研究所薪酬设计方案
目录
第一章总则 (2)
第二章薪酬体系 (4)
第三章薪酬结构 (4)
第四章技术序列人员的岗位技能工资制 (7)
第五章管理序列人员岗位技能工资制 (16)
第六章年薪制 (18)
第七章工资调整 (19)
第八章其他 (21)
第九章附则 (22)
第十章附件 (22)
附表一管理序列人员职类分布表 (23)
附表二管理序列人员各职类岗位工资等级图 (26)
附表三技术序列人员岗位评估分值表 (27)
附表四课题（专题）项目评级评分标准 (28)
附表五民品项目评级评分标准 (29)
附表六型号项目评级评分标准 (31)
附表七生产项目评级评分标准 (33)
附表八分值和系数对照表 (35)
附表九军品项目争取等级评分表 (37)
附表十项目争取难度等级评分表 (38)
第一章总则
第一条为适应本所向现代科技企业转制的需要，深化分配制度改革，试行岗位技能工资制、年薪制（模拟年薪制），特制定本办法。
第二条适用范围：
凡中船重工集团七一O所（下称本所或七一O所）机关和主体研究室的各级人员（含所领导），除人力资源部另行的专案方式处理者之外其薪酬均依本方案实施。七一0所其他部门和单位可参照执行。
第三条目的
制定本方案的目的在于使员工能够与七一O所共同分享本所发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来，促进本所的价值观念的归合，支持本所十五规划和发展战略的实现。
第四条依据和性质
薪酬设计的依据：贡献、能力、责任。
薪酬设计的性质：本次薪酬改革不同于以前工资的总量调整和结构调整，是打破既有工资体系的重新设计，对档案工资实行封存式管理。
第五条基本原则
本着竞争性、激励性、公平性、经济性的四个基本原则，薪酬设计通过薪酬体系和结构的重新设计，形成留住人才和培养人才的全新用人机制，凝集员工人心，同时促进人工成本管理工作的加强。
（一）在薪酬相对值调整的同时，薪酬总体水平也有一定幅度的提高，体现竞争性的原则。
（二）实行岗位技能工资制度，旨在克服原采用工资制度（事业单位职务工资+岗位工资+年终奖金）所存在的一些弊端，在承认员工部分历史事实的同时，更重要的是根据其所在岗位的价值确定其工资待遇，体现按劳分配的公平性原则。
（三）绩效工资由原来的近乎固定发放方式转变为根据业绩考评情况浮动发放的弹性工资形式，同时，每年年底根据员工的工作业绩开放薪酬晋升通道，体现效率优先的激励性原则。
（四）根据所目前的效益现状和长远的发展需要，薪酬的增长体现两个低于的思想，即薪酬的增长幅度低于所总收入的增长，低于效益增长（结余增长）的
幅度。薪酬的晋升实行考评晋升，用适当的工资成本发挥最大的效用，体现可持续发展的经济性原则。
第六条薪酬的可计量和可预期的特征
除所长奖和室主任奖等特殊绩效奖金以外，员工可根据其所在岗位、工作的努力程度和工作成绩，能较为清晰地预期到个人的年总收入。
第七条薪酬和考评的关系
薪酬和考评直接挂钩，季度考评调整管理序列人员的季度浮动岗位工资，节点考评调整项目技术序列人员的节点浮动岗位工资，年度考评调整年度浮动岗位工资。同时工资的晋升（或降级）依据年度综合考评结果确定。考评结果表现为个人的季度、节点考评系数和年度考评系数以及部门（室）、项目的考评系数，相关的考评系数定义如下：
（一）个人考评系数（季度、节点和年度）
表一个人考评系数表
考评结果优良中一般差
个人考评系
1.5 1.2 1 0.8 0.5
数
（二）部门（室）考评系数（季度、年度）
表二部门（室）考评系数表考评结果优良中一般差
部门考评系
1.5 1.2 1 0.8 0.5
数
（三）项目考评系数（项目大节点）
表三项目考评系数表
考评结果优良中一般差
