高校教师论文：我国高校教师职称制度的激励特征与现状浅
析
摘要：本文浅析我国高校教师职称制度的激励有效性表现特点及其实施现状。首先，考察高校教师群体和高校科研活动的特点，总结我国高校教师职称制度的组成与涵义。其次，直观地给出我国高校教师职称制度自1986年改革以来的实施现状数据资料。加以探讨。再次，以激励理论为基础，探讨高校教师职称制度激励特点。本文旨在为研究我国高校教师职称制度激励作用探索新的角度。
关键词：高校教师；职称制度；激励特征
当今，科学研究在知识经济时代中占有突出地位。高校是我国科学研究重要组成部分。根据2009年数据[1]，我国高等学校主持自然科学奖项目占总数57.1%，技术发明奖通用项目占总数79.5%；高校承担各类科技课题33.4万项，获得各种科技成果奖励共计4 876项，其中国家级奖305项。出版科技专著3 326部，发表学术论文15.2万篇。高校教师职称制度是高校强有力的人才激励杠杆。自20世纪50年代初步建立以来，与高校教师的学术荣誉、待遇等密切相关，并有其自身的激励作用表现特点。
一、高校科研群体以及高校科研活动的特征
高校教师组成的高校科研群体，指学校组织明确承认的
群体，其内部有领导分工、编制，各成员行为由组织严格规定，根据个人贡献和负责程度占有位置，构成按层级划分的结构。其特点，由多位教师组成；科研交流、合作与影响；一致的科研领域、目标和兴趣；一个正式群体。
科学研究的要素包括其基本属性：探索性和相对性[2]5。还有，科研是艰苦长期的过程；其相对性决定科研的成果不确定性和延续性，其成果和努力难以衡量。
高校科研活动有以下特征。第一，高校科研活动不确定性，包括科研方法和结果，科研项目期限和预算等。对于科研，这种“试错”过程是有价值的。第二，科研评估困难。评估科研人员的科研成果和对一个领域的贡献是极具挑战性的。第三，科研工作的持续性。高校教师的投入及专业团队是科研工作之必须。第四，高校科研有竞争性。科研团体力图以科研成果建立学术竞争优势，从而吸纳人才和资金，获取进步和发展机会。
二、我国高校教师职称制度的组成及涵义
目前对高校教师职称制度多数使用称谓是“高校教师职务聘任制”，所谓高校教师职务聘任制，是聘任制在高校的适用，是根据高校教学、科研的需要以及在科学定编的基础上，合理设置高、中、初级教师职务岗位，并制定相应的岗位职责、任职条件、任职期限和工资福利待遇的一种制度
[3]1125。首先，以从学术职业角度讲，高校教师职称制度将高校教师职务分为四个级别，即，教授、副教授、讲师、助教，且级别授予与学术评价相连，表现了层级制及其实施中学术权力与行政权力相制衡的特点。高校教师高级职称评聘主要步骤(图1)中看出，学校作为行政权行使方分配各学科可申请的职位竞聘比例和数额。其次，高校教师职称制度具有学术评价的作用。职称聘任不可缺少本学科学术同行评审，以衡量科研人员学术成果，给予相应的学术认同。再次，从高校教师职称制度多年实施情况看出，层级评审受限于国家职务结构比例制约是效用性与学术性的统一。
总之，我国高校教师职称制度主要组成部分是职称评审和人员聘任，包括职务级别、资格和标准、职务聘任、管理等。高校教师职称制度是针对高校教师以其专业技术职务为基础，根据国家及有关政府部门法规条例，职务层级制与学术评价相结合，据科研成果的衡量标准和科研准则，考核高校教师思想道德、学术和教学水平，对其是否达到某一层级标准给予评价，作出能否晋升聘任的判断，进而层次选拔、评价和聘任的制度。
图1高校教师高级职称评聘主要步骤
三、我国高校教师职称制度实施现状与理论归纳
科研群体结构主要有能级结构、学历结构、专业结构、
浅谈企业如何建立有效的员工 激励机制
目录 一、问题背景 (2) 二、研究的动机及目的 (2) 三、企业激励所面临的问题 (2) 四、民营企业员工激励存在的主要问题 (3) 五、民营企业激励机制的建立与完善 (4) 六、企业该如何激励员工 (5) (一)、为了增强员工的心理收入满足感，企业应着手从如下几方面考虑： (5) (二)、广东超讯通信技术有限公司广西分公司的员工激励机制 (7) 七、大红鹰公司对员工激励现状分析及激励机制的运用 (9) (一)、大红鹰公司组建后的状况分析 (9) (二)、大红鹰公司对激励的认识 (10) (三)、大红鹰公司员工激励采取的措施与策略 (10) 八、结论与建议 (12) (一)、结论 (12) (二)、后续研究的意义 (13)
一、问题背景 中国加入WTO后企业面临着前所未有的国际化人才竞争。有经验的企业领导者都知道，企业最后的兴衰取决于人。企业要加快进步，更具有竞争力的方法很简单，就是释放员工的活力、智慧、纯真与自信，而要调动员工的活力和智慧靠的是有效的激励。我国企业普遍缺乏完善有效的激励机制。有专家直言不讳地指出：“中国有极具潜力的人才市场，但企业用人观念尚显陈旧。钱，不能解决一切问题。最重要的，是要建立一套完整的激励机制。”因此，对激励理念与技巧的需求十分迫切。作为中小型民营企业员工激励问题就是一个常常让企业领导层感到棘手的问题，但是它又关系到企业的发展壮大，有时甚至关系到企业的生死存亡。 二、研究的动机及目的 激励是人力资源管理科学中的主要内容。人力资源管理是运用现代管理的科学方法，对企业组织内的人力进行合理的组织、培训和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现企业的目标。而激励是人力资源管理的一个主要内容，激励作为企业管理中的一种职能，是通过满足员工生理的、心理的愿望、兴趣、情感的需要，激发员工的动机，以此开发员工的潜力。每一个企业管理者都希望在通过实施有效的激励政策，提高员工工作的积极性，从而提高整个企业的效率。从企业的角度来看，激励也是一种人力资源的开发，有效激励的效果便是工作效率的提高。 三、企业激励所面临的问题 A、在应用薪酬计划的时候未能结合企业发展战略，也没有融入整个企业管理体 制。错误设计的激励计划使管理者个人的行为与企业的战略偏离，对企业目
