单选题
1.新员工适应组织的最有成效的方法是：（）
A 资深同事之间相互促进
B 主动了解这个组织
C 脚踏实地地适应组织
D 与同僚建立起积极关系
2.获得胜任素质的工具是：（）
A 举荐制
B 责任制
C 招聘制
D 导师制
3.能让一个组织成员有真诚的忠诚感，有纯粹的忠诚感的是：（）
A 成就动机
B 心理契约
C 热力团队
D 行为动机
4.最终取得成功的商业团队是拥有：（）
A 最高智商的团队
B 专业能力的团队
C 最佳角色组合的团队
D 最强执行力的团队
5.现在企业组织当中的，企业文化最大的问题是：（）
A 愿景太过全面
B 未执行到基层
C 未完全执行
D 愿景太过实际
6.要想成为成功的管理者，需要学习大量的：（）
A 规章制度
B 业务知识
C 综合知识
D 社交技巧
7.发生突发性的生产型危机事件之后，作为管理者应传授给员工的技术是：（）
A 思维停顿技术
B 呼吸和肌肉放松
C 情绪停顿技术
D 以上选项都对
8.健康的企业人际关系：（）
A 不必一团和气
B 不必努力去跟对方亲昵
C 不必保持价值取向一致
D 以上都包括
9.潜在的冲突源可能是：（）
A 沟通
B 结构
C 个人
D 以上都包括
10.如果双方都是不太自我肯定，而又合作性很高。采取的调和方式是：（）
A 回避
B 迁就
C 协作
D 折衷
11.企业为了让新员工在工作之外和老员工之间有一个平等的、轻松的互动机会而制造的机会叫：（）
A 团队竞争
B 暴力沟通
C 科学管理
D 伪交流
12.职业化是一个动词，是组织把新员工打造成骨干的：（）
A 方法
B 方针
C 过程
D 程度
13.《长短经》说“委任责成，君之体也；好谋无倦，君之体也；宽以得众，君之体也；含垢藏疾，君之体也。”其中“含垢藏疾”即：（）
A 通过管理下级，以保证他们采取行动
B 一个管理者要善于谋略，善于做规划
C 一个管理者必须胸怀宽广
D 要意识到自己身上有缺陷
14.一说到分歧就是沟通不良，其实真正地分歧是由于：（）
A 沟通过度
B 沟通不足
C 沟通不良
D 以上都包括
15.如果双方都高度自我肯定，双方都高度自我合作。采取的调和方式是：（）
A 迁就
B 回避
C 协作
D 折衷
1.现在企业组织当中的，企业文化最大的问题是：（）回答：正确
错误！未找到引用源。
A 错误！未找到引用源。愿景太过全面
B 错误！未找到引用源。未执行到基层
C 错误！未找到引用源。未完全执行
D 错误！未找到引用源。愿景太过实际
2.要想成为成功的管理者，需要学习大量的：（）回答：正确
错误！未找到引用源。
A 错误！未找到引用源。规章制度
B 错误！未找到引用源。业务知识
C 错误！未找到引用源。综合知识
D 错误！未找到引用源。社交技巧
3.《长短经》说“委任责成，君之体也；好谋无倦，君之体也；宽以得众，君之体也；含垢藏疾，君之体也。”其中“委任责成”即：（）回答：正确
错误！未找到引用源。
A 错误！未找到引用源。通过管理下级，以保证他们采取行动
B 错误！未找到引用源。一个管理者要善于谋略，善于做规划
C 错误！未找到引用源。一个管理者必须胸怀宽广
D 错误！未找到引用源。要意识到自己身上有缺陷
4.优秀管理者应该有：（）回答：正确
错误！未找到引用源。
A 错误！未找到引用源。创新意识
B 错误！未找到引用源。主人翁意识
C 错误！未找到引用源。责任意识
D 错误！未找到引用源。人材意识
5.发生突发性的生产型危机事件之后，作为管理者应传授给员工的技术是：（）回答：正确
错误！未找到引用源。
A 错误！未找到引用源。思维停顿技术
B 错误！未找到引用源。呼吸和肌肉放松
C 错误！未找到引用源。情绪停顿技术
D 错误！未找到引用源。以上选项都对
6.健康的企业人际关系：（）回答：正确
错误！未找到引用源。
A 错误！未找到引用源。不必一团和气
B 错误！未找到引用源。不必努力去跟对方亲昵
C 错误！未找到引用源。不必保持价值取向一致
D 错误！未找到引用源。以上都包括
7.如果双方都是不太自我肯定，而又合作性很高。采取的调和方式是：（）回答：正确
错误！未找到引用源。
A 错误！未找到引用源。回避
B 错误！未找到引用源。迁就
C 错误！未找到引用源。协作
D 错误！未找到引用源。折衷
8.企业为了让新员工在工作之外和老员工之间有一个平等的、轻松的互动机会而制造的机会叫：（）回答：正确
错误！未找到引用源。
A 错误！未找到引用源。团队竞争
B 错误！未找到引用源。暴力沟通
C 错误！未找到引用源。科学管理
D 错误！未找到引用源。伪交流
9.角色扮演的促进方式包括角色说明、正强化和：（）回答：正确
错误！未找到引用源。
A 错误！未找到引用源。自我粉碎
B 错误！未找到引用源。团队合作
C 错误！未找到引用源。行为矫正
D 错误！未找到引用源。及时总结
10.热力团队的9种角色中，起码把基础角色扮演好，这个团队才有成功的可能性。五种基本的团队角色包括：（）回答：正确
错误！未找到引用源。
A 错误！未找到引用源。领导者、实干家、推动者、监督者、智多星
B 错误！未找到引用源。领导者、实干家、推动者、监督者、联络人
C 错误！未找到引用源。推动者、监督者、联络人、智多星、凝聚者
D 错误！未找到引用源。领导者、实干家、推动者、完美主义者、专家
11.如果你想给团队派一个专家，又想起到积极作用，你必须派一个（）的人。（）回答：正确
错误！未找到引用源。
A 错误！未找到引用源。理性、冷酷、三思而后行，不冲动
B 错误！未找到引用源。技术观点通用，而且允许团队失误
C 错误！未找到引用源。有创意，经常突发奇想，积极参与
D 错误！未找到引用源。对长、短期目标总能保持清晰判断
12.在企业组织当中，当出现类似的危机事件的时候，周围的工友会不会出现替代创伤，管理者会不会出现替代创伤，这种卷入方式叫：（）回答：正确
错误！未找到引用源。
A 错误！未找到引用源。亲历
B 错误！未找到引用源。参与
C 错误！未找到引用源。关联
D 错误！未找到引用源。创新
13.下列关于人际关系的判断标准正确的是：（）回答：错误
错误！未找到引用源。
A 错误！未找到引用源。人际关系好＝价值取向一致
B 错误！未找到引用源。人际关系好≠没有冲突分歧
C 错误！未找到引用源。人际关系好＝熟悉热络
D 错误！未找到引用源。以上都不正确
14.一个管理者的压力体现在：（）回答：正确
错误！未找到引用源。
A 错误！未找到引用源。环境因素
B 错误！未找到引用源。组织因素
C 错误！未找到引用源。个人因素
D 错误！未找到引用源。以上选项都对
15.当细节冲突上升为立场冲突的时候，应进行：（）回答：正确
错误！未找到引用源。
A 错误！未找到引用源。侵入性体验
B 错误！未找到引用源。分析和选择
C 错误！未找到引用源。转换角色
D 错误！未找到引用源。原则性谈判
1.新员工适应组织的最有成效的方法是：（）回答：正确
错误！未找到引用源。
A 错误！未找到引用源。资深同事之间相互促进
B 错误！未找到引用源。主动了解这个组织
C 错误！未找到引用源。脚踏实地地适应组织
D 错误！未找到引用源。与同僚建立起积极关系
2.能担当团队的推进者的人，首先他的：（）回答：错误
错误！未找到引用源。
A 错误！未找到引用源。现场控制欲强
B 错误！未找到引用源。必须得是个拼命三郎
C 错误！未找到引用源。敢想敢干敢说话
D 错误！未找到引用源。动机水平非常强
3.最终取得成功的商业团队是拥有：（）回答：正确
错误！未找到引用源。
A 错误！未找到引用源。最高智商的团队
B 错误！未找到引用源。专业能力的团队
C 错误！未找到引用源。最佳角色组合的团队
D 错误！未找到引用源。最强执行力的团队
4.《长短经》说“委任责成，君之体也；好谋无倦，君之体也；宽以得众，君之体也；含垢藏疾，君之体也。”其中“委任责成”即：（）回答：正确
错误！未找到引用源。
A 错误！未找到引用源。通过管理下级，以保证他们采取行动
B 错误！未找到引用源。一个管理者要善于谋略，善于做规划
C 错误！未找到引用源。一个管理者必须胸怀宽广
D 错误！未找到引用源。要意识到自己身上有缺陷
5.管理者的人材意识包括：（）回答：正确
错误！未找到引用源。
A 错误！未找到引用源。选拔，不苛刻求全
B 错误！未找到引用源。相处，允许犯错误
C 错误！未找到引用源。评价，尽量保持客观
D 错误！未找到引用源。以上都包括
6.如果双方都是不太自我肯定，而又合作性很高。采取的调和方式是：（）回答：正确
错误！未找到引用源。
A 错误！未找到引用源。回避
B 错误！未找到引用源。迁就
C 错误！未找到引用源。协作
D 错误！未找到引用源。折衷
7.职业化是一个动词，是组织把新员工打造成骨干的：（）回答：正确
错误！未找到引用源。
A 错误！未找到引用源。方法
B 错误！未找到引用源。方针
C 错误！未找到引用源。过程
D 错误！未找到引用源。程度
8.一个企业组织在执行层面为实现内部团结而采取的措施是：（）回答：正确
错误！未找到引用源。
A 错误！未找到引用源。去个性化
B 错误！未找到引用源。突出重点
C 错误！未找到引用源。进取稳定
D 错误！未找到引用源。行为描述
9.在企业组织当中，当出现类似的危机事件的时候，周围的工友会不会出现替代创伤，管理者会不会出现替代创伤，这种卷入方式叫：（）回答：正确
错误！未找到引用源。
A 错误！未找到引用源。亲历
B 错误！未找到引用源。参与
C 错误！未找到引用源。关联
D 错误！未找到引用源。创新
10.《长短经》说“委任责成，君之体也；好谋无倦，君之体也；宽以得众，君之体也；含垢藏疾，君之体也。”其中“含垢藏疾”即：（）回答：正确
错误！未找到引用源。
A 错误！未找到引用源。通过管理下级，以保证他们采取行动
B 错误！未找到引用源。一个管理者要善于谋略，善于做规划
C 错误！未找到引用源。一个管理者必须胸怀宽广
D 错误！未找到引用源。要意识到自己身上有缺陷
11.一个管理者的压力体现在：（）回答：正确
错误！未找到引用源。
A 错误！未找到引用源。环境因素
B 错误！未找到引用源。组织因素
C 错误！未找到引用源。个人因素
D 错误！未找到引用源。以上选项都对
12.一说到分歧就是沟通不良，其实真正地分歧是由于：（）回答：正确
错误！未找到引用源。
A 错误！未找到引用源。沟通过度
B 错误！未找到引用源。沟通不足
C 错误！未找到引用源。沟通不良
D 错误！未找到引用源。以上都包括
13.当细节冲突上升为立场冲突的时候，应进行：（）回答：错误
错误！未找到引用源。
A 错误！未找到引用源。侵入性体验
B 错误！未找到引用源。分析和选择
C 错误！未找到引用源。转换角色
D 错误！未找到引用源。原则性谈判
14.如果双方都高度自我肯定，双方都高度自我合作。采取的调和方式是：（）回答：正确
错误！未找到引用源。
A 错误！未找到引用源。迁就
B 错误！未找到引用源。回避
C 错误！未找到引用源。协作
D 错误！未找到引用源。折衷
15.亲历、参与、关联、目击、耳闻目染几种突发事件的卷入方式造成的结果是：（）回答：正确
错误！未找到引用源。