项目考评系 1.5 1.2 1 0.8 0.5
数
第二章薪酬体系
第八条七一O所机关和主体研究室的薪酬体系包括四种不同类型：
（一）与年度经营业绩相关的年薪制
（二）管理序列人员的岗位技能工资制
（三）技术序列人员的岗位技能工资制
（四）特殊人员的特聘工资制
第九条实行年薪制的员工，其工作业绩以一年为一个完整经营周期进行评估。这部分人员的薪酬制度包括高管人员的年薪制、室主任（包括一00工厂）的模拟年薪制。
第十条对于杰出的技术专家和学术权威实行特聘工资制。
第十一条管理序列人员的岗位技能工资制适用对象是机关的部门负责人及以下的全体管理人员和事务人员，各室的书记（副书记）、副主任及以下的行政线人员，一０五室、CAD站全体人员。
第十二条技术序列人员的岗位技能工资制适用对象为各主体研究室（不含一０五室，下同）从事课题、型号、民品和生产的技术人员。
第十三条同时担任技术和管理职务的研究室人员首先确定主岗，主岗按管理或技术序列中的一种工资制度执行，其他岗位确定为兼岗，按兼岗工资制度执行，主要从事管理职务的行政线人员遵照管理序列人员的薪酬制度执行，不存在兼岗问题。
第三章薪酬结构
第十四条七一O所机关和研究室员工收入包括以下几个组成部分
（一）技能工资由员工的工龄（包括所龄和非所龄）、学历和职称（或技术等级）三个因素确定。技术序列人员工资的考评晋升和奖励晋升实行技能工资的等级晋升。
（二）岗位工资根据每个岗位的岗位相对价值确定，分为固定部分和浮动部分，固定部分按月度发放，浮动部分根据考评结果按季度（或节点）发放和年度发放。管理序列人员的工资考评晋升和奖励晋升实行岗位工资的等级晋升。
（三）特殊绩效奖金：包括所长奖，室主任奖和项目争取奖。
第十五条技能工资的计算：
技能工资=学历年限工资+职称工资
学历年限工资=A*（1+ n*5%）
其中：A为不同学历对应的工资基数，详见正规院校学历工资基数表；n为取得相应学历的年限，非所龄按50%折算，并四舍五入计算。
员工学历发生变动时，学历年限工资分段计算，计算公式为：
分段学历年限工资=A*（1+ n*5%）+（B-A）+B*m*5%+……
其中：A为初始学历工资基数，B为继续教育后的学历工资基数，m为取得继续教育学历或学位的时间。
职称工资详见职称工资表。
表四正规院校毕业学历工资基数表单位：元
学历基数
高中以下200
高中（技校）240
中专300
大专380
本科600
硕研900
博研1500
表五职称工资表单位：元
职称基本
级员级助理
级
中级副高
级
正高
级
职称工
资
80 100 150 180 220 300
第十六条其他情况学历工资基数的核定：
（一）双学士和硕士学位班取得硕士学位（初始学历）的学历工资基数的确定：
学历工资基数=硕研工资基数*0.8
（二）五大生和工农兵大学生（初始学历）的学历工资基数的确定：
学历工资基数=对应的正规毕业学历工资基数*0.8
（三）继续教育学历工资基数（B）=原学历工资基数+（新学历对应的正规学历工资基数—原学历工资基数）*0.8。
（四）学历年限的核定日期为9月1日，计算到整年。
第十七条职称工资的核定：
（一）工人的的技术等级和职称工资的对应关系：初级工对应基本级，中级工对应员级，高级工对应助理级，技师对应中级；
（二）无职称人员的职务和职称工资的对应关系：现为副主任科员对应助理级，现为主任科员对应中级。
（三）其他人员对应基本级。
第十八条岗位工资确定的原则
（一）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩
（二）针对不同管理的岗位设置晋级通道，鼓励从事管理岗位人员专精所长。
第十九条岗位工资确定方法：
