国家职业资格考试企业人力资源管理师三级（押题二）
权威押题试卷（二)
卷册一：职业道德
理论知识
注意事项：1.考生应首先将自己的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的
相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。
2.本试卷册包括职业道德和理论知识两部分：
第一部分，1?25小题，为职业道德试题；
第二部分,26?125小题，为理论知识试题。
3.每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑。如需改动，用橡皮擦干净后，再选涂其他答案。所有答案均不得答在试卷上。
4.考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。
5.考生应按要求在答题卡上作答。如果不按标准要求进行填涂，则均属作答无效。
?第一部分职业道德?
(第1?25题，共25道题）
(一）单项选择题（第1?8题）
1.强化职业责任是（）职业道德规范的具体要求。
A.团结协作 3.诚实守信 C.勤劳节俭 &爱岗敬业
2.以下关于诚实守信的认识和判断中，正确的是( )
A.诚实守信与经济发展相矛盾
B.诚实守信是市场经济应有的法则
C.是否诚实守信要视具体对象而定
D.诚实守信应以追求利益最大化为准则
3.《公民道德建设实施纲要》提出，要充分发挥社会主义市场经济机制的积极作用，人们必须增强(.)
A.个人意识、协作意识、效率意识、物质利
益观念、改革开放意识
8.个人意识、竞争意识、公平意识、民主法
制意识、开拓创新精神
C.自立意识、竞争意识、效率意识、民主法制意识、开拓创新精神
D.自立意识、协作意识、公平意识、物质利益观念、改革开放意识
4.在美国学者詹姆斯?H ?罗宾斯看来，“敬业”的本质是 ( )
A.绝不朝三暮四，不把工作当作跳板
B.干一行，爱一行，服从安排，不挑肥拣瘦
C.以尊敬、虔诚的心灵对待职业，甚至存有敬畏感
D.心灵的坦荡和安然
5.以下关于“节俭”的说法，你认为正确的是
( )
A.节俭是美德，但不利于拉动经济增长 6.节俭是物质匮乏时代的需要，不适应现代社会
C.生产的发展主要靠节俭来实现
D.节俭不仅具有道德价值，也具有经济价值
6.文明礼貌具体要求不包括（）
A.仪容端庄 8.语言规范
C.举止得体 &少语寡言
7.我国公民道德建设的基本原则是（） A.集体主义
8.爱国主义
C.个人主义辽利己主义
8.下列关于“慎独”的理解中，正确的是（） A.克制自己不要沉湎于一事物之中，以免
玩物丧志
B.越是无人监督，越要严格要求自己
C.要时刻保持谦虚谨慎的作风辽保持自己的独立人格
(二）多项选择题（第9?16题）
9.坚持办事公道，必须做到（）
A.坚持真理
B.自我牺牲
C.舍己为人
D.公私分明
1C.职业纪律具有的特点有（）
A.普遍适用性
一、职业道德基础理论与知识部分（第1?16题）
答题指导
该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。
请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。
错选、少选、多选，则该题均不得分。
B-—定的强制性
C.—定的弹性以固定性
11.关于职业化，正确的说法有
A.职业化就是职业的终身化、固定化
B.职业化也称专业化
C.职业道德、职业荣誉感、职业责任感是职业化素养中的根本内容
D.职业化是全球职场的通用语言和职场文化
12.我国社会主义职业道德建设（）
A.以为人民服务为核心
B.以集体主义为原则
C.以爱祖国、爱人民、爱劳动、爱科学、爱社会主义为基本要求
D.以敬业、奉献、和谐、享受为导向
13.在下列选项中，符合平等待人要求的有? (
A.以对等的态度对待同事
B.根据服务对象的性别给予不同的服务
匕按贡献获取报酬 D.按德才谋取职位
14.维护企业信誉必须做到（）
A.树立产品质量意识
B.重视服务质量，树立服务意识
C.保守企业一切秘密
D.妥善处理顾客对企业的投诉
15.从业人员践行“勤勉”这一职业活动内在的道德准则的基本要求有（）
A.按照计划开展工作 8.先易后难，将困苦留在后面
C.经常加班
辽善始善终，不虎头蛇尾
16.优秀团队在合作方面的特征有（）
A.成员具有强烈的团队归属感 8.团队具有强大的凝聚力匕成员绝不单独行动
D.团队首领的言论具有压倒一切的号召力
二、职业道德个人表现部分（第17?25题）
该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一个选项作为您的答案。
请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑。
17.在工作中当你业绩不如别人时，你通常会
( )
A.顺其自然 B-努力想办法改变现状 C.请同事帮忙 D.换个工作
18.你的同事把公司的实际情况告诉顾客，结果导致一份即将成交的生意丢失。对此，你认可以下哪种说法
（） A.损害了公司的利益，是一种不敬业的
表现
8.损害了公司的名誉，是一种严重的泄密
行为
C.虽然损害了公司的名誉，但是一种诚信
行为
C.虽然损害了公司的利益，伹维护了公司
信誉
19.如果经理作出一项影响公司效益的决定并委派你执行，你会( )
A.说服经理改变决定
B.尽管不情愿，还是努力完成任务
C.采取迂回战术，把事情拖黄辽坚决反对，拒不执行
2C.某电冰箱厂总装车间清洁工在打扫卫生时发现了一颗螺钉，假如你是这位清洁工，你会（） A.将这颗螺钉放人垃圾桶内，以免扎伤人
B.将这颗螺钉捡起后交给仓库保管员
C.将这颗螺钉交给车间主任，并请其査证
是否是漏装的
^-
D.当作可回收废品处理
21.某国有企业陷人困境，而厂长却超标购买专用轿车。对此，作为该企业的员工,你会
( )
A.通过职代会，质询或罢免厂长 8.给厂长写信，力陈这样做的利害关系 C.向上级主管部门反映辽对厂长的行为予以谴责
22.在上班路上，你因为交通拥堵而迟到。到了公司，你要^&的第一件事情会是（）
A.向其他同事解释迟到原因
B.马上进入工作状态?
C. 一边工作，一边向别人解释交通拥堵的严重程度
辽一边工作，一边盘算如何应对主管的
批评
23.你的主管领导与公司总经理闹了矛盾，矛盾闹下来双方逐渐生分了。在主管和总经理之间，你会（ )
A.倾向于站在主管一边已.倾向于站在总经理一边
C.千着急，又不知道怎么办
辽不介人他们之间的是非
24.假设你在工作中出现了一次小的失误，暂时还未给单位造成什么损失，领导也没有发现。在这种情况下，你
认为最好的处理办法是（） A.不向任何人提起这件事 3.不告诉任何人，自己在以后的工作中弥
补过失
C.告诉领导，承认自己的过失并承担相应的责任
C.告诉自己最好的朋友，请他帮自己想一
个最好的办法
25.单位年终要进行先进工作者评选，采取匿名投票方法。如果你是该单位职工，在下列投票行为中，你会
（）
A.认为谁也不符合条件，弃权 8.认为自己也够条件，投自己一票
C.把票投给自己认为最符合条件的人员 C.谁为人好，就投谁的票
?第二部分理论知识1
(第26?125题，共100道题，满分为100分)
一、单项选择题（第26?85题，每题1分，共 60分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答
案的相应字母涂黑）
26.资源的有限性称为资源的（） A.稀缺性
B.紧迫性
C.节约性
辽需要性
27.劳动力供给缺乏弹性表示为（）
A. E,<0
B. E s>0
C. ￡S<1
D. E.>1
28.由于经济结构的变动，造成劳动力供求结构上的失衡所引致的失业称为（） A.摩擦性失业
B.技术性失业
C.季节性失业以结构性失业
29.劳动法的首要原则是（） A.保障劳动者的劳动权 B/劳动关系民主化
C.物质帮助权
仏保障劳动者的报酬权
3C.以法律共同体的长期实践为前提，以法律共同体的普遍的法律确信为基础的法律渊源是（）
A.成文法
B-判例法
C.法官法
辽习惯法
