前的社会保障体系还不健全，覆盖面较窄，广大农村享受不到社会保障。在农村本已是剩余劳动力的农民在城市打工的机会成本很低。因此，无论劳动条件多么恶劣，他们也能忍受。即使在城市，“低保”也难以维持一些下岗职工的基本生活。他们中的一些在私企实现了再就业，如果再次失业又将面临困境，因此也不可能在劳动条件上和资方讨价还价。
4.5 解决冲突的机制不完善
工人维护自己合法权益的惟一合法路径是“调解——劳动仲裁——法院诉讼”。劳动仲裁是劳动争议处理的法定必经程序，它不同于经济仲裁是基于当事人的自愿选择。一旦发生劳动争议，当事人调解不成功或不愿调解时，必须先申请劳动仲裁，非经仲裁不得向法院起诉。在寻求法律和公正力量解决的过程中，工人要等待漫长的仲裁或审理过程，诉讼程序的时间限制，使工人没有足够的时间、金钱和精力与资方对抗，因此他们中的大多数都选择了沉默。
4.6 工会的力量薄弱
在国内，大多数工会处于无力的地位。不仅组建困难，而且入会率低，得到的评价也低。《工会法》规定:工会干部的工资由企业负担。工会主席既要维护职工的利益，又要保护自身的工作岗位，往往处于两难境地。这是工会与资方之间力量不均衡的重要原因[9]。
4.7 地方政府的政绩观
对于一些地方政府来说，能吸引外资和民营资本投资、建厂，是非常了不起的政绩。因而对其的管理往往很宽松，即使了解到劳动者在工资、工作条件和管理方式等方面遭到不公
平待遇的事件甚至是违法事件，也从所谓的“局部问题要服从整体利益”出发，对其视而不见。
5.劳资冲突的规律
通过大量的收集案例及数据，本人总结了企业劳资冲突的内在规律，对进一步研究解决劳资冲突的对策有一定的现实意义。
5.1 中西方劳资冲突比较
5.1.1 西方劳资冲突的表现形式主要是罢工，且在这一过程中工会的力量很大。
在美国等西方发达国家，工人阶级是一支有重大影响的社会力量，他们有组织严密而强大的工会组织，以团结斗争闻名，是与资本势力抗衡的重要力量；工会还拥有组织罢工这一“杀手锏”，工人的斗争史表明，罢工是工人阶级反抗资本家剥削最常用的手段，也是制约资本家力量最有效的武器。此外，他们利用议会斗争的合法形式，竭力阻止通过任何有利于资方的法律或决议。他们向全世界发出了一条强烈而明确的信息:各国政府与国际资本家应关注工人的现实处境及其权利维护，不能用经济增长掩盖日益严重的社会不平等问题。
在我国，劳资冲突的形式很多，为我们所熟知的是那些各地媒体争相曝光的暴力事件。而工会的力量更是与发达国家有天壤之别，很多工会不是为了维护职工权利而存在的。
5.1.2 中西方国家，法律对劳方的保护程度不同。
在国内，对资方而言，大部分的违法或犯规行为不会受到法律或相关管理部门的制裁；而劳方的对抗行为却往往要冒很大的风险，付出很大的代价，而结局还很难预料。2002年1月8日发生在深圳的“爬塔吊讨薪”事件在政府机构的干涉下，工人拿到了工钱。但是并不是每一次对抗之后他们都能如愿以偿。有的反倒搭上了性命。35岁的湖南人吴毕金为了给7岁的儿子交学费，向老板索要欠下的工资，双方发生争执和打斗，吴不幸身亡。尽管杀人凶手受到了法律的制裁，可吴的死使家中唯一的经济来源断了。死者留下的两个孩子，一个7岁，一个还不到3岁。还有些工人自知无法与资方对抗，竟采用了危害社会的手段，例如深圳一家工厂的工人就曾以阻塞国道的方式试图“引起重视”。
而西方发达国家，在其强调“人权”的口号下，法律对劳方的保护力度要明显强于国内。
5.2 劳方与资方缺乏正式的沟通渠道
通过分析发现，绝大多数职工在对企业有不满时，会选择找朋友、老乡反映，说明大多数职工在对企业有不满时会主动寻求沟通以消除这种不满。值得注意的是，这其实是职工自身对劳资关系的单方面调节行为，通过这种方式来发泄雇用关系所造成的紧张。职工选择这种非正式的渠道来缓解心中的紧张，说明企业缺乏缓解职工心中压力的正式渠道。而非正式渠道对劳资关系的协调效果具有两面性，正面的作用是通过与朋友或老乡之间的交流，缓解心中的不满；负面的作用是使一些老乡集聚在一起，形成与资方的群体性对抗，实际中一些比较激烈的劳资冲突就是以这种形式表现出来的。也有职工选择把对企业的不满压在自己的心里。通过和职工的深度交谈了解到，压在自己心里或通过反映不能解决自己不满时就会以出工不出力等“不服从”的方式来宣泄自己的不满[10]。这会导致企业劳动生产率和产品质量的下降，次品率和原材料损耗提高，最终影响企业的经营绩效。
5.3 经济的发展速度与工人的地位成反比
入世后，随着大量国际资本的涌入，我国经济的发展突飞猛进。然而，我国劳动者的地
位却日益下降，劳动者权利被严重忽视、甚至遭受践踏已是不争的事实。国家和政府必须主动调整劳动关系。
5.4 并购会引起劳资冲突
自2004年以来，国内企业领军集团，如联想、华为、TCL等纷纷加快了自己的国际化步伐，一连串漂亮的并购、一次次从强大的对手中夺取商机，让西方媒体感叹“中国企业从此让我们刮目相看”。然而，无论是跨国并购，还是为欧美国家生产产品，对中国企业来说，都存在着整合问题。这也就势必会引起劳资冲突。（表4）
表4 并购引起的劳资冲突
Tab.4 The conflicts between the employers and the employees when Merge r& Acquisition
时间地点原因冲突方式冲突类型
1999年9月天港市并购后，遗留问题公司员工与周边村民发
生冲突，两名员工受伤，
工人集结至天港市政府
门口，进行静坐抗议
显性
2001年12月深圳压缩成本，采取了以“一次
性离岗补偿”形式的减员
职工闹事显性
2003年11月太原并购后，公司亏损更为严
重
罢工堵街示威
显性
2006年1月被并购后薪酬下降强烈抗议显性
资料来源：根据本人总结的劳动争议案件，整理而成。
6.结论
目前，我国正处在全面建设和谐社会的重要时期。劳资冲突的加剧，是阻碍和谐型社会创建的“绊脚石”。随着我国加入世贸组织并积极参与经济全球化的进程，全球化以及国际资本对我国劳动关系的影响日益增大，强资方与弱劳方的格局已经在我国形成，劳资冲突成为政府必须面对的严重的社会问题。国家及政府既要重视资本拥有者的利益，也更应重视工人等弱势群体权益的保护；既重视经济竞争力的加强，也要努力实现社会的平等、公平。一个国家只有实现经济发展与社会稳定的相对平衡，其整体发展才能健康、稳定、持久。
参考文献
[1]陈恕祥、杨培雷．《当代西方发达国家劳资关系研究》.武汉：武汉大学出版社,1998年：第2页.