A 错误！未找到引用源。持续的回避
B 错误！未找到引用源。带来未来缩短感
C 错误！未找到引用源。侵入性体验
D 错误！未找到引用源。注意力涣散
1.新员工适应组织的最有成效的方法是：（） D
错误！未找到引用源。
错误！未找到引用源。错误！未找到引用源。错误！未找到引用源。错误！未找到引用源。
错误！未找到引用源。 A 资深同事之间相互促进
错误！未找到引用源。 B 主动了解这个组织
错误！未找到引用源。 C 脚踏实地地适应组织
错误！未找到引用源。 D 与同僚建立起积极关系
2.组织促进自我粉碎的方式是：（） D
错误！未找到引用源。
错误！未找到引用源。错误！未找到引用源。错误！未找到引用源。错误！未找到引用源。
错误！未找到引用源。 A 负强化
错误！未找到引用源。 B 岗前培训
错误！未找到引用源。 C 制造竞争
错误！未找到引用源。 D 以上三种
3.潜在的冲突源可能是：（） D
错误！未找到引用源。
错误！未找到引用源。错误！未找到引用源。错误！未找到引用源。错误！未找到引用源。
错误！未找到引用源。 A 沟通
错误！未找到引用源。 B 结构
错误！未找到引用源。 C 个人
错误！未找到引用源。 D 以上都包括
4.管理者的人材意识包括：（） D
错误！未找到引用源。
错误！未找到引用源。错误！未找到引用源。错误！未找到引用源。错误！未找到引用源。
错误！未找到引用源。 A 选拔，不苛刻求全
错误！未找到引用源。 B 相处，允许犯错误
错误！未找到引用源。 C 评价，尽量保持客观
错误！未找到引用源。 D 以上都包括
5.企业为了让新员工在工作之外和老员工之间有一个平等的、轻松的互动机会而制造的机会叫：（） D 错误！未找到引用源。
错误！未找到引用源。错误！未找到引用源。错误！未找到引用源。错误！未找到引用源。
错误！未找到引用源。 A 团队竞争
错误！未找到引用源。 B 暴力沟通
错误！未找到引用源。 C 科学管理
错误！未找到引用源。 D 伪交流
6.职业化是一个动词，是组织把新员工打造成骨干的：（） C
错误！未找到引用源。
错误！未找到引用源。错误！未找到引用源。错误！未找到引用源。错误！未找到引用源。
错误！未找到引用源。 A 方法
错误！未找到引用源。 B 方针
错误！未找到引用源。 C 过程
错误！未找到引用源。 D 程度
7.角色扮演的促进方式包括角色说明、正强化和：（） D
错误！未找到引用源。
错误！未找到引用源。错误！未找到引用源。错误！未找到引用源。错误！未找到引用源。
错误！未找到引用源。 A 自我粉碎
错误！未找到引用源。 B 团队合作
错误！未找到引用源。 C 行为矫正
错误！未找到引用源。 D 及时总结
8.热力团队的9种角色中，起码把基础角色扮演好，这个团队才有成功的可能性。五种基本的团队角色包括：（） A
错误！未找到引用源。
错误！未找到引用源。错误！未找到引用源。错误！未找到引用源。错误！未找到引用源。错误！未找到引用源。 A 领导者、实干家、推动者、监督者、智多星
错误！未找到引用源。 B 领导者、实干家、推动者、监督者、联络人
错误！未找到引用源。 C 推动者、监督者、联络人、智多星、凝聚者
错误！未找到引用源。 D 领导者、实干家、推动者、完美主义者、专家
9.一个企业组织在执行层面为实现内部团结而采取的措施是：（） A
错误！未找到引用源。
错误！未找到引用源。错误！未找到引用源。错误！未找到引用源。错误！未找到引用源。错误！未找到引用源。 A 去个性化
错误！未找到引用源。 B 突出重点
错误！未找到引用源。 C 进取稳定
错误！未找到引用源。 D 行为描述
10.在企业组织当中，当出现类似的危机事件的时候，周围的工友会不会出现替代创伤，管理者会不会出现替代创伤，这种卷入方式叫：（） C
错误！未找到引用源。
错误！未找到引用源。错误！未找到引用源。错误！未找到引用源。错误！未找到引用源。错误！未找到引用源。 A 亲历
错误！未找到引用源。 B 参与
错误！未找到引用源。 C 关联
错误！未找到引用源。 D 创新
11.对于一个管理者来说，不管你是想有效，还是想成功，首先必须加强培养的能力是：（） C
错误！未找到引用源。
错误！未找到引用源。错误！未找到引用源。错误！未找到引用源。错误！未找到引用源。错误！未找到引用源。 A 沟通、社交这两方面
错误！未找到引用源。 B 规章制度、综合知识
错误！未找到引用源。 C 业务知识、社交技巧
错误！未找到引用源。 D 规章制度、社交技巧
12.一个管理者的压力体现在：（） D
错误！未找到引用源。
错误！未找到引用源。错误！未找到引用源。错误！未找到引用源。错误！未找到引用源。错误！未找到引用源。 A 环境因素
错误！未找到引用源。 B 组织因素
错误！未找到引用源。 C 个人因素
错误！未找到引用源。 D 以上选项都对
13.一说到分歧就是沟通不良，其实真正地分歧是由于：（） D
错误！未找到引用源。
错误！未找到引用源。错误！未找到引用源。错误！未找到引用源。错误！未找到引用源。错误！未找到引用源。 A 沟通过度
错误！未找到引用源。 B 沟通不足
错误！未找到引用源。 C 沟通不良
错误！未找到引用源。 D 以上都包括
14.如果双方都高度自我肯定，双方都高度自我合作。采取的调和方式是：（） CC
错误！未找到引用源。
错误！未找到引用源。错误！未找到引用源。错误！未找到引用源。错误！未找到引用源。错误！未找到引用源。 A 迁就
错误！未找到引用源。 B 回避
错误！未找到引用源。 C 协作
错误！未找到引用源。 D 折衷
15.亲历、参与、关联、目击、耳闻目染几种突发事件的卷入方式造成的结果是：（） A
错误！未找到引用源。
错误！未找到引用源。错误！未找到引用源。错误！未找到引用源。错误！未找到引用源。错误！未找到引用源。 A 持续的回避
错误！未找到引用源。 B 带来未来缩短感
错误！未找到引用源。 C 侵入性体验
错误！未找到引用源。 D 注意力涣散
管理要懂心理学
第一讲对员工的塑造——变“新丁”为“骨干”10第二讲对员工的塑造——变新丁为骨干（下）14第三讲团队的塑造——打造“黑盒—热力团队”(上) 18第四讲对团队的塑造——黑盒—热力团队（下）23第五讲对文化的塑造——组织文化与愿景28第六讲对文化的塑造——组织文化与愿景（下）33第七讲对自我的塑造——优秀管理者的养成38第八讲对自我的塑造——优秀管理者养成（下）43第九讲对团结的塑造——内部沟通与冲突（上）49第十讲对团队的塑造——内部沟通与冲突（下）54第十一讲对危机的处理——突发危机事件（上）60第十二讲对危机的处理——突发性危机事件65
第一讲对员工的塑造——变“新丁”为“骨干”
一、招聘与选择
（一）岗位在心理层面的本质
1.问题一：雷明这个人能不能当会计？
如果有一天，你们的企业去招工，有一个叫雷明的人来了，说：我对会计这个岗位感兴趣，我有会计师证书，我是学财经的。假如你是个企业管理者，面对这样一个求职者，你在心里怎么判断，这个人能不能当会计呢？
首先会计是一个岗位。在一个企业，如果销售额上升，利润提高，鲜花和掌声首先给sales，因为他们是冲在第一线的人。但是在这个企业当中，作为一个会计，您的账目不出错是应该的，顶多算苦劳不算功劳，是你应该做到的。所以，做会计的必须有一颗不争的平常心。
其次，会计这个工作，每天都跟比较枯燥的数字打交道，比较枯燥，还不能出错，如果一个人的情绪起伏比较大，比如昨天晚上跟老公吵架了，今天在一肚子愤怒，算账的时候出点错，是不行的。作为一个会计，他必须内心平和，情绪体验不敏感。一个一惊一咋的家伙，喜怒形于色、耐不得寂寞的人，是很难当好会计的。所以，在招聘的时候要考虑这几点。
2.问题二：岗位在心理层面是什么？
我们的心理学层面，又可以说角色。角色是人与组织的交点，人是通过适应岗位来适应组织的。比如，妻子是一个角色，丈夫也是一个角色，会计是一个角色，总经理也是一个角色。如总经理这个角色，人人都能低头干活，就你得抬头看路。如果公司业绩出现滑坡，反正没人责难，人人都跟你过不去，包括门口那保安。
企业组织招人的时候，是不是都知道自己招募的这个人他应该扮演一个什么角色，就比如会计，我们在招聘的时候，是否想到一个情绪起伏比较大，一个不甘寂寞，一个一看就知道好为人师的家伙，他是不能当会计的。如果企业招募的时候不太清楚这些角色要求，招募的时候就可能比较盲目，而一个新人进入一个新的企业组织，他对这个企业组织缺乏一个感性的认识，甚至这个人刚刚从大学毕业，这个人以前不是做会计的，他对这个岗位没有一个感性认识，对企业来说不是一件好事。
一个员工，在什么时候，以什么身份出现在什么地点，去做什么事，以及做到什么份上，可能我们心里会有大概这么一个模板，但是作为一个刚刚进入这个组织，刚刚从事这个岗位的一个新人，他心里会不会有一个清晰地认知，而且他这个认知跟咱们企业对他的期待是不是一致？很不幸！求职者也有，但不一定清晰而且与组织的期待、定义和判断标准未必统一。这是需要企业思考的问题。
（二）人与组织、岗位的匹配
1.许三多的入职焦虑
许三多这个年轻人满怀着荣誉感，进入到中国人民解放军的队列里，但是火车车门一开，他就发现自己跟这个组织格格不入。以前他举手投足很自然，但到了这个组织里，就特别不自然的。为什么钢七连这个组织对每一个成员的具体要求是不抛弃不放弃？等到他终于有一天也能接受这个组织对每一个成员的要求的时候，钢七连的人已经对他产生了刻板印象：你是我们这里的异类分子，你的业务素质太差，没人把你当一回事儿。于是，许三多身上表现出来的行为在心理学叫入职焦虑。
一个新人进入企业的时候，也会产生入职焦虑，入职焦虑的具体内容有这么几个：这份工作对我是不是个考验？我是否得到了重视？我能否在组织中保持个性和价值观？我在组织中有没有发展机会？我有能力处理工作和私生活的平衡吗？我对加入这个组织感到自豪吗？等等，这就是入职焦虑的大体内容。
2.组织对许三多的回答
入职的焦虑许三多体验到了，并且在他进入这个组织一段时间以后，组织都给了他一系列响亮地、清晰地、否定地回答。
入职焦虑的每一个问题，开始谈老乡了，以前的价值观出现了。以前他在自己的家乡，混世界的那一套价值观体系又出现了。
我们来回答许三多的每一个问题：
第一，这份工作是个考验吗？你连基本队列动作你都走不好，那么简单的队列动作，你都走不好是不是个考验，许三多自己都知道。班长，我是不是可笨呢？我就是可笨。当然是个考验了。
第二，我是否得到了重视？没有。成才是整个新兵连看出来的第一批马，而我是第一个现形的骡子，我没有得到重视。三个月以后骡子走人。
第三，我能否在组织当中保持我原来的个性和价值观？不能。部队是个适者生存的地方，你想塞颗烟就混过去，你想攀个老乡就混过去，你原来的那一套个性和价值观需要全部被砸碎。
第四，我在组织中有发展机会吗？对不起，没有。您连枪都没摸过，您连枪都没打过，而人成才一天打400颗子弹。
第五，你有发展机会吗？没有。
这就是许三多进入一个新组织的时候，面临非常刻骨铭心的入职焦虑。
3.新员工心理变化趋势
一个新员工进入一个组织，大概有这么几种变化趋势：
自我粉碎阶段
