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2018年度薪酬调整方案草案

2018年度薪酬调整方案草案
2018年度薪酬调整方案草案

2018年薪酬调整方案

2018年薪酬调整方案 一、目的: 为了更好地匹配公司经营战略调整及组织架构调整,更好地配合绩效考核体系落地,实现员工的有效激励; 使薪酬能更好地体现员工岗位核心价值,并与公司经营目标密切关联,实现公司和员工双向共赢; 二、适用范围 本方案适用于公司全日制员工,不适用于非全日制员工、实习生。 三、薪酬调整说明 本次薪酬体系调整结合2018年公司新组织架构分为了四个系统:项目部系统、项目支撑系统、后勤支持系统、决策层 各系统包含部门: 项目部系统:项目部 项目支撑系统:经营部(不含造价员、资料员、项目库管员)、采购部、工程部(不含工长、施工员) 决策层:总经理、副总经理 后勤支持系统:财务部、行政人资部、总经办、总经理助理(视具体岗位情况再定) 项目人员取消项目工资制,改为项目人力成本打包核算方式; 后勤支持系统薪酬结构改为年薪制; 决策层的奖金提取方式由每月额外计提20%到年终考核,改为年终利润分享(含超额),2017年7月出台的《高层绩效考核方案》停止使用,具体参照本方案和《绩效管理办法》; 取消原各利润中心年终利润分享考核和发放方式,调整为:项目部采用项目耗量节约分享、项目支撑系统和决策层采用公司年终利润分享(含超额)、后勤支持系统采用年终奖3种方式; 本调整方案中与原《薪酬管理办法》相冲突的地方,以本方案为准。 本次调整除了项目部人员外,未对其他岗位工资结构进行调整,后续行政人资部将通过研究

和测算对现行工资结构进行相应调整。 四、各系统薪酬组成 月固定工资不考核,次月发放; 绩效工资、奖金按照公司相关考核办法进行考核和发放;津贴、补贴、福利按照公司相关管理办法办理和发放;各岗位工资、奖金组合一览表

薪资调整方案

薪资调整方案 一、目的 为适应企业发展要求,充分发挥薪酬的激励作用,进一步拓展员工职业上升通道,建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系,根据公司现状,特制定本规定。 二、原则 本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 1、公平:是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇;同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同,对职级薪级进行动态调整,可上可下同时享受或承担不同的工资差异; 2、竞争:使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。 3、激励:是指制定具有上升和下降的动态管理,对相同职级的薪酬实行区域管理,充分调动员工的积极性和责任心。 4、经济:在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下,合理制定薪酬,使员工与企业能够利益共享。 5、合法:方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。 三、类别 1、整体调薪

公司所有员工每满一年享受一次正常调薪机会。公司每年定于3月份为正常调薪月,面对公司全体员工(不包括试用期内的员工以及转正不满二个月的员工),公司根据员工的工作表现、技术能力的提升、绩效考核成绩来决定员工调薪幅度。 2、个别调薪 公司每年定于9月为特别调薪月,主要针对工作成绩表现特别突出的,为企业做出特别贡献的,或连续4个月绩效考核达到80分以上的,经总经理批准后,予以加薪。原则上,部门调薪人员的比较不可超过部门总人数的50%。 3、特殊调薪 基于特殊情况,可能发生临时调薪的可能。 (1)员工为企业创造显著效益者,对企业有重大贡献。 (2)员工因工作职级的变化,或工作岗位的升迁或降级变化。 (3)针对严重违反公司各项规章管理制度、工作中重大失误、不能胜任 岗位工作者,绩效考评连续3次被评为差者,予以降级降薪。 三、审批流程 (一)整体调薪 1、参考内外部劳动力市场状况、市场经济状况,并根据公司运营效益,由公司制度年度薪资涨幅比例; 2、各部门经理按照员工绩效、工作态度、员工发展等因素,并与员工沟通,做出增加或减少调整,总体涨幅不超过涨幅比例; 3、人力资源部、财务部对各部门提交的工资变动进行核对; 4、经总经理审批同意后,方可执行工资调整。

XX企业工资调整方案

XX企业工资调整方案 导语:经济的快速发展,工资的调整于经济发展相对应,这样更能激励员工好好工作,下面是XX年企业职工工资的调整方案,欢迎阅读。 养老金调整最新消息:近日人社部公布了《在京中央国家机关事业单位工作人员养老保险制度改革实施办法》(以下简称《办法》),明确单位缴纳基本养老保险费的比例为本单位上年度工资总额的20%,个人缴纳基本养老保险费的比例为本人上年度缴费工资的8%。 劳模退休不再提高退休金根据《办法》规定,基本养老保险费由单位和个人共同负担。单位缴费比例为参加养老保险工作人员个人缴费工资基数之和的20%,个人缴费比例为本人缴费工资基数的8%,由单位代扣。 此外,机关事业单位工作人员按本人缴费工资基数的8%建立基本养老保险个人账户。个人账户储存额只能用于养老,不得提前支取,免征利息税。 记者了解,北京市机关工作人员的个人缴费工资基数包括本人上年度工资收入中的基本工资、国家统一的津贴补贴、规范后的津贴补贴、年终一次性奖金。事业单位工作人员的个人缴费工资基数包括本人上年度工资收入中的基本工资、国家统一的津贴补贴、绩效工资。 在《中国基本养老保险制度全方案设计》中建议基本养

