学校代码10530 学号200802130284 分类号F272.92 密级
硕士学位论文
A公司知识型员工激励机制研究
学位申请人邓凯
指导教师谢凤华副教授
学院名称商学院
学科专业工商管理（MBA）
研究方向
二零一一年六月九日
A Study on the Motivation Mechanism of Knowledge Employees in A Company
Candidate Deng Kai
Supervisor Xie Fenghua
College School of Business
Program Business Administration
Specialization
Degree Master
University Xiangtan University
Date2011/6/9
湘潭大学
学位论文原创性声明
本人郑重声明：所呈交的论文是本人在导师的指导下独立进行研究所取得的研究成果。除了文中特别加以标注引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写的成果作品。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律后果由本人承担。
作者签名：日期：年月日
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涉密论文按学校规定处理。
作者签名：日期：年月日
导师签名：日期：年月日
摘要
面对知识经济时代的全新挑战，面对知识给企业带来的巨大价值，面对企业组织开发、流程重组和管理变革等压力，作为知识的创造者和使用者的员工已取代设备、资金等物理资产成为组织的价值体现。知识型员工的工作效率与业绩在相当程度上决定了企业产出的数量与质量，关系到企业的兴衰成败，对知识型员工的管理已成为现代企业管理的重心，尤其是对我国大量的高科技企业。
本文在对A公司员工的激励现状进行分析的基础上，对A公司人员激励机制的进行改进，结合人员特点和工作性质，即通过不同层次员工在现阶段的主要需求目标不同，确立激励对象及其激励因素。通过调查问卷和深度访谈的形式对他们的需求——满意度进行分析，发现虽然A公司现有的管理制度表面看来问题不大，但其激励机制还只是停留在比较初级的阶段上，员工有很多潜在的需求没有得到满足。通过对A公司激励机制的研究和分析，可以看到目前国内民营企业在激励机制上普遍存在的问题，因此民营企业一定要重视员工激励机制的完善和改进问题。A公司员工激励机制改进对策与建议涉及以下几个方面：公司各层级员工激励手段的改进、员工自我激励意识的培养和建立以及公司目前所处的快速发展阶段的激励对策。首先，结合A公司的特点，对各层级员工的激励，主要包括对公司高层和部分基层员工的激励。高层员工采取正向激励和负向激励并用，并结合物质、文化和精神激励；对于基层员工，则需要采用参与、成就、培训、荣誉激励手段相结合的方式。其次，对于员工要培养自我激励的意识，尤其是对核心员工，即要以企业员工为中心，把企业目标和员工个人目标融合在一起，全面，立体、持续地满足员工的需要，能取到未雨绸缪的效果。最后，由于目前A公司处于快速成长阶段，因此必须要建立适合此阶段的要以人为本、按需激励的激励机制，以保证企业可持续发展。
人力资源激励机制的改进是要以人为本，按需激励，并针对不同层面的公司员工，制定和实施一系列配套的奖酬设计和绩效考核等政策，以充分有效地调动员工的积极性及其创造潜能，提高员工的满意度，留住优秀人才，促进员工的成长和发展，这样才能有利于公司成长和发展，提高公司的竞争优势。
关键词：知识型员工；激励机制；员工需求；
Abstract
In the face of the brand-new challenge in era of knowledge-driven economy, give the enormous value which enterprises take the place of in the face of knowledge, pressure of organizing development, procedure recombination and management to improve in the face of enterprises etc., have already replaced physical assets such as apparatus, fund to reflect as value organized as creator and the user's staff of knowledge. Knowledge type staff's working efficiency and achievement have decided quantity and quality that enterprises produce to a great extent, concern the vicissitudes of enterprises, the management of knowledge type staff has already become center of modern business administration, especially to a large number of high-tech enterprises in our country.
This text is on the basis of analyzing to encouragement current situation of the staff of A Company, use motivational theory, proceed from enterprise's reality, encourage from material too and non-material encourage two respect propose, suit the intersection of staff and incentive measure of enterprise. The improvement of the incentive mechanisms of personnel of A Company should combine personnel's characteristic and working property, namely it is different to pass the main demand goals for the current stage of staff of different levels, establish and encourage target and his motivation factor. Pass the demand to them of the forms of questionnaire and deep interview --Satisfaction analyzes, find though the existing management system of A Company has little trouble outwardly, but its incentive mechanism is to remain at more elementary stage, the staff have many potential demands that are not satisfied. Through research and analysis to the incentive mechanism of A Company, can see the ubiquitous problem on the incentive mechanism of domestic enterprise run by the local people at present, so the enterprise run by the local people must pay attention to improving and upgrading the question of incentive mechanisms of staff. Improve the countermeasure and propose involving the following several respect in incentive mechanisms of staff of A Company: Company every level employee encourages the improvement, employee of the means to encourage cultivation, foundation and encouragement countermeasure at fast developing stage which the company lives in at present of consciousness oneself. First of all, combine the characteristic of A Company, to the encouragement of all level staff, mainly include the encouragement to the top management of the companay and some staff at the basic level. Top staff adopt,
encourage and shoulder, to encourage and spend, and combine the material, culture and spirit to encourage forward; As to the staff at the basic level, need to adopt participating in, achievement, training, honor to encourage the way in which the means combines together. Secondly, as to the consciousness that the staff want to train oneself to encourage, especially to key staff, namely should regard enterprise staff as the centre, merge enterprise's goal together with personal goals of staff, overall, meet demands of staff stereoscopically and continuously, can fetch to the result of providing for a rainy day. Finally, because A Company is at the stage of growing up fast at present, must set up the incentive mechanism at this suitable stage, in order to guarantee enterprise's sustainable development.