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[4]程延圆．劳动关系[M]．北京：中国人民大学出版社，2002：22～62．
[5]刘湘国．嘉兴学院学报．嘉兴：2005年7月第17卷第4期．
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[9] 黄爱华、郑柏礼．《美、日、中工会与劳资谈判机制对比分析》,《华南理工大学学报(社会科学版) 》,2002 年第9 期．
[10] 刘湘国．嘉兴学院学报．嘉兴：2005年7月，第17卷，第4期．
The analysis of the conflicts between the employers and the
employees
Gao Moli, Wang Anyou
School of Humanities and Economic management，China University of Geosciences，
Beijing (100083)
Abstract
At present，with the development of the economy，the conflicts between the employer and the employee in company are emerging in an endless stream. The numerous employees’ profit can’t be ensured，and some extremes happened. Conflicts’ violence or relaxation is related to the development of the society，the economic situation，the bias of the government and the power between the employer and the employee. The period of our country’s development and the foreign & national environment lead to the weak position of the employees. Through analyzing the cases and data of many troubles between labor and management in ten years，the article summarizes reasons and explores inherent laws in conflicts between the employer and the employee.
Keywords: conflict between the employer and the employee; dominant conflict; recessive conflict; trade union
作者简介：
高沫丽，女，1982年生，硕士研究生，主要研究方向：产业经济学、人力资源开发与管理；汪安佑，教授，经济学博士，研究方向：产业经济学、管理学、金融学等。
中国企业管理现代化的现状分析 摘要：知识经济的不断发展深化，使得企业在传统的管理方式上已经不能有效 适应当前发展需求，所以现代化的管理就比较重要，这对企业的管理水平提升有 着促进作用，而加强企业管理现代化的理论研究就有着实质性意义。 关键词：企业管理；现代化；现状 1 企业管理现代化内涵及特征分析 1.1企业管理现代化内涵分析 企业发展在当前的时代背景下面临着愈来愈大的竞争，所以在管理的现代化 方面就显得比较重要，企业管理现代化主要就是通过对管理科学以及计算机技术 等相结合的方式进行对企业实施的管理。对企业管理现代化的理解有着几种不同 的概念，首先这是发展变化的动态概念，是在生产力及科学技术下企业经营管理 所达到的水平，是随着时间及空间变化进行发展的。 1.2企业管理现代化主要特征分析 企业管理的现代化有着鲜明的特征体现，主要就是对经营决策的突出，将管 理的重心放在经营上，而经营的重心则是在决策上。另外在后发效应上也比较显著，这和我国的国民经济及社会发展总体进程是有着一致性的。而在区域差异性 大的特征也有着显著的呈现，在管理创新和企业机制以及体制的变革交替上也有 着重要呈现，管理创新和技术创新也是交替进行的，现代化的管理是以人为本为 重要的管理理念，对员工的教育比较重视。 2中国企业管理现代化的成就 2.1企业经营思想发生了深刻变化 （1）客户导向的市场观念已经基本建立。企业普遍重视市场调查和客户关系 管理，重视商品质量和售后服务；（2）自主经营、自负盈亏的意识增强。企业 盈利意识、理财意识、成本意识大大增强；（3）机遇和风险意识初步确立。为 了加快企业发展，企业比较重视机遇的利用；（4）社会责任意识开始建立。企 业开始反思自己的经营目的和价值观，单纯盈利的观点开始得到修正；（5）以 人为本的观念得到强化。企业不仅注意调动员工生产积极性，而且开始倡导与员 工共同发展。 2.2企业制度改革和组织发展取得重大进展 （1）产权制度改革取得突破性进展，公众公司形成规模。中国单一的国有和 集体所有产权制度向多元化的产权制度转变，更多的国有和集体企业转制为股份 制企业；（2）大中型企业现代企业制度初步建立。国有大中型企业已经按照建 立现代企业制度的要求，基本完成公司化改造，初步建立起公司治理构架；（3）风险管理体制构架初步形成，从信用管理体系上避免了财务丑闻以及屡屡发生的 风险损失；（4）组织发展取得进展，企业不断改进管理组织，提高效率。 2.3战略管理初显成效 （1）战略意识普遍增强，战略规划日益清晰。企业成为自主经营主体以后， 战略意识普遍增强，普遍制定了长远战略目标和发展规划。根据前15届国家级 企业管理现代化创新成果的统计，企业战略方面的创新成果越来越多，经营战略 实践的内涵越来越丰富；（2）逐步适应国际化竞争，中国企业勇于“走出去”参与国际竞争战略取得初步成效；（3）积极运用现代竞争策略。中国企业充分发挥 成本优势，并逐步提高商品性价比，赢得国际市场核心竞争力观念深入人心，盲 目多元化有所遏制，市场细分、业务集中、价值链延伸广泛开展；（4）重视创
