中小企业工资集体协商的现状及可行性分析
摘要
近年来，劳资纠纷逐渐成为了我国社会的一个比较突出的社会问题，而非公企业尤其是中小企业则是发生这一问题的重灾区。如何处理好劳资纠纷问题关系到我国构建和谐社会目标的实现，关系到我国社会经济的可持续发展。而工资集体协商是我国协调劳资关系的独特道路，它符合我们的国情，为解决劳资问题提供了一个非常好的视角，因此受到了学者的关注，政府也在加大力度推广这一模式。
工资集体协商指的是，在政府的主导下，企业和工人代表通过协商，达成关于劳动者工资、福利的一种制度。作为实现企业合理分配、协调矛盾的基本手段，工资集体协商理应受到普遍推广，但目前的实际是，工资集体协商表现为政府“一头热”，企业和员工“两头冷”，推行艰难，现状堪忧。
本文以中小企业的工资集体协商为研究对象，结合社会学理论，应用文献研究、比较研究等方法，在研究中小企业集体协商现状的基础上，深入分析造成这一局面的原因，从而提出改良建议，并提出一个可行的集体协商制度。本文拟从以下四部分进行探讨：
第一部分讨论新时期我国中小企业的劳资关系，探讨中小企业劳资问题的原因，从而说明这一矛盾近些年为何演变成为一个突出的社会问题。
第二部分则是介绍工资集体协商制度的历史起源与发展，集体协商制度并不是我国原创，它来自于西方近代的集体谈判制度，至于这两者的差别，在学术界还有争议。另一方面，西方劳资关系的演变中这一制度起的作用，也值得我们借鉴，因此笔者对此做了比较研究，又讨论了中国式的工资集体协商制度的特征。
第三部分和第四部分是本文所要研究的问题，即针对我国中小企业工资集体协商的现状，探讨我国中小企业工资集体协商的可行性。
[关键词] 中小企业劳资关系工资集体协商可行性
The status of the SME collective wage negotiations and
feasibility analysis
Abstract
In recent years, labor disputes has gradually become a more prominent social issues of our society, non-public enterprises, especially SMEs, is the hardest hit by the occurrence of this problem. How to handle labor disputes in China to build harmonious social goals related to sustainable socio-economic development. Collective wage negotiations is the coordination of labor relations in China's unique path, it is consistent with our national conditions, and provides a very good perspective for resolving labor issues, and therefore subject to the attention of scholars, government is also increasing efforts to promote this model.
Collective wage negotiations, under the guidance of the government, enterprises and workers 'representatives, through consultation, to reach a system of workers' wages, welfare. To coordinate the basic means of contradiction as to achieve a rational allocation of enterprises, collective wage negotiations should be popularized, but the current reality, the performance of collective wage negotiations for the government "a fever", enterprises and employees, two cold ", the implementation of difficult and worrying situation .
SMEs and collective wage negotiations, combined with the sociological theory and application literature, comparative study on the basis of the SME collective bargaining status of in-depth analysis of the reasons for this situation, which put forward suggestions for improvement and put forward a viable collective bargaining system. This article intends to discuss the following four parts:
The first part discusses the labor relations of the new era of SMEs in China, to explore the cause of the problem of SME labor in order to explain this contradiction in recent years, why evolution has become a prominent social problem, which is the background of the research object, I believe that the need in front of light for analysis.
Is to introduce the system of collective wage negotiations in the second part of the historical origins and development of the collective bargaining system is not our
original, it comes from the modern Western system of collective bargaining, the difference in the academic controversy, the article will be a brief introduction. On the other hand, the evolution of labor relations in the West in the role of this system, but also we can learn from, so we have done a comparative study, also discussed the characteristics of the Chinese system of collective wage negotiations.
The third part and fourth part of this paper is to study the problem, namely to explore the feasibility of collective wage negotiations for China's SMEs view of the current situation of small and medium enterprises for collective wage negotiations, details see text of this paper.
