霍兰德原书版报告 原著：[美]John Holland / 编译：APESK 报告接收人: 才储Holland 成员916461 完成问卷时间: 2018/1/10 目录 A.你适合的现代职业 1 B.你适合的传统职业 3 C.霍兰德职业兴趣理论及其起源、演变 3 D.霍兰德六种类型及其内在关系 3 E.霍兰德职业兴趣理论的价值 4 F.后记 5 你适合的现代职业
如上数据分析，您的霍兰德代码最有可能是CIE （传统54.5%+调研50.0%+企业47.7%） 说明： 1、您适合的兴趣范畴在蓝色六边形相对集中的区域。 2、若蓝色区域呈正六边形或接近正六边形，在霍兰德常模内属罕见情况，本报告及多边形图可能无效。 你适合的传统职业 下面是你的职业兴趣代号与其相应的其他传统职业参考表： 你的主要霍兰德代号及相关典型职业是: C(常规型) 该类型经常从事的典型传统职业有:会计,银行出纳员,法庭速记员,成本估算员,税务员,核算员,打字员,办公室职员,统计员,计算机操作员,秘书. 重要导读：下面是 C 开头的其他相关职业列表，你可以从中寻找自己喜欢和感兴趣的兴趣职业线索（若找不到和自己一模一样的三项代码组合属正常情况，并非所有人都有强烈或典型的偏好，而且非典型代码常常会有更广阔的职业选择领域）。 CRI:簿记员,会计,记时员,铸造机操作,打字员,复印机操作. CRS:仓库保管员,档案管理员,缝纫，讲述员,收款人. CRE:标价员,实验室工作者,广告管理员,自动打字机操作员,电动机装配工程师,缝纫机操作工. CIS:记帐员,顾客服务员,报刊发行员,土地测量员,保险公司职员,会计师,估价员,邮政检查员,外贸检查员.
分岔与混沌理论与应用 学院： 专业： 姓名： 学号：
我对混沌理论的认识 1、混沌理论概述 混沌是指发生在确定性系统中的貌似随机的不规则运动，一个确定性理论描述的系统，其行为却表现为不确定性－－不可重复、不可预测，这就是混沌现象。混沌现象起因于物体不断以某种规则复制前一段的运动状态，而产生无法预测的随机效果。所谓“差之毫厘，失之千里”正是此一现象的最佳批注。具体而言，混沌现象发生于易变动的物体或系统，该物体在行动之初极为简单，但经过一定规则的连续变动之后，却产生始料所未及的后果，也就是混沌状态。但是此种混沌状态不同于一般杂乱无章的混乱状况，此一混沌现象经过长期及完整分析之后，可以从中理出某种规则出来。混沌现象虽然最先用于解释自然界，但是在人文及社会领域中因为事物之间相互牵引，混沌现象尤为多见。 混沌理论，是近三十年才兴起的科学革命，它与相对论与量子力学同被列为二十世纪的最伟大发现和科学传世之作。混沌的发现揭示了我们对规律与由此产生的行为之间－－即原因与结果之间－－关系的一个基本性的错误认识。我们过去认为，确定性的原因必定产生规则的结果，但它们可以产生易被误解为随机性的极不规则的结果。我们过去认为，简单的原因必定产生简单的结果(这意昧着复杂的结果必然有复杂的原因)，但简单的原因可以产生复杂的结果。我们认识到，知道这些规律不等于能够预言未来的行为。这一思想已被一群数学家和物理学家，其中包括威廉·迪托(William Ditto)、艾伦·加芬科(Alan Garfinkel)和吉姆·约克(Jim Yorke)，变成了一项非常有用的实用技术，他们称之为混沌控制。实质上，这一思想就是蝴蝶效应。初始条件的小变化产生随后行为的大变化，这可以是一个优点；你必须做的一切，是确保得到你想要的大变化。对混沌动力学如何运作的认识，使我们有可能设计出能完全实现这一要求的控制方案。这个方法已取得若干成功。 2、分叉的概述 分叉理论研究动力系统由于参数的改变而引起解的拓扑结构和稳定性变化的过程。在科学技术领域中，许多系统往往都含有一个或多个参数。当参数连续改变时，系统解的拓扑结构或定性性质在参数取某值时发生突然变化，这时即产
混沌理论及其应用 摘要：随着科学的发展及人们对世界认识的深入，混沌理论越来越被人们看作是复杂系统的一个重要理论，它在各个行业的广泛应用也逐渐受到人们的青睐。本文给出了混沌的定义及其相关概念，论述了混沌应用的巨大潜力，并指明混沌在电力系统中的可能应用方向。对前人将其运用到电力系统方面所得出的研究成果进行了归纳。 关键词：混沌理论；混沌应用；电力系统 Abstract: With the development of science and the people of the world know the depth, chaos theory is increasingly being seen as an important theory of complex systems, it also gradually by people of all ages in a wide range of applications in various industries. In this paper, the definition of chaos and its related concepts, discusses the enormous application potential chaos, and chaos indicate the direction of possible applications in the power system. Predecessors applying it to respect the results of power system studies summarized. Keywords：Chaos theory;Application of ChaosElectric ;power systems 1 前言 混沌理论（Chaos theory）是一种兼具质性思考与量化分析的方法，用以探讨动态系统中（如：人口移动、化学反应、气象变化、社会行为等）无法用单一的数据关系，而必须用整体、连续的数据关系才能加以解释及预测之行为。