The improvement of the human resources incentive mechanism is to want people first, is encouraged as required, and direct against the company staff of the different aspects, make and implement a series of related award reward and design the policy of examining with the performance etc., in order to fully arouse the enthusiasm of staff and create latent energy, improve the staff's satisfaction effectively, keep outstanding talents here, promote the staff's growth and development, could help the company to grow up and develop in this way, improve the competitive advantage of the company.
Keywords：Knowledge type staff; Incentive mechanism; Staff demands
目录
摘要 ............................................................................................................................. I ABSTRACT .................................................................................................................... II 第1 章绪论 .. (1)
1.1研究背景 (1)
1.2研究目的与意义 (1)
1.3国内外研究现状 (2)
1.3.1国外研究现状 (2)
1.3.2国内研究现状 (5)
1.4研究的内容与方法 (7)
1.5研究的技术路线 (7)
1.6本文创新与不足 (8)
第2 章知识型员工及其需求、激励分析 (9)
2.1知识型员工及其特征 (9)
2.1.1 知识型员工的概念 (9)
2.1.2 知识型员工的特征 (9)
2.2知识型员工的需求分析 (10)
2.3知识型员工的激励策略 (12)
2.3.1 物质激励方面 (12)
2.3.2 非物质激励 (14)
第3 章A公司知识型员工激励现状及问题分析 (17)
3.1公司背景介绍 (17)
3.1.1 公司基本情况介绍 (17)
3.1.2 组织结构 (17)
3.1.3 人员构成 (18)
3.1.4 公司经营状况 (19)
3.2A公司激励现状的调查 (20)
3.2.1调查问卷设计结构 (20)
3.2.2调查的样本情况 (20)
3.3问卷调查结果分析 (21)
3.3.1各部门与调查要素分类分数分析 (21)
3.3.2各部门总分得分情况分析 (22)
3.3.3各要素分类得分情况分析 (24)
3.3.4各部门综合排名情况分析 (25)
3.3.5问卷调查中出现的问题分析 (27)
3.4对调查问卷的综合分析 (27)
3.5A公司以前的激励策略和效果分析 (28)
3.5.1 物质激励方面 (28)
3.5.2 非物质激励方面 (30)
3.5.3 效果分析 (33)
第4章A公司知识型员工激励策略的改进 (37)
4.1A公司各层级员工激励机制改进建议 (37)
4.1.1 A公司高层员工激励机制改进建议 (37)
4.1.2 A公司低层员工激励机制改进建议 (41)
4.2A公司员工自我激励手段改进建议 (45)
4.2.1鼓励和引导员工进行自我激励 (45)
4.2.2如何有效地做到自我激励 (47)
4.2.3 A公司员工的内部自我激励 (49)
4.3A公司快速成长阶段的激励建议 (50)
4.3.1企业生命周期理论 (50)
4.3.2快速成长阶段中小型民营的员工激励问题 (51)
4.3.3 A公司快速成长期的特征及激励建议 (52)
结论 (54)
参考文献 (56)
致谢 (58)
附录 (59)
第1 章绪论
1.1研究背景
伴随着知识经济时代的到来，科技已成为推动经济发展的一个关键因素，掌握知识，推动科技发展的人力资源的重要也渐渐得到广泛认可。世界各国对人力资源的重视程度与日俱增。中国市场经济建设不断深入。大批外资企业进入国内，在带动我国企业技术水平提高和管理水平提高的同时，也加剧了市场竞争。企业在市场中的竞争，不仅表现为产品的竞争、服务的竞争，更是人才的竞争。
虽然改革开放以来我国人力资源状况有了很大的改善，但与发达国家相比，我国企业，尤其是民营企业，在这个方面还是有许多不足之处，严重抑制了自身的发展和核心竞争力的增强。大家普遍认为民营企业缺乏对知识型员工的激励、培养和管理，导致了人力资源效率低下和知识型员工的流失。其实在计划经济时代，民营企业也有对员工的精神激励、组织培养和管理。
面对知识经济时代的全新挑战，面对知识给企业代来的巨大价值，面对企业组织开发、流程重组和管理变革等压力，作为知识的创造者和使用者的员工已取代设备、资金等物理资产成为组织的价值体现。企业的经营方式和管理方式也随之出现了一些新特点。知识型人才作为企业知识的主要载体成为企业的核心资源。知识型员工的工作效率与业绩在相当程度上决定了企业产出的数量与质量，关系到企业的兴衰成败，对知识型员工的管理已成为现代企业管理的重心。因此，管理和激励知识型员工，是知识经济时代企业特别是知识型员工密集的高科技企业在激烈的市场竞争中立于不败之地的关键。
高科技公司不论是公司管理、研究发展、产品开发，或企业的任何方面，活力的来源都是人。如果员工本身未被充分激励去挑战组织的目标，当然不会成就组织的成长、生产力的提升和产业科技的发展。可以说，对于高科技企业，人力资源的创造力就是企业利润的源泉。本文正是试图分析在新的形势下，高科技企业如何正确运用被广泛提及的激励和培养手段，增强知识型员工的责任感，提高工作绩效，从而保证企业的持续健康发展。
1.2研究目的与意义
激励，具有加强和激发人的动机、推动并引导行为，使之朝向预定目标的作用。在知识经济条件下，激励在企业人力资源开发和管理中的功能越来越显得重要。可以说，激励已经成为以人为中心管理的核心。
在全球经济一体化步伐加快，国内市场国际化的背景下，高科技企业无法仅仅依靠国家的扶持和保护政策生存发展，即便如此生存，也失去了作为国家经济
核心力量应担负的作用。高科技企业的发展与增强实力关键在于是否具备较强的自主创新能力和对核心技术的掌握。企业间的普通员工流动和新陈代谢都是正常的，但自主创新能力和对核心技术的掌握都需要一批具备高素质的人才，这些对于企业发展重要的资源的缺失对于企业的打击却是非常致命的。另外从管理实践的角度来看，国内企业界普遍认识到知识型员工对于企业的重要性，看到了激励和培养方面的不足。学术界同时出现大量关于知识型员工激励和培养的理论文章，提出了薪酬激励、事业激励、情感激励等措施，提供了行为激励、心理激励、组织激励等解决途径，然而高科技企业实际的应用效果却差强人意。在实践中如何运用理论产生积极的效果，成了关注点之一。因此，本文通过对A公司在人力资源管理过程中的激励和培养的实践情况的分析探讨，找到具有普遍意义的高科技企业激励和培养知识型员工的措施和运用方法，有利于高科技企业发现自身企业特点，采取有针对性的激励培养措施，促进知识型员工的积极性，减少知识型员工的流失，增强活力和竞争力。
A公司作为高新技术企业，员工主要分为管理人员、销售人员、售前技术支持人员、售后技术服务人员和研发人员几大类。几乎所有的员工都属于拥有一定知识储备量，知识型员工作为追求自主性、创新性、成就动机感强、复杂性和流动意愿强的员工群体，与其他一般员工群体有着不同的追求。分析知识型员工的特点、定位他们的需求、找到合适的激励方法并在企业实践中加以管理，将直接影响企业的市场竞争力。①
1.3国内外研究现状
1.3.1国外研究现状
“知识型员工”这一概念是美国著名的管理学家彼得·德鲁克首先提出的，具体指“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。”当时主要指某个经理或执行经理。但在今天，知识型员工的概念已经涵盖了大多数的白领。一般指从事生产、创造、扩展和应用知识的活动，为组织带来知识资本增值，并以此为职业的人员。知识型员工不同于普通员工的本质特征是拥有知识资本这一生产资料，也就是说知识型员工是知识所有者。
加拿大著名的学者、加拿大优秀基金评选主审官弗朗西斯·赫德认为“简而言之，知识员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附一加价值。②
知识管理专家马汉·坦姆仆的研究表明，知识型员工的激励因素包含四项：
①肖光强，浅谈知识型员工及其有效激励机制构建，现代经济探讨，2010（08）:58-59
②候书森、岳华，知本经营方略，第一版，北京：中国国际广播出版社，2010，第18-22页。
个体成长（约占总量的34%）、工作自主（约占31%）、业务成就（约占28%）、金钱财富（约占7%）。在这个理论中，金钱财富因素并不占主导地位。很明显，知识型员工更重视能够促进他们发展的、有挑战性的工作。对知识型员工的激励，不能以金钱刺激为主，而应以其发展、成就和成长为主。换一种说法就是：作为对知识型员的激励来说，应该以长期效应为主。①
世界著名的微软公司是典型的知识型企业，比尔盖茨曾经说过，“如果微软失去20名最优秀的员工，我很难想象微软将会怎样”，人是微软文化的核心。在二十几年发展的道路上，微软公司积极实践着各种激励方式，从薪酬、股权等物质激励到职业发展、文化塑造等非物质激励，把员工的个人目标和公司发展的目标紧密地结合在一起，公司的机制、环境对员工形成了长久的吸引力，在微软工作5年以上的员工，很少有离开的。