Key words: SMEs Labor relations Collective wage negotiations Feasibility
目录
导言 (1)
（一）选题的背景与意义 (1)
（二）现有文献综述 (2)
（三）研究方法描述 (4)
一、现阶段我国中小企业劳动关系存在的问题 (5)
（一）劳动合同签订率低，且不规范 (5)
（二）待遇不高，工资拖欠严重 (5)
（三）劳动强度大，工作时间长 (5)
二、工资集体协商制度的历史起源与发展 (6)
（一）西方集体谈判制度的发展 (6)
（二）中国式工资协商制度的特征 (7)
三、我国中小企业工资集体协商推行的现状 (7)
（一）政府主导，企业、员工消极反应 (9)
（二）工会不独立，无法发挥应有的作用 (9)
（三）相关法律缺失，制度实施得不到保障 (10)
四、我国中小企业工资集体协商的可行性分析 (10)
（一）完善立法，严格执法，用法制取缔行政推动协商 (11)
（二）改良工会，实现民主，确保工会的独立性与代表性 (12)
（三）加大宣传，提高认识，员工参与是关键 (12)
结语 (13)
参考文献 (15)
谢词 (16)
中小企业工资集体协商的现状及可行性分析
导言
（一）选题的背景与意义
2010年5月17日，本田汽车零部件公司150名员工因不满工资低、福利待遇差，以罢工形式到厂区操场静坐停工一天。静坐于当日1点多结束。南海本田日籍总经理随后将罢工员工按班分开收集意见，并承诺一周后给予答复，暂时平息罢工风潮。一周后此次劳工纠纷波及范围进一步扩大，除了广汽本田、东风本田整车厂受到影响外，东风本田发动机厂也同时停产。
2010年春夏，深圳富士康先后14名员工跳楼自杀。在这些连续事件的压力下，富士康集团决定，从2010年6月1日起对员工薪资进行调整，员工整体薪资水平提升30%以上。作业员月薪由原来的900元调升至1200元；作业员月薪高于900元者，上调升幅不得低于30%；线长、组长在现有薪资标准基础上调至30%以上。并在短短的一周后又宣布了第二次加薪，且幅度更大。
劳资问题一直以来都是一个比较突出的社会问题。在早期的资本主义社会，资方处于比较强势的地位，劳动者由于个体力量薄弱，只能接受资方苛刻的劳动条件。随着资本主义的发展，劳动者开始争取自己的权利，他们联合起来抗争，通过罢工的形式获得劳资双方的集体合同。就是说，欧美国家协调劳动关系的道路是从斗争中摸索出来的，集体谈判是斗争妥协的产物。
我国正处于向市场经济转型的关键时期，实行改革开放30年来，社会的形态、结构发生了全面的变革，市场经济逐步完善。与此同时，新的社会问题诸如贫富差距、劳资问题也逐步显现，而如何处理好这些问题，关乎我国的改革开放大局，影响到构建和谐社会的目标实现。其中我国中小企业在国民经济中占有十分重要的地位，目前，全国工商注册登记的中小企业占全
部注册企业总数的99％。然而，中小企业的劳资问题也较容易被忽视，因为企业规模小，通常不存在工会或工会不独立，造成解决机制不顺畅，没有专门的解决渠道，所以中小企业的劳资问题更值得我们关注。
（二）现有文献综述
笔者查阅中国学术期刊网等网站，关于探讨工资集体协商的文献还是比较多的，大多数是关于如何推行工资集体协商制度，实现劳资和谐的文献。各位学者研究观点大致如下：
张苏仲①认为外商投资企业工资集体协商难以开展的主要原因是职工力量相对薄弱，企业工会尚未发挥充分作用，一些地方政府未发挥相关职能，劳动力长期供大于求也加剧了工资集体协商的难度。他认为要政府和工会通过逐步建立产业级或行业级的工资集体协商，以推动集体协商制在外商投资企业的实施。
赵喜仓②、冯力③对工资集体协商制在民营企业中的实施效果给予了充分肯定。
张抗私④、钱娟萍⑤、冯同庆⑥在对工资协商起源、适用条件等可行性的理论分析基础上，提出中国建立工资协商制度已经成为必要，但相关条件还不成熟，工资集体协商在中国实施还需一段很长的路程要走。
孙慧敏⑦认为工资集体协商在短期内还不可能成为我国劳动关系调整
的一个主要手段。因此，政府适度介入劳资关系、维护劳动者劳动权益更重要。
孙祖芳⑧认为集体协商工资制和谈判工资制是市场经济的内在要求，并从基础条件、确定原则和工资分配决定三个方面探讨了如何构建集体协商制度。
①张苏仲.外商投资企业工资集体协商的难点和对策[J].工会理论与实践，1999（6）:35-37.
②赵喜仓. 协商工资制[J].企业经济，2000（11）:11-12.
③冯力. 工资集体协商在深圳[J].中国社会保障，2009（10）:38-39.
④张抗私.工资集体协商的约束条件分析[J].东北财经大学学报，2001（3）:14-18.
⑤钱娟萍. 企业工资集体协商制度的初探[J].经济问题探索，2001（5）:68-69.