也谈高校教师的权利与义务
学校序号：117 报名序号：102 姓名：李冬梅 也谈高校教师的权利与义务 在依法治国理念的推动下，教育体制改革正沿着法治之路迈进。《中华人民共和国教师法》对教师的权利和义务的规定，教师个人不能任意选择也不能自行放弃，而且权利和义务具有交叉性。显然,在教师专业化背景下探讨教师权利与义务的关系问题具有一定的教育 学意义;权利与义务又是法学理论的基本要素,是法学研究的基石。 高校教师的权利与义务的规定也要围绕高校教师这一特定主体来进行预设。高校教师权利与义务应以其作为自然人所有的应有权利与义务为根基，其内容要兼顾教学和科研两方面，并且具有指向性。针对教育行政部门、高校、学生等作用对象的不同而具有相对性特点，内容迥异。其法定权利与义务内容是：教育教学自主权，科学研究权，指导评价权，获取报酬待遇权，民主管理权，培养进修权；遵纪守法义务，教育教学义务，思想教育义务，爱护尊重学生的义务，保护学生权益的义务，提高自身水平的义务等等。现实生活中对高校教师争议较多的某些权利与义务内容有：学术自由权；民主管理的参与权；物质待遇的保障权；权益受损的事后救济权；诚信地履行聘任合同规定的义务；热爱教育事业，保证教学质量的义务；本着公德良心，保持学术纯洁的义务等。
因此，从权利与义务的辩证分析为切入点，我们不难疏理出高校教师权利与义务的属性及其基本内涵。 一：教师权利与义务的关系 教师权利与义务的关系处理上应该坚持两者并重,走向平衡。从正义理念、经济理论、教育管理等视角，教师权利与义务都应该走向平衡。 二：教师权利与义务的关系实际是怎样 建国以来，高校教师应然权利、法定权利、实际拥有的权利状况得到较大程度改善的前提下,高校教师权利与义务总体上仍然处于一种失衡的态势,而这种失衡归根结底还是义务先定的传统带来的失衡,即教师义务凸显,而权利却相对流失。 三：教师权利与义务走向平衡的法律路径 就目前而言,纠教师权利义务失衡之偏,其实质还是怎样保障教师权利的问题。 高校教师权利与义务应该走向平衡。要纠义务先定之偏,教师正当的物质需求应当得到肯定、主体地位应当予以确立;同时,要加强教师道德建设,防止在市场经济的今天,权利本位思潮的盛行带来的教师权利义务的另一种失衡。 老师在学校期间必须坚守教师的法定义务。因为，教师的职业要求中义务是第一位的。在校期间，首先必须积极地捍卫学校教育的尊严——那是教师的职业使命，其次才有资格要求享受教师职业带来的权益。而教师的权利与义务是基于教师的职业性质而制定的。因此，
高校青年教师激励问题浅谈 论文关键词：青年教师激励需求 论文摘要：青年教师是高校发展的中坚力量，分析青年教师的需求和特点，及时予以必要的激励成为各高校发展。作需要考虑的重心。本文围绕高校青年教师激励问题作探讨，试提有效激励措施帮助青年教师在高校中得以成长，承担高校未来发展之重任。 美国学者詹姆斯教授围绕激励问题做过相关研究，曾得出这样的结论:如果没有激励，一个人的能力发挥只不过20%~30%，如果施以激励，一个人的能力则可发挥到80%~90%。可见激励对个人能力发挥起着举足轻重的作用。随着高校近年来的迅猛发展，在高校自身规模扩大的同时，不断引进青年教师以补充教师队伍的不足，使得青年教师(35岁以下)在教师队伍中的比重大幅度上升。青年教师成为了高校教师队伍中一支活跃的生力军，是学校教学、科研的中坚力量。正确把握青年教师这一群体的需求特征，采取相关的激励措施，并据此建立和完善相应的激励机制，更好地促进青年教师能力的发展，是实现高校可持续发展的重要保证。高校实现组织目标和青年教师个人发展目标，达成共同发展是任何高校需要研究的一项重要课题。 一、高校育年教师的需求 激励用于高校青年教师，在笔者看来主要是解决如何能让青年教师留下来安心工作，以及在怎么样的环境下能发挥青年教师所长，使学校在众多教师尤其是青年教师的努力下不断得到发展。高校不断发展的同时，青年教师自身也得到了提升与发展，应该说对青年教师的激励是一个双赢的过程。而激励通常我们说应是按需激励，激人所需。那么就必须首先从目前高校青年教师的实际需求分析人手。 人的需求是多样的，高校青年教师个体存在差异，因此需求肯定有个性化的东西，但我们研究青年教师这个群体只能是追求共性的东西。根据青年教师所处的人生阶段，可以分析得出目前青年教师共性需求主要有以下几点: 1.物质需求 物质需求属于马斯洛需求理论中的低层次需求，即最基本的需求。大部分青年教师正处于成家立业的人生阶段，而现在高房价、飞涨的物价给青年教师造成极大的压力，青年教师成为高校中经济负担最重的弱势群体，导致青年教师有着较强的物质需求。曾有媒体报道，上海高校青年教师最低的工资可能只有一千元左右。物质激励在企业管理中扮演着重要角色，同样也在高校这样的单位起着作用，最起码要能保证教师一定的生活水平。许多实证研究结果也表明，经济收人是影响教师职业吸引力和队伍稳定性的直接因素，收人较低很可能成为优秀青年教师流失的重要原因之一。为了改善生活状态而选择高收人的工作，对于有学识有能力的年轻人来说本也无可厚非。 2.强烈的归属需求 根据马斯洛需求理论，归属需求属较高层次的社会需求，比如希望得到爱和爱他人，与他人建立友谊，有和谐人际关系，被团体所接纳，有归属感。青年教师在物质上得到满足、获得职业安全感后就会有强烈的归属需求，希望能找到心灵的归宿，希望在学校能找到家的感觉，感觉有一个强大的组织可以依靠。这就需要学校有关部门做好工作，使青年教师尽早融入学校这个大家庭，感受到家庭般的温暖。 3.尊重的需求 尊重分自尊和他尊。青年教师刚走上工作不久，迫切需要在工作上得到自信及他人(领导、同事和学生)的认可。尊重需求的满足程度，影响青年教师能否有自信站稳讲台，能否在高校找到自己的位置。 4.实现自我价值的需求