大多数不断发展的公司都会遇到一个典型的问题：怎样把人才留在技术岗位上，以便充分利用他积极累的专业知识和公司已付出的投资。同样，在微软不断发展壮大、不断聘用新雇员并将之培育成优秀的技术人员之后，也遇到了同样的问题，解决这一问题，微软公司的一个独到之处就是把技术过硬的技术人员推上管理者的岗位。②
盖茨与公司其他的早期领导一直都很注意提升技术过硬的员工担任经理职务，这一政策的结果也使微软获得了比其他众多软件公司别具一格的优越性--微软的管理者既是本行业技术的佼佼者，时刻把握本产业技术脉搏，同时又能把技术和如何用技术为公司获取最大利润相结合，形成一支既懂技术又善经营的管理阶层。例如集团总裁内森·梅尔沃德（36岁）是普林斯顿大学物理学博士，师从诺贝尔物理奖得者斯蒂芬·霍金。他负责公司网络、多媒体技术、无线电通讯以及联机服务等，但是这一方法对于那些只想呆在本专业并且只想升到本专业最高位置而又不必担负管理责任的开发员、测试员和程度员来说是没有多大吸引力的，这样，职业管理的问题就产生了。微软解决这一问题的主要办法就是在技术部门建立正规的技术升迁途径。建立技术升迁途径的办法对于留住熟练技术人员，承认他们并给予他们相当一般管理者可以得到的报酬是很重要的。
在职能部门里典型的晋职途径是从新雇员变成指导教师、组长，再成为整个产品单位里某个功能领域的经理（比如Excel的程序经理、开发经理或测试经理）。在这些经理之上就是产品单位的高级职位，这包括职能领域的主管或者产品单位中的某些职位，他们负责Excel和Word等产品组并且构造用于Office应用软件的共同特性。
同时，微软既想让人们在部门升迁以产生激励作用，还想在不同的职能部门之间建立起某种可比性。微软通过在两个专业里设立（按照不同职能部门，起始
①杨志、邓瀚深，人本管理，第一版，山东：石油大学出版社，2009，第27-28页。
②李翠梅，试析知识价值论与劳动价值论的关系，中共乐山市委党校学报(新论)，2007（05），第65-68页。
点是大学毕业生的9或10级，一直到13、14、15级）。这些级别既反映了人们在公司的表现和基本技能，也反映了经验阅历。升迁要经过高级管理层的审批，并与报酬直接挂钩。这种制度能帮助经理们招收开发员并“建立与之相匹配的工资方案”。
级别对微软雇员最直接的影响是他们的报酬。通常，微软的政策是低工资，包括行政人员在内，但以奖金和个人股权形式给予较高的激励性收入补偿。刚从大学毕业的新雇员（10级）工资为3.5万美元左右，拥有硕士学位的新雇员工资约为4.5万美元左右，对于资深或非常出众的开发员或研究员，盖茨将给予两倍于这个数目或更多的工资，这还不包括奖金。测试员的工资要少一些，刚开始为3美元，但对于高级人员，其工资则达8万美元左右。由于拥有股票，微软的17800名雇员中有大约3000人是百万富翁，这个比例是相似规模公司中最高的。
在微软这一技术晋级制度中，确定开发员的级别（指SDE，即软件开发工程师的级别）是最为重要的，这不仅是因为在微软以至整个行业中留住优秀的开发员是决定一个公司生存的关键，还因为确定开发员的级别能为其他专业提供晋级准则和相应的报酬标准。在开发部门，开发经理每年对全体人员进行一次考查并确定其级别。开发主管也进行考查以确保全公司升迁的标准统一。一个从大学里招来的新雇员一般是10级，新开发员通常需要6~18个月才升一级，在硕士学位的员工要升得快一些，或一进公司就是11级。一般的升迁标准和要求是：当你显示出你是一位有实力的开发员，编写代码准确无误，而且在某个项目上，你基本可以应付一切事情时，你会升到12级，12级人员通常对项目有重大影响。当你开始从事的工作有跨商业单位性质时，你就可以升到13级。当你的影响跨越部门时，你可以升到15级。在开以部门中，大约有50%~60%的开发员是10级和11级人员，大约20%属于12级，大约15%属于13级，而剩下的5%~8%属于14级和15级。由于级别是与报酬和待遇直接挂钩的，这样，微软就能确保及时合理地奖励优秀员工并能成功的留住优秀人才。
微软公司对员工的业绩考核采取经理和员工双方沟通的形式。在每财政年度工作伊始，经理会和员工总结上年度的工作得失，指出改进的地方，然后订出新一年的目标。目标以报表形式列出员工的工作职能和工作目的，经双方共同讨论后确定下来，大概过半年时间，经理会拿出这张表来和员工的实际工作对照，作一次年中评价。年底时，经理还会和员工共同进行衡量，最后得出这个员工的工作表现等级，依此来决定员工的年度奖金和配股数量。这种办法的好处在于能使公司的发展目标和员工的业务目标结合在一起，也使员工有了努力的方向。另一方面，员工也可以提出，要实现目标希望公司给予什么样的发展和培训机会。这样，这种形式就不是一个简单的目标制订，而是双向沟通，更好地体现公司尊重员工、发展员工主动性的一面。
微软公司为了更深入地考核员工，一般付给他们相对较低的工资。但是，公
司有年度奖金和给员工配股。一个员工工作18个月后，就可以获得认股权中25％的股票，此后每6个月可以获得其中12.5%的股票，10年内的任何时间兑现全部认购权。每2年还配发新的认购权。员工还可以用不超过10%的工资以8.5折优惠价格购买公司股票。这种薪酬制度，对员工有长久的吸引力。在微软工作5年以上的员工，很少有离开的。
很多人知道，比尔盖茨是世界首富，这并不是在于他的工资，而是在于他拥有公司25%的股票。当微软公司的股票价格持续上涨时，盖茨的财富就会水涨船高。同样，持有股票的微软员工也就有许多人成为了百万富翁，1994年这个数字是3000人。
微软公司努力给员工营造一种大学式的相对独立的工作环境。到过微软总部的人都会感到，这与其说是公司，不如说是一座大学。这里没有高楼大厦，30多座建筑都建得比较低。公司的年轻职工们骑着单车上班，一直可以骑到走廊里。总部的每一位员工都有一间自己相对封闭的办公室，在那里，无论是开发人员、市场人员，还是管理人员都可以保持个人的独立性。这种工作环境体现着微软崇尚高度独立的企业文化，且能形成对员工的挑战和考验。公司的每一幢办公楼都有Ｘ型的双翼和各种各样的棱角，使每个办公室的窗户增多，员工可以很好地欣赏附近的风景，但也只有聪明的人可以在这复杂的过道中找准自己通过的路线。
1.3.2国内研究现状
知识型员工的特点在于他们的工作成果常常以某种思想、创意、技术发明或管理创新的形式出现，无法直接测量和评价。知识型员工较之一般员工更有思想，也更为看重承认与鼓励。知识型员工大多是企业各部门甚至是企业高层的中坚力量，因此，对知识型员工的激励非常重要。知识型比普通员工有更高层次的追求。中国科技大学郑超、黄攸立两位学者对426名知识型员工的问卷调查与分析，得出国有企业知识型员工的激励因素排序为：提高收入、个人发展、业务成就和工作自主。①浙江大学管理学院杨春华博士经过对七家从事软件、通信等高科技企业中的研发人员进行调查研究发现，名列前五位的激励因素是个人成长与发展、报酬、有挑战性和成就感的工作、公平、福利与稳定。②人大劳动人事学院彭剑锋教授认为③，知识型员工作为追求自主性、个性化、多样化和创新精神的员工群体，激励他们的动力更多的来自工作的内在报酬本身。与其他类型的员工相比，知识型员工更重视能够促进他们发展的、有挑战性的工作，他们对知识、对个体和事业的成长有着持续不断的追求；他们要求给予自主权使之能够以自己认为有效的方式工作，完成企业交给他们的任务，获得一份与自己贡献相称的报酬，使得自
①郑超、黄攸立，论知识经济条件下知识员工的激励，前沿，2010（03），第46-47页。
②杨春华，知识型员工激励策略，北京：中国经济出版社，2007，第212-213页。
③彭剑锋，知识经济条件下的人力资本问题研究，武汉：湖北科学技术出版社，2009，第55-56页。
己能够分享自己创造的财富。知识型员工更加关注个人的贡献与报酬之间的相关性，这就要求企业建立公正、客观的绩效考核体系。在激励方式上，现代企业应强调个人激励、团队激励和组织激励的有机结合。在激励的时间效应上，把对知识型员工的短期激励和长期激励结合起来，强调激励手段对员工的长期正效应。在激励报酬设计上，应突破传统的事后奖酬模式，转变为从价值创造、价值评价、价值分配的事前、事中、事后三个环节出发设计奖酬机制。
肖光强提出：知识型员工具有自主性、创造性、有较强的成就动机及流动性强等特点因而对其的管理应从几方面入手：①
提供一种自主的工作环境，使他们能够在既定的组织目标和自我考核的体系框架下，自主地完成任务。企业一方面要根据任务要求，进行充分的授权，允许员工制定他们自己认为是最好的工作方法，而不应进行详尽监督和指导甚至强制规定处理的方法；另一方面为其提供其创新活动所需要资源，包括资金、物质上的支持，也包括对人力资源的调用。
实行弹性工作制，知识型员工更多地从事思维性工作，固定的工作场所和工作时间对他们没有多大的意义，而知识型员工也更喜欢独自工作的自由和刺激以及更具张力的工作安排。因此，组织中的工作设计应体现员工的个人意愿和特性，避免僵硬的工作规则，可采用可伸缩的工作时间和灵活多变的工作地点。
强调以人为本，实行分散式管理而不是等级制的管理。知识型员工具有较强的获取知识、信息的能力以及处理、应用知识和信息的能力，这些能力提高了他们的主观能动性因而常常不按常规处理日常事情。因此需对知识型员工实行特殊的宽松管理，顺应人必尊重人格，激励其主动献身与创新的精神，而不应使共处于规章制度束缚之下被动地工作，导致员工知识创新激情的消失。应该建立一种美于倾听而不是充满说教的组织扭转，使信息能够真正有效的得到多渠道沟通，也使员工能够积极地参与决策。要谋求决策的科学性，更重要的是求得知识型员工对决策的理解，定期与雇员进行事业的评价与探讨，吸收他们的意见和建议，这应是知识经济时代管理的一种趋势。
重视知识型员工的个体成长和职业生涯的发展，知识型员工更注重个体的成长而非组织目标的需要。基于此，首先应该注重对员工的人力资本投资，健全人才培养机制，为知识型员工提供受教育和不断提高自身技能的学习机会，使其具备一种终身就业的能力。员工对知识、个体和事业的成长不懈地追求。
因此，企业不仅仅要为员工提供一份与其贡献相称的报酬，使其分享到自己所创造的财富，而且要充分了解员工的个人需求和职业发展意愿，为其提供适合其要求的上升道路。也只有当员工能够清楚地看到自己在组织中的发展前途时，他才有动力为企业尽心尽力地贡献自己的力量，与组织结成长期合作、荣辱与共
①肖光强，浅谈知识型员工及其有效激励机制构建，现代经济探讨，2010（08），第58-59页。
的伙伴关系。
1.4 研究的内容与方法
本文将激励机制问题作为主要研究内容。全文分为4章。第1章是绪论，介绍选题背景、研究的目的与意、研究内容与方法。第2章概述知识型员工及其需求、激励分析，总结员工激励措施的研究成果，分析激励理论研究的新趋势。第3章是A公司激励现状调查及分析，介绍A公司基本情况，调查A公司激励现状，分析问卷调查结果，对调查问卷进行综合分析，对A公司现有激励机制存在问题汇总。第4章提出A公司激励机制改进对策及建议，改进A公司各层级员工激励机制，完善A公司员工自我激励手段，提出A公司快速成长期的特征及激励建议。