老保险待遇的计发机制和调整机制都需要全面深化的改革,养老金调整的公平性和合理性只能是建立在公民参加社会劳动的时间上。 例如,XX年黑龙江省养老保险基金总支出为939亿元,而当期的收入为834亿元,当期的养老金缺口为105亿元,累积结余只剩270亿元。辽宁、吉林、海南、广西、江西等地也基本处于当期收支相抵的状况。 从财政补助情况来看,城镇职工基本养老保险的补助规模逐年上升。XX年,中央财政补助3027亿元,占企业养老保险基金总收入的13%,比上年增加 491亿元,增长%,比XX年增加1807亿元,年平均增长%,在近几年来占整个企业养老保险基金总收入的比重为12%到13%。 XX年,地方财政补助为282亿元,地方财政投入在10亿元以上的有重庆、上海、辽宁、天津、江苏、湖北、湖南7个省份。 去年,黑龙江省出台社会职工养老保险缺口分摊的政策,文件都发到地方了,但很难执行下去,因为一些基层地市财政捉襟见肘。 黑龙江某市财政系统人士说:“原来我们市的社保收支缺口省里全额承担,但随着养老保险体系建设,省里负担的压力越来越大,要把压力传导到地市,规定支出缺口部分的30%省里拿,70%是地市拿。按照这个比例测算,发现我们市去年应该拿出25亿元财政支出弥补社保缺口,但我们市可

公司员工薪资调整方案

公司员工薪资调整方案(草案) 1.0、目的 为适应公司发展要求,充分发挥薪酬的激励作用,进一步拓展员工职业上升通道,建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系,根据公司现状,特制定本方案(注明:中层管理人员按照年薪制度发放,不参与此方案的加薪)。 2.0、适用范围 本方案适用于公司所有人员。 3.0 :加薪标准 被考核人都有固定的岗位等级,在岗位等级不变的情况下,加薪只加“绩效工资”,基本工资和岗位工资不变,因为普工没有绩效工资,因此考核通过后只加“基本工资”。 4.0:薪资调整分类 4.0.1:普调和特调 普调是指:公司依据调薪周期内的经营状况、同行业平均薪资水平、所在地的物价消费水平等关键因数,对公司所有人员进行薪资调整。特调是指:原则上每年的6月份、12月份由部门负责人对其进行考评,考评通过后可进行薪资调整,考评项目分为:“年底考评”、“技能考评”、“上月绩效考评”、“综合素质考评”3项考评内容,3项考评分值都为100分,按照3项考评所占的百分比进行分值统计,考评分在90分以上的人员可申请加薪。 特调标准:

A、优秀员工: 每年公司将会对公司员工进行评优,获得“年底评优人员”具有优先加薪资格,考核比拟不变的情况下每人具有10分的附加分。考核总分值在90分以上者获得加薪资格,此类加薪人员时间控制在每年的4月份之前完成; B、其各岗位考评标准为: 1、普通管理人员: 年底评优附加分10分+(40%*年底考评分值)+(30%*工作技能考评分值)+(20%*上一月度绩效考评分值)+(10%*综合素质考评) 2、技术人员: 年底评优附加分10分+(40%*年底考评分值)+(30%*工作技能考评分值)+(20%*上一月度绩效考评分值)+(10%*综合素质考评) 3、普工: 年底评优附加分10分+(40%*年底考评分值)+(30%*工作技能考评分值)+(20%*上月工作效率考评)+(10%*综合素质考评) B、非优秀员工,考评分在90分以上者获得加薪资格,此类薪资调整分别于每年的6月份及12月份完成。 1、普通管理人员: (40%*年底考评分值)+(30%*工作技能考评分值)+(20%*上一月度绩效考评分值)+(10%*综合素质考评) 2、技术人员: (40%*年底考评分值)+(30%*工作技能考评分值)+(20%*上一月度

薪酬调整方案的报告

关于公司部分岗位薪酬调整方案的报告 为了激励员工士气、为员工创造公平、公正、公开的竞争环境和激励机制,促进员工工作积极性,达到吸引和留住关键人才的目的,特拟定本次部分岗位薪酬调整方案。 一、调整对象 调整公司关键岗位如:成本会计、拓展主管、报建主管、项目部主管、工程资料员的薪酬水平,体现“以岗位和职务为基础,按照贡献度和绩效支付劳动报酬”的原则。 二、现状分析 1、通过口头访谈、招聘网的方式,调查了长沙市同类型房产企业上述岗位薪酬市场水平,从目前情况看,本公司关键岗位工资水平的竞争力较弱。 2、通过公司内部薪酬满意度调查,大部分员工对薪酬满意度整体感受较差。 3、从最近半年关键岗位的绩效考核结果来看,平均达到了多少分以上? 三、调整薪酬的依据 1、鉴于长沙市社会平均工资持续上涨,本公司所在地平均工资已达4491元,较上一年度增长11%结合本公司实际情况,公司应对部分岗位薪酬予以适当增加,以提高员工薪酬满意度。 2、鉴于员工绩效水平、工作能力、岗位贡献度、工作条件、技

能、工作负荷、工作责任等因素,关键岗位具备了较高职位或较高薪资必需的知识与技能,具备较长时间的专业工作经验、在现任职位工作表现好且成绩出色。 四、公司薪酬调整考虑到的因素 1、提高薪酬水平固然可以提高公司薪酬的竞争力与激励性,我们应考虑自身实际承受能力的大小,确保公司薪酬水平在市场水平、员工贡献度、公司支付能力之间保持相对平衡,做到理性调整薪酬。 五、薪酬调整实施 根据岗位的性质及重要程度的不同,拟按照如下比例分别予以调整。调整后的员工岗位工资如下表所示: 调整后的岗位工资一览表 附件1:员工半年度绩效考核表 附件2:员工提升综合素质的证明材料 附件3: 员工自我总结鉴定表