***劳务有限公司分包合同存在 严重违约且与民工存在劳资纠纷的处理情况 甲方：****路桥工程有限公司 乙方：****劳务有限公司（法人：***） 因***严重违约管理不当，在甲方不知情的情况下将本合同转包给**村当地人：展**），且在施工过程中质量不符合施工规范及设计要求，经总包方多次提出整改，无效的情况下，现公司作出决定，将本合同（YNXQ2015004号）中止，现民工与***存在劳资纠纷。 民工代表现场带班人员蓝**(身份证号51*************095)四川省广安市***村4组9号电话：18*****352；共计带来施工民工23人名单如下： 1、伍泽汉5799， 2、严文均4392， 3、曾联全4396， 4、蓝先贵6095, 5、谈亨寿5692， 6、兰先国6118, 7、熊昌琼6104, 8、蔡学利7530, 9、罗业全7533,10、熊朝国6297,11、罗运俊6291,12、刘先国6290,13、兰本合6299,14、朱建伟7536,15、蓝光开6092,16、蓝光政6093, 17、秦启俊6113,18、蒋开明5899,19、兰宗辉5790,20、蓝光素6139,21、蓝先伦6095，,22、曾联贵4410，23、蓝光春6095，24、蓝树坤。 其中有10个工人上班20天，有14个工人上班17天。 民工代表蓝**表述：1、展**提供生活所买的菜不适应，吃不饱，无法正常进行劳作；2、施工材料及工具不满足施工要求，无法再进行正常施工；3、工资不明确。现工人提出不给展**干活了，退场回
家。 工人2015年10月26日已提出结算工资回家，但展**一直不予处理；于2015年10月29日10人提出要薪要求，下午展**答应当日下午5点前处理清楚，但也没有露面处理；于2015年10月30日上午9点12人到***路桥工程有限公司项目部提出要薪要求，截止11点展**也没有露面处理。
浅析我国劳资冲突现状及解决途径 摘要：劳动与资本的关系是市场经济下各种经济关系的基础。改革开放后，我国经济迅速发展，同时也伴随着劳资矛盾的凸显。劳资冲突发生的原因以及如何妥善处理劳资双方的矛盾，构建和谐的劳资关系，是我国经济和社会发展中必须解决的问题。 关键词：劳资冲突；劳方；资方；合理解决 改革开放以来，我国的经济取得了巨大的成绩，市场化的劳资关系已取代计划经济下的劳动用工关系，成为我国基础性的经济关系。与此同时，劳资矛盾也开始凸显和加剧，各种纠纷不断，并不时引发一些激烈的群体性劳资冲突，这些矛盾和冲突成为我国经济发展和社会稳定的重大隐忧。劳资矛盾发生的原因以及如何解决劳资矛盾是本文所想探索的问题。 一、我国劳资冲突现状 （一）劳资冲突的含义 劳资冲突是一种典型的社会冲突。劳资关系专家常凯认为，劳资冲突是“指劳资纠纷和劳资矛盾激化和公开化，劳动关系双方以某种特定的方式———集体争议和集体行动的方式，来表达自己的诉求和争取自己的权益的社会行为”。目前我国的劳资冲突主要以集体行动的形式呈现，例如罢工、集体上访、静坐、示威游行、集会、堵塞交通要道、围堵政府甚至诉诸暴力等。 （二）劳资冲突的表现 2010年5月初，广东省佛山市南海区的本田厂工人因工资待遇过低、同工不同酬等问题举行罢工。以此事件为开始，仅5月25日到7月12日，广东省就发生了36起因员工要求加薪而引发的停工事件。并且此次停工潮不仅在珠三角发生，还扩展到全国，江苏昆山美资KOK书元机械近千名工人集体停工，北京星宇科技有限公司1000余名员工停工，西安日资兄弟工业公司两家工厂约900名工人发起停工……这只是其中的一个典型案例。而劳资冲突具体有哪些表现呢？
企业网络安全分析 2 网络威逼、风险分析 针对XXX企业现时期网络系统的网络结构和业务流程，结合XX X企业今后进行的网络化应用范畴的拓展考虑，XXX企业网要紧的安全威逼和安全漏洞包括以方面： 2.1内部窃密和破坏 由于XXX企业网络上同时接入了其它部门的网络系统，因此容易显现其它部门不怀好意的人员(或外部非法人员利用其它部门的运算机)通过网络进入内部网络，并进一步窃取和破坏其中的重要信息(如领导的网络帐号和口令、重要文件等)，因此这种风险是必须采取措施进行防范的。 2.2 搭线(网络)窃听 这种威逼是网络最容易发生的。攻击者能够采纳如Sniffer等网络协议分析工具，在INTERNET网络安全的薄弱处进入INTERNET，并专门容易地在信息传输过程中猎取所有信息(专门是敏锐信息)的内容。对XXX企业网络系统来讲，由于存在跨过INTERNET的内部通信(与上级、下级)这种威逼等级是相当高的，因此也是本方案考虑的重点。 2.3 假冒 这种威逼既可能来自XXX企业网内部用户，也可能来自INTERNET 内的其它用户。如系统内部攻击者假装成系统内部的其他正确用户。攻击者可能通过冒充合法系统用户，诱骗其他用户或系统治理员，从而获得用户名/口令等敏锐信息，进一步窃取用户网络内的重要信息。或者内部用户通过假冒的方式猎取其不能阅读的隐秘信息。 2.4 完整性破坏 这种威逼要紧指信息在传输过程中或者储备期间被篡改或修改，使得信息/数据失去了原有的真实性，从而变得不可用或造成广泛的负面阻碍。由于XXX企业网内有许多重要信息，因此那些不怀好意的用户和非法用户就会通过网络对没有采取安全措施的服务器上的重要文件进行修改或传达一些虚假信息，从而阻碍工作的正常进行。 2.5 其它网络的攻击
中国企业战略管理现状分析 我国企业失败的原因很多，但重要的一条却是缺乏战略管理。由于缺乏战略管理，使其在战略决策上接连失误。透视我们很多企业，甚至很多企业集团，虽然有战略管理的机构，或由于主要领导人不注重战略管理，或由于战略管理班子自身存在问题，影响了整个企业的战略管理水平，但企业永远做不大也做不强。 中国企业发展战略所回答的经营管理问题 战略是确定企业长远发展目标，并指出实现长远目标的策略和途径。战略确定的目标，必须与企业的宗旨和使命相吻合。从企业经营管理的角度看，企业发展战略并不神秘，战略是一种思想、一种思维方法，也是一种分析工具和一种较长远和整体的计划规划，与我们通常说的企业长远规划差不离。 一、企业将来发展的方向； 二、企业将来需要实现的目标； 三、企业现在和将来应该从事的业务； 四、企业应该采取什么样的策略，于预定的时间内实现设定的目标； 五、在预定的时间内，企业将变成什么样子； 六、企业发展中可能存在的主要风险； 七、风险应该如何加以控制； 八、企业实现目标所需要的战略性资源。 中国企业常见战略管理问题分析 中国企业战略管理整体水平低下，对战略管理的价值认识不够、战略决策的随意性大、盲目追求市场热点，主要类型和表现为如下：
A类型：缺乏长远发展规划，战略变化频繁； B类型：战略决策随意性较大，缺乏科学的决策机制； C类型：对市场和竞争环境的认识和分析盲目，缺乏量化的客观分析； D类型：盲目追逐市场热点，企业投资过度多元化； E类型：企业战略计划流于书面报告，没有明确的切实可行的战略目标； F类型：企业战略计划难以得到中高层的有力支持，也没有具体的行动计划。 中国企业的战略制定方式 一、领导层授意，自上而下逐级制定 一般由企业高层领导者讨论并授意秘书或办公室人员草拟整个企业的战略，然后逐级再根据企业的实际情况以及上级的要求发展这个战略。这一方式的优点是，领导层重视战略，有时间可以集中精力去思考战略方向。 二、领导层建立制定战略方案的业务单位 由设立企业的、具有一定权威的、赋予平衡各业务部门权力的“企业最高参谋部门”负责制定，或者由企业的规划部门负责制定。其好处是，业务班子，熟悉本企业情况，了解领导意图。 三、以战略事业单位为核心制定战略 在运用这一方法时，高层管理对各战略事业单位先不给予任何指导，而要求各事业单位提交战略计划。高层领导只加以检查与平衡，然后确认。这种方法的优点是，各战略事业单位受到的束缚较小，可根据所在事业领域的特点制定出切合实际、有利于竞争的计划。 四、企业与咨询公司合作进行