这时候新员工对企业可能两眼一摸黑，什么都不知道，企业对这个员工也一样，这个员工开始去试探这个企业、这个组织给他的新岗位，而他周围所有的同事、同僚上司都知道这个人是新人。在最开始的时候，人人都保留着客气，所有的老手都试图把传递给他的工作尽
量地简单化，因为知道他是一个新人。甚至还会有一些老手给他提各种各样的建议，比如哪一位领导脾气不太好，咱们什么地方要做得务必细致。
新员工开始进入组织的时候，因为不了解，所以保持着行为上的谨慎，这时候他的工作绩效会呈下降趋势。当他获得周围同僚、上司等等的额外照顾以后，他会发现自己在这个组织当中逐渐找到点感觉了。在大家的帮助和谦让之下，他的工作绩效又有所上升，但是这个时候工作绩效的上升不是真的。
随着这个员工在这个组织当中工作时间的增长，有一天每一个身边的同僚同事上司都开始把他视为这个组织内部的一个真正的成员时，就开始向他提出了真正的要求，开始对他抱以真正的期待：你在你这个岗位上应该怎么样，不应该怎么样。如果这个员工这个时候做出了一些违反组织要求的事情，违背了别人期待的事情，就会面临挫折、评价，旁边的人会数落他，这个时候这个员工进入了自我粉碎的阶段。
角色扮演阶段
他不得不压抑自己习以为常的个性，压抑自己以前已经习惯了的行为模式，对这些行为模式进行校正改变，以适应别人的要求。在这个过程当中，他将体会到沮丧、挫折感、负性的人际评价。在这种消极情绪的频繁打击之下，他的工作绩效会出现大幅度下滑。但是自我粉碎是一个新员工真正开始熟悉和认识这个组织的第一步，而角色试探那个阶段不是真正地开始认识这个组织。一个新员工认识一个组织是从大量的消极评价开始的。
心理契约阶段
当他沮丧到一定程度，当他的工作绩效下降到一定水平，这时候这些新员工会出现两种可能性：一种是我受不了了，此处不留爷自有留爷处，然后他走了。另外一种是，在他的工作绩效下降到一定程度，在他的内心体验已经消极到一定程度以后，有些主动地开始自我调整，开始学习这个组织当中的规则；主动了解这个组织对我到底有什么样的期待；我怎么样才能把这个角色扮演好；他开始主动的去自我调整。
还有一些组织，管理压力比较大，不管你愿意或不愿意，都会强制你去校正你已经习惯了的行为模式，更新为我们组织期待你表现出来的行为模式，这时候这个员工在心里把自己原来的价值观、习惯行为模式，各种各样的动机等等全放下了。放下之后才能开始脚踏实地去适应这个新组织和新岗位。
4.新员工适应组织的方法
许三多自己在中国人民解放军的队列里，体验了这些过程。不同的岗位，完成这整个的曲线过程不一样。有个统计，基层的员工，适应一个新岗位大概6到10个月；而中层管理者，尤其是曾经在其他的组织里面，在其他的岗位上有过工作经验的中层管理者，需要18个月；而高层管理者，所谓的空降兵，突然之间从一个地方来到一个组织里担任高层管理者，他的适应时间是3年。
那么，对于组织而言，我们的课题在于，我们怎么去加快这个过程，我们总不能招了一个人，3年不使唤他吧。如何加快这个过程？西方的管理学者对这个问题的答案是：当一个新员工与同僚之间与上级之间，与资深同事能够形成相互促进以及指导，这个时候，他会很快的融入一个组织。这其中，与同僚建立起积极关系是最有成效的一种方法，而指导则是组织可以直接介入的方法。
5．组织的决策
史今班长的出现，救了一个濒临崩溃的新员工许三多。许三多和同僚之间、资深同事之间的相互促进，来自资深同志的心理支持。可见，西方学者的结论和一个来自中国士兵的体验是何等的一致。
那么。组织怎么促进来自同僚之间的积极互动，这可能是组织需要研究的课题。我们的操作建议是：
建立导师制度
在组织当中，建立针对新人的导师制，为新人提供一个具有经验和人脉，理解组织文化和规章制度的顾问。大家不要以为，导师制只是服务于新人的，导师制如果能够得以建立，是企业培养后备管理人才的最佳方式。导师制的好处：新丁将获得经验、建议、友谊和心理依靠；有助于企业发现人才；提高执行力和人际凝聚力；培养后备管理者；锻炼现有的管理者。
导师制还有一些操作的这些技巧，首先最好能够轮值，半年一年换一位，要不然这个导师跟这个新人两个人之间的人际关系越来越深入，可能形成派系，所以最好轮值。这个时候新兵新员工不光能从自己的顾问身上获得技术，获得人脉方面的支援，而且他会在心理上获得一个依靠：这个组织当中至少有一个资深的员工是认可我的，是帮助我的，这个组织对我来说是有人情味的。一个没有人情味的组织对新人的吸引力是要打折扣的。
微软公司有导师制，6到8位新员工安排2到3位导师，半年一轮值。中国人民警察历来有以老带新的传统，老人传授经验，让新人熟悉环境，然后建立人脉关系，是我们中国人民警察的一个光荣传统。
第二讲对员工的塑造——变新丁为骨干（下） 营造伪交流
伪交流是指与员工无利害关系的交流，包括多种形式。伪交流的价值是促进同僚间人际互动和非正式的指导发生；在利害关系之外增进了解，培养感情；增加新丁融入组织的非正式机会。伪交流的目的是为了让新员工在工作之外和老员工之间有一个平等的轻松的互动机会，在这种互动过程当中，友谊会出现，当友谊出现的时候，同僚之间的相互促进就会出现自发的和被动的交流方式。
自发的交流方式比如如果我们的企业组织不给员工制造这种伪交流机会，员工之间也会出现伪交流，比如，我跟你借盘VCD看，我上网下载一首歌，我去你们家偷偷菜，你……这都是伪交流。还有一些社交网络，提供给我们很多的伪交流方式，在工作当中可以很好的用来减压，比如今天老板骂了我，我就把他们家的菜全偷干净等等。如果你不给员工建立一些伪交流机会，伪交流也会自发出现。但是如果我们的企业组织能够有意识的给新老员工之间制造一些伪交流机会，友谊会很快出现，人际关系会很快密切。在这种情况下，同僚之间促进就会很快出现。
团队竞争
许三多第一次被认可，是因为腹部绕杠，333个，当时他因为班流动红旗被别的班拿走，连长说如果谁能腹部绕杠50个，那流动红旗就回来。一个团队和一个团队之间有各自的荣誉，这时候团队竞争出现了。当团队竞争出现的时候，对这个新员工造成的影响是：我是这个团队的一分子，而我们这个团队跟同处一个组织的另外一个团队之间在竞争、在对抗，这场竞争可能跟我们平时的业务没关系，既不是拼销售额，也不是拼内务干净不干净，可能这场竞争就是团队成员之间打场篮球。这就是一场非正式的竞争。
在团队竞争、团队对抗当中，我为我的团队出了力，这个时候，我就是这个团队的一分子，而这个团队是组织的一个局部，当我成为组织局部一分子的时候，我就成为了组织的一分子，我就感觉到我融入了组织。如果这种团队竞争跟我们这个组织的平时的业务是有关系的，比如销售，为了团队的整体荣誉，一个团队当中的老员工会去帮帮新员工，他一个人拖了整个团队的后腿，那不行。基于对团队整体荣誉的维护，我也会帮忙，这个时候指导就出现了，然后同僚之间的相互促进。
一个组织招了一批新员工，他们分散在各个不同的团队里，比如在财务部，在销售部，在人事部，这时候加速他们融入组织的方式，就是在不同的团队之间制造一些竞争机会，比如去拓展、组织歌咏比赛、看谁的办公室布置得最有创意，等等。在这个过程当中，会加速新员工对他所在团队的荣誉感。当他们分别融入了各自的团队的时候，他已经融入了这个团队的整体。
团队竞争的方式多种多样，任何可比较的竞争都可以，当一个员工在一个团队当中发现自己的所作所为不但捍卫了这个团队的荣誉，而且让团队在竞争当中占了优势，自己对这个团队有价值了，这个新员工会加速对组织的融入。
二、职业化
（一）什么是职业化
职业化是指员工适应他的职业，跟岗位融为一体。职业化是一个动词，是组织把新员工打造成骨干的过程。作为形容词的“职业化”是一种能力描述，指一个人胜任某种特定工作的程度。作为动词的“职业化”则是一个发展过程，指一个人对某个特定的工作岗位，从生疏到熟捻，再到得心应手甚至与之依存的发展过程。
（二）职业化三步曲
1.自我粉碎
自我粉碎即为了适应岗位和组织，员工主动或被动地进行自我修正、否定和抛弃。
假设有四个新员工，他们一起到A大队报道，他们各自带着曾经的组织给他们的荣誉和身份，来到A大队这个新组织报道。A大队一上来就说：穿上作训服以后，你们什么都不是，你们是零，因为我们这个新组织对你们有新要求，我们这个新组织要把你们锻造成适合我们这个组织的成员，你们先得把自己的杯子倒空了。
这四个员工中，有一个人，9527，他这个人根深蒂固的热爱着他原有的组织给他的所有的荣誉和头衔。四个人一屋，一个中尉、一个少校，谁都有辉煌的过去。我们企业在招募新人的时候，也经常会遇到一些很出色的人，有着傲人的工作经验，曾经自己的派头很高，熠熠发光，这些人带着原有的组织给他们的荣誉、经验、身份，融入一个新组织。如果你不把他粉碎了，这个人可能很难变成一个你们组织的成员。
一个员工面对新岗位，他要么自愿接受自我粉碎，自己把自己粉碎，要么我们的组织、我们的企业给他进行粉碎。如果企业不剥夺老组织给他的荣誉感，他凭什么去追求这个新组织给他的荣誉感，他永远站在以前的老荣誉上追问。
这个A大队对于这些新成员的自我粉碎的过程是单方面的、强制的、不加解释的。但是，这四位新员工在一个宿舍里，有一个知道自己本来就什么都不是，这员工叫许三多。他知道整个A大队作训营里面，就俩士官，他一个，成才一个。他一进门一看首长，就先叫首长。但是有一个特把自己当回事儿的，就是这9527，他永远站在过去的荣誉上。然后还有一个新员工叫吴哲，他有一句口头禅叫平常心，这就是为什么到最后吴哲和许三多能留下，而9527被淘汰的原因。
其实他们到了A大队这个新组织，一个新组织对所有来的人，不管你以前有没有工作经验，有没有相关方面的荣誉，对你是有新要求的，A大队是特种作战部队，他对每一个士兵的要求是：在任何极端情况下，抄起一把枪，你就得能打，你的枪械是未经校正的，你的准芯是歪的，在这种情况下，你随时抄起一把枪，就能打出一个满分成绩来才行。但是有人记着：我曾经拿十一种枪打出过接近满分的成绩，我是枪械全能，他无法接受这个现实，9个人22发上靶，我怎么会这么差，我的荣誉被粉碎了，而我很看中以前那个身份给我的一切，而我根本不理解这个新组织对我的要求，然后他说这是歪风邪气，他说我要放弃，说这个组织对新员工的
要求不合理，人怎么可能抄起一把已经被打残废了的枪，而且这个组织的其他的员工是不是能达到这个标准。
当这个9527跟他自己的教官嚷嚷完之后，教官蹲下，拿起那把枪，当当当，25发全部中靶。9527这个人，非常有个性，这种个性在心理学上叫高自我，他自以为是、自负，而且对于别人的评价非常敏感。当一个员工高自我，再加上低坦白，这个员工就表现为阴奉阳违。但是9527很可爱，他不但高自我，而且高坦白，他就变成刺头了。对于这样的员工，我们的组织在对他进行自我粉碎的过程当中，忽然间发现有一个员工是高自我，这个高自我的员工还高坦白，他还爱刺头，他还会跟周围所有的新员工宣泄他对组织的不满。这时候我们的组织应该对他进行大量的角色说明，为什么要求他用未经校正的枪去射击。如果角色说明之后，他还不能理解，还对抗，就要勇于淘汰。因为这样的人，他会影响周围其他的人。如果对这样的人不勇于淘汰，一人不治，会导致人人不治。
组织促进自我粉碎的方式有这么几种：
