常州工学院成教工商管理专业
学生毕业论文
题目：民营企业人力资源管理问题及对策研究
学生姓名
学号
分院
专业班级
指导教师
2010年四月湖南湘潭
中文摘要
摘要
随着中国市场经济的不断深化，企业竞争日趋激烈，人力资源作为最具活力、最具发展前景、最具收益的战略资源，成为企业参与竞争和谋求发展的主导因素。人力资源是企业最重要的竞争资源。本文通过定量调查、定性分析等方式对浙江民营企业的人员招聘、培训、薪酬管理、绩效考核、激励措施等人力资源管理问题进行了调查分析，认为民营企业在人力资源管理方面仍处于传统人事管理阶段，人力资源管理机构定位低，对培训投入严重不足，且缺乏有效的激励机制。导致的原因有民营企业对人力资源管理重视程度不够，加上受传统中国人情关系的影响，人力资源管理的目标不清，各种管理手段效果不佳。且民营企业生产部门效率不高、不能及时补充货源，销售部门应收帐款回收情况不理想等问题都可以归结到人力资源管理中去解决。要解决这一问题，不仅要提高认识，而且要不断完善人力资源管理体系，在员工激励、人员配置和企业文化建设等方面下功夫。
关键词：民营企业；人力资源管理；问题分析；建议
II
目录
目录
1引言 (1)
2民营企业人力资源管理相关概念 (1)
2.1 民营企业概念与特点 (1)
2.2 人力资源管理的定义及其内容 (2)
3 民营企业加强人力资源管理的必要性 (3)
3.1 人力资源管理的一般作用 (3)
3.2 民营企业的经营规模和人员规模不断扩大 (4)
3.3 加强人力资源管理有助于提高民营企业的竞争力 (4)
3.4 人力资源管理能够提高员工的工作绩效 (4)
4 民营企业人力资源管理案例分析 (5)
4.1 A公司创业及发展历史 (5)
4.2 A公司人力资源管理现状 (6)
4.2.1人力资源管理职能挂在总经理办公室 (7)
4.2.2人力资源制度分散在各岗位制度中 (7)
4.2.3有较为明确的薪酬奖励体系 (7)
4.3 A公司人力资源管理问题及原因 (7)
4.3.1民营企业管理者自身素质和观念问题 (7)
4.3.2缺乏人力资源的战略规划 (7)
4.3.3机构设置不到位，缺乏专业的人力资源管理者 (8)
4.3.4企业薪酬激励约束制度不到位 (8)
4.3.5民营企业的人员流失严重并缺乏控制 (9)
4.3.6家族式管理模式使人力资源获取存在封闭性 (9)
4.3.7对职位没有进行详细的工作分析 (10)
5 民营企业走出人力资源管理困境的对策 (10)
5.1 制定人力资源规划，形成有效的人才梯队 (10)
5.1.1制定人力资源规划 (10)
5.1.2形成有效的人才梯队 (11)
5.2 内部招聘与外部招聘结合的招聘方式 (11)
5.3 实施现代人力资源管理方案 (12)
5.2.1人力资源规范化管理——3P模式 (12)
5.2.2对管理人员实行年薪制 (13)
III
目录
5.4 民营企业管理资源不足，可实施人事外包 (14)
5.5 建立富有凝聚力的企业文化 (14)
结论 (16)
致谢 (17)
参考文献 (18)
IV
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1 引言
改革开放以来，我国各行各业都涌现出了一大批“风光一时”的企业和企业家。但随着大批企业在发展过程中在经济现象中走出“倒U曲线”，一批又一批的企业家也就随风而逝。从整体看，民营企业的发展状况比国营企业在许多方面甚至还要艰难些，很多企业都呈现出“昙花一现，步履维艰”的现象。进入知识经济时代后，我国的企业迫切需要高素质的人力资源。但是企业自产生时就由于各种历史原因导致企业本身先天不足，而在其发展中又由于低水平的管理模式，落后的人才观念，不完善的薪酬制度，缺乏沟通与交流，忽视员工的学习、培训及人才自身事业的发展和职业生涯规划，还有企业主的人格缺陷等使得企业的发展受困于自身的“人才陷阱”。即一方面急需高素质的人才，另一方面在得到高素质的人才后很难凭着有效的人力资源管理在较长时间内留住人才，并发挥其最大潜能。
民营企业独具的灵活性和创新性，使其无论是在企业数量还是提供就业机会上都对我国的国民经济作出了重要的贡献，在我国国民经济中占有重要的地位。尽管民营企业在如此环境中不断发展壮大，为社会稳定、经济发展作出了不可忽视的贡献，但由于其自身的、历史的原因，在发展的过程中急需规范管理。目前我国有很大一部分民营企业在人力资源方面存在众多的问题，没有建立起真正意义上的人力资源战略体系。据统计GDP的50%以上，社会就业岗位的70%以上都来自民营民营企业。而据对民营企业调查，被问到制约企业发展最重要的资源时，63%企业主认为是融资，47%回答是产品销售，38%认为是市场开拓，只有33%的企业主将人才和提高内部人力资源放在迫切需要解决议程上。这种人力资源管理上的滞后已经成为制约民营企业成长和发展的重大难题。
通过定量调查、定性分析等方式对浙江民营企业的人员招聘、培训、薪酬管理、绩效考核、激励措施等人力资源管理问题进行了调查分析，为浙江民营企业的人力资源管理研究进行有益的探索。
2 民营企业人力资源管理相关概念
2.1 民营企业概念与特点
所有的非公有制企业均被统称为民营企业。这是现在对民营企业最普遍的定义。
但不同的学者对民营企业还有很多他们自己的看法：
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何芳英（2001）认为民营企业是指个体、私营企业、自然人和私营企业控股或由其运营的各种组织形式的企业，而民营经济广义地讲即为各类民营企业的统称，狭义地讲指个体、私营等非公有制企业①。《民营企业家研究》课题组（2001）认为民营企业一般是指非公有制企业。个体经济属于非公有制经济成份，但个体户称不上是企业，因此狭义的民营企业往往就是指私营企业②。邹家华（2002）认为民营企业是指由非政府投资创办的企业由国有民营和民有民营两部分组成一部分是资产所有权与经营权分离，另一部分为资产所有权归企业或创办者和投资者所有③。欧阳山尧（2005）认为民营企业是指民间私人投资、经营、享受投资收益和承担经营风险的法人经济实体④。华大万（2001）认为所谓民营企业，就是指区别于政府投资的集体企业、私营企业、个体企业、股份合作制企业、乡镇企业，此外，还包括股份制企业中国家不控股的企业，“三资”企业中国家不控股的企业⑤。
对民营企业的界定国内著名经济学家厉以宁也提出了自己的观点，民营经济是一个相对模糊的概念，各种不同所有制的企业都包括在内。根据目前国内的具体情况，民营企业至少包括以下六类企业：①个体工商户；②个人、家庭或家族所有的企业；③个人、家庭或家族所有制的企业通过改制而形成的股份制企业；
④通过国有资产重组而形成的，既有国家投资，又有个人、家庭或家族投资的企业；⑤合伙制企业；⑥由公众集资而建立的企业。
基于以上学者的分析，我认为民营企业是指个体、私营企业，自然人和私营企业控股或由其运营的各种组织形式的企业。包括个体、私营企业，乡镇企业，三资企业，国有民营、公有私营企业等组成。
当今社会民营企业有着前所未有的社会地位。从我国民营企业成长发展过程来看，呈现出如下特点：①民营企业资本来源于非政府机构和个人；②民营企业融资比较困难；③民营企业多未形成规范的管理体系；④多数民营企业还处于初创期，规模为中小型居多；⑤民营企业多集中在第三产业以及新兴的、高科技产业中；⑥民营企业思想观念上较国营企业更接近于市场经济。
2.2 人力资源管理的定义及其内容
人力资源管理（HRM）就是根据企业战略目标，通过工作分析、人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考评、薪酬管理、员工激励、人才培训和开发等一系
①何芳英.发展民营经济需拓宽民营企业的融资渠道[J]. 企业技术开发，2004，15(3)：31-34
②《浙江民营企业家研究》课题组.浙江民营企业家问题研究[J]. 嘉兴学院学报，2001，
7(5)：25-27
③邹家华.中国民营科技促进会[J]. 中国科技产业，2002，23(6)：56-59
④欧阳山尧.中国民营企业跨国经营论纲[J]. 湖南商学院学报，2005，17(4)：35－39
⑤华大万.民营企业：抖落尘埃铸辉煌[J]. 企业文明，2001，19(7)：67-70
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列手段来提高劳动生产率，最终达到企业发展目标的一种管理行为。
人力资源管理是一个整体系统，由各个人力资源管理环节子系统构成。企业的人力资源管理，首先要制定企业的人力资源管理战略和人力资源计划。在人力资源管理计划的指导下，接下来的工作是从事工作分析，制定工作描述和工作说明书。根据工作分析，企业要招聘员工并且配置员工。在配置员工，利用人力资源的过程中，企业必须注意规划员工的职业生涯发展，并且把员工的职业生涯发展与组织的发展相匹配，形成互为动力的综合发展途径。在企业与员工互相匹配发展过程中，要不断地相互沟通，解决冲突，消除两者共同发展的障碍，保证过程的顺利进行。当企业的人力资源管理工作进行到一定的阶段，就必须对多层次员工的工作绩效进行评估考核，纠正他们工作中的失误，肯定他们工作中的成绩，并就员工下一阶段的工作达成上下级的共识，以便员工形成下一轮的工作计划。在绩效评估以后，要对员工进行激励。包括薪酬方面的激励、福利方面的激励和精神等其他方面的精髓。对绩效评估中表现出来的优秀员工，尤其要加大激励的力度。对表现出来的具有这种那种缺陷的员工，对于企业今后发展需要的员工，企业要进行培训，帮助员工提高知识水平，增进技能水平，使他们在今后的企业经营活动中能适应企业发展的人力资源的需要。最后，根据人力资源系统的整个动作情况，企业要修正或者重新制订自身的人力资源发展战略和人力资源计划，为企业下一阶段的人力资源管理活动再次奠定基础。
3 民营企业加强人力资源管理的必要性
3.1 人力资源管理的一般作用
首先，人力资源管理在本质上是开发人力资源的工具。企业管理者们可以使用人力资源管理实践，如通过人力资源规划、挑选、培训、评估、薪酬系统等，来吸引、确认和保留高质量的人力资源。其次，在企业获得高质量的人力资源之