学号：XXXXXXXXXX 中国国有企业现状 学院：XXX 专业：XXXXXX 班级：XXXXXXXX 姓名：XXXXXX 老师：XXXXXXX 时间：XXXXXX
摘要：全球经济环境快速发展的变化，市场竞争的日趋激烈与国际化，对我国国有企业的发展提出了更多的挑战。我国国有企业的发展一直是坚持渐进式的发展道路，整个国有企业体系是一个伴随中国经济体制的转变而在改革与调整中求发展的历程。一般是每隔5至8年，我国国有企业改革的有关政策在内容上就会有新突破，目前我国国有企业是以中央企业、大企业为主体，以发展混合经济为主要内容的改革，目的是想保持我国有经济、国有企业的一个趋于常态、相对稳定的发展。然而，在现阶段的我国国有企业发展中也存在不少问题，本文就存在的一些问题进行系统研究及探讨。 关键词：国有企业；现状； 一．我国国有企业的作用 国有经济应该处于怎样的地位，发挥怎样的作用，是我们一直在思考的问题。我们有几点认识。 1.1国有经济发挥主导作用是建设中国特色社会主义的必然要求。所有制是社会经济制度的核心和基础，决定着社会经济制度的性质。公有制经济是我国社会主义经济性质的根本体现，是社会主义现代化建设的支柱和国家进行宏观调控的主要物质基础。建设中国特色社会主义，必须坚持四项基本原则，坚持和完善公有制为主体、多种所有制经济共同发展的基本经济制度。坚持国有经济的主体地位和主导作用，也是我国宪法的基本原则。 1.2在市场经济条件下国有企业是完全可以搞好的。改革开放30年，国有企业改革就是要使国有企业成为真正的市场主体。从改革开放初期到十四届三中全会，我们大体上用了15年时间，通过扩权让利、实行承包经营责任制等措施，把国有企业引入市场。这之后到十六大之前，用了10年时间，着力解决国有企业走向市场以后暴露出来的社会负担重、历史包袱多、企业冗员严重等问题。我国是世界上拥有国有企业和国有资产数量最多的国家，几乎涉足国民经济各领域所有行业。改革开放后，伴随中国社会经济体制改革的不断深化，国有企业在数量上呈现出不断减少的趋势，但是，国有企业的资产总量一直保持着稳步增长的发展态势。伴随国有企业改革的深化，国有企业数量在整体上呈现出下降趋势，国有企业的绝对产量稳步增长，但对国民经济增长的总体贡献在比重上不断减少。在重要行业和关键领域，国有企业依然占居主导地位。自2007年来，国有企业正在逐步向关系到国民经济命脉和国家安全的基础性、垄断性、支柱性和关键性行业集中，相应地，国有资产也在不断向上述行业和领域的中央企业、大企业集中。 二．我国国有企业现状 2.1 我国国有企业发展现状中面临的问题 2.1.1 国有企业产权制度与国有资产管理体制问题。 从国有企业产权制度改革看，国有企业股份制改革和现代企业制度建设工作还有待进一步推进，大多数国有企业还没有建立起规范的公司治理机制。尤其是大型、特大型国有企业产权改造的力度还不够大。中央企业股权结构单一问题十分突出。从国有资产管理体制看，国有资产管理体系还需进一步完善。一则国有资产管理的基本法律体系还不健全，有关国有资产的界定和分类、国有资本金的预算管理、针对特殊性质的国有企业的单独管理等问题，都缺少具体针对性的立法；
引发劳资纠纷的原因及其处理办法我国作为发展中国家，在全球经济竞争过程中，往往用劳动力成本较低的优势与发达国家的资金优势、技术优势抗衡。保持这种优势，以对应这种激烈的国际竞争，一些企业，特别是经济效益较差的企业和私营企业压低工人工资、超时加班、不注意劳动环境和劳动者安全的情况将会增多,而工人很难提出自己的民主诉求，更不用说什么保障了。没有统一的劳动生产安全保障制度、有效的联合执法机制、得力的工会组织，甚至连签订劳动合同、参加社会保险都难以得到彻底保证，它将会如何持续有效地解决企业工伤问题。如果不能给劳动者保护，就不能实现劳动关系的和谐，可能反而成为爆发劳资纠纷的导火索。 除了企业自身的原因，中国企业社会责任的缺失，政府管理部门也难推其咎。很多地方政府对企业守法行为和应承担的社会责任没有要求或监督力度不够。政府官员对企业社会责任问题的利害了解甚少，或者根本没了解，更谈不上清醒的认识，他们片面注重企业的利润和税收，并以此作为衡量当地经济发展和政绩的标准。所以一定要培养劳资合作的氛围，政府和企业都有很重要的社会责任，我们已经充分认识到中国必须和谐社会，协调发展，因此必须重新重视这个问题、认识这个问题。 引发纠纷的原因主要有以下几个方面： （一）部分非公有制企业片面追逐利润，损害劳动者的合法权益，导致劳资纠纷乃至劳资冲突的发生。有的企业主以尽可能少的劳动力成本，驱动劳动者尽可能多地创造剩余价值，以获取丰厚利润，甚至减少劳动者正常的社会保障支出，不配备必要的劳动保护设施，恶意拖欠克扣工人工资，任意延长劳动时间，尽量节省企业支出。 （二）劳动者的弱势地位是其合法权益受侵害的主要原因。一是劳资双方的社会地位不同。广大的农民工和外来工，文化层次较低，社会地位不高，是社会的弱势群体，对社会政策制定的影响力很小。二是劳资双方在企业中的地位不同。非公有制企业拥有生产资料所有权和企业经营管理权，虽然一些企业建立了党支部、工会、职工代表大会等组织，但对企业的经营管理影响甚小。目前仍有相当数量的中小非公有制企业尚未建立工会、党支部等组织，企业内尚未建立完善的
XX公司网络信息系统的安全方案设计书 XX公司网络安全隐患与需求分析 1.1网络现状 公司现有计算机500余台，通过内部网相互连接与外网互联。在内部网络中，各服务部门计算机在同一网段，通过交换机连接。如下图所示： 1.2安全隐患分析 1.2.1应用系统的安全隐患 应用系统的安全跟具体的应用有关，它涉及面广。应用系统的安全是动态的、不断变化的。应用的安全性也涉及到信息的安全性，它包括很多方面。应用的安全性也是动态的。需要对不同的应用，检测安全漏洞，采取相应的安全措施，降低应用的安全风险。主要有文件服务器的安全风险、数据库服务器的安全风险、病毒侵害的安全风险、数据信息的安全风险等 1.2.2管理的安全隐患 管理方面的安全隐患包括：内部管理人员或员工图方便省事，不设置用户口令，