公司薪酬调整建议方案

公司薪酬调整建议方案 一、总体思路与原则 1、此次薪资调整为三个重点:其一,调整企业内部的薪资结构;其二,调整员工的薪资构成比例,体现以岗位和职务为基础,按照贡献和绩效支付劳动报酬的原则;其三,简化企业和员工薪资等级和结构,增大薪资机制的作用弹性。 2、本着保证员工原有的报酬水平,特别是低薪人员的收入水平不降低的原则,主要通过增量工资进行两个薪资结构的调整。 3、明确以岗位工资 + 津贴补贴 + 绩效工资为主的薪资制度 4、岗位工资是主干工资制度,实施分类定级方式,即管理、专业、业务、事务和操作人员分别制定薪资级别,企业薪资结构为分类别的梯度等级结构。 5、调整后的员工薪资结构为: 员工薪资 = 岗位薪资 + 技能津贴(学历、职称、工龄) + 补贴 (法定补贴、企业福利)+ 奖励(月奖、业绩奖) 6、视各公司效益情况,固定工资(岗位工资、技能津贴和补贴)与浮动工资(奖金、佣金、分红)比重应控制在60- 70% 和20-30%区间内。 二、岗位(职务)等级工资 采用统一的五类定级法,即打乱公司行政隶属界限,将所有企业的正式员工的岗位统一划分为管理、专业、业务、事务和操作人员,分别定级,并纳入一张企业薪资表(见附表1、2)中,具体为: 管理人员分为5个职务等级; 专业人员分为4个岗位等级; 业务人员分为3个岗位等级; 事务人员分为2个岗位等级; 操作人员分为2个岗位等级; 各类岗位职务之间经对应交叉后,合并为10个薪资等级。 三、技能津贴 有两个因素促使本次薪资调整必须降低技能因素在薪资中的作用:其一是突出岗位薪资和绩效薪资的比重;其二是原有薪资中,政策性补贴占的比重很大,不宜降得过低,故只能适当降低技能工资的比重。为此,采取以下方式调整: 将技能薪资分为两部分,50%左右纳入岗位薪资中;另50%作为技能津贴处理。 技能津贴中包括学历、职称和工龄三个因素,分别确定等级和工资级差。 工龄工资每年为元,按日历年累积增加。 学

人力资源部薪酬方案

. 金钥匙健身2016年人力资源部薪酬方案 一、目的 为实现员工薪资部公平性,进一步激发员工的积极性和创造性,提高员工工作效率和综合素质。让各级管理者明确了解下级的工作状况,通过员工在考核期工作业绩、能力、态度评估,充分了解部门员工的工作绩效,并在此基础上制定人力资源部薪酬方案。 二、人力资源部组织框架 三、薪资结构 1、员工月工资总额=基本工资+全勤奖+绩效考核+服务年限奖+年终奖+提供员工宿舍公寓+餐费补贴+转正后缴纳五险一金+奖金+每年组织全球旅游+年底双薪+年终奖; 2、管理层薪资另加月度公司目标达成奖; 3、员工薪资级别表: 3、工龄工资:从员工入职之日算起,满一年后,次月增加工龄工资。普通人员工龄工资50元,经理职工100元,工龄工资随月工资一起发放。

4、奖金主要指根据员工工作业绩和公司、部门绩效情况确定的月度或年度奖金,以及员工因其他贡献公司根据相关规定发放的其他奖金。 四、薪酬调整 公司坚持员工薪酬增长与工龄时长增长以及工作绩效相协调一致的原则,公司薪酬调整严格按上年度经济效益完成情况确定,本年度薪酬增长和年终奖金主要以上年度利润指标及其他关键指标完成情况为依据,根据各指标完成情况及考核情况,确定薪酬增长和年终奖励额度。 人力资源中心职能设置

1.1人力资源中心关键岗位职责说明 1.1.1人力资源总监岗位说明书 职务编号№:版次:

1.2招聘部 1.2.1招聘专员岗位说明书 职务编号№:版次:

1.3人事管理 1.3.1人事经理岗位说明书 职务编号№:版次:

1.4企业文化 1.4.1培训专员岗位说明书 职务编号№:版次:

公司员工薪酬调整方案(最新)

XX公司员工薪酬调整方案 Xx公司员工的薪酬调整采取整体调整(普调)和个别调整(业绩调薪、能力调薪、岗位异动调薪)相结合的原则予以实施。 薪酬调整时,员工所在部门提供需调整薪酬人员的工作业绩报告、调整依据说明及调整建议,交人文中心核实,由人文中心根据制度规定审核调整幅度,报人文中心副总裁审核,并报**公司人力资源委员会批准,批准后人文中心将结果反馈给相关部门及人员。 1.整体调整 为了体现员工与**公司共同成长的发展思路,保证企业发展的成果惠及所有员工,公司根据国家政策、行业的薪酬变化水平、消费物价指数变化,结合公司发展战略、公司整体人工成本及公司经济效益,由人文中心核算出薪酬增长幅度,报**公司人力资源决策委员会审批。整体调薪主要是在保持薪级不变的情况下,调整员工薪酬在带宽中的位置,以对员工进行激励。也可根据公司需要对福利或者津贴进行调整。 公司制定战略规划,明确回款、净利润等完成目标,根据目标的完成情况进行岗位薪酬整体调整,原则上调整周期应在一年以上。 具体可参照如下公式予以调整: 调整幅度=CPI *80%+回款增长率*10%+净利润增长率*10% 年度薪酬调整比例上限为10%,下限为-5%。

2.业绩调薪 公司在每年3月份左右根据上年度业绩评价结果对员工岗位薪酬进行调整,具体规则如下: 年度综合业绩评价等级为“优秀”的员工,在本人所在薪级中上调20%; 年度综合业绩评价等级为“良好”的员工,在本人所在薪级中上调10%; 年度综合业绩评价等级为“合格”的员工,其薪酬保持不变; 年度综合业绩评价等级为“不合格”的员工,在本人所在薪级中下调10%; 员工年度业绩调薪,不能超出其所在薪级的最大值;员工因年度业绩不佳而导致降薪,可以低于所在薪级的最小值。 3.能力调薪 每年能力等级评定结束后,公司根据员工能力等级评定结果,对员工的薪酬进行调整。原则上可以根据员工的能力高低进行员工薪级调整,每次调整幅度为20%至50%,一年内能力调薪次数不超过一次。 4.岗位异动调薪 岗位异动调薪属于个别岗位的薪酬调整工作,岗位异动调薪本身体现了“换岗换薪”的基本工作原则,根据新岗位的等级确定薪酬。 新设立岗位调薪。如果新调入的岗位是新设立的岗位,则根据新设岗位的岗位职责和任职资格要求同其他岗位进行比较,以最接近的