第一种叫负强化，你们不是都带着过去的荣誉吗，不都是兵王，都是军官吗？射击。射击完之后，在第一时间就会告诉你们：这个靶场，从来没见过这么差的成绩，9个人，22发上靶。告诉他们：你们曾经有的一切，在这里什么都不是。当他们身上表现出任何跟这个组织的新要求不相符的行为，他们身上表现出任何原有的组织给他们留下的烙印的时候，在第一时间要对他进行否定，要对他进行批评。心理学认为，人在完成一个行为之后，依据个性不同或快或慢，会在很短的时间之内就开始给自己的行为合理化，找借口。比如明明酒后驾车碰了一个人，当交警来的时候，我会说有人当时劝酒，我就喝了一杯了，等等。这就是行为合理化。所以一定要在第一时间，在他来不及进行行为合理化思维的时候，就要开始对他进行负强化。
第二，岗前培训。对于一个在自我粉碎过程当中产生了负性情绪的人，当他开始从事一个岗位的时候，之前要给他解释为什么这么做。
第三，制造竞争。制造竞争最好是公开的，让这个人随时明白自己在这个企业当中，在所有的新人当中处在一个什么位置。A大队采取的方式是100分，每人100分，扣完走人，A大队采取的方式是末位淘汰。
2.角色扮演
当一个人自我粉碎过程完成以后，开始要促进他，让他去体会新的角色。要促使你的员工开始他的角色扮演。这个角色扮演有两个层面，成才在行动层面做得很好，起码像模像样，端着把枪冲了进去，当发现自己的队长已经不知所踪之后，还拿着对讲机呼叫：你在哪儿，你在哪儿。但接下来在心理层面的角色扮演失败了、害怕了，突然之间他放弃了任务，缩在地道里面，开始叫许三多。
角色扮演的层次
角色扮演有两个层次：行为层次和心理层次。行为层次是我们看得见的，把一个岗位、一个角色扮演得像模像样容易，但是在内心深处对这个岗位有深刻地理解，有这种感性的理解很难。
角色扮演的促进方式
为了让我们的员工能够在一个岗位上扮演好角色，这时候我们要进行三个方面的促进：第一个方面角色说明，我们要跟他说这个角色是怎么回事儿。A大队的操作是在角色扮演失败之后，才对他进行说明，只给他一次机会而已。第二个方面是正强化，如果一个员工做出了一些在决策上适宜的行为，要在第一时间给予褒奖，并且把褒奖的过程变成强化的过程，跟他说为什么被褒奖，最好是公开说。第三个方面是及时总结，一次角色扮演结束之后，他在岗位上扮演这个角色一段时间之后，我们要对他进行总结，告诉他什么做得对，什么做得不对。总结在心理学上的意义实际上就是一个认知强化和行为矫正。
3．心理契约
这个最重要，首先不是任何一个企业组织都配让员工跟他建立心理契约的。
在不间断的指导，同僚之间的相互促进的过程当中，一个人对这个组织、对这个岗位的理解越来越深刻，在持久不间断的角色扮演正强化之下（比如角色扮演稍息立正，为什么每天早晨都要出早操，这就是一个不间断的角色扮演过程），对角色的扮演持之以恒，加上足够持久的行为正强化，最终将导致心理契约的出现。
心理契约不是经济契约，你给他多少钱、给他加薪，他遇到一个给他薪水更高的组织可能他就跳槽了。他遇到一个挣钱更多的岗位，他可能就改行不干了，这是经济契约。心理契约就是我就是这个岗位，我就是这个角色，我就是这个组织的一分子，这个组织打在我身上的烙印，洗都洗不掉。比如许三多脱了军装，摘了军帽，带上墨镜，还是军人，除了这个角色，他没有别的角色可扮演。
当一个人跟一个岗位、一个角色、一个组织形成高度依存，这时候心理契约出现了，只有这种心理契约能让一个组织成员有真诚的忠诚感，有纯粹的忠诚感。心理契约的形成，与组织文化高度正相关。
对一个新员工的锻造，什么时候把他从一个新兵变成一个骨干，从招募、组织融入，给他进行指导、制造伪交流，让他融入组织的局部等等，这些都是技术手段。让他理解这个组织，理解这个岗位，理解这个角色等等，进行不间断的行为正强化，但是最终的目的是不光要让他角色扮演成功，最终的目的是要让他形成对组织、对岗位、对角色的心理契约，只有这个心理契约形成了，这个员工的职业化过程才算完成。
当然，这种心理契约在一定的年龄段可能才感觉得到。人有一种心理疾病的高发阶段，就是一个人刚退休的时候，尤其一个人刚从领导岗位退休的时候，特别明显，因为那个时候心理契约被瞬间剥夺。
第三讲团队的塑造——打造“黑盒—热力团队”(上)
一、什么是团队
团队这个词现在很流行，很多人说团队就是一群人，但是一群人真的就是团队吗？早上上班，公共汽车站上有一群人，大家都有一个共同的动机，但我们就是一个团队吗？大家的共同动机特简单，等车来、上车，但不是一个团队。
一个团队不仅是一群人，不仅要有共同的动机，而且里面的每一个成员都要有角色，一个团队还必须有一个相对稳定的组织结构，才称之为团队。当然，团队也有它自己的演化周期，但这个演化周期不是我们本课的重点。
很多人研究团队，有的人用两个纬度给团队分类：一个是成员关系稳定不稳定，一个是任务导向是高还是低。成员关系稳定，就是这个团队的人员很少变化，撑死了有个替补什么的，但是从教练到队员基本上都是固定的。不稳定就是经常换，比如交响乐队，小号手今天是张三，明天换成李四，也不会有什么太大的问题，尤其是施工队，今天泥瓦工是张三，明天是李四。这叫不稳定。
高任务导向，在心理学上就是目标要特别炙热，所有的团队成务：我们要把它完成。对于组织来说，最有研究价值的是成员关系稳定，且高任务导向的团队，因为团队人员稳定，有一个明确的目标，我们组织就需要这样的团队。很多人都去研究团队，而且在研究的过程当中，他们往往会突出任务导向。
二、热力团队与黑盒团队
1.什么是热力团队
有人提出热力团队的概念。热力团队就是每个人的动机水平都非常强。
动机水平就是特别想干点什么。我不是特想干点什么，这是一个低动机水平。热力团队的每个成员的动机水平都很强，而且每个成员的动机大体一致，有一个共同的目标，目标是清晰的，任务往往是艰巨的，但是因为动机水平很强、很强烈的，所以动机难以持久，所以这个任务往往是短期的，规模通常都不大。
一个足球队，一上场就是一个热力团队，人员相对稳定，除非被红牌罚下，除非换人，但起码这一场下来，人员相对稳定，目标很清晰，要进球、要赢球。当然了，在某些国家，足球队的目标不是进球和赢球，而是把假球踢得像真的。但基本上它的目标是稳定的，短期
艰巨、赢球不容易，就90分钟。大家看足球的时候经常会发现场上这些球员在踢，场边上一般都站着一人，比球员还着急。他站在场边上大声喊叫，指挥队员，那是教练。教练在管理，谁到谁的位置，谁该往哪儿穿插。还有一个人，裁判球在哪儿他在哪儿，得跟着，不管不行，他身上揣着黄红两张牌。还有一些人也特忙，球只要一接近边界，这帮人就扒底下寻。
热力团队需要密集管理，因为热力团队在缔造的时候，就没想过管理问题。
2.什么叫黑盒团队
有人说密集管理这事，当老板的都忙，每天生活很丰富，哪有时间老盯着团队，要是有一个不用我管，它还能运作很好的团队就好了，于是又提出了一个概念，叫黑盒团队。
搞IT的人都知道什么叫黑盒，这一程序块是黑盒，那边一数据进去，这边一数据出来。还有一种黑盒，屠宰场里经常看见的，这边整猪进去，那边罐头出来，那是黑盒。要是一个团队是一个黑盒团队，不需要过多的干预和管理，而且能够自行化解分歧、保持团结，能够自行调整行动方向。可以把他投入到一个环境当中去，这个环境可能一个陌生的城市，这个团队一进入这个陌生的环境，就开始想应该先占领哪一块市场，我在这个城市当中，需要做点什么等等。他会自行调整行动方向和节奏。在复杂的环境中，他能够保持竞争力，不会因为环境一恶劣，团队就垮了。
因为对它不管理，意味着很少对他激励，不激励，但他自己还得保持竞争力。另外这个团队不能半途就叛变，他必须始终致力于目标。这个目标是上级给他的，或者是他在一个环境当中自己挑选的，但是得对这个组织有利。这就是黑盒团队。
三、“热力——黑盒团队”的角色构成
1.理想的完美团队
还有的人贪心不足，又想要是有一个团队，它既是黑盒团队，还是热力团队，多好。这样的团队是存在的。他的目标不但炙烈，而且不需要过多的管理。这是个理想的完美团队。团队在任何恶劣情况下都保持明确的目标导向，进行自我管理、自我激励，以极高的动机水平始终致力于达到目的。
以前设计MAC电脑的那个乔布斯团队，就是典型的黑盒热力团队。还有有一部电影叫《飞越疯人院》，获得了五项奥斯卡奖，获得六项金球奖大奖。它的拍摄团队也是一个热力团队，它又确实是一个黑盒热力团队。
2．史上最牛黑盒——热力团队
大家都看过《PrisonBreak》,里面有一个叫Michael的人，他的哥哥被人诬陷，杀了副总统的弟弟，马上就要被执行死刑了，但是这个弟弟，也就是这个Michael，他觉得他哥哥是被冤枉的，他必须想方设法把他救出来。他是一个建筑设计师，他知道监狱的设计图，他把那个设计图用刺青的方式纹在自己身上，他要帮他哥越狱，这是他的长期目标。他实施了一次银行抢劫，进入了跟他哥哥同样的一所监狱。
在进入这个监狱之前，他把这个监狱当中的每一个囚犯都做了背景研究。其中有两个人，一个是老人，这个老人在监狱外面藏了一笔巨款，老人被抓进了监狱，这笔巨款都不知道在哪儿了，这个老人能给Michael和他的哥哥林肯提供越狱之后的逃跑资金。另外一个人是一个黑手党头目，这个人名下有一家飞机公司。在监狱外面，一旦他加入了越狱队伍，他能够给他们提供飞机，让他们坐着飞机飞到国外去。他的长期目标、短期目标异常清晰。
Michael打算在这个Fox-River（狐狸河监狱）里组成一个越狱小组，这个越狱小组的每个人都扮演着自己的角色。黑盒热力团队很独特，首先它必须是黑盒，没人在监狱外面给他们提供指导、管理和激励。这个监狱的外部环境极端恶劣。这个黑盒热力团队的每一个人都有炙烈的动机，而且动机是统一的：越狱，跑出去。
3.黑盒——热力团队的角色构成
比较著名的雷迪斯?贝尔宾（MeredithBelbin）的团队角色论，另外一个比较著名的经常在培训讲座当中看到的叫团队角色轮盘。不管是角色轮盘，还是贝尔宾的团队角色论，首先一个团队由若干角色组成。根据梅雷迪斯?贝尔宾（MeredithBelbin）在英国亨利（Henley）管理研究中心为期8年的实证分析，成功的黑盒——热力团队包括9种角色：领导者、实干家、推动者、监督者、联络人、智多星、凝聚者、完美主义者、专家。一个团队只有这九种角色都具备，起码具备其中的基础角色，而且扮演这些角色的人把角色扮演好，这个团队才有成功的可能性。
在这几个角色中，领导者是基础决策，实干家就是干活的，推动者时时把这个团队的目标往前推进，有监督者，使这个团队不出篓子，智多星给出主意的。这是五种基本的团队角色。在一个黑盒热力团队当中，起码要保证这五种角色存在。不是每一个黑盒热力团队，都需要联络人，因为有些团队的环境是一个封闭环境，比如狐狸河监狱，不需要外联，在监狱内部，确实不缺乏外联，不需要凝聚者。有些团队不需要凝聚者和完美主义者，很多完美主义者和监督者本身就是一个人，但是每一个团队都需要一些专家。
4．什么人能胜任团队领导者
我们现在用贝尔宾的团队角色理论来分析一下狐狸河监狱越狱小组里面每一个人扮演的角色。首先，Michael这个领袖不光在里边扮演着领袖，时不时地还客串一下其他的角色，他也干活，他也往前推动计划，而且在整个计划的最开始，就是Michael一个人推动的，他还经常出主意，没有人比他聪明；同时他是建筑专家，他知道整个监狱里面的结构和构造，他知道怎么才能跑出去；他还要做设计；同时他还做了一些外联工作，比如跟狐狸河监狱的监狱长建立私人感情，然后获得了狐狸河监狱的美丽的监狱医生的帮助，最后那个监狱医生嫁给了他。