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后，人力资源管理的下一个目标是鼓励人们表现出支持企业利益的行为。因为人力资源对企业持续竞争优势来说只是一个必要条件，而不是一个充分条件。人力资源潜力的实现，主要表现为人们通过特定的行为允许企业从中获益。
因此，人力资源管理是人力资源和企业绩效关系的中间变量。人力资源只有在与正确的人力资源管理实践相结合时，才是有效的。即拥有正确的人力资源管理是人力资源效率最大化的必要条件。这种中间变量角色在一定程度上也解释了为什么许多企业强凋人力资源的重要性，而只有极少的企业能够开发出作为竞争优势之源的人力资源。
3.2 民营企业的经营规模和人员规模不断扩大
民营企业的规模不断扩大的同时，如何加强人力资源管理是我们面临的挑战。这几年浙江民营企业的发展是有目共睹的，民营企业的产品产量几年内增长了一倍以上，产品结构也进行了很大的调整。在产品产量增长的同时，如何加强人力资源管理，对人力资源总量进行控制，有效控制劳动力成本，既是提高劳动生产率，有效降低产品成本的一个方面，也是深化改革，扩大内涵再生产，提高企业综合竞争力的一个保证。在这个过程中，我们既要控制人力资源总量，保证劳动生产率的提高，又要提高职工的素质，调动职工的积极性，满足生产的需要。所以，加强人力资源管理，既是我们面临的挑战也是我们必须妥善解决的问题。
3.3 加强人力资源管理有助于提高民营企业的竞争力
核心竞争力是在企业内部经过整合了的知识和技能，而这些知识与技能，是体现在企业的人力资源中的。人力资源是形成企业核心能力的基础。而且，企业发展新的核心能力必须不断建立在发掘自己的人力资源优势上。因此，人力资源竞争力成为企业持续成长发展的决定性因素。
对于一个企业来讲，合格的经营者及决策班子是其经营成败的关键，高素质的管理队伍成为企业高效率投入产出的基础，足够的精良的技术人员及操作队伍决定其提供的产品和服务的质量，可以说，人才是企业最重要的资源。对于民营企业来讲尤其如此。入世后，跨国公司将会把吸引、争夺人才作为竞争战略的重要部分，因此，处于劣势的民营企业要抓紧制定人才战略作为根本大计，加大投入，培养各类所需人才；从工作环境和待遇方面创造机制条件来引进和留住人才；采用现代激励机制挖掘内部人才资源的潜力，最大限度地提升企业的市场竞争力。
3.4 人力资源管理能够提高员工的工作绩效
根据企业目标和员工个人状况，企业运用人力资源管理创造理想的组织气氛，为员工做好职业生涯规划，通过不断培训，进行横向纵向岗位或职位调整，
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量才使用，人尽其才，发挥个人特长，体现个人价值，促使员工将企业的成功当成自己的义务，鼓励其创造性，营造和谐向上的工作氛围，培养员工积极向上的作风，转变员工的思想，改进员工队伍的素质，使员工变被动为主动，自觉维护并完善企业的产品和服务，从而提高员工个人和企业整体的业绩。在具体运作中实行员工岗位轮换制，通过轮换发现员工最适应的工作种类，确保企业组织结构和工作分工的合理性及灵活性，从而提高员工的工作绩效，全面提高企业工作绩效。
4 民营企业人力资源管理案例分析
4.1 A公司创业及发展历史
A公司于2001年正式成立，是一家从事机械制造、销售、维修的民营企业，现有员工60多人，前身为一乡镇企业的压滤机机架加工车间。2001年公司从原来的工厂搬迁到余杭区东西大道和老的塘良公路中间的地段，这里是余杭区的交
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通要道，并且隔着东西大道北面是镇上新开发的工业园区，这个地理位置交通便利，也有利于广告宣传。公司有两大股东各占50%股份，由其中一个股东担任法人代表，并管理公司日常事务。
2001——2003年是创业最艰难的时期，公司大部分业务还是替别的压滤机生产厂家加工机架，以及其他一些简单的机械，自己的业务很少，2003年的年产值只有200万。而且公司管理混乱，没有明确的规章制度，为了节约成本，公司大小事务都是总经理一人承担。但在这样的情况下公司还是坚持扩大生产，在2003年添置了一天630吨的油压机，这意味着公司可以独立生产完整的压滤机了。
2004——2005年是公司的发展期，公司开始拥有自己的业务，业务量也逐步递增，2004年年产值450万，2005年年产值980万。但是公司只注重了业务量的扩展，在公司管理上面只是根据总经理自己的想法，想到什么做什么，没有一个规范的管理体制，管理上仍旧是一片混乱。在此期间公司招聘了不少业务员，但都没有一个制度去约束业务员的行为，纯粹是靠业务员个人素质来约束业务活动的进行。
2006年是公司的转折点，公司总经理用350万从另一个股东手中买了另外的50%股份，即公司的总经理手上拥有100%的公司股份，但公司负债率也直线上升，股权转让之后，公司负债450万，负债率将近30%。股权转让的这段时间中，公司各级人员都无心工作，公司业务量，产量都直线下降，2006年的年产值为900万，比2005年下降8%。公司人力资源管理上的种种弊端在这个时候是最体现的时候，大多数的业务员辞职，车间生产人员也陆续有一批辞职，公司陷入严重人员紧缺状态。
2007年是公司再创业的一年，经过2006年最后几个月的整顿，公司各部门人员都积极投入到自己的工作中，不管是销售部门，还是生产车间，工作效率比以前高了很多。但是公司的这种表现出来的效率仅仅是因为股权转让之后，各层管理者都是总经理的亲属，大家都是像是在给自己工作，公司进入完全的家族化管理模式。这种模式下，创业初期是对公司发展有利，但在2007年年底的时候，这种家族管理模式的弊端就全部显现出来了。但总体来说整个2007年的发展是比较好的，实现了产值超过1000万，达到1380万，比2006年增长53%。是公司成立以来产值增长最快的一年。
4.2 A公司人力资源管理现状
经过几年来的打拼及股权重组等，企业经济效益在当地已经攀升到了中等水平，并具备了一定的原始积累，正面临着如何做大、做强和持续经营。但随着知识经济的到来，A公司在人力资源管理方面的现状和公司的发展战略显得格格不
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入。
4.2.1人力资源管理职能挂在总经理办公室
A公司现有员工60多人，企业管理者和所有者融为一体，没有专门的人力资源部门，各部门人力资源管理由各部门自己制定管理规则，由总经理批示后各自执行。其中行政人员的任命都是由总经理亲自负责，车间工人的招聘则由生产厂长负责。工资结算、年终奖、销售提成等则由各自负责的部门主管进行安排，总经理负责审核。
4.2.2人力资源制度分散在各岗位制度中
A公司的人力资源制度都分散在各岗位制度中，例如生产部门的员工考勤、工资分配，工作规则等制度都能在其岗位职责中体现，销售人员的出行管理、费用管理等在其岗位职责中也都有明确规定。
4.2.3有较为明确的薪酬奖励体系
A公司对每个不同的部门制定了不同的薪酬制度，对销售部门采用基本工资加提成加奖励的方式，工人则为计件工资加年终奖，其他行政人员则为固定工资。公司福利待遇为一视同仁，只要工作满3个月，公司为其购买养老保险，并且每年两次的福利物资发放。
4.3 A公司人力资源管理问题及原因
4.3.1民营企业管理者自身素质和观念问题
除了一些集团化发展的大企业及一些从事高科技行业的企业人才素质较高之外，大部分民营企业的管理人才学历普遍偏低。根据私营经济网的统计资料，有70%左右的民营企业主看不懂财务报表，90%以上的民营企业主不懂英语和计算机。
在A公司的管理人员队伍中，最高学历是中专，这可想而知管理人员中会有几个知道人力资源管理是如何重要呢！也许只有在实践中发现一些人力资源管理方面的问题，但他们并不知道这是属于哪一类的问题，只知道怎么解决。例如公司在2006年年底总结的时候发现，公司的应收款已经严重超出公司资金能承受的范围，并且有很多应收款帐龄比较长，由业务员自己追回具有很大的难度，公司结合当时的情况提出要增加一个专门负责应收帐款追回的职位，通过增加这个职位，同时也针对职位的特殊性招聘了专业的人才，这使得2007年的年底应收款报告同比减少了不少应收款。其实这样的职位规划还有很多，但公司管理人员认为这仅仅是一个职位的增加或减少，却不知道其实这其中透露着很多人力资源管理的问题。
4.3.2缺乏人力资源的战略规划
民营企业在制定发展战略时，往往忽视人力资源规划，也不考虑本企业的人
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力资源状况及本企业的人力资源体系能否有效的支持企业发展的战略，人力资源与企业发展战略不匹配。大多民营企业人力资源管理很少从公司战略层面来考虑，没有根据公司战略发展的需求来配置和引进人才，觉得缺少人了便去人才市场去随便招个人来用，不合适然后又让他走。很少考虑目前公司处于哪一个战略阶段，该配置什么样的人才。于是便出现了配置的人员能力和素质不符合岗位的要求，引进的人才只能适应短期应急需要，不能满足企业长远发展的需要的现象。所以老板总觉得公司可用之才没有，平庸人却很多。
A公司也是众多不重视人力资源战略规划的中小民营企业之一，每次只有在缺少人手时才会想到引进人才，而不是有一系列的用人规划，把每一个阶段需要的人才都提前安排好。按A公司的五年发展规划，公司在生产、销售、市场、品牌、资本运作及管理等各项指标均在五年内处于行业前列，在这样前提之下，我们公司各部门人力资源的配备，均要达到行业前列。实际上，A公司目前的中层干部大多数还是考经验管理的创业老功臣，这些人学历不高，学习力不强，根本无法和竞争对手相比，从某种程度上说很难胜任现在的岗位，更不用说将来了。老板觉得再这样下去公司的战略很难实现，就想引进新的人才，但很少引进的高端人才，大多是一些平庸的人。这里的原因是，高端的人才薪酬要求较高，公司一时难以满足，而平庸的人要求较低，容易满足，所以老板常说人才难求。4.3.3机构设置不到位，缺乏专业的人力资源管理者
目前，大多数民营企业没有设置专门的人力资源管理机构，已设置人力资源部的企业,部门的功能仍停留在传统的人事管理范围内。机构设置不到位，缺乏专业的人力资源管理者与现代人力资源正规化、专业化管理极不协调。
就A公司而言，其没有设立专门的人力资源管理部，更不用说人力资源管理人员了，其中行政人员的任命都是由总经理亲自负责，车间工人的招聘则由生产厂长负责了。工资结算、年终奖、销售提成等则由各自负责的部门主管进行安排，总经理只负责审核。
