第22卷 第1期
西安科技学院学报Vol.22 No.1 2002年3月 JOURNAL OF XI ’AN UN IV ERSIT Y OF SCIENCE &TECHNOLO GY
Mar.2002 文章编号:1671-1912(2002)01-0015-03
安全管理激励机制与安全去激励因素探讨
Ξ
田水承1,2,钱新明1,李红霞2,冯长根1
(1.北京理工大学,北京 100081;2.西安科技学院,陕西西安 710054)摘 要:事故灾害一直是制约煤炭企业发展的突出问题,安全管理激励机制的科学、合理与否与
安全生产水平息息相关。基于现代激励理论本文研究分析了安全激励机制,首次提出并论述了
煤矿安全去激励因素,这有助于深化对事故防御及安全管理与监察的理解,有助于推动煤矿安全
管理的现代化,提高煤矿安全生产水平。
关键词:安全激励机制;系统分析;煤矿安全去激励因素
中图分类号:X 928.03 文献标识码:A
0 引 言
如何保障并持续实现煤矿安全是企业管理者和安全专家一直致力解决的问题。预防事故、实现安全主要有两条途径:一是技术途径,二是管理(或制度)途径。欲实现持续安全,技术与管理这两方面必须相互配合,缺一不可。无论科学多么进步,装置、设备、机械多么完善和高水平,也无论是什么时代,操作它们的都是人。由人的稍微疏忽、精神松懈、操纵失误、纪律松散等所谓人的失误为原因的事故就经常发生。推动安全管理的难关是决策者、管理者及执行者对安全实现及事故致因的认识,尤其是管理者和执行者的看法将直接影响安全管理的实施和效果。实现安全的核心和难点是不断的维持管理者和操作者对事故、隐患和危险源的持续的发现、评估和整改。安全管理激励即在为此持续改进提供动力。因此,努力研究发现煤矿安全的去激励因素及安全激励规律,建立、健全煤矿的安全激励机制,对持续地维持煤矿的安全生产状态,具有十分重要的意义。
图1 激励与管理目标Fig.1 Incentive and management object
1 安全激励
所谓激励是组织通过设计公平适当
的奖励与惩罚形式,引导并强化个体努力
以满足个体与组织需要、协调并实现个体
与组织目标的过程[1]。激励的功能如图1
所示。
人是一切生产工作系统(人、机、环系
统)中最核心的、富有能动性的、行为复杂
的要素,既是事故的的受害者,也是事故
(大多数情况下)触发者;从安全出发,人既是管理的主体,也是管理的客体。没有安全管理,就没有系统(生产或生活等)的安全。实现安全管理的
Ξ收稿日期:2001-04-01
基金项目:陕西省自然科学基金项目(2001C38);陕西省教委专项科学研究基金(00J K214)
作者简介:田水承(1964-),男,山东淄博人,博士,副教授,主要从事安全管理与安全系统工程的研究.
功能和目的是实现任一系统的安全的必要前提。而要实现安全管理的功能和目的,显然离不开对个体
———各个层次(决策、执行、操作层)人的激励与“控制”
(激励性约束)。这里激励是安全激励,指综合运用管理学、经济学等现代科学原理与方法,以预防事故灾害,保障系统运行在可接受的安全水平为目的,对系统中的人予以合理的激励,从而引导并控制其行为符合安全规范(章),不仅保证个体的安全,还要保证组织(企业)、环境乃至社会的安全。安全激励作为安全管理的重要内容,是“安全”产品供给的基石。
事实上,一套激励机制产生作用,是有先后次序的,即不同的激励机制施与作用对象的先后次序不一样则激励的效果也是不同的。企业保障安全有两种情况,第一种是由技术的、物理的方法保障安全,如使用有安全标志的产品,采用安全技术措施;第二种是采用管理的方法保障安全,如进行安全技术培训、安全教育、实施安全责任制进行安全奖惩等。实际上两者相辅相成,缺一不可。安全激励机制要实施的对象正是后一种保障安全的情况。
对一个企业来讲,安全状态还是事故状态对企业而言意义截然不同。正如笔者分析的,安全作为一种公共产品[4],非常容易受到侵害。企业为了保障安全状态所付出的成本往往很大,而破坏安全状态的成本相对很小,但事故损失巨大,正所谓“千里之堤,毁于蚁穴”。对企业来说,企业如何通过合理的保障安全成本付出,而获得尽可能大的安全产出,是每个企业管理者尤其是煤矿管理工作者都必须充分重视并认真研究的问题。在采用科学的、适用的安全技术前提下,如果能对员工设计一种合理的激励机制,促使员工自觉、自愿维护、保障安全,对于事故损失费用的降低、经济效益的提高、企业的声誉的提升及企业的长远发展都是非常有益的。同样,对国家而言,政府也可设计安全激励机制,激励高风险行业的企业家们(尤其是煤矿企业家们)采取切实行动重视和推动安全生产。
安全激励有3种效力(方式):①教育效力———E ;②经济效力———M ;③权力效力———P .
此三种激励方式的组合方式如下
(E ,M ,P ) (E ,(M ,P )) (E ,(P ,M ))
无论是从理论还是从实践上,三种激励系统都以安全教育与培训作为首先采取的激励措施。
1)激励系统1(E ,M ,P )。
首先用安全教育与培训实现对员工的安全教育,不受安全教育影响的员工受到经济上和权力上的同步激励,只有逃离了经济和权力上激励效力的作用,才会产生“三违”造成事故,破坏安全状态。
2)激励系统(E ,(M ,P ))。对那些逃离了安全教育影响的人先施行经济激励措施,若无效再施行权力激励措施,即权力激励措施仅对那些逃离了经济激励措施的员工施行。
3)激励系统(E ,(P ,M ))。对那些逃离了安全教育的人,先施行权力激励措施,然后对那些逃离了权力激励的人再施行经济激励措施。
在文献[3]中,以安全保障为例,通过系统分析探讨了安全激励机制的次序与激励效果之间的关系。理论分析的结论是,有区别地使用经济激励和权力激励措施,比同步使用两种激励措施,能够更为有效地减少“三违”人员的比例[3～7]。
图2 安全去激励因素与事故防御Fig.2 Safety dismissing incentive factors and accident prevention
2 煤矿安全去激励因素
在任一现实组织系统中,总存在着两方
面即正的、负的安全激励因素,正的安全激励
因素是人们所希望的,负的是人们不希望的。
所谓安全去激励因素是指造成组织对事故灾
害的防御机制及防御要素消弱或恶化的因素
及现象。煤矿存在安全去激励因素,具有自
增长趋势,若不加以克服,而任其增加,会动
摇事故防御的根基,长而久之必然会出现事
故。
煤矿安全去激励因素并不等同于事故因61西安科技学院学报 2002年
素,而是间接、潜在易被忽视、易造成事故发生的组织因素,见图2。它与安全激励因素相对立而存在。煤矿安全监察与管理的实质在于尽力发现并设法减少煤矿的安全去激励因素。
煤矿存在安全去激励因素体现在以下2方面。
从内部看
1)煤矿安全投入不够,对“三违”的约束力不够;
2)煤矿生产、销售不景气,职工工资待遇、福利相对偏低,职工及干部队伍不稳定;
3)煤矿防灾、减灾设施及措施不到位,仅仅停留在文件、图表中,可靠性低;
4)踏实肯干的安监管理人员不受重用而错误地奖励那些投机取巧者;
5)个别企业领导不具备足够的煤矿现代企业管理知识、技能;
6)个别煤矿管理者作风浮夸,安全责任心不强,短期行为严重;
7)煤矿具体工作地点感受到的风险相对较高,职工“病假”、误工较多;
8)员工纪律松散;
9)事故发生后有关职工没有得到相应的教育及惩罚,领导没有引起重视,违章者没有得到处理;10)安全信息传递及反馈(纵横)渠道不畅,难以做到纵向到底,横向到边。
从外部看
1)安全生产法尚未出台,安全法律规章尚不健全;
2)人们对事故致因的研究还难以满足现实的需求,往往囿于技术单方面;
3)有的事故原因调查流于形式,行政干预色彩浓厚;
4)事故漏报、瞒报现象滋生,行政管理及执法部门查处及惩罚力度不够;
5)有的安全大检查流于形式;
6)上级部门重效益利润指标考核,轻安全指标考核;
7)安监及劳动部门对企业的安全监察力度不够。
3 结 语
安全生产状况是国家经济发展和社会文明程度的反映,保障所有劳动者(员工)的安全与健康是社会公正、安全、文明、健康发展的重要标志。同时,在某种程度上说,煤矿安全生产状况又是反应煤矿企业管理水平、科技应用与创新水平的标志。通过研究安全激励机制与煤矿安全去激励因素,将深化人们对事故灾害控制理论与方法的认识与探索。本文分析了安全激励机制,并给出安全去激励因素的概念及其初步分析,旨在克服和消除煤矿安全去激励因素,建立煤矿科学的安全激励机制,为煤矿提高安全水平打开一个新的窗口,推动我国的安全管理及安全监察踏上新的台阶。
参考文献:
[1] 李红霞.基于知识的管理激励[D ].西安:西安交通大学,2000.45-48.