基于岗位评价的结果确定各岗位内在相对价值。对管理序列岗位根据岗位评价的结果结合岗位性质确定岗位工资。技术序列岗位根据对研发、生产、民品等项目中的岗位评估结果确定其基准岗位工资。
第二十条岗位工资支付方式：
表六岗位工资分期发放比例表
岗位工资
固定部分浮动部分
月度发放季度（节点）
年度发放
发放
机关部门负
50% 30% 20%
责人
项目负责人50% 30% 20%
70% 15% 15%
管理序列人
员
军品技术序
60% 20% 20%
列人员
50% 20% 30%
民品技术序
列人员
浮动岗位工资的支付分管理系列和技术系列两种模式。管理系列的浮动岗位
工资依据季度考评和年度考评的结果，分别在下一季度第一个月和下一年度第一个月发放；技术系列的浮动岗位工资依据节点考评和年度考评的结果，节点浮动部分在个人节点结束后最近一个月考评发放和项目大节点结束后最近一个月统算发放；年度浮动部分在下一年度第一个月发放。
第二十一条特殊绩效奖金：特殊绩效奖金包括所长奖、室主任奖、项目争取奖。
（一）所长奖
发放对象为本薪酬制度包含的全体人员，对在该年度的工作中或在某一项目、某一事件中作出突出贡献的人员，由所长提名、他人推荐或本人申请，经所长审批，对个人或某一团队给予奖励。
所长奖的奖金总额：所长个人的绩效薪金的十倍。
所长奖对团队进行奖励时，首先确定团队负责人的个人奖金数额，在扣除负责人个人奖金数额后的部分由负责人提出分配方案，报所长审批后发放。
（二）室主任奖
发放对象为本研究室全体人员，发放方案经所考评管理委员会审核后确定。室主任奖以项目团队（行政线全体人员为一个团队）为主体发放，首先确定项目负责人的个人奖金数额，在扣除负责人个人奖金数额以后由负责人提出分配方案，报室主任审批后发放。
室主任奖的奖金总额=奖金基数*本室在册人数*室年度考评系数
奖金基数由所考评委员会每年核定一次。
（三）项目争取奖
项目立项成功后给予一次性项目争取奖，项目立项未成功给予基本方案奖。项目争取奖以团队奖励为主，项目争取负责人的奖金由所考评管理委员会确定（不低于团队奖励额的30%），其余部分由项目负责人按参与项目争取小组成员的贡献大小提出分配方案，报所考评管理委员会审批后发放。
（1）军品项目争取奖：
基本方案奖：项目争取未获成功的按项目的重要程度和项目争取付出的努力分为两个等级。一等6000元，二等3000元。
项目争取成功：项目争取奖额度=10000元*项目等级系数*项目争取的难度系数
其中项目争取等级系数由所考评管理委员会按附表九的有关规定确定，项目争取难度系数由所考评管理委员会根据附表十的有关规定确定。
（2）民品项目争取奖：
基本方案奖：项目争取未获成功的项目按项目争取过程中付出的努力程度分为三个等级。一等6000元，二等 3000元，三等1500元。
项目争取成功：项目争取奖额度=项目的合同金额*2% +项目的利润额*7% 项目利润额按项目结束后核算出的利润为基数进行计算，因项目运作过程中导致的成本显失合理的情况，由项目争取负责人向考评管理委员会提出申述裁决。
第四章技术序列人员的岗位技能工资制
第二十二条技术序列人员的薪酬结构：技能工资+岗位工资+特殊绩效奖金第二十三条技术序列人员技能工资最初档级根据第三章第十五条规定确
定并对应到相应的档级（详见技术序列人员技能工资表），技能档别分为岗位设计师、主管设计师、主任设计师和资深设计师四档，其中岗位设计师分为九级，主管设计师八级，主任设计师七级，资深设计师六级。未来的调整和晋升以初始确认的档级为基础。
技术序列人员的技能工资调整分为考评晋升、奖励晋升和自然调整三种情况，具体执行参见第七章的有关规定。
表七技术序列人员的技能工资表单位：元
资深设计师技能工资
六级2340
五级2240
