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中石油高管绩效考核办法

中石油高管绩效考核办法
中石油高管绩效考核办法

中国石油天然气集团公司

高级管理人员绩效考核办法(试行)

第一章总则

第一条为建立科学、规范、统一的中国石油天然气集团公司(以下简称“公司”)高级管理人员绩效考核体系,有效实施激励与约束、管理与监督,促进公司业绩和核心竞争能力的提升,推进公司又好又快发展,根据国家有关法律、法规和公司章程,制定本办法。

第二条本办法所称“高级管理人员”包括:

(一)各企事业单位的领导班子成员;

(二)控(参)股公司中由公司推荐聘任的领导班子成员;

(三)机关部门领导班子成员和其他需要公司进行绩效考核的管理人员。

第三条本办法所称绩效考核,是指通过签订内部绩效合同的方式,将高级管理人员年度或任期内应完成的主要工作任务定量、定性为关键绩效指标,按照规定的程序和方法对关键绩效指标完成情况进行考核评价,并以此作为薪酬兑现、职务调整、潜能开发和工作改进的依据。

第四条绩效考核应遵循下列原则:

(一)客观公正原则。依据统一的考核办法,实事求是地考核评价受约人的工作绩效,避免非客观因素影响。

(二)突出重点原则。关键绩效指标应突出关键工作和重点任务,少而精,不面面俱到。

(三)分类考核原则。按照业务和岗位特点,分为勘探开发、炼油化工、销售贸易、管道运输、国际业务、工程技术、物资采购、装备制造、科研规划、生活服务、金融事业、机关部门等不同类别,分别考核。

(四)定量定性结合原则。关键绩效指标能量化的,实行定量考核;关键绩效指标难以量化的,实行定性评价。

(五)激励约束并重原则。实行年度考核与任期考核相结合、结果考核与过程评价相统一、考核结果与奖惩相挂钩的考核制度,使激励与约束相配套,责权利相统一。

第五条公司绩效考核委员会的职责:研究制订绩效考核政策及办法,审议绩效合同,监控绩效合同执行,审批考核结果及奖惩方案。

第六条公司绩效考核委员会下设办公室,负责绩效考核委员会的日常工作。办公室设在人事部。

第七条绩效考核工作在公司绩效考核委员会领导下,由人事部负责组织,有关部门和专业公司共同实施,实行“五个统一”,即:统一考核政策,统一考核标准,统一工作部署,统一审定考核结果,统一组织奖惩兑现。

第二章绩效合同

第八条绩效合同是公司总经理或其授权代表作为发约人,高级管理人员作为受约人,以书面形式对考核期应完成的绩效目标所签订的协议,包括发约人、受约人的单位名称、姓名、职务、合同有效时间、签订时间、关键绩效指标及权重、指标值等内容。

第九条绩效合同分为年度绩效合同和任期绩效合同。其中:

(一)年度绩效合同以公历年为考核期,考核指标主要是当年经济效益、营运管理、人员管理等。

(二)任期绩效合同以三年为考核期,起始时间为国资委考核公司领导班子的时间,考核指标主要是资产保值增值、生产经营管理运行质量和可持续发展能力。

第十条绩效合同指标类别分为效益类、服务类、营运类和人员类关键绩效指标。其中:

(一)效益类关键绩效指标是全面衡量价值创造及投资回报的重要指标,包括投资回报、利润、现金贡献、资产保值增值、主营业务收入平均增长等。

(二)服务类关键绩效指标是衡量服务水平、质量、效率的指标,包括上级、同级、下级和客户对其工作(服务)的满意度等。

(三)营运类关键绩效指标是衡量利用营运杠杆实现公司战略及完成效益目标能力的指标,包括以下三类:

1.营运操作指标,包括产(销)量、成本、流动资产周转、安全环保、节能减排、工程(产品)质量、投资控制等;

2.可持续发展指标,包括储量、技术开发与创新、新产品市场份额、安全环保隐患治理等;

3.营运管理水平和管理效率指标,包括工作进度、产品开发周期、应收账款、履职评价等。

(四)人员类关键绩效指标是衡量营造积极健康的工作环境、提升公司核心竞争能

力的指标,包括反腐倡廉、队伍稳定和员工管理等。

具体指标的选择和确定,应根据受约人岗位和考核期实际,在制订绩效合同时综合考虑(绩效合同样本详见附件1)。

第十一条关键绩效指标权重应结合受约人控制力强弱、担负责任大小等因素确定。其中:

(一)效益类关键绩效指标权重。企业正职效益类指标权重,一般为35%左右;机关部门正职效益类指标权重,一般为20%左右;科研规划和事业单位等正职效益类指标权重,一般为15%左右;副职低于正职。

(二)服务类关键绩效指标权重,一般为10%左右。专业公司、销售、生活服务、事业和机关部门等直接面向内(外)部客户的,服务类权重可更高一些。

(三)营运类关键绩效指标权重。企事业、科研规划、控(参)股公司和机关部门正职营运类指标权重,一般为50%左右;专业公司正职营运类指标权重一般为55%左右;副职高于正职。

(四)人员类关键绩效指标权重为10%左右。

(五)企业多业务单元指标权重,由前三年资产、利润、销售收入三项因素确定(详见附件2)。

第十二条关键绩效指标目标值的确定,以分解发约人和上级重点工作目标为基准,有数量、时间、质量要求,能够度量,既有先进性、可实现性,又有挑战性,并得到发约人和受约人的认可。

第十三条关键绩效指标、权重和目标值按下列程序确定:

(一)每年第四季度和任期考核内,绩效考核办公室按照公司业务发展规划和年度预算指标,在与各单位充分沟通后,提出下一考核期的关键绩效指标、权重和目标建议值。

(二)年度考核指标目标建议值,一般不低于前三年考核指标实际完成值的平均值;任期考核指标目标建议值,一般不低于前一任期考核指标目标值和实际完成值的平均值。但对处于行业周期性下降阶段且与同行业其它企业相比仍处于领先水平的除外。

(三)按照行业对标,精准考核,实事求是等原则,人事部汇总平衡有关指标主管部门和专业板块的建议,起草绩效合同报绩效考核委员会审定。

(四)领导班子副职的关键绩效指标、权重和目标值,在分解正职绩效指标的基础上,按照相同岗位指标体系相同的原则,由正职与副职协商提出,报人事部进行平衡性和一致性审核。

第十四条关键绩效指标、权重和目标值,年度绩效合同每年核定一次;任期绩效合同每个任期核定一次。

第十五条关键绩效指标、权重和目标值一经确定,不得随意调整。遇不可抗力因素或政策调整等特殊情况确需调整的,由受约人提出书面申请,按程序报批。未获批准的,仍以原指标、权重和目标值为准。

第十六条绩效合同由总经理或其授权代表与高级管理人员签订。

第十七条任期绩效考核,企事业单位领导班子副职和机关部门负责人,均不设置具体指标。企事业单位领导班子副职的任期考核结果,根据其正职任期绩效和本人年度绩效综合确定;机关部门负责人的任期考核结果,由本人年度绩效平均值确定。