主要研究方法包括：
文献分析法：查阅目前国内外有关企业员工激励的文献，形成研究的理论基础；查阅A公司有关员工激励的制度，形成研究的背景资料。
问卷调查法：本论文的调查问卷为标准化问卷，来自韩国三星鹏泰（Samsung OpenTide）咨询公司。收集本课题所需要的有关资料，为分析员工的需要特点、满意度等为提出对策建议提供客观基础。
统计分析法：利用统计学原理，对样本数据进行统计分析，发现并总结其中内含的规律和特点。
1.5 研究的技术路线
本文在从理论上分析了知识型员工所具有的特点和需求，在提出基本的激励方法的基础上，以A公司为研究对象，分析研究对知识型员工的激励方法。论文结构如下：
图1-1技术路线图
1.6 本文创新与不足
论文的创新点有三：一是提出各层级员工激励机制；二是提出员工自我激励的手段；三是分析快速成长期民营企业的特征，提出激励建议。
本文的不足在于，由于篇幅的原因，一是对于A公司目前所处的快速成长期的激励手段在文中仅作了粗略的描述，没能展开进行详细的分析和研究；二是对于A公司成熟期、衰退蜕变期的激励手段没有进行详细的阐述，随着A公司的发展有待以后作进一步的探讨、研究和实践。
第2 章知识型员工及其需求、激励分析
2.1 知识型员工及其特征
2.1.1 知识型员工的概念
最早提出知识型员工概念的管理学家是彼得?德鲁克，他在1959年出版的《明天的里程碑》一书中首先使用了“知识工人”这一术语。在彼得?德鲁克看来，知识型员工属于那种“掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。①加拿大著名的学者、加拿大优秀基金评选主审官弗朗西斯?赫瑞比指出：“知识员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值，如管理人员，专业技术人员和销售人员等”。②
比尔·盖茨则认为，在信息经济中的大部分“知识员工”，是在Windows上工作，都把时间花在用微软的文字处理软件Word阅读与写作，自己研读Excel 电子表格，或者参加用PowerPoint演示的会议。③
可以认为，知识型员工就是指在一个企业之中用智慧所创造的价值高于其动手所创造的价值的员工。企业之间的竞争，知识的创造、利用与增值，资源的合理配置，最终都要靠知识的载体——知识型的员工来实现。
2.1.2 知识型员工的特征
真正才华横溢的有用之材，往往是充满个性而难以驾驭的。必须充分了解及掌握知识型员工的特点，才能更好地管理好知识型员工。概括来说，高科技企业知识型员工具有以下几个方面的性格特点。④
1、自主性
知识型员工拥有较强的独立自主意识。一般人都有独立自主的要求，能力越强，独立自主从事某项活动的意识越强。由于知识型员工拥有企业生产手段意义上的知识，具有某种特殊技能，依仗这种保障，他们不喜欢上司把要做的每一件事的计划与措施都已安排得非常明确。知识型员工不再是组织这个大机器的一颗螺丝钉，而是富有活力的细胞体。
2、创新性
①郝辽钢、刘健西，激励理论研究的新趋势，北京工商大学学报（社会科学版），2003（09），第22-24页。
②任勇、李晓光，委托代理理论：模型、对策及评析，经济问题，2007（07），第58-59页。
③刘兵、张世英，企业激励理论综述与展望，中国软科学，2009（05），第19-20页。
④吕文彬，点燃心火－员工激励手册，第一版，北京：人民中国出版社，2008，第126-136页。
创新是知识型员工最重要的特征。事实上，知识型员工之所以重要，不是因为他们已经掌握了某些秘密知识，而是因为他们具有不断创新有用知识的能力。
知识型员工从事的不是简单重复的工作，不同于体力劳动，也不同于行政性和操作性的工作，而是在易变和不完全确定的系统中充分发挥个人的资质和灵感，应对各种可能发生的情况，推动技术的进步，不断使产品和服务得以更新。
3、成就动机感强
与一般员工相比，知识型员工更有一种表现自己的强烈欲望。知识型员工心目中有非常明确的奋斗目标，他们到企业工作，不仅仅是为了挣工资，而是有着发挥自己专长、成就事业的追求，他们更在意自身价值的实现，强烈期望得到社会的承认和尊重。他们不满足于被动地完成一般性事务，而是尽力追求完美的结果。
4、复杂性
复杂性主要是指劳动的复杂性。首先，劳动过程复杂，很难监控。知识型员工的工作主要是思维性活动，依靠大脑而不是体力，劳动过程往往是无形的，而且可能发生在每时每刻和任何场所。加之工作没有确定的流程和步骤，其他人很难知道应该怎么做，固定的劳动程序不存在。因此，对劳动过程的监督既没意义，也不可能。
其次，劳动考核复杂。在以知识型员工为主的企业，员工独立自主性并不等同于员工之间不需要配合，员工的工作由于科技的发展一般并不独立，他们的工作一般以团队形式出现，通过跨越组织界限以便获得知识综合优势。因此，劳动成果多是团队智慧和努力的结晶，这使得个人的绩效评估难度较大，因为分割难以进行。
5、流动意愿强
在知识经济时代，科学技术飞速发展，国家与企业之间竞争的焦点表现在技术的竞争上，技术的竞争实际上是人才的竞争。这一环境为知识型员工的流动提供了宏观需求。另一方面，随着全球化和信息化的不断深入，国与国之间的界限日益模糊，这为知识型员工的流动提供了可能。在知识经济时代，资本不再是稀缺要素，知识取代了它的位置，长期保持雇佣关系的可能性降低。在高科技中小企业中，企业最有价值的资产是人们的知识、技能和不断创新的能力，而这一资产却存在于员工头脑之中，是企业无法拥有和控制的。由于大企业在资信、知名度和人力争夺中的选才攻势等方面都强于中小企业，因此，出于对自己职业感觉和发展前景的强烈追求，人才流动成为这一行业的普遍现象。
2.2 知识型员工的需求分析
不同类型的员工有不同的需要，要使员工的激励效果最大化，就要了解这种
员工的需求并作出反应。了解员工需要，据此制定相应的激励措施，对于公司实践是十分重要的。知识型员工的需求特点主要有以下几个内容：①
第一，体现自我价值。与一般员工相比，知识型员工更有一种表现自己的强烈欲望。知识型员工心目中有明确的奋斗目标，他们到企业工作，不仅仅是为了挣工资，而是有着发挥自己专长、成就事业的追求，他们更在意自身价值的实现，并强烈期望得到社会的承认和尊重。
第二，工作的挑战性。知识型员工一般有较高的报酬并且喜欢自己的工作。他们喜欢处理问题并且找到问题的解决方法。他们工作中的主要奖励是工作本身。他们不满足于被动地完成一般性事务，而是尽力追求完美的结果。因此，他们更热衷于具有挑战性的工作，把攻克难关看作一种乐趣，一种体现自我价值的方式。
第三，知识更新需求。知识型员工对自己的专业领域有强烈的和持久的承诺，他们的忠诚感更多是针对他们的专业而不是雇主，为了和专业的发展现状保持一致，他们需要经常更新知识。
第四，个人成长。知识型员工对知识、个体和专业的成长不懈地追求，某种程度上超过了他对组织目标实现的追求。因此，企业不仅要为员工提供一份与其贡献相称的报酬，使其分享到自己所创造的财富，而且要充分理解员工的个人需求和职业发展意愿，为其提供适合其要求的上升道路，给员工创造个体的发展空间，给员工更大的权利和责任。企业必须根据自己的职位资源，为知识型员工提供足够大的成就实现机会空间。
第五，支持。因为知识型员工更倾向于把工作作为生活兴趣的中心，往往想让其他人认为他们正在从事的工作是重要的，从而获得他们的支持。
这种支持在实际中就体现为工作的灵活性和信任感。他们希望灵活地安排自己的工作时间和地点。只要他们能完成公司的任务，公司应给予他们这个自由。企业应充分信任他的员土不需要在经理的监视下也能按时完成土作。知识型员工更强调工作中的自我引导，对各种可能性做着最大的尝试，而不愿俯首听命，任人驾驭。这种自主性也表现在宽松的组织气氛上。
第六，愉快的工作环境。知识型员工希望有愉快的工作环境，如便装、优良的办公设各、舒适的就餐和体育锻炼空间等。企业也可选择向他们提供免费饮料和午餐。总而言之，知识型员工有其不同的工作特点和需求，企业在进行激励选择和设定时，应针对性地满足知识型员工的需要，从而激发其工作的积极性。
有人提出，管理的最高境界是“无为而治”：即通过对员工的内在控制来激发其工作热情。在以往的组织中，对员工的管理主要强调控制与服从，把“控制”看作是管理的基本职能，下属只有听从安排，服从需要。而对于知识型员工，单
①孙春雷，领导与激励－人性化管理漫笔，第一版，北京：经济管理出版社，2009，第25-27页。
纯依靠严格的管理达不到预期效果，因为即使你采用强制手段，限制了人的流动，你无法控制其工作程度和工作行为，其产出质量和数量必然受到影响。因此，对知识型员工，必须抛弃传统刻板的管理方式，突破原有的思维模式和动作方式，使管理方式更为多元化、人性化、柔性化，才能激励其主动贡献与创新。知识经济时代，员工的薪酬不再是简单的收入分配问题，而成为知识型员工价值实现的一种形式。1999年《财富》杂志对全美工作环境最佳的100家公司雇员做了一次“为什么你留在现在的公司？”的问卷调查。得到的答案有：先进的技术、激动人心的工作、有挑战性的海外任务、内部提升的机会、优厚的福利等。下面就从这物质和非物质方面来对知识型员工的激励策略进行分析。①
2.3 知识型员工的激励策略
2.3.1 物质激励方面
主要的物质激励就是薪酬激励。薪酬仍然是最重要的激励措施之一。让知识型员工得到与业绩相符的报酬，是衡量自身价值的重要尺度之一。现代薪酬体系包含了保健型薪酬和激励型薪酬。又可根据工作回报和工作条件优越的保障分为直接薪酬和间接薪酬。见图2-6。其中员工持股计划是近年来学者根据人力资本的产权特性提出的薪酬激励方案之一。也有学者如米尔科维奇、纽曼提出全薪酬概念，包含了如尊重、社交等非物质奖励。②但在国内一般研究中，主要还是以物质奖励为主。
图2-6 企业薪酬项目体系③
①赵曙明，人力资源管理研究，第一版，北京：中国人民大学出版社，2010，第218-219页。
②张望军，彭剑锋，中国企业知识型员工激励机制实证分析，科研管理，2010（11）:93-97
③赵曙明，人力资源管理研究，第一版，北京：中国人民大学出版社，2010
企业员工激励机制的研究 毕业论文 目录 摘要 (i) ABSTRACT (ii) 目录 (iii) 1绪论 (1) 1.1选题背景、研究目的与意义 (1) 1.1.1选题的背景 (1) 1.1.2选题的目的和意义 (1) 1.2国外研究现状 (2) 1.21国外研究现状 (2) 1.2.2国研究现状 (2) 1.3总体研究方法与思路 (3) 2相关理论综述 (4) 2.1激励的相关理论 (4) 2.1.1激励的概述 (4) 2.1.2激励机制的作用 (4) 2.1.3激励理论概述 (5) 3公司员工激励现状调查及分析 (8) 3.1公司简介 (8) 3.2公司人力资源现状分析 (9) 3.3公司员工激励现状分析 (11) 3.3.1公司岗位及薪酬设计 (11) 3.3.3公司人力资源管理现状 (13) 3.4公司员工激励现状调查分析 (14) 3.4.1公司员工激励现状调查问卷的说明 (14)