2018年度薪酬调整方案草案

2018年度薪酬调整方案草案

2018年度薪酬调整方案草案 一、工作目标与依据 (一)薪酬方案设定的目标 1、建立科学的分配机制; ①以价值为导向,将薪酬与价值贡献挂钩,实现论功分配; ②建立灵活的调薪通道,激励员工不断提高业绩 2、在关键岗位形成企业薪酬竞争力; ①通过虚拟股权、研发基金、项目奖励、业绩提成等形式,形成多维激励,让有能力有贡献的员工有更多回报; ②以年薪、配(虚拟)股等形式,吸引关键人才加盟; ③保障团队稳定,促进组织的良性发展; 设定员工薪酬指导线,保障员工基本生活,稳定技工队伍,不断积累团队经验,提高团队工作效率。 (二)方案调整依据 1、参考依据 以当年电子信息行业市场薪酬调研为重要参考依据; 2、重点调薪 根据公司未来的规划和发展方向对具有关键性职能的部门进行调薪指数的确定; 对核心、骨干员工进行调薪指数的确定。

3、业绩调薪 根据员工上年度的工作业绩和态度进行调薪指数的确定 二、薪酬调整的原则 价值导向原则 逐步建立员工价值的衡量指标体系,将个人价值贡献与部门阿米巴结合起来,与岗位评定结合起来。形成以价值创造为依据的分配办法。将价值积分与调岗调薪相结合、与奖金核算相结合。 三、调整思路 (一)总量控制 1、人力资源成本分析 根据历史数据,测算两个关键比例: ①人力资源成本占总成本的比例; ②人力资源成本占总产值和总利润的比例。 通过历史数据及变化趋势,结合2018年度经营目标(产值目标与利润目标),测算2018年度人力资源成本总额,控制全年成本在目标范围内; 2、岗位配比与投入产出分析 ①分析各部门(及各职能序列)岗位设置及人力资源成本,分析2017年度投入产出(量化和非量化),分析并优化组织结构和岗位配比;

员工薪酬调整建议方案

**********有限公司薪酬调整建议方案 一、总体思路与原则 1、此次薪资调整为三个重点:其一,调整企业内部薪资结构;其二,调整员工薪资构成比例,体现以岗位和职务为基础,按照贡献和绩效支付劳动报酬原则;其三,简化企业和员工薪资等级和结构,增大薪资机制作用弹性。 2、本着保证员工原有报酬水平,特别是低薪人员收入水平不降低原则,主要通过增量工资进行两个薪资结构调整。 3、明确以岗位工资 + 津贴补贴 + 绩效工资为主薪资制度 4、岗位工资是主干工资制度,实施分类定级方式,即管理、专业、业务、事务和操作人员分别制定薪资级别,企业薪资结构为分类别梯度等级结构。 5、调整后员工薪资结构为: 员工薪资= 岗位薪资+ 技能津贴(学历、职称、工龄)+ 补贴 (法定补贴、企业福利)+ 奖励(月奖、业绩奖) 6、视各公司效益情况,固定工资(岗位工资、技能津贴和补贴)与浮动工资(奖金、佣金、分红)比重应控制在60- 70% 和20-30%区间内。 二、岗位(职务)等级工资 采用统一五类定级法,即打乱公司行政隶属界限,将所有企业正式员工岗位统一划分为管理、专业、业务、事务和操作人员,分别定级,并纳入一张企业薪资表(见附表1、2)中,具体为: ?管理人员分为5个职务等级; ?专业人员分为4个岗位等级; ?业务人员分为3个岗位等级; ?事务人员分为2个岗位等级; ?操作人员分为2个岗位等级; 各类岗位职务之间经对应交叉后,合并为10个薪资等级。

三、技能津贴 有两个因素促使本次薪资调整必须降低技能因素在薪资中作用:其一是突出岗位薪资和绩效薪资比重;其二是原有薪资中,政策性补贴占比重很大,不宜降得过低,故只能适当降低技能工资比重。为此,采取以下方式调整: ?将技能薪资分为两部分,50%左右纳入岗位薪资中;另50%作为技能津贴处理。 ?技能津贴中包括学历、职称和工龄三个因素,分别确定等级和工资级差。 ?工龄工资每年为元,按日历年累积增加。 ?学历和职称本着“二择一,就高不就低”原则,不重复计算。技能津贴等级 确定见下表: 学历、职称津贴标准 四、补贴 本着尊重历史原则,除水电、书报补贴在岗位薪资中考虑不计之外,其余洗理费、物价补贴、开发费、交通补贴、独生子女费、住房补贴和医疗补贴同归入补贴一项,数额不变。 五、奖金 适当扩大奖金比重。普林电路公司月奖按岗位奖金系数法分配,主要体现岗位和职务间差别;季度末或年末应结合业绩考评,按照业绩和贡献分配奖金(见附表3)。

薪酬调整申请及方案.doc

2015薪酬调整申请及方案1 薪酬 调整申请及方案 本方案仅针对化工部直辖部门及人员(销售部、技术部、售后服务及项目执行部及副总经理)制定 reatment of heavily poll uting i ndustries. Accordi ng to municipal, a nd muni cipal g overnme nt de ployme nt of seve n big heavy poll ution industry reg ulation "three year s acti on plans", requirements t o De cember 2016 end of Qian, a ll included shut stoppe d eliminate d of e nterprise all shut st opped eliminated i n pla ce; J une 30, 2017 Qian, all i ncl ude d pla ce reg ulation upgrade a nd aggl omeration restructuri ng of enter prise by unified standar d regul ation in place, late not standard of enter prise are implem entati on disconti nue d; J une 30, 2018 Qian, all inte nds Park producti on of enter prise rel ocation Park i n place, late not Park of are discontinued. In t he proce ss of renovati on, will focus on four aspe cts: to firmly close the high energy consum ption and heavy poll ution, hopeless enter prise g overna nce and production lines, elimi nated a num ber of yearly emi ssion inte nsit y, low value-a dde d products of backw ard producti on capa city. Second, we m ust strictly enforce the spa ce, total project "Trinity" environme nt access system, promoti ng industry a ccess a nd environmental conditi ons of access of e nterprise s to t he Park,