4.3.4企业薪酬激励约束制度不到位
大多数民营企业过于强调组织中的管理制度和管理程序的制定，忽视建立和健全企业的激励机制。许多民营企业家只考虑到了赫茨伯格双因素理论中的保健因素而忽视了激励因素，单一的激励手段不能提高员工的工作激情，员工使用效益没有达到满意化。
但也有许多民营企业已经认识到了人才的重要性，并以较高的工资收入或其他物质激励方式吸引人才、留住人才，制定出一系列薪资福利制度。但由于缺乏科学合理的绩效考评、评估体系及与之配套的相关措施，这些薪酬制度往往流于形式，起不到应有的激励作用。
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A公司在企业采用物质激励时，没有根据科学的考核评估机制，在分配时只是凭主管的个人判断，以至于分配不合理，缺乏依据，则往往是企业花了钱却收到激励的预期效果。
4.3.5民营企业的人员流失严重并缺乏控制
民营企业中存在着严重人才流失现象，员工流失率高达25%。且流失的人才大部分是企业的中坚力量，具备一定的管理经验和专业技术特长。
在民营企业中，没有现代人力资源管理的理念，对人的管理强调通过“控制”和“服从”来实现人与事相适应，而忽视人的才能的发挥。在民营企业中，企业前景不明朗或内部管理混乱，员工职业生涯计划难以实现，工作压力大，缺乏职业安全感，个别企业薪酬结构不合理，工作标准过高等原因都不同程度地导致员工跳槽。
在A公司中，这几年下来，进进出出的人不计其数，还有很多因为个人关系出去后又进来，这些情况都严重阻碍了公司的有序工作。特别是销售部门的人员流动，销售员离职之后一般会去同行业的公司就业，那就意味着公司将失去一批业务单位，并且有泄漏公司机密的隐患。
4.3.6家族式管理模式使人力资源获取存在封闭性
据中国社会科学院2004年的抽样调查，浙江省私营企业的私人股份所占比例在90%以上，其中量大的股东所占比例高达66%以上，处于绝对控股地位；还有其他同姓兄弟也占相当比例，大约为14%。根据最新的一次全国民营企业普查资料．民营企业内部已婚企业主的配偶50.5%在本企业从事管理工作，9.8%负责购销。已成年子女20.3%在本企业从事管理工作13.8%负责购销工作。
且民营企业，出于成本考虑，很少通过专业的职业中介机构招募新人，大部分是由创业者本人挑选而招进的，或通过他人的介绍。一般来说，经营者与其雇员之间有良好的私人关系，对雇员也比较了解，但是，有时由于经营者个人的原因，比如其性格、经历、成见等原因，造成用人不当，给企业造成损失。另外，有时出于情面上的考虑，很难做出开除职工的决定。
在A公司的基本情况介绍中已经提到该公司几乎所有的中层管理人员都是老板的至亲，这种家族式的经营是依靠亲戚、朋友这种纽带建立起来的。在企业创业初期的时候由于极大的创业热情和相互之间的信任，使公司各方面都能够有序发展。但现在公司已经发展一定规模，弊端就很明显地暴露出来，企业发展的历史习惯使得他们在用人方面常表现为对外人不放心、任人惟亲、过分集权、论资排辈等。在激烈的市场竞争中，企业人力资本质量的高低和数量的多寡是影响企业生存和发展的决定性因素。该企业在用人时首先考虑到亲人，限制了高级人才的进入，减小了企业的用人范围；而该企业内部未必有合适的人才，由此造成
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人力资源质量递减。
在对浙江省民营企业进行调查时也发现了这样一个问题，除了几家规模较大的知名企业外绝大多数是家族管理式的企业。这些企业在创立之初经历了比较好的发展，但随着行业整体的发展，需要他们以更为有效的管理来面对激烈竞争的时候，却发现在家族内部环境中成长起来的子女们根本无力带领企业进行良性发展，以致于很多企业面临困境。
4.3.7对职位没有进行详细的工作分析
对职位没有进行详细的工作分析，在招聘录用时标准模糊；或者因为提供的薪水较少，在没有更多有经验的人员可供挑选的情况下，又不得不挑选没有经验的人才充实。有实力的公司在人力资源配置上，多表现高低配置，即高能力的人配置到低位置上，而实力不足的民营企业在人力资源配置上，多表现低低配置，即低能力的人配置到低位置上。结果出现了这样一种状况：有能力的职工的才能得不到发挥，影响其积极性；而经营者却忙于应付日常的琐事，无暇进行有效的管理。
A公司在人员录用时非但没有进行详细的工作分析，一般就把什么人往什么部门塞就完事了，员工的工作都由自己和组长安排，或者偶尔生产厂长出面调整一下不规范的工作方式。对于行政上的录用就更简单了，在录用时进行一个简单的面谈后，今后的工作全部由自己安排。
5 民营企业走出人力资源管理困境的对策
5.1 制定人力资源规划，形成有效的人才梯队
5.1.1制定人力资源规划
首先民营企业的人力资源管理要有规划，但规划期不能过长，要有弹性，有逐步修正的余地，这是由民营企业自身规模小、人员需求难预测、人员流动量较大等特点所决定的。其次，在规划中必须对人员获取的环节进行合理的设置，以便使企业在获取员工的过程中尽量缩短周期，降低费用，提高效率，增强应变能力。最后，企业主要管理者对人力资源规划是否重视，企业的发展战略和市场信息是否能及时传达给人力资源部门，是人力资源规划是否有实效的一个决定性因素。
A公司的企业人力资源战略规划可以从两个角度去实现，一从生产车间开始，每个生产小组制定各自的生产计划，由生产厂长汇总、调度。二从业务员着手，根据公司的年度计划，制定各自的营销计划，由销售经理汇总后和总经
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理确定该年的业务员招聘或辞退计划。再将生产车间的生产能力和营销计划相结合，制定出生产车间的人力资源规划。
5.1.2形成有效的人才梯队
任何一个企业其员工都是由不同职务层次的人员构成的，毫无疑问，每一层次都要有一部分优秀的人员。整个人员结构犹如一个金字塔，层次越高，人员越少。而每一层次中的优秀人员不仅在本层次中起着模范带动作用，还充当着一个向上一层次补充人才的作用。如何作好每个层次员工的管理工作和人才培养就是如何建立一个人才梯队。
在雅士利集团担任了五年营销副总的吴迪年，从一加盟雅士利，就已经在着手营销人才梯队的培养建设，“如果哪一天，我离开了雅士利，雅士利依然能够照常运作，那才是我，一个营销负责人的成功。”吴迪年的人才培养观具有普遍的代表意义。
五年中，吴迪年为企业培养出了20多位省级经理。每年他都会亲自从高校中挑选人才，进到企业先做理论培训，然后派可以信得过的或者有能力胜任团队管理的省级经理来训练他们。对于一个有潜质的员工，首先要保证他的成长是在没有出错的培养机制和有责任心的团队管理之下。其次，对于省级经理的培养，吴迪年总是早做人才储备，从现有的组织中，举行储备经理的培训，以备不时之需。第三，以主体培养为主，但也要不断吸纳新的人才进入，新人的加入在给老员工带来压力的同时，也在推动着老员工的不断成长。我们其他的公司中也可以借鉴雅士利的个案，重视人才梯队的培养，以确保在人才流失时及时从公司内部的储备人员中选拔。
5.2 内部招聘与外部招聘结合的招聘方式
内部招聘，从企业内部培养和选拔人才，是成本最低，很多情况下也是效率最高、效果最好的方式。其具体做法很多，但主要是要有一套系统的内部培养和选拔体系。民营企业由于自身条件的限制，它的选拔对象相对较少，所能投入的资金和实践也相对少，所以培养和选拔工作要有重点、有针对性。
外部招聘，外部选聘是企业选拔人才的重要途径，因其来源广泛，企业较易获得所需人才。外部选聘的方式和来源也很多，主要有：①通过人才市场选聘：中小企业要树立信心，积极参与人才市场上的竞争，利用企业所创造的、如前所述的各种条件，努力招聘适用人才；②加强与科研部门、高校联系合作，从中发现和挖掘人才。③从别的企业特别是同行的企业挖掘人才。
研究表明，企业在招募人员时最好采取内外部相结合的办法。具体的是偏向于内部还是外部，取决于组织战略、职位类别和组织在劳动市场上的相对地位等因素的影响。对于招募组织的中高层管理人员而言，内部与外部招聘都是行之有
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效的方法。在实践过程中并不存在标准答案。一般来说，对于需要保持相对稳定的组织中层管理人员，可能更多地需要从组织内部获得提升，而高层管理人员在需要引入新的风格、新的竞争时，可以从外部引进合适的人员。
5.3 实施现代人力资源管理方案
5.2.1人力资源规范化管理——3P模式
现代人力资源包括人力资源的获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等方面。但就目前浙江省大部分民营企业的机构设置，人力、物力、财力的投人来看，都不可能建立如此全面、规范的人力资源管理方案。为了适合目前中小企业的现实特点，降低管理成本，只要抓住人力资源管理的关键，在岗位(POSITION )职责、工作绩效(PERFORMANCE)考核、工资(PAYMENT)分配等方面（简称“3P模式”）。充分体现现代人力资源管理“认识人性、尊重人性、以人为本”的核心和本质，就可以避免民营企业的人力资源管理困境，迈上较为规范化的轨道。
3P模式的内涵及操作步骤为：
（1）根据企业的生产经营特点，职务分析，明确所有员工各自的岗位职责。开展职务分析，应收集以下信息：①工作内容是什么；②责任者是谁；③工作岗位及其工作环境条件等；④工作时间规定；⑤怎样及操作工具是什么；⑥为什么要这样做；⑦对操作人员岗位职责与任职资格，如生理、心理、技能要求是什么；
⑧与相关岗位工作人员的关系要求是什么。
（2）根据企业的岗位职责，设计人力资源的工作绩效考核方案和工具。考核工具一般以表格的形式体现；其考核结果以数字的量化形式表达；考核形式最好采用员工个人、部门、直接领导、间接领导共同参与的立体考核形式；考核方法主要有360度考评、目标考评（MBO）以及关键指标考评（KPI）等等；绩效考核方案的设计可以涉及整个企业、部门及员工个人的工作绩效考核。考核结果及时反馈给员工个人，同时，面谈是十分必要的。