四级2140
三级2040
二级1940
一级1840
主任设计师
七级1740
六级1670
五级1600
四级1530
三级1460
二级1390
一级1320
主管设计师
八级1250
七级1200
六级1150
五级1100
四级1050
三级1000
二级950
一级900
岗位设计师
九级850
八级810
七级770
六级730
五级690
四级650
三级610
二级570
一级530
第二十四条技术序列人员的岗位工资：
（一）型号项目岗位工资：根据岗位评价得出的岗位相对价值确定产品设计师、副产品设计师、分系统师、组部件设计师、一般技术人员五个等级的基准岗位工资，并按一定的标准（参见附表六）进行评分后对应表九把项目分为 A、B、C、D、E五个类别。
表八型号项目各等级基准岗位工资表表九型号项目类别系数表
岗位基准岗位
工资
2000元
产品设计
师
1600元
副产品设
计师
分系统师1400元
1200元
组部件设
计师
800元
一般技术
人员
（二）专题项目岗位工资：根据岗位评价得出的岗
位相对价值确定专题负责人、课题负责人、课题成员三个等级的基准岗位工资，并按一定的标准（参见附表
四）进行评分后对应表十一把项目分为 A 、B 、C 三个类别。
表十 专题项目各等级基准岗位工资表 表十一 专题项目类别系数表
岗位 基准岗位
工资
专题负责人
1600元 课题负责人
1200元 课题成员 800元
（三）课题项目岗位工资：根据岗位评价得出的岗位相对值确定课题负责人、课题骨干、课题成员三个等级的基准岗位工资，并按一定的标准（参见附表四）进行评分后对应
类别
分值区间
系数
A 90分以上
1.5 B 81~89分 1.2 C 74~80分 1 D 65~73分 0.8 E 64分以下
0.6 类别 分值区间 系数 A
94分以上 1.2 B 83~93分 1 C 82分以下
0.8
表十三把项目分为 A 、B 、C 三个类别。
表十二 课题项目各等级基准岗位工资表 表十三 课题项目类别系数表
岗位 基准岗位
工资
课题负责人
1200元 课题骨干
1000元 课题成员 800元
（四）民品项目岗位工资：根据岗位评价得出的岗位相对价值确定项目负责人、项目小组长、项目成员三个等级的基准岗位工资，并按一定的标准（参见附表五）进行评分后对应表十五把项目分为 A 、B 、C 、D 、E 五个类别。
表十四 民品项目各等级基准岗位工资表 表十五 民品项目类别系数表
岗位
基准薪资
项目负责人 1500元 项目小组长 1100元 项目成员 800元
类别 分值区间 系数
A 87分以上 1.5
B 78~86分 1.2
C 71~77分 1
D 62~70分 0.8
E 61分以下
0.6
类别 分值区间 系数 A 94分以上 1.2
B 83~93分 1
C 82分以下
0.8
第二十五条技术人员在某一项目的岗位工资确定：
（一）根据员工在项目上的层级确定基准岗位工资
（二）岗位工资=基准岗位工资*项目类别系数
（三）若同一层级间的工作差异性较大，可以通过增加人数或延长工作时间节点等方式消除差异，如果不能完全消除，可由直接上级提出系数调整申请，经室技术考评委员会和所考评管理委员会审批后予以调整，但调整的浮动范围上下不超过20%。
第二十六条技术序列人员兼职岗位的岗位工资
兼职岗岗位工资=所兼岗位的岗位工资*10%
若兼职岗位为技术岗位则兼职岗位工资按项目节点考评一次发放，节点发放总额=兼职岗位工资*T*个人项目节点考评系数，T为节点开始至结束时间，以月为单位，不足一月折算为月；若兼职岗位为管理岗位则兼职岗位工资按季度考核发放。