31.影响企业战略决策的首要外郁条件是
( )
A.经济环境
B.技术环境
C.政治法律环境
D.社会文化环境
④执行四个阶段周而复始地循环进行计划管理的一种方式。将四个阶段按顺序排列正确的是（）
A.-①②③④
B.②④③①
。?③①④②
。?④①③②
33.最早提出组织承诺的是（）
A.科特
B.梅耶
C.阿伦
D-贝克尔
34.心理测验按测验的内容可分为两大类，一类是能力测验，另一类是（）
A.人格测验
B.成就测验
C.性向测验以情商测验
35.领导者的主要任务是提供必要的支持以帮助下属达到他们的目标，并确保他们的目标与群体和组织的目标相
互配合、协调一致是（）的主要观点。
尤参与模型
B.领导情境理论
C.路径一目标理论以费德勒的权变模型
36.下列不属于人力资源组织开发方法的是
( )
A.格雷纳模式 8.法国模式
C.莱维特模式 &利温模式
37.现代人力资源管理中，人才招聘、选拔与任用机制依据的是（）
A.公平竞争原理
B.协调优化原理
C.激励强化原理
D.能位匹配原理
38.( )是对企业整体框架的设计。
A.培训规划
B.组织规划
C.制度规划辽战略规划
39.—般来说，企业首先应当确定（），然后确定工作岗位，再配备人员。
A.整体规划
B.生产工序
C.组织结构 D/生产工人数量
4C.企业依法制定的要求员工在劳动过程中必须遵守的各种行为规范，称为（ )
A.岗位规范
B.岗位培训规范
C.岗位员工规范
D.岗位劳动规则
41.工作说明书最终交由企业单位的（）审查批准，并颁布执行。
A.工会负责人
B.群众组织
C.群众代表辽总经理或负责人
42.影响劳动定额修改间隔期长短的因素不包括（）
A.定额的质量 8.定额完成情况 C-生产潜力大小
D.企业行业的排名
43.下列方法中，适用于生产周期长、产品结构和工艺加工过程比较复杂的企业的是
( )
A.按产品零件逐道工序汇总产品的实耗
工时
B.按产品投人批量统计汇总实耗工时
C.按照重点产品、重点零部件和主要工序统计汇总实耗工时
D.按照生产单位和生产者个人统计汇总实耗工时
44.制定企业定员标准，核定用人数量的基本依据是（） A.制度时间内规定的总工作任务量和各
类人员工作（劳动)效率
8.制度时间内规定的工作任务量和各类
人员工作（劳动）效率
〇.制度时间内规定的工作任务量和各类
人员工作时间
C.制度时间内规定的工作任务量和生产
人员工作（劳动）效率
45.下列对劳动定员标准概述部分表述错误的是（）
A.便于读者识别标准
B.便于读者了解标准产生的背景
C.能帮助读者了解标准的主要技术内容
D.由一般要素和技术要素构成
46.对人力资源费用实施控制的基础和前提条件是（） A.制定标准类型
5.制定管理标准
C.制定控制标准
辽差异的处理
47.在外部招募时，发布广告的关键性问题是
( )
A.广告监管机构如何选择
8.广告载体如何选择
(^广告内容如何设计
以广告投放渠道如何选择
48.关于面试下列说法错误的是（）
A.面试时应从应聘者可以预料到的问题
发问
8.应采用灵活的提问和固定的形式，进一步观察应聘者匚.应尽量营造和谐自然的面试环境
D.面试基本程序的最后一个阶段是面试评价阶段
49.人们的兴趣可以分为六类。下列不属于这六类的是( ) A.研究型
8.艺术型
C.现实型辽常规型
J
5C.录用合格比指标的大小反映了（
A.本次招聘的有效性是否高于以前招聘有效性的平均水平
B.人员招聘有效性以及准确性
C.招聘有效性是否在逐步提高
D.招聘成本是否在逐步提高
51.常用的信度评估系数不包括（ A.稳定系数
B.外在一致性系数
C.等值系数
D.内在一致性系数
52.( )指出，具有不同能力特点和水平的人应该安排在要求相应特点和层次的取
.位上。
A.要素有用原理
B.能位对应原理
C.互补增值原理辽动态适应原理 53.53活动是加强现场管理的方法，其核心是
(
A.安全 B-素养卜清扫 t).整顿
54.63活动是在“整理、整顿、清扫、清洁、素养”的基础上增加了（
A.忠诚 B-任务匕安全 &效率
55.五班轮休制是员工每工作（）的轮班制度。
A. 5天轮休2天
B. 10天轮休2天
C. 10天轮休1天 C.10天轮休3天
56.人力资源培训与开发的目的是（ A.提高员工个人素质 8.实现企业战略与经营目标 C.提高企业整
体素质以追求企业更好的发展
57.下列关于实现资源共享说捧不正确的是
( )
A.企业的组织机构设置为资源共享提供了组织基础
B.将各组织机构的优势培训资源向系统内推介，有利于企业组织系统内部之间的交流学习
匕实行资源共享是企业内部开展培训的
优势所在
D.赞同并支持培训资源共享的组织结构不多
58.( )用来判断培训项目给企业带来的回报。
A.情感成果 8.效果性成果 C.技能成果辽认知成果
59.在对培训效果的监控与评估中，实际运作的衔接方式是（）
A.先定受训者再定培训内容
B.先定受训课时再定培训内容
C.先定受训目的再定培训内容
D.先定受训课程再定培训内容
6C.柯氏评估模型中最困难的测评是（）
A.结果层面的评估 8.评估效果的评估 (:.程序中的评估
D.目的设计中的评估
61.培训课程分析的目标是确定受训人员必须掌握的、用来执行符合课程意图的分内工作的（）
A.体例
B-标准
C.知识和技能 D-工序
62.专题讲座法的优点不包括（）
A.培训形式比较灵活
B.对培训环境要求不高
C.可随时满足员工某一方面的培训需求
D.讲授内容集中于某一专题
63.下列关于管理者训练法的表述正确的是
A.其优点是不影响工作
B.是一种信息双向性交流的培训方式
C.是产业界最为普及的管理人员培训法 &学习者自主性强
64.人职培训制度的基本内容不包括（）
A.培训的意义和目的 8.人职培训的地点匕人职培训的基本要求标准
D.特殊情况不能参加人职培训的解决措施
65.绩效管理的重心是（） A.准备阶段
6.考评阶段匕实施阶段
D.总结阶段
66.—般而言，员工拥有的“（）”信息越多，就越能将个人目标与企业和部门的需要结合起来。’
A.高层领导的走访
B.内部刊物
C.大目标
D.文件
67.结果主导型的考评方法不太适合对（）工作岗位人员的考评。
A.生产性
B.事务性
C.操作性
辽工作成果可以计量的
68.行为导佝型客观考评法不包括（）
A.关键事件法
B.强迫选择法
C.加权选择量表法
D.排列法
69.( )是管理者就上一绩效管理周期中员工的表现和绩效评价结果与员工进行正式面谈的过程。
A.绩效计划面谈
B.绩效反馈面谈
C.绩效考评面谈
D.绩效指导面谈
7C.( )是将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行对比，寻找工作绩
效的差距和不足的方法。，
‘A.水平比较法 8.横向比较法 C.纵向比较法
D.目标比较法
71.为保障激励策略的有效性！应体现的原则要求是（）
A.及时性原则
B.相关性原则
C.统一性原则
D.开放性原则
72.下列属于有效的薪酬管理应遵循的基本原则的是（） A.!对内具有竞争力原则
B.对外具有公正性原则
C.对员工具有合理性原则
D.对成本具有控制性原则
73.下列关于薪酬表述错误的是（） A.薪酬是人力资源作为劳动而享受的
回报
B.工资制度是薪酬制度中最基本的制度匕现代企业的薪酬制度应该是由基本工
资分配制度、补充工资分配制度和福利制度有机结合的薪酬体系
D.津贴是员工薪酬的一种补充形式
74.下列关于岗位评价描述错误的是（）
A.岗位评价的中心是“事”不是“人’’ 3.它是以岗位为对象
C.它能与企业的专业分工、劳动组织和劳动定员定额相统一
D.岗位评价不能促进企业合理地制定劳动定员和劳动定额，从而改善企业管理
75.各类评价指标的衡量尺度以及岗位测量、评比的方法等所作的统一规定是（）
A.格式评价标准
B.岗位评价标准
C.职业评价标准
D.效益评价标准
76.( )首先选定岗位的主要影响因素，并采用一定的点数（分值）表示每一因素，然后按预先规定的衡量标
准对现有岗位的各个因素逐一评比、估价，求得点数，经过加
)
权求和，最后得到各个岗位的总点数。
A.评分法
B.点位法
C.点值法辽评比法
77.生育保险费的提取比例由（）确定及调整。
A-工会.