Michael作为一个黑盒热力团队领袖，他身上出现了哪些典型的领袖行为。第一，他的长期目标清晰，要越狱，为那个目标做的计划纹在身上了，他得把这个技术优势展示给每个人看。他的短期目标也非常清晰，现在需要拉谁入伙，其中那个老人，他在监狱外面藏有重
《管理心理学》总复习题（库） 一、填空题 1、客观地对现实发生的管理心理现象进行记录、观察的方法称为观察法。 2．梅奥是行为管理学派的代表学者。 3．请写出智商测验的公式IQ（智商）=MA（智力年龄）÷CA（实足年龄）×100。 4．心理学中的个性也可称为__人格__,是指一个人的基本精神面貌。 5、人的心理活动过程一般包括认识过程、情感过程和意志过程。6．个体在群体的压力下，在行为上趋向与其他人保持一致，这一现象称为从众。 7．人的典型的气质类型一般有多血质、胆汁质、粘液质和抑郁质四种。 8．成就需要（动机）理论的代表人物是麦克里兰。 9．在人性假设理论中，认为良好人际关系对于调动人的生产积极性是决定性因素的理论是社会人。 10、人的性格特征按机能划分一般可分为情绪特征、理智特征和意志特征。 11．当代提出的几种领导类型主要包括（领袖魅力型领导）、（变革型领导）、（交换型领导）和诚信型领导四种。 12．按照马斯洛的需要层次理论，人的需要从低级到高级可分为生理需要、（归属和爱）需要、（安全）需要、（自我实现）需要、（尊重）需要。
13．双因素理论所指的两类因素是（保健）因素与（激励）因素。 14．激励就是激发人的（动机）,诱导人的行为,使其发挥内在潜力,为实现所追求的目标而努力的过程。 15．能力测验一般包括（智力测验）、（特殊能力测验）、（创造能力测验）三种。 16．人格测验一般包括（量表测验法）、（情境测验法）、（投射测验法）三种。 17．影响期望形成的主要条件包括（目标，目标价值（外在因素））和实现目标的可能性的估计。 18. 四分图模型把描述领导行为的维度归为两个：一个是员工取向，一个是生产取向。 19.管理心理学的理论架构一般分为个体、群体、组织与领导三个层次。 二、判断题 1．企业或组织中的人-物关系主要是劳动心理学与工程心理学的对象，而人-人关系才是组织管理心理学的对象。（对） 2．霍桑实验表明，人不是“经济人”，而是“复杂人”。（错） 3．两个能力相当的员工，其工作的效果也一定是相同的。（错） 4．团体的异质性是因为团体任务的完成需要各种知识、技能。（错） 5．密西根模型把描述领导行为的维度归为两个：一个是员工取向，一个是生产取向。（对）
综合练习及答案 (一) 单项选择题 1．谁首次以“管理心理学”命名出版了自己的专著？（A ) Ａ．莱维特 B ．马斯洛 C ．闵斯特伯格D．泰勒 2．梅奥在霍桑实验基础上提出的理论被称为什么理论？（B ） Ａ．群体动力Ｂ．人际关系Ｃ．需要层次D．科学管理 3．研究者有目的地通过严格控制或创设条件，主动引起被试的行为变化，从而进行研究的方法是（ D ） Ａ．测验法Ｂ．观察法Ｃ．个案法D．实验法 4．群体动力理论的创始人是德国心理学家（D ） Ａ．冯特 B ．马斯洛 C ．闵斯特伯格D．勒温 5．能够提供对某一个体、某一团体或某一组织的详尽分析，能提供变化的动态方面的见解，对于组织内部问题的诊断和纠正极有帮助的方法是（ C ）Ａ．测验法Ｂ．观察法Ｃ．个案法D．实验法 6．被称作“工业心理学之父”的是（C ） Ａ．莱维持 B ．马斯洛 C ．闵斯特伯格D．泰勒 7．“鸡尾酒会效应”说明知觉具有( A )。 Ａ．选择性 B ．理解性 C ．整体性D．恒常性 8．“一俊遮百丑”属于社会知觉中的什么效应？（C ) Ａ．首因效应Ｂ．近因效应Ｃ．晕轮效应D．社会刻板印象 9．有人对女性的评价是“年轻时唧唧喳喳，结婚有了孩子拖拖拉拉，老了婆婆妈妈”，这属于社会知觉中的（ D ）。 Ａ．首因效应Ｂ．近因效应Ｃ．晕轮效应D．社会刻板印象 10．库利的“镜中我”理论属于哪种自我认知方式？（A ) Ａ．他人评价Ｂ．社会比较Ｃ．内省 D ．自我显示 11．一个身穿游泳衣的人在海滨打水仗或游泳，不会有人注意他，但如果他这身打扮去商场购物就会被认为不成体统甚至被拒绝进入，这是因为人的知觉受到了以下哪种因素的影响？（ C ） Ａ．知觉者Ｂ．知觉对象Ｃ．知觉情境D．知觉态度 12．对“王师傅称赞李厂长”的原因分析中，得到的信息资料是一致性高，一贯性高，区别性高，这应该归因于（ B ） Ａ．王师傅善于阿谀奉承Ｂ．李厂长的所作所为确实值得称赞Ｃ．王师傅迫于情境的压力违心地称赞李厂长D．无法确定王师傅称赞李厂长的真正原因 13．具有不爱与人交往、孤僻、多愁善感、富于联想等特征的人属于（D ） Ａ．胆汁质Ｂ．多血质Ｃ．粘液质 D ．抑郁质 14．根据巴甫洛夫的高级神经活动类型学说，强、平衡、不灵活的类型是（C ） Ａ．兴奋型Ｂ．活泼型Ｃ．安静型 D ．抑制型 15．编制16种个性因素问卷的是（D ） Ａ．艾森克Ｂ．荣格Ｃ．霍兰德 D ．卡特尔 16．热情、正直、诚实、认真等属于性格的什么特征？（A ） Ａ．态度Ｂ．意志Ｃ．情绪D．理智 17. 独立、果断、勇敢、优柔寡断等属于性格的什么特征？（B ） Ａ．态度Ｂ．意志Ｃ．情绪D．理智
学校管理心理学A 一、填空题（每空1分，共10分） 1．学校管理心理可分为个体心理、__________、领导心理和组织心理。 2．自我认知的成分包括认知、情感和________。 3．期望理论认为激励水平主要受效价和___________的影响。 4．教师的三种工作态度有工作满意度、工作参与和____________。 5．学校管理者经常面对的三个群体是学生群体、_______________和领导班子。 6．人际交往的两个特点是相互性和___________。 7．学生心理健康教育的主要内容有：学习指导___________________________和青春期教育。8．领导者的品德、才能属于____________影响力。 9．勒温的组织变革步骤是__________、变革、冻结。 二、选择题（每空1分，共10分） 1、最新管理理论阶段也被称为（）。 A、人际关系阶段 B、行为科学形成时期 C、“管理科学”阶段 D、综合的现代管理学派 2、独立型和顺从型是下列哪位心理学家提出的？（） A、阿德勒 B、荣格 C、威特金 D、卡特尔 3、阿Q被人打了以后说是儿子打了老子，这属于下列哪种防卫方式？（） A、反向行为 B、压抑 C、合理化 D、升华 4、挫折后嚎啕大哭、撕衣咬手……属于下列哪种反应？（）。 A、攻击 B、冷漠 C、退化 D、幻想 5、血压高、心脏病是压力的（）。 A、生理反应 B、心理反应 C、行为反应 D、情绪反应 7、“先入为主”说的是对人知觉的（）。
A、晕轮效应 B、首因效应 C、投射效应 D、近因效应 8、适应和（）是确定心理健康标准的基本立足点。 A、交往 B、发展 C、生存 D、学习 9、根据卡曼提出的生命周期理论，当职工比较成熟时，应采取（）。 A、命令式 B、说服时 C、参与式 D、授权式 10、管理心理学中的校园组织文化的含义是（）。 A、学校中的文娱活动是否多 B、学校中教师学历达到高标准 C、以价值观为核心的独特管理方式 D、学校具有悠久的历史 三、判断并改错（将√或×填在题后括号内，每小题2分．共20分） 1．胡萝卜加大棒的管理方式属社会人性假设。( ) 2．性格不具有社会性，没有好坏之分。( ) 3．奖金既是“激励因素”，又可变成“保健因素”。( ) 4．当认知和情感不一致的时候，一般是认知决定人的行为。( ) 5．根据认知不协调理论，要改变人的态度，先要使其产生认知不协调。( ) 6．从众心理往往不会影响组织成员的创造精神。( ) 7．课堂组织不紧凑本身就会诱发学生的纪律问题。( ) 8．当员工比较成熟的时候应采用命令式的管理方式。( ) 9．管理方格模式中的1.9属于乡村俱乐部型的领导。( ) 10．对学校教师应实行严密的管理。( ) 四、论述题 1．结合实际谈谈如何应用马斯洛的需要层次理论。 2．结合实际谈谈影响教师工作满意度的因素。 五、案例分析（20分） 基本要求： 1．根据所给的案例材料，运用本课程所学理论进行分析论证。 2．要说明自己的观点和认识，理论运用要恰当，逻辑阐述要清楚、观点陈述要明确。3．字数要符合答题要求，一般不少于300字。 甲、乙、丙、丁四人分别去听音乐会，但是都迟到了。甲对检票员不让进剧场的做法非常气愤并和检票员争吵了起来硬要往里边闯；乙对检票员的做法很理解，但随后又找到一个没有检票员的人口悄悄地进去听音乐；丙碰到检票员不让进场很理解，自我安慰，不着急，先到小卖部休息一下，等中场休息再进去I丁对自己迟到的行为很后悔，认为这个音乐会不该来，运气不好，于是扭身回家。请分析以上四个人分属哪种气质类型，为什么？
管理心理学试题及答案 一、单项选择题 1.目标理论认为对目标的合适程度可以从三个角度加以分析，即目标的具体性、目标的难易度和( ) A.目标的可接受性 B.目标的实践性 C.目标的合理性 D.目标的科学性 2.谈话法和问卷法属于管理心理学研究方法中的( ) A.观察法 B.实验法 C.调查法 D.测验法 3.对某一个体、某一团体或组织在较长的时间里连续进行观察、调查、了解，是管理心理学研究方法中的( ) A.观察法 B.个案法 C.调查法 D.实验法 4.法约尔的管理理论在古典管理理论中属于( ) A.早期管理理论 B.传统管理理论 C.科学管理理论 D.行为科学理论 5.在行为科学理论中侧重研究人的需要、动机和激励问题的理论是( ) A.人性管理理论 B.群体行为理论 C. 人类需要理论 D.领导行为理论 6.在现代管理理论中，主张管理要根据企业所处的内外条件随机应变的管理理论是( ) A.系统管理理论 B.经验主义理论 C.权变理论 D.决策理论 7.情绪、情操是心理过程中的( ) A.认识过程 B.意志过程 C.情感过程 D.反映过程 8.强调环境对个人行为和性格起决定作用的个性理论是( ) A.特质论 B.社会学习论 C.心理分析法 D.个性类型论 9.行为特征表现为直率热情，精力旺盛，情绪易冲动等的气质类型是( ) A.多血质 B.粘液质 C.胆汁质 D.抑郁质 10.“早熟”与“晚熟”是( ) A.能力的类型差异 B.能力的水平差异 C.能力发展的早晚差异 D.能力的质的差异 11.他人行为涉及归因者而导致归因的偏差是( ) A.观察者与行为者的归因偏差 B.涉及个人利益的归因偏差 C.涉及社会地位的归因偏差 D.对自然现象拟人化的归因偏差 12.在态度改变的各种类型中，不改变原有态度的方向，仅改变原有态度的强度被称为( ) A.一致性改变 B.不一致性改变 C.同化改变 D.异化改变 13.影响态度改变的团体因素包括信仰、目标、规范和( ) A.组织形式 B.领导方式 C.领导作风 D.组织效能 14.麦克利兰的成就需要理论认为人的需要可以分为对成就的需要、对社交的需要和( ) A.对发展的需要 B.对享受的需要 C.对精神的需要 D.对权力的需要 15.强化可以分为积极强化、消极强化、惩罚和( ) A.奖励 B.倒退 C.消退 D.激励 16.实际上并不存在，只是为了研究或统计的需要，划分出来的群体称为( ) A.假设群体 B.实际群体 C.实属群体 D.参照群体 17.个人之间能面对面地接触和联系的群体是( ) A.小型群体 B.大型群体 C.实属群体 D.参照群体 18.在以下诸因素中，能增强群体凝聚力的因素是( ) A.群体与外界比较隔离 B.群体成员沟通较少 C.群体的规模较大 D.群体规范是消极的 19.下列情形中，能最大提高生产效率的是( ) A.群体目标与组织目标一致，但群体凝聚力较弱 B.群体目标与组织目标一致，但群体凝聚力较强
