国家职业资格全国统一鉴定
人力资源管理师论文
(国家职业资格二级)
论文题目：民营企业管理人员培训问题探讨
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所在省市：陕西省西安市
所在单位：中共陕西省委党校人力资源认证中心
民营企业管理人员培训问题探讨
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单位：中共陕西省委党校人力资源认证中心
摘要：本论文主要从现代人力资源管理入手，首先从管理人员培训的必要性、作用及特点对培训的重要性加以阐述；然后根据企业中管理人员的培训现状，进一步分析民营企业中管理人员培训存在的问题，最后针对问题提出加强管理人员培训的思路及相应的措施。本论文旨在通过论述民营企业中管理人员培训的问题及解决措施，使民营企业业主们增强对管理人员培训的意识，加强对人力资源管理专业人员的引进和培训，建立一套科学的培训体系，增强民营企业人力资源开发的整体水平，进而提升民营企业的核心竞争力，为民营企业实现再次飞跃奠定基础。
关键词：民营企业管理人员培训措施
一、民营企业管理人员培训的重要意义
（一）民营企业管理人员培训的必要性
1．管理人员在组织中的地位
管理人员是组织活动的主导力量，人员管理水平的高低，直接决定着组织活动的成败。因而每一组织都应把对管理人员的培训工作看作是一项关系组织命运、前途的战略性工作。
2．角色的转变需要培训支持
民营企业当中一直存在这样一种误区，认为管理工作就是凭经验行事，不需要进行管理技能的培训，并且，在晋升方面，一直流行这样一种做法，就是把那些已经十分精通技术工作的人员选拔到管理岗位上来，例如，把最好的推销人员提升为销售部门主管，这种做法过于绝对。虽然，他们有丰富的实干经验和出色的工作业绩，
但并不一定有组织和管理能力。被管理者的角色与管理者有很大不同，管理操作者是一回事，管理管理者又是一回事。要从一个出色的管理操作者成为一个出色的管理者，除了要有一定的实干经验，更重要的是要具有娴熟的管理技能及技巧。这就要求必须要对管理者进行其职位所需的技能、知识等方面的培训。
3．现代经营管理方式的要求
一个企业要想不断发展壮大，就要求他的管理者不断提高经营能力。事实证明，提高管理人员的管理能力，是使企业获得较高生产能力和竞争能力最理想的，也是最根本的方法。据美国通用电气公司的统计，通过增强发电机能力的方法，每增加企业总发电能力的5%,要花费相当多的人力和金钱。但通过培训以改进经营管理方法，无需花费太多金钱，就可达到提高发电能力5%的目的。
4．管理人员的模范效应
一个企业和管理人员的行为方式对本企业的其他员工会有很大的影响。从培训管理者本身来说，由企业内部开发出来的培训管理者以及内部晋升的管理人员，必然能深深体会教育培训的作用，这样，他们就会更加重视和支持队管理者的培训。
内部晋升的管理人员也是员工行为的模范，为他们带来成功的行为会作为一种范例得到员工的模仿与借鉴。因此，在员工的眼中，良好的培训制度下培训出来的管理方法是他们参加企业培训的理由之一。
(二)民营企业管理人员培训的作用
培训的好处是多方面的，其根本着眼点是受训者知识、技能、态度的明显改善，并因此带来工作效率的提高，产生明显的经济效益和企业文化效应。
1.能够好出人才，多出人才，出好人才
我国教育资源有限，办学能力远远满足不了社会需要，而且专业人才的培养周期长。另外，即使是科班出生，也不能够立即就能发挥作用。因此，他们大部分只有依靠企业内部的培养得以提高。同时，培训使受训人员的相关知识，技能，态度得以改善，并且提高了他们的整体素质。而且，企业原有员工素质的提高，相应的外
聘人员的水平要求也会提高，提高了外聘人员的档次，就会增强企业的核心竞争力。所以，培训是使员工素质逐步提高，使企业经营进入良性循环的重要途径。