对年轻技术人员应提供适当兼职机会，以提高其待遇、加速其成长；对经验丰富、能力较强的技术人员提供适当兼职机会以充分发挥其业务专长。各研究室主任一般不提倡兼职，技术序列人员兼职数不超过三职，超过三职以上的岗位不再计算兼职岗位工资（特殊情况除外）。
第二十七条技术序列人员无主岗期间的主岗岗位工资：
（一）技术人员的主岗项目结束后，应积极寻求其他技术主岗，但由于所或室项目不足导致的技术人员无主岗，主岗岗位工资按每月400元发放。
（二）室项目丰富，但由于个人能力不足导致无主岗的技术人员的主岗岗位工资按每月200元发放。
（三）由于个人的原因，不愿上岗，取消主岗岗位工资
第二十八条技术序列人员在研发任务结束后转入后期生产研制任务的按生产管理系列确认岗位工资。某生产项目的各岗位岗位工资=基准岗位工资*项目
的类别系数
根据岗位评价得出生产项目的岗位相对价值确定生产总责、生产副总、生产专责、生产技术人员四个等级的基准岗位工资。并按一定的标准（参见附表七）进行评分后对应表十七将生产研制项目分为A 、B 、C 、D 四个类别。
表十六 生产项目各等级基准岗位工资表 表十七 生产项目类别系数表
岗位
基准岗位工
资
生产总责 1500元 生产副总责
1200元 生产专责 1000元 生产技术人员 800元
第二十九条 技术序列人员浮动岗位工资：节点浮动岗位工资和年度浮动岗位工资
（一）节点浮动岗位工资实行个人节点考核发放，项目大节点统算发放 1．个人节点结束后的考核发放
个人节点浮动岗位工资基数=岗位工资* X%
个人节点浮动岗位工资数=浮动岗位工资基数* T*个人节点考核分值系数 其中：X%为岗位工资的浮动比例（详见表六），T 为某一节点从开始到结束的时间，以月为单位，不足一月折算为月；个人节点考核分值系数=个人节点考核分值/100。
类别 分值区间 系数 A 90分以上 1.5 B 75~89分 1.2 C 63~74分 1 D 51~62分 0.8 E
50分以下
0.6
节点浮动岗位工资依据个人节点考核情况确定，在个人节点结束后的最近一个月发放。
2．项目大节点统算发放：即到项目大节点结束后，根据项目大节点考评系数和个人节点考评系数统算个人节点浮动工资总额后进行发放。
大节点发放总额=节点浮动岗位工资基数*项目大节点考评系数*∑T n*K n/∑T N—各节点考核发放的总额
项目负责人的节点发放总额=项目负责人项目节点浮动岗位工资基数*项目节点考评系数*项目负责人节点考核系数*成本结余调整系数
T n为个人节点时间，K n为该节点的个人考评系数
个人节点考评系数和项目负责人大节点考评系数的确定，详见《七一O所考评管理办法》。
3．项目周期在六个月以上的民品开发性项目按以上1、2条规定执行，对技术服务类等其他项目以一个完整项目进行考评发放。
（二）技术序列人员年度浮动岗位工资的核算：
年度浮动岗位工资=年度浮动岗位工资基数*所效益调整系数*研究室考评
系数*个人年终考评系数
年度浮动岗位工资基数=个人甲项目主岗岗位工资*X %* ∑T n+个人乙项目
主岗岗位工资* X%* ∑T n+……
其中：X%为岗位工资年度浮动比例，详见表六，T n为本人在某项目上完成
一个节点的时间，以月为单位，不足一月折合为月。
个人年度考评系数根据技术人员的年度考结果确定，详见《七一0所考评
管理办法》。所效益系数视所年度总收入增长和收益增长（结余增长）状况调整。
室考评系数依据所考评管理委员会的考评结果确定，详见《七一0所考评
管理办法》。
（三）一年中无项目大节点的按年度的科研实施计划的考评结果作为项目大节点的考评系数。
第三十条特殊绩效奖金：所长奖、室主任奖、项目争取奖按第二十一条有关规定发放。
第三十一条项目负责人的风险抵押制。