调查法、测验法、个案研究法和【 B.实验法 D.比较法 】 B.可靠度 D.信度 2014年10月高等教育自学考试全国统一命题考试 管理心理学试题和答案 00163 【该文档答案附带教材页码和评分标准】 请考生按规定用笔将所有试题的答案涂、写在答题纸上。 选择题部分 注意事项： 1. 答题前，考生务必将自己的考试课程名称、 姓名、准考证号用黑色字迹的签字笔或钢笔填 写在答题纸规定的位置上。 2. 每小题选出答案后，用 2B 铅笔把答题纸上对应题目的答案标号涂黑。如需改动，用橡皮 擦干净后，再选涂其他答案标号。不能答在试题卷上。 一、单项选择题（本大题共 30小题，每小题1分，共30分） 在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题卡”的 相应代码涂黑。未涂、错涂或多涂均无分。 1. 管理心理学的基本研究方法主要包括观察法、 A.数理分析法 C.判断法 正确答案：B （ 1分）教材P58 2. 心理测验工具的可靠性或可信性程度是指【 A.认知度 C.效度 正确答案：D （ 1分）教材P59 3. 所有认识活动的基础、门户与开端，最简单的认识过程是指【 A.聊天 B.交往 C.感觉 D.沟通 正确答案：C （ 1分）教材P42 4. 在古典管理学家之中，被誉为“现代经营管理之父”的是【 A.泰勒 B.法约尔 C.韦伯 D.古利克 正确答案：B （ 1分）教材P68 5. 英国空想社会主义者罗伯特 .欧文被后人称为【 A.科学管理之父 B.人事管理之父 C.组织管理之父 D.心理学之父 正确答案： B （ 1分）教材P64 6.在西方管理心理学中的人性假设与管理理论发展的过程中， 其 中 自 我 实 现 人 假 设 的 代 表 人 物是【 A.韦伯 C.马斯洛 正 确答案： 】 B.梅奥 D.摩尔斯 C （ 1分）教材P77 7.人对客观世界物体的空间特性与空间关系的认识称为【 】 A.形状知觉 B.运动知觉
1.目标理论认为对目标的合适程度可以从三个角度加以分析，即目标的具体性、目标 的难易度和(A ) A. 目标的可接受性 B.目标的实践性 C.目标的合理性 D.目标的科学性 2.谈话法和问卷法属于管理心理学研究方法 中的( C ) A. 观察法 B.实验法 C.调查法 D.测验法 3.对某一个体、某一团体或组织在较长的时间里连续进行观察、调查、了解，是管理心理学 研究方法中的 ( B ) A. 观察法 B.个案法 C.调查法 D.实验法 4.法约尔的管理理论在古典管理理论中属于( C ) A. 早期管理理论 B.传统管理理论 C.科学管理理论 D.行为科学理论 5.在行为科学理论中侧重研究人的需要、动机和激励问题的理论 是( C ) A. 人性管理理论 B.群体行为理论 C. 人类需要理论 D.领导行为理论 6.在现代管理理论中，主张管理要根据企业所处的内外条件随机应变的管理 理论是( C ) A. 系统管理理论 B.经验主义理论 C.权变理论 D.决策理论 7.情绪、情操是心理过程中 的( C ) A. 认识过程 B.意志过程 C.情感过程 D. 反映过程 8.强调环境对个人行为和性格起决定作用的个性理 论是( B ) A. 特质论 B.社会学习论 C.心理分析 法 D.个性类型论 9.行为特征表现为直率热情，精力旺盛，情绪易冲动等的气质类型是( C ) A. 多血质 B.粘液质 C.胆汁质 D. 抑郁质 10.“早熟”与“晚熟” 是( C ) A. 能力的类型差异 B.能力的水平差异 C.能力发展的早晚差 异 D.能力的质的差异 11.他人行为涉及归因者而导致归因的偏差是( B ) A. 观察者与行为者的归因偏差 B.涉及个人利益的归因偏差 C.涉及社会地位的归因偏差 D.对自然现象拟人化的归因偏差 12.在态度改变的各种类型中，不改变原有态度的方向，仅改变原有态度的强度被称为 ( A) A. 一致性改变 B. 不一致性改变 C.同化改变 D.异化改变 13.影响态度改变的团体因素包括信仰、目标、规范 和( A ) A. 组织形式 B. 领导方式 C.领导作风 D.组织效能 14.麦克利兰的成就需要理论认为人的需要可以分为对成就的需要、对社交的需要和 ( D) A. 对发展的需要 B. 对享受的需要 C.对精神的需要 D.对权力的需要 15.强化可以分为积极强化、消极强化、惩 罚和( C ) A. 奖励 B. 倒退 C.消 退 D.激励 16.实际上并不存在，只是为了研究或统计的需要，划分出来的群体 称为( A) A. 假设群体 B. 实际群体 C.实属群体 D.参照群体 17.个人之间能面对面地接触和联系的群体 是( A ) A. 小型群体 B. 大型群体 C.实属群体 D.参照群体 18.在以下诸因素中，能增强群体凝聚力的因素( A )
成人高等教育201 年第学期 《管理心理学》课程考试试题 姓名年级层次专业学号 一、单项选择题(在 每小题的四个备选答案 中选出一个正确答案，并 将其号码填在题干的括号内。每小题2分，共20分) 1、管理心理学的研究内容包括( )、群体心理与组织心理三个方面。 A.组织文化 B.领导心理 C.激励心理 D.个体心理 2、1927年到1932年，以哈佛大学心理学家梅奥为首的一批学者，在美国西方电器公司下属的霍桑工厂所进行的一系列实验总称为( )。 A.电器实验 B.梅奥实验 C.霍桑实验 D.系列实验 3、按古希腊医生希波克拉特的气质类型理论，最不适宜做会计的是（）类型人。 A多血质B胆汁质C粘液质D抑郁质 4、人类行为目标的激励作用主要体现在（）方面。 A动机 B 活动目的 C 目的与动机的区别D目标选拔的标准 5、按照沟通的方法不同，可以分为（）。 A正式沟通和非正式沟通B单向沟通和双向沟通C口头沟通和书面沟通D言语沟通和非言语沟通 6、人际关系的类型比较复杂，根据（），可把人际关系划分为合作型、竞争型和分离型。 A交往关系大小B人际交往需要不同 C 交往双方的相互关系状况D交往动机 7、领导者的任职素质是指领导者应具备的基本品质和条件，总的来说就是对某个领导岗位的德才要求，下列不属于才的方面的是（）。 A政治思想作风品质B基本的知识素养C良好的人际关系D身体素质 8、考察领导干部的方法很多，（）是指那些对组织目标产生重大积极或消极影响的行为。 A 情境模拟法 B 360度测评法 C 关键事件法 D 目标考核法 9、关于团体对个人的影响中，（）是指个人在大众面前由于心理不自在，其行为表现拘谨，反应效果下降的现象。 A从众行为倾向B社会标准化倾向C社会顾虑倾向D社会助长作用 10、（）的心理特点是“喜欢支配别人，自信而精力旺盛，有冒险精神”。 A社交型B传统型C企业型D艺术型 二、填空题（每空1分，共10分） 1 及标志着管理心理学的正式诞生。 2 管理心理学是一门研究过程中的科学。 3 双因素理论是心理学家______提出的，这两个因素是_______和_______。 4 提出了“经济人”的假设及理论，被誉为。 三、判断题（请在各题中作出正确与错误的判断，若正确请在题后的括号内打上“√”，若错误则打上“×”。每小题1分，共15分） 1、管理心理学是自然性和社会性交叉以自然性为主的一门带理论性的应用心理学。（） 2、知觉的恒常性消失，人对事物的认识就会失去确定性。（） 3、对角色行为标准的不同认知会影响一个人在社会上采取不同的角色行为。（） 4、能力和知识技能只有区别而不会有联系。（） 5、气质是以活动目的和内容为转移的心理活动的典型的、稳定的动力特征。（） 6、在一般情况下，态度的三种成分是协调一致的。（）
管理要懂心理学测试题https://www.doczj.com/doc/9017516155.html,work Information Technology Company.2020YEAR
1.新员工适应组织的最有成效的方法是：（） 1. A 资深同事之间相互促进 2. B 主动了解这个组织 3. C 脚踏实地地适应组织 4. D 与同僚建立起积极关系 2.获得胜任素质的工具是：（） 1. A 举荐制 2. B 责任制 3. C 招聘制 4. D 导师制 3.能让一个组织成员有真诚的忠诚感，有纯粹的忠诚感的是：（） 1. A 成就动机 2. B 心理契约 3. C 热力团队
4. D 行为动机 4.组织促进自我粉碎的方式是：（） 1. A 负强化 2. B 岗前培训 3. C 制造竞争 4. D 以上三种 5.能担当团队的推进者的人，首先他的：（） 1. A 现场控制欲强 2. B 必须得是个拼命三郎 3. C 敢想敢干敢说话 4. D 动机水平非常强 6.最终取得成功的商业团队是拥有：（） 1. A 最高智商的团队
2. B 专业能力的团队 3. C 最佳角色组合的团队 4. D 最强执行力的团队 7.现在企业组织当中的，企业文化最大的问题是：（） 1. A 愿景太过全面 2. B 未执行到基层 3. C 未完全执行 4. D 愿景太过实际 8.要想成为成功的管理者，需要学习大量的：（） 1. A 规章制度 2. B 业务知识 3. C 综合知识 4. D 社交技巧 9.《长短经》说“委任责成，君之体也；好谋无倦，君之体也；宽以得众，君之体也；含垢藏疾，君之体也。”其中“委任责成”即：（）
管理心理学基础A卷 、单向选择（每小题2分，共30分）请将答案填在下面表格中 1、目标理论认为对目标的合适程度可以从三个角度加以分析，即目标的具体性、目标的难易度和 A、目标的可接受性 B、目标的实践性 C、目标的合理性 D、目标的科学性 2. 谈话法和问卷法属于管理心理学研究方法中的 A、观察法 B 、实验法 C 、调查法 D 、测验法 3. 对某一个体、某一团体或组织在较长的时间里连续进行观察、调查、了解，是管理心理学研究方法中的 A、观察法 B 、个案法 C 、调查法 D 、实验法 4. 法约尔的管理理论在古典管理理论中属 A、早期管理理论 B 、传统管理理论 C、科学管理理论 D、行为科学理论 5. 在行为科学理论中侧重研究人的需要、动机和激励问题的理论是 A、人性管理理论 B 、群体行为理论 C、人类需要理论 D、领导行为理论 6. 以感情来维系成员之间关系的群体是 A、参照群体 B、实属群众 C、非正式群体 D、正式群体 7. 个体在群体的压力下，在行为上趋向与其他人保持一致，这一现象称为 A、暗示 B 、服从 C 、模仿 D 、从众 8有明确的组织结构和任务分工的团体叫 A、非正式群体 B、正式团体 C、指挥团体 D、利益团体 9、一般来说，一个群体的规模越大，凝聚力往往 A、适中 B 、越大 C 、越小 D 、两者没有关系 10、“酸葡萄理论”属于下列哪种自我防卫方式 A、合理化 B 、压抑 C 、升华 D 、替代 11、人为设定条件，控制某些心理现象的发生并加以研究的方法称为 A、访谈法 B、冋卷法 C、实验法 D、测试法 12、有人勤奋有人懒惰，这是性格的 A、意志特征 B、情绪特征 C、态度特征 D、理智特征