3.4.2员工激励现状调查结果分析 (14) 4公司员工激励问题的主要原因分析 (16) 4.1缺乏合理的薪酬结构 (16) 4.1.1工资制度缺乏科学性 (16) 4.1.2员工福利单一缺乏制度化 (17) 4.2缺乏企业文化建设 (17) 4.3缺乏人性化管理 (18) 5完善公司员工激励机制的建议 (19) 5.1建立科学合理的薪酬结构 (19) 5.1.1完善工资制度 (19) 5.1.2完善福利制度 (20) 5.2创建优秀的企业文化 (21) 5.2.1深化以人为本的企业文化理念 (21) 5.3注重人性化管理 (22) 5.3.1注重员工培训 (22) 5.3.2注重营造良好的企业氛围 (24) 结论 (25) 致谢 (26) 参考文献 (27) 附录一员工激励现状调查问卷 (29) 1绪论 1.1选题背景、研究目的与意义 1.1.1选题的背景 科技，是一家合资企业。创立于2003年市科技园丰台园区，是从事医疗信息系统研发的专业化企业，为数字化医院建设和区域医疗卫生信息化建设提供软件产品、系统整合和运营服务。10余年来，天健秉承“专注、一流、协作、创新”的经营理念，密切关注国际医疗信息发展的最新动态，始终掌握核心技术，注重
本科生毕业设计（论文） 题目：公司的员工激励机制问题研究 姓名：林晓红 准考证号：020********* 学院：经济与管理学院 专业：会计学 指导教师：陈庆辉 2016年3月12 日
公司的员工激励机制问题研究 摘要 全球化的市场竞争，既使得企业特别关注员工的激励，也使得员工自身也对激励产生了重要的联想与期待，希望企业能够给予员工们自身所需要的一些希望得到的激励。我国企业的激励机制从历史发展的角度来看，大部分企业都沿袭了传统的激励机制，即奖金模式、表扬形式，虽然在一定的程度上起到了激励的作用，但是在根本上没有解决激励的问题，因此，我国企业如何树立起良好的激励机制，充分发挥人才的能动性和积极性，是当前企业发展中不可忽视的问题。本文就企业激励机制的定义入手，说明了企业激励机制的重要性，并分析了当前我国企业激励机制的问题及成因，通过案例的分析，现实化了激励机制的内涵，并提出科学构建我国企业激励机制的若干思考与建议，希望对企业有所帮助。 关键词：员工激励；激励机制；机制构建
目录
一、绪论 （一）研究背景 随着人才的发展和企业的进步，人力资源的问题越来越被众多的企业所关注，如何提升员工在工作中的积极性，如何建立企业激励制度是现在人力资源管理和企业发展中的重要问题。 （二）研究目的 本文将先将激励制度中的相关理论进行陈述和分析，基于理论基础，论文将从我国企业激励机制的现状出发，找到现状中的问题以及企业建立激励制度中的误区，发现激励制度建立中的主要问题。根据主要问题做出详细的成因分析，例如：缺乏以人为本的管理思想，绩效考核制度不完善等最后提出如何完善我国企业激励制度。 （三）研究方法 文献法常用于历史研究中，但不限于历史研究，一般的研究工作都离不开它，尤其是研究的初步阶段。这是在总结前人研究工作的系统分析和筛选之后借以重构过去发生的事件和解释事件意义的系统过程。虽然是一种比较传统、古老的资料的收集与整理方法，但需要读者的敏锐的批判视角，要对资料进行深度加工，认真梳理概念理论发展的渊源，进行理论上的“证伪”和“证真”之后，在具体到日常的学习和生活体验中来分析资料的现实价值。由于文献法所接触到的是一些现存的书籍、刊物、出版资料、电子资料等材料，对于文献的搜集整理工作，要充分利用学校丰富的图书馆，资料室、网络资源和亲朋好友师长的帮助，搜集好所需的资料，分门别类地进行阅读摘录、梳理组织并研究分析，写出自己的一行行心得体会，整理成读书报告，并着手现在的研究工作。 （四）本章小结 众所周知，人力资源作为企业最活跃的资源，其作用已经为各行各业的人们所关注，随着市场经济的深入和知识经济的发展，人力资源将会在在企业的各种资源中日益突现其决定性的能动作用，为企业的成长和进步扮演重要的角色。那么，如何建立企业的激励机制就至关重要了。采用文献法的关键在于尽可能保证资料的质量，因此，在研究中尽可能保证研究资料的可信度与真实性。当然，其不足之处是这种研究方法所提出的观点、原理、办法、模式尚须在现实的研究中验证。 二、相关理论研究综述 （一）激励机制的概念及其特点 所谓激励，它包含了两层意义：正面的和负面的。正激励在于引导，负激励在于规范。正负激励的共同作用，就会产生一种向心力，使员工在保持高涨的工
企业知识型员工激励策略浅析 知识型核心员工是企业最宝贵的战略性资源，企业是否能留住知识型员工、用好知识型员工，是企业能否在竞争中立于不败之地的关键。本文结合知识型员工的概念、特性，进一步分析了知识型员工激励的对策。 标签：知识型员工激励策略 知识型员工是知识经济时代的核心生产力，是整个企业的灵魂，是企业生存与发展的命脉。因此，企业的管理活动应该把激发知识型员工的潜能放在核心地位，要作到这一点，就必须运用科学的激励方式，以充分调动知识型员工的积极性和创造性，为企业赢得竞争优势。 1 知识型员工的内涵 最早提出知识型员工(或称知识工作者，Knowledge worker)这一概念的是美国管理大师彼得·德鲁克，他认为知识员工是指“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”，“他们生产的不是物质产品，而是知识和思想”。加拿大著名咨询师弗郎西斯·赫瑞比认为“知识员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人，他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加值。” 2 知识型员工特性分析 第一，乐于学习和更新知识。有强烈的求知欲，具备较强的学习能力。 第二，追求成就感和自我实现。知识型员工对事业有着更执着的追求，他们更多的追求来自工作本身的满足感和成就感，并强烈期望得到社会的承认与尊重。 第三，流动意愿强。专业知识与技术能力决定工作的选择性更大，现有组织不能为其提供满意的待遇以及更好的发展空间时，必然要向效益最高、成就最大、晋升最快的地方转移。 第四，自主性强，不喜欢被约束和限制，希望拥有一定的工作授权与独立的工作空间。 3 知识型员工的激励策略 知识型员工是在一个企业组织之中用智慧所创造的价值高于其动手所创造的价值的员工。知识创新能力是知识型员工最主要的特点。知识型员工往往是充满个性而难于驾驭的。要管理好知识型人才，使其尽心尽力地为企业服务，企业内部顺畅的管理模式和先进的管理思想是关键因素之一。知识型员工的工作特点和个性特征决定了我们不能运用传统的管理方式来对待他们，而应从人文关怀的
知识型员工激励机制研究 【摘要】知识经济时代如何对知识型员工进行有效的激励成为人们关注的热点问题。由于知识型员工掌握知识资本，具有较强的独立、自主性。因此，对知识型员工的激励与对一般员工的激励有所不同。文章从理论层面上对知识型员工的特点、激励知识型员工的要求作了论述，针对现代企业在激励知识型员工时存在的问题提出了解决方法。 【关键词】知识工作知识型员工激励 人是企业中最宝贵的资源和财富，现代管理是以人为中心的管理。在当今社会中，无论哪一个组织，要想有效的发挥它既定的功能和作用，离不开财与物，更离不开人这种资源。特别是随着人类的不断发展，以科学技术为基础的知识经济正在世界范围内迅猛发展，知识产业在产业结构中的比重日益增大，劳动力结构相应发生了根本性的转变，人力资本已不再是传统概念上的劳动力，已经被掌握现代科学知识和技能的知识型员工所取代，他们是整个企业的灵魂，是企业生存与发展的命脉，是知识经济时代的核心生产力。所以，最大限度的提高知识员工的生产力、激发其生产积极性是本世纪管理上的重大课题。但在现实中，由于各种因素，如体制陈旧、观念落后等因素的制约，我们在着重建立现代企业制度这个硬件的方面取得较大成就的同时，对企业文化、员工凝聚力、创造力等软环境的建立却不尽人意
出现了很多不符合现代激励理论的做法，严重阻碍了企业的发展。本文着重从理论层面上分析对现代企业在激励知识型员工时存在的问题及解决方法进行论述。 一、知识型员工的有关概念及特点 知识型员工和知识工作是近年来随着知识经济理论的兴起而被提出来的。那么什么是知识工作和知识型员工，在现代知识经济越来越受到重视的今天，现代企业中知识型员工又有哪些特点，正成为理论者和现实管理者谈论的问题。 ㈠知识工作和知识型员工 美国著名的管理学家彼得·德鲁克认为知识工作是指利用知识与技术提高生产率，使知识具有生产性、生产力特点，从而对管理理论产生重要影响的知识管理活动参与过程。随着科技的发展，知识工作的含义也随之发生了根本变化，尤其是进入知识经济时代，知识工作又有了新的内涵，即知识经济时代下的知识工作，是以知识和技术的应用与创新为主要特色的经营管理活动参与过程。这一时期，知识工作的核心内容是学习新知识、创造新产品，即知识工作的一切目标都是围绕着知识的创新服务的。所以，新的知识工作的概念是指对知识的学习、利用和创造、发展新知识的活动。 知识型员工是指本身具备较强的学习知识和创新知识的能力，并能充分利用现代科学技术知识提高工作效率的脑力劳动者。知识型员工的工作主要是一种思维性活动。知识的更新和发展往往伴随环境的变化而变化，具有很大的灵活性。所以知识型员工就是才华横溢、充
某企业员工激励机制的研究 摘要：员工激励是企业人力资源管理的一个重要内容，激励就是指企业通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和奖惩措施，借助信息沟通来激发、引导、保持和规划组织成员的行为，以有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动。员工激励是一项系统性综合性的工作，需要企业建立科学完善的员工激励机制，针对企业自身实际灵活运用各种激励手段和方法，制定各种激励措施和规章制度，从而持续激发员工为企业发展做出贡献。 本文在阅读大量有关企业员工激励机制文献的基础上，结合企业实地调查了解的情况，对云南省交通运输有限责任公司现有的员工激励机制存在的缺陷作出了具体分析，并就如何改进激励机制的不足提出了相应的对策，以期借此帮助企业完善员工激励机制，提高激励机制激励员工的水平。 关键词：人力资源管理；员工激励；激励机制