（3）使用绩效考核方案和工具，对企业所有员工进行定期考核，并根据绩效考核结果，设计工资福利，乃至奖金发放方案和工具。此方案的设计涉及三部分：①考虑保障员工个人的基本生活，这是员工所得的固定工资，同时也体现了国家的有关政策；②根据各自的岗位职责及员工的相关情况，使用面谈或宣传的方法，为相关的岗位设定可变的工资待遇；③综合考虑整个企业、员工个人和部门的经营业绩，根据这三者的业绩情况，设计相应的员工薪酬中可变部分的发放方案。其中关键的是如何确定三者各自所占的权重系数。在这里可以有效地体现奖勤罚懒、充分调动员工积极性的思想。
中国劳动保障科学研究院林泽炎博士给某电子公司制定薪酬发放方案为：
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湖南科技大学学生毕业设计（论文）
①根据对各工作岗位的职责分析，和每位员工面谈，确定每个人的基本工资额和岗位工资额；②根据公司、部门、个人的考核结果，确定公司、部门及个人业绩系数；③按“基本工资十岗位工资×公司系数×部门系数×个人绩效系数”的方案确定各位员工的工资额，并按时发放。
从实验中发现，3P模式贯彻了“以人为本”的人力资源管理理念，抓住了现代人力资源管理的核心技术，适合民营企业的特点，降低管理成本，易于操作。
5.2.2对管理人员实行年薪制
我国目前许多企业对总经理和部门负责人实施的是年薪制，即事先制定一个业绩基数作为年度业绩考核的依据，如果完成了该业绩基数，则可以获得相应的年薪，其中超出的部分还可以获得相应的奖励。
虽然年薪制在企业的应用已较为广泛，但在实际应用中仍存在一些问题，其中最亟待解决的就是如何制定出一个较为合理或是激励效果较好的业绩基数。利用联合基数法确定年度业绩基数，就是让企业高管人员自己上报一个能完成的年度业绩基数，通过超额奖励系数和少报惩罚系数机制的设计，使得高管人员只有在如实上报年度业绩基数时才能获得自身的最大收益①。
该方法的具体操作是：先由企业高管人员自己定一个能完成的年度业绩基数X，在这个基数的基础上乘以一个系数W(W 错误！未指定书签。R=|Y—WX|×P—|Y—X|×Q 其中：P为超额奖励系数；Q为少报受罚系数；W为高管人员自报数的系数；R为高管人员实际获得的净奖金；X为高管人员上报的业绩基数，X≥0；Y为高管人员实际完成的业绩Y≥0。除了高管人员自报业绩基数X外，企业还需要确定超额奖励系数P、少报受罚系数Q和高管人员自报数权数W这3个参数的取值，值得注意的是，联合基数法要求以上3个参数之间必须满足：P>Q>W×P>0，即：超额奖励系数>少报受罚系数>高管人员自报数的权数×超额奖励系数。 例如，某企业总经理自报可完成利润X：300万元，而实际完成利润Y=500万元，其中W：90%，P=80%，Q=75%。经过计算可以得出他实际能拿到的绩效奖金是34万元。而当他如实上报500万元利润时，可获得的净绩效奖金为40万， ①胡祖光.“联合确定基数法”对策论模型——一个通俗的阐述[J]. 商业经济与管理，2001， 24(3)：57-61. 13 湖南科技大学学生毕业设计（论文） 因此，基于联合基数法的年薪制能够使得企业高管人员不得不将真实的数据提供出来，这样既符合他们本人的利益，又符合企业的利益，而这正是激励理论中激励相容原则的要求。 5.4 民营企业管理资源不足，可实施人事外包 人事外包，是人力资源管理的一种新形式，近年来，在世界范围内日益兴起。所谓外包是指这样一种做法，即企业通过与外部的业务承包商签订合同，让他们为企业提供某种产品或者服务，而不是在本企业内部使用自己的雇员来生产这种产品或提供服务。 民营企业面临的主要问题是资源不足，包括管理资源。不少中小民营企业由于规模的限制，没有设置人力资源管理职能部门，人事工作由办公室兼管，有的企业虽然设有人力资源部，但没有人力资源管理的专业人员，部门主要从事一些最为传统的行政性人事活动，如发放工资、负责考勤、填报表格等。由于管理资源的不足，民营企业往往没有系统的人事制度，不能给雇员提供完备的福利待遇和培训机会，更没有战略性的人力资源规划，在现实中则表现为难以招聘到高素质雇员，关键人员流动率高，员工满意度差。人事外包的出现，使民营企业有机会通过利用外部资源弥补自身的不足，大幅度提高自身的人力资源管理水平，在人才市场上与大企业争夺资源。 5.5 建立富有凝聚力的企业文化 民营企业应当有意识的建设企业的文化，使之能成为企业的最为关键的核心竞争力。我国民营企业长期以来缺乏对企业文化建设的重要性的认识。一个企业的文化，尤其是强势文化，会强烈地影响员工对企业的根本看法，并影响该企业的领导风格、领导方式、组织的结构及其关系、企业控制职能的应用方式。 首先，给员工进行职业生涯规划，使其能实现自身的价值并感到一种归属感。给员工进行职业生涯规划，说简单点就是让员工对自己未来的发展有个清晰的认识，这样可以增强员工的归属感，降低员工的流动率。而且员工伴随着企业的发展，其必然也会对企业有一种特殊责任感，这种责任感会成为一种内在的动力让员工付出更多的努力来促进企业的发展。 其次，和员工进行良好的沟通并对他们进行培训。沟通可以降低员工的忧虑。由于民营企业的现金流并非很充足，因此在员工的物质奖励方面会有一定的限制。而沟通恰好可以弥补物质奖励方面的不足。因为这样可以使员工有一种归属感，是一种很好的激励方法。对员工进行培训，可以使他们获得更多的知识，而且也不用担心员工学完知识后跳槽的问题。因为在给员工进行培训的时候，也使一个对他们未来发展的培养，对他们职业生涯的规划，这就使员工认识到即使在民营企业的发展前景也很好。 14 湖南科技大学学生毕业设计（论文） 再次，在企业中进行团队建设。我们认为企业需要的不是少数的精英，而是一个能完成任务的团队。因此在民营企业招聘员工时，不强调招聘精英，而强调的是在对员工的团队管理。首先，精英的要求一般都很高，民营企业没有那么多资本聘用精英。其次，精英的流动率都偏高。精英都有一种高高在上的感觉，一旦组织目标和他个人的目标发生冲突时，他们不大愿意屈服，从而损害组织利益。再次，团队建设完全可以取代精英。 结论 现代人力资源包括人力资源的获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等方面。但就目前浙江大部分民营企业的机构设置，人力、物力、财力的投人来看，都不可能建立如此全面、规范的人力资源管理方案。为了适合目前民营企业的现实特点，降低管理成本，只要抓住人力资源管理的关键，在岗位（POSITION ）职责、工作绩效（PERFORMANCE）考核、工资（PAYMENT）分配等方面，利用科学的管理方法，尝试管理人员年薪制、人事外包等新方法，充分体现现代人力资源管理“认识人性、尊重人性、以人为本”的核心和本质，就可以避免民营企业的人力资源管理困境，迈上较为规范化的轨道。 企业的前进，组织的发展，归根结底要依赖于人的推动。浙江民营企业非常多，但在物竞天择的过程中，由于自身或环境的因素使其在参与激烈的市场竞争时感到力不从心，发展困难，甚至存活率不高，人力资源是民营企业赖以生存和发展的重要因素。但就目前的情况来看，民营企业的人力资源管理工作仍很不到位，人力资源管理未能成为企业发展的发动机。本文以A公司为例，就其人力资源管理方面存在的问题，以及相应的对策提出了粗浅的看法。希望能够起到抛砖引玉的作用，使民营企业的人力资源管理问题受到广大学术界、理论界和政府部门的关注、支持和帮助。 15 湖南科技大学学生毕业设计（论文） 致谢 经过几个月的时间，我终于完成了工商管理专业毕业论文。在这里，我首先要由衷地感谢我的老师。从选题的确定、提纲的拟定、文献的收集、到论文的撰写、最终的修改，都凝结了导师的心血。正是在他的指导帮助下，我的论文才得以顺利完成。 感谢经贸系各位老师两年来给予我的教诲。在此向老师，及帮助过我的朋友，同事。等其他各位学科的老师致以诚挚的谢意。 最后要感谢我的父母亲人，是他们在背后一直默默的支持我。 谨以此文献 16 工商管理本科毕业论文开题报告篇一： 题目：民营企业核心竞争力培育以柒牌集团为例 一、本选题研究的主要内容及写作大纲 企业的核心竞争力是企业在生产经营中形成的，具有自己独特的优势，让消费者得到不可替代的产品、服务和文化，是企业推行内部管理和外部优化的结果。 写作大纲： 一、我国民营企业发展的基本情况 二、核心竞争力相关理论概述 (一) 核心竞争力的概念 (二) 核心竞争力的特征 (三) 核心竞争力的内部构成 (四) 核心竞争力的管理 (五) 核心竞争培育的必要性 三、柒牌集团有限公司核心竞争力的培育 (一)柒牌集团简介 (二) 柒牌集团核心竞争力培育的措施 (三)柒牌集团核心竞争力培育的效果分析 (四)对柒牌集团核心竞争力培育的建议 四、我国民营企业核心竞争力的培育 (一)我国民营企业核心竞争力培育的现状 (二)我国民营企业核心竞争力培育中面临的问题 (三)我国民营企业从柒牌集团核心竞争力培育措施中得到的启示 五、总结 二、主要参考文献 [1] 左建军.浅谈企业核心竞争力.长江论坛.2000 [2] 邤莹.河南民营企业人力资源管理问题及应对策略.2006 [3] 詹敏.中小企业要强化核心竞争力.科研管理.2000 [4] 周卉萍.如何提升企业核心竞争.工业企业管理.2001 [5] 中国企业评价协会联合课题组.2005年中国成长型中小企业发展报告.2005 [6]林汉川，管洪禧.我国中小企业竞争力评价与实证研究.中国财政经济出版社.2004 [7]芮东雄，左福勤.现代中小企业发展研究.南京师范大学出版社.2007 [8]林汉川，邱红.中小企业管理教程.上海财经大学出版社.2006 [9]梁文朝.中小企业经营管理.武汉大学出版社.2007 工商管理毕业论文工商管理类毕业论文工商管理毕业 论文5000字 精品文档，仅供参考 工商管理毕业论文工商管理类毕业论文工商管理毕 业论文5000字 论文，古典文学常见论文一词，谓交谈辞章或交流思想。下面是本站为大家带来的工商管理毕业论文工商管理类毕业论文，希望能帮助到大家! 工商管理毕业论文工商管理类毕业论文 【摘要p中国连锁经营出现了不少问题，过分收取通道费用和肆无忌惮地拖欠货款已严重制约了中国连锁经营的健康发展。本文力图引入赢利机制这一全新的经营理念和管理工具，来帮助中国连锁企业破除对赢利认识的盲区、邪区和误区，树立正确的赢利观念，掌握正确的赢利模式和赢利渠道，从而建立起良性、科学的赢利机制，推动和引导中国连锁经营持续健康地成长! 