在项目负责人每个大节点的浮动岗位工资发放额中留出20%，到项目结束半年后一次发放。返还额度=各节点留存的总额*项目终结考评系数*奖励系数项目终结考评系数=∑K n*T n/∑T n
K n为各大节点考评系数，T n为完成某大节点的时间，以月为单位，不足一月折算为月。
奖励系数由所考评管理委员会确定。
出现以下情况，则项目负责人的抵押金不予返还；
（1）本项目人员出现严重违犯所规所纪、触犯党纪国法的情况；
（2）所负责项目未能按照计划完成，进度严重延误，质量（可靠性）未达到要求，成本超支，试验未成功；
（3）自动离职，给所造成较大损失；
（4）本项目工作出现严重失误，造成重大损失和恶劣影响；
（5）项目结束后，责任还没有完全消除，重大责任事故出现后为主要
责任人。
第五章管理序列人员岗位技能工资制
第三十二条管理序列人员的收入构成：技能工资+岗位工资+特殊绩效奖金第三十三条管理序列人员技能工资按第三章有关规定确定，自然调整按第七章有关规定作相应调整，技能工资每年年底调整一次。
第三十四条管理序列人员岗位工资的确定：
（一）根据岗位评价的相对价值对岗位进行分类归并，归入不同的职系和类别，见附表一；
（二）管理序列岗位工资分为35级，每个职类分为五档，形成岗位工资等级表，见附表二；
（三）根据岗位评价的分值结合所实际、行业和市场薪酬水平确定各类别的起点岗位工资。
第三十五条研究室副主任如选择管理序列工资制度，其岗位工资对应中层副职A类确定；研究室专职书记的岗位工资对应中层正职的D类确定。
第三十六条管理人员的岗位工资晋升按第八章有关规定执行。
第三十七条管理序列人员的浮动岗位工资：季度浮动岗位工资和年度浮动岗位工资。
（一）季度浮动岗位工资
季度浮动岗位工资数=季度浮动岗位工资基数*部门（室）季度考评系数*个人季度考评系数
季度浮动岗位工资基数=岗位工资*X%*3
其中X%为季度岗位工资浮动比例，详见表六。
部门（室）考评系数、个人季度考评系数的确定参见《七一O所考评管理办法》
（二）年度浮动岗位工资
年度浮动岗位工资=年度浮动岗位工资基数 *所效益调整系数*部门（室）年度考评系数*个人年度考评系数
年度浮动岗位工资基数=岗位工资*X%*12
其中X%为岗位工资年度浮动比例
所效益调整系数视所年度总收入增长和收益增长（结余增长）状况调整。
个人年度考评系数和部门（室）年度考评系数的确定《七一O所考评管理办法》
第三十八条机关部门负责人滚存式风险抵押制
机关部门负责人每季度的浮动岗位工资留出10%，离任审计一年后一次发放。
年滚存基数=季度浮动岗位工资*10%*4
风险抵押总额=∑年滚存基数*风险弥补系数*利益共享系数
（一）风险弥补系数是为弥补机关负责人所承担上述风险所给予的一定经济补偿，系数范围为1.1-2.0。
（二）利益共享系数视全年所的总体效益而定。
（三）上一年度计算出的总额计入下一年的滚存总额，作为下一年度的计算基础。
（四）出现以下情况，则部门负责人的风险滚存金不予返还。
（1）任期内出现严重违犯所规所纪，触犯党纪国法
（2）任期内工作出现严重失误，造成重大损失和恶劣影响
（3）自动离职，给七一O所带来一定损失
（4）离任后，责任还没有完全消除，事故出现后仍需承担主要责任
第六章年薪制
第三十九条高管人员的年薪制适用的对象为所长，副所长，书记（副书记），工会主席。高管人员的年薪收入包括基本薪金和绩效薪金两部分，基本薪金部分相同，绩效薪金部分，高管副职A类为所长的85%，高管副职B类为所长的70%，高管副职的分类见附表一。
第四十条所长的年薪收入结构：年薪总额 =基本薪金+绩效薪金
相关规定见《中船重工集团公司法定代表人年薪制的管理办法》。
第四十一条高管副职的收入结构：年薪总额 =基本薪金+绩效薪金