薪酬调整方案

薪酬调整方案 一、思路与原则 1、此次薪资调整为三个重点: 其一,梳理公司内现有办公室人员薪资结构、薪资情况,体现以岗位和职务为基础,按照贡献和绩效支付劳动报酬的原则; 其二,薪酬级别不定期调整,年后由于职务变动等原因对新晋升、晋级员工薪酬进行调整; 其三,简化企业和员工薪资等级和结构,增大薪资机制的作用弹性。 2、明确以岗位工资+绩效工资为主的薪资结构 3、目前员工薪资结构: 基本工资 固定工资学历津贴 收入工龄津贴 岗位津贴职级浮动工资绩效工资工资 年底奖金 4、本次调薪主要依据09年重新修订的工资制度中《职务职级表》岗位、绩效工资标准将见习、初、中、高等职务进行详细定义,由部门负责人将本部门员工定岗定级后予以调整。 二、岗位(职务)等级工资 1、岗位津贴是整个工资体系的重要组成部分,从员工的岗位价值和技能因素方面体现了员工的贡献。员工的岗位津贴主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评价的基础上,以评估的结果作为分配依据,根据工作分析与职位价确定职级,同时采取一岗一薪,按技能分档的方式确定工资等级。

2、岗位津贴实施统一的分类定级方式,即打乱公司行政隶属界限,将公司内所有正式员工的岗位统一划分为管理、技术、科员、事务分别定级,并纳入一张岗位定级表(见附表1、2)中,具体为: ?管理人员分为4个职务等级; ?技术人员分为5个岗位等级; ?科员分为3个岗位等级; ?事务人员分为3个岗位等级; 三、绩效津贴 岗位工资和绩效工资体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。 月度绩效工资与各部门对部门及部门内员工月度工作考核结果挂钩。公司月奖按岗位奖金系数法分配,主要体现岗位和职务间的差别(见附表3);季度末或年末应结合季考评、年度考评对员工进行岗位工资调整,按照业绩和贡献分配年终奖金。 标准岗位工资与标准绩效工资具体参见附件:《明德重工职务职级表》(见附表4)

薪酬福利方案草案

薪酬福利方案(草案)第一版 第一章薪酬福利方案 一目的 充分发挥薪酬的作用,对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理的回报和激励。即: 1.使薪酬与岗位价值紧密结合 2.使薪酬与员工业绩、团队绩效紧密结合; 3.使薪酬与公司发展有效结合。 二适用范围 所有埃米的员工,除人力资源部另行的专案方式处理外均依本方案实施 三原则 1.竞争原则:保证企业薪酬水平具有相对市场竞争力。 2.公平原则:使企业内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公平合理。 3.激励原则:根据企业员工的贡献大小,决定员工的薪酬水平 4.控制原则:坚持效率优先,根据每年企业的薪酬预算,控制薪酬成本。 四薪酬结构 企业薪酬设计按人力资源的不同类别,实行分类管理,着重体现岗位(或职位)价值和个人贡献。鼓励员工长期为企业服务,共同致力于企业的不断成长和可持续发展,同时共享企业发展所带来的成果。 1.企业正式员工的薪酬构成 1.1正式计时员工薪酬构成=基本工资+岗位工资+考核工资+加班工资+全勤奖+福利(各种补贴) +工龄工资+年终奖 正式计件员工薪酬构成=计件工资+全勤奖+福利(各种补贴)+工龄工资+年终奖 1.1.1基本工资:主要反映地区差异、员工的知识、技能、工作年限和经验等因素,是依据员工的 能力和素质确定的个性化工资部分(见附表2) 1.1.2岗位工资:是整个薪酬体系的基础,从岗位价值方面体现员工的价值。员工的岗位工资主要 取决于当前的岗位性质,以岗位工作分析(岗位价值)和个人的绩、勤、德、能的评估为基础,确定岗位工资等级,采取岗位分档,档内分级的方式确定各员工的岗位工资的等级。(见附表2) 1.1.3绩效工资:是根据各员工个人的月考核结果确定考核工资

公司员工薪酬调整方案(新)

公司员工薪酬调整方案 一、调薪的目的 1、规范公司员工的调薪制度,提升员工工作的积极性、责任感,凝聚员工劳动奉献的价值观,促进公司长期稳定发展。 2、建立公司员工调薪通道,激励员工不断提高业绩,以端正的工作态度,卓越的工作技能投身企业的发展,推进公司发展战略的实现。 二、调薪的原则 1、调薪必须以鼓励员工对公司的忠诚度和稳定性为前提。 2、调薪采取正常调整(工龄调薪)和个别调整(季度考核调薪、年度调薪、绩效奖励)相结合的原则。 3、调薪坚持以竞争性和激励性为准则,注重考查实际表现和工作绩效,破除大锅饭,杜绝论资排辈。 三、调薪对象及资格 1、调薪对象为经过试用考核转正,且必须在公司工作满一年以上的公司员工。 2、员工任职期间工作努力,业务熟练,态度端正,责任心强,执行力强,绩效优异,胜任或超过现岗位任职要求。 3、调薪对象必须在最近一年内的考核中成绩为较好以上者。 4、如有以下情况,取消年度调薪资格: (1)年度内累计全年事假超过12个天或累计全年病假超过12天;年度内事假病假合并累计15天以上者。(2)年度内旷工累计3天(含)以上者。(3)态度不端正、工作执行不力、责任心差,不遵守公司规章制度,工作中出现重大失误,不能胜任岗位要求的。 四、调薪时间及幅度 1、本方案适用于年度性调薪,依据公司年度盈利情况和员工年度考核绩效而定,年度调薪于每年的三至四月进行。 2、年度性调薪幅度,参照公司上年度盈利情况、行业薪酬变化