B.当地人民政府厂市级以上政府
D.民政部门
78.下列关于平等协商与集体协商主要区别的描述错误的是（） A.集体协商表现为知情、质询与咨询，协
商的结果由当事人自觉履行
B.平等协商的职工代表由职工选举产生
C.集体协商有严格的法律程序
D.集体协商的目的是订立集体合同
79.—般来说，最低工资标准应（）社会救济金和失业保险金标准。
A.高于
8.低于
<3.等于
辽包括
8C.劳动行政部门在对新开办用人单位内部劳动规则备案卓查的内容应该是（）
A.内部劳动规则的内容是否符合法律法规规定
3.制定内部劳动规则的程序是否符合工
会规定
C.内部劳动规则的内容是否符合工会的规定
D.制定内部劳动规则的主体是否合法
81.劳动条件标准不包括（） A.劳动报酬
B.保险福利 (:.劳动安全卫生以集体合同的违约责任
82.劳动合同依法签订后即产生法律约束力，双方当事人必须履行劳动合同规定的义务，否则将承担（）的责任。
A.违规
B.违法匕违约 &刑事
83.根据劳动争议调解仲裁法规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为（）
A. 1年
3.2年。.3年
D. 4年
84.根据相关法律规定，有权接受劳动能力鉴定的机构是（）
A.设县的市级劳动能力鉴定委员会
B.设区的市级劳动能力鉴定委员会
C.不设区的市级劳动能力鉴定委员会
D.设区的县级劳动能力鉴定委员会
85.根据劳动法等相关规定，用人单位分立、合并、转让的，承继单位（）原用人单位的工伤保险责任。
A.不必承担
B.协商是否承担匕应当承担
D.自愿选择承担
二、多项选择題（第86?125题，每题1分，共40分。每題有多个答案正确，请在答题卡上将所选答案的相应
字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分）
86.下列关于劳动力市场性质的说法正确的有
( )
A.劳动力市场是社会生产得以进行的前提条件
B.劳动力与工资的交换行为是一种不等价交换
。劳动力市场的劳动交换决定了劳动力的市场价值
D.通过劳动力市场的交换，实现劳动要素与非劳动生产要素的最佳结合 ^消耗最高费用的经济方式
87.紧缩性财政政策包括（） A.减少政府购买
8.提高税率匕增加公共工程开支
D.降低貼现率
E.减少政府转移支付
88.劳动法的基本原则有（） A.保障劳动者劳动权的原则 6.依法经营的基本原则 C.坚持安
全第一的原则
D.物质帮助权原则瓦.劳动关系民主化原则
89.根据解释主体的不同，正式解释分为
( )
A.立法解释
B.司法解释
C.行政解释 &任意解释 &合同解释
9C.经济政策主要包括（ )
A.财政政策 8.货币政策 <^收人分配政策以产业优化政策瓦.产业政策
91.社会知觉包括的类型有（） A.首因效应
B.光环效应
C.投射效应以蝴蝶效应
E.木桶效应
92.心理测验类型中，按测验应用领域可分为
( )
A.教育测验
B.人格测验 C-能力测验
D.职业测验
E.临床测验
93.影响人力资源创新能力的因素有（）
A.知识
8.天赋
C.文化
D.性别匕年龄
94.下列关于统一领导、权力制衡原则的描述正确的是（）
A.任何一级组织只能有一个人负责
B.无论对哪一项工作来说，一个下属人员只应接受一个上级主管的命令 C-权力的运用必须受到监督辽下级组织只接受一个上级组织的命令和指挥1
E.上级不能越级指挥下级，应维护下级组织的领导权威
95.下列关于工作岗位分析的表述不正确的是
( )
A.工作岗位分析为招聘、选拔合格员工奠定了基础
B.工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据
C.工作岗位评价是工作岗位分析的基础以工作岗位分析的资料可以来自顾客和
用户
[工作岗位分析对人力资源管理部门制
定激励性的薪酬制度作用不大
96.按照劳动定额所考察的范围，劳动定额水平又可分为（） A.零件定额水平
B.企业定额水平匕行业定额水平 &工序定额水平 ￡.工种定额水平
97.在劳动定额完成程度指标的计算方法中，劳动定额完成程度指标可根据（）形式计算。
A.工作总量已.工时定额 *
C.产量定额
D.劳动总量
E.工资总量
98.按劳动效率定员来核定用人数量的基本方法实际上是根据（）来计算人员数量的方法。
A.工时总额
B.劳动总时间匕劳动定额辽工作量
E.工人总数
99.工作岗位定员主要根据（）等因素来确
定定员人数。
A.工作量
B.工作任务
C.岗位区域
D.工作效率
E/实行兼职作业的可能性
10C.下列属于网络招聘优点的有（）■
A.成本较低，方便快捷 8.不受地点和时间的限制
C.有利于招聘到一流的人才以带来新思想和新方法 ￡.起到树立形象的作用
101.结构化面试的优点包括（） A.对面试考官的要求较少
3.所收集信息范围不受限制 C.有利于提高面试的效率
D.对所有应聘者均按同一个标准进行 ￡.便于进行分析、比较，减少主观性
102.情境模拟测试法比较适合招聘（）■
A.服务人员
6.销售人员
C.科研人员
D.管理人员 ￡.事务性人员
103.评估面试方法的有效性主要从（）方面着手。
A.面试者是否做到有意识地避免各种心I 理偏差的出现
B.面试考官是否做到有意识地避免各种心理偏差的出现
C.讨论题目的有效性
D.对考官表现的综合评价 ￡.提问的有效性
104.使用匈牙利法解决员工任务合理指派问| 题时，具备的约束条件有( A.员工数目与项目数目相等 8.员工数目与任务数目相等〇.求解的是最小化问题
D.员工成本的最小化 ￡.求解的是最大化问题
105. 一般来说，劳动环境优化的内容包括
A.照明
B.色彩
C.噪声辽温度和湿度
E.交通便利程度
106.下列关于培训的目标说法正确的有
( )
A.培训的目标应解决员工培训要达到什么样标准的问题 8.对合格、熟练、优秀一类的词语无法量化
〇.将培训目标具体化、数量化、指标化和
标准化
以在众多的培训资源中，选择何种资源，最终要由培训方式来决定
E.培训的目标要能有效地指导培训者和受训者
107.下列属于培训项目计划内容的有（）
A.培训目的
B.培训范围
C.培训规模
D.培训方法匕培训师
108.培训有效性评估的方法包括（）爰现察法
3.测试法
C.情境模拟测试法
仏时间序列法
&竞争五要素分析法
109.培调过程中，教学方案的制订程序包括
( )
义碥定教学目的 8.确定教学名称 C.检查培谓内容
D.确定教学方法 ^选定教学工具
11C.讲授法的局限性在于（） A.不能满足学员的个性需求 B-传授的方式较为枯燥单一匕内容不具备较好的系统性
D.教_水平直接影响培训的效果
E.单向传授不利于教学双方互动
111.敏感性训练法适用于（） A.组织发展训练
B.晋升前的人际关系训练
C.新进人员的集体组织训练
D.外派人员的异国文化训练
E.中青年管理人员的人格塑造训练
112. —般来说，绩效管理系统的设计包括
( )
A.工作方式绩效考评
8.绩效管理制度的设计
。绩效管理程序的设计
D-员工绩效考评设计
￡.车间绩效考评
113.绩效管理系统评估的具体内容应该包括
( )
A.对薪酬制度的评估
8.对绩效管理体系的评估
C.对绩效考评指标体系的评估
D.对考评全面、全过程的评估圧.对绩效管理系统与人力资源管理其他
系统的衔接的评估
114.以下关于目标管理法的说法正确的有
( )
A.能为晋升决策提供依据
6.很少出现评价失误
C.能提高员工的工作积极性
辽可以进行横向比较
E.适合对员工提供建议
115.下列关于图解式评价量表法的描述错误的是（ )
A.图解式评价量表法也称图表评估尺度
法、尺度评价法、图尺度评价法、业绩
评定表法
6.本方法所采用的考评效标涉及范围
较窄
C.本方法使用方便,但设计复杂
D.本方法具有广泛适应性
E.本方法不易出现偏误
116.正向激励的形式包括（）
A.物质性策略
8.货币形式策略
C.精神性策略
^h-
D.非货币形式策略 ￡.荣誉性策略
117.外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬，间接薪酬包括公司向员工提供的’（ ) A.各种各样保险B.单身公寓 (^免费的工作餐
D.岗位津贴
E.非工作日工资
118.下列关于企业薪酬体系设计的基本要求的说法正确的有（）
A.体现薪酬的基本职能
B.体现薪酬的不同类型
C.体现人格差别
D.薪酬职能是薪酬管理的核心
E.体现劳动的基本形态
119.确定工作岗位评价要素和指标的基本原则包括（）
A.少而精原则
B.综合性原则
C.可比性原则
D.重要性原则 ￡.界限清晰便于测量的原则
12C.核算人工成本的基本指标包括（）
A.企业增加值
B.企业利润总额
C.企业年缴税总额 &企业销售收人
E.企业从业人员年平均人数
121.属于劳动标准的纵向结构的是（ )
A.劳动关系标准
B.国家劳动标准
C.地方劳动标准
D.行业劳动标准
E.企业劳动标准
122.集体合同的特征包括（）
A.合法性和法律约束性
B.主体平等性和意思表示一致性
C.集体合同是整体性规定劳动条件的