浅析高校教师激励机制 论文关键词：高校教师激励理论激励机制 论文摘要：高校教师在科学研究、文化知识传播和人才的培养过程中发挥着重要的作用科学合理的激励机制对于提高管理效能，调动教师积极性，促进高校健康有序发展有重要意义。本文在综合分析激励理论的基础上，有针对性地健全和完善高校教师激励机制。 高等学校的可持续发展，离不开有效的管理工作。而高校教师作为推进高校改革和发展的主体，其管理工作是一大重点。激励是高校教师管理工作的核心。在分析激励理论的基础上，有钊1对性地健全和完善激励机制，对于调动教师积极性、优化师资结构、稳定人才队伍、加强学校吸引力和竞争力有重大意义。 一、高等学校构建激励机制的重要意义 (一)优化师资结构，稳定教师队伍 有效的激励机制能够优化高校师资队伍结构，稳定师资队伍。高校教师因在年龄、学历、学科性质等方面有着不同结构的层次，合理有效的激励机制，应当是能够最大程度地发挥作用，促使每一个结构层次的教师积极主动地开展教学和科研工作，从而整体上提高师资队伍素质，促成师资结构的优化和教师队伍的稳定。 (二)调动教师积极性，提高工作效率 高校教师是一个特殊的群体，他们本身就具有较高的文化素质。因其职业特质，同时具有强烈的事业心和责任感。他们更倾向于追求较
高的荣誉和远大的理想。需求层次较高，通过有效的激励，可以调动广大教师的工作积极性和主动性，在多方面需求得到满足的同时，更积极主动地发挥自己的聪明才智，保持一种高昂的工作热情，提高工作效率。 (三)优化组织环境，吸引优秀人才 有效的教师激励不但能提高教师的积极性，而且还能使广大教师产生较高的群体认同感和群体归属感，形成一种增强学校凝聚力的氛围和影响力。一方面，有效实施各种灵活的激励措施，能够在学校中形成一种开放、竞争的环境，便于吸引外部优秀人才，同时加强本校教师的积极性和主动性，不断提高自身的水平和能力，从而优化组织氛围;另一方面，形成一个健全完善的激励机制，无论内外环境都会增强学校的吸引力和凝聚力，使学校能够在良好的竞争氛围中保证教师队伍的稳定。 激励机制对高等学校的发展有着重大的意义，但是在实际管理工作中仍存在一些问题:比如激励方式单一，不能满足教师多层次、多方面的需求:在教师的聘任和考核上，评聘不科学，致使激励措施产生负面效应:在大环境的竞争机制未能灵活调节，使激励功能弱化和虚化等。这些问题的存在会使高等学校的管理工作受到一定的影响，甚至制约高等学校的可持续发展。这就要求在充分理解激励理论的基础上，逐步健全和完善高校教师激励机制。 二、高校教师激励理论分析 激励理论按照性质和内容的不同，有许多的分类和划定标准。结合
谈谈激励机制 人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励是人力资源的重要内容。企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。 一、激励要和精神激励相结合 物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励职工工作。它的主要表现形式有正激励，如发放工资、奖金、津贴、福利等；负激励，如罚款等。物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励是激励的主要模式，也是目前我国企业内部使用得非常普遍的一种激励模式。随着我国改革开放的深入发展和市场经济的逐步确立，“金钱是万能的”思想在相当一部分人的头脑中滋长起来，有些企业经营者也一味地认为只有奖金发足了才能调动职工的积极性。但在实践中，不少单位在使用物质激励的过程中，耗费不少，而预期的目的并未达到，职工的积极性不高，反倒贻误了组织发展的契机。例如有些企业在物质激励中为了避免矛盾实行不偏不倚的原则，极大地抹杀了员工的积极性，因为这种平均主义的分配方法非常不利于培养员工
的创新精神，平均等于无激励；而且目前中国还有相当一部分企业没有力量在物质激励上大做文章。事实上人类不但有物质上的需要，更有精神方面的需要，美国管理学家皮特（Tom Peters）就曾指出“重赏会带来副作用，因为高额的奖金会使大家彼此封锁消息，影响工作的正常开展，整个社会的风气就不会正。”因此企业单用物质激励不一定能起作用，必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性。在二者的结合上要注意以下几个方面： 1、创建适合企业特点的企业文化 管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，企业文化是人力资源管理中的一个重要机制，只有当企业文化能够真正融入每个员工个人的价值观时，他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标，因此用员工认可的文化来管理，可以为企业的长远发展提供动力。 2、制定精确、公平的激励机制 激励制度首先体现公平的原则，要在广泛征求员工意见的基础上出台一套大多数人认可的制度，并且把这个制度公布出来，在激励中严格按制度执行并长期坚持；其次要和考核制度结合起来，这样能激发员工的竞争意识，使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能；最后是在制定制度是要体现科学性，也就是做到工作细化，企业必须系统地分析、搜集与激励有关的信息，全面了解员工的需求和工作质量的好坏，不断地根据情况的改变制定出相应的政策。