第十八条考核期内高级管理人员调整,所任岗位已签绩效合同的,由新任人员继续执行;所任岗位未签订绩效合同的,应补签绩效合同;班子副职分工调整的,应同时调整绩效合同。

第十九条年度绩效合同,在年初签订;任期绩效合同,在任期内签订。

第二十条党政主要领导分设的,党政正职同签一份绩效合同。

第三章考核评价方法

第二十一条高级管理人员绩效考核,分为定量考核和定性评价。定量考核直接用客观数据计算绩效分值。定性评价采取测评方式获取考核结果。

第二十二条定量考核单项指标绩效分值按以下公式确定:

单项指标绩效分值=(指标完成值÷指标目标值)×100(适用于目标值为正数的增长性指标)或单项指标绩效分值=100+[1-指标完成值÷指标目标值]×100(适用于控制性指标和目标值为负数的增长性指标)

第二十三条定性考核单项指标绩效分值按以下公式确定:

单项指标绩效分值=∑评价得分/评价内容条数

第二十四条单项指标绩效分值130分封顶,超过130分的按130分计算。

第二十五条高级管理人员年度综合绩效分值按以下公式确定:

年度综合绩效分值=∑(年度单项指标绩效分值×权重)×年度经营管理难度系数

第二十六条高级管理人员任期综合绩效分值按以下公式确定:

正职任期综合绩效分值=∑(任期单项指标绩效分值×权重)×任期经营管理难度系数

×60%+任期年度综合绩效平均分值×40%(适用于企事业单位)

正职任期综合绩效分值=任期年度综合绩效平均分值(适用于机关部门)

副职任期综合绩效分值=正职任期综合绩效分值×60%+本人年度综合绩效平均分值×40%

第二十七条经营管理难度系数,由人事部根据资产、销售收入、员工及离退休人数等因素加权测算,分类确定,动态调整(详见附件3)。

第二十八条同一板块企业正职的平均综合绩效分值与其归口专业公司正职的综合绩效分值挂钩;同一单位副职的平均综合绩效分值,与其正职的综合绩效分值挂钩。高于或低于的,由人事部同比例调整。

第四章考核评价程序

第二十九条年度绩效考核每年一次,在财务决算完成后进行;任期绩效考核在任期届满时进行,在任期审计结束后的3个月内完成。

第三十条高级管理人员年度绩效考核由人事部牵头组织实施,按下列程序进行:

(一)每年11月底前发布考核通知,具体部署绩效考核工作,收集考核评价信息。

(二)关键绩效指标主管部门、专业公司于3月15日前向人事部报送经审计(或审核)后的关键绩效指标完成值和分析报告。

(三)机关部门和企事业单位领导班子副职的考核,由其正职按本办法组织实施,考核结果于4月15日前报人事部审核兑现。

(四)人事部在核对、汇总关键绩效指标完成值,测算综合绩效分值的基础上,形成绩效考核与奖惩意见,提交绩效考核委员会审批。

(五)人事部按照审批结果组织绩效反馈和奖惩兑现。

第三十一条高级管理人员任期绩效考核,按下列程序运行:

(一)任期审计结束后,指标主管部门、专业公司依据审计结果,向人事部报送指标完成值和分析报告。

(二)人事部对受约人任期绩效合同完成情况进行综合考核,形成绩效考核与奖惩意见,提交绩效考核委员会审批。

(三)绩效反馈和奖惩兑现等与年度绩效考核相同。

第三十二条 任职未满一个年度或一个任期的高级管理人员,其绩效考核与兑现按实际任职时间计算。

第三十三条 人事部对高级管理人员绩效合同执行情况实施定期跟踪和动态监控。年度绩效合同的季度跟踪,考核指标完成值以有关快报数据为准,与考核报告一并于每季度结束后的15日前报出;任期考核实行年度跟踪,与年度绩效考核一并进行。

第五章 考核结果应用

第三十四条 根据高级管理人员综合绩效得分,年度和任期绩效考核最终结果按下列比例由高到低分为A 、B 、C 、D 、E 五个级别,C 级为进级点。

A 级为绩效杰出者,比例为不超过10%;

B 级为绩效优秀者,比例为45-50%;

C 级为绩效良好者,比例为35-45%;

D 级为绩效一般者,比例为不高于7%;

E 级为绩效较差者,比例为不高于3%。

第三十五条

公司依据年度和任期绩效考核结果对高级管理人员实施奖惩。 第三十六条 年度绩效考核结果与高级管理人员的效益年薪挂钩。其中,效益年薪的80%在年度考核结束后当期兑现,其余的20%根据任期考核结果延期到连任或离任的下一年度兑现。效益年薪的确定办法如下:

(一) 年度考核结果为A 级的,效益年薪在1.4倍到1.6倍效益年薪基数之间,其计算公式为:

)级起点分数

级最高分-级起点分数综合绩效分值-+(数效益年薪=效益年薪基A A A ×2.04.1× (二) 年度考核结果为B 级的,效益年薪在1.2倍到1.4倍效益年薪基数之间。其计算公式为:

)级起点分数

级起点分数-级起点分数综合绩效分值-+(数效益年薪=效益年薪基B A B ×2.02.1× (三) 年度考核结果为C 级的,效益年薪在1倍到1.2倍效益年薪基数之间。其计算公式为:

)级起点分数

级起点分数-级起点分数综合绩效分值-+(数效益年薪=效益年薪基C B C ×2.00.1× (四) 年度考核结果为D 级的,效益年薪在0.8(亏损单位为0.7)到1倍效益年薪基数之间。其计算公式为:

)级起点分数

级起点分数-分值级起点分数-综合绩效-(数效益年薪=效益年薪基D C C ×2.00.1× (适用于盈利单位)或

)级起点分数

级起点分数-分值级起点分数-综合绩效-(数效益年薪=效益年薪基D C C ×3.00.1× (适用于亏损单位)

(五) 年度考核结果为E 级的,效益年薪在0到0.8(亏损单位为0.7)倍效益年薪基数之间。其中,综合绩效分值在80分以下的,效益年薪为0。其计算公式为:

)级起点分数-分值级起点分数-综合绩效-(数效益年薪=效益年薪基80

D D ×2.08.0× (适用于盈利单位)或

)级起点分数-分值级起点分数-综合绩效-(数效益年薪=效益年薪基80

D D ×3.07.0× (适用于亏损单位)

(六) 效益年薪基数根据公司总体业绩和高级管理人员效益年薪的有关规定确定。

第三十七条 年度绩效考核结果为D 级与E 级的,经总经理办公会议批准,由公司绩效考核委员会与其主要负责人谈话,帮助分析问题、改进工作。

第三十八条 任期绩效考核结果主要与高级管理人员的任用和延期效益年薪挂钩。

(一) 任期考核结果为A 级、B 级、C 级的,按期兑现全部延期效益年薪,并按公司有关规定给予中长期激励。

(二) 对任期绩效考核结果为D 级和E 级的,除按考核分数扣减延期效益年薪外,将根据具体情况,对有关责任人进行诫勉谈话、岗位调整、降职使用或免职(解聘)