[2] 李红霞,田水承.从现代企业理论看煤矿安全管理问题[J ].中国安全科学学报,1999,(5):32-36.
[3] 李红霞,田水承.安全激励机制体系分析[J ].矿业安全与环保,2001,(3):8-10.
[4] 李红霞,田水承,常心坦.安全之经济学分析[J ].西安矿业学院学报,1997,17(3):225-228.
[5] 田水承,李红霞.对煤矿班组安全管理建设的几点浅见[J ].煤矿安全,1996,(9):56-60.
[6] Tian shuicheng ,Li hongxia.Causes of frequent accidents and countermeasures in coal firm[A ].Progress in safetyY science
and technology :The proceedings of the ’98international symposium on safety science and technology[C].Beijing ,Published by Science Press ,1998.843-848.
[7] 田水承,李红霞,冯长根.Study on the efficacy of the safety incentive mechanisms[J ].Journal of Coal Science and Engineer 2
ing ,2001,(1):70-74.
[8] 田水承,李红霞.煤层开采自然危险性预先分析与经济防灭火决策[J ].煤炭学报,1998,23(5):486-490.
(下转第20页)
71第1期 田水承等 安全管理激励机制与安全去激励因素探讨
2)为防止新裂纹形成与节理发展,在设计时要考虑椭圆形洞室周边无拉应力准则。
3)满足无拉应力准则的椭圆断面有多种k ,Ψ组合值,可选择适合的组合
。
图3 洞室受力图Fig.3 Force diagram of roadway 图4 不同洞室形状应力分布等值线图Fig.4 Stress contours of roadway for different shapes 参考文献:
[1] 吕爱钟.地下洞室最优开挖形状的确定方法[J ].岩石力学与工程学报,1996,15(3):275-281.
[2] 吕爱钟.高地应力区地下洞室断面形状的选择方法[J ].煤炭学报,1997,22(5):495-498.
[3] 于学馥,郑颖人,刘怀恒,等.地下工程围岩稳定分析[M ].北京:煤炭工业出版社,1983.117-120.
Design for optimum conf iguration of chambers
YU Xue 2yi ,YAO Yu 2chun ,HUAN G Qing 2xiang
(Dept.of Energy Science and Engi neeri ng ,Xi ’an U niversity of Science and Technology ,Xi ’an 710054,Chi na )
Abstract :Stress concentration caused by chamber ’s excavation engenders tensile and compressive stress to surrounding rock.The tensile stress is very harmful to the stability of chamber.But the tensile stress can be eliminated though varying the configuration and axial ratio of chamber.Based on eliminated tensile stress and minimizing compressive stress ,a method for determining optimum chamber configuration is given.K ey w ords :underground chamber ;stress concentration ;optimization configuration
(上接第17页)
Probe into safety incentive mechanisms and safety dismissing incentive factors
TIAN Shui 2cheng 1,2,Q IAN Xin 2ming 1,L I Hong 2xia 2,FEN G Chang 2gen 1
(1.Beiji ng U niversity of Technology ,Beiji ng 100081;2.Xi ’an U niversity of Science and Technology ,Xi ’an 710054,Chi na )
Abstract :Accidents and disasters have been an outstanding problem which restricts the development of coal mines.Scientific safety incentive mechanisms are closely linked with the safety level of coal mines.The article discusses the safety incentive mechanisms and the safety dismissing incentive factors in detail ,which are help 2ful and important for coal mines to promote modernization of safety management and to raise the safety level further.