混沌理论是对确定性非线性动力系统中的不稳定非周期性行为的定性研究（Kellert，1993）。混沌是非线性系统所独有且广泛存在的一种非周期运动形式,其覆盖面涉及到自然科学和社会科学的几乎每一个分支。近二三十年来,近似方法、非线性微分方程的数值积分法,特别是计算机技术的飞速发展, 为人们对混沌的深入研究提供了可能,混沌理论研究取得的可喜成果也使人们能够更加全面透彻地认识、理解和应用混沌。 2 混沌理论概念 混沌一词原指宇宙未形成之前的混乱状态，中国及古希腊哲学家对于宇宙之源起即持混沌论，主张宇宙是由混沌之初逐渐形成现今有条不紊的世界。混沌现象起因于物体不断以某种规则复制前一阶段的运动状态，而产生无法预测的随机效果。所谓“差之毫厘，失之千里”正是此一现象的最佳批注。具体而言，混沌现象发生于易变动的物体或系统，该物体在行动之初极为单纯，但经过一定规则的连续变动之后，却产生始料所未及的后果，也就是混沌状态。但是此种混沌状态不同于一般杂乱无章的的混乱状况，此一混沌现象经过长期及完整分析之后，可以从中理出某种规则出来。混沌现象虽然最先用于解释自然界，但是在人文及社会领域中因为事物之间相互牵引，混沌现象尤为多见。如股票市场的起伏、人生的平坦曲折、教育的复杂过程。 2.1 混沌理论的发展 混沌运动的早期研究可以追溯到1963年美国气象学家Lorenz对两无限平面间的大气湍流的模拟。在用计算机求解的过程中, Lorenz发现当方程中的参数取适当值时解是非周期的且具有随机性,即由确定性方程可得出随机性的结果,这与几百年来统治人们思想的拉普拉斯确定论相违背(确定性方程得出确定性结果)。随后, Henon和Rossler等也得到类似结论Ruelle,May, Feigenbaum 等对这类随机运动的特性进行了进一步研究,从而开创了混沌这一新的研究方向。 混沌理论解释了决定系统可能产生随机结果。理论的最大的贡献是用简单的模型获得明确的非周期结果。在气象、航空及航天等领域的研究里有重大的作用。混沌理论认为在混沌系统中，初始条件十分微小的变化，经过不断放大，对其未来状态会造成极其巨大的差别。在没
激励相容 —激励理论及其应用 黄培伦主讲 □学习目标 ?认识激励的概念及其过程 ?了解激励理论的分类 ?掌握需要层次理论和双因素理论 ?掌握期望理论和公平理论 ?掌握强化理论和挫折理论 ?学习各种激励理论在管理中的应用 激励机制是市场经济之所以有效的关键所在。 激励机制的内容：基于激励相容，文化为底蕴，以分配为核心，并与绩效评价相匹配。 激励及其过程 激励机制的本质属性是激励相容，即寻求对利益各方互惠的实现方式。 激励相容即双向满意（相互满足），所谓“你好，我也好”，实现“利人”与“利己”的统一。 四种心态及其表现 问题如何让人做事并且做好？ 启示激励很重要，激励非万能！ 绩效= ?（主客观条件） 绩效= 能力×激励 员工工作绩效受其所处的主客观条件制约。客观条件主要指企业外部和内部环境，主观条件主要指员工自身素质。假定客观条件具备，员工工作绩效是由企业对员工的激励及其能力决定的。 企业对员工的激励包括个体、群体和组织三方面，即：对个体激发动机；对群体鼓舞士气；对组织塑造文化。
激励（Motivation）：激发、鼓励 —个体：激发动机（motive） —群体：鼓舞士气（morale） —组织：塑造文化（culture） 狭义：M=m 广义：M = 2m + 1c [内容型] [过程型] [调整型] 图激励过程与激励理论 内容型激励理论 着重对引发动机的内容即影响因素进行研究 需要层次理论 马斯洛（A﹒Maslow） “人类的基本需要是一种有相对优势的层系结构” 需要结构 —构成：基本需要 (基本动机) —联结：优势需要（主导动机）
需 要 的 心 理 强 度 图2－5 需要层次与人性假设 表2-1 需要层次与相应的激励因素、组织措施 “复杂人” “自我实现人”
人—职匹配理论即关于人的个性特征与职业性质一致的理论。其基本思想是，个体差异是普遍存在的，每一个个体都有自己的个性特征，而侮一种职业由于其工作性质、环境、条件、方式的不同，对工作者的能力、知识、技能、性格、气质、心理素质等有不同的要求。进行职业决策(如选拔、安置、职业指导)时，就要根据一个人的个性特征来选择与之相对应的职业种类，即进行人一职匹配。如果匹配得好，则个人的特征与职业环境协调一致，工作效率和职业成功的可能性就大为提高。反之则工作效率和职业成功的可能性就很低。因此，对于组织和个体来说，进行恰当的人职匹配具有非常重要的意义。而进行人一职匹配的前提之一是必须对人的个体的特性有充分的了解和掌握，而人才测评是了解个体特征的最有效方法。所以人一职匹配理论是现代人才测评的理论基础。其中最有影响的是“特性一因素论”和“人格类型论”。 1、特性一因素论 特性一因素论(Trait-Factor Theory)的渊源可追溯到18世纪的心理学的研究，直接建立在帕森斯(F.Parsons)关于职业指导三要素思想之上，由美国职业心理学家威廉斯(E. G. Wil lianson)发展而形成。 特性一因素论认为个别差异现象普遍地存在于个人心理与行为中，每个人都具有自己独特的能力模式和人格特质，而某种能力模式及人格模式又与某些特定职业存在着相关。每种人格模式的个人都有其相适应的职业，人人都有选择职业的机会，人的特性又是可以客观