等。扣减的延期效益年薪按以下公式计算:

级起点分数分值级起点分数-综合绩效任期内的延期效益年薪扣减延期效益年薪=C C ×∑

第三十九条 对在自主创新(包括自主知识产权)、资源节约、扭亏增效、管理创新等方面取得突出成绩,做出重大贡献的高级管理人员,按公司有关规定给予特别奖励。

第四十条 受约人违反国家法律法规和公司规定,导致重大决策失误、较大以上安全责任事故、重大质量责任事故、重大环境污染事故、重大违纪事件,给企业造成重大不良影响或财产损失的,经考核委员会决定,扣发部分或全部效益年薪或延期效益年薪,并按公司有关规定给予行政、党纪处分。

第四十一条 根据绩效考核结果,对绩效突出、素质好、进步快、有创新能力的优秀高级管理人员,通过岗位轮换、重点培训等方式,从素质和能力上进行全面培养,使其尽快成长。对绩效分值较低的,应加强针对性培训,帮助提高履行岗位职责的能力。

第六章 绩效反馈

第四十二条 每个年度、任期考核结束后,发约人应及时向受约人反馈绩效考核结果并进行正式面谈。

第四十三条 正式面谈应客观地肯定成绩,指出存在的问题和不足,提出改进绩效的建议和要求,并填写绩效考核面谈记录表,制订绩效改进计划(详见附件4、5),促进不断提升工作绩效。

第四十四条

受约人对考核结果有异议,可在考核结果反馈后的10个工作日内向人事部提出书面申诉(详见附件6),由公司绩效考核委员会审定,其审定的结果

为最终意见。 第七章 其它规定

第四十五条

公司对控股、参股公司派出的董事、监事进行绩效考核。具体

考核办法由公司另行制订。

第四十六条各企事业单位和机关部门班子副职签订的绩效合同及其内容调整的有关批件,应报人事部备案。

第四十七条所有上报的绩效考核数据,应经报出部门和单位领导审核确认。发现上报数据与事实不符的,按公司有关规定追究相关人员的责任。

第四十八条公司建立高级管理人员绩效档案,并及时将绩效考核材料归入受约人档案。其中,奖惩意见应存入人事档案保存。

第四十九条各企事业单位应明确分管领导、专职工作人员和岗位职责,落实公司绩效考核工作。

第八章附则

第五十条各企事业单位可参照本办法研究制订中级及以下管理人员绩效考核办法。

第五十一条本办法由公司人事部负责解释。

第五十二条本办法自2008年1月1日起试行。原《中国石油天然气集团公司企业领导人员经营业绩考核办法》(中油人劳字〔2006〕86号)同时废止。

附件:1.高级管理人员年度绩效合同(样本)

2.企业多业务单元绩效指标权重分配测算方法

3.经营管理难度系数测算方法

4.绩效考核面谈记录表

5.绩效改进计划表

6.绩效考核结果申诉表

城投公司高管人员绩效考核 与薪酬激励制度

城投公司高管人员绩效考核与薪酬激励制度 第一章 总则 第一条 为推进公司建立与现代企业制度相适应的激励约束机 制,有效地调动高管人员的积极性和创造性,提高企业经营管理水平, 进一步提升公司效益、安全、发展三大业绩,促进公司做强、做大、 做好,确保公司发展战略目标的实现,结合公司实际,制定本制度。 第二条 本制度所称高管人员指下列人员: (一)公司董事、监事; (二)公司总经理、副总经理、财务负责人、董事会秘书等其他 高级管理人员; 第三条 公司高管人员绩效考核以企业效益、安全、发展三大业 绩为出发点,根据公司年度预算、生产、经营计划和高管人员分管工 作的工作目标完成情况, 进行综合考核,根据考核结果确定高管人 员的年度薪酬分配。 第四条 公司高管人员绩效考核与薪酬分配遵循以下原则: (一)按劳分配与责、权、利相结合的原则;

(二)收入水平与公司业绩及分管工作目标挂钩的原则; (三)考虑公司长远利益、促进公司持续健康发展的原则; (四)定量与定性考核相结合,结果与过程相统一的原则; (五)有奖有罚、奖罚对等、激励与约束并重的原则。 第二章 管理机构 第五条 公司董事会薪酬与考核委员会是对高管人员进行绩效考 核以及确定薪酬分配的管理机构,具体测算和兑现工作由公司财务部 负责实施。 第六条 薪酬与考核委员会的主要职责权限:(一)根据高管人员管理岗位的主要范围、职责、重要性以及其 他相关企业相关岗位的薪酬水平制定薪酬计划或方案。薪酬计划或方 案主要包括但不限于绩效评价标准、程序及主要评价体系、奖励和惩 罚的主要方案和制度等; (二)负责对公司高管人员薪酬方案提出修改意见,审查、确认 高管人员 年度目标责任书; (三)负责对公司薪酬制度执行情况进行监督;

高管绩效考核办法

高管绩效考核办法 为提高高层主管人员工作积极性、主动性、创造性,提升工作质量和工作效率,全面提升管理水平,更好地领导及带动下属完成本部门工作,完成公司月度及年度目标,特制定本考核办法。 一、考核对象:公司高层管理人员。 二、考核目的 1、年度利润指标考核:指年度总部对公司整体生产、管理、经营活动的一个整体综合考核,折算到每个高管的年终奖上,是生产、经营、管理能力的最终体现。 2、年度高管人员综合素质考核:通过工作态度、绩效、能力、业绩考核,旨在考核高管人员的综合素质、个性潜能。 3、半年度绩效量化考核:指根据高管岗位职责、公司下达的各项任务指标、本部门月度或年度工作计划尽可能地转化成量化指标进行考核,主要是考核高管综合能力的量化结果。 三、考核内容: 1、年度利润指标完成状况考核:年度实际利润数与总部核定的年度利润指标之比,实现利润每升降1%,各人的年终绩效奖金升降1 %。 2、年度高管人员综合素质考核:根据附件“高管人员综合素质考核表”及“评分表”进行考核。 3、半年度绩效量化考核:根据“高管工作目标及绩效考核标准”及“考核表”进行考核。 四、考核方法及权重 1、年度利润指标考核为单独考核,其考核奖计算公式为: 高管年薪×(年度利润实际完成数与核定利润基数之比)。 2、半年度绩效量化考核与年度高管综合素质考核合并考核,总分为100分,其中半年度绩效量化考核占60分,年度综合素质考核占40分,具体计算方法为:(1)半年度绩效量化考核为每半年度考核一次,不作奖罚,年底累积得出