协议
D.由工会或劳动者代表职工一方与企业签订
￡.集体合同是定期的书面合同，其生效
需经特定程序
123.劳动报酬具体内容包括（）
A.加班加点工资及津贴补贴标准和奖金分配办法
B.用人单位工资水平、工资分配制度
C.试用期及病、事假等期间的工资待遇辽特殊情况下职工工资（生活费）支付
办法
E.工资支付办法
124.下列属于仲裁时效中断的情形有（） A.一方当事人提出协商要求后，另一方
当事人不同意协商或者在5日内不作出回应的
8.在约定的协商期限内，一方或者双方当事人不同意继续协商的
C.在约定的协商期限内未达成一致的C.达成和解协议后，一方或者双方当事人在约定的期限内不履行和解协议的匕一方当事人提出调解申请后，另一方当事人不同意调解的
125.下列关于职工因工致残待遇的描述正确的有（） A.职工因工致残被鉴定为一级至四级伤
残的，保留劳动关系
8.—级伤残的一次性伤残补助金为27 个月的本人工资
C. 二级伤残的一次性伤残补助金为25 个月的本人工资
D.三级伤残的伤残津贴为本人工资的75%
E.伤残津贴实际金额低于当地最低工资标准的，由工伤保险基金补足差额
人力资源管理师一级简答特训试题及答案（1） 1. 简述现代企业人力资源管理各个历史发展阶段的特点。 参考答案 【第一阶段】传统人事管理由萌芽到成长的迅速发展阶段 【时期】20世纪20年代开始至50年代后期 【特点】 1、人事管理活动被纳入了制度化、规范化的轨道，企业人事管理制度体系逐步趋于完善； 2、管理工作的范围不断扩大和深入，由一般行政性、事物性管理扩展到员工招聘、人员测试和挑选，员工绩效评估以及有效激励的薪资福利管理； 3、企业雇主由以工作效率为中心，转变到有效地运用心理测量和面谈等科学方法； 4、出现专职的人事管理主管和人事管理部门。 【第二阶段】现代人力资源管理替代传统人事管理的阶段 【时期】20世纪60年代开始至70年代 【特点】 1、人事管理的范围继续扩大； 2、各级直线主管也必须对其组织中的人力管理活动及其相关资源运作的效果全面负责； 3、企业人事管理不仅对内部的员工负责，也必须对外部的社会和政府负责，不断提高员工的职业生活质量；
4、企业雇主开始接受了人力资源开发的新观念，即“人力资源”是一种把人力即劳动力当作一种财富的价值观。 【第三阶段】现代人力资源管理由初阶向高阶发展的阶段 【时期】20世纪80年代以来 【特点】 1、人力资源管理在现代企业中已经上升到主导的地位，它日益受到人们的普遍重视，成为现代企业管理的中心和重点。 2、将人力资源管理从初级阶段推向了一个更高、更新的阶段，即战略性人力资源管理阶段。人力资源管理的实践和理论，无论在管理的理念和目标、管理的性质和深度、管理的角色和职能、管理方式和方法等诸多方面都凸显了新的变化和新的特色。 2. 说明企业内外部环境分析，以及人力资源战略的决策、实施与评价的内容。 参考答案： 一、企业外部环境的分析 1、劳动力市场的完善程度 企业劳动力的补充存在着两种来源：一是外部的劳动力市场，二是企业内在的劳动力市场。 2、政府劳动法律法规的健全程度 1995年《劳动法》颁布执行；2001年修改的《工会法》的发布，2007年以来我国颁布的《劳动合同法》《就业促进法》《劳动争议调解仲裁法》以及《劳动合同法实施条例》，使我国的劳动人事法律法
企业人力资源管理师(三级) 押题模拟卷三 卷册一 第一部分职业道德 一、职业道德基础理论与知识部分 (一)单项选择题 1．D2．C3．C4．C5．C6．B7．C8．A (二)多项选择题 9．AB10．ACD11．ABCD12．BCD13．BCD14．ABC15．AD16．AD 二、职业道德个人表现部分 17～25(略)。 第二部分理论知识 一、单项选择题 26．D【解析】货币政策是指政府以控制货币供应量为手段，通过调节利率来调节总需求水平，以促进充分就业、稳定物价和经济增长的一种宏观经济管理对策。货币政策的基本手段是调节货币供应量，直接目的是调控利息率，最终目标是通过利率的变动影响投资、消费和政府支出，达到增加或降低有效需求，使总供给与总需求趋于均衡。 27．C【解析】就业或劳动就业一般是指有劳动能力和就业要求的人，参与某种社会劳动，并通过劳动获得报酬或经营收入的经济活动。就业者所从事的劳动为有酬劳动，既可以是劳动报酬，也可以是经营收入。 28．A【解析】与其他各项劳动法律制度不同，劳动法的监督检查制度的特点是：(1)其他各项劳动法律制度主要规定劳动关系的内容、运行规则和调整原则与方式，而劳动法的监督检查制度主要是规定以何种手段实现和保证各项劳动法律制瘦的实施；(2)其他各项劳动法律制度是劳动监督检查实施时确定监督检查客体的行为合法与否的标准以及对违法情况进行处理的法律依据，而劳动监督检查制度是实施劳动监督检查的职权划分和行为规则；(3)各项劳动法律制度的范围与劳动监督检查制度的范围一致，正是两者范围的一致性，才保证各项劳动法律制度得到有效的实施。 29．D【解析】劳动法律关系是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的劳动者(雇员)与用人单位(雇主)之间的权利义务关系，即雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系。 30．A【解析】组织市场是由各组织机构形成的对企业产品和劳务需求的总和。组织市场可以分为三类：产业市场、转卖者市场、政府市场。 31．A【解析】投入期企业的营销重点是提高新产品的生命力，使产品尽快为顾客所接受，促使其向成长期过渡。主要的营销策略有：快速掠取策略、缓慢掠取策略、快速渗透策略和缓慢渗透策略。 32．C【解析】满足成就需要的行为包括：比竞争者更出色；实现或者超越一个难以达到的目标；解决一个复杂的问题；发现和使用更好的方法完成工作。影响他人并改变他们的态度和行为属于满足权力需要的行为。 33．C【解析】投射效应是指在知觉他人时，知觉者以为他人也具备与自己相似的特性，这种把自己的特点归因到他人身上的倾向称为投射。这便是人们常说的推己及人的情形。投射使人们倾向于按照自己的特征去知觉别人，而不是知觉对象的真实情况，它能使知觉失真。34．B【解析】领导情境理论是赫塞与布兰查德提出的，该理论把下属作为权变的变量，即
人力资源管理师二级理论知识模拟题及答案 一、单项选择题（每小题只有一个最恰当的答案请在括号内填写。） 1、规范研究方法是以某种价值判断为基础，解决客观经济现象（A）的问题。 A、应该是什么 B、是怎么样 C、是什么 D、本质 2、对于劳动力供给量变动的百分比小于工资率交动的百分比，下列判断正确的是（B） A、E S ＞1 B、E S ＜1 C、E S ＞０ D、E S ＜0 3、以下的制度中，不属于劳动法的是（B） A、劳动争议处理制度 B、劳动报酬预警预报制度 C、职业技能开发制度 D、就业促进制度 4、劳动法的全面保护原则，即保护劳动者的基本权益，包括（A）、人身权益、法定权益和约定权益。 A、财产权益 B、获得报酬权益 C、福利权益 D、政治权益 5、职工和用人单位发生内部劳动争议应当（D） A、道德按照企业内部劳动规则进行处理 B、由劳动仲裁机关协助处理 C、交由法院处理 D、依法定的劳动争议处理程序予以处理 6、采用现代化的科学方法对认得思想、心理和行为进行有效的管理，充分发挥人的主观能动性，以达到组织的目标，这是人力资源管理的（D） A、外在要素——量的管理 B、外在要素——质的管理 C、内在要素——量的管理 D、内在要素——质的管理 7、人力需求的方法一般分为两类，即（D） A、统计预测方法和概率预测方法 B、局部预测方法和全面预测方法 C、宏观预测方法和微观预测方法 D、直觉预测方法和数学预测方法 8、我们经常通过猎头公司来招聘企业需要的高级管理人员，一般情况下，这些猎头公司的代理费用为（D） A、不固定 B、双方商议决定 C、市场决定 D、个人年薪的大约三分之一 9、绩效考评效果的评估，一般分为两类，即（D） A、效益评估和效率评估 B、员工效果和管理人员效果评估 C、年度效果和半年度效果评估 D、短期效果和长期效果的评估 10、在培训需求分析中，人员需求分析包括两个方面，即（D） A、知识评估和技能评估 B、思考评价和行动评价 C、绩效评价和薪酬满意度 D、人员的能力、素质、技能分析以及针对工作绩效的评价 11、岗位评价五要素，是岗位评价工作的基础，它们是劳动责任、劳动技能、劳动心理、劳动强度和（C）。 A、劳动报酬 B、劳动技巧 C、劳动环境 D、劳动能力 12、影响企业薪酬设定的因素很多，在外部因素中，包括（A）、当地生活水平、国家政策法规、劳动力市场状况等。
●劳动力需求的自身工资弹性是（? ）变动对工资率变动的反应程度。 （1）A．劳动力供给量 B.劳动力供给率 C.劳动力需求量 D.劳动力需求率 试题答案：C 试题解析：劳动力需求量变动对工资率变动的反应程度定义为劳动力需求的自身工资弹性。 ●劳动者在就业岗位之间的变换所形成的失业，称为（? ）。 （2）A．摩擦性失业 B.技术性失业 C.结构性失业 D.季节性失业 试题答案：A 试题解析：劳动者进人劳动力市场寻找工作直至获得就业岗位时所产生的时间滞差，以及劳动者在就业岗位之间的变换所形成的失业，称为摩擦性失业。