水平和员工年度实际表现绩效情况,由公司董事长、总经理确定。 五、调薪标准 1、工龄调薪 公司所有符合要求的员工每满一年享受一次正常调薪机会,工龄调薪幅度基准为每年100元。 2、年度调薪 结合年度考核评选“优秀员工”结果,对员工有出色业绩表现或对企业有突出贡献的,经总经理报董事长批准后,予以加薪,调薪幅度为500/300/200元。 3、绩效奖励 充分发挥绩效工资的激励导向作用,经过季度考核,对表现优秀的前三名员工奖励幅度为600/450/300元。 4、降薪处理 针对频繁违反公司各项规章管理制度、工作失误、不能胜任岗位工作者或季度绩效考评连续两次被评为差者的员工,给予降薪处理,情节严重者予以辞退。

2018年公司薪酬调整方案(报批版)

2018年公司薪酬调整方案

一、目的: 1.1为了更好地匹配公司经营战略调整及组织架构调整,更好地配合绩效考核体系落地,实现员工的有效激励; 1.2使薪酬能更好地体现员工岗位核心价值,并与公司经营目标密切关联,实现公司和员工双向共赢; 二、适用范围 本方案适用于公司全日制员工,不适用于非全日制员工、实习生。 三、薪酬调整说明 3.1本次薪酬体系调整结合2018年公司新组织架构分为了四个系统:项目部系统、项目支撑系统、后勤支持系统、决策层 3.2各系统包含部门: 3.2.1项目部系统:项目部 3.2.2项目支撑系统:经营部(不含造价员、资料员、项目库管员)、采购部、工程部(不含工长、施工员) 3.2.3决策层:总经理、副总经理 3.2.4后勤支持系统:财务部、行政人资部、总经办、总经理助理(视具体岗位情况再定)3.3项目人员取消项目工资制,改为项目人力成本打包核算方式; 3.4后勤支持系统薪酬结构改为年薪制; 3.5决策层的奖金提取方式由每月额外计提20%到年终考核,改为年终利润分享(含超额),2017年7月出台的《高层绩效考核方案》停止使用,具体参照本方案和《绩效管理办法》; 3.6取消原各利润中心年终利润分享考核和发放方式,调整为:项目部采用项目耗量节约分享、项目支撑系统和决策层采用公司年终利润分享(含超额)、后勤支持系统采用年终奖3种方式; 3.7本调整方案中与原《薪酬管理办法》相冲突的地方,以本方案为准。 3.8本次调整除了项目部人员外,未对其他岗位工资结构进行调整,后续行政人资部将通过研究和测算对现行工资结构进行相应调整。 四、各系统薪酬组成 4.1月固定工资不考核,次月发放; 4.2绩效工资、奖金按照公司相关考核办法进行考核和发放; 4.3津贴、补贴、福利按照公司相关管理办法办理和发放;

岗位设置及薪酬调整的汇总说明

根据9月7日讨论的薪酬修改意见,在原薪酬调整草案上作了以下修改: 1、在7月份的工资上重新测算(未发现有测算错误)。 2、调整交通补助:由50元/月调整为30元/月。(人工成本由此减少了约1700元) 3、工业项目与民用项目现场人员的岗级工资调整一致(原来设计的方案是工业项 目的岗级工资比民用项目偏高),工业项目在其他津贴上再作适当调整。 4、根据有关法律法规,调整假期工资计发方式: 国家有关法律法规: ①事假:企业可以完全不支付事假工资。 ②婚假:3天以内按正常出勤发放,超过3天的,如劳动合同约定按合同执行,如 无约定按正常出勤的月工资的70%确定。 ③产假:参加生育保险的,社保办有补助,相关补助划到公司帐上再由公司发给个 人。(符合规定的产假期间工资全额发放。) ④年休假:按正常出勤的月工资发放。 ⑤丧假:按正常出勤的月工资发放。 ⑥病假:在公司工作不满2年者,病假期间发放基本工资60%;已满2年不满4年者,发放基本工资70%;已满4年不满6年者,发放基本工资80%;已满6年不满8年 根据以上规定并结合众多企业以及本公司的实际情况(许多企业对假期发放效益 奖金及津贴不赞成,国家也没有硬性规定要发放),建议公司有关假期的工资计发如下: ①事假:不计发工资。 ②婚假:3天内按基本工资+职务工资+岗级工资发放,超过3天以上的,按(基本 工资+职务工资+岗级工资)70%发放。 ③产假、年休假、丧假、工伤假:按基本工资+职务工资+岗级工资发放 ④病假:根据在公司工作的年限所享受基本工资的比例来发放。 重新调整后的薪酬实发标准总额约19.1万元,考核及变动后约为18.6万元(比原薪酬总额增加八千元左右)。根据“近四年总收入与用人成本估算表”的估算,年均人工成本为17.81—20.78万元,人工成本在合理范围内(约占年均收入的63%)。

员工薪酬调整方案

酒鬼酒河南有限责任公司 员工薪酬调整方案 (试行) 一、目的 为规范员工薪资调整管理,调动员工的工作积极性,提高员工绩效,建立公平、合理的薪酬调整结构,特制定本方案。 二、适用范围 本方案适用于公司全体员工(包含试用期员工)。 三、调整原则 (一)按劳分配为主的原则。 (二)效率优先兼顾公平的原则。 (三)员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则。 (四)优化劳动配置的原则。 (五)公司员工的薪酬水平不低于当地同行业平均水平。 四、调整类别 (一)新聘用的员工,公司通过面试考核其学历、工作经验、工作能力、等综合资 历 和所担任的职务,确定其薪级。 (二)试用期结束后,公司将根据其本人的实际表现,决定是否调整其薪级。 (三)在员工劳动合同有效期内,公司有权根据员工的工作表现及考核结果随时调 整 员工的薪级。 (四)因国家相关政策、行政法规变更或公司人员结构有较大变化以及其它原因时,公司对工资做临时调整。 五、调整方式 本方案采取员工自我述职报告及综合考评方式进行,公司组织对员工从上级、同级、下级及员工自评等方面进行考评,考评结果作为薪资调整的依据。 六、薪资调整流程 申请人到综合部领取并填写《员工调薪申请表》→部门主管申报→分管领导审核→综合部复核→组织考评→确定调薪级别→总经理批准→实施。