平均分A。 (2)年度高管人员综合素质考核原则上年度考核一次,得出分数B。 (3)最终考核分=A×60%+B×40%。 (4)最终考核分作为评定奖金及高管留任、升迁的参考依据,设定70分为基准线,并将考核分四等,优秀:90分以上;良好:80—89分;一般:70—79分;较差:60—69分;差:60分以下。分数在70分以上,每增加1分则多发奖金300元,分数少于70分,则不予发放奖金,分数在60分(差)以下则作为董事会对其是否续任的参考依据,分数在90分(优秀)以上则作为董事会考虑其升迁的参考依据。 五、考核程序 1、年度利润指标考核 ①董事会根据公司目前实际生产、经营、销售能力于年核定次年度利润指标基数。 ②财务部于年末予以统计整年度利润完成状况报董事会确认并核算高管年度利润奖。 2、年度高管综合素质考核 ①行政部于次年十五号前将考核表发至各位高管。 ②各位高管先本着实事求是的态度进行自我评分,然后由直接上级、总经理评分,最后由董事会领导评定。 3、半年度绩效量化考核 (1)绩效考核标准及说明: ①考核标准分以100分计,每项指标只扣分不加分,扣完为止。 ②数据来源单位有些是本单位,有些是其他单位,有些是直接上级,数据来源单位即为考评单位,负责人为部门负责人。 ③本绩效考核指标标准分可量性与不可量性两部分,可量性部分注明了考评办法及计算公式,不可量部分则未注明,只凭语言概括。 (2)考核方式为数据来源单位主管进行考评,考评小组成员予以监督、复核,具体操作程序为: ①本考核为绩效量化考核,每半年度评分一次,年底与年度高管综合素质合

高管人员绩效考核与薪酬激励制度

高管人员绩效考核与薪酬激励制度. 高管人员绩效考核与薪酬激励制度绩效考核与薪酬激励制度

总则第一章 为推进公司建立与现代企业制度相适应第一条有效地调动高管人员的积极性的激励约束机制,进一步提升提高企业经营管理水平,和创造性,促进公司做强、发展三大业绩,公司效益、安全、结做大、做好,确保公司发展战略目标的实现, 合公司实际,制定本制度。

本制度所称高管人员指下列人员:第二条(一)公司总经理、副总经理、财务负责人、董事会秘书。 (二)公司董事会薪酬与考核委员会认为应 当适用的其他人员。 第三条公司高管人员绩效考核以企业效益、安全、发展三大业绩为出发点,根据公司年度预算、经营计划和高管人员分管工作的工作目标生产、. 完成情况,进行综合考核,根据考核结果确定高管人员的年度薪酬分配。

第四条公司高管人员绩效考核与薪酬分配遵循以下原则: (一)按劳分配与责、权、利相结合的原则; (二)收入水平与公司业绩及分管工作目标 挂钩的原则; (三)考虑公司长远利益、促进公司持续健康发展的原则; (四)定量与定性考核相结合,结果与过程相统一的原则;

(五)有奖有罚、奖罚对等、激励与约束并重的原则。 第二章管理机构 第五条公司董事会薪酬与考核委员会是对高管人员进行绩效考核以及确定薪酬分配的管理机构,具体测算和兑现工作由公司企管部和财务部负责实施。 薪酬与考核委员会的主要职责权限:第六条 根据高管人员管理岗位的主要范围、职责、)(一

重要性以及其他相关企业相关岗位的薪酬水平薪酬计划或方案主要包括制定薪酬计划或方案。但不限于绩效评价标准、程序及主要评价体系、奖励和惩罚的主要方案和制度等; 负责对公司高管人员薪酬方案提出修改意)(二见、审查、确认高管人员年度目标责任书; (三)负责对公司薪酬制度执行情况进行监督;

公司高管绩效考核管理办法

元一集团公司高管绩效考核管理办法 第一条为推进元一集团健康快速发展,有效调动集团高层管理人员的积极性和创造性,提高企业经营管理水平,建立与企业发展相适应的约束和激励机制,特制定本 办法。 第二条本办法所指的高层管理人员指的是集团及下属各公司总经理、副总经理、总监、总助等高层管理人员。 第三条实行高管绩效考核的目的:强化绩效结果导向,促进计划目标的达成;促进完善工作汇报沟通制度,监督指导企业规范化运作。 第四条实行高管绩效考核的原则是:坚持实事求是,以数据和事实说话;坚持述职与评估和改进相结合,面向公司的发展和未来。 第五条考核及实施依据:在公司确定年度发展、经营目标之后,高管人员应根据公司的总体目标制订个人及所分管事务的年度工作计划和目标(需要时应分别签署 目标责任书);制作并依据年度工作网络图,按月分配并完成个人工作目标任务。第六条如果签订目标责任书,并经公司董事会确认后,则责任书中应对高管人员的工作计划与目标中各项内容的权重、分值予以确认,以便在每月考核中实施。适 宜时,考核将与个人薪酬相结合。 第七条考核共有以下几大部分,具体内容见附表: 1、高管个人考核部分(10%) 2、关键事件完成情况(60%) 3、非关键事件完成情况(10%) 4、本月员工有效沟通完成情况(10%) 5、当月工作小结和下月工作计划完成情况(10%)。 第八条对公司高管人员考核程序如下: 1、根据考核周期,公司高管人员每月或每一时期填写附件所示表格; 2、高管人员每月或半年、年度作书面述职及自我评价; 3、参考各高管所填表格及述职报告情况,对公司高管人员进行考核评价; 4、确定每期考核的结果并进行反馈。 第九条高管人员在收到考核反馈后如有异议,可在收到通知后一周内提出申诉。 第十条年度考核将在每年春节前单独进行,届时或有年终考核方案。考核时将参考月度考核结果。 第十一条本制度及附表由人力资源部制定、解释,在实施一段时间后适当进行调整,以便更有利于公司的发展和各高管工作的开展。 附件:安徽元一投资集团工作考核记录表(高管)

高层管理者绩效考核方案

高层管理人员考核方案 一、考核维度 本次绩效考核从以下三个方面衡量被考核人员通过努力所取得的工作成果: (1)任务绩效:体现本职任务完成的情况。每个岗位都有对应的任务绩效指标。 (2)周边绩效:体现对相关部门服务的情况。 (3)管理绩效:体现管理人员对下属管理的情况。 管理人员考核维度、权重表 注:管理人员综合考核得分=任务绩效考核分数均值*60%+管理绩效考核分数 20%+周边绩效考核分数*20% 无管理绩效的管理人员得分=任务绩效考核分数均值*70%+周边绩效考核分数*30%,无周边绩效的管理人员得分=任务绩效考核分数均值*70%+管理绩效考核分数*30% 二、考核程序 1、考核主体对各单位正职进行考核评分,行政策划部统计汇总后形成考核报告交集团公司总经理审核; 2、审批后的考核结果由总经理反馈给各被考核人,并对工作成绩表示肯定或表扬,对问题与不足指出改进方向,制定具体改进计划; 3、行政策划部将考核结果整理归档。 三、考核表格见附件

附件一:管理绩效考核指标定义表

附件二:管理绩效评分表 被考核人: 注:本表采取无记名评分的形式,所以请根据您的实际想法进行回答,不必受他人影响;您的意见客观与否将决定我们的考核能否帮助被考核人提高绩效水准并推动公司获得发展。