或者设置的口令过短和过于简单，导致很容易破解。责任不清，使用相同的用户名、口令，导致权限管理混乱，信息泄密。用户权限设置过大﹑开放不必要的服务端口，或者一般用户因为疏忽，丢失帐号和口令，从而造成非授权访问，以及把内部网络结构、管理员用户名及口令以及系统的一些重要信息传播给外人带来信息泄漏风险。内部不满的员工有的可能造成极大的安全风险。 1.2.3操作系统的安全漏洞 计算机操作系统尤其服务器系统是被攻击的重点，如果操作系统因本身遭到攻击，则不仅影响机器本身而且会消耗大量的网络资源，致使整个网络陷入瘫痪。 1.2.4病毒侵害 网络是病毒传播最好、最快的途径之一。一旦有主机受病毒感染，病毒程序就完全可能在极短的时间内迅速扩散，传播到网络上的所有主机，可能造成信息泄漏、文件丢失、机器不能正常运行等。 2.1需求分析 XX公司根据业务发展需求，建设一个小型的企业网，有Web、Mail等服务器和办公区客户机。企业分为财务部门和业务部门，需要他们之间相互隔离。同时由于考虑到Internet的安全性，以及网络安全等一些因素。因此本企业的网络安全构架要求如下： 1.根据公司现有的网络设备组网规划； 2.保护网络系统的可用性； 3.保护网络系统服务的连续性； 4.防范网络资源的非法访问及非授权访问； 5.防范入侵者的恶意攻击与破坏； 6.保护企业信息通过网上传输过程中的机密性、完整性； 7.防范病毒的侵害；8.实现网络的安全管理。 通过了解XX公司的虚求与现状，为实现XX网络公司的网络安全建设实施网络系统改造，提高企业网络系统运行的稳定性，保证企业各种设计信息的安全性，避免图纸、文档的丢失和外泄。通过软件或安全手段对客户端的计算机加以保护，记录用户对客户端计算机中关键目录和文件的操作，使企业有手段对用户在客户端计算机的使用情况进行追踪，防范外来计算机的侵入而造成破坏。通过网络的改造，使管理者更加便于对网络中的服务器、客户端、登陆用户的权限以及应用软件的安装进行全面的监控和管理。因此需要 （1）构建良好的环境确保企业物理设备的安全 （2）划分VLAN控制内网安全
摘要：企业管理是企业发展的核心，我国企业经过几十年的发展，更加适应了市场经济的模式。但是我国的企业管理水平起点低，发展中遇到了很多问题，阻碍企业的前进。此时企业管理就显得更加重要，我国的企业管理要学习西方先进的管理经验，取长补短，提高自身的管理水平。本文通过我国现代企业管理的现状和发展趋势两个方面展开讨论。 1.1 很多企业的经营管理理念陈旧 我国的很多企业都是伴随着改革开放的契机成立和发展起来的。他们大部分是白手起家，从一个小作坊发展成有规范制度的现代企业。他们从最基层的工作做起，事事亲力亲为，当作坊成为企业之后，他们依旧习惯于所谓的家长制管理，习惯让自己的家人亲戚成为这个企业的管理层。于是我们经常看的一种现象就是，财务、人事、销售、宣传等部门的负责人都是自己家人。当企业做一个决定的时候，往往不是从企业的宏观利益来考虑，而是从每个人的私利来盘算。这就势必会影响企业的发展，也会影响到优秀人才在企业的发展。容易形成恶性循环，造成企业的人才流失，从而影响企业的长远发展。 1.2 企业管理规划不明确，管理制度不完善 虽然每个企业都有自己的管理制度，但很多制度都是浮于表面，各个企业互相抄袭，缺少适合自己企业的管理制度，毫无创新能力。国内很多企业不会主动做长远规划，对企业的未来和产品做出长远的研判。大部分企业只会被动做出应对，而这种应对往往是滞后的。 1.3 企业缺乏高水平的专业性管理人才 在这个知识经济时代，越来越多的专业人才加入创业团队，企业也越来越重视专业的高水平人才，但企业缺乏专业性高水平管理人才的现象仍然存在。造成这样的情况有以下几个原因。一是有些企业的薪酬体系有问题，很多的专业性管理人才的待遇和付出、知识储备不成正比。他们的价值也无法体现，二是国内的很多企业的人才培养体系不成熟，甚至没有。很多企业都是临时抱佛脚，或去挖其它公司的技术人才，这样人才的流动性较大，对企业的归属感不足。不过很多企业管理层已经有了这种意识，开始注重专业性管理人才的储备
中国国有企业的现状 ——大而不强 摘要：全球经济快速增长的现在，市场竞争的日趋激烈与国际化，对我国国有 业的发展提出了更多的挑战。我国国有企业的发展一直是坚持渐进式的发展道路，整个国有企业体系是一个伴随中国经济体制的转变而在改革与调整中求发展的历程。一般是每隔5至8年，我国国有企业改革的有关政策在内容上就会有新突破，目前我国国有企业是以中央企业、大企业为主体，以发展混合经济为主要内容的改革，目的是想保持我国有经济、国有企业的一个趋于常态、相对稳定的发展。我国国有企业的现状是“大而不强”。企业规模较大，但实力不强。国有企业从国退民进到国企股份制这一阶段，走上了曲折的改革之路。论文从国有企业现状的分析提出国企“大而不强”的原因。并提出良好的改良路径。 关键词：国有企业，大而不强，改革，战略选择 正文： 一、国有企业的现状 分析中国企业500强名单可以看出，此次500强入围门槛从上年的93.1亿元上升为105.4亿元，首次突破百亿元大关，而且，中国企业500强在世界企业500强中的比重继续攀升，收入利润率等绩效指标首次超过世界及美国500强。 但中国企业500强只能定义为500大。目前我国国有企业多数缺乏核心竞争力。企业风险控制能力还比较低，属于典型的速度经济型企业。在去年国际金融危机冲击下，我国部分行业出现了“全行业亏损”的局面，例如民航业有6家企业进入500强，却仅有两家企业盈利，行业亏损达145亿元。 二、国有企业大而不强的原因 （一）生产经营陷入困境 由于产品销路不畅，库存积压增多，占用大量流动资金，影响企业再生产顺利进行。企业设备利用率普遍较低，巨大的生产能力得不到发挥。在第三次工业普查中，在调查的 402 种工业品中，有 83% 的产品生产能力利用率不足或严重不足。与此同时，一些企业技术落后，设备老化。国有工业企业固定资产新度系数只有 0 ． 65 。技术进步迟缓导致许多国有企业消耗过大，成本过高，浪费严重。 （二）资产负债率高，不良债务较多