Abstract：Human resources staff motivation is an important part of management, motivation is an enterprise by designing an appropriate form of external rewards and work environment to a certain code of conduct and incentive measures to stimulate the use of information communication, guidance, and planning to keep members behavior in order to effectively achieve organizational and individual goals of the system activity. Motivation is a systematic comprehensive work, the enterprise needs to establish a sound scientific staff incentives, practical and flexible for their own means and methods of use of various incentives to develop a variety of incentives and regulations, which continue to motivate employees for business contribute to the development. In this paper, a lot of reading about the literature of employee incentives based on the combination of field surveys to understand the case of enterprise, Transport Yunnan limited liability Company existing staff incentives has made specific defects analysis, and on how to improve incentives. The lack of proposed countermeasures to take to help enterprises to improve their employee incentive mechanisms are inadequate to raise the level of incentives motivate employees. Key Words: Human Resource Management；staff motivation incentives；Incentive mechanism
知识型员工的激励 摘要:自从彼得·杜拉克首次提出“知识员工”的概念后，企业从没有像现在这样重视知识型员工的激励策略。在21世纪的知识经济时代，知识和技能在企业中占据越来越重要的位置，知识和技能的拥有者——知识型员工的表现将成为决定企业效率高低、发展快慢的关键所在。 本文分析了企业中知识型员工激励现状和存在的问题，以及激励效果不佳的原因。通过对微软亚洲公司中知识型员工激励的分析，提出几点激励知识型员工的有效方法。本文对企业中知识型员工激励具有一定的借鉴意义。 关键词:知识型员工, 激励, 员工激励 1研究背景 1.1研究背景 知识经济的到来意味着“脑力产业取代自然资源产业成为主流，创造、运用、组织脑力、自然资源与资本成为新的竞争关系”。而伴随着知识技术全球化创新的出现，现代企业正面临着一种新的竞争环境——不间断的变革和高度的不确定性，在这种环境下，企业要生存，要保持可持续发展，归根到底要靠高素质、高效率的知识员工队伍。也就是说，随着知识经济的发展，创造性的、富于变化的、不可预测的知识型工作将成为新经济的主要工作形式，知识管理能力成为了企业核心竞争能力的关键，在人力资本和知识资本成为企业竞争优势源泉的知识经济时代，企业之间的竞争、知识的创造、利用与增值、资源的合理配置，最终都要依靠知识的载体——知识员工来实现。企业只有认识到知识员工的作用，并能够真正采取有效措施，将其价值实现建立在企业价值实现的基础上，企业才能在知识经济时代顺利发展。 近几年，越来越多的企业在知识员工的管理方面受到了严峻挑战。企业普遍存在激励手段匮乏、员工跳槽频繁、管理成本上升等现象。因此，如何管理知识员工，了解他们的需要，激发他们的干劲，成为新经济时代的管理者首要考虑的问题。美国人力资源管理大师德斯勒指出，所有的人力资源活动都有激励的含义，人力资源管理制度就是广义的激励制度。因此，如何有效的激励知识员工已成为广大学者研究的一个重要课题，成为了企业人力资源管理的重心，也成为了现代企业可持续发展的一个核心命题。 1.2研究意义 美国哈佛大学的教授威廉·詹姆士研究发现，在缺乏激励的环境中，员工却可发挥出小部分即20%～30%；但在良好的激励环境中，员工却可发挥出潜力的80%～90%。因此，使每位员工始终处在良好的激励环境中，是企业追求的理想状态。我国企业在知识型员工激励中存在问题，本文对知识型员工激励提出几点建议，希望对我国企业在知识型员工激励方面有所帮助。
The employee’s incentives mechanism in small and medium-sized enterprise Author：Barney J B Abstract："Incentive" is a psychological term, psychologists point out that all behavior is caused by the motivation of associated with it, as one of the person's state of mind, this motive for human behavior has the effect of reinforcement, vertebral move and inspire, known as a motivation. Incentive is mainly to inspire people to inner potential, cause people intelligence, mobilize people's enthusiasm and creativity. In this paper, the construction of small and medium-sized enterprise employees incentive mechanism problem. From the use of different ideas, different angles, for enterprise employees incentive. Staff incentive mechanism is through the system, rational system to reflect the interaction between incentive subjects with incentive object, is the enterprise connect the ideal into reality. Small business managers should learn effective research method for reference, targeted to solve their practical problems, and strive for a breakthrough in terms of theory. In the research and construction of small and medium-sized enterprise incentive mechanism on the road to constantly innovation, divergent thinking, from surface to inside, and realize the goal of research. And summarizes a set of suitable for small and medium-sized enterprises for effective incentive mechanism, to promote the vigorous development of small and medium-sized enterprises. Keywords: small and medium-sized enterprises, incentive mechanism, staff requirements Introduction In the increasingly fierce competition, more and more small and medium-sized enterprises begin to realize enterprise's competition is talented person's competition,actually only attach importance to talents,