附件三:周边绩效考核指标定义表

附件四:周边绩效评分表 被考核人: 注:本表采取无记名评分的形式,所以请根据您的实际想法进行回答,不必受他人影响;您的意见客观与否将决定我们的考核能否帮助被考核人提高绩效水准并推动公司获得发展。

叮叮小文库 考评得分为100—120分者,等级为“ A ;得分为81—99分者,等级为“ B” ;得分为60—80分者,等级为“ C';得分为0—5分者,等级为“ D”

公司高管人员绩效考核办法

高管人员绩效考核办法 为建立与现代企业制度相适应的薪酬制度,进一步完善经营者激励约束机制,有效调动高层管理人员的积极性,提高企业经营管理水平,加快公司跨越式发展,根据《公司职工岗位绩效管理试行办法》,制定《公司高管人员绩效考核办法》。 一、基本原则 1、目标共保原则 高管人员在公司治理和完成省委省政府、省国资委下达考核目标中负有重要责任,必须在董事会领导和总经理带领下,团结一致,扎实工作,把推动企业战略目标实现和确保年度目标完成作为中心任务。 2、管考一致原则 集团公司按照“管什么考什么、谁主管谁负责”的原则实行目标管理考核,强化高管人员责任意识和执行力。 3、差异薪酬原则 将高管人员纳入公司职工岗位绩效考核体系。根据高管人员岗位职责拟定考核目标,实行对标考核,严格打分,有奖有罚,奖罚对等,体现个人薪酬差异。 二、考核对象

本《考核办法》所称高管人员是指下列人员: 集团公司副总经理、总会计师、党委副书记、纪委书记、工会主席、党委常委。 三、考核办法 1、考核主体 高管人员考核主体为:集团公司董事长、总经理。 2、考核期限 高管人员考核期限与省国资委对公司的考核期限一致,为每年1月1日--12月31日。年内任职的,从任职次月开始;年内离职的,至离职当月为止。 四、中层管理人员绩效考核的具体办法 1、指标设臵 高管人员绩效考核指标按公司年度目标和本人分管工作目标确定,实行百分制。具体分为三大类: (1)共性指标(40%),即省国资委下达给公司的年度考核目标。 (2)分管指标(40%),一是提出明确的战线管理思路和目标要求;二是战线管理提升出亮点见成效;三是分管部室绩效目标完成情况,按部室奖罚分±30-50%的比例打分;四是所管战线出现重大责任事件、事故的,根据公司书面处理意见扣减高管人员其绩效分。

高管薪酬绩效考核管理办法

高管薪酬绩效考核管理办法 第一章总则 第一条为确保集团公司年各项经营、管理目标的实现,贯彻各项工作“重在计划、重在落实、重在执行、重在结果”的重要经营管理思想,鼓励先进、鞭策后进、树立典型,体现多劳多得、以人为本和能者上、庸者下的管理要求,特制定本办法。 第二章考核及薪酬支付模式 第二条本考核办法根据集团目标预算管理系统中分解到12个月的年度目标任务的权重和完成年度目标给予的奖励方案为考核依据,并根据考核的结果和各被考核单位在年度目标任务书中约定的高管薪酬支付模式(2:8、2:3:5 或244 等比例)发放该考核单位或集团职能部门高管的薪酬。 第三章考核原则及指导思想 第三条以年度目标任务分解成的关键指标、月度工作计划及岗位职责为主要依据,做到公平、公正、公开、科学合理,坚持上下结合、左右结合、定性与定量考核相结合。 第四条通过考核,全面评价高管的各项工作表现和完成工作任务的情况,依据考核结果兑现高管薪酬,促使高管不断改进工作、提高工作效率、推进项目开展、确保集团效益最大化。 第五条遵循按劳分配的原则和现代企业薪酬支付的要求,力求使考核做到反馈化、差别化、客观化和相关性,最终使高管的薪酬、待遇与自己的工作业绩相吻合。 第四章考核范围及对象 第六条高管人员、事业部、子公司负责人、集团规 定的其他被考核人。 第五章考核内容 第七条高管绩效月度考核的主要内容包括高管所负责经营单位或部门在目标预算管理系统中的经济指标和非经营性指标及权重、项目进度完成状况、费用控制指标、《一日工作条例》贯彻执行情况、服务支持指标、下级对上级绩效评价。 第六章考核时间及方法 第八条定期考核分为十二次月度考核和年度一次考核。 第九条绩效考核采取自我考核与绩效考核管理办公室综合考核相结合的方式进行。 第十条各被考核人在向绩效考核管理办公室提交月度自我考核情况时,同时提报下月度需要调整的目标任务和下月需要完成的目标任务。

年薪制高管绩效考核办法

实业公司中高管绩效考核办法 为提高中高层主管人员工作积极性、主动性、创造性,提升工作质量和工作效率,全面提升管理水平,更好地领导及带动下属完成本部门工作,完成公司月度及年度目标,特制定本考核办法。 一、考核对象:公司中高层管理人员(纳入年薪制) 二、考核目的: 1、年度利润指标考核:指年度集团总部对公司整体生产、管理、经营活动的一个整体综合考核,折算到每个中高管的年终奖上,是生产、经营、管理能力的最终体现。 2、月度绩效量化考核:指根据中高管岗位职责、公司下达的各项任务指标、本部门月度或年度工作计划尽可能地转化成量化指标进行考核,主要是考核中高管综合能力的量化结果。 三、考核内容: 1、年度利润指标完成状况考核:年度实际利润数与总部核定的年度利润指标之比。 2、月度绩效量化考核:根据“中高管月度工作目标及绩效考核标准”及“考核表”进行考核。 对中高层管理者的考核主要是基于年度经营计划的分解目标落实和管理目标计划的完成情况而进行的考核,具体包括以下项目: 绩效目标(分解至本部门的经营目标和管理目标)达成情况; 绩效改善及成本控制情况; 团队建设与员工培养;(各部门每月培训计划执行情况) 综合能力素质评价; 其它将根据各部门每月月初计划和月底工作总结情况,根据总经理绩效反馈面谈给予评分。 经营业绩方面可根据各子公司实际情况进行季度考核,其它方面需按月度进行考核。 3、对集团不同部门、不同子公司进行评估时,要根据不同的工作内容制定贴切的衡量标准及考核时间,大的方向不变。 四、考核方法及权重: 1、年度利润指标考核为单独考核,其考核奖计算公式为:高管年薪×(年度利润实际完成数与核定利润基数之比)。此为奖金或提成发放,是建立在完成或超额完成年度利润指标为基础。 2、年度绩效考核分值为总分为100分,其中绩效月度绩效量化考核占40分,年度利润指标考核占60分,具体计算方法为: (1)月度绩效量化考核为每月考核一次,年底累积得出平均分A。 (2)年度利润指标考核得分为B。 (3)最终考核分=A×30%+B×70%。

销售部绩效考核方案(高管)

-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- ---------------------------------------------------------精品 文档--------------------------------------------------------------------- 销售部绩效考核(高管) 月度考核分值=定量目标+定性目标+其他指标