理论界２００７．３ □姜胜洪 从舆情视角看企业劳资 纠纷引发的群体性事件 近年来，随着市场经济的发展、经济结构的调整和劳动用工制度改革的深化，原有计划经济下相对稳定的劳动用工关系被新型的劳资关系所取代，国有企业、民营企业、三资企业等各种不同所有制企业因减员增效、工资福利、劳动保险等问题引发的劳资纠纷日益增多，群体性事件总量逐年攀升，成为影响稳定的突出问题。据统计，２００４年，全国因企业劳资纠纷引发的群体性事件２５１７１起，占全国群体性事件 ７３８７９起的３４％。目前因企业劳资纠纷引发的群体性事件出 现了参与人行为激烈，参与主体多元化，处置难度加大的情况。因而正确认识和分析新形势下因企业劳资纠纷引发的群体性事件的真正原因，从舆情视角对提出良好对策建议，是极为必要的。 一、舆情是群体性事件的特殊表现形式 舆情作为民众的社会政治态度，在本质上始终贯穿了民众与国家管理者之间不断变动的相互利益关系，是一种以民众和国家管理者之间对立与依存的利益关系为基础的社会政治态度。 〔１〕 而作为一种社会行为的群体性突发事件，内含 着相关者的社会政治态度，因此，群体性突发事件具有明显的舆情内涵。在舆情的范畴中，民众和国家管理者之间在利益方面的关系，其主要方面是相互依存的关系，这是我国根本制度所决定的，也是国家和社会稳定和发展的前提。但是，处在社会变革这一特定的社会条件下，由于国家的一些制度、法规、政策以及公共行政滞后以至于不适应社会变革的发展，致使舆情主客体之间的对立出现激化。群体性突发事件就是从某种程度上显现了有关利益关系的“非一致”与“非和谐”状态，是舆情状况的非正常表露或极端的外化形式。 在群体性突发事件刚开始时，群众的舆情是外显的，通过群体行动公开地表达出来，是舆情的主动表达方式。其表现形式有缓和的与过激的等不同表现方式。因为此时群众的舆情一般表现为对某类中介性社会事项持反对的态度，而且反对态度的强弱或者说激烈程度，将直接决定和影响群体性突发事件以哪种表现形式出现。随着群体性突发事件的不断 发展，如果反对的舆情比较弱，那么群体性突发事件就可能以上访、请愿、静坐等方式出现；如果反对的舆情比较激烈，那么群体性突发事件就可能以游行、示威、罢工、罢课、罢市等方式出现；如果反对的舆情再激烈些，那么群体性突发事件的表现方式也会更加激烈。 当群众中大多数人形成共同的情绪倾向和行为意向，自觉不自觉地采取共同行动时，又形成了对个人行为产生重要影响的聚众环境。在聚众环境中，个人心理和行为会由于群众的情绪、行为的作用而产生一些暂时性的变异，容易出现越轨的趋向。在聚众或集群环境中，个人会消除恐惧心理，弱化社会责任心理，处于盲从地位，从而失去自我控制。西方社会心理学家实验证明，在有他人在场的情况下，个人的活动能量明显超过个人单独活动情况下的能量，并且会更多地出现冒险的趋向。个人在社会生活中，不可避免地会遇到挫折和刺激，有些人会产生一定的不良情绪。聚众或集群环境恰恰提供了既能以聚众性行为发泄其不良情绪，又能使人产生幻觉，仿佛可以逃避社会发现和制裁的机会。当群众情绪倾向与个人不良情绪倾向一致、合拍时，这种个人的发泄性行为会更为突出。 〔２〕 二、企业劳资纠纷引发的群体性事件原因的舆情分析 １．企业拖欠工资、养老金等基本生活费情况严重，引 起群众不满情绪是引发群体性事件的主要原因 ２００４年，共由此引发群体性事件１７３３８起，占全国群体 性事件总数的２３％。一些企业拖欠职工工资、离退休人员养老金、社会保障金的问题十分严重，引起职工强烈不满。据不完全统计，目前辽宁省企业拖欠工资、养老金、医疗费和集资款共达６３亿多元，仅列入计划关闭破产的１８家军工企业拖欠职工款就达３．２亿元，涉及全省１２０万余人。２００３年，广东省在执法检查中发现企业拖欠工资款６．９７亿元，涉及人员 ８０．１万人。２００４年１至１０月，该省追回欠薪１０亿多元。２００３ 年底，深圳市在工资支付情况检查中发现欠薪企业６５３家，超过被检查企业总数的４０％，涉及员工十多万人次，欠薪总额高达ｌ亿多元。深圳市宝安区天地机械有限公司４００余名职 （天津社会科学院 舆情研究所，天津 ３００１９１ ）摘要：目前企业劳资纠纷引发的群体性事件占全部群体性事件的三分之一，反映出当前社会经济机构和劳动用工制度的深刻变革，也暴露出国家管理者和民众之间有关经济利益的某些问题。为维护社会和谐稳定，我们应该从舆情视角岁上述问题加以正确引导。 关键词：舆情视角；企业劳资纠纷；群体性事件；成因及其疏导〔中图分类号〕Ｃ９１ 〔文献标识码〕Ａ 〔文章编号〕１００３－６５４７（２００７）０３－００９４－０２ 【社会观察】 ０９４
中国企业劳资纠纷的现状及对策 摘要随着经济体制改革不断深入，我国建立了以公有制为主体，多种经济形式和经营方式。劳动关系性质也由过去长期在计划经济体制下国家与劳动者构成的以共同利益为出发点的劳动关系逐步转变为雇主与雇员两个相对独立的利益主体的关系。劳资纠纷正是劳动关系内在利益差别与矛盾的外在表现，是劳动关系双方利益冲突的必然结果。正确处理劳资纠纷，对于维护社会和谐稳定和促进经济健康发展显得至关重要。劳资纠纷如果得不到及时预防和有效处理，将对企业的发展和社会的稳定产生一定的负面影响。本文就企业当前劳资纠纷的各方面进行粗浅分析探讨。 关键词：劳资纠纷处理劳动法
1.引言 改革开放30年来，我国的经济体制逐渐的由计划经济向市场经济过度，市场化的劳动关系基本形成并逐步占据主导地位。企业劳资矛盾凸现，工资纠纷增多，成为经济发展中不可回避的社会问题。一方面，劳资纠纷破坏了劳资双方和谐关系，另一方面过多的劳资纠纷也是社会不稳定的潜伏因素。正确处理好劳资纠纷，不仅关系到社会的稳定，而且对于经济持续健康稳定地发展具有十分重要的意义。根据当前劳资纠纷的新变化，针对其存在的主要问题，结合考虑其发展趋势，政法机关和劳动监督维权部门必须在党委、政府的统一领导下，发挥职能作用，正确处理好因劳资矛盾引发的纠纷和群体性事件，真正做到法律效果和社会效果的统一，促进社会和谐的建立。
2.劳资纠纷的情况 改革开放以来,外资企业、私营、个体企业的日益发展,促进了我市经济的发展。但是,个别企业资方或资方代理人素质低,用的仍然是资本原始积累时代的管理方法,把获取高额利润的目光盯在工人的劳动时间、劳动强度和劳动工资上。他们在以最小的投人获取最高的利益的思想指导下擅自订立各种违反《劳动法》或有关规定的厂规厂纪，从而导致了劳资双方的纠纷。据统计,自1995年1月劳动法实施以来,1996 - 2002年期间,劳动争议案件平均年增长率达19100 %,涉及人数平均年增长率达14119 %;其中集体争议案件平均年增长率达到 16150 %,除1996年外,涉及人数均占当年劳动争议总人数的一半以上。 2.1 劳资纠纷的含义 劳资纠纷也称为劳动争议，是指劳动者(员工)与投资者(用人单位)之间由于种种利益冲突而发生的纠纷。 2.2 劳资纠纷的种类 按照《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第二条的规定：企业与劳动者之间的纠纷主要有以下几类：(1)因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议;(2)因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议; (3)因履行劳动合同发生的争议; (4)法律、法规规定应当依照本条例处理的其它劳动争议。就目前而言，企业特别是国内外商投资企业常遇到的劳资纠纷问题主要有：解雇、开除、降职、辞工、加班、工伤待遇、患病医疗等几个方面，因此引起的争议在企业中出现的最多。 2.3 劳资纠纷的现状 劳资纠纷在各种企业都时有发生，只要企业存在，就有发生劳资纠纷的可能，无论是近代企业还是现代企业，无论是国内还是国外企业，都是不可避免的，那么，劳资纠纷的现状是什么呢？ 第一，涉及矛盾纠纷的企业类型、总量持续增加。以往发生纠纷的企业多以私营企业、个体工商户等非公有制企业以及台资企业为主，转型时期外资企业劳资纠纷明显增多，尤以日、韩企业更为明显。仅今年上半年，全区就有821 家企业发生了劳资纠纷，其中外企达257 家，外企中又包含了90 余家日韩企业。以往劳资纠纷多表现为企业拖欠、克扣员工工资以及员工追讨工资等形式，总体比