K ey w ords :safety incentive mechanism ;safety dismissing incentive factors ;coal mine safety.02西安科技学院学报 2002年
管理人员的激励和约束管理制度 第一条目的 为建立符合现代企业制度要求的激励机制，合理确定高层人员收入水平, 充分调动高层人员的积极性和创造性，提高企业经营管理水平，促进企业经济效益的增长，特制定本管理规定。 第二条适用范围 本管理规定适用于总经理、副总经理、总经理助理、各部门总监等的薪 酬激励。 第三条定义 1、高层人员薪酬激励是根据企业规模和经营业绩，在一定工作周期内，支付给高层人员收入的一种分配方式； 2、高层人员薪酬激励包括：基本薪酬、绩效薪酬（股权激励、利润完成留存后分红）。 第四条分配原则 （一）责任、权力、贡献、利益相一致的原则。 （二）利益共享、风险共担的原则。 （三）市场薪酬水平、企业的薪酬策略相互兼顾的原则。 （四）先考核、审计，后予以兑现的原则。 第五条职责： （一）财务管理中心负责公司薪酬的发放； （二）人事行政部负责薪酬激励管理办法的制订并监督执行； （三）人事行政部负责组织对高层人员进行考核
（四）人事行政部负责核算各高层人员的薪酬基数； （五）董事会负责高层人员薪酬激励管理办法及薪酬发放的批准。 第六条高层人员薪酬激励的构成： （一）高层人员薪酬激励由基本薪酬、绩效薪酬构成； （二）绩效薪酬包括：完成利润留存后的奖励、股权激励。 第七条高层人员薪酬确定的办法： （一）基本年薪： 1、基本年薪的确定：依据公司所在地及国内同行业的薪酬水平，结合 公司的具体情况及薪酬策略，确定高层人员基本收入，其标准由董事会批准后予以执行。 2、基本年薪按十二个月平均发放。 （二）绩效薪酬： 完成利润留存后的奖励（此奖励只与公司利润的多少有关）：高层人 员绩效年薪是根据公司主要经济效益指标的完成情况，结合对个人的业绩考核，所获得的绩效。其计算公式的效益系数如下： 第八条高层人员薪酬的确定： （一）人事行政部根据每年度的外部薪酬市场调研结果及公司薪酬策略 综合确定各高层人员的基本年薪，报董事会审批通过后予以执行；（二）基本年薪：列入企业成本，由企业按月以现金形式支付； （三）绩效薪酬：列入企业成本；每年年底由办公室组织对高层人员进行
价值工程 0引言 激励理论越来越受到人们的重视，在高校管理中的运用日益广泛，各高校根据校情分别采取了一系列相应的激励措施，在高校管理中初步建立了现代人力资源管理的激励机制。但是，由于高校管理者对激励理论的理解不够深入，对科研激励机制的设计和运用还不太成熟，在诸多激励措施中还存在的很多问题，限制了激励机制对提高教师科研积极性和创造性的作用[1-3]。目前，国内高校科研管理常见的激励方式主要为：晋升职称、科研奖励和科研津贴[4]。虽然这几种方式能够在一定程度上鼓励教师积极地从事科研活动，但是也存在不足之处，需要改进。 1当前高校科研激励机制中存在的问题 1.1激励方式存在阶段性和失效性晋升职称对高校教师而言是很重要的，是对教师工作成绩的认可和肯定， 同时，高校教师的工资待遇、 学术地位等许多切身利益都与职称挂钩。科研业绩是每位教师晋升职称时考核的最重要内容之一，因此，晋升职称就成为激励许多教师进行科研工作的主要动力来源，但其阶段性明显，主要表现为科研成果的“脉冲现象”。科研成果的“脉冲现象”是指教师发表论文的数量在某个时间段内出现“爆发性”增长，尔后快速回落，数年后再次重复出现，犹如“脉冲”一样。这种现象的出现，不排除有“厚积薄发”、“十年一剑”的情况。但是，多半是由于晋升职称的需要所导致的，显然，这部分教师进行科研活动的积极性仅仅是为了晋升职称。 当这些教师达到了自己的预期目标，或是获得了最高职称后，就没有晋升职称的动力了。晋升职称对他们而言，就完全丧失了 激励作用。在这种情况下， 该激励方式是无效的。1.2激励方式单一，忽视精神激励作用许多高校科研管理者就国内高校的科研激励机制问题进行了调研，做了大量的理论研究和实践活动。从目前高校的科研管理办法、奖励办法以及科研工作激励机制来看，已经初步建立了符合现代人力资源管理的激励机制。但是从管理心理学 的需要理论、 激励理论角度出发，多数激励机制的出发点是在物质激励层面上。高校科研管理者忽略了科研人员在 年龄、学历、职称、性别、学科性质以及个性心理特征上的差异性，简单地认为教师的需要相同，实行“一刀切”的管理模式，如加大科研奖励或津贴的力度、拉大岗位津贴的 差距等。 实际上，高校的科研人员是一个“特殊”的群体。与普通企业员工相比，他们没有普通企业员工那么看重物质激励，而是更加关注自我实现的需要、道德的需要，更加关注生存环境人本化。因此，对高校科研人员而言，应该建立“物质”与“精神”、“他人”与“自我”多维交叉的激励机制。其实，科研人员最大的需要是自我实现，这就需要学校提供能够实现自我价值的机会和条件。如果忽视高校科研人员群体的特殊性，只是从物质层面上进行单一的激励，就会造成物质激励同精神激励相脱节，而且还会减弱物质激 励的实效。过分强调物质激励， 反而会挫伤科研人员的工作热情和积极性。现在，高校管理者也认识到精神激励在科研激励机制中的作用和地位，但从现行的激励政策和发表的相关研究论文上看，对如何进行精神激励，实现物质激励与精神激励的有机结合，真正发挥其作用仍没有十分有效和成熟的方法。 1.3“官本位”思想作祟，负面影响大普通高校在行 —————————————————————— —基金项目：黑龙江省教育厅人文社会科学研究项目，项目编号： 12522005；黑龙江省高等教育学会高等教育科学研究 “十二五”规划课题，项目编号：黑高教学会C110173。 作者简介：李卓（1980-），女，黑龙江大庆人，东北石油大学，讲师， 硕士，研究方向为科技成果管理、科技成果转化以及专利政策研究与管理。 科研工作中的激励机制探讨 Study of Incentive Mechanism in Scientific Research 李卓①LI Zhuo ；刘斌②LIU Bin ；王庆红①WANG Qing-hong ；杨秋雨①YANG Qiu-yu ； 杨金保①YANG Jin-bao ；谷阿爽①GU A-shuang （①东北石油大学科研处，大庆163318；②东北石油大学电气信息工程学院，大庆163318）（①Department of Scientific Research of Northeast Petroleum University ，Daqing 163318，China ；②School of Electrical Engineering &Information ，Northeast Petroleum University ，Daqing 163318，China ） 摘要：激励是高校人力资源管理的重要内容。我国高校针对各自的校情制定了相应的激励政策，形成了现代人力资源管理模式。 但是，由于高校人事管理存在特殊性，因此现行的激励机制还存在不足之处。本文首先分析了当前高校科研激励机制中存在的共性问 题，提出了相应的改进措施与建议，为完善高校管理中的激励机制提供了思路。 