-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- ---------------------------------------------------------精品 文档--------------------------------------------------------------------- 评分说明: 1、定性指标:分管经理考核; 2、定量指标:财务部考核; 3、其他指标:销售部考核 考核得分:__________ 部门经理签名: 财务部经理签名: 姓 名: 部 门: 岗 位: 第一部分:定性指标(分值45分) 1、工作态度 ﹢有追求完美不断改善现状的工作态度,具有高昂的意愿与热情; A: B: C: D: E: ﹢在对外的业务交往中,永远把公司的利益放在第一位; ﹢警惕泄露公司机密,从不携带非工作需要资料离开公司; ﹢乐于接受任务,积极提合理化建议,主动改进工作,向困难挑战; ﹢能够客观、公正地评价下级,奖罚分明; 2、计划能力 ﹢能够结合公司的工作计划和发展目标,制定明确的工作目标,制定切实可行的工作计划、预算、行动方案、日程安排表等; A: B: C: D: E: ﹢合理安排自己和下属工作,人员没有闲置,工作能有序地开展; 3、组织能力 ﹢善于给下属订立明确合理的工作目标和标准; A: B: C: D: E: ﹢能合理安排工作,合理使用人才,使全体员工都愿意协同合作; ﹢善于引导下级积极主动的工作,并引导其完成工作任务; 4、培养下属能力 ﹢能够仔细、耐心的聆听部属的意见,并能及时发现有潜质的下属; A: B: C: D: E: ﹢能悉心指导员工工作,帮助提高工作能力,督导下属较快进步; ﹢能够调动员工不断提高工作能力的积极性; ﹢能给员工各种学习锻炼的机会,提供各种培训和技能开发的机会; 5、沟通协调能力 ﹢具有出色的谈话技巧和书面表达能力,容易说服别人接受其看法; A: B: C: D: E: ﹢能很好的倾听别人的倾述,并能关心体谅他人,感知别人的想法; ﹢能正确领会上级指示,及时了解下情,并相互沟通解决矛盾;

深圳市地铁集团有限公司高管绩效考核办法

深圳市地铁集团有限公司 高层管理人员绩效考核办法 第一章总则 第一条为客观、公正地评价深圳市地铁集团有限公司(以下简称“公司”)高层管理人员(以下简称“高管”)的工作绩效,完善公司绩效考核体系,建立公司评价和激励高管的有效机制,依据《深圳市国有资产监督管理局直管企业董事会考核评价高级经营管理人员工作指导意见》(以下简称意见)及《公司章程》等规定,制定本办法。 第二条本办法适用的高管范围,包括公司总经理、党委副书记、副总经理、总工程师、总经济师。 第三条绩效考核应遵循下列原则: (一)客观公正原则。依据统一的考核办法,实事求是地考核评价高管的工作绩效,避免非客观因素影响。 (二)突出重点原则。关键绩效指标应突出关键工作和重点任务,少而精,不面面俱到。 (三)分类考核原则。按照各位高管分管的业务和岗位特点,分别考核。 (四)定量定性结合原则。关键绩效指标能量化的,实行定量考核;关键绩效指标难以量化的,实行定性评价。 (五)激励约束并重原则。实行年度考核与任期考核相结合、结果考核与过程评价相统一、考核结果与奖惩相挂钩

的考核制度,使激励与约束相配套,责权利相统一。 第四条考核类型 考核类型包括年度绩效考核、任期绩效考核和试用期考核。 (一)年度绩效考核以公历年为考核期,是对高管年度内履行职责和经营业绩情况所进行的考核评价。 (二)任期绩效考核以三年为考核期,是对高管任期内履行职责和经营业绩情况所进行的综合考核评价。 (三)新任高管的试用期为一年,自聘任之日起算。试用期考核评价是对高管在试用期内德、能、勤、绩、廉等方面的表现情况进行考核评价。 任职未满一个年度或一个任期的高管,其绩效考核与兑现按实际任职时间计算。 第二章考核组织机构 第五条公司董事会负责高管考核结果的审定,并向市国资委备案。 第六条公司董事会薪酬与考核委员会(以下简称“考核委”)负责高管绩效考核及考核结果的评议工作。 考核委的职责范围包括:落实董事会关于高管业绩考核的有关决议和日常管理工作,负责与市国资委的沟通事项,并向董事会反馈相关信息;拟定高管业绩考核制度和薪酬分配制度;组织实施对高管的考核,并依据考核结果提出薪酬

中高层管理人员绩效考核方案

中高层管理人员绩效考核方案 第一条. 总则 一、目的 为规范公司绩效考核管理工作,保障组织体系的顺畅运行,持续不断的提高和改进公司、部门和员工的工作业绩,确保公司战略目标的达成及相关政策、制度的有效实施。特制订本方案。 二、考核对象 1.总经理、副总经理 2.各部门经理、副经理 三、考核责任 公司对中高层管理者史辛述职与评议会的考核体制,被考核者对总经理办公室最做述职报告。 四、考核周期 对中高层管理者的考核周期,原则上半年进行一次。 第二条. 考核内容及程序 五、考核内容 由于对中高层管理者的考核实际上就是对各系统经营与管理状况进行的全面 系统的检讨,因此对种草层管理者的考评辞去述职的形式。 经营目标完成的考核重点集中在基于策略重点落实而制定的关键绩效指标的 完成情况,具体包括以下项目: 1.基于策略重点落实而制定的关键绩效指标的完成情况; 2.绩效改善的情况; 3.工作创新的情况。 六、考核程序 1.每一次考核期期末,中高层管理者需依据公司的经营策略和经营计划,结合考 核要素向公司提出下一考核期本部门的策略重点策略执行方式、关键业绩和指 标标准(或指标达成状况描述)以及管理改进计划; 2.中高层管理者同直接上级沟通,就以上内容进行讨论、评议和审定; 3.当被考核者与直接上级对此达成共识后,有被考核者将确认的内容填入《中高

层管理者述职表》中计划栏内; 4.在考核周期内,如被考核者发现业务进展的内外环境发生重大变化,可以申请 对原定的工作目标进行阶段性调整,经直接主管同意后,计入述职表中“计划 调整”栏内。 5.考核期末,被考核者划拨给工作目标完成情况计入《中高层管理者述职表》中 的“计划完成情况”栏,同时,被考核者需将其他应当由本人填写的部分填写 完毕; 6.被考核者进行述职,由被考核者本人对绩效完成情况进行说明,可以以相关热 源参加的小组会议方式进行,有考核者根据目标达成情况和述职情况对被考核 者作出评价,核计得分,并确定等级; 7.最后,有被考核者和考核者共同确认考核结果,如果被考核者不同意考核结果, 可以按本制度中有关规定向相关部门、人员申述。 第三条. 考核结果及运用 七、考核等级 考核等是主管对员工绩效进行综合评价的结论。考核成绩可分为A(优秀)、B(良 好)、C(合格)、D(需要改进)、E(不合格)五个层次。本制度在原则上规定了 考核等级与百分之成绩之间的关系如下表所示: 考核等级与考核分数的对应关系 八、考核比例的控制 年度内中高层管理者的中期、年终考核,各部门内员工的季度和月度考核均遵循 以下比例强制分布,如下表所示: 考核等级的强制分布比例 注:当A、B考核等级的人数超过了比例规定,依据员工的考核分数排序进行强制 分布;若在实际的考核中A、B考核等级相应的人数比例小于强制分布比例,则按 照实际情况进行操作。 各部门负责人的考核,即部门团购绩效考核,结果会直接影响本部门员工的考核