测量的。帕森斯提出职业指导由三步(要素)组成。 第一步是评价求职者的生理和心理特点(特性)。通过心理测量及其它测评手段，获得有关求职者的身体状况、能力倾向、兴趣爱好、气质与性格等方面的个人资料，并通过会谈、调查等方法获得有关求职者的家庭背景、学业成绩、工作经历等情况，并对这些资料进行评价。 第二步是分析各种职业对人的要求〔因素)，并向求职者提供有关的职业信息.包括①职业的性质、工资待遇、工作条件以及晋升的可能性:②求职的最低条件，诸如学历要求、所需的专业训练、身体要求、年龄、各种能力以及其它心理特点的要求；③为准备就业而设置的教育课程计划，以及提供这种训练的教育机构、学习年限、入学资格和费用等;④就业机会。 第三步是人一职匹配。指导人员在了解求职者的特性和职业的各项指标的基础上，帮助求职者进行比较分析，以便选择一种适合其个人特点又有可能得到并能在职业上取得成功的职业。 特性一因素强调个人的所具有的特性与职业所需要的素质与技能(因素)之间的协调和匹配。为了对个体的特性进行深入详细的了解与掌握，特性一因素论十分重视人才测评的作用，可以说，特性一因素论进行职业指导是以对人的特性的测评为基本前提。它首先提出了在职业决策中进行人一职匹配的思想。故这一理论奠定了人才测评理论的理论基础，推动了人才测评在职业选拔与指导中的运用和发展。 2、人格类型理论
期望理论在企业中的应用 【摘要】费鲁姆的期望理论期望理论在企业中的应用期望理论的特点与启 示 【关键词】期望理论企业应用 对许多中高层管理者尤其是决策层的领导者来说，企业运作中最主要同时也最困难的两件事是决策和用人。而激励是企业管理中一个异常重要的功能，是企业管理心理学的核心问题。激励是指激发人的动机，改变一个人往往需要花费太多的时间和精力，而激励一个人有时候也许只需要一句话。一个聪明的组织或者领导如果能够利用他们的这一本能去激励人才，甚至可能不需花费分文。就期望理论在管理实践中如何操作谈谈个人的看法。 一、费鲁姆的期望理论。 1. 维克多‘弗鲁姆是著名心理学家和行为科学家。他深入研究组织中个人的激励和动机，于1964年在《工作与激励》中率先提出了比较完善的期望理论模式。 弗鲁姆认为，人总是渴求满足一定的需要并设法达到一定的目标。这个目标在尚未实现时，表现为一种期望，这时目标反过来对个人的动机又是一种激发的力量，而这个激发力量的大小，取决于目标价值（效价）和期望概率（期望值）的乘积。用公式表示就是： M = V * E 其中：M——激励力量，是指调动一个人的积极性，激发人内部潜力的强度。 V——目标效价，指达成目标后对于满足个人需要其价值的大小。同一目标，由 于各个人所处的环境不同，需求不同，其需要的目标价值也就不同。同一个目标对每一个人可能有三种效价：正、零、负。效价越高，激励力量就越大。 E——期望值，这是指根据以往的经验进行的主观判断，达成目标并能导致某种结果的概率。是个人对某一行为导致特定成果的可能性或概率的估计与判断；显然，只有当人们对某一行动成果的效价和期望值同时处于较高水平时，才有可能产生强大的激励力 这个公式说明：假如一个人把某种目标的价值看得很大，估计能实现的概率也很高，那么这个目标激发动机的力量越强烈。 2.期望理论内容的拓展 （1）期望理论的基础是赢取自己的利益，它认为每一员工都试图获得最大的自我满足。期望理论的核心是双向期望，管理者期望员工有好的表现，员工期望管理者给自己奖励。期望理论的假说是管理者知道什么对员工最有吸引力。期望理论的员工判断依据是员工个人的知觉，而与实际情况关系不大。不管实际情况怎样，只要员工以自己的知觉确认自己通过努力工作就能达到所要求的绩效，达到绩效后就能得到自己希望得到的奖赏，那么他就会好好表现，努力工作。（2）期望理论模式 个人努力—→个人成绩（绩效）—→组织奖励（报酬）—→个人需要 在这个期望模式中的四个因素，需要兼顾几个方面的关系。 ①努力和绩效的关系。人们总是希望通过一定的努力达到预期的目标，当人们认为达到目标的概率很高，就会有信心，并激发出很强的工作力量，反之当他
个人人一职匹配分析 人一职匹配理论即关于人的个性特征与职业性质一致的理论。其基本思想是，个体差异是普遍存在的，每一个个体都有自己的个性特征，而每一种职业由于其工作性质、环境、条件、方式的不同，对工作者的能力、知识、技能、性格、气质、心理素质等有不同的要求。进行职业决策(如选拔、安置、职业指导)时，就要根据一个人的个性特征来选择与之相对应的职业种类，即进行人一职匹配。 如果匹配得好，则个人的特征与职业环境协调一致，工作效率和职业成功的可能性就大为提高。反之则工作效率和职业成功的可能性就很低。因此，对于组织和个体来说，进行恰当的人职匹配具有非常重要的意义。而进行人一职匹配的前提之一是必须对人的个体的特性有充分的了解和 掌握，而人才测评是了解个体特征的最有效方法。所以人一职匹配理论是现代人才测评的理论基础。同时，人与事（工作）的配合要经过工作的分析和人员的分类，谋求人与事的适当配合，使人与事相互发展，才能达到事得其人。人尽其才，才适其职，人事相宜的目的。 人一职匹配理论强调人的个性差异，其心理学依据是人格特争论，匹配过程包括个性分析与测验、职业因素分析、个性与职业因素相互匹配三步骤，即通过个人分析与工作分析并使二者结合，使职业决策取得较好的效果，使个人能够选择较为合适的职业，进而达到“人”与“事”（工作）之间的合理配置，使个体在充分发挥潜能的同时最大限度地提高工作效率。其中，具有代表性的理论有：特质一因素论、霍兰德人格类型理论。 特质一因素理论由美国职业心理学家威廉斯发展而形成。该理论人为每个人都有自己独特的人格特征与能力模式，并与社会的某些特定职业的要求相关，其提出的职业指导过程由三步组成：评价求职者的生理和心理特点、分析各种职业对人的要求、人一职匹配。 霍兰德人格类型理论是霍兰德在特质一因素论的基础上发展起来的，一方面源自人格心理学中人格类型的概念，个人行为是人格与环境交互作