Abstract:Incentive mechanism is an important part of the human resource management of universities.Various kinds of incentive measures have developed,which come into being the modern human resource management mode.Because of the particularity of the university personnel management,however,there exist some shortcomings of incentive mechanism.This paper analyzes common problems of the incentive mechanism of universities firstly.And,it proposes measures and suggestions secondly,which provide thoughts for improving the incentive mechanism of research management in universities. 关键词：激励机制；人力资源管理；公平性Key words:incentive mechanism ；human resource management ；justification 中图分类号：[F287.6]文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2012）28-0292-03 ·292·
庙子镇兴旺小学班级团队管理激励机制实施方案一、实施目的： 为进一步提高班级管理水平，调动教师参与班级管理工作积极性，体现班级管理团队合作精神，我校特制定班级管理激励机制实施方案。 二、组织机构 组长：尚宗林 副组长：张如林邱效俊 成员：全体教师 班级管理团队人员安排： 成员分工： 1、熟悉班级学生情况，协助班主任团结任课教师形成班级工作团队，共同分析、研究学生的思想、学习和生活状况，齐心协力，协同班主任一起关心每一位学生的健康成长。 2、班主任负责班上的日常工作，每个团队成员每天到班上协助班
主任完成日常工作的管理。 3、班级参加集体性活动，团队成员应参与组织与管理。集体性活动包括：社会实践活动、主题活动、文艺汇演、阳光体育、大扫除等学校组织的有关学生活动。班级参加集体比赛，团队要通力合作，出谋献策。 三、考核办法： 为使《班级团队管理工作》的管理落到实处，特制定如下量化细则： （一）、根据我校具体情况，把所有任课教师与相应班级组成班级管理团队，班级管理人考核得分也就是该教师的得分。 （二）、班级管理考核内容具体分为： A卫生 B晨读、写字 C两操 D课外活动（小组活动）E安全F纪律 G班级文化建设 H家校沟通 I学校大型活动及临时性工作完成情况 J其他工作 （三）、班级管理考核每周各项逐一考核，学期末汇总，取总分的考核方法进行。 1、安全工作：（15分） （1）班级全学期未出现安全事故记满分。 （2）发生事故纠纷上交由学校处理，但学校不承担费用的，每次扣1分。需学校承担费用100元以内的，每次扣2分，需学校承担费用100元以上——500元以内的，每次扣5分。发生重大事故需上报镇中心校处理的，此项记0分。
谈研究生管理中的激励机制 研究生管理是高校日常管理的重要组成部分，对于研究生的学习来说更重要的是要靠自觉和主动。因此，在研究生的管理中，教师要重视研究生管理的激励机制，从而进一步促进研究生的发展，为社会培养高质量的人才。 标签：研究生管理激励机制 前言 激励作为管理的重要思想，对于人的成长和发展起着至关重要的作用。研究生作为我国高质量的后备人才，需要高校加以重视。对于研究生而言，他们大多都已成人，能够促进研究生学习的一个动力就是激励机制。作为高校的教师与管理工作者，要善于利用各种激励制度，激发研究生学习、探索与创造的热情，从而达到良好的激励效果。 一、重视研究生的奖励机制 研究生是国家重点培养的人才，在研究生的學习阶段，国家会根据研究生的学习情况以及家庭实际情况对研究生的学习作出相应的物质奖励，比如奖学金、助学金等资助。作为当前的研究生管理者，教师要重视起对研究生的物质奖励与精神奖励，从而激励研究生更好的从事研究工作。例如，在平时的上课中，为了激励研究生不耽误功课，让研究生更好的学习更丰富的知识和理论，研究生管理者可以制定一些相应的管理措施来提升研究生的积极性与主动性。比如学校和教师要定时或者不定时检查学生的上课情况，对于那些学习上进、钻研科研成果、不缺课的研究生而言，教师要给予足够的奖励，在最终的研究生奖助学金评定上要优先考虑，其次，教师除了要在物质上进行奖励之外，更重要的是要注重对研究生的精神奖励，因为有一些学生在读研究生期间，由于教师的督促和监督会更少就会放松对自己的要求，其中的一部分学生对于物质奖励也不感兴趣，但是如果教师能够对上进的学生给予物质上的精神奖励之外，还重视在全班同学面前口头奖励，同时颁发一定的荣誉证书等等，让研究生对于进一步的學习有更多的期待和欲望，激发起研究生学习、探究的热情和兴趣，那么对于培养研究生主动学习和自觉学习具有很重要的意义。因此，作为研究生的管理者，要在奖励机制方面双管齐下，既要做好研究生的物质奖励，还要把关好研究生的精神奖励，让研究生在不断地探究学习与进步中感受自身存在的价值与意义。这样通过教师与学生的努力，就能够提高研究生的教育质量。 二、重视激励研究生的学术活动 研究生的学习与探究相对于本科生来说已经更进一步，教师对于研究生的要求就要远远高于对本科生的要求。在研究生阶段，要想把握好研究生的学习，教师有必要除了重视课堂的学习之外，还要组织更多的学术交流活动让更多的研究生参与到实际的讨论、交流与学习当中，从而丰富自身的知识，提升自身的能力。
电信运营商常用内部激励机制
电信运营商常用内部激励机制
电信竞争常用内部激励机制 摘自《移动互联网时代的电信营销与经营创新》人民邮电出版社，作者罗明伟 各地运营商在推进企业改革和提升企业活力中，创造了形式多样、丰富多彩的激励方式方法，以下是一些常见的运营商激励机制创新实践。 一、绩效激励 通过建立有效的绩效考核机制，推动内部激励引导，以此提升营销业绩，是运营商最基本也是最重要的激励手段。 【案例】新疆电信强县激励计划 『2011年9月新疆电信区公司实施强县激励计划，对县公司评价以经营指标为主（90%），包括全业务市场份额、移动市场份额和收入增长率（后增加3G 渗透率），管理指标为辅（10%），包括应收账款、万元营销费用拉动净增移动用户等。凡是得分60分以上、行业收入排名第二且未发生事故、廉洁问题的评为“强县”，全区计提的工资激励（所有强县收入的1%）和外包费用激励（工资激励的60%），每个季度考核并发放一次激励，激励发放考虑得分和收入规模，比如每个强县获得的工资激励按照该县得分/所有强县总得分（50%）和该县收入/所有强县总收入（50%）加权得出。』 二、竞赛激励 劳动竞赛是运营商常用的一种激励方式，是通过组织劳动竞赛，短期内释放激励政策，刺激营销业绩的提升。 【案例】贵州联通以提前激励方式开展劳动竞赛 『2011年末贵州联通领导班子启动最后两个月的营销活动，定下目标，并推出人均4000元的奖励标准。有别于传统的“先完成任务后奖励”的方式，为打消员工顾虑，领导班子决定将奖金先发下去，不管是正式员工还是派遣制员工奖金一律同等，号召大家奋力完成任务，如果完不成，就往回扣奖金。这一招把员工的干劲彻底调动起来，大家拧成一股绳，全力搞业务发展，最终超额完成任务。这一仗为员工树立了发展的信心，也为新组建的领导班子树立了威望。自此后，贵州联通在开展各阶段劳动竞赛中，均采取目标奖金预先发放、考核结算的方式，将收入激励与工作业绩直接挂钩，有效推动各经营单元超额完成既定的劳动竞赛任务。』