中国石油天然气股份有限公司高级管理人员绩效考核办法(20071026)(改)

附件2 中国石油天然气股份有限公司 高级管理人员绩效考核办法 (讨论稿) 第一章总则 第一条为全面贯彻落实科学发展观,建立科学规范的中国石油天然气股份有限公司(以下简称“公司”)高级管理人员绩效考核体系,有效实施激励与约束、管理与监督,促进公司绩效和核心竞争能力的提升,推进公司持续有效快速发展,根据国家有关法律、法规和公司章程,制定本办法。 第二条本办法适用于公司总部机关职能部门、专业公司、地区公司、科研规划、直属单位的领导班子成员、控(参)股企业中由公司委派的领导班子成员及其他需要公司进行绩效考核的管理人员等(以下简称“高级管理人员”)。 第三条本办法所称的绩效考核,是指通过签订内部绩效合同的方式,将高级管理人员年度或任期(一般为三年)应完成的主要工作任务定量、定性为关键绩效指标,并按照规定的程序和方法对关键绩效指标的完成情况进行考核,以此作为对其进行奖惩、职务调整、潜能开发和工作改进的依据,使年度

考核与任期考核相结合、结果考核与过程评价相统一、考核结果与奖惩相挂钩。 第四条公司成立绩效考核委员会,主要负责:绩效考核相关政策及办法的审定,考核指标体系的确定与调整,考核结果与奖惩方案的审批。 第五条绩效考核委员会下设绩效考核办公室,由人事、财务、规划计划、安全环保等职能部门和专业公司组成,办事机构设在人事部。主要负责公司绩效考核的日常管理工作,包括:绩效考核政策及办法研究制订,绩效考核工作的组织安排与协调,绩效合同起草、考核数据的采集、汇总及分析,绩效奖惩方案的制订、实施、考核结果反馈等。 第六条绩效考核工作在公司绩效考核委员会领导下,由绩效考核办公室负责组织,有关部门和专业公司共同实施,实行“五个统一”,即:统一考核政策,统一考核标准,统一工作部署,统一审批考核结果,统一组织奖惩兑现。 第七条绩效考核应遵循如下原则: (一)客观公正原则。依据统一的考核办法,客观公正地评价受约人的工作绩效,避免非客观因素影响。 (二)突出重点原则。关键绩效指标应突出关键工作和重点任务,少而精,不面面俱到。 (三)定量定性结合原则。关键绩效指标能量化的,实行定量考核;关键绩效指标难以量化的,实行定性评价。

高层管理人员绩效考核方案

高层管理人员绩效考核方案一、总监绩效考核方案

二、销售总监绩效考核方案

三、财务总监绩效考核方案

2.财务分析。每月(季度)至少提供一次财务分析报告并提出相关决策建议,未能提供有效的相关信息,减____分~____分。 3.疏通融资渠道,确保融资渠道畅通,领导交办的融资任务100%地完成,每差1%,减____分。 4.投资回报率达到____%,每低1%,减____分。 5.资金利用率达到____%,每低1%,减____分。 6.成本控制。对各部门的成本进行控制,未能按照财务会计制度控制各项费用的情况每出现1次,减____分。 7.分管部门人员管理,部门培训计划完成率达到100%,未完成该项工作,减____分;及时公正地对下属员工进行考核,下属员工对绩效考核工作满意度评分在____分以上,加____分。 8.年度重点工作完成情况。 年度重点任务完成情况考核表 重点任务工 作事项计划目标 实际完成情 况 考核标准评估 说明:①年度重点工作中,如出现子项目或者分阶段目标的情况,应对子项目和分阶段目标都赋予相应的标准分值。 ②在年中,因工作经营活动的需要而对年度重点工作进行调整,应对年度重点工作的标准分值进行相应的调整。 四、附则 1.责任人在工作期内若出现重大责任事故,则公司有权对责任人提出终止聘用合同。 2.本公司在工作经营环境发生重大变化或发生其他情况时,有权修改本责任书。 3.本目标责任书未尽事宜在征求总裁意见后,由公司另行研究确定解决办法。 4.本责任书解释权归公司人力资源部。 相关说 明 编制人员 审核 人员 批准 人员 编制日期 审核 日期 批准 日期

高管人员绩效考核办法

附件一: 高层管理人员绩效考核办法(试行) 为了提高高层管理人员对公司董事会决策的贯彻执行水平,确保公司经营战略目标和各项工作任务的实现,特制定本绩效考核办法。 第一条总则 (一)绩效考核以目标责任为基础,以实际工作业绩为依据,坚持客观公正、实事求是的原则,采取定性考核与定量考核相结合的办法,以会计年度为考核周期进行考核。 (二)绩效工资的发放以绩效考核结果为依据,坚持以绩取酬的发放原则。 (三)本办法适用于公司总经理助理及以上高层管理人员。 第二条考核权限 (一)总经理、财务总监的直接考核人为董事长;其他高层管理人员的直接考核人为总经理。 (二)董事会为考核结果的最终确认机构。 第三条制定考核指标 根据董事会确定的发展战略和年度经营目标以及个人所分管的工作,于每年1月份,被考核者以年度工作计划的形式明确本人年度主要工作内容、工作重点、工作进度及时间要求。该计划经其直接上

级确认生效。其中,总经理的年度工作计划应包括公司的财务目标和经营管理目标。 第四条年度工作计划的调整 如果年度工作计划内容有重大调整,应及时根据权限进行修订,修订内容报批存档。 第五条述职及考核打分 (一)考核年度结束后,被考核人应根据本岗位职责和年初制定的工作计划,总结全年工作,填写《高层管理人员绩效考核表》(见附表),并根据考核权限,报直接考核人。 (二)直接考核人根据被考核人的年度述职报告,结合被考核人年初制定的工作计划和考核指标,对被考核人的年度工作进行评价并打分。 根据公司管理特点和实际情况,将公司高层管理人员考核内容划分为“重要任务完成情况”考评、“日常工作”考评和“行为规范、能力”考评三个方面。 “重要任务完成情况”考评的考核内容指在考评期内被考核者的工作计划完成情况,包括完成时间、效果、质量等方面。本内容占考核权重的40%。 “日常工作”的考核内容以岗位职责的内容为准,包括职责履行