【关键词连锁经营赢利机制通道利润最终赢利模式赢利渠道1 【titlechinese chain management : 【abstract chinese chain management has gone wrong. they badly collect profit of the pass-way and are in arrears with payment for goods! these have restricted the sound development of chinas chain operation seriously. we introduce this brand-new management theory of mechanism of the profit andmanagement tool, 工商管理本科毕业论文选题参考 对本选题参考的说明： 1、以下选题仅提供了写作的方向，不可以直接作为论文题目，请学生自己根据写作重点确定论文题目。题目应该简洁明了，直接反映出论文的主要内容。 2、本参考选题仅列出部分主要的研究主题，学生可以根据自身的情况，选择其他的题目。 一、学术论文类： （一）技术经济 1、某企业技术改造面临的困难与对策研究 2、某企业设备选型经济评价方法研究 3、某企业新产品与新技术储备模型的构建 4、企业素质评价体系研究 5、某企业创新产品区域扩散分析 6、某企业营运能力评价体系研究 7、某企业获利能力评价体系研究 8、某企业科技创新机制研究 9、企业营销潜力的分析与评价 10、客户满意度评估问题研究 11、生产企业物流关键绩效指标体系设计和应用研究 12、某企业产品销售状况预测与仿真 13、企业资产素质评估体系研究 14、企业组织能力建立与评价研究 15、企业员工能力的构建与评价研究 （二）组织管理与变革 16、某企业生产柔型组织的构造研究 17、某企业运用“虚拟企业”经营方式研究 18、某民营企业的企业家管理行为研究 19、某民营企业制度创新研究 20、企业再造理论在某企业的应用研究 21、某企业组织流程优化设计 22、论小型某私有企业的企业文化塑造和变革 23、某企业组织改造与公司战略的匹配适应性研究 24、某企业文化创新与企业品牌竞争力研究 25、某企业组织的发展与变革研究 26、某企业发展阶段与组织结构调整研究 27、某企业组织结构及形态演变研究 28、某企业构建供应链组织模式研究 29、论某企业的组织文化建设 30、某高校组织变革研究 31、某高校组织变革与人才培养问题研究 32、某企业组织学习与企业创新能力培养研究 33、团队组织方式在某企业的应用研究 34、企业与市场相结合的中间组织及其博弈分析 35、跨地区、跨国公司跨文化沟通研究 36、试论某企业组织的压力因素对工作绩效的影响 37、企业组织结构与功能关系研究 38、基于网络时代与经济起飞阶段的企业组织结构研究 39、企业组织变革的动力机制研究 40、某公司企业文化模式设计 41、试论某企业过程重构（BPR）思想的产生、发展及应用 42、某跨国公司在中国发展问题的剖析——市场扩张与组织结构设计 43、齐齐哈尔市老工业基地企业组织变革与设计研究 44、XX企业的企业文化与可持续发展研究 （三）生产运营管理 45、某企业定制生产模式的系统设计与管理 46、网络计划技术在某企业生产中的应用研究 47、某企业库存管理模式研究 48、零库存管理在某企业的应用研究 49、准时生产方式在某企业的应用研究 50、企业的生产流程优化研究 51、规模定制模式在某企业的应用研究 52、柔性生产方式在某企业的应用研究 53、ERP在某企业的应用研究 54、某制造企业生产模式的变革研究 55、某企业质量管理现状分析及对策研究 56、某企业物流管理的现状分析及对策研究 57、不同类型企业的生产进度控制的难点与重点 58、某企业生产计划系统的研究 59、某企业生产性资源的计划管理研究 60、全面质量管理方法在某企业中的运用 工商管理毕业论文完整版 21世纪,全球酒店业将面临着一个与技术带来的酒店业战略性变化,未来的酒店业可持 续发展的主导因素是“人”的因素,但我目的酒店业人力资源管理大多仍停留在以“事”为中心 的管理模式中。本文对早已实施人性化管理的国际酒店的人力资源管理进行探讨分析,指 出其中我国酒店人力资源管理可以学习的经验和应用方法。人性化管理以人为本的原则 能使酒店加强自身的,内部凝聚力,提高酒店的竞争力,必然成为一种趋势。 在全球酒店业面临着一个人才与技术的变革,快速发展之际,我国的许多酒店普遍出现 以下问题:人才资源短缺、学历水平偏低、培训工作针对性不强、激励手段单一以及社会 保障机制不完善等,这些问题都制约着我国酒店业的发展,而这些问题的成因大多是由传统 的以“事”为中心的管理模式所造成的。此时,人性化管理,这种以“人”为企业核心资源,把开 发人的潜能作为最主要的管理任务的管理模式,显得越来越重要。国外酒店较早地将人性 化管理应用于酒店的人力资源管理过程中,也产生了许多历经试炼的经验是,本文重点讨论 这些可供我国酒店业思考和学习的国际化经验。 一、将“员工第一”的理念落到实处 1.尊重员工,善待员工 尊重员工是实施以人为本管理的基础,员工并非简单的劳动成本,而是可持续发展的人 力资源和可不断产生回报的人力资本。尊重员工的体现是:多和员工沟通,倾听他们的意见、关注他们的想法。管理者要公开表示对员工的关心和支持,让员工明白,他们对于所在部门 和整个企业的成功至关重要。这些做法是在向员工传递一个重要的信息:他们很重要,酒店 很重视他们。 里兹酒店集团的格言:We are ladies and gentlemen who serve the ladies and gentlemen,这一宗旨深深地渗透到公司的每一管理层。马里奥特的管理风格是以“员工第一,顾客第二”的信条为前提,员工受到尊重,他们会对工作更有信心、感兴趣,并对自己的工 作满意。 要大力倡导“人性化管理,员工第一”的理念,要使“只有愉快的员工,才会有快乐的客人” 的思想,深入每位酒店管理者之心。正如有的学者所言,“那些看起来很不起眼的普通的员工,主宰着企业的命运,把握着企业的兴衰。” 2.倡导情感化管理 工商管理专业本科毕业论文指导大纲 目录 前言............................................................. .. (1) 表1 本科生毕业设计(论文)工作程序 (5) 第一章开题阶段............................................................. .. (6) 第一节分配导师............................................................. .. (6) 第二节选题............................................................. .. (8) 表2 毕业设计(论文)任务书 (13) 第三节开题报告............................................................. .. (15) 表3 毕业设计(论文)开题报告表 (15) 第四节开题答辩............................................................. .. (27) 表4 工商管理专业毕业论文开题答辩记录(附件1) (28) 第五节社会调研............................................................. .. (30) 第二章中期检查............................................................. .. (33) 表5 毕业设计(论文)中期检查表 (33) 第一节准备初稿............................................................. .. (34) 第二节中期答辩............................................................. .. (34) 表6 工商管理专业毕业论文中期答辩记录(附件 工商管理毕业论文范文－我国上市公司管理层收购的研究 写作提纲 随着国有企业改革进程的加快，资本市场的不断发展,越来越多的上市公司在明晰产权和强化激励的要求下正逐步实施管理层收购，通过股权激励等制度安排使企业管理层获得控制权，实现管理层自身利益与企业经营的有效统一，有利于提升企业运作质量和创造价值的能力。国内外企业的实践证明，管理层收购是企业产权改革的理想选择,是完善公司治理结构的有效途径，是企业家价值的最佳通道，是国际惯用的激励模式。近几年来，在实践中，我国上市公司管理层收购正处于起步阶段。在理论上，对上市公司管理层收购尚缺乏系统的研究。深入地进行上市公司管理层收购的研究,体现了理论与实践的与时俱进，富于鲜明的时代性，有利于优化上市公司股权结构，提高证券市场的融资效率和运作效率，促进证券市场的规范与发展。 随着国有企业改革进程的加快,资本市场的不断发展,越来越多的上市公司在明晰产权和强化激励的要求下正逐步实施管理层收购,通过股权激励等制度安排使企业管理层获得控制权,实现管理层自身利益与企业经营的有效统一,有利于提升企业运作质量和创造价值的能力。 一、管理层收购的概述 (一）MBＯ的起源及其涵义 1、MBＯ的起源 管理层收购MBO（Ｍaｎａgｅmeｎt Bｕｙ-ｏuts)起源于20世纪70年代的美国证券市场。这一时期,美国证券市场扩容速度过快，许多私人公司乘机上市，迅速发展成为具有一定规模的公众公司，一些上市公司没有业绩支撑，股价泡沫程度很高。后来,伴随石油价格的上涨,西方国家出现了严重的通货膨胀，持续的、较高的通货膨胀的直接后果就是使泡沫性股市迅速回落,道琼斯工业指数从1972年的１036点降至1９7４年的578点,相当一部分上市公司的股票市值严重偏低于实际价值，上市公司的Ｑ值(市场价值／重置成本)从1９6５年的１.3大幅下降至１9８1年的０.52,这意味着在资本市场上购买企业要比在实际资产市场上购买企业便宜一半。在这种情况下，作为上市公司内部人的管理层，比外部的投资者知悉更多关于上市公司的真实信息，巨大的价差促使管理层通过收购上市公司的股份来实现所有者收益,上市公司MBO就这样运用而生了。 