●（? ）在国家的法律体系中具有最高法律效力。 （3）A．劳动法 B.宪法 C.国务院劳动行政法规 D.劳动规章 试题答案：B 试题解析：宪法是国家的根本大法，在国家的法律体系当中具有最高的法律效力。 ●劳动法律关系是一种（? ）。 （4）A．劳动关系 B.双务关系 C.正向关系 D.法务关系 试题答案：B 试题解析：劳动法律关系是一种双务关系，雇主、雇员在劳动法律关系之中既是权利主体，又是义务主体，互为对价关系。 ●劳动法律关系的构成要素不包括劳动法律关系的（? ）。
（5）A．主体 B.内容 C.客体 D.对象 试题答案：D 试题解析：劳动法律关系的构成要素分别为劳动法律关系的主体、内容与客体。 ●消费者市场是指所有为了（? ）而购买物品或者服务的个人和家庭所构成的市场。（6）A．家庭消费 B.个人消费 C.市场消费 D.社会消费 试题答案：B 试题解析：消费者市场是指所有为了个人消费而购买物品或服务的个人和家庭所构成的市场。 ●（? ）提供的产品不可储存，无法转售，且不可触知。 （7）A．服务市场
第一章人力资源规划 简答题： 一、简述人力资源规划的内容。 1、战略规划。即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大致方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。 2、组织规划。组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。 3、制度规划。企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。 4、人员规划。人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。 5、费用规划。人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。 二、简述工作岗位分析的内容、作用和程序。 内容： 在企业中，每一个工作岗位都有它的名称、工作条件、工作地点、工作范围、工作对象以及所使用的工作资料。 1、在完成岗位调查取得相关信息的基础上，首先要对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析，即对岗位的名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料，以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一
进行比较、分析和描述，并作出必要的总结和概括。 2、在界定了岗位的工作范围和内容以后，应根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所具备的，诸如知识水平、工作经验、道德标准、心理品质、身体状况等方面的资格和条件。 3、将上述岗位分析的研究成果，按照一定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。 作用： 1、工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。 2、工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。 3、工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。 4、工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。 5、工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。 程序： （一）准备阶段 本阶段的具体任务是：了解情况，建立联系，设计岗位调查的方案，规定调查的范围、对象和方法。 1、根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。 2、设计岗位调查方案。（1）明确岗位调查的目的。（2）确定调查的对象和单位。（3）确定调查项目。（4）确定调查表格和填写说明。（5）确定调查的时间、地点和方法。 3、为了搞好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，
. 2006年11月助理人力资源管理师（三级）考试试卷-技能答案 一、简答题(本题共2题，每小题10分，共20分 1、评分标准： (1)定义：(4分) 关键事件法是指在某些工作领域内，员工在完成工作任务过程中有效和无效的工作行为导致成功或失败不同的结果。这些有效或无效的工作行为被称为“关键事件”，考评者要记录和观察这些关键事件，因为它们通常描述了员工的工作行为以及工作行为发生的具体情境，这样在评定一个员工的工作行为时，就可以利用关键事件作为衡量的尺度。 (2)关键事件法的优缺点： 优点： ①关键事件对事不对人，让事实说话。(1分) ②考评者不仅注重对行为本身的评价，还要考虑行为的情景。(1分) 缺点： ①关键事件的记录和观察费时费力。(1分) ②只能作定性分析，不能作定量分析。(1分) ③不能区分员工工作行为的重要性程度。(1分) ④很难使用该方法比较员工在绩效上的差异。(1分) 2、评分标准：(每项2分，最高10分) (1)岗位的名称是什么?谁从事此工作? (2分) (2)岗位的基本任务是什么? (2分) (3)如何完成这些任务?使用什么设备? (2分) (4)此任务的目的是什么?此岗位的任务和别的岗位的任务的关系是什么? (2分) (5)操作者对班组和设备的责任是什么? (2分) (6)工作条件(工作时间、噪音、温湿度、光线等)如何? (2分) 二、计算题(本题1题，共20分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分) 评分标准： (1)如果岗位突出对学历和思想品质的要求，则： 甲综合得分为：9×1+5×0.5+1×1+11×0.8+9×0.8+7×0.7+3×0.6=35.2 (2分) 乙综合得分为：7×1+9×0.5+7×1+9×0.8+7×0.8+11×0.7+7×0.6=43.2 (2分) 丙综合得分为：5×1+7×0.5+3×1+9×0.8+5×0.8+9×0.7+11×0.6=35.6 (2分) 丁综合得分为：3×1+9×0.5+9×1+7×0.8+11×0.8+7×0.7+9×0.6=41.2 (2分) 按综合排名，此种情况下，可以考虑招收乙和丁两名候选人。(1分) (2)如果突出事业心和解决问题能力，则： 甲综合得分为：9×0.5+5×0.5+1×0.8+11×1+9×0.8+7×1+3×0.6=34.8 (2分) 乙综合得分为：7×0.5+9×0.5+7×0.8+9×1+7×0.8+11×1+7×0.6=43.4 (2分) 丙综合得分为：5×0.5+7×0.5+3×0.8+9×1+5×0.8+9×1+11×0.6=37 (2分) 丁综合得分为：3×0.5+9×0.5+9×0.8+7×1+11×0.8+7×1+9×0.6=41.4 (2分) 按综合排名，此种情况下，可以考虑招收乙和丁两名候选人。(1分) 综上所述，最终的人员录用方案应为候选人乙和候选人丁。(2分) 三、综合题(本题共2题，第1小题18分，第2小题22分，共40分) 1、评分标准： (1)两种不同薪酬等级类型的特点与适用范围。 分层式薪酬等级类型的特点： ①包括的薪酬等级比较多，呈金字塔形排列。(2分) ②员工薪酬水平的提高是随着个人岗位级别向上发展而提高。(2分) ③在成熟的、等级型的企业中常见。(2分) 宽泛式薪酬等级类型的特点： ①包括的薪酬等级较少，呈平行形。(2分) ②员工薪酬水平的提高可以随着个人岗位级别向上发展而提高，也可以是横向工作调整而提高。(2分) ③在不成熟的、业务灵活性强的企业中常见。(2分) (2)该企业薪酬等级类型调整正确与否及原因，体现的薪酬策略。 ①该企业的举措是正确的。(2分) ②宽泛式薪酬等级类型更适合于业务灵活性强的企业。(2分) ③宽泛式薪酬等级类型作为一种新的薪酬策略，可以使员工借助各种不同职位去发展自我，既使职位不升迁，只要业绩突出亦可获得相应的报酬。(2分) 2、评分标准： (1)培训需求收集方法： ①面谈法(2分) ②重点团队分析法(2分) ③工作任务分析法(2分) ④观察法(2分) ⑤调查问卷(2分) (2)选择培训需求信息收集方法时应考虑的基本问题： ①评估的目的——是在组织、工作还是任务的层次上，确定培训需求。(3分) ②目标人群的特点、规模以及在组织运营中的重要程度。大规模和重要的人群组就需要多花些时间和财力进行较为详细的需求评估。(3分) ③有关人员对培训的抵触程度。通过小组讨论或面谈等形式使目标人群和他们的管理者确实参与到培训中来，有助于克服对培训的抵触情绪。(3分) ④所需资料的类型。软资料带有主观性，但可以通过对硬资料的分析确定其可靠程度。(3分)