1．匹配理论 低频电路中，从波长与器件或传输线的尺寸关系来看，信号传输中的相位与幅度近似不变，所以对传输线没太大要求，也就不需要考虑匹配理论。 但随着工作频率的升高，波长随之减短。对于由信号源、传输线及负载所组成的传输系统，为了提高传输效率，保持信号源工作的稳定性以及提高传输线的功率容量，希望微波源给出最大功率，同时负载吸收全部入射波功率，要求没有或很少有返回信号源的波。这就要实现两方面的匹配：一是源的匹配，要解决的问题是如何从微波源取出最大的功率；二是负载的匹配，要解决的问题是如何消除负载的反射，使负载得到最大的功率。前者要求信号源内阻与传输线输入阻抗实现共轭匹配，后者要求负载与传输线实现无反射匹配。在这种情况下就必须考虑传输线的因素。 （1） 微波源的共轭匹配 参照图1(a)所示的微波功率装置，其中微波源通过一段传输线与负载相连接。 图1 采用等效电路方法进行分析，分别取负载和能源的参考面0T 和1T ，如图1(a)所示。 0T 面上的负载阻抗为000jX R Z +=；相对于1T 面将微波源用等效电压源E 及其内阻抗i i i jX R Z +=来代替，这样就得到如图1(b)所示的等效电路。这个等效电路还可以进一 步简化，为此将0T 面的负载阻抗0Z 利用传输线理论中求输入阻抗的公式转换到参考面1T 上来，即求出从1T 面向右看的输入阻抗为： l tg jZ Z l tg jZ Z Z jX R Z c c c ββ00111++=+= 这样就得到了如图1(c)所示的等效电路。这是集总参数的电路了，可直接求出回路的电流为：
) ()(111X X j R R E Z Z E I i i i +++= += ? ? ? 微波源输出到负载1Z 上的有功功率为： 2 12 11 2 1) ()(2 1X X R R R E I I R P i i +++= = ?* ? 由于当传输线的长度l 不太长时，其损耗可以忽略，所以P 即为传输线终端负载0Z 所 吸收的功率。因此问题归结为在? E 和i Z 不变的条件下求P 的极大值，先对变量1X 求极值，令： 0221 =X P 则 01=+X X i 或 1X X i -= 再对变量1R 求极值，令： 0221 =??R P 则 01=-R R i 或 i R R =1 所以，微波源输出最大功率的条件为： * =-=+=i i i Z jX R jX R Z 111 由此看来，微波源给出最大功率的条件是：在同一参考面上向负载看去的输入阻抗1 Z 应与微波源的内阻抗i Z 互为共轭复数，即* =i Z Z 1，这个条件称为共轭匹配。 （2） 无反射匹配 无反射匹配要求负载阻抗与传输线特性阻抗相等，此时负载吸收全部入射波功率，线上电压及电流呈行波分布。 无反射匹配的条件应用于传输线始端时，由于无耗传输线特性阻抗为实数，因此要求信号源内阻为纯电阻，若两者相等，则始端实现无反射的信号源为匹配信号源。当传输线始端接匹配信号源时，即使负载与传输线不匹配，负载的反射波也将被匹配信号源所吸收，始端不再产生新的反射。 由于共轭匹配和无反射匹配的实现条件不同，故两种匹配不一定能同时实现。只有信号源内阻、负载阻抗与传输线特性阻抗都相等且均为纯电阻时，才能同时实现共轭匹配和无反射匹配。
课程论文课程系统科学概论 学生姓名 学号 院系 专业 二Ｏ一五年月日
混沌理论与应用 摘要：本文首先介绍了混沌理论的产生与背景。接着由混沌理论的产生引出了理解混沌系统需要注意的几个基本概念，并就两个容易混淆的概念进行了区分。然后本文对混沌系统的几个基本特征进行了阐述，而且详细解释了每个具体特征含义。在结尾部分本文简要叙述了混沌理论的应用前景。 关键词：混沌理论；混沌系统；基本特征；应用 1混沌理论的产生与背景 混沌一词很早就出现在人类的历史中，在世界的几个较为发达的古代文明中基本上都用自己的方式对混沌进行过描述，混沌基本就等同于未知。同时这些文明有一个对混沌有一个共同的观点，那就是：宇宙起源于混沌[1]，这种观点可以说在某些方面与现代的理论不谋而合。虽然古人的这些观点大部分是基于自己的想象而且其含义也局限于哲学方面，但是可以说这是人类早期对混沌状态的一种探索。 在此后的上千年中，一代又一代的研究者们探索了无数未知的领域。以至于在混沌理论之前，没有人怀疑过精确预测的能力是可以实现的，一般认为只要收集够足够的信息就可以实现。十八世纪法国数学家拉普拉斯甚至宣称，如果已知宇宙中每一个粒子的位置与速度，他就能预测宇宙在整个未来的状态。然而混沌现象的发现彻底打破了这一假设。混沌系统对初始条件的敏感性使得系统在其运动轨迹上几乎处处不稳定，初始条件的极小误差都会随着系统的演化而呈现指数形式的增长，迅速达到系统所在空间的大小，使得预测能力完全消失[2]。例如，著名的蝴蝶效应：上个世纪70年代，美国一个名叫洛伦兹的气象学家在解释空气系统理论时说，亚马逊雨林一只蝴蝶翅膀偶尔振动，也许两周后就会引起美国得克萨斯州的一场龙卷风[3]，可以说对天气的精准预测一直是人类未曾解决的问题。面对这样的问题，科学家们又用到了混沌这个词，看似又回到了起点，实际上今天的混沌理论与过去的说法已经有了天壤之别。 1903年，美国数学家J.H.Poincare在《科学与方法》一书中提到Poincare猜想，他把动力系统和拓扑学两大领域结合起来指出了混沌存在的可能性[4]。1963年美国气象学家爱德华·诺顿·洛伦茨提出混沌理论（Chaos），非线性系统具有的多样性和多尺度性。混沌理论解释了决定系统可能产生随机结果[5]。混沌也被认为是继量子力学和相对论之后，20世纪物理学界第三次重大革命，混沌也一样冲破了牛顿力学的教规。从此，混沌系统理论开始飞速发展，气象学、生理学、经济学中都发现了一种关于混沌的有序性。混沌理论正式诞生。