我的课程 管理要懂心理学 课后测试 测试成绩：93.33分。恭喜您顺利通过考试！ 单选题 1. 获得胜任素质的工具是：（）× A 举荐制 B 责任制 C 招聘制 D导师制 正确答案：D 2. 能让一个组织成员有真诚的忠诚感，有纯粹的忠诚感的是：（）√ A 成就动机 B心理契约 C 热力团队 D 行为动机 正确答案：B 3. 最终取得成功的商业团队是拥有：（）√ A 最高智商的团队 B 专业能力的团队 C最佳角色组合的团队 D 最强执行力的团队 正确答案：C 4. 现在企业组织当中的，企业文化最大的问题是：（）√ A 愿景太过全面 B未执行到基层 C 未完全执行 D 愿景太过实际
正确答案：B 5. 《长短经》说“委任责成，君之体也；好谋无倦，君之体也；宽以得众，君之体也；含垢藏疾，君之体也。”其中“委任责成”即：（）√ A通过管理下级，以保证他们采取行动 B 一个管理者要善于谋略，善于做规划 C 一个管理者必须胸怀宽广 D 要意识到自己身上有缺陷 正确答案：A 6. 优秀管理者应该有：（）√ A 创新意识 B 主人翁意识 C 责任意识 D人材意识 正确答案：D 7. 发生突发性的生产型危机事件之后，作为管理者应传授给员工的技术是：（）√ A 思维停顿技术 B 呼吸和肌肉放松 C 情绪停顿技术 D以上选项都对 正确答案：D 8. 企业为了让新员工在工作之外和老员工之间有一个平等的、轻松的互动机会而制造的机会叫：（）√ A 团队竞争 B 暴力沟通 C 科学管理 D伪交流 正确答案：D 9. 如果你想给团队派一个专家，又想起到积极作用，你必须派一个（）的人。（）√ A 理性、冷酷、三思而后行，不冲动 B技术观点通用，而且允许团队失误
2012年1月高等教育自学考试全国统一命题考试 管理心理学试题 课程代码：00163 第一部分选择题 一、单项选择题 (本大题共30小题，每小题1分，共30分) 1．组织中的管理者通过计划、组织、指挥、控制、激励等职能来协调他人的活动，有效使用人力、物力、财力、信息、工具、科技等各种资源，实现组织目标的过程是（ A ）1-40 A．管理B．领导C．协调D．沟通 2．对某一个体、某一团体或组织在较长的时间里连续进行观察、调查、了解，是管理心理学研究方法中的（ B ）1-60 A．观察法B．个案法C．调查法D．实验法 3．心理测验工具的可靠性或可信性程度称为（ A ）1-59 A．信度B．可靠度C．效度D．可信度 4．在西方管理心理学中的人性假设与管理理论发展的过程中，其中自我实现人假设的代表人物是（ C ）2-77 A．韦伯B．梅奥C．马斯洛D．摩尔斯 5．法国着名管理学家亨利?法约尔认为所有工业企业中都存在六大类企业经营活动，其中他认为最重要的职能是（ C ）2-68 A．技术B．商业C．管理D．财务 6．从20世纪30年代开始，管理心理学随着社会生产力的发展应运而生，管理心理学产生萌芽的标志是（ A ）2-70
A．人际关系理论B．社会关系理论C．科学管理理论D．人本管理理论 7．事物的个别属性在人脑中的反映，它是最简单的心理现象，但它保证了机体与环境的信息平衡，是一切较高级、较复杂的心理现象的基础。它是（ B ）3-80 A．知觉B．感觉C．印象D．归因 8．人们认为外交官应该情绪稳定，喜怒哀乐“不行于色”；演员应该“喜形于色”，这是（ D ）3-88 A．自我知觉B．首因效应C．人际知觉D．角色知觉 9．最近或最后获得的信息，对人的社会知觉的影响作用更鲜明、更大，这指的是（ B ）3-93 A．首因效应B．近因效应C．晕轮效应D．心理定势现象 10．关于能力结构有多种不同的学说，智力多元论学说代表人物是（ D ）4-100 A．斯皮尔曼B．塞斯登C．基尔福特D．加德纳 11．心理学家经过大量测验研究基本上得到一个共同的结论，即人的智力水平的个别差异在一般人口中测量是两头小中间大，呈常态曲线分布：临界状态的IQ分布在（ B ）4-101 A．70以下B．70～79C．80～120 D．120以上 12．气质和工作应进行合理匹配，适宜从事社交工作、外交工作、管理人员、律师、记者、演员等需要有表达、活动与组织能力工作的气质类型是（ A ）4-110 A．多血质B．粘液质C．胆汁质D．抑郁质 13．美国心理学家赫茨伯格在他提出的双因素理论中，把工作富有成就感、工作成绩能得到认可、工作本身富有挑战性、职务上的责任感、职位升迁等因素归为（ C ）5-130
管理心理学试题及答案 HUA system office room 【HUA16H-TTMS2A-HUAS8Q8-HUAH1688】
管理心理学试题及答案 第一部分选择题 一、单项选择题（本大题共30小题，每小题1分，共30分）在每小题列出的四个选项中 只有一个选项是符合题目要求的，请将正确选项前的字母填在题后的括号内。 1.目标理论认为对目标的合适程度可以从三个角度加以分析，即目标的具体性、目标的难 易度和(A ) A.目标的可接受性 B.目标的实践性 C.目标的合理性 D.目标的科学性 2.谈话法和问卷法属于管理心理学研究方法中的( C) A.观察法 B.实验法 C.调查法 D.测 验法 3.对某一个体、某一团体或组织在较长的时间里连续进行观察、调查、了解，是管理心理 学研究方法中的( B) A.观察法 B.个案法 C.调查法 D.实验法 4.法约尔的管理理论在古典管理理论中属于(C ) A.早期管理理论 B.传统管理理论 C.科学管理理论 D.行为科学理论 5.在行为科学理论中侧重研究人的需要、动机和激励问题的理论是(C ) A.人性管理理论 B.群体行为理论 C.人类需要理论 D.领导行为理论 6.在现代管理理论中，主张管理要根据企业所处的内外条件随机应变的管理理论是( C) A.系统管理理论 B.经验主义理论 C.权变理论 D.决策理论 7.情绪、情操是心理过程中的( C) A.认识过程 B.意志过程 C.情感过程 D.反映过程
8.强调环境对个人行为和性格起决定作用的个性理论是(B ) A.特质论 B.社会学习论 C.心理分析法 D.个性类型论 9.行为特征表现为直率热情，精力旺盛，情绪易冲动等的气质类型是( C) A.多血质 B.粘液质 C.胆汁质 D.抑郁质 10.“早熟”与“晚熟”是(C ) A.能力的类型差异 B.能力的水平差异 C.能力发展的早晚差异 D.能力的质的差异 11.他人行为涉及归因者而导致归因的偏差是(B ) A.差 B.涉及个人利益的归因偏差 C.涉 及社会地位的归因偏差 D.对自然现象拟人化的归因偏差 12.在态度改变的各种类型中，不改变原有态度的方向，仅改变原有态度的强度被称为( A) A.一致性改变 B.不一致性改变 C.同化改变 D.异化改变 13.影响态度改变的团体因素包括信仰、目标、规范和( A) A.组织形式 B.领导方式 C.领导作风 D.组织效能 14.麦克利兰的成就需要理论认为人的需要可以分为对成就的需要、对社交的需要和(D ) A.对发展的需要 B.对享受的需要 C.对精神的需要 D.对权力的需要 15.强化可以分为积极强化、消极强化、惩罚和( C) A.奖励 B.倒退 C.消退 D.激励 16.实际上并不存在，只是为了研究或统计的需要，划分出来的群体称为(A ) A.假设群体 B.实际群体 C.实属群体 D.参照群体
《组织行为学》试题及答案 第一部分选择题 一、单项选择题(本大题共20小题，每小题1分，共20分)在每小题列出的四个选项中只有一个选项是符合题目要求的，请将正确选项前的字母填在题后的括号内。 1.组织行为学是研究下述哪方面规律性的科学( ) A.一切人的心理活动 B.一切人的行为 C.一定组织中的人的心理与行为 D.一切人的心理与行为 2.以下不属于组织行为学所使用的调查方法的是( ) A.面谈法 B.电话调查法 C.问卷调查法 D.案例研究法 3.在组织行为学中，把个人顺利完成某种活动所必备的心理特征称为( ) A.气质 B.性格 C.能力 D.个性 4.把性格划分为外倾型与内倾型，是依据下列哪类划分标准( ) A.按何种心理机能占优势 B.按思想行为的独立性 C.按心理活动的某种倾向性 D.按人的行为模式 5.在组织行为学中，把一个人对于自己在某种环境中应该有什么样的行为反应的认识称为( ) A.角色知觉 B.角色冲突 C.角色期待 D.角色定式 6.在组织行为学中，把一个人在群体中工作不如单独一个人工作时更努力的倾向称为( ) A.群体促进效应 B.社会惰化效应 C.协同效应 D.责任分摊效应 7.组织行为学家戴维斯对组织中的非正式沟通的研究表明，最普通的非正式沟通形式是( ) A.集束式 B.流言式 C.偶然式 D.链式 8.组织行为学研究认为，在人的诸多个性品质之中，决定一个人在他人心目中印象的关键性因素是( ) A.聪明能干 B.热情 C.刻苦认真 D.有责任心 9.关于冲突观念的现代观点认为( ) A.冲突有害无益 B.冲突应当避免 C.冲突有利无害 D.冲突保持在适度水平是有益的 10.不同层次领导者所需能力结构是有差异的。对于高层领导者而言，最重要的能力是( ) A.技术能力 B.交际能力 C.行政管理能力 D.沟通能力 11.按照管理方格理论的观点，对工作和人都高度关心的领导行为类型是( ) A.乡村俱乐部式管理 B.任务式管理 C.中间型管理 D.团队式管理 12.领导生命周期理论认为，当被领导者群体已经表现出相当程度的工作成熟度时，最适宜的领导方式是( ) A.指令型领导 B.说服式领导 C.参与式领导 D.授权式领导 13.领导在决策时，强调整体优化，从组织的战略目标和利益出发，努力协调好总体与局部、局部与局部的关系，这体现了领导决策时坚持的( ) A.可行性原则 B.对比择优原则
《懂管理先要懂心理》读后感 这个月在公司安排下，利用休息时间读了《懂管理先要懂心理》一书，让我受益匪浅，了解了更多在管理上的方式方法，对我以后在管理上也有很大的帮助。 通过读此书，让我了解到要做好一个管理者，不光是要以身作则，理性处事，还要会重视人、理解人、尊重人等，否则，就是缺乏以人为本，纸上谈兵。尤其是要懂得如何巧妙而有效的抓住员工的心理，形成有效的管理，有时候感性的沟通，更能提高理性办事的效率，面对复杂的人际关系，这本书透析了更多的管理方法和技巧。 看完这本书，让我想到了马斯洛的需求层次理论，理论中将五种需求进行了等级的划分，按层次逐级递升，分别为：生理上的需求、安全上的需求、情感和归属的需求、尊重的需求、自我实现的需求。每一个员工在公司工作，最基础的都是希望拿到一定的薪酬，这个任何一个公司都能满足，当员工通过自己的努力获得一定的薪酬后，更多的是希望在一个公司有很好的发展，自我价值能够得到提升，这就需要有一个好的管理者来带领他们去实现这个目标。往往遇上好的管理者，能够让员工工作起来事半功倍，相反，则会存在严重的人才流失。所以，有时候感叹管理如水，平常、看似简单，却形式各异，真正做起来并非那么容易，复杂的人际关系，有效的沟通，事半功倍的结果，不是一朝一夕就能做好的。 要想做好管理，必须懂得心理学，确实很重要，不知道员工心里想什么，不知道怎么尊重员工、激励员工、和改善与员工之间的关系，在工作中只会一味的批评、职责和不认可，只会让自己和员工之间的