⑥冯同庆.工资协商的源流、适用、条件诸问题——化解劳资对立而实现协调的制度[J].经济社会体制比较，2010（5）: 15-21.
⑦孙慧敏.我国工资集体协商的社会条件及政府的适度介入[J].天津师范大学学，2001（6）:24- 27.
⑧孙祖芳.试析集体协商制度[J].社会科学，2001（10）:11- 14.
蔡峰①从民主的角度、姚先国和高怿②从雇佣关系、剩余分割与企业的雇用效率对工资集体协商的必要性、可行性进行了分析。
信卫平③认为要推行工资集体协商制度，首先要在效率与公平、改革中利益受损者的补偿、最低工资标准的功能、工会集体行动的权利等方面达成社会共识，这是“工资集体协商”的社会基础，是全面实施工资集体协商制度的保障。
许叶萍、石秀印④在对中国劳资关系历史考察的基础上，发现以专制集权为核心的“统治—占有”体制在根本上排斥集体协商和劳工参与，要在严重的权力和收入不公平的基础上推行工资集体协商制度，必须先实现“统治—占有”模式向“统合—协商”模式的转变。
综合上述专家、学者的观点，他们分别从不同的角度对工资集体协商做了一系列的研究，针对不同的问题提出了一些具体的方案和措施。但同时，对中小企业特征乃至中小企业劳资纠纷特征这方面的的分析是缺失的，我国中小企业劳资问题有其特殊性。首先，对企业而言，我国中小企业生存的大环境越来越恶劣，在人民币升值，次贷危机，欧债危机的外部环境作用下，我国中小企业又大多是出口导向型企业，生存越来越艰难，加上国内政策的不稳定性，银根的忽紧忽缩，使得本来资金链脆弱的中小企业难以忍受。在这种环境下，中小企业不得不通过压低劳动力成本来维持生存，却导致劳资关系恶化。对中小企业的员工来说，随着“新一代农民工”逐步形成劳动者的主力，其维权意识不断加强，要求更多的工资待遇和福利，加剧了劳资关系的恶化。
因此，本文结合中小企业劳资问题的特征，从历史的维度分析工资集体协商制度的产生和中国化的过程，对如何在中小企业推行工资集体协商，提出一些建议。
①蔡峰.论中国语境下协商民主的功能与空间——基于工资集体协商的温岭“实验场景”[J].公共管理学报，2009（10）:25-30.
②姚先国、高怿.雇佣关系、剩余分割与企业的雇用效率[J]. 财经研究，2007（3）:113-122.
③信卫平.构建“工资集体协商”的社会基础——基于一线劳动者的视角[J].经济社会体制比较，2010（5）:22-28.
④许叶萍、石秀印.工资决定：从统治—造反模式走向统合—协商模式———基于中国社会和历史的分析[J].经济社会体制比较，2010（5）:29 - 37.
（三）研究方法描述
关于工资集体协商的研究，国内学者已经有了很多的关注，笔者作为一名大学本科生，缺乏实地研究的经验和条件，因此关于这个问题的研究更多的是搜集近年来各种关于劳资问题研究的文献，作一个梳理，经过自己的思考，对这一问题逐步形成自己的看法，提出建设性意见，因此选题研究方法着重于文献研究。
另外，对西方集体谈判的产生发展和集体谈判中国化的研究，这个过程中也采用了比较研究的方法。
一、现阶段我国中小企业劳动关系存在的问题
随着改革的深入，市场经济制度的完善，新的社会问题也逐渐显现，劳资纠纷已经成为了我国现阶段一个比较突出的社会问题。而中小企业则又是发生这一问题的重灾区，以浙江民营企业为例，近年来劳资纠纷事件越来越多，呈现上升趋势，争议内容主要集中在工资报酬、社会保险、集体福利和劳动保护等方面。这一现象一方面说明了劳动者维权意识的提升，另一方面也说明了中小企业劳动关系正在恶化。
（一）劳动合同签订率低，且不规范
很多中小企业劳动合同签订率低且很不规范，签订集体合同的就更少。合同的文本内容不规范，缺少关于劳动安全生产内容的保护，对劳动者的条件要求多于其享受的权益。一般规模越小的企业，这个问题也越严重。一方面由于中小企业的劳动关系比较短暂，劳动者对自身权益保护缺乏强烈的意识；另一方面规模小的企业，机构制度不全，无法建立完善的劳动保障机制。
（二）待遇不高，工资拖欠严重