二级人力资源理论知识考点
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第一章: 1、(任务与目标原则）是组织设计的最基本的原则。Ｐ２ 2、企业组织结构变革的方式不包括（任务与目标原则)。P12 3、以下关于组织设计理沦的说法不正确的是（组织设计理论又被称为广义的组织理论)。P1 4、以（成果）为中心设计的部门结构包括事业部制和模拟分权制。P21 5、回归分析法是依据(偏好原理）对人力资源需求的总量进行预测。P68 ６、转换比率法的目的是将企业的业务转换为对人员的需求，这是一种适合(短期需求预测的方法)。P６６ 7、(人力资源的供给保障问题)是人员规划中应解决的核心问题。Ｐ５0 8、人员晋升计划的最直接的作用就是（激励员工）。Ｐ46 9、某企业计划用任务总工时为505０,企业的定额工时为50,计划期劳动力生产率变动系数为0．０ｌ。运用工作定额法预测该企业的人力资源需求量应为(10０人)。Ｐ70 １0、以(成果）为中心设计的部门结构包括事业部制和模拟分权制。P２1 1１、企业在分析决策权应该归属于哪一管理层次和部门时,无需考虑的因素是(决策的环境)。P２6 １2、以下企业人员需求预测方法中，不属于量化分析方法的是(德尔菲法）。P６４ 13、SWOT分析法中,O表示（机会）P5８ 14、(人员比率法）不属于定员定额分析法。P70－７１ 1５、人员晋升计划的最直接的作用就是(激励员工）。P46 １６、(人力资源的供给保障问题)是人员规划中应解决的核心问题。Ｐ50 17、转换比率法的目的是将企业的业务转换为对人员的需求，这是一种适合(短期需求预测的方法)。P66 １8、动作经济原理不包括（德尔菲法)P３9 １9、(失业人员、流动人员)的预测比较困难。P89 20、（马尔可夫模型)可以用于企业人力资源供给预测。Ｐ70 21、以下关于企业人力资源预测的说法正确的有(1预测的结果不是绝对的,可进行调整2预测的基本原理是根据过去推测未来（3人力资源需求预测要注意需求与净需求的区别(4人力资源需求预测是人力资源规划的核心和前提（5人力资源供给预测须考虑组织内外部供给的因素）。P54 22、狭义的人力资源规划包括(1.人员补充计划２．人员配备计划３.人员晋升计划）。P４6 2３、动作经济原理可以分为(（１人体利用(2工作地布置（3工作条件的改善（4工具和设备的设计）P39 ２4、方法研究的具体应用的技术包括（1程序分析2动作研究)P3７ 25、影响劳动环境的物质因素包括（１照明与色彩(２设备、仪表和操控器的配置(3工作地的组织P36 26、在进行工作岗位设计时,必须首先要明确每一岗位的（(1责任(２权限（3利益）P33 27、关于以科学的劳动分工为基础设计的工作岗位，下列说法正确的是(1有利于员工发挥各自的技术专长（2提高专业技能的内在含量（３便于明确岗位的工作任务和责任）P３3 28、企业人力资源需求预测的主要内容包括(１.企业人力资源存量预测2.企业人力资源增量预测3．企业人力资源结构预测4．企业特种人力资源预测）。P５5 ２９、有效管理幅度不是一个固定值，它受(1职务性质(２人员素质（3职能机构健全程度)等条件的影响。P３ 3０、解决企业人力资源过剩的常用方法有（１减少员工的工作时间（2鼓励提前退休或内退(３鼓励部分员工自谋职业(4合并和关闭某些臃肿的机构）。P95-96 ３１、回归分析法(1是人力资源需求预测方法2)对历史数据的要求比较高）。Ｐ６8 ３２、(1工作岗位说明书2组织结构图图3管理业务流程)属于组织结构调查的内容。Ｐ25-26 ３3、组织结构分析的内容有(.各种职能的性质及类别．哪些是决定企业经营的关键性职能．内外环境变化引起企业经营战略目标的改变）P2６ ３4、(1招聘费用2调配费用3奖励费用)应列入人力资源费用计划预算范围。P53 ３5、狭义的人力资源规划，包括的年度计划有)人员配备计划)人员晋升计划)人员补充计划)。P４6 ３6、有效管理幅度不是一个固定值,它受1职务性质２人员素质３职能机构健全程度）等条件的影响。Ｐ3 37、人力资源需求预测的定性方法包括1描述法2经验预测法３德尔菲法) P65
2019年国家人力资源《三级理论知识》职业资格考前 练习 一、单选题 1.下列关于选择排列法的说法错误的是( )。 A、选择排列法也称交替排列法 B、它是简单排列法的进一步推广 C、它是较为有效的一种排列方法 D、选择排列法又称配对比较法 >>>点击展开答案与解析 【知识点】：第4章>第2节>行为导向型主观考评方法 【答案】：D 【解析】： 选择排列法也称交替排列法，是简单排列法的进一步推广。选择排列法是较为有效的一种排列方法，采用本法时，不仅上级可以直接完成排序工作，还可将其扩展到自我考评、同级考评和下级考评等其他考评的方式之中。 D项，成对比较法也称配对比较法、两两比较法。 2.培训成本包括直接培训成本和( )。 A、间接培训成本 B、出差培训成本 C、外派培训成本 D、教师讲授课费成本 >>>点击展开答案与解析 【知识点】：第3章>第1节>培训效果评估的实施 【答案】：A 【解析】： 培训成本包括直接成本和间接成本。 直接成本包括参与培训的所有员工如受训者、培训师、咨询人员和项目设计人员的工资和福利，培训使用的材料和设施费用，设备或教室的租金或购买费用，以及交通费用。 间接成本包括一般的办公用品、设施设备及相关费用，与培训没有直接关系的交通费用和各种支出，与培训没有直接关系的培训部管理人员、行政人员和服务人员工资等。 3.以下各选项不属于住房公积金性质的是( )。 A、普遍性
C、强制性 D、计划性 >>>点击展开答案与解析 【知识点】：第5章>第4节>住房公积金 【答案】：D 【解析】： 住房公积金的性质主要包括普遍性、强制性、福利性和返还性。 4.在培训方法中，( )适用于从事具体岗位所应具备的能力、技能和管理实务类的培训。 A、实践法 B、讲授法 C、专题法 D、研讨法 >>>点击展开答案与解析 【知识点】：第3章>第3节>以掌握技能为目的的实践性培训方法 【答案】：A 【解析】： 实践法适用于从事具体岗位所应具备的能力、技能和管理实务类培训。通常采用工作指导法、工作轮换法、特别任务法和个别指导法。 5.集体合同经劳动行政部门审核认定存在无效条款或部分无效条款的，签约双方应在15日内对其进行修改，并在( )日内重新报送审核。 A、5 B、7 C、10 D、15 >>>点击展开答案与解析 【知识点】：第6章>第3节>签订集体合同的程序 【答案】：D 【解析】： 若集体合同经劳动行政部门审核认定存在无效条款或部分无效条款的，签约双方应在15日内对其进行修改，并在15日内重新报送审核。 6.泰勒模式在教育评估理论中占有重要的地位，主要用于( )评估。 A、学生 B、工人
三级人力资源管理师考试 《专业能力》简答题及答案 1.简述情景模拟法的分类及特点 答：（1）情景模拟法的分类根据情景模拟测试内容的不同，可以分为语言表达能力测试，组织能力测试，事务处理能力测试等。其中，语言表达能力测试重于考察语言表达能力，包括演讲能力测试、介绍能力测试、说服能力测试、沟通能力测试等；组织能力测试重于考察沟通能力，如会议主持能力测试、部门利益协调能力测试、团队组建能力测试等；事务处理能力测试重于开叉失误处理能力，如公文处理能力测试、冲突处理能力测试、行政工作处理能力测试等。这些数字也是现代管理人员必备的能力要求。 （2）特点：将测试者放入一个模拟的真实环境当中，让应聘者解决某方面的一个“现实” 问题或达成一个“现实”目标，因而容易通过观察应聘者的行为过程和行为效果来鉴别应聘者的工作能力、人际交往能力、语言表达能力等，比较适合在招聘服务人员、事务性工作人员、管理人员、销售人员时使用。但是，由于这种测试方法复杂，且费时耗资，因此目前在招聘中高层管理人员时使用较多。 2.面试时应该注意哪些问题？ 答：（1）尽量避免提出引导性问题。不要问带有提问者个人倾向的问题，例如以“你一定… 或“你没…开头的问题。不要让应聘者了解你的倾向、观点和想法，以免出现应聘者为迎合你而掩盖它真实的想法。（2）有意提问一些相互矛盾的问题，引导应聘者做出可能矛盾的回答，来判断应聘者是否在面试中隐瞒了真实情况。（3）面试中非常重要的一点是了解应聘者的求职 动机，这是一件比较困难的事，因为一些应聘者往往把自己的真实动机隐藏起来，但我们可以对他的离职原因、求之目的、个人发展、对应聘岗位的期望等方面加以考察，再与其他的问题联系起来加以综合判断。如果应聘者属于高职低就、高薪低求，离职原因讲述不清或频繁离职，则应引起注意。在这方面，一定要注意通过应聘者的工作经历分析应聘者的价值取向，而不要轻信应聘者的自己说法。（4 ）所提问题要直截了当，语言简练，有疑问可马上提出，并及时做好记录。并且，不要轻易打断应聘者的讲话，对方回答完一个问题，在提问下一个问题。（5）在面试中，除了要倾听应聘者回答的问题，还要观察他的非语言行为，如脸部表情、眼神、姿势、讲话的声调、语调、举止，从中可以看出对方是否诚实，是否具有自信心等情