回答联系实际论述期望理论的应用价值 联系实际论述期望理论的应用价值，以下是答案 期望理论是美国行为科学家弗鲁姆提出的一种激励理论。期望理论认为，人们在工作中的积极性或努力程度是效价和期望值的乘积。当行为者对某项活动及其结果的效用评价很多，而且估计自己获得这种效用的可能性很大，那么领导者用这种活动和结果来激励他就可取得良好的效果。为了激励职工，企业管理当局应该一方面使职工了解某项活动成果的吸引力大小，并尽可能加大这种吸引力；另一方面要采取措施帮助职工实现其期望，提高其期望机率，以便提高激励力。 应用价值：尽管期望理论研究的核心是内部心理过程，但这一理论在许多发达国家和发展中国家的管理活动中经常得到运用并升华。如北美企业(美国柴泰克公司）的全面质量管理措施中，运用“工作改进系统”，把重点放在职工内部心理过程和参与改进工作，通过这种持续改进来获得长期的绩效；拉丁美洲企业（巴西的桑托斯建筑公司)运用“亲近式”管理方法，通过分析职工的内部心理过程，采取必要的措施解决企业与职工之间的冲突和摩擦；“斯堪的纳维亚式”的管理思想也注重对职工内部心理过程轨迹出发，激励职工参与企业管理。 上海某电子企业发展迅速，企业总经理王总决定参加应届大学毕业生专场招聘会，经过面试，最终21人被录取，其中14个是外地大学毕业生，7个是本地大学毕业生。 在签约前，王总说：“员工是公司的主人，大家彼此间是平等的，我将把大家当成朋友看待，大家要有主人翁的责任感和团结合作的精神。我将大胆创新，打破常规的用人机制，凡在本公司工作一年以上，在业绩得到认可的情况下，都有机会晋升为部门主管或经理。同时，由于你们都是大学毕业生，工作经验较少，所以公司给你们进行较大力度的培训投资。当然，由于本公司刚刚成立，经济有限，所以我希望年青人与公司同甘共苦。在第一年内本公司还无力提供给你们住房，但以后本公司会考虑给你们补发一些房贴。第一年工资前6个月工资为800元，后6个月为1200元，但两年以后，我相信你们肯定可拿到4000元以上。” 说完，当时7个上海本地的大学毕业生离开会场，放弃了签约。半个月后，14个外地大学中竟然有12个学生集体辞职。王总傻了，为什么这些学生不能与企业同甘共苦呢？ 请根据以上情景，回答下列问题： 1、你认为大学生离开的主要原因是（AE ） A．薪酬水平偏低 B 缺乏晋升机会C．企业内员工关系紧张 D．企业对员工的培训投入不够E．无法解决住房等福利问题 2、根据马斯洛需要层次理论，大学生离开的主要原因是公司无法满足他们的哪些需要？（AB） A．生理需要B．安全需要C．社交需要D．尊重需要E．自我实现需要 3、从赫茨伯格“双因素理论”分析，你认为王总的讲话中属于激励因素的有哪些？（BCD ） A．工资B．升迁的成就感C．责任感D．认可E．住房 4、为了留住大学生，请给王总提至少两条切实可行的建议。 （1）增加员工月工资，提高薪酬水平，满足生理和安全需求 （2）为外地员工提供必要的住房补贴，或者为他们提供租房 具体分析 步骤一：理论基础 （1）本案例可以使用马思洛的需求层次论。 （2）马思洛需求层次论主要观点包括如下： 观点一：人的需求从低到高可以分为五个层次，即生理需要、安全需要、归属与爱的需要、尊重需要、自我实现需要；
目录 1引言0 2 匹配理论0 2.1图的概念0 2.2匹配的相关定义1 2.3匹配定理2 3 匹配理论的应用8 3.1相关算法介绍8 3.1.1匈牙利算法8 算法9 3.1.2Kuhn Munkres 3.2应用的两种常见类型10 3.2.1人员安排问题10 3.2.2 最优安排问题12 4 大学生就业现状分析15 4.1大学生就业一般过程模型15 4.2大学生就业过程的特点16 4.3关于大学生就业现状和成因的研究16 5 匹配理论及其在大学生就业市场中的应用16 6 结束语23 参考文献24 致谢25
匹配理论及其应用 Xxxxxx系本xxxxx班 xxxxxx 指导教师： xxxxxxx 摘要：本文将从匹配理论的基础知识及其基本应用着手，通过对大学生就业现状进行分析，将大学生的应聘问题转化为图论中的最优匹配问题，从而根据匹配理论的相关知识来解决最优匹配问题。利用匹配理论的知识达到解决大学生就业问题的目的。 关键词：图论，匹配理论，大学生。 Matching theory and its application Li xxxxxxx Class xxxx，Mathematics Department Tutor：xxxxxxxxxxxx Abstract:This paper will adopt the basic knowledge and basic application of matching theory, which translate the job recruitment of college students into the optimal graph matching problem of graph theory through the analysis of the employment status, so that to reslove optimal matching problem according to the relevant knowledge of matching theory. Therefore, use the matching theory to resolve the employment problem of college graduates. Key words:graph theory ,matching theory,college students.