新进高校教师的履行权利和义务 身为一名新进高校教师，与贵州民族大学人文科技学院签署了相关的合同，给我的感受是教师与高校具有一定成分的教育行政法律关系，双方之间地位平等，相辅相成：学校要完成教育工作任务，必须对各专业的高校教师进行有效的管理，对各类教学活动进行指挥和协调，学校需要尊重人才，重视人才，因此存在着考核、表彰和奖惩等等措施；而作为教师需要依法服从学校的管理还可以通过各种途径和方式对学校的教育教学、管理工作提出意见，管理监督。另外，由于学生存在着个体差异，因此教师务必要积累经验，主动学习，搞好科研和教学工作，教书育人。 通过学习教育部西南高校师资培训中学组编的《高等教育政策法规》，我了解到，在高等教育里，维护高等教育教师的合法权益也是举足轻重的。这本书讲述了高等教育学校里教师的法律地位权利和义务，要加强教师队伍建设，提高教师的社会地位，就要依法保护教师的法律地位。另外还包括高等学校教师职称制度和教师聘任制度等内容，并详细介绍了高等学校教师常见法律纠纷及权利救济，系统阐述了维权的路径。这部分是高等教育法规不可或缺的一部分，有着重要的现实意义。 关于教师的义务，可以归纳为以下几点： 第一、教师履行“遵守宪法、法律、职业道德和为人师表”的义务。 此义务是对教师提出的遵纪守法和践行职业道德两个层面的法律要求。首先，遵纪守法不仅是对教师的要求，更是对我国每个公民的基本要求。我国现行《宪法》第五十三条规定：“中华人民共和国公民必须遵守宪法和法律，……遵守劳动纪律，遵守公共秩序，尊重社会公德。”而宪法是我国的根本大法，具有最高的法律效力。教师的职责是教书育人，为培养下一代而贡献自己的力量，培养出高素质的，有创新能力的社会主义接班人。这要求教师在日常的教育教学工作中，必须以宪法、法律的规定为行为准则，提高自身的职业道德，要以身作则，履行法律所赋予我们的义务，为学生起到表率的作用。
高校教师教学激励机制问题与对策 摘要:在重科研、轻教学大环境下，完善高等学校教学激励机制对于激发教师教学积极性，提高大学生培养质量具有重要作用。文章从高校教师聘任制度不健全、高校教师报酬与教学质量相关性不高、职称评定中教学与科研激励机制失衡等方面，分析了当前我国高校教学激励机制存在的问题，指出应完善教师聘任制度、健全薪酬计算制度、改革职称评定制度等，提高教师教学积极性。 关键词:教学激励机制;高校;教学 一、引言 自1998年高校扩招以来，我国高校教育改革逐步深化，高等教育的辐射人群越来越广，高校扩招在满足大众接受高等教育需求的同时，也面临着教育资源被稀释，教育质量严重滑坡等问题。此外，近年来重科研轻教学的风气在国内高校愈发浓重，科研成果无论在职称评定还是在项目经费收益上都远高于教学成果。虽然个别高校为激励教学设立高额一线教师奖项，但是对于重科研轻教学风气的改变杯水车薪。2018年，教育部在四川成都召开新时代全国高等学校本科教
育工作会议，指出要坚持“以本为本”，推进“四个回归”，加快建设高水平本科教育、全面提高人才培养能力，这对高校教学质量的提升提出了新的要求。因此，完善高等学校教学激励机制，对于改变当前重科研轻教学的氛围，提升高校教师教学积极性，提高人才培养质量具有重要意义。 二、高校教学激励机制存在的问题 (一)教师聘任制度不健全。市场经济对高校教师的价值观产生了深远的影响，相比计划经济年代高校教师一心一意教书育人，钻研教学技能，如今更加注重提高自身科研能力的提升。高校教师的论文数量、研究课题等因素都影响着教师的聘任指标，绝大部分高校在聘任教师时都会优先参考其科研成果，即只有科研成果才是教师聘任的硬实力，这就直接导致一部分科研能力一般，但是教学能力一流的高等教育型人才被淘汰进入社会其他行业。(二)教师报酬与教学质量相关性不高。高校教师工资一般由国家工资和岗位津贴两部分构成，其中国家工资与教师的职称直接挂钩，与教师日常教学绩效无任何关联，由国家统一规定，岗位津贴是教师所在高校的可控部分。岗位津贴包含基本津贴和业绩津贴，基本津贴只与教师职称挂钩，不同的教师职称间的基本津贴差别明显;业绩津贴虽然与教师的教学业绩(主要为授课数量)相
浅议我国高校教师激励机制构建 发表时间：2011-10-09T14:51:38.367Z 来源：《新校园》理论版2011年第9期供稿作者：孙丽涵湛海涛[导读] 建立和完善有效、科学合理的激励机制，对于高校吸引优秀人才、创造良好的竞争环境。孙丽涵1 湛海涛2（1.山东经济学院，山东济南250014；2.烟台大学，山东烟台264000）摘要：建立和完善有效、科学合理的激励机制，对于高校吸引优秀人才、创造良好的竞争环境，对调动教师工作的积极性、激发教师潜在的创造性，以及提高学校的办学质量都具有重要意义。本文对我国高校教师激励机制的现状进行了分析，并谈了自己的观点。 关键词：高校教师；激励机制 1我国高校教师激励机制的现状 1.1 我国高校激励机制建设取得的成效 近年来，各大高校按照《中国教育改革与发展纲要》的要求，进行了以人事制度和分配制度改革为重点的学校内部管理体制改革，在合理定编的基础上，对教职工实行岗位制和聘任制，在分配上按照工作实绩拉开差距。 1.2 我国高校教师激励机制建设存在的不足 1.2.1 激励机制中学术权力发挥不足，民主管理氛围尚未形成。大学是一种按照科层制方式组织起来的教育机构，学术机构和行政机构并存使得学术权力和行政权力成为大学管理不可或缺的权力，二者的冲突和协调贯穿于大学运行和发展的全过程。但是我国大学受官本位思想、传统政治经济体制以及传统管理方式的影响，属于以行政权力为主导的权力模式，学术权力处于边缘化。 1.2.2 激励制度不够科学、合理。首先，还没有真正建立起教师能上能下、能进能出、充满活力的用人机制，没有形成优胜劣汰的教师竞争激励机制和更新流动机制。其次，尚未建立起科学完善的绩效评价考核体系。再次，薪酬制度的设计缺乏科学性，未能很好的与绩效管理挂钩。最后，教师培训工作不到位。 1.2.3 教师激励形式单一、固化，缺乏灵活性与人文关怀。高校激励机制的方式单一，表现在对不同年龄段的教职工尤其是青年教职工的激励不足。