高管人员激励制度 第一章总则 第一条原因 公司近年来发展迅速，所在行业有独特优势，但随着企业的发展，员工收益与企业关联较弱的问题凸显出来。特别是高管人员的激励。所以，本制度旨在建立起经营者个人收入与企业经营成果直接挂钩，动态管理收入分配机制，切实体现经营者责任、业绩和收益对等的原则。使经营者获得与其贡献、责任相符合的报酬，逐步达到经营者收入市场化，实现企业发展战略需求和年度工作目标。 第二条适用范围 高层管理人员（以下简称高管级）指的是总监级别及以上的高级管理人员，包括副总（生产后勤、品牌运营）、营销总监、财务总监和人力行政总监但不限于，他们组成公司的核心经营管理团队。 第二章高管薪酬 第三条薪酬结构 1、高管级的薪酬采用年薪制。 2、高管级现金总收入由基本工资、岗位工资、半年度绩效奖金、年度综合绩效奖金、福利津贴构成。具体标准参照《职位标准薪酬对照表》。 3、高管级标准薪酬分为固定和浮动两大部分，固定部分为基本工资和岗位工资，浮动部分为半年度绩效奖金和年度综合绩效奖金。 4、高管级标准薪酬根据不同岗位对应不同的薪酬等级，每个薪酬等级分为9档，薪档依据高管级人员的个人素质、能力和工作业绩确定。 5、高管级固定工资、半年度绩效奖金、年度综合绩效奖金占标准薪酬比例如下。 第四条标准薪酬各构成部分的计算 1. 月固定工资=年度标准薪酬×固定工资部分比例/12 2. 半年度绩效奖金基数=年度标准薪酬*半年度绩效奖金比例/2 3. 年度综合绩效奖金基数=年度标准薪酬*年度综合绩效奖金比例 第三章高管级绩效考核 第五条考核组织 1、副总，由董事长或总经理组织考核和述职； 2、营销总监、财务总监和人力行政总监等，由副总组织考核和述职，提交董事长或总经理审定结果。
科技创新创效激励机制的管理办法 （暂行） 第一章总则 第一条为认真贯彻落实科学发展观思想，牢固树立“人才资源是第一资源”的科学理念，进一步调动各类专业技术人才，学技术、钻业务、搞研发的积极性，大力营造尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重创造的良好氛围，激励带动更的优秀人才脱颖而出，结合我矿实际，特制定本办法。第二条科技创新、创效管理办法，遵循公开、公平、公正的原则；遵循服务企业,解决重要课题，坚持以人为本，注重激励创新的原则；突出工程技术人员、操作岗位人员、技能大师选拔激励、创新创效、评价奖励等相关内容。 第三条为加强对各类技术人才的管理，矿成立专业技术人才工作领导组，组长由矿党委书记、矿长兼任，副组长由党委副书记、矿总工程师、工会主席兼任，成员由矿副总工程师和相关业务部门成员组成，主要负责全矿各类专业技术人才的培养、教育、选拔、考评。 第二章一般专业技术人员 第四条采掘开机运通选煤队组，每个队组设一名专职技术员，要求必须具备助理级以上职称，且为全日制院校主体专业高校毕业生（大专及以上）负责规程措施的编写和贯彻，
奖金待遇。执行本队副队长同等工资、凡下井天数达矿规定，第五条凡被评聘的在职专业技术人员，具备高级职称者，每年至少要在省级以上刊物发表一篇与本专业有关的学术论文，提一项合理化建议，并撰写年度技术工作总结；具备中级职称者，每年在市级以上刊物（包括《阳煤科技》）发表一篇与本专业有关的学术论文，提一项合理化建议，并撰写年度技术工作总结；具备助理级以下者，每三年要在市级以上刊物（包括《阳煤科技》）发表一篇学术论文，每年要提一项合理化建议，撰写年度技术工作总结。在聘的专业技术人员，未按时写出年度技术工作总结的考核300元，未按时提合理化建议的考核300元。 第六条生产技术科要会同矿人力资源科和有关部门，每年元月上旬对提出的合理化建议进行评优，并对排在前十名的给予每人奖励500元。凡在市级刊物（包括《阳煤科技》）发表与本专业有关的学术论文奖励1000元，省级以上刊物发表论文的奖励1500元，未按时发表论文的对等考核，凡个人撰写的与本专业有关的学术论文，在实践中被广泛应用推广转换为生产力的，经专家组评审确认后根据贡献大小给予重奖。 第七条凡取得正高级、副高级、中级专业技术职称的人员分别给予1500元、1000元、800元的一次性奖励，凡符合申报条件而未申报的对等考核；在聘工程系列正高级、副高
知识管理案例分析 摘要：作为知识经济的核心，知识越来越受到人们的重视，知识能够创造巨大的企业价值，这是十分简单的道理；可是，如何创造、收集、分享和利用这些知识，并将其转化为实际的价值，却不是一件容易的事。本文主要通过一个项目型公司的案例，介绍建立知识管理体系的策略和主要方法，同时还将介绍一家名列全球十大石油公司的大型国有企业的知识管理计划的部分内容。 一、客户的背景以及面临的挑战 我们的客户是一家以对外工程承包为核心业务的国际经济技术合作公司。在几十个国家承担过数百个各种不同形式的对外经济援助项目和国内建设项目。公司对外工程承包总额在12亿美元以上。公司总部设在北京，在亚洲、非洲、中东、欧洲、美洲和澳洲等地均设有代表处，承办公司的各类业务。 由于公司从事的大都是国际工程项目，项目的时间跨度一般比较长，有的甚至在10年以上，因此，全生命周期的项目管理对于企业的成功就变得至关重要。为此，在2001年，公司制定了向知识和资本密集型工程项目管理公司迈进的战略远景。 然而，许多因素制约着这一战略目标的实现。曾经有这样一个故事，公司在非洲承接了一个电站建设项目，项目组成员克服了语言文化法律和技术等方面的重重困难，终于按计划在两年时间内完成了电站建设；可惜的是由于没有将这些重要资料和经验进行及时整理，当公司投标非洲另一个电站的建设项目时，新的项目组差不多是从头开始收集当地的资料，在项目执行的过程中，许多原本已经解决的问题又一次出现，项目组不得不花费宝贵的时间进行重新协调和谈判，对项目成本和进度都造成了不利的影响。 之所以出现这样的情况，原因就在于公司还没有建立起有效的信息和知识共享的环境和机制。由于缺乏规范的和标准化的项目管理流程，每个项目组都是各有一套。公司中的绝大部分知识是以个人知识的形式存在的，包括员工个人头脑中的隐性知识与保存在个人电脑或文件柜里的显形知识。公司领导早就意识到将个人知识转化为组织知识的必要性，然而在推行知识共享体系的过程中，公司面临着许多挑战： ?每个项目组都有各自的经验和诀窍，许多经验都是通过教训才取得的，因此， 如果没有合适的激励措施，就不愿意贡献出来 ?即便愿意同大家分享个人知识，又不知道谁需要以及通过什么有效 的途径来分享，许多知识散落在各处，不了解如何分类，很少进行 整理，难以查找