基本年薪参照岗位技能工资制度每月发放技能工资以及岗位工资的50%，其余部分在年底根据考评结果补足发放。
年底补足金基数=基本薪金—年度内月度发放累计
年底实际补足发放额=年底补足金基数*个人年度考评系数
个人年度考评系数详见《七一O所考评管理办法》
第四十二条室主任（一00工厂）模拟年薪制的收入结构：固定年薪 + 效益年薪
固定年薪= （技能工资+ 岗位工资*60%）*12
效益年新基数=年薪总额—固定年薪
其中年薪总额按照年初各研究室与所签订的经营业绩合同确定
效益年薪=效益年薪基数*年度考评系数
年度考评系数的确定详见《七一O所考评管理办法》
第四十三条高管副职每年的绩效薪金的10%留作任职抵押，室主任每年的效益年薪的10%留做任职抵押，任期期满经离职审计一年后予以返还。出现以下情况抵押金全额扣除。
（1）决策出现较大的失误，给所或室造成重大损失
（2）承担的重要工作（或项目）没有按时按质完成，给所造成重大损失或
重大影响
（3）自动离职，给七一O所带来一定损失
（4）个人严重违犯所规所纪，触犯党纪国法
（5）离任后，责任还没有完全消除，重大责任事故出现后为主要责任人第四十四条特聘年薪制
适用对象：七一O所内聘外请的有丰富行业经验、突出业绩贡献和卓越技术专长的专家或教授。
聘任条件：研究员资格以上,曾担任至少一个以上型号的总设计师，在本专业内属于技术权威，在本行业享有较高的知名度；国内享有较高声誉能够为所带来现实的或潜在价值的专家或教授。
第四十五条技术专家的特聘年薪总额=基本年薪+绩效年薪
年薪总额参考市场价格定出，其中一级特聘专家10万、二级别特聘专家8万，三级特聘专家6万，具体聘任人数和聘任等级由所办公会研究确定。
基本年薪为4.8万元，按月平均发放
绩效基数=年薪总额—4.8万
绩效年薪=绩效基数*所效益调整系数
第七章工资调整
第四十六条工资调整采取整体调整和个别调整的相结合的原则。
第四十七条工资整体调整形式是对所有人员的工资等级进行调整，其中技术人员调整技能工资等级，管理人员调整岗位工资的等级，调整周期与调整幅度根据所效益与所发展情况决定。
第四十八条个别调整分为自然调整和晋升调整、降级调整，晋升调整分考评晋升和奖励晋升两种模式。
第四十九条自然调整
（1）学历年限工资的每年增加；（2）职称晋升；（3）继续教育或学位进修获得学历或学位，按第三章的有关规定增加工资，自然调整每年底确认一次。
第五十条考评晋升：按不同类别，根据个人年度综合考评得分，采用排序法，由所考评管理委员会确定晋级、保持和降级的比例。
表十八工资晋升分类和比例表
类别机关负责
人
（含一0
五室）
机关部门
副职
机关（室）
一般管理
人员
项目成
员
晋
升
比
例
<=40 <=30 <=25 <=25
注：表内数据均为上限
（一）项目成员以室为单位进行评比，以项目成员全年所参与的并担任主岗的项目为计算基础，以个人在以上项目所完成的全部节点考核得分的加权平均得分代表其全年个人业绩和工作态度部分的得分计入个人年终综合考评，按综合考评的得分高低排序，晋升比例根据室的年度绩效完成情况由所考评管理委员会决定晋升和降级的比例，晋升人员的技能工资增加本等级的一个级差。
（二）机关管理序列人员分部门负责人、机关部门副职、机关部门一般人员三个职系进行评比。按综合考评得分进行排序，晋升比例和降级比例由所考评管理委员会根据所当年的效益确定。晋升员工的岗位工资增加本岗位类别的一个级差。
各研究室的管理序列人员以室为单位根据年终的综合考评情况排序，晋升比例和降级比例由所考评管理委员会根据所当年的效益确定。晋升员工的岗位工资增加本岗位类别的一个级差
（三）各类项目负责人的工资晋升由所考评管理委员和室技术考评委员会联合根据综合考评结果决定，不再规定比例。
第五十一条奖励晋升