距离越来越远，一个团队如此长期下去，就会如一盘散沙一般，毫无朝气。这本书实际上是研究在管理活动中人的个体与社会心理活动及行为规律，用科学的方法去改进管理工作，通过协调人际关系，满足员工需要，充分调动人的积极性、主动性、创造性，来提高管理效率与效益的科学。书中有很多的观点都很赞同，通过很多的实例来研究对人的心理活动，提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，从而提高管理行为的有效性和艺术性。在研究的同时，也让人懂得更多的方式方法。 善于沟通并不一定是好的管理者，但是好的管理者一定善于懂得抓住员工的心理，通过感性交流加理性处事，将管理工作做到更好，学会读懂沟通对象的心理，换位思考，更容易缩短人与人之间的距离。 一直向往的是做好一个管理者，而不是被管理者。做好一个管理者，不仅仅要有管理的能力，也要有令人信服的气质，更要有合理的管理理念。懂员工心理，能更好的通过员工回应，让自己喜欢的那种好结果不断出现。有时候当员工对团队做出一定贡献后，及时地给予一定的奖励，那该员工或者其他员工都会因此而愈加渴望为团队作贡献，而此时不给予任何奖励，员工会产生消极心理而丧失对做贡献的兴趣，甚至还会影响其他员工。有时候员工更多的希望被认可。个人需求的重要性，所以管理更多的应该换位思考。 当然，好的管理不管是要巧妙的抓住员工的心理，自我心态的积极与否也是管理者能否做好管理工作的基础，好的心态有助于成功，差的心态只能毁灭自己。一生中，我们可能战胜过很多人，却经常被自己打败。用积极的心态面对人生的管理者是幸福的。我们有时候往
模拟试题 一、选择题（20×2=40） 1．（）研究者有目的的控制和改变某些条件，引出所要研究的某些现象，以此得到关于这一现象发生所起作用规律的研究方法是。 A．实验法；B．访谈法；C．个案法；D．观察法。 2．（）主持霍桑实验的人是。 A．亚当斯；B．梅奥和罗利斯伯格；C．艾宾浩斯；D．费斯汀格。 3．（）“滥竽充数”行为产生的最根本原因是。 A．齐宣王的喜好； B．南郭先生的道德品质； C．齐宣王的制度不合理； D．南郭先生没有制度意识； 4．（）每个人特定人群总有一种共同的、较为一致且固定的看法，并以此作为判断其人格的依据，这种现象被称为。 A．光环作用； B．假定相似作用； C．首因效应； D．社会刻板效应； 5．（）在组织行为学中，把一个人对于自己在某种环境中应该有什么样的行为反应的认识称为。 A、角色定式； B、角色冲突； C、角色期待； D、角色知觉。 6．（）由于缺乏或期待某种结果而产生的心理状态被称为，人们从事某种活动，为某一目标付出努力的意愿被称为，通过满足员工的需要而使其努力工作，从而实现组织目标的过程被称为。 A．需要；动机；激励； B．需要；激励；动机； C．动机；需要；激励； D．动机；激励；需要。 7. （）赫茨伯格双因素理论中的双因素是指。 A.物理因素、社会因素； B.环境因素、主体因素； C.保健因素、激励因素； D.内在因素、外在因素。 8．（）在公平理论中，如果一个人与另外一个人相比感到吃亏了，会采取。 A．减少投入； B．增加投入； C．要求增加他人的收入； D．要求减少他人的工作量； 9. （）在管理心理学中，把一个人在群体中工作不如单独一个人工作时更努力的倾向称为。 A．群体促进效应；
管理要懂心理学答案2 单选题 1.新员工适应组织的最有成效的方法是：（）回答：正确 1. A 资深同事之间相互促进 2. B 主动了解这个组织 3. C 脚踏实地地适应组织 4. D 与同僚建立起积极关系 2.获得胜任素质的工具是：（）回答：正确 1. A 举荐制 2. B 责任制 3. C 招聘制 4. D 导师制 3.能担当团队的推进者的人，首先他的：（）回答：正确 1. A 现场控制欲强 2. B 必须得是个拼命三郎 3. C 敢想敢干敢说话 4. D 动机水平非常强 4.最终取得成功的商业团队是拥有：（）回答：正确 1. A 最高智商的团队 2. B 专业能力的团队 3. C 最佳角色组合的团队
4. D 最强执行力的团队 5.现在企业组织当中的，企业文化最大的问题是：（）回答：正确 1. A 愿景太过全面 2. B 未执行到基层 3. C 未完全执行 4. D 愿景太过实际 6.要想成为成功的管理者，需要学习大量的：（）回答：正确 1. A 规章制度 2. B 业务知识 3. C 综合知识 4. D 社交技巧 7.《长短经》说“委任责成，君之体也；好谋无倦，君之体也；宽以得众，君之体也；含垢藏疾，君之体也。”其中“委任责成”即：（）回答：正确 1. A 通过管理下级，以保证他们采取行动 2. B 一个管理者要善于谋略，善于做规划 3. C 一个管理者必须胸怀宽广 4. D 要意识到自己身上有缺陷 8.发生突发性的生产型危机事件之后，作为管理者应传授给员工的技术是：（）回答：正确 1. A 思维停顿技术 2. B 呼吸和肌肉放松 3. C 情绪停顿技术 4. D 以上选项都对 9.潜在的冲突源可能是：（）回答：正确
1.联系实际谈谈态度对人们社会生活的影响. 态度是人们在自身道德观和价值观基础上对事物的评价和行为倾向。它来源于人们基本的欲望需求和信念。态度有好坏之分。好的态度，像热情、耐心、敬业、爱心等等对社会都是有益的。这些能促使人们进行正确的社会判断和选择，使社会向着好的方向发展，并能形成一种良好的社会风气。还能提高学习和工作的效率。坏的态度，像冷漠、浮躁等等，不仅对个人的成长造成一定的困扰，更会使社会上形成一种个人主义的风气，不利于团结和合作，不利于绩效的提升。 2.联系实际论述在管理实践中如何运用强化手段。 第一种答案：（1）经过强化的行为趋向于重复发生。所谓强化因素就是会使某种行为在将来重复发生的可能性增加的任何一种“后果”。例如，当某种行为的后果是受人称赞时，就增加了这种行为重复发生的可能性。 （2）要依照强化对象的不同采用不同的强化措施。人们的年龄、性别、职业、学历、经历不同，需要就不同，强化方式也应不一样。如有的人更重视物质奖励，有的人更重视精神奖励，就应区分情况，采用不同的强化措施。 （3）小步子前进，分阶段设立目标，并对目标予以明确规定和表述。对于人的激励，首先要设立一个明确的、鼓舞人心而又切实可行的目标，只有目标明确而具体时，才能进行衡量和采取适当的强化措施。同时，还要将目标进行分解，分成许多小目标，完成每个小目标都及时给予强化，这样不仅有利于目标的实现，而且通过不断的激励可以增强信心。如果目标一次定得太高，会使人感到不易达到或者说能够达到的希望很小，这就很难充分调动人们为达到目标而做出努力的积极性。 （4）及时反馈。所谓及时反馈就是通过某种形式和途径，及时将工作结果告诉行动者。要取得最好的激励效果，就应该在行为发生以后尽快采取适当的强化方法。一个人在实施了某种行为以后，即使是领导者表示“已注意到这种行为”这样简单的反馈，也能起到正强化的作用。如果领导者对这种行为不予注意，这种行为重复发生的可能性就会减小以至消失。所以，必须利用及时反馈作为一种强化手段。强化理论并不是对职工进行操纵，而是使职工有一个最好的机会在各种明确规定的备择方案中进行选择。因而，强化理论已被广泛地应用在激励和人的行为的改造上。 （5）正强化比负强化更有效。所以，在强化手段的运用上，应以正强化为主；同时，必要时也要对坏的行为给以惩罚，做到奖惩结合。强化理论只讨论外部因素或环境刺激对行为的影响，忽略人的内在因素和主观能动性对环境的反作用，具有机械论的色彩。但是，许多行为科学家认为，强化理论有助于对人们行为的理解和引导。因为，一种行为必然会有后果，而这些后果在一定程度上会决定这种行为在将来是否重复发生。那么，与其对这种行为和后果的关系采取一种碰运气的态度，就不如加以分析和控制，使大家都知道应该有什么后果最好。这并不是对职工进行操纵，而是使职工有一个最好的机会在各种明确规定的备择方案中进行选择。因而，强化理论已被广泛地应用在激励和人的行为的改造上。对强化理论的应用，要考虑强化的模式，并采用一整套的强化体制。强化模式主要由“前因”、“行为”和“后果”三个部分组成。“前因”是指在行为产生之前确定一个具有刺激作用的客观目标，并指明哪些行为将得到强化，如企业规定车间安全生产中每月的安全操作无事故定额。“行为”是指为了达到目标的工作行为。“后果”是指当行为达到了目标时，则给予肯定和奖励；当行为未达到目标时，则不给予肯定和奖励，甚至给予否定或惩罚，以求控制职工的安全行为。 第二种答案：1，学会用人之道。2，长期进行着建立一个明天都是招聘日的哲学。3，记住那些聪明而有动力的人在你面试他们时他们也在面试你们。4，清除招聘障碍加快填补
管理心理学试题及答案 第一部分选择题 一、单项选择题（本大题共30小题，每小题1分，共30分）在每小题列出 的四个选项中只有一个选项是符合题目要求的，请将正确选项前的字母填在题后 的括号内。 1.目标理论认为对目标的合适程度可以从三个角度加以分析，即目标的具体 性、目标的难易度和(A ) A.目标的可接受性 B.目标的实践性 C.目标的合 理性 D.目标的科学性 2.谈话法和问卷法属于管理心理学研究方法中的( C) A.观察法 B.实验法 C. 调查法 D.测验法 3.对某一个体、某一团体或组织在较长的时间里连续进行观察、调查、了解， 是管理心理学研究方法中的( B) A.观察法 B.个案法 C.调查法 D.实验法 4.法约尔的管理理论在古典管理理论中属于(C ) A.早期管理理论 B.传统管理理论 C.科学管理理论 D.行为科学理论 5.在行为科学理论中侧重研究人的需要、动机和激励问题的理论是(C ) A.人性管理理论 B.群体行为理论 C.人类需要理论 D.领导行为理论 6.在现代管理理论中，主张管理要根据企业所处的内外条件随机应变的管理 理论是( C) A.系统管理理论 B.经验主义理论 C.权变理论 D. 决策理论 7.情绪、情操是心理过程中的( C) A.认识过程 B.意志过程 C.情感过程 D.反映过程 8.强调环境对个人行为和性格起决定作用的个性理论是(B ) A.特质论 B.社会学习论 C.心理分析法 D.个性类型论 9.行为特征表现为直率热情，精力旺盛，情绪易冲动等的气质类型是( C) A.多血质 B.粘液质 C.胆汁质 D.抑郁质 10.“早熟”与“晚熟”是(C ) A.能力的类型差异 B.能力的水平差异 C.能力发展的早晚差异 D.能力的质的差 异 11.他人行为涉及归因者而导致归因的偏差是(B ) A.差 B.涉及个人利益的 归因偏差 C.涉及社会地位的归因偏差 D.对自然现象拟人化的归因偏差