自我个性与职业匹配度 分析 Document number：WTWYT-WYWY-BTGTT-YTTYU-2018GT
自我个性与职业匹配度分析 组织行为学认为，不同性质、不同层次的工作，对人格都有着特定的要求，要选择和从事某一职业工作就应该具备这一职业所要求的人格特征。人格本无好坏之分，但与职业类型的匹配程度，却成为影响组织的效益与发展的重要因素，更成为个人事业的成功与发展的关键因素。 一、相关定义 （一）个性 所谓个性就是个别性、个人性，就是一个人在思想、性格、品质、意志、、态度等方面不同于其他人的特质，这个特质表现于外就是他的方式、行为方式和情感方式等等，任何人都是有个性的，也只能是一种个性化的存在，个性化是人的存在方式。简单的说，个性就是一个人的整体精神面貌，即具有一定倾向性的心理特征的总和，是一个人共性中所突显出的一部分。现代心理学一般认为，个性就是个体在物质活动和交往活动中形成的具有社会意义的稳定的心理特征系统。 （二）性格-职业匹配理论 性格-职业匹配理论是一个由教授（John Holland）于1959年提出的职业兴趣理论。这个理论认为，个人各异，性格类型、兴趣与职业都有密切关系，兴趣是人们活动的巨大动力，凡是具有职业兴趣的职业，都可以提高人们的积极性，促使人们积极愉快地从事该职业，而且职业兴趣与性格特质之间存在很高的相关性。而当个人的性格特质与其工作特性具有高度一致性时，对于其工作将有更佳的表现。在一般职业招聘与甄选的过程中，常使用许多工具与进行种种测试，例如应征表格、人格测验或面谈，其实都是组织寻找人格与工作适配员工的手段。 二、自我分析 （一）我的性格类型特点 1、我比较敏感，非常崇尚内心的平和，看重个人的价值，忠诚，理想化，一旦做出选择，就会约束自己完成。 2、我外表看起来沉默而冷静，但内心非常善良，有同情心，善解人意。重视与他人建立有深度、真实、共同进步的关系，希望参与有助于自己及他人的进步和内在提升的工作，欣赏那些能够理解你价值的人。 3、我个性鲜明，好奇心强，创造力突出，思维开阔，有远见，乐于探索事物的可能性，致力于追寻自己的梦想。
期望理论的应用： 目标设置（绩效计划－绩效实施） 在设置目标时，必须考虑以下两个原则：第一，目标必须与员工的物质需要和精神需要相联系，使他们能从组织的目标中看到自己的利益，这样效价就大。第二，要让员工看到目标实现的可能性很大，这样期望概率就高。此外，在目标的设置时，还应该考虑到以下几点： 1 要考虑组织目标和员工个人目标的一致性 管理者要善于使员工的个人目标与组织目标结合起来，引导员工建立良好的价值观，使组织目标能够包含员工更多的共同需求，使更多的员工能在组织目标中看到自己的切身利益，从而把组织目标的完成看成是与自己休戚相关的事。 2 要考虑目标的科学性 一般地说，目标应该带有挑战性，适当地高于个人的能力。但要注意，切不可使目标过高，以免造成心理上的挫折，失去取胜的信心；也不可使目标过低，以免鼓不起干劲，失去内部的动力。 3 要考虑目标的阶段性 组织的总目标，往往使员工感到“遥远”,应该将总目标分成若干个阶段性的小目标。一方面，小目标易于实现，从而提高员工的期望概率；另一方面，小目标便于通过信息反馈检查落实，从而实行有效的定向控制，逐步将员工导向既定的总体目标。 个人努力——绩效关系 （绩效实施－绩效评价）： 努力工作带来一定工作绩效的可能性，它包括两个方面的内容：一是个人能否通过努力实现特定的工作绩效，另一方面个人通过努力实现的工作绩效能否得到客观的评估。 1、通过有针对性的培训，使员工掌握与特定工作有关的技能，增强其完成工作的信心。这个工作在绩效计划阶段，通过对完成工作任务需要的技能分析完成。 2、管理者与员工要多沟通，了解他们的忧虑，给予员工工作上的支持，对他们进行鼓励。在绩效实施阶段，与员工进行持续的绩效沟通，预防或解决工作期间可能发生的各种问题，帮助员工更好的完成绩效计划，起到加强激励的作用。 3、向员工展示组织科学有效的、公正的、客观明确的员工绩效评估体系。从以下几方面着手：(1)在绩效计划阶段鼓励并授权员工参与绩效计划
自我个性与职业匹配度分析 组织行为学认为，不同性质、不同层次的工作，对人格都有着特定的要求，要选择和从事某一职业工作就应该具备这一职业所要求的人格特征。人格本无好坏之分，但与职业类型的匹配程度，却成为影响组织的效益与发展的重要因素，更成为个人事业的成功与发展的关键因素。 一、相关定义 （一）个性 所谓个性就是个别性、个人性，就是一个人在思想、性格、品质、意志、情感、态度等方面不同于其他人的特质，这个特质表现于外就是他的言语方式、行为方式和情感方式等等，任何人都是有个性的，也只能是一种个性化的存在，个性化是人的存在方式。简单的说，个性就是一个人的整体精神面貌，即具有一定倾向性的心理特征的总和，是一个人共性中所突显出的一部分。现代心理学一般认为，个性就是个体在物质活动和交往活动中形成的具有社会意义的稳定的心理特征系统。 （二）性格-职业匹配理论 性格-职业匹配理论是一个由美国约翰·霍普金斯大学心理学教授约翰·霍兰德（John Holland）于1959年提出的职业兴趣理论。这个理论认为，个人性格各异，性格类型、兴趣与职业都有密切关系，兴趣是人们活动的巨大动力，凡是具有职业兴趣的职业，都可以提高人们的积极性，促使人们积极愉快地从事该职业，而且职业兴趣与性格特质之间存在很高的相关性。而当个人的性格特质与其工作特性具有高度一致性时，对于其工作将有更佳的表现。在一般职业招聘与甄选的过程中，常使用许多工具与进行种种测试，例如应征表格、人格测验或面谈，其实都是组织寻找人格与工作适配员工的手段。 二、自我分析 （一）我的性格类型特点 1、我比较敏感，非常崇尚内心的平和，看重个人的价值，忠诚，理想化，一旦做出选择，就会约束自己完成。 2、我外表看起来沉默而冷静，但内心非常善良，有同情心，善解人意。重视与他人建立有深度、真实、共同进步的关系，希望参与有助于自己及他人的进步和内在提升的工作，欣赏那些能够理解你价值的人。
信号检测与估计考试题库 考试内容： 1.随机信号分析 平稳随机信号与非平稳随机信号，随机信号的数字特征，平稳随机过程，复随机过程，随机信号通过线性系统。 2.信号检测 信号检测的基本概念，确知信号的检测（包括匹配滤波原理、高斯白噪声中已知信号检测、简单二元检测） 3.信号估计 信号参数（包括贝叶斯估计、最大似然估计、线性均方估计和最小二乘估计），信号波形估计（主要指卡尔曼滤波）。 一、填空（1x15=15） 1.可以逐一列举的随机变量称为（离散型随机变量）随机变量；可能的取值占满一个连续区间的随机变量称为（连续型随机变量）随机变量。（P3） 2.服从正态分布的调幅噪声经过包络检波之后服从（瑞丽分布）分布。（P5） 3.（方差）就是描述随机变量的在其均值周围发散程度的度量。（P6） 4.全体观测结果构成的函数族称为（随机过程）。（P9） 5.一维分布函数只能反映随机过程在某一时刻的统计规律，随机过程在不同时刻的相互联系需要用（多位分布函数）来描述。 6.有一类随机过程的统计特征（不随时间变化），称为平稳随机过程。（P12） 7.线性时不变（LTI）系统的特性在时域用冲击响应（h(t)）来描述，在频域用频率响应函数（H(W)）来描述。（P15） 8.高斯分布的随机过程通过LTI系统后是（高斯过程）过程。(P16) 9.高斯过程是随机过程的概率密度函数为__________，白噪声是指具有均匀（功率谱密度恒为常数）的随机信号。（P17） 10.在信号传输和处理过程中，经常会受到各种干扰，使信号产生失真或受到污染，这些干扰信号通常称为（噪声）。（P18） 11.白噪声的均值为（零）。（P18） 12.功率谱密度恒为常数的随机信号称为（白噪声）。（P18） 13.限带白噪声的相关函数比理想白噪声的相关函数宽，（既噪声的相关时间加长）。（P20） 14.在雷达系统中要根据观测（回波信号）来判断目标是否存在。（P49） 15.为了寻找未知先验概率情况下的最佳判决准则，首先研究（风险）与先验概率之间的关系。（P58） 16.高斯白噪声是指功率谱密度为（功率谱密度为常数），服从正态分布的噪声。（P74） 17.非白噪声背景匹配滤波器的关键是（白化滤波器）的设计。（P90） 18.所谓均匀代价函数是指当误差超过某一门限值时，代价是（相同），而当误差小于该门限时，代价（为零）。（P106） 19.估计量的性质有（无偏性）、（有效性）_和（一致性）（P109） 20.加权最小二乘法利用了观测噪声的统计特性，并且主要是针对（非平稳噪声）。（P132） 二、选择（2x15=30） 1.标准正态分布的期望和方差分别为（A）（P4） A.0,1 B.1,0 C.1,1 D.0,0
性格与职业匹配自测表 测验不限定时间。应试者做题时应以对问题的第一印象尽快回答，无须过多斟酌。一般用30-45分钟左右可以完成。 作答时，要求参试者注意下列几点：●请不要费时斟酌，答案没有对错之分●对于有些你没有机会从事的工作，你也可以在“假设”从事过这些工作的情况下做出判断。●请不要遗漏，务必填完所有的问题●题目用答根据与实际情况符合程度来判断，与你的实际情况相符合。●希望在做完108道题，再分类统计各自总分填入后面成绩登入表 测验题目：《RCCP通用人职匹配测试量表》可以帮助你根据测试结果获知自己的人格特征更适 合从事哪方面的工作，请根据你对每一题目的第一印象作答，不必仔细推敲，答案没有对错之分。题目用答根据与实际情况符合程度来判断，与你的实际情况相符合的用“√”表示，得2分；不符合的用“×”表示，得0分；难以回答的用“？”表示，得1分。对于有些你没有机会从事的工作，你也可以在“假设”从事过这些工作的情况下做出判断。希望在做完从现实型（R）→常规型（C）共108道题后，再分类统计各自总分填入后面成绩登入表（表3-6），并依次完成类型确定过程。 现实型（R）问题（1～18）： （1）你曾经将钢笔全部拆散加以清洗并能独立地将它装起来吗？ （2）你会用积木搭出许多造型吗？