学校教科研管理制度及考核奖励制度 学校教科研管理制度及考核奖励制度 花溪区职业技术学校教务处负责教师研究课题的申报组织、结题鉴定工 作。课题日常管理委托各课题组（教研组）实施。 1、各课题组（教研组）组长要按照申报办法及程序，组织好课题组（教研组）成员的教 师个人研究课题申报工作，对所申报的课题进行设计和论证方面的指导、咨询服务。教师的研究课题申报学校教科室备案后应及时督促课题承担者落实研究实施计划，扎实开展课题研究工作。 2、关注过程管理。学校教科室实行联系课题制度、动态服务制度。教科室对一些有研究 基础、有可能出优秀成果的课题进行重点跟踪管理，在整个研究过程中，至少有一次面对面的交流。教科室要对部分重点课题进行中期评估。 3、课题研究任务完成后，由课题承担者将有关结题成果资料送学校教科室。结题材料主 要是课题研究报告1份或者3000字以上的研究论文1篇和与课题紧密相关的教学设计和教后感各1份。学校教科室组织有关科研骨干集中审阅各课题的结题材料，组织评审。 4、学校对教师课题研究有成效的教师进行表彰、奖励，并将优秀成果（论文、案例、随笔、叙事……）推荐到全国、省、市、区参加评奖或推荐投稿给杂志社。 课题组长职责 课题组长是课题组的核心成员，是课题研究的直接组织者、管理者，是课题研究的带头人。应履行以下职责： 一、组织课题组成员设计实验方案，撰写开题报告，并组织开题会。 二、组织带领实验教师一起参与课题研究，对课题研究的进程了如指掌。并和实验教师一起总结、反思研究过程中的得失，调整研究的策略，和实验教师一起共同努力，不断将课题研究引向深层次。 三、课题组长应密切配合学校主管科研领导的工作。如为学校组织召开开题会、阶段总结会、制定学校科研工作计划等献计献策。 四、每学期期末要组织实验教师对半年来的课题研究工作进行阶段总结并形成报告。 五、对实验研究过程中出现的各种问题应及时向学校主管科研工
实用标准文档 长沙融科东塘项目 销售组织及日常管理方案 凌峻（中国）房地产策划代理机构 二OO五年十一月
前言 长沙融科东塘项目作为2006年长沙市最值得期待的楼盘，所针对的目标客户群体是中高端的消费者，目标客户对楼盘的各个方面期望值都较高；为配合项目首期的营销推广工作，销售服务就必须就其他项目有本质的飞跃和提高。本方案就是为解决项目销售准备工作而展开。 “尊重、完美、严谨、专业”的风格是最能体现项目形象及消费群体自尊、自律的心理特点，现场所有工作人员的行为礼节都应体现这一风格，同时使视觉体系与服务体系达到顾客满意的效果！
一、销售部人事组织管理 1、配置原则 针对目标消费群体的特点，按高标准、高起点的要求，充分体现项目的形象定位，除开发商与策划公司组成营销核心外，还需把建筑商、设计院、物业管理公司都对整合到项目的营销战略体台系当中。 2、销售人员的配置 销售部销售中心现场经理一名； 销售主任（组长）2名； 销售代表8名。 3、现场销售人员岗位职责 ●销售代表 认真贯彻执行公司销售管理规定和实施细则，努力提高业务水平； 积极完成制定的销售目标，为客户提供主动、热情、满意及周到的服务； 与客户签订销售合同，督促合同正常如期履行，并积极催讨应收销售款项； 妥善解决在销售过程中出现的问题； 与管理处保持良好的沟通工作，协助客户作好收楼工作； 主动收集市场信息及客户意见，填写每日客户来访登记表、总结每周工作，认真填写销售总结报告； 按照公司的标准合同签约，严守公司商业机密，做到以公司利益为重并遵守公司的各项规章制度及国家的法律法规； 努力达到公司考核要求标准，认真圆满完成公司赋予的各项工作。 ●销售主任（组长） 监督本组销售代表的行为规范； 负责本组的销售工作及收集周边楼盘市场动态； 检查、汇总本组客户来访登记表； 努力提高本组的销售成绩；
激励机制的创新 Hessen was revised in January 2021
激励机制的创新 企业要想实现其雄心勃勃的理想，管理创新必不可少！您的企业中是否有了不断创新的激励机制？ 王安宇激励机制就是企业将其远大理想转化为具体事实的连接手段。以美国加州一家99年历史的经营沙石、水泥及柏油的GuraniteRock公司为例，12年前，当Woolpert兄弟共同出任公司总裁时，他们为公司设定了一个惊人的目标：将促使公司全力满足顾客，使其服务水准达到，甚至超过以顾客满意度而闻名全球的Nordstrom百货公司。这个目标对于GuraniteRock这家老牌的家族企业，尤其是员工多半是在沙石场工作的武夫硬汉，客户又多是彪悍的建筑工人或建筑承包商而言，不可谓不大胆、惊人！ GuraniteRock公司为了实现其雄心勃勃的目标，采用了一种非常激进的“拒付费”政策。GuraniteRock公司在其开出的每一张发票下方都印有：不论任何原因，只要你觉得服务不满意的项目，就可以拒绝付费。你所要做的只是划掉那些不满意项目的收费额，写张便条说明问题所在，并连同发票复印件及余款支票寄还本公司即可。 “拒付费”方案的实施，对GuraniteRock公司产生了非常深远的正面影响。该方案如同一套警告系统，反映出顾客对于公司服务及产品品质的意见，根本不容公司有半点忽视。它迫使公司的各级经理人必须毫不留情地彻底找出问题的根源，以免一再遭到拒付。
而且，该方案也向公司的全体员工和顾客严正宣示，GuraniteRock公司将真心重视顾客的满意度，并非只是喊喊口号而已。 当然，GuraniteRock公司的“拒付费”方案取得了巨大的成功。公司无论是在其市场占有率上还是在其盈利表现方面，均取得了巨大的提升。一九九二年，GuraniteRock公司还获得了MalcolmBaldrige国家品质奖。 创新的激励机制的五大特征 当然，并非每家公司都适合采用上述的“拒付费”方案。但是，每家公司都应该可以设计并实施一套与该方案类似有效的创新激励机制。这种机制一般具有以下五大特征：能以出乎意料的方式，产生意料之中的效果。当主管为组织订立了一个雄心勃勃的目标之后，第一件事往往就是设计出一套又一套制度，这个过程称之为“整合”。可是，整合的结果往往在组织中制造出官僚体制，扼杀企业的创新活力。 为了防止官僚体制产生，激发全体成员的创造力，只有另辟蹊径，使得组织成员可以出其不意地行事，从而取得不凡的成就。以3M公司为例，公司为了实现其源源不断地制造创新产品的远景目标，于1956年就制订了一项激励机制：要求公司的科技人员花费其15%的时间，在自行选定的领域内从事研究和发明创造活动。在这一制度下，公司员工被激发的创造力为公司带来了一连串获利丰厚的创新产品，从大名鼎鼎的立可贴到反光牌照等无所不包。自从实施“15%法则”之后，3M公司的销售及盈利均增加了40多倍。
激励机制在学校管理中的运用(一) 摘要：针对学校管理的特点，论述激励机制在学校管理中的运用。通过分析激励机制的内涵、教育与心理学原理以及相关研究，结合学校管理中激励机制存在的问题，提出基本的解决途径和策略。 关键词：激励机制；学校管理 1激励机制的概述 在学校管理工作中，管理的重点是在教职工，提高教学质量、完成教学任务的关键也在教职工。但是怎样才能使在教职工充分发挥个体的主动性、积极性和创造性，怎样使他们在学校工作中获得成就感和满足感，这就要求管理者根据在教职工的需求和动机来正确适时地实行激励机制，既了解并尽力满足在教职工的合理需要，关心他们的切身利益，最大限度地挖掘他们的发展潜能，实现学校目标。 1.1激励机制的内涵 所谓激励机制就是创设满足个体各种需要的条件，激发其工作动机，使之产生为实现组织目标和自身目标而努力的特定行为。实际上，激励的过程就是需要、动机、行为和目标四者相互联系、相互作用的过程。其出发点是满足个体的各种需要，只有个体有某种或某些需要，才能激发相应的动机，才能产生为满足需要而努力的行为，最后才能实现组织目标和自身目标的统一。 