不少企业主向劳动者支付的工资低于当地最低工资标准，而且劳动者通常需要加班来获得适当的报酬。特别是近年来，中国出口环境恶化，沿海地区靠出口带动的制造业利润越来越低，加上竞争激烈，这些中小企业只好通过压低劳动者收入来减少经营成本。另外工资拖欠严重，不少企业主克扣工人工资，在靠出口订单的中小企业生存环境越来越恶劣的今天，这种现象肯定会越来越多。
（三）劳动强度大，工作时间长
中小企业受规模和资金实力的影响，使用的机器设备十分简陋，甚至有很多应该报废的二手机器。而依赖国内相对廉价的劳动力支撑的中小企业，很多都是劳动密集型企业，通过延长工人的工作时间，达到竞争的优势。因此，劳动者超
时劳动现象比较普遍。据统计，城镇就业者每周平均工作时间约为44.6小时①，加班已经成为多数中小企业劳动者的一种工作常态。
二、工资集体协商制度的历史起源与发展
工资集体协商，是指用人单位与本单位职工以集体协商的方式，根据法律、法规、规章的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项，签订集体的书面协议②。依据中国的国情，我们称为工资集体协商制度，其实是起源于西方的集体谈判制度，作为西方国家实现企业合理分配、协调矛盾的基本手段，这一制度已经有100多年的历史。
（一）西方集体谈判制度的发展
集体谈判制度的产生与发展，是伴随着工人运动、并在西方企业民主的建立中发展起来的。早期的资本主义社会，由于单个工人的力量不足以与雇主抗衡，想要保护自己的权益，他们只能联合起来，通过工会这一组织代表自己与雇主进行谈判。但当时欧洲一些国家法律上并不支持工会参加集体谈判，因此并不能发挥很好的作用。到20世纪初，随着劳资矛盾日益尖锐，工人罢工运动不断高涨，为了缓和矛盾，欧洲各国在立法上逐渐放宽了对集体谈判的限制，如德国与1918年、法国与1919年分别颁布了《团体协约法》和《劳动契约法》，这使得工人的团结权得到了体现，劳动权益得到了基本的保障，集体谈判有了一定发展。
二战后，随着现代企业制的建立和完善，工会不断壮大，集体谈判得到了大规模地快速发展。60年代以后，各个国家普遍实行了集体谈判制度，在立法方面也有了比较完善的规定，因此成了一项协调劳动关系的有效制度，逐步成为了工人参与企业民主的基本形式。当然集体谈判制度能够得到发展，和西方国家市场经济的完善、工人力量的壮大还有法制的不断完善是分不开的。在市场经济条件下，工资作为劳动力的价格是由市场的供求关系决定的，工资集体谈判也正是符合市场机制和议价机制的。在集体谈判制度在西方的发展过程中，较长时期都是表现为工人与资本家斗争的一个重要手段。
①参见中国青少年研究中心公布的《城镇青年就业失业状况与分析（2009）》。
②https://www.doczj.com/doc/9218525214.html,/view/176203.htm，2012年4月9日访问。
（二）中国式工资协商制度的特征
中国式的工资协商制度，既起源于西方国家的集体谈判制度，又不同于集体谈判制度。原因在于：首先，我国发展市场经济也就是近二、三十年，没有经历过西方国家的资本主义前期劳资斗争的原始阶段，而直接通过改革开放把自己拖进了当代的国际经济环境中，因而劳资关系也没有经历过资本主义初期的激烈对立状态，劳资问题也是市场经济发展过程中逐步显现的。而处于转型期的当代社会经济结构，市场经济制度也还没有成熟，完全搬用西方的那一套也是不行的，所以我国的集体协商制度从历史角度和西方集体谈判制度不具有相同的制度基础。其次，由于意识形态文化观念的差别，我们解决劳资纠纷更加强调的是协商而不是谈判，协商和谈判看起来似乎是一回事，但是仔细推敲便会发现，这背后是中国人和西方人处事文化观念的不同，中国人做事处事比较讲究方法技巧，很多时候使得事情变得更加复杂，有些时候却便于化解矛盾。最后，中国式工资协商制度和西方集体谈判制度最大也是最根本的区别也就是处理模式的不同。西方靠长期的劳资斗争形成劳资力量平衡及平等对话机制，我国靠政府来扭转劳资失衡。我们既要跨越西方国家劳资冲突斗争的原始阶段，又要在国家可控的情况下进行劳资对话, 用协商而不是冲突的方式来解决工业争端。