或小时候常拼七巧板吗？ （3）你在中学里喜欢做实验吗？ （4）你对动手较多的技术工（如电工、修钟表、印照片、织毛线、绣花、剪纸等）很感兴趣吗？ （5）当你家里有些东西需要小修小补时（诸如窗子关不严，凳子坏了，衣服不合身等），常常是由你来做吗？ （6）你常常偷偷地去摸弄不让你摸弄的机器或机械（诸如打字机、摩托车、电梯、机床等）吗？ （7）你是否深深体会到身边有一把镊指钳或老虎钳等工具，会给你提供许多便利吗？ （8）看到老师傅在做活，你很快准确地模仿吗？（9）你喜欢把一件事做完后再做另一件吗？（10）在做事情前，你经常害怕出错，而对工作安排反复检查吗？（11）喜欢亲自动手制作一些东西从中得到乐趣？（12）你喜欢使用锤子、斧头一类的工具吗？（13）如果掌握一门手艺，并能以此为生，你会感到非常满意吗？ （14）你曾渴望当一名汽车司机吗？ （15）小时候，你常把玩具拆开把里面研究吗？（16）你喜欢修理自行车、电器一类的工作吗？（17）你喜欢跟各类机械打交道吗？ （18）你亲手制作、修理的东西常令朋友满意吗？ 研究型（I）问题（19～36）： （19）你对电视、单位里的智力竞争很有兴趣吗？（20）你经常到新华书店或图书馆翻阅图书（文艺小说除外）吗？ （21）学生时你常主动地去做一些有趣的习题吗？（22）你对一件新产品或新事物的构造或工作原理感兴趣吗？ （23）当有人向你读者某事情如何做时，你总喜欢讲清内部原理，而不仅仅是操作步骤吗？ （24）你常常会对一件想知道但又无法详细知道的事物想像出它将是什么或将怎么变化吗？（25）看到别人在为一个有趣的难题争论不休时，你会加入进去或独自一人思考直到解决为止吗？（26）看推理小说或电影时，你常常分析推理谁是罪犯，并且这种分析时常与最后结果相吻合吗？（27）你喜欢做一些需要运用智力的游戏吗？（28）相比而言，你更喜欢独自一人思考问题吗？（29）你的理想是当一名科学家吗？ （30）你经常不停地思考某一问题，直到想出正确的答案吗？ （31）你喜欢抽象思维的工作吗？ （32）你喜欢解答较难问题吗？ （33）你喜欢阅读自然科学方面的书籍和杂志吗？（34）你能做那种需要持续集中注意力的工作吗？（35）你喜欢学数学吗？ （36）如果独自在实验室里做长时间的实验，你能坚持吗？ 艺术型（A）问题（37～54）： （37）你对戏剧、电影、文艺小说、音乐、美术等其中的一、两个方面较感兴趣吗？ （38）你常常喜欢对文艺的明星品头论足吗？（39）你参加过文艺演出、绘画训练或经常写写诗歌、短文吗？ （40）你的朋友经常赞扬你把自己的房间布置得比
期望理论的应用 在设置目标时，必须考虑以下两个原则：第一，目标必须与员工的物质需要和精神需要相联系，使他们能从组织的目标中看到自己的利益，这样效价就大。第二，要让员工看到目标实现的可能性很大，这样期望概率就高。此外，在目标的设置时，还应该考虑到以下几点：1 要考虑组织目标和员工个人目标的一致性管理者要善于使员工的个人目标与组织目标结合起来，引导员工建立良好的价值观，使组织目标能够包含员工更多的共同需求，使更多的员工能在组织目标中看到自己的切身利益，从而把组织目标的完成看成是与自己休戚相关的事。 2 要考虑目标的科学性 一般地说，目标应该带有挑战性，适当地高于个人的能力。但要注意，切不可使目标过高，以免造成心理上的挫折，失去取胜的信心；也不可使目标过低，以免鼓不起干劲，失去内部的动力。 3 要考虑目标的阶段性 组织的总目标，往往使员工感到“遥远”,应该将总目标分成若干个阶段性的小目标。一方面，小目标易于实现，从而提高员工的期望概率；另一方面，小目标便于通过信息反馈检查落实，从而实行有效的定向控制，逐步将员工导向既定的总体目标。 个人努力绩效关系
（绩效实施－绩效评价）： 努力工作带来一定工作绩效的可能性，它包括两个方面的内容：一是个人能否通过努力实现特定的工作绩效，另一方面个人通过努力实现的工作绩效能否得到客观的评估。 1、通过有针对性的培训，使员工掌握与特定工作有关的技能，增强其完成工作的信心。这个工作在绩效计划阶段，通过对完成工作任务需要的技能分析完成。 2、管理者与员工要多沟通，了解他们的忧虑，给予员工工作上的支持，对他们进行鼓励。在绩效实施阶段，与员工进行持续的绩效沟通，预防或解决工作期间可能发生的各种问题，帮助员工更好的完成绩效计划，起到加强激励的作用。 3、向员工展示组织科学有效的、公正的、客观明确的员工绩效评估体系。从以下几方面着手：(1)在绩效计划阶段鼓励并授权员工参与绩效计划的制定，对员工在绩效考核周期内要做什么、需要做到什么程度、为什么做、何时应做完、员工的权限等问题进行探讨，以促进相互理解并达成协议。(2)绩效指标设置要科学、合理、符合不同岗位特征，同时又要有一定的可比性，以确保公正、公平，让每个员工都受到鼓励。(3)建立多样性指向的绩效考核指标体系。多样性的指标就是满足多样性的需求，让每个人都有获得奖励、成为最佳的机会。只有这样，每个人在自己各个成长阶段才能找到契合自己的目标，使目标产生强大的激励力。