2010年5月企业人力资源管理师（三级）理论试题 第一部分职业道德(第1～25题，共25道题) 一、职业道德基础理论与知识部分 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有——个选项是正 确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 ◆请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 ◆错选、少选、多选，则该题均不得分。 (一)单项选择题(第1～8题) 1、根据《公民道德建设实施纲要》，从业人员应该遵循“五项要求”是（）。 (A)爱国守法、明礼诚信、公道正派、服务群众、勇于奉献 (B)爱岗敬业、诚实守信、办事公德、服务群众、奉献社会 (C)爱岗敬业、诚实守信、办事公道、遵纪守法、奉献社会 (D)创新进取、遵纪守法、办事公道、服务群众、与时俱进 2、职业活动内在的道德准则是（）。 (A)民主、审慎、法制(B)忠诚、谨慎、人本 (C)忠诚、秩序、勤勉(D)忠诚、审慎、勤勉 3、日本拉链大王吉田忠雄说：“不为别人的利益着想，就不会有自己的繁荣。”从职业道德的角度看，这句话的真正意思是（）。 (A)别人要求怎么做，自己就要怎么做(B)知己知彼，百战不殆 (C)企业经营要善于说“对不起”(D)诚信是企业立足社会的道德资本 4、从业人员执行操作规程的步骤和要求是（）。 (A)牢记操作规程、演练操作规程、坚持操作规程 (B)背诵操作规程、了解操作规程、坚持操作规程 (C)牢记操作规程、改进操作规程、坚持操作规程 (D)牢记操作规程、演练操作规程、创新操作规程 5、日本丰田汽车公司长期奉行“少花钱多办事”的经营理念，节约成为丰田公司的文化、时尚和习惯。但近一个时期以来，丰田汽车公司却连续陷入了“召回门”泥潭，据分析，问题的产生或多或少与“节约”有关，这说明（）。 (A)“少花钱”是不能够做到或者做好“多办事”的 (B)产品缺陷来源于把“节约”作为经营理念的战略 (C)“节约”就是赚小便宜吃大亏 (D)把握节约有度的本质十分重要 6、职业道德规范——“合作”的特征是（）。
2014年5月份人力资源管理师（二级） 第一部分职业道德（第1～25题，共25道题） 一、职业道德基础理论与知识部分（第1～16题） （一）单项选择题（第1～8题） 1．关于道德的说法中，正确的是（ C ）。 A.纵观历史，人类道德几乎没有发生变化 B．道德与经济发展无关，所谓道德观念总是抽象的 C．道德是处理人与其他事物之间关系的特殊行为规范 D．道德有时威力巨大，有时则毫无功用 2．企业文化的激励功能的根本表现是（ B ）。 A.把追求经济效益作为员工的最大动力 B．通过树立正确人生观、价值观，增强企业的发展动力 C．刺激员工的冒险精神，推动企业发展 D．对员工的欲望，有求必应 3．关于协调与上司之间的关系，职工比较正确的做法是（ C ）。 A.信任上司，无条件执行上司的指令 B．维护上司的权威，绝不越级汇报工作 C．尊重上司的人格。不在背地讲上司的不是 D．把握上司的脾气秉性，以有效干预上司 4．美国IBM公司宣称，“IBM就是服务”。你对这句话的感受是（ C ）。 A. IBM公司对市场经营的理解比较深入客观 B．IBM公司的战略定位缺乏应有的高度和新意 C．IBM公司在经营上走的是“服务高于技术”的道路 D．IBM公司缺乏创新意识和创新能力 5．当企业经营遇到重大困难时，从业人员正确的做法是（ D ）。 A. 离开企业 B．索要工资 C．不给上司添乱 D．想办法解决困难 6．一般情况下，从业人员的着装要求是（ A ）。 A.朴素大方 B．注重品牌 C．突出个性 D．时髦新潮 7．从业人员对顾客有下列说法，其中属于职业“忌语”的是（ C ）。 A．“请谅解” B．“请稍候” C．“等会儿再说” D．“同志” 8．在职业活动中，关于团结互助的正确的认识是团结互助（ D ）。 A．落脚点是相互利用 B．只能够在亲戚、老乡、同学之间进行 C．会导致漠视纪律的风气 D．有助于人际和谐
2019年国家人力资源《三级理论知识》职业资格考前练习 一、单选题 1.( )信息是指培训的实施与需求在时间上是否相对应。 A、培训及时性 B、培训有效性 C、培训广泛性 D、培训可信性 >>>点击展开答案与解析 【知识点】：第3章>第1节>培训有效性评估的内容 【答案】：A 【解析】： 本题考查的是培训及时性的相关知识培训及时性信息是指培训的实施与需求在时间上是否相对应。培训的实施必须有前瞻性，不能何时需要何时再培训，应当在岗位工作需要前就做好培训，以适应新工作的需要。同时，培训也不能太提前，这样有可能在工作需要时再进行补充培训或强化培训，否则会因为受训人忘记培训内容而失去或者削弱培训作用，使培训效果大打折扣。 2.( )也称交替排列法，它是简单排列法的进一步推广。 A、选择排列法 B、排序法 C、改进排列法 D、队列排序法 >>>点击展开答案与解析 【知识点】：第5章>第2节>岗位评价方法的应用 【答案】：A 【解析】： 选择排列法，也称交替排列法，它是简单排列法的进一步推广。 3.下列关于敏感性训练的说法，错误的是( )。 A、要求学员在小组中就个人情感等进行坦率、公正的讨论 B、目的是为了提高学员对自己的行为和他人行为的洞察力 C、常采用集体住宿训练、小组讨论、个别交流等活动方式 、适用于组织发展训练，不适用于晋升前的人际关系训练D． >>>点击展开答案与解析 【知识点】：第3章>第3节>参与式培训方法 【答案】：D 【解析】： 敏感性训练要求学员在小组中就参加者的个人情感、态度及行为进行坦率、公正的讨论，相互交流对各自行为的看法，并说明其引起的情绪反应。敏感性训练法适用于组织发展训练；晋升前的人际关系训练；中青年管理人员的人格塑造训练；新进人员的集体组织训练；外派工作人员的异国文化训练。敏感性训练法常采用集体住宿训练、小组讨论、个别交流等活动方式。 4.( )的培训需求反映的是某一企业员工在整体上是否需要进行培训。
人力资源规划 1. 人力资源的概念 人力资源规划的概念有广义和狭义之分，广义的人力资源规划是企业所有各类人力资源计划的总称，是战略规划与 战术计划 （即具体的实施计划） 的统一，狭义的人力资源规划是指为实施企业的发展战略， 根据企业内 外环境和条件的变化， 运用科学的方法， 对企业人力资源需求和供给进行预测， 从而使企业人力资源供 给和需求达到平衡，实现人力资源合理配置，有效激励员工的过程。 2. 人力资源规划可区分：长期规划（ 5 年以上的计划） 和短期规划（ 1 年及以内的计划） ，介于两者之间的为（中 期规划） 3. 人力资源规划内容 1）战略规划。人力资源战略规划是根据企业总体发展战略目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和 策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。 2）组织规划。组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制， 组织调查、诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。 3）制度规划 企业人力资源管理制度规划是保证人力资源总规划目标的实现的重要保证，是包括人力资源制度体 系建设的程序、制度化管理等内容。 4）人员规划。人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析，企业定员定额、人 员需求与供给预测、人员供需平衡等。 5）费用规划。 人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括热病例资源费用预算、 核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。 人力资源规划与企业管理活动体系的关系 在企业的人力资源管理活动中，人力资源规划不仅具有先导性和战略性，而且在实施企业总体发展战略和目标的过 程中，它还能不断调整人力资源管理的政策和措施，指导人力资源管理活动。因此，人力资源规划又被称为人力资 源管理活动的纽带。企业工作岗位分析、劳动定员定额等人力资源管理的基础工作是人力资源规划的重要前提，而 人力资源规划又对企业人员的招聘、选拔、考评、调动、升降、薪资、福利，以及人力资源的培训开发和企业内部 人员余缺的调剂等各种人力资源管理活动的目标、步骤与方法，作出了具体而详细的安排，充分显示了人力资源规 划在企业人力资源管理活动的重要地位和作用。 企业组织机构的概念（新增加的内容） 企业组织机构是保障其生产经营活动正常进行所设置各类职能与业务部门的总称。 企业组织机构可以分为两个层次 1）由经营决策者、风险承担者和收益分享者构成经营主体和规定相互关系的经营 制度所组成的企业高层组织，即经营体制。 2）负责筹集和优化资源（人力、物力、财力）的配置、产品研发、 生产、技术、销售、服务及日常管理职能的机构及相关的制度即职能体制。 企业组织机构设置的原则 1）任务目标原则 2）分工协作原则 3）统一领导、权力制衡原则 4）权责对应原则 5）精简及有效跨度原则 6）稳定性与适应性相结合原则 现代企业组织结构的类型： 直线制、职能制、直线职能制、事业部制等多种形式。 1、直线制 又称军队式结构（概念） 是一种最简单的集权制组织结构的形式。其领导关系按垂直系统建立，不设 立专门的职能机构，自上而下形成垂直领导与被领导关系。 直线制结构的优缺点： 优点： 1.结构简单，指挥系统清晰、统一； 2.权责关系明确，横向联系少，内部协调容易； 3.信息沟通迅速，解决问 题及时，管理效率高。 缺点： 1. 组织结构缺乏弹性； 2. 组织内部缺乏横向交流； 3. 缺乏专业化分工，不利于管理水平的提高； 4. 经营管 理事务仅依赖于少数几个人，要求企业领导人必须是经营管理全才，但这很难做到，尤其是在企业规模扩大时，管 理工作会超过个人能力所能承受的限度，不利于集中精神研究企业管理重大问题。 （只适用于规模较小或业务活动 简单、稳定的企业） 2、职能制 又称多线制 （概念） 是指按照专业分工设置相应的职能管理部门， 实现专业分工管理的组织结构形式。 各部门在其业务分工范 复习提纲 完成企业生产经营目标， 制定相宜的政策和措施，