七、考评标准 公司将从对公司文化认可度、忠诚度、考勤、纪律性、工作态度、工作年限、专业知识及技能掌握度、实际工作能力、执行力、创新力、沟通协调力、团队精神、责任感等方面进行综合考评。具体考核标准、权重、分数详见《员工调薪考评表》。 八、考评组织实施 (一)由综合部负责组织考评活动,通知申请员工的部门领导、分管领导、关联部 门领 导、下属员工进行考评打分。 (二)考评人须本着公平、公正原则进行打分。 (三)考评结果及档案由综合部负责保管。 九、考评结果 考评结果作为薪资调整的依据。 考评得分60分以下为A级,给予降薪、转岗、解除劳动合同; 考评得分60-79分为B级,薪资保持不变; 考评得分80分以上为C级,按照公司《薪酬管理制度》进行薪资等级调整。 十、其他事项 (一)本方案由综合部负责起草并解释。 (二)本方案经总经理审批后执行实施。 (三)本方案自发布之日起执行。 十一、附表 《员工调薪申请表》 《员工调薪考评表》

2019年职工工资调整方案

2019年职工工资调整方案 2019年职工工资调整方案 为进一步完善职工工资分配制度,建立与企业经济效益相统一的职工工资增长机制,有效调动广大职工的工作积极性,根据公司生产经营发展实际情况,结合集团总公司薪酬实施方案,现将公司职工工资标准予以适当调整,提出如下实施意见。 一、调整范围 2018年XX月XX日在岗的所有员工均纳入此次调整范围,新工资标准自2019年X月X日起执行。 二、调整内容 (一)管理人员工资标准 X、自有职工工资标准 机关自有职工的工资由基本工资和绩效工资构成,项目部自有职工的工资由基本工资和产值工资构成。其中基本工资由底薪工资、岗位工资、职称津贴、年功工资四个部分组成。 (X)基本工资 底薪工资:自有职工在完成规定的工作时间或劳动定额后发放的统一标准工资数额,用于保障最低生活水平。标准按XXXX/月计发。 岗位工资:是以工作难易程度确定的工资,管理岗位采取岗

内分级的方式确定标准,具体详见附表X. 职称津贴:是对取得不同专业技术职务并被聘任在岗的职工工资补贴,具体标准详见附表X. 年功工资:是根据职工参加工作的自然年限计发的工资,年功工资标准为每年XX元,每年X月X日起增加一年年功工资。符合公司人才引进标准的职工,年功工资从其正式与土木公司签订劳动合同之日起计算,从建筑行业外调入公司的职工,其工龄按XX%折算。 (X)绩效工资 是对在岗职工工作绩效的价值量化,是根据绩效考核成绩确定的浮动性工资,具体执行公司《绩效及产值工资分配细则》(X)产值工资:执行公司《绩效及产值工资分配细则》 X、聘用职工工资标准 机关聘用职工的工资由底薪工资和岗位工资构成,项目部聘用职工的工资由底薪工资和产值工资构成。 (X)底薪工资:聘用职工底薪标准按XXXX/月计发。 (X)岗位工资:聘用职工岗位工资详见附表X。 (X)产值工资:执行公司《绩效及产值工资分配细则》 X、新进大学生见习期工资标准 新进公司的高校毕业生,先执行见习期工资标准,见习期满

退休工资改革调整方案最新文

2019年退休工资改革调整方案最新文件 退休工资改革调整方案最新文件 更新:2018-10-26 21:55:19 事业单位离退休人员待遇调整方案 事业单位离退休人员具体待遇调整 从1月1日开始,在9月30日前办理离退休手续和离退休年龄的人员将调整其退休待遇,具体的待遇调整见下: (一)离休人员每月按下列标准增加离休费:行政管理人员,省部级正职及以上1400元,省部级副职1140元,厅局级正职900元,厅局级副职730元,县处级正职570元,县处级副职480元,乡科级及以下400元;专业技术人员,教授及相当职务820元,副教授及相当职务540元,讲师(含相当职务〉及以下职务400元。 (二)退休人员每月按下列标准增加退休费:行政管理人员,省部级及以上1100元,厅局级700元,县处级460元,乡科级350元,科员及办事员260元;专业技术人员,教授及相当职务700元,副教授及相当职务460元,讲师及相当职务350元,助教〔含相当职务)及以下职务260元;工人,高级技师和技师350元,高级工以一18下(含高级工)及普通工260元。 (三)按国家规定办理退职的人员,按每人每月260元增加退职生活费。 (四)在按以上标准增加离退休费的基础上,1934年9月30日前出生的离退休人员每人每月再增加100元,1934年10月1

日至1939年9月30日期间出生的离退休人员每人每月再增加60元。 离退休人员工资待遇调整经费来源 这次增加机关事业单位离退休人员离退休费所需财政资金,按行政隶属关系和现行经费保障渠道解决。对部分地方所需经费,中央财政通过增加均衡性转移支付给予适当补助,具体办法由财政部另行研究确定。 离退休人员工资待遇调整组织实施 党中央、国务院各部门和全国人大、全国政协、最高人民法院、最高人民检察院、各民主党派、各人民团体,及其所属在京事业单位增加离退休人员离退休费的工作,由人力资源社会保障部、财政部负责协调,各部门(单位〉具体实施;各地区和中央各部门在京外单位(:少数部门除外〉,在各省、自治区、直辖市人民政府领导下,由人力资源社会保障部门会同有关部门组织实施。 2016退休人员养老金计算: 根据最新的退休后养老金怎么算,职工退休时的养老金由两部分组成:养老金=基础养老金+个人账户养老金 其中,个人账户养老金=个人账户储存额÷计发月数(计发月数根据退休年龄和当时的人口平均寿命来确定。计发月数略等于(人口平均寿命-退休年龄)X12。50岁为195、55岁为170、60岁为139,不再统一是120了)基础养老金=(全省上年度在岗职工月平均工资+本人指数化月平均缴费工资)÷2×缴费年限×1%=全省上年度在岗职工月平均工资(1+本人平均缴费指数)÷2×缴费年限×1%