职称评定和进修培训中论资排辈的现象普遍存在、个人职业发展规划流于形式、考核奖励中的轮流坐庄，既抑制了高校教职工的工作热情，又抑制了教职工的创新动力。青年教职工承担的教学科研工作任务繁重，而所得相对较少。 2关于我国高校教师激励机制构建的建议 2.1 完善高校教师聘任制度教师聘任制度贯穿了高校教师激励机制的全过程，是教师激励机制实施的重要部分。教师聘任制的要义是按照“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、科学考核、合理管理”的原则考核聘用人。其核心特征是引入竞争机制，强化岗位管理，打破“铁饭碗”。 2.2 增强绩效评价体系的有效性建立科学合理的考核评价体系，正确评价教师的工作，对于调动教师的积极性起到了十分重要的作用。这个体系要满足以下要求： 2.2.1考核标准要完善。由于各学科存在差异性，其研究探索的途径、方法、研究周期的长短，获得成果的形式都各不相同。 2.2.2 突出学生在考核评价体系中的主体性。学生作为接受教育的主体，最有权利也最能客观地评价教师的教学质量。 2.2.3 定量考核与定性考核相结合。一般对业绩像教师工作量、出勤率以及教学科研成果等一般可以采用定量的考核指标，量化各项考核指标。 2.2.4 考核结果要及时反馈。缺少反馈的考评是没有任何意义的。在反馈报告中，我们不仅要列出申请者的优势所在，更为关键的是，也应该明确指出申请者存在的问题，并提出相应 改进意见。 2.3 制定丰富多样的激励制度，强化激励功能 2.3.1 物质激励和精神激励相结合。人力资本积极性的产生实际上是多种因素刺激后所产生的一种个体自觉与自动的行为。经济学规律表明：当物质激励水平达到一定水平的时候，物质激励的作用就会越来越弱，有时甚至起不到激励的效用。 2.3.2 制定丰富灵活的激励机制。高校教师激励机制必须针对教师的个体差异,满足个人需要。教师作为个体,必定有不同层次的多种需求,并且这些需求随着工作经历、年龄增长、知识丰富和被满足的程度而发生变化。如果奖酬不能满足教师的需求,就不会起到激励的作用。 2.4 设立合理的高校教师培训体系高校教师培训不但是高校适应教育国际化趋势的必然要求，也是激励教师的有效手段。作为一名高校教师，要想在科学技术如此迅速发展的今天有所作为，就必须不断学习，不断提高自己的学术水平，所以高校教师的培训激励是实现大学战略目标的一个关键。政府和学校应加大教师培训的投入，改变缺少培训资金的现状。制定完善的高校教师培训计划。不断促进教师自有知识体系的更新，实现学校和教师的共同发展和相互促进。 2.5消除“官本位”思想，提高学术权利在学校管理中的地位通过制度创新和校内体制改革，实现由以行政管理为主导的、高度集中的管理模式向行政管理与学术管理相结合的管理模式的转变。明确学术权力和行政权力各自发挥作用的领域、范围，建立依法治校、依法行政的机制。建立学术权力与行政权力关系的协调机制，形成有机的分工、合作与制约关系。参考文献： [1]王集权，焦伟.高校教师薪酬制度的现状及改革措施[J].江苏高教，2007，(1). [2]林娜.人力资源开发与高校师资队伍建设[J].广西大学学报，2003，(6). [3]高允奔.浅谈高校教师的激励机制[J].江苏高教，2001，(6). [4]陶加煜.高校教师激励机制存在的问题及对策[J].江西化工，2010，（1）.
大学生毕业论文指导老师评语 撰写毕业论文的过程，同时也是专业知识的学习过程，而且是更生动、更切实、更深入的专业知识的学习。那么你知道大学生毕业论文指导老师评语要怎么写吗?下面是我为大家整理的大学生毕业论文指导老师评语，欢迎阅读。 大学生毕业论文指导老师评语【经典篇】 1. 本文研究了XXXX对处理会计信息失真有较强的实用价值，提供了新的依据。作者思路清晰，论述过程严谨，分析合理，结果于实际应用性较强。论文写作规范，语句通顺，达到了学校对学位论文的各种要求。 2. 该文以××××××××为研究对象展开研究，论文选题具有一定的理论价值(或现实指导意义;该生在论文写作过程中态度较为认真，能在老师指导下查阅文献与搜集资料，且提出了论述课题的实施方案;工作努力，基本按时完成了写作任务;论文论述全面，但内容有待深入，逻辑较为严谨结构合理结论无误，格式基本符合论文写作要求;工作中有一定的创新意思，但对前人工作突破不大。 3. 论文选题不符合财务管理专业要求;该生在写作过程中态度不认真，不能够完成写作任务;论文论述不全面，研究内容过浅，论文结构不合理逻辑不严谨，;论文结论有误，格式不基本符合论文写作要求;工作中无创新 4. 论文结构完整，各部分基本符合XXXXX论文的写作规范。论文的选题很好，有创意。为了写好这篇论文，作者作了一定研究，特别是斯坦贝克的原著。从作者对原著的引用情况不难看出，作者对原著的内容是相当熟悉的。语言也非常犀利，论文条理清晰说理充分，观点具有独创性，有一定的参考价值。 5. 本文研究了XXXX对处理会计信息失真有较强的实用价值，提供了新的依据。作者思路清晰，论述过程严谨，分析合理，结果于实际应用性较强。论文写作规范，语句通顺，达到了学校对学位论文的各种要求。 6. 论文题与论文的内容基本相符，结构完整，语言比较流畅。即或在初稿中除了分段过细外，也没有发现多少严重的语法或拼写错误。作者试图从列夫•托尔斯泰和曹禺的作品中寻找其小说中某个人物的关联。从内容看，作者对原著比较了解，也收集到了相关的资料，如何通过分析资料得出自己的结论这
浅 谈 公 务 员 的 激 励 机 制 院系： 班级： 学号： 姓名：