论文：网络安全技术综述 研究目的： 随着互联网技术的不断发展和广泛应用，计算机网络在现代生活中的作用越来越重要，如今，个人、企业以及政府部门，国家军事部门，不管是天文的还是地理的都依靠网络传递信息，这已成为主流，人们也越来越依赖网络。然而，网络的开放性与共享性容易使它受到外界的攻击与破坏，网络信息的各种入侵行为和犯罪活动接踵而至，信息的安全保密性受到严重影响。因此，网络安全问题已成为世界各国政府、企业及广大网络用户最关心的问题之一。 21世纪全世界的计算机都将通过Internet联到一起，信息安全的内涵也就发生了根本的变化。它不仅从一般性的防卫变成了一种非常普通的防范，而且还从一种专门的领域变成了无处不在。当人类步入21世纪这一信息社会、网络社会的时候，我国将建立起一套完整的网络安全体系，特别是从政策上和法律上建立起有中国自己特色的网络安全体系。 网络安全技术指致力于解决诸如如何有效进行介入控制，以及何如保证数据传输的安全性的技术手段，主要包括物理安全分析技术，网络结构安全分析技术，系统安全分析技术，管理安全分析技术，及其它的安全服务和安全机制策略。在网络技术高速发展的今天，对网络安全技术的研究意义重大，它关系到小至个人的利益，大至国家的安全。对网络安全技术的研究就是为了尽最大的努力为个人、国家创造一个良好的网络环境，让网络安全技术更好的为广大用户服务。 研究意义： 一个国家的信息安全体系实际上包括国家的法规和政策,以及技术与市场的发展平台.我国在构建信息防卫系统时,应着力发展自己独特的安全产品,我国要 想真正解决网络安全问题,最终的办法就是通过发展民族的安全产业,带动我国网络安全技术的整体提高。信息安全是国家发展所面临的一个重要问题.对于这个问题,我们还没有从系统的规划上去考虑它,从技术上,产业上,政策上来发展它.政府不仅应该看见信息安全的发展是我国高科技产业的一部分,而且应该看到,发展安全产业的政策是信息安全保障系统的一个重要组成部分,甚至应该看到它对我国未来电子化,信息化的发展将起到非常重要的作用。
企业管理现状 . 随来争着信息时代的到～中小企时的生存和时 时中小企时而言～信息化无时作时时略时境时生了根本性的时化。 手段时是时时手段～均已在企时时时中时时着时足时重的作用。时合我目前的情国国来看～改革时放以～我的中小企时得到了迅速时展。到来国2006年底～我中国小企时量超时数4200万家。时些中小企时存在着一定的普遍特征,时金不是十分雄厚～管理不是非常完善～信息化基时普遍时差～面时着常激烈的市时时异争国个体。中小企时是民时时的重要时成部分～是一富有活力的时时群。4200多万中小企时～占全企时时的国数99%以上～时造的最时时品和服时价时相于当国内生时时时的60%左右。提供了75%以上的城时就时时位。吸时了80%有企时下时 人时国时时了再就时。不时如此～中小企时时正在成时我技时时新的生力时。国65%的时明时利、75%以上的企时技时时新、80%以上的新时品时时～都是由中小企时完成的。 中小企时不时时时新时展～直接时系整民时时的可持时时展。中小企时是我断个国国 国将构民时时的基本时元～时时中小企时信息化～有效的推时时时时时整和时时时化升时～促时形成民时时信息化～时建时社主时强具有非常重要的意时国会国;推时中小企时信息化是促时我时时增时～建立和时社的重要手段国会;是时时我工时跨越式时展国 的必由之路;普及中小企时信息化是增强时合时力的强大基时时力～同时也争 与
将学会构数有效的促时大生就时～提升企时管理水平～时化社人力时源时。有据时示～在时去5年～美超时国33%的时时增时自信息化的拉时～超时了其他任何来 行时。时此～我时立了“家中小企时信息化推时工程”～由家时展和改革国国国 委时、信息时时部和时院信息时三部委共同时时时施～旨在时一步推时中小企时信会国 息化建时～助中小企时提升信息技时时用水平和时代化管理水平～加快技时时帮 步～增强市时时力～促时中小企时和非公有制时时持时、健康时展。争 中央时院高度重时中小企时的时展。《党国2006?2020年家信息化时展时略》国 指出～要制定和时布中小企时信息化时展指南～分时指时～时时扶持～建时面向中小企时的公共信息服时平台～促时中小企时时展活多时的时子商时活时。灵中首次中小企时信息化抽时时时时果时示～中国国80.4%的中小企时具有互时网接入能力～其中44.2%的企时已时互时用于企时信息化。艾瑞咨时更时时,将网2007年中小企时时子商时时用的交易时到达6975时元～同比增时60%。且时言并,未来5年～中小企时时子商时交易时保持将50%左右的高速增时率。 前中小企时信息化具有时和深刻的容～其中管理信息化是一重要当广内个 方面。如何用信息技时增强企时的管理和技时时新能力～如何制定企时信息化运 时展时略提升企时的核心时力～如何把信息化系时融入日常的管理工作时企来争 时时效益～是信息化建时者时所面时的重要时时。来
中国企业管理现状和发展趋势 现阶段的中国企业管理，正处于从传统计划经济体制转向现代市场经济体制的变革时期。中国的企业管理，不仅要加强，而且面临着迫切的改革形势。这是中国企业管理的最基本特征。 从企业管理组织形态上看，传统计划经济体制下的国有企业，是单一工厂型的工厂管理。中国国有企业改革的方向是建立现代企业制度。现代企业制度是以公司制度为主体的市场经济体制的基本成分。1993年12月29日制定的《中华人民共和国公司法》，是中国国有企业改革的基本法律依据。有限责任公司和股份有限公司是国有企业进行公司制改造的基本形式。因此，从传统国有企业管理转向现代企业管理，就是按照现代公司型的企业管理来改革国有企业的单一工厂型企业管理。目前中国二十多万家有限责任公司、一万多家股份有限公司、一千多家上市公司的企业管理，与改制前的国有企业管理相比较，在不同程度上提高了企业管理水平，取得了明显效果。 从企业管理的内容上看，改革了传统国有企业闭门式的单纯生产管理和坐等顾客上门的状况，按照现代公司管理的要求，确立市场第一、用户第一的经营观念，把过去无视市场、轻视销售转变为高度重视市场调查和市场预测，建立企业销售网络和售后服务体系，实现生产管理与市场营销的有效结合。而在生产管理中，更把产品质量作为生命线，贯穿在企业管理的全过程。 中国的企业管理，正在按照现代公司管理的内容，实行生产管理、营销管理、人力资源管理、科技开发管理、财务管理的综合性现代化管理。