这种制度的特征是，我们借鉴了西方用血腥劳资斗争之后创建的文明成果——“集体谈判”，但我们的“集体谈判”不是由市场生成的而是由政府主导推行的，而且我们强调合作性质的“协商”而不是对抗性质的“谈判”①。根据湖南大学谢玉华教授的说法，把这种制度称为“嵌入式”的集体协商。
三、我国中小企业工资集体协商推行的现状
中国于1995年的《劳动法》中提出集体合同制度，1996年开始探索以职工民主参与为基础的工资协商机制，以平衡市场经济下的劳资双方权益。2000年11月，《工资集体协商试行办法》的颁布标志着工资集体协商制度成为中国政府调节市场经济下劳动关系的主要机制。2011年，全国总工会出台《中华全国总工会
①谢玉华：《工资集体协商: 能否走出协调劳动关系的第三条道路》，《社会主义研究》，2011年第3期。
2011-2013年深入推进工资集体协商工作规划》。根据“规划”提出的目标，全国工会将从2011年起，用三年时间，全面推进企业建立工资集体协商制度，努力实现2011年年底全国已建工会组织的企业工资集体协商建制率达到60%，2012年年底实现已建工会组织的企业工资集体协商建制率达到70%，2013年年底已建工会组织的企业工资集体协商建制率达到80%，其中世界500强在华企业全部建立工资集体协商制度的目标。而目前的现状是，我国中小企业工资增长机制并未得到建立，劳动关系力量对比中工会偏弱、资本实力偏强的问题依然存在，职工正当权益缺乏有效保护，劳动关系不和谐问题表现得非常突出。
这里有两组调查结果，均是来自谢玉华等学者的问卷调查。一是2009年10月-12月，对某省的企业人力资源经理及工会主席发放了100份调查问卷，收回有效问卷71份。分析显示，只有41.4%的企业人力资源经理和工会主席表示对工资集体协商“非常熟悉”和“比较熟悉”；49.1%的人表示“一般熟悉”，还有9.5%的企业工会主席和人力资源经理表示对工资集体协商“不太熟悉”或“不熟悉”。在关于工资集体协商保护职工权益的效果选项判断上，只有14.1%的被调查者认为工资集体协商达到了保护职工权益的作用。在企业实施工资集体协商的目的选项上，有60.1%的认为是为了完成政府包括上级工会布置的任务，46%认为是为了建立劳资协调机制，避免劳动纠纷，37.5%认为是为了履行企业社会责任①。
二是职工对工资集体谈判认知度的调查。调查从2010年8月-2011年9月，发出问卷500份，回收有效问卷304份，有效回收率60.8%。被调查者覆盖了企业不同层次，不同收入水平、不同行业和部门的员工。在304份问卷中，只有46人认为自己和企业签订了工资集体合同，占被调查者的15%；62%认为没有签订；23%的被调查者不知道企业是否签订了工资集体合同。国有企业的被调查者中有53.68%认为企业没有签订工资集体合同；30.15%不清楚企业是否签订工资集体合同，二者加起来占83.83%②。
归结起来，推行工资集体协商制度存在的问题有：
①谢玉华：《工资集体协商: 能否走出协调劳动关系的第三条道路》，《社会主义研究》，2011年第3期。
②谢玉华：《别将工资集体协商做成政府和工会的自娱自乐》，《中国工人》，2012年第1期。
（一）政府主导，企业、员工消极反应
由上面两组调查结果可以看到，无论企业还是员工对于工资集体协商的认知度都不高。看上去政府大力提倡搞得轰轰烈烈的集体协商，实际上像是政府一方在自导自演。政府投入财力物力人力推动企业的工资集体协商工作，企业不情愿，职工不领情。然而企业可能同时又隐藏着劳资冲突，一旦发生冲突，工人也不会通过工会、协商等途径来解决冲突。在劳动争议数量连年大幅上升的情况下，针对集体合同的争议却极少出现，说明了这种自上而下的工资集体协商推行的难度很大。
从中小企业的角度看，一方面由于规模小，企业不愿意为提供集体协商而增加额外的交易成本，认为只要不违反国家的法律政策，企业的薪资水平没有必要和职工进行协商。另一方面，由于劳动力市场的供需不平衡，企业方掌握着话语权，处于相对强势的地位，因此资方不愿意和职工坐在一起协商工资也不会对企业生产造成太大的影响。