【摘要】公务员的激励机制是我国公务员制度的内在核心机制,它贯穿于公务员制度的始终,是激发公务员的工作积极性、从而提高工作效率的重要环节。本文将从我国公务员激励机制的运行现状出发,对我国公务员激励机制存在的问题进行分析并提出完善的思路。 【关键词】公务员;激励机制;完善 经过二十年的探索与总结,我国公务员制度正在走向成熟,公务员激励机制的设计和运行也在逐步完善。但是,由于我国推行公务员制度的时间短,社会又正处于体制转型时期,公务员激励机制在某些地方、某些领域还存在许多问题,或多或少地限制了激励机制的效力,阻碍了激励机制的运行,影响了激励机制的创新。因此,探索完善公务员激励机制的路径和方法有着重大的理论意义和现实意义。 1 我国现行公务员激励机制存在问题 我国公务员制度的是上个世纪的90年代,因而在很多方面很不完善,作为激励制度,在这方面我国与外国相比差距很大,在激励制度这方面我国还需要一个漫长的过程。我国公务员激励制度在经过了二十多年的发展以后究竟如何呢?在现实运行过程中我国公务员激励制度主要存在以下问题: 1.1 薪酬激励机制的缺陷:适当水平的薪酬能保障公务员的生活,体现公务员的地位,并在此基础上提高公务员的工作效率。自1997 年以来,我国对公务员主要采取普遍加薪的手段进行激励,其薪酬水平已处于社会平均水平之上,使公务员的工作积极性得到了一定的提高。从我国公务员目前的薪酬体制来看,问题主要表现为当前薪酬设计过于死板,业绩性薪酬在总薪酬中比重较低;不同级别公务员之间的薪酬差异小,不能反映各种级别、职位人员的劳动价值含量;公共部门内部科技型人员与普通型人员、政务类与事务类人员的薪酬差距也未拉开。种种形式上的公平造成了实质上的不公平,导致公务员的价值和社会地位得不到体现,难以激发其工作积极性。 1.2 考核激励机制的缺陷:在我国对公务员的考核大多只是做作样子,岗位目标设定不够明确,职责分工的不够详细,考核指标的难以量化,政府部门与党政
教师的权利和义务 教师权利，是指教师在教育教学活动中依法享有的权益，是国家对教师能够作出或不作出一定行为，以及要求他人相应作出或不作出一定行为的许可与保障。法律上的教师权利包括教师实施某种行为的权利以及要求义务人履行义务的权利。当教师的权利受到侵害时，有权诉诸法律，要求确认和保护其权利。 关于教师的权利，我国教师享有以下基本权利： 1、进行教育教学活动，开展教育教学改革和实验。简称教育教学权。 2、从事科学研究，学术交流，参加专业的学术团体，在学术活动中发表意见。简称科学研究权。 3、指导学生的学习和发展，评定学生的品行和学业成绩。简称管理学生权。 4、按时获取工资报酬，享受国家规定的福利待遇以及寒署假期的带薪休假。简称获取报酬待遇权。 5、对学校教育教学、管理工作和教育行政部门的工作提出意见和建议，通过教职工代表大会或者其他形式，参与学校的民主管理。简称民主管理权。 6、参加进修或者其他方式的培训。简称进修培训权。 而所谓教师的义务，是指依照法律规定教师从事教育教学工作必须履行的责任。表现为必须作出或不作出一定行为。依据不同的标准可以进行多种划分：(1)积极义务和消极义务。积极义务是必须作出一定行为的义务，消极义务是不作出一定行为的义务，(2)绝对义务和相对义务。绝对义务是一般人承担的义务，相对义务则指特定人承担的义务。(3)第一义务和第二义务。第一义务是指不侵
害他人的义务。第二义务则指由于侵害他人的权利而发生的义务。 关于教师的义务，我国教师应当履行下列义务： 1.遵守宪法、法律和职业道德，为人师表。宪法和法律是国家、社会组织和公民活动的基本行为准则。 2.贯彻国家的教育方针，遵守规章制度，执行学校的教学计划，履行教师聘约，完成教育教学工作任务。 3.对学生进行宪法所确定的基本原则的教育和爱国主义、民族团结的教育，法制教育以及思想品德、文化、科学技术教育，组织、带领学生开展有益的社会活动。 4.关心爱护全体学生，尊重学生人格，促进学生在品德、智力、体质等方面全面发展。 5.制止有害于学生的行为或者其他侵犯学生合法权益的行为；批评和抵制有害于学生健康成长的现象。 6.不断提高思想政治觉悟和教育教学业务水平。 由此我们可以总结出教师权利和义务的关系： 在不同场合下，教师的权利和义务是互相交叉的，是对立统一、相互依存的。 权利和义务不是绝对的，有时权利也是义务。例如：教师有“指导学生学习和发展，评定学生的品行和学业成绩”的权利。这一项权利，实际上也是教师的义务。教师如果没有认真地指导学生的学习和发展，没有认真的评定学生的品行和学业成绩，则说明他没有很好地履行自己的法律义务，就是他的失职。又如：教师有不断提高思想政治觉悟和教育教学水平的义务，这实际上也是教
浅谈高校教师激励机制的多样性 论文关键词：高校教师激励机制教师管理 论文摘要：高校教师是高校办学的主体，是实现教育目标的主导力量。如何调动广大教师的积极性，最大限度地发挥潜能，是高校人力资源管理中的重要问题。因此，高校必须建立多样的激励机制，激活整个教师的队伍，为高校发展提供坚实基础。 一、高校教师激励制度的意义 1．有利于教师队伍稳定 高校教师的需要是多种多样的，有职称、住房、科研经费、进修和国内外学术交流等；教师的需要义具有一定的层次性和相对性。因此人事管理部门要把实施激励和教师的多层次需求结合起来，以此调动广大教师的积极性，确保稳定高水平的教师队伍形成。 2．能强化教师的角色意识和角色行为 在高校教师管理中对教师进行激励，一方面可以使表现突出的教师进一步得到认可、强化他们的角色意识和角色行为，增强他们作为知识经济时代教师的历史责任感和紧迫感；另一方面，也可以使其他教师找出差距，从而修正和调节自己错误的角色意识和角色行为，提高自身素质，自觉履行岗位职责。以此，有效的激励有利于创造一个相互学习、取长补短的教师队伍氛围。 3．能激发教师的创造性和主观能动性 有效的激励有利于营造一个不断进取创新的群体氛围。在这种氛围