1.2激励机制的有关理论 近百年来，在激励理论这一领域中产生了很多重要理论，并且众多学者在这领域取得许多理论成果。主要有1943年马斯洛提出了需要层次理论、赫尔伯格的双因素理论、麦克利兰的激励需要理论等。 1.2.1麦克利兰的激励需要理论 美国管理学家麦克利兰提出的激励需要理论以马斯洛需要层次理论为基础并进一步发展而来。他强调，人的基本需要有3种：即权力需要、成就需要和归属需要。同样，在学校管理中也有相应的表现。 (1)对权力的需要。对权力的需要是指一种想使他人按照自己的意愿行事，即想要影响和控制他人的愿望或驱动力。麦克利兰发现，具有较高权力欲的人，通常比较喜欢承担责任，倾向于寻求竞争性的和领导者地位取向的工作环境，力求对他人施加影响。在学校，除了校长，其他许多在教职工也具有较强的权力需要，他们喜欢在小团体内树立自己的威望。 (2)对成就、归属的需要。成就需要是指想要超过或达到一系列标准，希望把事情做得比以往更好，愿意为成功而努力的驱动力。对正在进行的工作情况，他们希望得到明确而又迅速的反馈，以便及时地知道是否取得进步，另外一个表现就是他们还愿意接受挑战，对自己树立一定难度的目标，以取得更大、更好的绩效。他们往往会给自己树立—个高难度的目标，一个完整的计划，在规定的时间内朝着目标努力奋斗；具有高归属需要的人通常从友爱中获得快乐，并总是设法避免因被某个团体拒绝所带来的痛苦，只是喜欢学校快乐和谐的集体氛围。 1.2.2激励机制的其他理论 (1)马斯洛的需要层次理论。马斯洛的需要层次理论，1943年出版的《人类激励理论》中就提出了需要层次理论，将人的需要分成5个层次，从低到高分别是：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要。其中，生理需要是人类维持自生存在的最基本需要，包括衣食住行等，只有在生理需要得到满足的前提下，人才可能去获得其他需要的动机。一旦安全感被获得，就不在成为激励因素。社交需要是人希望与他人交往，获得归属感的需要。尊重需要包括自尊和尊重他人，就能极大地激发个体的工作热情、创造力；就会充分挖掘自身潜力，积极创造条件发展能够在新的平台上到达一个新的阶段。
好利来公司的知识管理 池塘里面住着很多鱼，一直过着平静的生活。一直到有人搬到了池塘边生活， 他们平静的生活被打破了，因为有人经常来池塘边钓鱼。于是，池塘里的鱼越 来越少，鱼儿都非常紧张。但是鱼儿却发现住在池塘东面的鱼没有几条被人钓走，于是大家纷纷去求教。住在池塘东面的鱼也不知道为什么。大家开会分析，住在池塘东面的鱼全是草鱼，他们只吃草为生，原来，由于草鱼只吃草，钓鱼 人用的蚯蚓就没有了用处。这个优秀的经验马上在鱼儿之间传播开来，大家都 不会去吃悬浮在水中的蚯蚓了，很少有鱼被钓走。 鱼是通过什么方式来减少被人钓走呢？分析鱼儿从大量被钓走到很少被钓走的 变化，我们会发现其原因是因为鱼儿通过分析池塘东面的鱼很少被钓走的现象后，进行分析与探索，找出了原因，并且在鱼群中推广而产生的结果。也就是说，是一个分析、挖掘数据与经验，将隐性的知识挖掘出来，变为显性知识， 并进行推广的过程，这就是我们通常所说的知识管理。对于strong>企业来说，知识理就是对一个企业的知识与技能的捕获--不论这些知识和技能是存在 于数据库中、被印刷于纸上亦或是存在于人们的脑海里--然后将这些知识与技 能分布到能够帮助企业实现最大产出的任何地方的过程。 故事里面的鱼是明的，他们知道如何从经验中吸取教训，以后避免少犯同样的错误。联系到我们的企业的运作，会发现我们的企业经常在犯同样的错误。一 个错误在一个企业出现过，随着人员的变更，以后还可能再次出现。员工优秀 的经验没有得到及时的利用、传播、沉淀，随着员工的流失，公司失去了大量 的知识资源，大量的培训费用也往往变成了员工跳槽时个人的砝码。所以，不 论是大企业，还是广大的中小企业，引入知识管理，加强知识管理非常必要。 然而，在实际的操作过程中，如何将知识管理落实、让员工自觉的利用知识管 理系统，如何进行知识挖掘，如何与公司的战略相结合，都存在一系列的问题。 好利来公司也和普通企业一样，面临着同样的问题。为有效的解决这个问题， 好利来公司经过一年多的管理实践，有效的引进知识管理，并且与公司的人力资源 好利来对知识管理的需求 以经营饼店业务为主的好利来公司的战略重点一直很明确，那就是建立属于自 己的销售终端，迅速扩张与占领市场。从创业至今近十年好利来利用连锁经 营模式高速的现金流编织了一张庞大的零售网络，目前已拥有员工5000多人，在全国50多个城市开设了200多家连锁店，同时在北京和沈阳建设了现代化的食品工业园，以满足月饼与包装食品的市场需求。 拥有如此良好的基础与资源，好利来却在近一年来放慢了迅速扩张与占领新城 市的步伐，真正的原因不是缺乏市场机会，亦不是因为缺乏资金，而是因为内 部员工的成长速度已经满足不了公司扩张与发展的人力资源需求。连锁店的生
?激励机制 ?员工激励机制 ?组织目标体系 ?诱导因素集合 ?个人因素集合 ?激励机制作用性质 ?激励机制的设计 ?激励机制模型中的三条通路 ?激励机制的运行模式 ?激励机制运行中的信息交流 激励机制 激励机制是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式。激励机制的内涵就是构成这套制度的几个方面的要素。根据激励的定义，激励机制包含以下几个方面的内容：1、诱导因素集合 诱导因素就是用于调动员工积极性的各种奖酬资源。对诱导因素的提取，必须建立在队员个人需要进行调查、分析和预测的基础
上，然后根据组织所拥有的奖酬资源的时期情况设计各种奖酬形式，包括各种外在性奖酬和内在性奖酬（通过工作设计来达到）。需要理论可用于指导对诱导因素的提取。 2、行为导向制度 它是组织对其成员所期望的努力方向、行为方式和应遵循的价值观的规定。在组织中，由诱导因素诱发的个体行为可能会朝向各个方向，即不一定都是指向组织目标的。同时，个人的价值观也不一定与组织的价值观相一致，这就要求组织在员工中间培养统驭性的主导价值观。行为导向一般强调全局观念、长远观念和集体观念，这些观念都是为实现组织的各种目标服务的。勒波夫（M.Leboeuf）博士在《怎样激励员工》一书中指出，世界上最伟大的原则是奖励；受到奖励的事会做的更好，在有利可图的情况下，每个人都会干得更漂亮。他还列出了企业应该奖励的10种行为方式：（1）奖励彻底解决问题的，而不是仅仅采取应急措施。（2）奖励冒险，而不是躲避风险。（3）奖励使用可行的创新，而不是盲目跟从。（4）奖励果断的行动，而不是无用的分析。（5）奖励出色的工作而不忙忙碌碌的行为。（6）奖励简单化，反对不必要的复杂化。（7）奖励默默无声的有效行动，反对哗众取宠。（8）奖励高质量的工作，而不是草率的行动。（9）奖励忠诚，反对背叛。（10）奖励合作，反对内讧。勒波夫所列举的这些应该奖励的行为方式，对很多企业来说，都可作为其员工的行为导向。 3、行为幅度制度