从员工的角度看，首先，中小企业的员工多数文化水平较低，法律意识不强，不懂得通过程序途径维护自己的权利，更不会去了解如何通过工资集体协商争取自己的利益。再者，中小企业员工对沦落为企业附属机构的工会有种不信任感，所以他们一般不会寻求工会的帮助。
（二）工会不独立，无法发挥应有的作用
我国中小企业的工会体制，目前大致有两种：一种是规模稍大的中小企业，工会建在企业内部。这种企业工会，属于企业内部科层机构。工会机构工作人员的工资由企业发放，工会负责人通常由企业党组织核心成员担任，企业工会接受地方工会的领导；另一种是规模较小的中小企业，工会建在街道和乡镇一级政府。这类工会负责人都由政府基层干部担任，同时接受地方工会的领导①。简单地说就是，规模稍大的中小企业工会建在企业内部，规模稍小的中小企业工会建在基层政府。
这样的制度特征，注定了这两种企业工会在维权的时候存在诸多的困难。建①张勇：《非公企业工资集体协商问题研究》，《天津市工会管理干部学院学报》，2011年第4期。
在企业内部的工会代表职工维权时，由于工会是企业管理中的一个层次，与企业雇主属于上下级的关系，并且其工资福利受制于雇主，所以此种企业工会的利益往往和雇主是一致的，根本谈不上对企业员工的代表性。建在基层政府的工会，受地方工会的领导，对中小企业员工的诉求往往不能有效的处理，不能高效地代表各个中小企业的职工，而过多地只是作为上级工会的传音筒而存在。
可以说，目前我国中小企业的工会组织缺乏独立性，很难做到代表员工利益进行维权。一个不能代表员工利益的工会是推动不了工资集体协商的发展的，相反是阻碍工资集体协商的推广，与政府的目标、员工的利益是背道而驰的。
（三）相关法律缺失，制度实施得不到保障
我国当前涉及工资集体协商制度的立法主要是1994年颁布的《劳动法》，2008年颁布的《劳动合同法》。由于工资集体协商往往涉及劳动者劳动报酬的提高，部分用人单位认为工资集体协商是对企业管理权的限制，会增加企业的用工成本等，因此不愿意签订集体合同。而在用人单位不愿协商的情况下，法律并无强制性规定。
例如《劳动合同法》第51条规定：企业职工一方与用人单位通过平等协商，“可以”就劳动报酬等事项订立集体合同。第52条规定：企业职工一方与用人单位“可以”订立劳动安全卫生、女职工权益保护、工资调整机制等专项集体合同。第53条规定：在县级以下区域内，建筑业、采矿业、餐饮服务业等行业“可以”由工会与企业方面代表订立行会性集体合同，或区域性集体合同。
在《劳动合同法》涉及工资集体协商的三个法条中均使用了“可以”一词，表明这三个法条均属于授权性规范。也就是说，集体协商属于自愿程序，是否与职工一方协商由用人单位自由选择，法律并无强制性要求。同时，现行法律，对企业不签订集体合同，不进行集体协商等相关问题，没有相应的处罚规定，这就使工会一方缺失了制约手段，影响了谈判的平等性。
四、我国中小企业工资集体协商的可行性分析
既然工资集体协商的推广如此艰难，现状如此不堪，那是不是就意味着工资
集体协商对于我国中小企业处理劳资纠纷，减少劳资纠纷事件不存在可行性了呢？不是的，工资集体协商在我国也有很多成功的案例，浙江温岭新河镇羊毛衫行业的工资集体协商便是其中一例。新河镇羊毛衫行业工资集体协商，是由政府权威支持现有权力机构基础上进行的，政府通过力挺工会，召集企业主、职工代表进行集体协商，解决多年来困扰该镇羊毛衫行会的劳资问题。作为2003年产生的中国工资集体协商样本，始作俑者镇工会主席陈福清认为，工资集体协商完全是市场逼出来的，因为当时不知道工资是否可以集体协商，可见2000年劳动部颁布《工资集体协商试行办法》被束之高阁①。
还有很多通过集体协商解决劳资问题的案例，这些案例同时说明，中国市场化的集体谈判一直在顽强生长。工资集体协商是一条解决劳资纠纷，保护劳资双方利益的，促进科学发展的合理道路。可是我们该如何引导正在发展的这一条道路？中小企业工资集体协商需要在哪些方面改革创新？我国中小企业工资集体协商的可行性何在？
（一）完善立法，严格执法，用法制取缔行政推动协商