现代企业管理中的员工激励问题 摘要：全球化的市场竞争,使得企业特别关注员工的激励。一是因为员工是企业最重要的资源,人力资源投入的程度和效果明显影响着企业的竞争力；二是如今最剧烈的竞争是人才的竞争，人才争夺战愈演愈烈. 如何留住人才是一个永恒的企业管理课题。所有企业都必须面对一个矛盾：如何解决员工欲望的不断膨胀和薪酬的相对稳定.在这个变革的时代，面对企业员工欲望后面的永恒难题，笔者认为，最重要的是如何确立企业的价值体系和企业的整体激励机制，建立行之有效的企业创新激励教育机制，强化对职工的潜能开发. 当今，企业竞争日趋激烈,每个企业都在对员工进行各式各样的激励,以使企业在市场竞争中立于不败之地,但有相当一部分企业员工激励机制并不科学，不完善。如何有效的通过科学的激励机制调动员工的积极性、创造性，成为企业管理重要课题。 二十一世纪的企业竞争，归根到底是人才的竞争，只有将企业的员工紧密团结在一起，激发出他们的工作热情和内在潜力,使他们把自己的智慧、能力和需求与企业的发展目标结合起来去努力、去创造、去革新,才能使企业健康发展。本文从有效激励的作用、有效激励应注意的问题及如何进行有效激励等几方面入手,结合企业发展实际，阐述了作者独特的看法，对企业人力资源管理者具有实际运用价值。 激励就是通过满足员工的需要而使其努力工作，从而实现组织目标的过程.管理工作中十分重要的一部分是对人的管理,人力资源管理主要是通过激励来实现的.怎样运用有效的方法和手段最大限度地激发下属的积极性、主动性和创造性，以保证组织目标的实现,已成为今天人力资源管理中主要的课题。 关键词：国有企业;知识型员工；激励；人力资源；需求因素;激励策略 一、绪论 如今，企业之间的竞争日益激励，企业获取竞争优势的关键在于对知识资源的合理开发管理，在企业中,知识型员工是企业知识管理的主体和人力资源的核心。所以,知识型员工的激励问已成为企业内部激励管理的核心议题。国内学者和管理人员对于企业中的管理激励进行了不少有益的研究，但对于企业管理中激励的核心对象，即知识型员工的激励问题，没有就实际问题进行针对性研究。当前，国有企业也面临着知识型员工的激励问题。本文以已有研究为基础，针对国有企业知识型员工激励机制的相关问题,提出国有企业知识型员工激励机制的模式和具体措施。 随着知识与技术全球化创新和新经济时代的到来,现代企业正面临着一种新的竞争环境—－－持续的变革和高度的不确定。在人力和知识资本成为企业竞争优势资源的知识经济时代，企业之间的竞争,知识的创造、利用和增值，最终都要靠知识型员工来实现。作为知识承载者、所有者的知识型员工是组织发展真正永不枯竭的源泉.越来越多的企业开始关注如何更好的激励知识型员工。 二、企业对员工激励中存在的问题 当前的经济全球化、一体化民营企业的迅速成长,对国有企业带来很大的竞争压力.同时，一些外资企业正在与国有企业开展激烈的人才争夺竞争。对于国有企业来说，留住并用好企业的内部核心知识型员工,是国有企业激励管理的关键,也是国有企业在竞争中获胜的根本。不过，根据相关权威调查，情况令人担忧：当前我国有８0％以上的IＴ国有企业员工缺乏企业忠诚度，面对更高的薪水和职位，有60％员工会离开现有企业;超过６0%的知识型员工对于企业领导描绘的企业愿景持怀疑态度;而表示愿意继续留在现在企业的知识型员工比例不到1/4。 可见，当前国有企业内部的人才流失率相对较高.对于人才流动的重要原因,除薪酬之外，
关于私营企业员工激励机制毕业论文 ——以苏州上声电子公司为例 【摘要】： 当前是市场竞争最为激烈的时期，私营企业要想在这其中生存和发展，具备优秀员工是关键因素。员工激励作为私营企业人力资源管理的重要环节，能够有效提高员工的工作效率，为私营企业发展注入更多活力。但眼下许多私营企业由于人力资源管理理念匮乏，导致其员工激励存在不少问题，激励效果低下，大大降低了员工的工作积极性。本文以私营企业员工激励机制为研究课题，首先介绍了激励的基本理论与当前私营企业员工激励机制的主要特点；其次，对私营企业员工激励常见问题、原因及对策进行了研究；再其次，结合现实案例，从薪酬激励、福利激励、公平激励、环境激励四个方面出发分析了私营企业员工激励机制存在的常见问题及原因；最后，针对性地提出了员工激励机制常见问题的解决对策，为私营企业员工激励提供有效借鉴。 【关键词】： 员工激励；激励机制；薪酬激励；环境激励 【正文】： 近年来，随着我国经济发展脚步的加快，私营企业逐步演变为我国市场经济形式中重要的组成部分，但由于起步较晚，众多私营企业管理者经验匮乏，难以科学合理的进行私营企业模式的创新和转化，面对市场中的挑战也显得力不从心。员工作为私营企业经营的“第二利润源泉”，其质量最为重要，而提高人才质量的关键在于完善的员工激励机制，因此私营企业若想得到快速发展,就必须重视员工激励机制的构建，去迎接市场变化带来的诸多挑战。
一、激励的基本理论 （一）激励的定义 激励指的是通过实行一整套较为理性化的措施来体现出企业与员工之间的相互作用的过程。换言之激励指的是通过采取各种较为有效的手段，针对员工对物质、精神等方面的各种需求予以不同程度的满足和控制，从而不断满足员工需求，激发员工积极性和创造能力，引导企业员工为追求某一特定的目标而不断提高自己的状态，始终保持高昂的斗志，并释放自己的潜力，从而全力地去实现预定目标的过程[1]。 （二）激励机制的定义 激励机制是指通过特定的方法与管理体系，将员工对组织及工作的承诺最大化的过程。“激励机制”是在组织系统中，激励主体系统运用多种激励手段并使之规范化和相对固定化，而与激励客体相互作用、相互制约的结构、方式、关系及演变规律的总和。激励机制是企业将远大理想转化为具体事实的连接手段[2]。 （三）激励的一般原则 激励也是人力资源的重要内容，是指激发人的行为的心理过程，激励工作的开展是根据一定的原则展开的。其一般原则有：（1）目标结合原则。在激励机制中，设置目标是一个关键环节。目标设置必须同时体现组织目标和员工需要的要求。（2）物质激励和精神激励相结合的原则。物质激励是基础，精神激励是根本。在两者结合的基础上，逐步过渡到以精神激励为主。（3）正激励与负激励相结合的原则。所谓正激励就是对员工的符合组织目标的期望行为进行奖励。所谓负激励就是对员工违背组织目的的非期望行为进行惩罚。正负激励都是必要而有效的，不仅作用于当事人，而且会间接地影响周围其他人。（4）按需激励原则。激励的
知识型员工激励问题研究 开题报告 一、研究背景及意义 在当前企业发展战略中，人力资源管理越来越显示出其重要性，而作为人力资源管理重要手段的激励措施已成为了众多企业管理专家研究的主要问题。科学合理规范有效的激励机制既能够充分调动员工的积极性，更能长久的帮助企业招揽人才、留住人才，为企业的顺利成长和发展打下良好的基础。当前，随着科技的快速发展，知识经济时代已经来临，知识在经济发展中的作用和价值越来越重要，而作为知识经济时代创造价值的主要形式将是知识型工作，因此知识管理也将成为企业管理中的一个新的中心，知识资本也日益成为企业获取竞争优势的源泉和不竭动力。作为知识性工作的主要承担者和开发者——知识型员工，其劳动过程就是依靠知识的创新为企业创造价值的。对这类员工如何进行有效的激励，最大限度地提升他们的积极性，开发他们的创造性，从而使得企业保持旺盛的竞争力，就成为现代企业生存和发展的重要内容，也成为了现代企业人力资源管理的一项重要课题。从理论意义上说，本论文可以对企业知识型员工的激励理论和机制进行某种程度上的探讨，并对如何完善企业对知识型员工的激励政策和措施，以及人力资源管理提出相关的建议。从现实意义上讲，本论文通过对企业知识型员工激励政策的研究和探讨，针对激励措施的作用和对企业实际产生的影响，从而制定出符合企业知识型员工的激励制度，也希望可以为我国现代企业的激励机制提供建议。 二、国内外研究现状 1.国外研究情况 弗朗西斯·赫瑞比（Frances Horibe）（加拿大）认为知识型员工通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加值。彼得.德鲁克（美国）认为，认识与掌握知识型员工的技术专长、工作特点、性格特点及需求倾向是对其进行有效管理与激励的基础。玛汉·坦姆仆研究认为，激励知识型员工的前四个因素及占比分别是：个体成长34%、工作自主17%、业务成就28%、金钱财富7%。尼廷-诺里亚和保罗·劳伦斯 ( Paul R .Lawrence )在“Driven ：How Human Nature Shapes Our Choices”一书中阐述了这些情感驱动力：获取（acquire），结合（bond），理解（comprehend），防御（defend）。这也就是哈佛商学院现任院长尼廷﹒诺利亚和其他两位哈佛的教授提出的“员工激励的四力模型”。 2.国内研究情况 房师华、魏文斌在《企业对单身员工的激励策略分析》（2008年）从单身员工的需求和企业对单身员工的激励问题出发并结合员工的四力模型，有针对性的提出了单身员工的激励策略。汪勇于在《从大学生实习看员工激励》（2009年）中运用激励四力模型
目录 1 引言 (1) 2 文献综述 (2) 2.1 激励的类型 (2) 2.2 相关理论回顾 (2) 2.2.1 马斯洛的需求层次理论 (3) 2.2.2 赫茨伯格的双因素理论 (3) 2.2.3 弗鲁姆的期望理论 (3) 2.2.3 其他相关理论 (3) 3 长兴华隆丝绸有限公司员工激励现状 (4) 3.1公司简介 (4) 3.2 长兴华隆丝绸有限公司激励机制调查 (4) 3.2.1 问卷设计 (4) 3.2.2 问卷调查结果 (4) 3.2.3 访谈调查 (5) 4 长兴华隆丝绸有限公司在员工激励机制上存在的问题 (5) 4.1 激励方式单一，缺乏精神激励 (5) 4.2 没有建立科学的薪酬激励体系 (6) 4.3 缺乏完善的培训体系 (6) 4.4 没有完善的绩效考核和晋升制度 (7) 4.5 管理人员自身素质和管理意识不够 (8) 4.6 缺乏一个明确的、科学的激励机制 (8) 5 解决问题的对策 (9) 5.1 实行差异化激励，重视精神激励 (9) 5.1.1 “对症下药”，实行差异化激励 (9) 5.1.2 重视精神激励，物质激励与精神激励并用 (9) 5.2 建立科学的薪酬机制 (9) 5.3 加强培训力度，完善培训体系 (10) 5.4 建立科学完善的绩效考评系统 (11) 5.5 管理者要提高自身素质，提高管理意识 (11) 5.6 构建一个科学有效的员工激励机制 (11) 总结 (12)
浙江农林大学天目学院本科生毕业论文 长兴华隆丝绸有限公司企业员工激励机制研究 摘要：激励机制在企业人力资源管理中具有重要的战略地位。建立健全有效的激励机制是促进企业发展的重要措施，能够正确引导员工，保持其积极性和创造性，提高工作效率，直接决定了企业在未来的市场地位。本文通过对长兴华隆丝绸有限公司的激励机制的研究，找出该公司在员工激励方面所存在的问题，并针对这些问题，提出相应的措施。 关键词：激励机制；问题；措施 The study of staff motivation in ChangXing HuaLong Silk Company Abstract:The staff motivation has an important strategic position in the human resource management in the corporate.Establish an effective incentive mechanism is an important measure to promote enterprise development.It can correctly guide the staff to maintain their enthusiasm and creativity,improve their work efficency,and it directly determines the market position of enterprises in the future.The text through the The study of staff motivation in ChangXing HuaLong Silk Company to identify the company’s employee incentive issue,and prose appropriate measures to these problem. Key Words:Staff Motivation;The Problem;The Measures 1 引言 随着人才的竞争的日益激烈，员工激励机制在企业经营管理工作中所起的重要作用也日益突现，并逐渐被人们所认同和接受。现代人力资源管理与开发理论认为，人力资源发展的终极目的是通过各种途径和方法，使得人与人以及人与其他生产要素之间的相互关系达到一个最佳状态， 1