学校教科研管理制度及考核奖励制度 花溪区职业技术学校教务处负责教师研究课题的申报组织、结题鉴定工 作。课题日常管理委托各课题组（教研组）实施。 1、各课题组（教研组）组长要按照申报办法及程序，组织好课题组（教研组）成员的教师个人研究课题申报工作，对所申报的课题进行设计和论证方面的指导、咨询服务。教师的研究课题申报学校教科室备案后应及时督促课题承担者落实研究实施计划，扎实开展课题研究工作。 2、关注过程管理。学校教科室实行联系课题制度、动态服务制度。教科室对一些有研究基础、有可能出优秀成果的课题进行重点跟踪管理，在整个研究过程中，至少有一次面对面的交流。教科室要对部分重点课题进行中期评估。 3、课题研究任务完成后，由课题承担者将有关结题成果资料送学校教科室。结题材料主要是课题研究报告1份或者3000字以上的研究论文1篇和与课题紧密相关的教学设计和教后感各1份。学校教科室组织有关科研骨干集中审阅各课题的结题材料，组织评审。 4、学校对教师课题研究有成效的教师进行表彰、奖励，并将优秀成果（论文、案例、随笔、叙事……）推荐到全国、省、市、区参加评奖或推荐投稿给杂志社。 课题组长职责 课题组长是课题组的核心成员，是课题研究的直接组织者、管理者，是课题研究的带头人。应履行以下职责： 一、组织课题组成员设计实验方案，撰写开题报告，并组织开题会。 二、组织带领实验教师一起参与课题研究，对课题研究的进程了如指掌。并和实验教师一起总结、反思研究过程中的得失，调整研究的策略，和实验教师一起共同努力，不断将课题研究引向深层次。 三、课题组长应密切配合学校主管科研领导的工作。如为学校组织召开开题会、阶段总结会、制定学校科研工作计划等献计献策。 四、每学期期末要组织实验教师对半年来的课题研究工作进行阶段总结并形成报告。 五、对实验研究过程中出现的各种问题应及时向学校主管科研工 作的领导汇报，以利于解决。 教师研究课题申报办法（试行） 花溪区职业技术学校教师研究课题是由教务处审定批准、备案的教师研究课题。 1、对象：我校所有在编专任教师。 2、课题申报由教师个人自主申报，课题申报者即为课题研究者，课题申报者是研究主体，同时也是责任主体、利益主体。根据课题研究的需要，也可以适当吸收部分教师参与协作研究。 3、申报者申报承担研究课题的内容可以是参与学校总课题的三级子课题研究，可以是市级教师个人专项课题的研究，也可以是校级教师本人所从事的专业学科范畴的小课题、小问题的研究。因此研究的方向和内容具备以下几个特点： ①全局性。符合学校总课题的研究要求和方向。②学科性。符合自己专业发展的趋向。③针对性。就是指关注当前新课改中的学科课堂教学中重点、难点和热点，选题小，一个问题，一种现象，一个学生，一种方法，一次活动均可以作为针对性研究的内容。④创新性。能以现代教育理论为指导，用新的视野、新的思路在日常教育教学中找到新的研究切入口、突破
高校人才管理中激励机制的研究 摘要：激励是高校人力资源管理的核心因素。如何调动广大教师的积极性，最大限度地发挥潜能，已成为高校进一步深化内部管理改革所面临的迫切问题。分析了当前我国高校教师管理中激励机制的现状，提出高校教师的激励措施。 关键词：高校；人才管理；激励机制；研究 一、激励的含义 激励是激发人的行为动机的心理过程。不同学科对激励有不同的解释。作为管理用语，激励是指调动和发挥人的工作积极性的过程。作为心理学术语，激励是指激发人的行为动机的过程。作为管理心理学的概念，激励是指激发人的动机，使人有一股内在的动力，朝着所期望的目标前进的心理活动过程。人力资源管理中的激励是指通过采取一定的政策和措施，调动员工努力工作、爱岗敬业、提升个人绩效、实现自我价值的潜能，并最终促进组织发展和绩效提升的过程。总之，激励是在需要的基础上人的动机不断得到激发的心理过程，在这一过程中人们为了达成某种目标而维持在一种兴奋状态中产生内在驱动力。激励的一般过程包括刺激（诱因目标和反馈均可引起刺激，产生动机）、个体需要、行为、目标和反馈等基本要素，从需要未得到满足开始，到目标最终实现为止。 激励有狭义和广义之分。狭义的激励就是激发、鼓励之义；广义的激励则是指运用各种有效手段激发人的热情，启动人的积极性、
主动性，发挥人的创造精神和潜能，使其行为朝向组织所期望的目标而努力。 激励机制是高校教师资源管理与开发的一项重要内容。高校应运用激励手段来达到优化高校人力资源配置，形成合理的教师资源配置结构，形成“优才优用、优劳优酬”的竞争激励机制，充分调动教师工作积极性，发挥其优势。在适应时代需要，培育高校核心竞争力的过程中，坚持以教师为主体，以激励为主导，改进高校教师激励中存在的不足，探索新的人才激励机制，实现高校人才资源的合理配置，成为摆在高校管理工作者和理论工作者面前的重大课题。高校建立合理的激励机制，有利于高校吸引、留住优秀人才、开发教师的潜能、创造良好的竞争环境；有利于优胜劣汰机制的形成，优化高校教师资源，促进教师队伍素质的提高；有利于保证高校正常、有序、高效的运转；有利于提升高校学科发展的水平。 二、目前高校教师管理中激励机制存在的问题 1.需要分析不到位 对激励对象进行需要分析是采取激励措施前的一个必要环节。学校只有认清不同教师的不同需要，以及同一教师在不同阶段的不同需要，才能有针对性地选择激励策略和方法，充分激发他们的热情和潜能。但目前我国许多高校忽略了这一环节，往往采用一刀切的方式对教师进行激励。一些管理者主观地认为所有教师都想得到同样的东西，忽视了不同年龄、不同学历、不同岗位和职称的教师需
知识创造价值！ 大新城 知识管理项目 积分激励及专题活动管理办法
文档控制文档更新记录 文档审核记录
目录 文档控制 (2) 目录 (3) 第一章知识管理激励管理办法 (4) 1.1目的 (4) 1.2长效积分激励机制办法 (4) 1.2.1知识的积分规则 (4) 1.2.2知识仓库目录维护积分规则（需确定分值） (4) 1.2.3文档知识库操作积分规则（需确定分值） (5) 1.2.4维基知识库操作积分规则（需确定分值） (5) 1.2.5知识问答操作积分规则（需确定分值） (6) 1.2.6专家网络操作积分规则（需确定分值） (7) 1.2.7知识地图操作积分规则（需确定分值） (8) 1.2.8知识专辑操作积分规则（需确定分值） (9) 1.2.9通用操作积分规则（需确定分值） (9) 1.2.10积分规则系数设置 (10) 1.2.11积分头衔设置 (11) 1.2.12知识积分的排行 (14) 1.2.13知识积分的兑换 (14) 1.3专题推广激励办法（项目推出初期） (14) 1.3.1知识推广口号内部征集令（推广知识管理的文化） (14) 1.3.1.1活动目的 (14) 1.3.1.2宣传口号要求 (14) 1.3.1.3征集对象 (15) 1.3.1.4征集时间 (15) 1.3.1.5提交方式 (15) 1.3.1.6评审方式 (15) 1.3.1.7荣誉奖励 (15) 1.3.2知识挖宝（挖掘内部的标杆样例） (15) 1.3.2.1活动目的 (15) 1.3.2.2参与人员 (15) 1.3.2.3知识范围 (15) 1.3.2.4时间要求 (15) 1.3.2.5提交方式 (16) 1.3.2.6评审方式 (16) 1.3.2.7荣誉奖励 (16) 1.3.3知识对对碰（吸引用户对知识管理系统的兴趣） (16) 1.3.3.1活动目的 (16) 1.3.3.2参与人员 (16) 1.3.3.3知识范围 (16) 1.3.3.4时间要求 (16) 1.3.3.5提交方式 (16) 1.3.3.6评审方式 (16) 1.3.3.7荣誉奖励 (16) 1.3.4其它可选的专题方案： (17) 1.3.4.1名家大讲堂 (17) 1.3.4.2“薪火相传”系列活动 (17) 1.3.4.3“新城新知”栏目 (17)