现在越来越多的企业讲究"名牌效应"，重视树立本企业形象，在激烈的市场竞争中确立企业的名牌意识。这种趋势表明，中国企业的现代管理，正在进入一个新的阶段，正与包括英国在内的世界经济发达国家的现代公司管理接轨。 中国企业管理的未来发展，面临着更加激烈的过内外市场竞争的挑战。市场竞争是实力的竞争，是企业管理水平的竞争。目前中国一些企业存在着管理基础薄弱、管理次序混乱、管理机制僵化、组织结构刚性、生产活动封闭、资源浪费严重诸多问题，再加上规模经济效益不佳，致使企业的市场竞争力低下。这些问题在各类企业和各个行业以不同形式表现出来。因此，当我们谈论中国企业管理与国外企业管理接轨的时候，必须注意以下两点： 第一，国外经济发达国家的现代企业管理水平，是几十年乃至上百年企业管理理论与实践发展的结果。国外从19世纪末到20世纪初形成系统的企业管理理论，经历了各种管理理论与学派的演变和发展过程，从泰罗、法约尔、韦伯为代表的古典管理理论到梅奥、马斯洛、赫茨伯格为代表的行为科学理论，再到第二次世界大战后出现的多种管理理论与学派并存的局面，包括巴纳德的社会系统学派、西蒙的决策理论学派、卡斯特和罗森茨韦克的系统管理学派、德鲁克的经验主义学派、伯法的管理科学学派以及权变理论学派和美国管理学家孔茨提到的组织行为学派、社会技术系统学派、经理角色学派等。在企业管理实践方面，20世纪30年代国外企业追求规模经济效益，通过大批量、流水线生产和兼并、收购方式迅速扩大企业规模，以更大的经济实力去占领市场，降低经营风险，到60年代基本上实现了规模效益第一的管理方式。随后，又在
如何解决劳资纠纷问题 「摘要」随着经济体制改革不断深入,我国建立起了以公有制为主体的多种经济形式和经营方式。劳动关系性质也由过去长期在计划经济体制下国家与劳动者构成的以共同利益为出发点的劳动关系转变为雇主与雇员两个相对独立的利益主体的关系。劳资纠纷正是劳动关系内在利益差别与矛盾的外在表现,是劳动关系双方利益冲突的必然结果。今天的中国,劳资纠纷日益增多,这是一个不应回避的事实。从农民工讨薪,到飞行员罢飞,都是劳资纠纷的表现。问题是,面对这样的现实,我们的社会尚未建立起劳资纠纷畅通的解决之道。在一个自由竞争的劳动力市场中,雇方占有天然的优势地位,他掌握着劳方工资、升迁,甚至是否能够继续雇用的绝对权利,而劳方拥有的,只有“双手和人身自由”(马克思语)。因此建立有效的劳资纠纷预防和处理机制,及时解决劳资纠纷,维护各方的合法权益,形成协调和稳定的劳动关系,建设和谐文明的社会主义社会,具有重要的现实意义。因此,本文将通过劳资纠纷的特点,分析造成我国劳资纠纷的种种原因及总结出解决我国劳资纠纷的对策。 「关键词」劳资纠纷;特点;原因;对策 一、劳资纠纷具有的特点: 1、劳资纠纷案件在数量上居高不下,每年皆有上升趋势。纵观近几年的《中国劳动统计年鉴》统计,非公有制劳资纠纷数量占绝大多数,且多以用人单位败诉为主(劳动者一方申诉比例大,且申诉案件数以年均%的增幅增长,同时劳动者胜诉率也较高)。从劳动争议发生的用人单位类型看,自1993年国务院颁布实施《劳动争议处理条例》以来,国有劳动争议案件所占比例直线下降,非公有制案件明显上升,主要是私营、三资、乡镇和个体户侵害职工合法权益引发劳资纠纷,当中不少老板为牟求高额利润,竭力压低人工成本,甚至故意违反劳动法律法规,如不履行劳动合同、随意解雇职工、克扣或拖欠职工工资、不按规定参加社会保险或欠缴社会保险费等,侵害职工合法权益,而引发集体停工、罢工、上访等突发事件越来越多,这说明由于《劳动法》及其相关法律法规的颁布实施和劳动法制建设的不断加强,劳动争议处理机制和价格不断健全,劳动者的法律意识逐步提高,懂得运用法律武器维护自己的合法权益,劳资矛盾的激化必然导致劳资关系的失衡,致使劳资纠纷的数量逐年都有着明显上升趋势。 2、当前非公有制劳资矛盾纠纷形式已从单一形式向多样化形式转化。在
随着经济全球化时代的到来，我国越来越多的中资企业开始了海外业务的扩张，并在其海外机构聘用了大量的当地员工来发展业务。如何对当地员工和外派员工进行合理的使用和管理，已成为很多企业面临的现实问题。 一、境外中资企业劳动用工现状 根据商务部的统计，截至 2010 年底，我国企业设立的境外企业已超过1.6 万家，遍布全球 170 多个国家和地区；截至2011 年 3 月底，我国在外各类劳务人员已达 76.9 万人。 （一）劳动用工形式多样化，外籍员工数量增长迅速 我国境外中资企业劳动用工形式多样化，主要包括两大类：一类是中方员工，包括中资企业从国内总部派出的员工和中资企业通过劳务派遣公司招募的我国劳务派遣人员；一类是外籍员工，包括中资企业通过劳务派遣公司招募的第三国劳务人员和中资企业在项目所在国招收的当地员工。近几年，我国境外中资企业使用外籍员工的数量和比例有持续增大的趋势，部分企业和工程项目下雇用的外籍人员数量已大大超过本国员工数量。截至 2011 年3 月底，我国在外各类劳务人员 76.9 万人，其中雇用外方员工达 59.4 万人，占到全部在外劳务人员的绝大多数。 （二）薪酬福利体系差异化，薪资确定与国际接轨 我国境外中资企业多元化的用工方式决定了其差异化的薪酬福利体系。境外中资企业差异化薪酬福利体系是建立在市场化准则基础上的，一般遵循
“高级雇员薪资标准与国际接轨，普通雇员按照当地劳动力市场价格计酬”的原则。以某境外中资公司为例，该公司的差异化薪酬结构如下：一是公司外派员工的薪酬。公司外派员工的工资结构主要由基本工资、国外补贴（包括岗位补贴、地区补贴、野外工作补贴和家庭补贴）、绩效奖金和企业年金构成。2010 年外派员工人均年收入 17.6 万元，是国内员工人均收入（6 万元）的 2.9 倍；二是国内直接聘用的外派人员和劳务派遣人员。对国内直接聘用的外派人员和劳务派遣人员实行市场化薪酬，2010 年人均年收入13.6 万元。三是当地员工。当地员工的薪酬确定分为三种情况：对关键岗位当地员工采取竞争性薪酬策略，按当地劳动力市场中高价位确定薪酬水平；对急缺人才实行协议薪酬；对一般岗位当地按劳动力市场中价位确定薪酬水平。万元。四是国际员工。对国际员工建立和实施符合国际惯例、具有较强竞争力的薪酬福利制度，合理确定薪酬福利结构和水平，吸引和稳定高素质国际员工。2010 年国际员工人均年收入为 44.7 万元。境外中资企业薪酬福利体系的差异化，在一定程度上体现了薪资确定与国际的接轨。 （三）企业与当地雇员劳资纠纷频发 随着我国“走出去”业务的快速发展，中资企业在境外与当地雇佣人员因用工管理、工资福利待遇等问题引发的纠纷时有发生，个别项目工地还出现因当地雇员对工资待遇不满而发生大规模打砸抢的恶性事件。企业与当地雇员发生纠纷的主要原因是企业对当地劳工法律法规、风俗习惯不熟悉。一方面，由于对当地劳动法律环境研究不够，在聘用当地员工时，在合同中对于聘用期限、解聘、加班待遇、岗位和工资增长、合同变更等条款事先约定不