美国KＫR（Ｋohｌberg Kｒavis Roberts）公司是世界上最早运作MＢO的公司，197５年，ＫＫR公司决定收购罗可威尔公司的一个制造齿轮部件的分厂。KKR公司与目标公司的管理层携手，以每股一美元的价格对该分厂实施了ＭBO(管理人员持股20%，ＫKR公司控股８０%),收购后由于改进了库存品的管理，加强了收账制度，削减了不必要的费用开支,使公司的现金大量增加。5年后，以每股２2美元的价格卖给其他公司，KKR公司和管理人员取得丰厚的回报。MＢO在美国的活动主要经过三个阶段：第一阶段,2０世纪7０－－８0年代，由于经济持续增长，各种并购活动频繁，并通过立法鼓励ＭBO的发展,这一时期的MBO具有两个基本特征:一是ＭBO的产生通常是销售额受国民生产总值波动影响较小，而且具有有限成长机会的成熟产业，如食品加工业、零售业、服装业等;二是这些风险较小、可杠杆化资产较多的产业的大量现金或被低估的资产增强了经理人员的举债能力。第二阶段,20世纪９0年代初期，由于1９90——19９2年发生了经济衰退,公司的收入增长和盈利能力受到影响。同时,80年代迅速发展的管理层收购使许多机构的价格/预期现金流倍数大幅增加，需要相应的调整，因此,这一时期的ＭＢO活动大幅下降。第三阶段，19９2年以后,美国经济又开始了持续的增长,股价连续创新高,债券市场规模扩大，金融产品不断创新,使MBO的操作人员能获得更多、更灵活的资金。MBO的交易呈现由成熟产业向高科技产业转移的趋势。自２0世纪80年代以来，在美国企业并购浪潮中,ＭBＯ被视为减少公司代理 工商管理专科毕业论文范文 一、工商管理的发展历史简述 市场经济的出现基于剩余价值的产生，根据市场的发展要求对其进行调整经济活动， 以便争取更多的利益。市场是一只无形的手，市场经济在西方国家很普及，以至于出现了 经济大危机，这也是资本经济制度本身的局限性所导致的。其实，只是靠市场进行调节人 们的经济行为，在一定程度上可以给予人们更大的发展空间，但是市场毕竟是无形，需要 人们去摸索，在摸索之后很容易出现盲目随大流的现象，极易造成市场混乱的局面。宋朝 是我国经济最繁荣的时期，以至于出现了交子以及集市的雏形，纵观我国的历史而言，在 我国的先秦两汉时期成为了我国现代工商业企业实行注册的鼻祖。到了明清时期出现了基 础设备，直至民国时期才完备。它的发展主要呈现出三个趋势： 1.由小变大 随着时代的发展要求，不断充实管理部门，管理范围相应地变宽。它发挥的作用也更 加细致化，更加深刻。之前主要面向私营工商业、集贸市场，而今拓展到“六道检查”甚 至更多方面。同时也反映出工商管理与经济的发展亦步亦趋。 2.由单一到系统化 工商管理的最初功能是负责监督与管理，这是因为最初的经济活动不完善，比如小商贩，尤其是封建社会，我国以小农经济为基础，致使排斥商业活动，出现了严重的重农抑 商现象。在之后重视经济的发展，才出现了各种经济活动，那么工商管理的职责也变得系 统化。 3.由单一变多元化 工商管理的方法最初是单一的行政方法，在发展之后，变为行政、法律、经济、思想 政治教育多方面的综合作用。 二、工商管理的职能分析 1.强调良好信誉制度的建立 我国经济发展在历史上错失了两次工业革命的时机，使得我国的经济发展水平落后与 世界发达国家，尤其伴随着新航路的开辟，发达国家对我国进行了经济掠夺，逐步引入了 西方的经济模式，在如今，我国面对形形色色的经济诱惑，需要一个正确的观念进行指导，指引整个经济的发展方向。再者，经济的发展有其本身的规律，我们应该遵循其中的发展 规律，正所谓规律是客观的，违背规律而行只会适得其反。但是，这不意味着我们坐以待毙，更应该发现规律，调整规律，发挥主观能动性，更加完美地去建设经济型社会。在贸 易活动中，有买方和卖方，在经营过程中，买方购买东西之后，但过一段时间，商品出现 了问题，需要卖方进行退换，倘若商家不退换，那么损失的就是买方的利益，这会影响到 网络经济时代工商管理发展策略探析 摘要：全球一体化进程的加快，推动了互联网技术的发展。在进入网络时代后，各行各业广泛应用网络技术进行经济和贸易的往来，其已经成为新形势下带动社会经济发展的最为有力的武器。因此，基于网络时代背景下，传统的经济模式已经上升为网络经济模式，对顺应我国经济发展趋势和工商管理的需求提供了积极的影响。本文主要介绍了现代工商管理在应用网络技术后，有效促进了管理转型、提升了管理效能，并对其长久发展提出了几点路径和策略。 关键词：网络经济时代；工商管理；发展；策略 新型经济相对于传统经济来讲，其通过依托现代信息技术、高科技为增长的原动力，更加适应全球一体化的发展需求。伴随着网络信息技术的广泛推广和应用，使得计算机网络趋向成熟，不仅改变了传统的生产方式和交换方式、经济主体，还通过电子网络的形式对网络产品进行生产和交换。因此，为了能够刺激消费者进行消费，需要做好创新工作。一方面，各工商主体通过运用计算机网络进行经济的往来，随着计算机网络的逐步成熟，其已经成为新型的产业群体，并规模也在不断扩大。因此，在实施工商管理时更应该对该网络经济的顺利运行全过程开展有效的管理。 一、网络经济时代对于工商管理的所发挥的作用 （一）为企业获取了更高的利润网络经济时代的到来，市场经济模式发生了较大的变化，其已经形成商家-网络-消费者-物流等为一体的经济模式。这种经济模式能够让消费者通过网络掌握和了解到更多的样式和品种的产品，进而满足用户的消费体验。这些优势还表现为以下几个方面：第一，缩短了消费者的购买过程，提高了消费环节的时效性；第二，降低了企业的运行成本，使得企业不需要另附实体店铺的租金而就能够更快获取经济利润，同时还能够对人员进行合理的分配和管理，通过依托网络对人员进行有效的管理，进而减少办公场地的租赁费用和人员的繁重的工作量，提升工作的效率和销售的业绩等提供了有效的保障。可见这种依托网络技术进行营销销售提供了更多的资金和经历。 （二）帮助企业全面的了解市场的动态网络经济时代的到来，使得企业信息和各种销售的资源实现了有效的共享，这就需要在网络经济的管理人员凭借着专业的信息化技能开展网络销售活动。因此，这就需要加强管理人员的互联网专业素养，进而在深入了解市场的形态和变化过程中能够增强自身的敏感度。以对企业的发展模式和市场能够更好的管理和控制，从而在激烈的竞争中获取较大的优势，以提升销售的整体经济利润。同时，网络经济环境下，企业通过依托大数据对各项信息进行收集和反馈，以对市场的变化和发展 工商管理专业（本科）毕业论文参考题目 一、管理学方向 1、论企业核心竞争力 2、现代管理理论热点问题研究 3、消费者行为研究 4、现代商务谈判 5、激励理论的研究 6、领导理论的研究 7、组织发展与变革 8、企业文化模式研究 9、“扩展企业”运作研究 10、企业协同效应研究 11、企业智力资本研究 12、品牌延伸的问题与对策 13、克服“克隆公司”现象 14、大企业组织流程化设计 15、跨国经营的价值链设计 16、产业链上的价值链分析 17、入世后黑色家电的产业分析与企业对策 18、企业竞争力问题探讨 19、新形势下我国经济安全的保障问题 20、网络经济对现代企业的影响 21、论企业战略联盟 22、人力资源资本化——人力资源管理的新要求 23、西部大开发问题的探讨 24、企业的跨文化管理 26、企业如何应对“入世”的机遇和挑战 27、对多元化经营战略的全方位思考 28、虚拟企业 29、企业核心竞争力 30、关于企业实施名牌战略的问题的研究 31、企业成长研究 32、知识管理研究 33、组织结构及形态演变研究 34、我国上市公司的公司治理结构完善 35、管理伦理与现代公司经营 36、网络经济时代的管理变革 37、风险资本与高新技术企业的公司治理 38、全球化背景下我国IT企业的发展战略 39、面向新经济模式的企业管理信息系统 40、资本经营方式研究 41、企业并购研究 42、管理者收购研究 43、战略联盟研究 44、租赁经营研究 45、定制生产模式的系统设计与管理 46、全球化与企业生产战略选择 48、JIT在我国企业的运用 49、企业生产计划系统的研究 50、外国国有企业改革的启迪与借鉴 51、企业生产性资源的计划管理 52、全面质量管理方法在企业中的运用 53、企业系统质量控制的应用 54、质量管理标准的研究 55、先进制造技术条件下的质量管理 56、公司治理中的股东权益保护问题研究 57、完善上市公司董事会功能的若干思考 58、我国利用跨国公司直接投资的战略和策略分析 59、公司合并中关联人的利益保护问题研究 60、企业购并战略中的核心问题研究 61、论管理创新 62、试论市场经济条件下企业家的素质 63、试论中国加入WTO的对策 64、论组织怎样做才能实现管理科学化 65、中国企业应建立独立董事制度 66、国企法人治理结构难在哪儿 67、中小企业发展思考与对策 68、企业模式的比较研究 69、虚拟企业对我国管理组织的启示 70、跨国并购企业的文化管理 71、CEO的激励和监督机制 72、企业的经营与发展 73、人力资本的激励机制 74、如何提升企业核心竞争能力 75、流通企业国际化经营的不可控因素分析 76、企业国际化经营的可控因素风险分析 77、启示与借鉴：流通企业迈出国门 78、中国流通企业的国际化经营战略 79、我国入世后，市场经营面临的主要风险及其预防 80、入世后如何增强我国服务业的国际竞争能力 81、中国企业如何实施“走出去”战略 82、中国跨国公司的创建与发展 83、中国——东盟自由贸易区给中国企业带来的发展契机 二、市场营销方向 1、企业营销网络建设和管理问题 2、营销组织设计和再造问题 3、商品房市场营销策划问题 4、客户关系管理（CRM）问题 5、中外营销管理创新的案例分析 6、网络广告理论与应用研究 7、客户关系管理的应用研究 8、网络营销的应用研究 9、电子商务的应用与模式研究 10、高新技术产业化问题探讨 11、品牌策略探讨 12、广告创意策略探讨 13、各种类型的市场研究报告 14、各种类型的市场营销策划方案 精心整理 目录 一、深圳市地铁集团有限公司简介 ..................................................................... 错误!未指定书签。 二、地铁国有企业改革的现实困境及原因分析 ................................................ 错误!未指定书签。 （一）国企不分造成国有企业效率低下，效益不高 (1) （二）政府投资融资决策与地铁国有企业自主经营缺乏有效监督制约错误!未指定书签。 五、结束语 六、参考文献........................................................................................................... 错误!未指定书签。 摘要 在我国多元化的混合制所有经济体制下发展和改革，是我们国有企业在新形势下要进行的主要活动之一，特别是在深圳这个改革的试验田上，要改革和发展必须长期坚持党的绝对领导，贯彻党的基本路线，把握好正确的方向，从自身实际出发，脚踏实地做好改革。为切实做好改革工作，地 精心整理 铁集团从自身改革的角度出发，结合集团“顶层设计”的战略部署和摸着石头过河的方法，全方位来推进改革。广泛凝聚共识，形成了我们自己的改革力。在全国也是率先开启了“轨道+物业”的发展模式，为深圳地铁的可持续发展提供了强有力的支撑。本文针对当前地铁国有企业改革与现状所存在的问题进行了剖析，根据存在的一些问题，提出了加大人才管理方案的创新力和改革力、多方面改革集团经营管理、深化权力运行与监督机制改革、建立科学决策体系、建立现代企业制度五个对策，为地铁集团的改革作了个全方位的阐述。进一步提升了集团的改革动力和竞争力。 关键词：国有企业存在的问题管理弊端对策 中央广播电视大学开 放教育工商管理专业 本科毕业论文（设计） 国有企业人力资本的激励机制研究 学校名称大学 姓名水 学号 9 专业工商管理 教育层次本科 入学时间 2014年春 指导教师导师 写作提纲 一、国有企业人力资本激励机制现状及存在的问题 1、管理意识落后，不重视对员工的培训和开发 (1) 2、激励方式比较单一，针对性不强 (3) 3、激励方式不系统，缺乏合理的分配方式 (4) 4、缺乏考核依据，缺乏公平性 (4) 5、薪酬机制不合理 (5) 二、国有企业人力资本激励机制存在问题原因分析 1、企业管理人员认知能力、管理思想存在缺陷 (6) 2、劳动、人事、分配制度改革力度不足 (7) 三、建立我国国有企业人力资本激励机制的措施 1、塑造良好的企业激励机制制度环境 (8) 2、重视员工职业生涯发展规划，实施差别化激励 (10) 3、精神激励 (11) 参考文献 (13) 国有企业人力资本的激励机制 【摘要】人力资本是现代企业的战略性资源，激励是人力资本的重要内容。随着我国市场化程度的逐步加深，国有企业的竞争也由物力资本的竞争转向人力资本竞争，企业正面临前所未有的人才问题的挑战。本文从常用激励机制的方式着手，分析我国国有企业员工的激励机制现状。认为在理论上，关于国有企业人力资本激励的研究起步较晚，而在实践中，企业运用激励方式不灵活，也不全面，不能形成完善的企业人力资本激励机制。针对目前我国国有企业人力资本激励机制存在的诸多问题，本文提出国有企业建立人力资本激励机制的具体对策，包括合理的物质激励，适度的精神激励，目标型激励，参与型激励，差别化激励与奖惩并用等激励方式，以构建我国国有企业有效的人力资本激励机制，使人力资本在我国国有企业中发挥更大的作用。 考生姓名： 专业：工商管理 准考证号： 指导老师： 通讯地址： 邮政编码: 联系方式： 日期：2015-10-21 目录 目录 (1) 摘要 (2) 前言 (3) 1.我国中小企业发展概述 (4) 1.1我国中小企业的发展现状 (4) 1.2我国中小企业的主要特点 (5) 1.3中小企业与大型企业的发展关系 (6) 2.中小企业的发展之路 (7) 2.1中小企业的发展环境分析 (7) 2.2中小企业发展战略方向研究 (8) 3.中小企业管理体制中的问题及对策 (11) 3.1中小企业在当前管理体制中存在的一些问题 (11) 3.2解决管理体制问题的相关对策 (13) 结语 (15) 参考文献： (16) 致谢 (17) 摘要 本文以为，企业发展战略是起长足发展提高自身竞争力的一个总体的、长远的、全局的战略规划。其战略的实施需要相应的管理体制配套实行。因此，中小企业的发展战略与管理体制对企业的发展和经济效益的提高有着至关重要的作用。战略思想致始至终都统筹着企业的发展方向。 企业战略对未来发展是一种整体谋划，决定着企业的发展方向，涉及企业与环境的关系、企业使命的确定、企业目标的建立、基本发展方针和竞争战略的制定等。在环境日益复杂多变的今天，面对经济全球化和知识经济的严峻挑战，对于任何一个企业而言，不管是否要做出书面的战略规划，企业战略不再是可有可无的，并且还需要进行充分的论证和在企业内部取得统一认识。企业战略管理是一个重要的方面，我们把企业管理问题视为一个系统来看待。这就意味着，我们不仅要面对现代管理理论所关注的战略、文化等问题，也要面对传统管理理论所论及的人、财、物运用效率等问题。后者不会因为前者的出现而消失，只是退为相对次要的地位。需要指出的是，这种“退位”并不是绝对和永久性的，对于一个特定企业而言，在一定的条件下，次要矛盾完全有可能转化为主要矛盾。因此，只有把它们纳入到一个同样的框架之下来管理，才能更好地把握问题的动态和统领问题的全局。 关键词：中小企业；发展战略；管理体制 完整版工商管理毕业论 文 Revised by Chen Zhen in 2021 工商管理专业 学生毕业论文 题目：浅析我市中小企业筹资难的原因及对策学生姓名：李亚婷 学号： 毕业学校：郑州广播电视大学中牟县分校 时间：2016年5月15日 浅析我市中小企业筹资难的原因及对策 目录 (13) 浅析我市中小企业筹资难的原因及对策摘要：中小企业在我市的经济发展中发挥着重要的作用，但是随着时代的发展资金筹集难问题一直困扰中小企业进一步发展。本文分析制约中小企业发展的瓶颈因素，提出中小企业解决资金筹集可以从天使投资，自身素质，金融机构，政府辅助，信用担保体系建立、规范创业板市场和资金筹集方式创新等方面来解决。 关键词：中小企业筹资原因对策 一、我市中小企业发展的现状 中小企业是国家经济的柱石。改革开放来，我市中小企业和民营经济发展迅速，取得了重要的成就，成为我市经济社会发展中的重要力量。截止至2009年9月底，全市工商登记企业近1.4万户（不含1.6万个体工商户），按现行中小企业划分标准测算，中小企业达1.1万户，超过企业总户数的78.6%，中小企业创造的最终产品和服务价值相当于本市生产总值的60%左右，纳税额占全市总额的50%左右，提供了近80%的城镇就业岗位。 尽管中小企业在我市国民经济发展中功不可没，但是，多年来，中小企业一直面临着诸多的问题，其中比较明显问题之一就是资金筹集难的问题。据中国国家信息中心和国务院中国企业家调查系统等机构的调查，中小企业短期贷款缺口大，长期贷款更无着落。81%的中小企业认为，一年内流动资金部分或者全部不能满足需要，60.5%的中小企业没有1-3年中长期贷款。中小企业资金筹集难的问题严重制约了中小企业的发展、壮大，客观上阻碍了改革的进一步深化和综合国力的提高 二、我市中小企业筹资难的主要原因 （一）中小企业内部自身方面 民营企业人力资源管理问题及对策研究 摘要 随着中国市场经济的不断深化，企业竞争日趋激烈，人力资源作为最具活力、最具发展前景、最具收益的战略资源，成为企业参与竞争和谋求发展的主导因素。人力资源是企业最重要的竞争资源。本文通过定量调查、定性分析等方式对浙江民营企业的人员招聘、培训、薪酬管理、绩效考核、激励措施等人力资源管理问题进行了调查分析，认为民营企业在人力资源管理方面仍处于传统人事管理阶段，人力资源管理机构定位低，对培训投入严重不足，且缺乏有效的激励机制。导致的原因有民营企业对人力资源管理重视程度不够，加上受传统中国人情关系的影响，人力资源管理的目标不清，各种管理手段效果不佳。且民营企业生产部门效率不高、不能及时补充货源，销售部门应收帐款回收情况不理想等问题都可以归结到人力资源管理中去解决。要解决这一问题，不仅要提高认识，而且要不断完善人力资源管理体系，在员工激励、人员配置和企业文化建设等方面下功夫。 关键词：民营企业；人力资源管理；问题分析；建议 目录 1 引言1 2 民营企业人力资源管理相关概念2 2.1 民营企业概念与特点2 2.2 人力资源管理的定义及其内容3 3 民营企业加强人力资源管理的必要性4 3.1 人力资源管理的一般作用4 3.2 民营企业的经营规模和人员规模不断扩大4 3.3 加强人力资源管理有助于提高民营企业的竞争力4 3.4 人力资源管理能够提高员工的工作绩效5 4 民营企业人力资源管理案例分析6 4.1 A公司创业及发展历史6 4.2 A公司人力资源管理现状7 4.2.1人力资源管理职能挂在总经理办公室7 4.2.2人力资源制度分散在各岗位制度中7 4.2.3有较为明确的薪酬奖励体系7 4.3 A公司人力资源管理问题及原因7 4.3.1民营企业管理者自身素质和观念问题7 4.3.2缺乏人力资源的战略规划8 4.3.3机构设置不到位，缺乏专业的人力资源管理者8 4.3.4企业薪酬激励约束制度不到位8 4.3.5民营企业的人员流失严重并缺乏控制9 4.3.6家族式管理模式使人力资源获取存在封闭性9 4.3.7对职位没有进行详细的工作分析10 5 民营企业走出人力资源管理困境的对策11 5.1 制定人力资源规划，形成有效的人才梯队11 5.1.1制定人力资源规划11 5.1.2形成有效的人才梯队11 5.2 内部招聘与外部招聘结合的招聘方式12 工商管理专业毕业论文文一 试析当前我国房地产市场中 业主与开发商之间的矛盾及解决 经过10多年的快速发展，我国的房地产业已经名副其实地成为我国国民经济的一个重要支柱产业。10多年来，房地产业年投资额和房屋竣工面积翻了两番多，在扩大需，防止通货膨胀，改善人民的居住和生活条件，拉动相关产业以及扩大就业面等面都做出了重大贡献。房地产业直接为人们提供住宅等基本产品，是与人民生活息息相关、联系密切的一个行业，居住是人类生活最基本的一项容，“安居能乐业”，解决了住房问题，消除后顾之忧，人们才能安心工作、生活，可以说,一国百姓的安居将对社会的安定、经济的长期繁荣稳定起到巨大的保障作用。但近期业主与开发商、业主与物业管理公司之间不断产生的矛盾和纠纷暴露出房地产市场快速发展中的不平衡、不协调、不完善，并引发了一系列令人深思的问题。本文中针对房地产开发商与业主之间关注最多的纠纷问题，分析他们的产生根由，以探讨其解决之道。 