集团薪酬激励方案.doc

XX集团薪酬激励方案12101 xx集团2011年薪酬管理讨论草案 一、方案实施目的 (一)协调部门之间有效沟通,凭价值的贡献大小进行薪酬的分配。 (二)提高员工作积极性的同时,促进员工主动学习并减少人员流失率。 二、薪酬量化管理模式 将员工的工作分为日常岗位工作及重点、临时工作,按两部分分别量化管理考核模式。 (一)日常岗位工作:每月根据各自工作岗位职责工作内容按一个项目或任务打包,直接上级与其签定该项目单并根据工作进度完成情况对日常工作检查及考核。 (二)临时或重点工作:每月由项目管理小组开会确定,确定各项目或任务的实执目标、完成时间、完成质量、完成要求、第一责任人、难易程度。 三、量化管理薪酬结构 (一)正式员工的工资结构:工资=基本工资(级别工资+岗位工资+工龄工资+补助)+绩效工资+奖金即公式表示为:W=WF+WB+WP

W:代表工资总额 WF:基本工资。与职业素养分、任职岗位、工作年限有关。 WB:绩效工资。与每月岗位日常工作完成情况有关。员工绩效工资标准为基本工资的20%,另公司再补贴相同额度的金额,二者加起来为本人当月考评的绩效工资。根据当月考核得分,发放应发绩效工资的70%,每年度年终一次性补发每月应发绩效工资的30%。 WP:奖金。 WP=(N*Q*A)*SU N(以各项工作任务分解为各项目任务数量) Q(任务完成质量分) A(职业素养分) SU(转换为货币的系数,称“统计单位”) 例如:一个主管级别员工基本工资为1600元每月,当月的日常工作专核得分90分,当月的项目工作任务(N)为2个,任务平均质量(Q)分为8分(满分10分)该员工职业素养(A)分为15分,SU为5元。 则该员工项目奖金WP=(2*8*15)*5=1200元; 绩效工资WB=(1600*20%*2)*0.9*0.7=403.2元; 该员工本月工资总额为

如何做薪酬调整方案

如何做薪酬调整方案 来源:辉煌前程人才网 https://www.doczj.com/doc/9a18381935.html, 一、薪酬个人调整 1、薪酬个人调整是由于个人岗位变动、绩效考核或者为公司做出突出贡献,而给予岗位工资等级的调 整。 员工岗位变动或者试用期满正式任用后,要根据新岗位进行工资等级确定;根据绩效管理制度,绩效考核优秀者可以晋升工资等级,绩效考核不合格者可以降低工资等级;对公司做出突出贡献者,可以给予 晋级奖励。 2、薪酬结构调整 在薪酬体系运行过程中,随着公司发展战略的变化,组织结构应随着战略变化而调整,尤其是在组织结构扁平化趋势下,公司的职务等级数量会大大减少;另一方面,由于受到劳动力市场供求变化的影响,公司不同层级、不同岗位薪酬差距可能发生变化,这些都会对薪酬结构的调整提出要求。 一般情况下,通过调整各岗位工资基准等级,就能实现不同岗位、不同层级薪酬差距调整要求;但当变化较大,现有薪酬结构不能适应变化后的发展要求时,就需要对公司的薪酬结构进行重新调整设计。薪酬结构的调整设计包括薪酬职等数量设计、职等薪酬增长率设计、薪级数量设计以及薪级级差设计等各方面。 需要指出的是,在进行薪酬体系设计时,要充分考虑薪酬结构变化的趋势和要求,使通过调整各岗位工资基准等级,就能实现薪酬的结构调整,这样操作简单、方便。不到万不得已,不要轻易进行薪酬结构的重新设计。 3、薪酬构成调整 薪酬构成调整就是调整固定工资、绩效工资、奖金以及津贴补贴的比例关系。 一般情况下,固定工资和绩效工资是通过占有岗位工资比例来调整的。在企业刚开始进行绩效考核时,往往绩效工资占有较小的比例,随着绩效考核工作落到实处,绩效工资可以逐步加大比例。 津贴补贴项目也应根据企业的实际情况进行调整,在那些津贴补贴理由已经不存在的情况下,应该取消相应的津贴补贴项目。 奖金根据企业效益情况以及人力资源市场价格,进行增加或降低的调整。 二、薪酬部分调整 薪酬部分调整是指定期或不定期根据公司发展战略、公司效益、部门及个人业绩、人力资源市场价格变化、年终绩效考核情况,而对某一类岗位任职员工进行的调整,可以是某一部门员工,也可以是某一岗位序列员工,亦或是符合一定条件的员工。 年末,人力资源部门根据公司效益、物价指数以及部门、个人绩效考核情况,提出岗位工资调整方案,经公司讨论后实施。一般情况下,个人绩效考核结果成为员工岗位工资调整的主要影响因素。对年 终绩效考核结果优秀的员工,进行岗位工资晋级激励;对年终绩效考核结果不合格的员工,可以进行岗位工资降级处理。 根据人力资源市场价格变化,可以调整某岗位序列员工薪酬水平。薪酬调整可以通过调整岗位工资,也可以通过增加奖金、津贴补贴项目等形式来实现。根据公司发展战略以及公司效益情况,可以调整 某部门员工薪酬水平。薪酬调整一般不通过调整岗位工资实现,因为那样容易引起其他部门内部不公平感,一般情况下是通过增加奖金、津贴补贴项目等形式来实现。 三、薪酬整体调整调整方式一般有以下几种: 1.等比例调整 等比例调整是所有员工都在原工资基础上增长或降低同一百分比。等比例调整使工资高的员工调整幅

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