通过行政手段推行协商，短时期内固然会取得很好的效果。但长此以往，也会出现很多问题，且政府的工作量越来越大，各个地方制度又不统一，很难大规模推广，且行政手段并不能保障每一个劳动者的利益，覆盖的行业，地域规模甚小。而如果用法制手段推动工资集体协商，制度的公正性将更能服众，每一个劳动者都可以通过法律手段维护自己的利益。
当然，在企业集体协商制度规范初期，政府及地方工会的协调和引导是很重要的。可是一旦这种模式推广成功，实现劳方独立发起、资方积极配合的劳资协商自治是非常可能的。至2011年2月浙江温岭市已经在羊毛衫、水泵、工量刃具等15个行业开展工资集体协商，覆盖企业6100家②。这说明，自治型劳资对话模式是可以培育的。
①谢玉华：《别将工资集体协商做成政府和工会的自娱自乐》，《中国工人》，2012年第1期。
②闻效仪：《集体谈判的内部国家机制以温岭羊毛衫行业工价集体谈判为例》，《社会》，2011年第1期。
（二）改良工会，实现民主，确保工会的独立性与代表性
从上面的论述可以看出，中小企业的工会常常不是工人的组织，而是政府、企业的附属机构，工会几十年形成的“俱乐部”形象也使工人不能将维权的希望寄托其上。工会的非独立性，让工资集体协商没有了实质的意义。
如果要继续推行这种自上而下型的工资集体协商，就需要改良工会：一是成立各种区域性行业工会，工会拥有独立的组织结构、经费来源，使这些工会形成相互竞争格局，企业员工可以投票决定选择由哪个区域或行业工会代表本企业职工与雇主进行工资集体协商、签订劳动合同。二是逐步推动基层工会的民主选举，培植独立于企业行政的工会组织，让工会成为真正代表工人利益的组织。中国工会在真正代表工人利益的前提下，可以学习新加坡的工会，经营非盈利性企业，为工会会员提供便利服务，减轻企业负担，以此获得企业对工会的认同①。
（三）加大宣传，提高认识，员工参与是关键
政府法制的作用、工会的作用其实都是外在的，真正参与主体是劳资双方，而员工的参与才是劳资问题，工资集体协商的焦点。政府再努力，工会再积极，如果缺少员工参与，工资集体协商只能演变成政府自导自演的闹剧，不能解决实际问题。据资料显示，截止2008年2月底，全国企事业单位签订的集体合同月110.7万份，覆盖企业190.8万个，覆盖职工14953.5万人，占全国企业职工的60.2%而全国签订工资专项集体合同51.2万份，覆盖员工6177.6万人②。上述数据说明，与目前全国企业数、职工数相比，我国签有集体合同特别是工资专项集体合同的企业还不多，覆盖职工面也不广，而且即使一些企业签有工资专项集体合同，执行率也不高。
那么如何提高员工参与的积极性，使他们乐于通过工资集体协商来维护自己的权益呢。这需要政府的推力、社会的助力，包括媒介、学术和社会组织等力量的探索、引导、宣传和辅助。例如浙江温岭新河镇的工资集体协商，它的成功使
①陈宁：《中国视阈下的中小企业工资集体协商制度思考》，《当代经济管理》，2011年第4期。
②胡放之，张菁：《工资集体协商踌躇不前的困境——基于员工参与主体缺失的分析》，《企业改革与发展》，2011年第4期。
得成为了全国工资集体协商的样本，这时候政府、媒体、学者、国际组织都在关注它，这些力量使得工人们都了解它、关注它、并探索它。
总之，劳动关系双方是工资集体协商模式的参与主体，持续的博弈和互动有助于双方互惠、互利、互谅、互让，有助于和谐劳动关系的形成。而只有职工的参与，才能真正推动工资集体协商健康发展，职工的参与也是促使工会改革的力量。我们应当鼓励工人积极参加工会，鼓励和引导工人积极参与劳动法律制度、工资集体协商等相关制度的建设，真正形成劳方的协商主体。
结语：
用工资集体协商来解决劳资纠纷，避免漫长的工业争端及劳资血腥冲突，这是我国劳动关系制度的创新。选择用协商方式来协调劳动关系，实际上是选择了一条渐进式的工业民主改革道路。这条道路行走缓慢且艰难，大多数集体协商走形式。但少数的成功案例给人鼓舞：这条道路是走得通的。从中国推行农村基层民主的30年的艰难历程看，工业民主改革也将是一个漫长的过程，即要通过集体协商，走出中国特色的协调劳动关系的第三条道路，有希望但任重道远，其中，职工参与是内在动力也是决定工资集体协商持续生长的关键因素①。