一、业主与开发商之间的矛盾表现 1、住宅质量问题迟迟得不到解决。屋质量问题，从有商品房的那天开始，好像就有了。而随着住宅建设和房地产业的迅速发展，城市商品房质量问题逐渐成为消费者投诉热点之一，商品房质量纠纷也是每年不断增加，进而演变成一种 敌我矛盾，将开发商与购房人之间增加了一道鸿沟。根据市消费者委员会统计数字表明，去年全年就市关于房屋质量面投诉有203件，投诉总量仅次于手机、电信，说明房屋面的投诉是老大难问题。如一些小区存在的住宅质量通病主要是：①屋面渗漏；②墙体开裂；③墙面渗漏；④塑钢窗渗漏； ⑤塑钢门窗问题；⑥室顶面裂缝；⑦底层地面潮湿；⑧底层花园地面下沉；⑨烟、风道失效；⑩室外排水问题等。从这些情况看，虽然经业主交涉存在的质量问题，开发商和物业管理公司也承诺解决问题（有些是书面承诺），但就是拖延的时间很长，直到矛盾激化，开发商才被迫采取措施，被动解决问题。楼市不断上演着各种斗争，开发商喊冤说质量问题是施工单位的事儿，施工单位又冤枉说自己也不知道材料不过关。当然，很多纠纷当中，不乏购房人的法律知识缺乏，所以小题大做，对一般质量问题提出巨额索赔甚至要求退房，结果是输了官司又赔；也不乏脾气好的，为了息事宁人，图个踏实，结果委曲求全，草草办理了收房手续，入住后才发现房屋主体结构有重质量缺陷，压根就不能居住，白白耽误了时间。众所知，没有百分之百安全没问题的房子，或多或少有些问题总是难免的。这些很多消费者也可以理解。但能够避免总归要避免。另外，《物管条例》规定,物业管理企业在接管物业时,开发商应当向其移交竣工验收资料及相关材料,但由于有相当一部分物业管理企业是开发商自行组建 关于工商管理本科毕业论文 一、当前工商管理专业教学中存在的问题 而相比于容易引进的先进理论，对于先进管理模式的实践可以说是困难重重、需要耗费大量人力物力，在中国高校的工商管理专业 之中很少能够实现。中国工商管理专业教学之中存在的重视理论的 倾向可以说是这种学习先进经验时理论先行的结果。在教师的教学 实践之中能够发现，不少教师由于缺乏工商管理的实践经验，在教 学过程之中只能够将教学重点放置在书本内容和理论知识上，无法 很好地讲解工商管理的实际情况和现实问题。 有些理论是直接照搬国外先进国家的先进经验，没有根据当前中国工商管理现状做出相应的调整。有些理论是专业领域的最新成果，代表了行业的最高水准，而中国相应的实践经验距离理论成果仍然 有着不小差距。 三、结语 工商管理专业教学之中实践性的缺乏已经得到了行业内有识之士的重视，当前的工商管理教学之中需要加强对实践教学的改革可谓 是工商管理领域的共识。根据已有经验和实际效果而言，加强工商 管理专业实践教学仍然是任重而道远，有赖于广大工商管理领域有 识之士的共同努力和积极配合。 据我国教育部门关于高校校外生职业的有关条文指出，高校必须重视校外生们的校外实践教学工作。在高校工商管理专业进行校外 实践教学的时候，有太多的因素容易导致校外学生实践教学水平效 果不佳。对于工商管理专业来讲，由于工商管理专业的校外实践教 学是需要涉及企业实际的管理经营，所以，现实中的工商管理专业 的校外实践教学结果并没有像预期那样的理想。工商管理专业校外 实践教学效果不佳的另一种原因是由于一些校外的实践教学企业顾 忌工商管理专业校外生的知识水平不够。 一、关于工商管理专业校外实践教学中企业的需求分析 (一)校外实践教学专业的经济效益作为一个企业，其主要的目的就是获得经济效益，企业的组织形式以盈利为目的，企业在聘用一 些高校的工商管理专业的实践教学生，那么其出发点就是为了获取 更多的利益，然而，在校企合作教学中，高校要想开展校外实践教学，那么必然就会对于企业的设备部分资源产生一定的需求量，在 古老的校企合作当中，校外实践教学基地这种经济负担一般来讲都 是有高校一方面负责的，然而，从根本上来讲，这样的一笔金额不 是一笔小数目，因此高校在向学校支付实践教学费用的时候，大多 数都没有按照原本的金额去支付，这个时候，如果实践教学企业在 支出高校工商管理专业学生实践教学的时候，没有获得足够的利益，甚至最基本的利益要求都没有达到，然而，就目前我国诸多高校中 的实际情况，支付这样的费用又有着一定的负担，这样的情况最直 接的就是导致高校的校外实践教学生的实践教学效果不佳，甚至只 是走马观花的实践教学方式，因为校外实践教学企业得不到相应的 利益需求，那么在为高校中的工商管理专业学校安排校企合作教学 的时候，是不可能出全力的。 (二)校外实践教学专业的情感效益所谓情感效益，大多数都是源自于企业的领导者，企业的日常经营因为受到领导人员的影响，因 此在校企的合作当中，领导者自身的情感关键以及价值观念都会在 一定的程度上影响到校企的基本合作关系，甚至都会有因为高校中 的校企合作管理人员与企业的领导者交情甚密，为高校这批工商管 理专业的学生做出相对的实践教育的支持，积极的配合校企合作的 实践教学，从而校外实习企业对身在企业的工商管理专业的教学的 学生进行格外的照顾。如上所说，这仅仅是诸多情况中的一种，譬 如说，有些企业的领导者因为缺乏责任心，万事都只会为自身你的 企业着想，一切以利益为主，对于校企合作实践教学，并不是非常 的中意，这样的情况可能导致工商管理专业实践教学的学生们得不 到良好的教学环境，而导致的校企合作中工商管理专业的学生实践 学校的效果不良。 二、工商管理专业在校外实践教学中的需求分析 最新工商管理毕业论文选题 对于工商管理的学生来说，确定题目真的是一件特别困难的事情，即使本专业包含很多方面，但是正是由于专业选题的优势，导致部分学生选题大意，导致论文设计后期首尾不相应，达不到预料的效果，现在学术堂整理出最新的135个工商管理毕业论文选题，欢迎各位同学参考！ 工商管理毕业论文选题一： 1、工商管理专业困境及对策 2、国内外工商管理现状比较及发展建议 3、基于新时期工商管理职能的思考 4、工商银行经营发展战略研究 5、中国石化集团重组的效应分析及策略研究 6、工商资本下乡种粮的增收机制--基于案例的实证分析 7、高校固定资产管理系统设计与优化 8、产学研用“模式下工商管理专业实践教学体系的构建 9、商业银行电子供应链金融与风险控制研究 1 10、浅谈工商管理在企业转型中的重要性 11工商管理对促进经济发展的影响研究 12、工商企业管理专业开设数字媒体营销课程探索 13、大数据提升工商行政管理服务和监管能力 14、基于在线评论的产品选择方法 15、绿色创新绩效评价研究述评 16、基于消费众筹的”互联网+“生鲜农产品供应链预售模式研究 17、小微企业税收优惠政策效应分析 18、工商资本下乡种粮的增收机制 19、基于共词网络分析的我国工商管理案例研究现状及发展趋势 20、电子营业执照及其在工商全程电子化登记管理中的应用 21、平台型网络市场”平台-政府“双元管理范式研究--基于阿里巴巴集团的案例分析 22、工商管理中的系统性风险与应对措施解析 23、黄金岛游戏公司营销策略研究 24、我国电子商务企业监管制度研究 25、中国信达金融不良资产商业化经营模式的研究 26、企业和谐评价指标构建 27、某市农产品物流供应网络设计探讨 28、企业”黄金周“管理 29、物流企业效益评价 30、运输企业效益评价 31、施工企业效益评价 32、论安全与人本 33、浅析国企经营者约束机制和激励机制的构建 2 大学成教工商管理专业 毕业论文 题目：企业人力资源管理问题及对策研究 学生姓名陆春 学号 分院工商管理 专业班级1班 指导教师 2010年四月湖南湘潭 第0 页共22 页 中文摘要 摘要 随着中国市场经济的不断深化，企业竞争日趋激烈，人力资源作为最具活力、最具发展前景、最具收益的战略资源，成为企业参与竞争和谋求发展的主导因素。人力资源是企业最重要的竞争资源。本文通过定量调查、定性分析等方式对浙江民营企业的人员招聘、培训、薪酬管理、绩效考核、激励措施等人力资源管理问题进行了调查分析，认为民营企业在人力资源管理方面仍处于传统人事管理阶段，人力资源管理机构定位低，对培训投入严重不足，且缺乏有效的激励机制。导致的原因有民营企业对人力资源管理重视程度不够，加上受传统中国人情关系的影响，人力资源管理的目标不清，各种管理手段效果不佳。且民营企业生产部门效率不高、不能及时补充货源，销售部门应收帐款回收情况不理想等问题都可以归结到人力资源管理中去解决。要解决这一问题，不仅要提高认识，而且要不断完善人力资源管理体系，在员工激励、人员配置和企业文化建设等方面下功夫。 关键词：民营企业；人力资源管理；问题分析；建议 第1 页共22 页 目录 目录 1引言 (4) 2民营企业人力资源管理相关概念 (5) 2.1 民营企业概念与特点 (5) 2.2 人力资源管理的定义及其内容 (6) 3 民营企业加强人力资源管理的必要性 (7) 3.1 人力资源管理的一般作用 (7) 3.2 民营企业的经营规模和人员规模不断扩大 (7) 3.3 加强人力资源管理有助于提高民营企业的竞争力 (7) 3.4 人力资源管理能够提高员工的工作绩效 (8) 4 民营企业人力资源管理案例分析 (9) 4.1 A公司创业及发展历史 (9) 4.2 A公司人力资源管理现状 (10) 4.2.1人力资源管理职能挂在总经理办公室 (10) 4.2.2人力资源制度分散在各岗位制度中 (10) 4.2.3有较为明确的薪酬奖励体系 (10) 4.3 A公司人力资源管理问题及原因 (10) 4.3.1民营企业管理者自身素质和观念问题 (10) 4.3.2缺乏人力资源的战略规划 (11) 4.3.3机构设置不到位，缺乏专业的人力资源管理者 (11) 4.3.4企业薪酬激励约束制度不到位 (11) 4.3.5民营企业的人员流失严重并缺乏控制 (12) 4.3.6家族式管理模式使人力资源获取存在封闭性 (12) 4.3.7对职位没有进行详细的工作分析 (13) 5 民营企业走出人力资源管理困境的对策 (13) 5.1 制定人力资源规划，形成有效的人才梯队 (13) 5.1.1制定人力资源规划 (13) 5.1.2形成有效的人才梯队 (14) 5.2 内部招聘与外部招聘结合的招聘方式 (14) 5.3 实施现代人力资源管理方案 (15) 5.2.1人力资源规范化管理——3P模式 (15) 5.2.2对管理人员实行年薪制 (16) 第2 页共22 页工商管理本科毕业论文开题报告
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