下，能够激发教师的创造性，使创造潜力得到全面发展。 二、建立多样的高校教师激励机制 1．目标激励机制 从人力资源管理的角度看，对高校教师实施各种激励措施，就是要调动教师在某些方面的积极性，以实现组织(学校或政府)在这些方面的奋斗目标，使组织获得竞争优势。在运用目标激励策略时要注意让教师参与制定目标，使学校的工作目标与教师个人的发展目标融合在一起，使教师充分认识到学校目标的实现与事业的追求和个人的前途息息相关。要将学校的总体目标转化成具有激励性的教师个人目标，由他们个人去努力实现这些目标，并赋予他们相当的自主权。学校的总目标要起到应有的激励作用，其目标设置要明确、具体、有层次，将学校总目标化之为阶段性的目标，分解为各级管理层次、管理部门、教师个人的具体目标，并且要把目标落实到组织、部门和教师身上，使目标和责任联系起来。 2．自主灵活的工资激励制度 工资制度是目前现代社会的主要分配方式：我国高校教师工资分配制度权下放，由各高校根据实际情况制定本校的工资制度。 根据高校性质的不同，采用不同的工资分配方式：部属(省属)大学教师的工资主要由政府拨款支付，各级职称教师的工资级别、工资标准和工资总额由教育部批准，但在工资总额的范围内，校长依据已有的工资级别，参考全国及本地区与本校相似学校的工资标准提出具体建议，学校可根据本校情况及教师工作能力和表现，来决定教师的实
高校教师激励存在的问题及其对策的论文 2019-05-20 【论文关键词】高校教师；激励；措施 【论文摘要】明确高校教师激励在教师管理中的重要作用，找出教师激励存在的问题，实施有效的激励措施，提高教师人才队伍的积极性和创造性，是培育高校科研实力、提高高校核心竞争力的必然选择．如何结合我国高校教师的特点，改进以往教师激励的不足，实现高校人力资源的合理配置，是摆在每个教育研究者面前的重大课题． 一、激励的含义及其在高校教师管理中的作用 “激励”在中文词典中释为鼓动、激发使之振奋或振作。通常是指通过某种有效的操作激发诱导他人，使其进入高动机状态为某一目标的实现努力奋进。激励是激发人的行为动机的心理过程。不同学科对激励有不同的解释。作为管理用语，激励是指调动和发挥人的工作积极}生的过程。作为心理学术语，激励是指激发人的行为动机的过程。作为管理心理学的概念，激励是指激发人的动机使人有一股内在的动力，朝着所期望的目标前进的心理活动过程。人力资源管理中的激励是指通过采取一定的政策和措施，调动员工努力工作、爱岗敬业、提升个人绩效、实现自我价值的潜能，并最终促进组织发展和绩效提升的过程。 高校教师激励是指在尊重广大教师主体性的基础上，通过多种外部诱因满足他们的正当需要，从而激活其内驱力和维系其积极性的过程。激励对高校教师的管理作用主要体现在以下几个方面。 (一)有利于激发教师的积极性和主动性，提高管理效率 人力资源管理效率提高的关键是组织成员工作积极性和主动}生的增强。在新的形势下，教师的积极性对促进高校提高教育质量，提高办学效益起着关键洼的作用。对于高校而言，维持和利用一定的激励手段，为教师的科研和教学创造良好的氛围，提高教师的积极性和创造性，才能提高教学效率和教学质量。 (二)可提升高校学科发展水平 没有一流的教师就不会有一流的学科和专业。通过激励，使教师不断地提高自己的专业水平和科研能力，给教师提供有利的环境，使教师能够关注到本学科的学术发展前沿，提高充实自己的同时投入到学校的学科建设中去，提升高校的学科发展水平。
浅谈团队中的激励机制 摘要：在以人为本的管理理念下，激励管理机制可以极大限度的激发员工实现自我价值的热情，激励他们向教育目标靠近。在激励机制中充分利用心理效应的积极作用，合理规避心理效应的消极作用，让激励管理机制作用充分发挥。研究了工作团队的激励机制，特别分析了工作团队中的薪酬制度，机会主义倾向和解决的办法，一些过程评价方法及层次分析法在工作团队绩效测评中的应用。 关键词：激励管理机制、自我价值、手段、应用
Abstract: In a people-oriented management philosophy, the incentive management system can greatly stimulate the limits of the enthusiasm of staff to achieve self-worth and encourage them to close the aims of education. Make full use of the incentive mechanism the positive role of the psychological effects, reasonable to avoid the negative effects of the psychological effects, so that the role of incentive management system into full play. Study team incentives, in particular the analysis of work teams in the pay system, opportunistic tendencies and a solution, a number of process evaluation methods and analytic hierarchy process in the work team performance measurement application。 Keywords: Incentive management system、Self-worth、Means、Apply