中小企业是一个国家最有活力的经济部分，也是支撑未来的经济栋梁。然而，我国的情况是国有垄断企业控制着国民经济命脉，从事那些高投入、高利润的电力、通讯、能源等行业，而中小企业只能从事制造业中的废弃资源和废旧材料回收加工业、木材加工及木、竹、藤、棕、草制品业、印刷业和记录媒介的复制、饮料制造业、工艺品及其他制造业、塑料制品业、纺织服装、鞋、帽制造业、家具制造业等行业。这表明中国中小企业主要从事劳动密集型行业和加工业，基本上处于产业价值链利润微薄的中间制造部分②。而2008年金融危机后，一方面，我国中小企业主要出口对象欧美市场经济越来越疲软，近年各个国家均出现了债务危机，消费能力下降必然减少我国中小企业的产品订单，导致大量中小企业关门；另一方面，各个国家强压下人民币升值，导致了中国出口商品的价格优势再也不那么明显了，出口导向型经济已经没有越南等发展中国家那么有优势。
①谢玉华：《工资集体协商: 能否走出协调劳动关系的第三条道路》，《社会主义研究》，2011年第3期。
②陈宁：《中国视阈下的中小企业工资集体协商制度思考》，《当代经济管理》，2011年第4期。
可见，中小企业的利润越来越微薄，成本越来越高。各方面的压力下，劳资问题肯定是有增无减。这时候，我们应该推动工资集体协商模式的发展，通过协商而不是冲突，在维护劳资双方的合理利益下，解决劳资问题。既不使中小企业主对市场丧失信心，保证国民经济的健康发展，也不使劳动者利益受损。多年来事实经验证明，工资集体协商这条路是对的，也是走得通的。
从社会自治的角度看，推行工资集体协商也正是市民社会的一个体现。社会自治的一个根本性特点就是自治体的社会成员都能自觉地、自主地参加社会管理①；而不是现在这种自上而下的“嵌入式”的工资集体协商，政府“一头热”，企业和职工“两头冷”。
我国正处于传统社会向市民社会的过渡阶段，各方面条件还不够成熟，“大社会小政府”的体制远未建立起来。但随着社会主义市场经济体制的完善，出现社会结构的分化，而人们财产关系的独立，终使经济生活摆脱政府的干预，市民社会的领域不断扩大。在经济独立的基础之上，推进社会主义民主政治建设，使得公民权及其他人权的确立和扩大，加上政府的适时引导，解放人们的个性、增强参与意识和能力，产生市民社会。那时，随着社会结构的分化，分化出一大批独立的社会组织担负起为人们服务的功能，例如一个完善的集体协商模式，在独立工会的组织引导下，企业和员工实现良性互动。从这一角度推断，工资集体协商推行艰难也是源于客观的大环境，但是随着社我国会主义市场经济的完善，社会主义民主法治的建设，工资集体协商的前景是非常乐观的。
①李元书：《论社会自治》，《学习与探索》，1994年第5期。
参考文献
（一）著作及译著类
1.杨体仁李丽林：《市场经济国家劳动关系——理论·制度·政策》，中国劳动社
会保障出版社2005年出版。
（二）期刊报纸类
1.谢玉华：《别将工资集体协商做成政府和工会的自娱自乐》，《中国工人》，2012 年第1期。
2.张勇：《非公企业工资集体协商问题研究》，《天津市工会管理干部学院学报》，
2011年第4期。
3.谢玉华, 郭永星, 张媚：《工资集体协商: 困境与对策》，《湖湘论坛》，2011
年第2期。
4.谢玉华：《工资集体协商: 能否走出协调劳动关系的第三条道路》，《社会主义
研究》，2011年第3期。
5.胡放之,张菁：《工资集体协商踌躇不前的困境——基于员工参与主体缺失的分析》，《企业改革与发展》，2011年第4期。
6.洪瑜,程靖：《工资集体协商的主要障碍与制度完善》，《安庆师范学院学报》，
2011年第2期。
7.刘书屹：《工资集体协商施行难点分析》，《商品与质量》，2011年8月刊。
8.苗丽静：《企业工资集体协商中的问题及对策思考——仅以大连市为例》，《劳
动保障世界》，2012年2月刊。
9.陈宁：《中国视阈下的中小企业工资集体协商制度思考》，《当代经济管理》，2011
年第4期。
10.冯祥武:《珠三角地区工资集体协商的现状和相关理论问题》，《法治研究》，
2012年第2期。
11.江叔娥,李向民：《浅析我国中小企业和谐劳动关系的构建》，《辽宁工业大学
学报》，2011年第3期。