公司中高管绩效考核标准表汇总

公司中高管绩效考核标准表 集团公司人力资源中心

目录 绩效考核说明-------------------------------------------------------------------------------------- 4 A公司高管绩效考核表---------------------------------------------------------------------- 6 A公司总经理绩效考核表--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 7 A公司常务副总经理绩效考核表 ----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 9 A公司副总经理(营销)绩效考核表----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------11 A公司副总经理(生产)绩效考核表--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 13 A公司副总经理(研发)绩效考核表--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 15 A公司财务总监绩效考核表 --------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 17 A公司总经理助理绩效考核表 ------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------ 19 各职能部门经理的绩效考核标准--------------------------------------------------------------------- 21 行政管理部经理绩效考核表 --------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 22 人力资源部经理绩效考核表 --------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 24 财务部经理绩效考核表---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 26 生产管理部经理绩效考核表 --------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 28 质量管理部经理绩效考核表 --------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 30 采购管理部经理绩效考核表 --------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 32 产品研发部经理绩效考核表 --------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 34 战略发展部经理绩效考核表 --------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 36 技术工艺部经理绩效考核表 --------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 38 审计部经理绩效考核表---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 40 信息管理部经理绩效考核表 --------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 41 设备管理部经理绩效考核表 --------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 43

高管绩效考核办法

集团高管绩效考核办法 第一章总则 第一条为健全公司激励机制,改善经营管理水平,充分调动高层管理人员的积极性,提升公司核心竞争力,确保公司经营目标的实现,落实目标责任管理,制定本办法。 第二条公司高级管理人员薪酬实行年薪制,在考核基础上核发。 第三条绩效考核遵循以下原则: (一)以绩效结果为导向,关注最终目标的达成; (二)坚持实事求是,以数据和事实为依据; (三)述职与评价相结合,面向未来绩效的提高。 第四条本办法适用于公司总经理、副总经理经营管理人员。 第二章考核内容与方法 第五条本办法主要通过关键业绩指标(KPI)对公司高管人员的业绩进行考核,贯彻落实公司的经营目标与管理重点。 第六条关键业务指标、指标权重及指标值的确定由董事会薪酬与考核管理委员会根据董事会下达给公司的年度经营目标及高管人员所分管的业务重点进行分解确定。

第七条绩效考核以年度为考核周期。年初制定绩效目标和考核要求,年中监测计划完成进度,次年初进行考核并统一发布考核结果。 (一)年初:公司年度经营目标由董事会根据公司发展战略规划及要求制订,在每年一月份下达给经营班子。考核管理小组根据公司年度经营目标分别确定每位高管人员的关键业绩指标、指标值及权重,在每年年度董事会上由董事会与参加考核的高管人员签订本年度“经营目标责任书”,作为该年度绩效考核和确定收入分配的依据。 (二)年中:在每个会计年度中期结束后,参加考核人员向董事会薪酬与考核管理委员会提交上半年述职报告,汇报指标完成情况,由董事会薪酬与考核管理委员会上报董事会。中期考核结果主要对高管人员目标完成情况进行监督和管理,或在发生重大变化以至影响考核目标的实现时对考核指标进行调整,不作为决定最终分配方案的依据。 (三)次年初:年度结束后,高管人员向董事会提交年度述职报告,述职报告的内容包括对该年度各项考核指标完成情况(特别是对那些无法量化的评价指标)的总结,以及对董事会制定下一年度该管理岗位的战略目标及考核指标、指标值与权重提出的建议。董事会薪酬与考核管理委员会根据述职报告及年度财务决算对高管人员进行年末考核。 第八条考核程序

总经理及其高管团队年度绩效考核与薪酬管理办法

某公司总经理及其高管团队年度绩效考核与薪酬管理办法 (示例) 一、目的 (1) 强化以目标责任结果为贡献评价根本标准的公司价值评价体系,确保公司年度各项经营目标的达成。 (2) 促使公司总经理及其高管团队不断提升个人自身素质,树立良好的品德和领袖风范。激发献身精神和奋斗精神,不计个人得失,勇于承担目标责任。 (3) 促使公司高管团队关注公司整体团队运作,注重团队士气和组织气氛的营造,重视关键员工的培养和干部梯队的建设。 (4) 年度薪酬激励分配以年度绩效考核结果为根本标准,同时也作为下一年度公司总 经理及其高管团队安排的依据,促进建立公司管理者能上能下的机制。 二、适用范围 经公司董事会决议聘任的公司总经理、公司副总经理级别公司高级管理人员的年度绩效考核与薪酬管理工作适用本办法,具体包括以下内容。 (1) 公司总经理及其高管团队年度绩效目标的确定与完成情况考核的执行。 (2) 与年度绩效目标挂钩的公司总经理年度薪酬包的确定与执行。 (3) 与年度绩效目标挂钩的除总经理外的其他高管团队整体年度薪酬包的确定与执行。 三、指导原则 (1) 责任结果导向原则。强调以责任结果为价值评价导向,关注个人绩效目标的达成,同时也关注对公司整体绩效目标的支撑。 (2) 述职与考核相结合原则。通过述职,促进公司总经理及其高管团队理清思路,抓住重点,合理配置资源,确保对公司年度绩效目标的支撑;通过承诺与考核,强化执行落实与组织协作意识,不断提高组织的整体绩效。 1(3) 公司绩效与团队绩效、个人绩效结合原则。为增强公司总经理及其高管团队的责任

和目标意识,公司总经理及其高管团队须就公司年度绩效目标进行承诺。同时,绩效承诺达成的结果即绩效考核成绩直接影响公司整体薪酬包额度、公司总经理年度薪酬包额度以及除公司总经理外其他高管整体年度薪酬包额度。 1(4) 客观公正原则。强调依据结果数据和事实进行评价。 1四、年度绩效目标承诺与完成结果考核流程 1 1. 公司总经理及其高管团队的年度绩效目标承诺与考核流程 1(1) 年初的公司总经理及其高管团队的年度经营计划述职与绩效目标承诺(包括持平目标、达标目标、挑战目标),并分别签订承诺书。 (2) 年中的绩效目标达成情况跟踪。 (3) 第二年年初对上一年的年度绩效综合评议。 2. 年度经营计划述职 为推动公司年度经营目标自上而下有效落实,要求公司总经理及其高管团队在年初(一季度)进行年度经营计划述职。原则上要求各副总经理要向总经理述职,具体要求由公司总经理另行规定;公司总经理向董事会考核与薪酬委员会预述职,在经会议审议后,向公司董事会正式述职。 (1) 公司总经理年度经营计划述职的关注点。 ①公司长期规划与重点; ②公司未来一年的年度经营计划与绩效目标; ③公司未来一年的财务预算和人力资源规划; ④公司组织气氛的营造,关键员工的培养和干部梯队建设等相关计划; ⑤强调质量和客户满意度,落实业务流程优化进展指标; ⑥强调与业界最佳比较、与上年比较,不断改进; 其他未来一年工作中需要强化的管理要点。 (2) 公司总经理年度经营计划述职的主要内容。 ①上年度工作回顾(成绩与教训); ②与竞争对手及业界最佳基准比较; ③本年度关键绩效目标承诺;

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