浅析国企知识型员工激励策略 大型国有企业是民族的希望，知识型员工是其中贡献最大的群体之一，“二八定律”表明，研究如何针对这部分员工的群体性特点进行有效激励，对提高企业绩效具有十分重要的现实意义。本文中，作者以一名大型国有企业基层管理人员的视角，侧重从薪酬、文化的角度，对知识型员工激励策略作一改善性研究。之所以称其为改善性研究是因为，要从根本上解决劳动者（包括知识型员工）的激励问题，涉及社会分配、社会转型等一系列深层次的社会问题，其难度远非笔者所能担当的。因此，本文致力于改善性研究，就是要从微观的层面来研究在现行体制、机制下，解决这一问题的方法，以期更好地满足基层管理人员的实践需求。 标签：知识型员工激励策略 随着知识经济的迅猛发展和物联网时代的来临，知识型员工越来越成为一个企业求生存、谋发展的重要资源和主导力量。正如意大利经济学家巴莱多的“二八定律”所证明了的那样，在企业人力资源中，80%的一般员工尽管是多数，其作用却是次要的，而只占20%的关键岗位的员工却对企业的核心竞争能力起着至关重要的影响，这部分员工一般被列为“管理、技术、技能”三支人才队伍建设的重中之重。据其“一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作的效率，另一方面本身具备较强的学习知识和创新知识能力”的现实表现，笔者借用德鲁克提出的“知识型员工”这个概念来定义他们。 然而尽管企业管理者对知识型员工在企业中的重要作用已达成共识，但具体如何有效激励知识型员工却又是管理者们面对的一个难题。其难有三： 难点一：使用难。知识型员工在自己知识和能力的形成过程中，付出过较常人更多的努力或更高的成本，与之相应的，对薪酬待遇就会有更高要求，表现出比较强烈的自我实现的愿望。而且，这部分员工大多具有学习和思考的习惯，这使他们不愿随波逐流，人云亦云，往往会表现出对传统组织层级中的职位权威并不看重。这些都让管理者面对这个群体时，有如同面对“烫手的山芋”之感，想捧在手里，又不知如何捧得起来。 难点二：留住难。知识型员工大多是自主性强，但忠诚度差。他们出色的个人能力，使他们不但善于独立自主开展工作，而且也有更多机会跳槽到工作条件好、待遇高的单位。而国有企业的薪酬制度虽历经十几年的改革，但仍未摆脱计划经济的影响，企业薪酬制度仍难以适应市场经济发展的要求。具体表现为，基本薪金缺少科学的职位评估体系，更多地凭主观职位评价确定工资等级，损害了员工薪酬的内在公平性；奖金分配差距不大，对员工的激励作用不足；晋升层级较少，技能、技术、管理等各类人才，过早地面对职业生涯的“天花板”期。上述种种现状对有着较强成功欲的知识型员工来说，都可能造成留不住、用不好的情况。特别是历经三十年的改革发展，我国市场经济体制不断完善，新兴经济体、各种灵活的分配机制逐渐成熟，使得国有企业的管理者在这方面更是难上加难，
企业知识型员工的激励机制研究开题报告毕业论文开题报告 学生姓名: 学号: 学院、系: 专业: 论文题目: 企业知识型员工的激励机制研究 指导教师: 2010 年 9月 25日 毕业论文开题报告 1(结合毕业论文情况，根据所查阅的文献资料，撰写2000字左右的文献综述: 文献综述 一、本课题的研究背景及意义 现在随着知识经济的不断发展和深化，知识型工作将成为新经济时代主要的 价值创造形式，知识管理也将成为企业管理中的一个新的中心，人力资本和知识资本也日益成为企业获取竞争优势的源泉和不竭动力。知识型员工在劳动过程中，要以知识素质和心理素质为基础，通过运用已有知识、技能和经验来创造新的知识，从事的再不是简单的机械体力劳动，而是以知识创新为其核心工作内容。如何有效激励知识型员工，最大限度开发其创造性，提高工作热情，保持企业的强盛竞争力，成为当今现代企业生存和发展的重要内容，也成为了研究现代企业可持续发展和人力资源管理的一个重要课题。 二、本课题国内外研究现状 1、国内知识型员工激励机制研究现状概述 冯丹丹在《基于知识型员工激励机制的构建》中提到，目前我国企业对知识型员工的激励措施有些欠妥，主要存在以下几方面的问题:单一的薪酬激励模式;传统
的“官本位”提升，职业通道单一;激励机制缺乏创新等。因此有必要构建基于知识型员工的激励机制:l、从企业文化和人力资源战略高度激励人。2、提供实现个人成长的激励措施。(2)知识型员工具有可持续发展的强烈愿望。3、实施全面薪酬战略，给知识型员工以充分的激励。4、强化绩效考核的反馈面谈。5、从福利方面对员工进行激励。6、拓 [1]宽提升通道，满足其发展的需求。 贺佳, 吴绍琪在《基于知识型员工行为结构的薪酬战略》中指出，我国知识型员工目前将报酬激励列为激励因素榜首，那么激励手段研究就理应关注薪酬制度，而以员工 [2]潜在的心理行为动力结构为依据的薪酬战略研究在我国才刚起步。 陆远权，张丽莎在《企业知识型员工激励机制构建研究》中指出，当今世界的竞争，其实是知识型人才的竞争，企业对知识型人才的渴求加大了员工的流动性。知识型员工 自身所拥有的知识资本、专业技能使他们有能力适应新的环境和任务。他们更加看重的 [3]是能够实现自身价值的事业，而不仅仅是高薪酬高福利。 倪渊，陈华在《现代企业知识型员工的激励机制研究》中指出，我国知识型员工将薪酬福利视为核心因素，而对工作自主性的要求较国外员工相对较低，位居次席。因此，我们在分析知识型员工激励因素的基础上，改进传统的激励方法，将外在激励和内在激 [4]励结合起来，通过内外兼具的激励策略构建一个系统的知识员工激励机制。 张望军、彭剑峰通过自己的实证研究发现，对知识型员工的激励策略应包括:报酬激励、文化激励、组织激励、工作激励四大方面，并且每一方面又有自己的侧
国有企业员工激励机制研究 摘要随着社会的进步，经济的发展，国有企业作为现代社会中不可缺少的组成部分发挥着越来越重要的作用。人力资源是现代企业的战略性资源，对企业的兴衰成败起着重要的作用。而激励作为开发和管理人力资源的一个重要方法，已被越来越多的企业所采用。本文就有 摘要 随着社会的进步，经济的发展，国有企业作为现代社会中不可缺少的组成部分发挥着越来越重要的作用。人力资源是现代企业的战略性资源，对企业的兴衰成败起着重要的作用。而激励作为开发和管理人力资源的一个重要方法，已被越来越多的企业所采用。本文就有关激励的一般性问题做了简单阐述，对我国国有企业员工激励的现状进行了分析，并提出加强我国国有企业的员工激励的措施或对策，最后以GE公司为案例说明了有效的激励机制产生的成效。 关键词： 激励、激励理论、激励作用、激励机制、薪酬 Abstract Along with society's progress, the economical development, the state-owned enterprise took in the modern society the essential constituent is playing the more and more vital role. The human resources are the modern enterprise's strategic resources, is playing the vital role to enterprise's prosperity and decline success or failure. But drove took the development and a management human resources important method, has been used by more and more many enterprises. This article has made the simple elaboration on the related drive general question, The present situation drove which to our country state-owned enterprise staffs has carried on the analysis, And proposed strengthens the our country state-owned enterprise the staff drove measure or countermeasure, Finally explained take GE Corporation as the case the effective drive mechanism produces result. Keywords： Drive, drive theory, drive function, drive mechanism, salary 目录
基于Hierarchy of Needs Theory的知识型员工激励策略摘要：知识型员工作为组织的核心人力资源，在人力资源管理中占有重要地位。文章基于hierarchy of needs／heory基础上从设计合理薪酬体系、给与充分的认可和尊重、规划职业生涯和构建人文环境等途径对知识型员工的激励机制进行了探讨。 关键词：hierarchy of needs theory；激励机制 一、基于hierarchy of needs theory的激励策略总体思路 基于hierarchy of needs theory的知识型员工激励策略的原则是将国外hierarchy of needs theory激励思想与中国的国情相结合，从中国的本土文化和管理实践出发，解决现实中的激励问题，在此基础上形成具有中国特色的hierarchy of needs theory策略模式。因此，其总体思路是从中国的管理实践出发，契合、融合与整合hierarchy of needs theory激励和本土文化及转型期的特定社会环境，探讨中国本土文化下hierarchy of needs theory激励策略：基于hierarchy of needs theory的薪酬激励策略——设计科学合理的薪酬体系基于hierarchy of needs theory的尊重激励策略——给予充分的认可和尊重；基于hierarchy of needs theory的成长激励策略一规划职业生涯；基于hierarchy of needs theory的人文激励策略——建构人文关怀环境。 二、薪酬激励——设计科学合理的薪酬体系 薪酬激励是所有激励的基础，因为它是知识型员工生存和发展的前提，也是其产生更高层次需求和追求的基础，同时也是对员工工