第一章人力资源规划 一、组织的职能设计: P14:组织的职能设计是进行组织结构设计的首要步骤，是根据组织的目标来确定组织的基本职 能及其构成，包括企业的经营和管理职能的设计. （一）组织职能设计的步骤:职能分析、职能调整和职能分解，其中职能分析是其核心内容。 (二)组织职能设计的方法:职能设计是在职能分析的基础上进行的，包括基本职能设计（一般性职能）和关键职 能设计（决定性职能）。 二, 组织的部门设计P15 企业组织职能设计是组织部门设计的依据，部门设计是企业组织设计的主要部分。 （一）部门纵向结构的设计::部门纵向结构的设计包括管理幅度和管理层次的设计。 1、管理幅度的设计方法：（1）经验统计法：通过对多个企业管理幅度进行抽样调查，以统计数据为依 据，结合本企业具体情况确定其管理幅度。（2）变量测评法：将管理人员的总分数和管理幅度的标准值相比较，从而确定出具体的管理幅度。 管理幅度设计的主要影响因素包括：工作性质，人员素质，管理业务标准化程度，授权程度，以及管理信息系统的先进程度。 2、管理层次的设计方法：减少管理层次，设计扁平化的组织结构，是现代企业组织结构设计的基本要 求。 一般企业组织的管理层次设计可以按以下步骤和方法进行：（1）按照企业的纵向职能分工，确定企业的管理层次。（2）有效的管理幅度与管理层次成反比。（3）选择具体的管理层次。（4）对个别管理层次做出调整。 （二）部门的横向结构设计 1、从企业总体结构来看，部门结构的横向设计方法可以分为：（1）自上而下法（2）自下而上法基础 （3）业务流程法 2、按照不同对象和标志，部门结构的横向设计方法，除以上方法外，还包括：按人数划分法、按时 序划分法、按产品划分法、按地区划分法、按职能划分法（大多数企业）、按顾客划分法 三..企业各个管理和业务部门的组合方式： （1）以工作和任务为中心的部门组合方式包括：直线制、直线职能制、矩阵制（任务小组）等模式，也就是广义的职能制组织结构模式。 （2）以成果为中心的部门组合方式，包括：事业部制、超事业部制和模拟分权制等模式。 （3）以关系为中心的部门组合方式，包括：多维立体组织模式、流程型和网络型组织结构等。 四..在选择适合的部门结构模式之后，进行具体的职能或业务部门设计时，还应当解决好以下四个方面的问题： 1企业组织机构的设置必须保证行政命令和生产经营指挥的集中统一。 2导副职，正副职之间是上下级的关系；一级管一级；实行直线——参谋制。 3部门的责权利必须对应一致4执行和监督机构应当分设。5机构和人员应当精简。 五:企业组织结构变革的程序P25:1.组织结构诊断2. 结构变革实施3. 结构变革评价 . 组织结构诊断的基本内容与程序：（押题）p25 （1）组织结构调查（主要资料有：工作岗位说明书、组织体系图、管理业务流程图）； （2）组织结构分析（三方面：内外环境变化引起的企业经营战略和目标的改变、哪些是决定企业经 营的关键性职能、分析各种职能的性质及类别）； （3）组织决策分析(要考虑的因素：决策影响的时间、决策对各职能的影响面、决策者所需具备的能力、决策的性质)； （4）组织关系分析（分析某个单位应同哪些单位和个人发生联系？要求别人给予何种配合和服务？它应对别的单位提供什么协作和服务？ 六,企业组织结构变革的程序P27 （二）实施结构变革1、企业组织结构变革的征兆（1）企业经营业绩下降，例如市场占有率缩小、成本增
2019年11月二级人力资源管理师《理论知识》真题 及答案 理论知识单项选择题 1.在面试过程中，面试考官应（） A.多听多说 B.多听少说 C.少听多说 D.少听少说 答案B 解析（二级P160）：在面试过程中，面试官应多听少说。在应聘者回答问题时，面试考官应该全神贯注认真倾听，不要发表任何结论性意见。 2.企业劳动争议调解委员会对劳动争议实行调解，这种调解不具有（） A非强制性 B自治性 C会议性 D群众性 答案C 调解的特点：
（1）群众性。企业劳动争议调解委员会是企业内依法成立的处 理劳动争议的群众性组织，这体现在其人员组成和工作原则上。调解 活动强调群众的直接参与。 （2）自治性。调解是企业内的劳动者对本单位运行的劳动关系 实行自我管理、自我调节、自我化解矛盾的有效形式。 （3）非强制性。调解程序完全体现自愿的特点，即申请调解自愿，不能强制：调解协议的履行依赖于当事人的自愿以及舆论的约束。 3.（）是根据测评对象的隶属水准分别赋值的素质评测量化形式。 A模糊量化 B类别量化 C当量量化 D等距量化 答案A 模糊量化要求把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属水准分别赋值。 4.()不属于限制劳动行为水平人。 A16-18周岁的未成年人 B具有一定劳动水平的残疾人 C18周岁以上的男性劳动者 D女性劳动者 答案C 5.企业人员配置计划的内容不包括（） A各类岗位人员素质分析
B人员职务变动情况 C企业岗位人员配备数量 D职务空缺数量及填补办法 答案A 人员配置计划的主要内容包括：企业每个岗位的人员数量、人员的职务变动情况、职务空缺数量及相对应的填补办法等。 6.员工素质测评指标的标准形式，不包含（） A数量式 B表格式 C定义式 D综合式 答案B 从当前现实中的测评指标分析来看，测评指标的标度大致有量词式、等级式、数量式、定义式、综合式等。 7.某企业计划任务总工时6060，工时定额60，计划劳动生产率变动系数0.01，使用劳动定额法测定的企业人力资源需求量是（） A60 B100 C101 D110 答案B 使用工作定额分析法计算人力资源需求的公式为：
人力资源管理 简答题 1、人力资源的质量：教育水平专业技能职业道德身体素质 2、人力资本的特点：归属性潜在性专用性 3、人力资源管理的要求：组织与员工的相互依赖和共同发展 4、人力资源管理的任务：组织人力资源管理的目标和思路人力资源管理的职能 5、人力资源管理的目标：提高组织效益改进组织人力资源状况优化人力资源管理措施6人力资源管理的职能：处理劳动关系和制定人力规划进行职位分析和招聘选用 在职培训开发和工作绩效考评薪资福利分配和职业生涯发展7、企业的性质：生产经营的契约组织有计划的生产经营契约组织 权威管理下的有计划生产经营契约组织 8、企业人力资源的特点：主动性可控性组合性变化性 9、劳动能力要成为企业人力资本必须具备的条件：劳动能力的支配属于企业 企业通过支配劳动能力所获取的收益给劳动能力所有者带来经济收益增长 10、人力资源职能管理者发挥的作用：参谋职能指导职能服务职能直线职能 11、影响劳动时间的两个因素：自热方面的规定性社会方面的制约性 12、实现劳动供求平衡方法：（有投入无投入）供求平衡方法 13、劳动市场的类型：按完善程度划分—一级劳动市场 按涉及范围划分——（内部外部）劳动市场 按组织方式划分——政府控制式市场工会主导式市场 企业本位式市场个体协商式市场 14、劳动纪律的规定：劳动纪律岗位规范奖励与惩罚 15、员工管理制度的制定：履行民主制度备案审查制度公示 16、员工管理的方式：监督式管理训练式管理开发式管理 17、人力资源规划的任务：对人力资源管理与开发各项工作所作的系统策划与安排 以保证人力资源状况不断适应企业生产经营需要 18、人力资源规划的内容：职务管理计划人员调配计划职业开发计划 工作考评计划员工激励计划 19、人力资源规划的作用：支持企业运行明确管理目标协调工作秩序 20、人力资源规划的主线：人事匹配计划（人员补充计划人员调配计划） 人员激励计划（工作考评计划薪资分配计划） 人员开发计划（员工培训计划职业开发计划） 21、岗位分析的作用：人员招聘培训开发绩效考评薪资管理岗位调整劳动保护 22、岗位分析的特点：稳定化结构化标准化专业化 23、岗位分析的操作：明确岗位分析的目标和重点 确定岗位分析责权和展岗位分析工作 检验岗位分析结果 24、岗位评价的作用：可以为薪资和奖励制度提供科学依据 可以为岗位管理，绩效考核等人力资源决策提供参考