论大学教师的职业责任与道德(一) 引论：问题及意义 在知识经济和信息社会的现时代，大学在社会生活中的地位和作用越来越重要了。大学不容置疑地成为社会的知识工厂和思想库，成为科技进步的“孵化器”和社会进步的“加速器”，由社会边缘的“象牙塔”成为现代社会的“轴心机构”。大学同时也成为“社会的良心”，成为现代社会“世俗的教会”。高等教育在中国仍然是一个由“精英化教育”向“大众化教育”转变的有强劲发展势头的行业，拥有若干所世界一流大学是该国文明综合发展水平的标志，也成为该国有没有国际竞争力的标志之一。我们也正努力建设若干所世界一流大学。高等教育的需求和市场在若干年中仍会呈现出持续增长和扩大的态势。高等教育事业近年来获得了很大发展，我们不仅在硬件和招生规模上有较快的发展，而且在努力恢复大学精神和大学传统，努力与世界大学的传统与制度实行接轨，进行观念与制度方面的创新，从而推动我国高等教育事业的发展和大学的进步。社会公众对大学的关注也越来越多，他们不仅关心扩招以后的教学质量问题，而且也关心大学主体——教师的学术水平和道德状况。学术界和高教界对自身的学术规范、学术腐败与学术道德也越来越关心了，一些学术不良行为被媒体披露出来，不仅引起了学术界自身的警惕，而且也为社会公众所广泛关注。但似乎揭露、批评、谴责的多，如何积极建设则似乎关注的还不够。在学术打假、抨击腐败、揭露嫖窃等等事件连续发生之后，我们能否静下心来思考一些积极的建设措施呢？大学的成与败都系于其主体教师身上，要使中国的高等教育或大学得到长足发展，学术不良行为少发生或不发生，大学教师的职业责任与职业道德是一个重要的因素。竺可桢先生曾称“大学犹海上之灯塔”，“大学是社会之光，不应随波逐流”。大学不仅在培养人才、发展学术、从而推动经济社会进步方面发挥着其不可替代的重要作用，而且作为社会的良心、道德的灯塔对促进人的自由全面发展也负有其不可推御的责任。因此作为其主体的大学教师不仅要学问渊博，而且还应该道德高尚。在这种社会期待下，重新反思和讨论大学教师的职业责任与职业道德，不仅在理论上是必要的，而且也为实践所急需。这种讨论也将在更微观和更深层次上推动大学自身的发展进步。对建立和恢复社会公众对大学的信任和树立对全社会的道德信心也是有积极意义的。这样就使讨论大学教师的职业责任与道德问题，不仅仅是一个微观的职业主体的道德问题，而且具有广泛而深刻的社会意义。因为道德的灯塔如果倒塌了，那么对全社会的道德建设的影响将是可想而知的。一、根据、现状与特点 首先，我们应该从大学教师这一群体的身份角色的性质，来讨论一下大学教师道德的必要性这一前提性的问题。这本来是个不是问题的问题，但似乎近年来也成了问题。大学教师首先是一个职业群体，但同时它构成了知识分子这个精神性群体的主导部分。在近年来知识分子问题的研究与讨论中，有人认为，在当代社会，知识分子的社会角色发生了很大的变化。当代知识分子面临的挑战，首先是知识分子公共性的丧失。不再以天下为已任，而主要是承担一种学术的功能，只是某个知识领域的专家甚至是缺乏人文关怀的技术性专家。当代知识分子只是一名学者，更确切地说是有一技之长的专家。第二个方面是知识分子的再度边缘化。与政治、经济的分离，使知识分子不再处于整个社会的中心，而只是社会中众多分子中边缘的一员而已。知识分子不是一个道德人，而是一个知识人，他应该以一种知性的方式存在。知识是知识分子赖以存在、证实自己的最根本的理由，是其他非知识分子所不具备的。有人认为这才是恪守了知识分子的岗位意识，知识分子不再背负“道”这个沉重的十字架，这种观点似乎认为知识分子在当代只需要“妙笔着文章”就行了而不需要“铁肩担道义”了。这一方面放弃了自己的道德责任，也拒绝了社会和公众对自己的道德要求，使知识分子的道德必要性成了问题。 笔者认为这种观点过于偏激，知识分子在当代可能更加知性化、专业化、边缘化、平民化，但仍然是最具精神性的一个社会阶层，完全放弃了社会良知和对自己比较高的道德要求，则
浅谈如何建立有效的高校教师激励机制 ［摘要］随着我国社会主义市场经济逐步形成，高等学校在很多方面将直接面向市场，人才竞争日趋激烈。大部分高校，尤其是地方高校在日趋激烈的人才竞争中相对处于劣势。一些高校不但难以吸引优秀教师，而且现有的优秀教师也出现大量流失。优秀人才外流，使高校教师整体水平下降，而且频繁的人员外流对现有教师造成一定的负面影响，因而，如何建立科学有效的激励机制调动教师的积极性就显得尤为重要。 ［关键词］高等学校教师激励机制 一、问题的提出 随着我国社会主义市场经济逐步形成，高等学校在很多方面将直接面向市场，人才竞争日趋激烈。大部分高校，尤其是地方高校在日趋激烈的人才竞争中相对处于劣势。一些高校不但难以吸引优秀教师，而且现有的优秀教师也出现大量流失。教师无序流失带来一些高校发展可预见性降低，加剧了学科结构的不平衡和教学工作计划的紊乱，造成了人力、物力、财力资源的极大浪费。特别是一些中青年教师在教学和科研岗位上工作多年，有一定的教学和科研经验，这些人才的流失造成了高校师资队伍断层，制约着高校本科教学水平的提高。另外，承担本科教学工作的教师，由于校内岗位津贴分配向科研倾斜过大，对于以教学型为主的高校，这些第一线教师教学工作量大，但报酬低，从而影响他们的积极性，导致一部分教师到校外讲课或搞大量的有偿服务，造成人力资源大量“隐性流失”，影响了对教学和科研的精力投入，制约了高校本科教育水平的提高。因而，如何建立科学有效的激励机制调动高校教师的工作积极性就显得尤为重要。 二、高校教师激励机制的具体实施途径 1.设置合理目标。设置合理目标对激励人的行为动机具有重要意义。管理者在设置目标时，应使组织的工作目标与教师个人的目标融合在一起，把整体利益与个人利益协调一致起来，使教师充分认识目标的双重意义。高校管理者要使教师个人充分意识和体察到：学校目标的实现与事业的追求和个人的前途息息相关，并志愿为之共同奋斗。高校在进行管理体制改革中，首先要制定学校发展、学校建设、课程建设和科研水平等目标规划，向广大教师展示具有感召力的学校发展前景；其次还要保证教师（尤其是教学科研骨干、资深教授）参加学校以改