2.减少了企业管理人员的流动率，能够有效的吸引优秀的管理人才
良好的培训体系，是企业内部的管理人员能够获得再学习和自我提升的机会，这样一来，员工就会觉得企业非常重视他们，会非常感激企业给与他们的机会，并且增强了他们对企业的忠诚度，降低员工流动率。同时，良好的培训体系无疑能更有效地吸引外界的优秀人才，一项调查表明，美国2000年有40%的16岁以上的美国人参加各种形式的成人教育活动，并且有一个明显的特点，学历越高，参与率越高。可见，优秀的人才更注重学习和提高，更懂得更新自己知识的重要性。因此，民营企业要想留住优秀的人才并且有效地吸引优秀的人才，就必须要有良好的培训体系。
3.降低了企业的人力资源的投资成本
虽然，近年来民营企业的规模不断扩大，社会上对他们的评价也越来越好，在公众心中的形象有所改善和提升。但是，民营企业与国有企业，外资企业相比，在招聘外来人才方面，还是欠缺优势，他们往往只靠单一的高薪形式来吸引人才。即使这样，高级人才也很难留住，因为民营企业里没有国有企业，外资企业那样完整的培训体系。另外，由于民营企业的管理人员整体素质低，没有专业的人力资源管理人才，往往不能为企业招聘到合适的人才，在一定程度上增加了企业的招聘成本。所以，无论是从降低人力资源投资成本，还是从完善人才配置的角度看，民营企业都应该把重点放在人才的内部培养上。
4.树立良好的企业形象
虽然民营经济为国家经济发展做出了重要贡献，也已经成为了国民经济的重要组成部分。但民营企业的社会形象却有待进一步改善。一些民营企业管理者的整体素质低，管理不规范，并且存在雇用童工，随意延长工时，拖欠工资的现象。如果民营企业能够重视对管理人员的培训，把对管理人员的培训纳入到公司的整体管理中，形成一套规范的管人，用人，育人体制，那么不管是在吸引人才方
面还是在改善企业形象方面都可以起到好的作用。
5.有效的激励受训者的工作积极性和主动性
对大多数员工而言，都渴求不断的充实完善自己，希望获得进修和培训的机会，提高和更新自己的知识和技能。通过培训可以使员工获得发展，满足自身发展的需要。这种自尊，自我实现的需要一旦满足，就会转换成为深刻而持久的工作驱动力。从而带动公司里其他员工士气高昂，充分发挥其潜能。
二、民营企业管理人员培训现状及问题分析
（一）我国民营企业员工培训现状
1．民营企业对管理人员培训的重视有很大的差别
经调查发现：有72%的民营企业的高层人士自认为非常重视中层管理队伍培训，其中64%的人认为培训是企业发展的需要，44%的人认为人才是培训出来的，36% 的人认为培训是稳定人才的手段。有28%的高层认为培训没有必要，其中18%的认为培训是给别人做嫁衣，10% 的人认为招来的人就应该合乎要求，不必再培训。
2．民营企业管理培训体系不完善
据调查显示：在培训管理机构方面，仅有42%的民营企业有自己的培训部门;
在培训制度方面，64%的民营企业声称有自己的培训制度;
在培训负责人方面，只32%的负责人在任职前从事过培训管理工作；
在培训需求方面，没有一家企业有过规范的培训需求分析；
在培训评估方面，有36%的企业曾做过二级评估，所有被访企业均没有进行过三级或四级评估;
在课程体系方面，94%的被调查企业没有自己的中层管理培训课程;在教材方面，仅有12%的民营企业设计过中层管理人员专用教材;
在培训设施方面，12%的企业有自己的培训教室。
3．培训计划制定和执行的现状
据调查显示：61%的民营企业有自己的年度培训计划。但是经座
谈发现，大部分的年度计划没有得到有效执行。其中91%的企业每次培训的计划是临时制定的。
民营企业中层管理人员受训时间为13小时/年，人均培训费用为892元/年；培训经费提取无统一标准；没有年度经费计划，一般是在培训实施前临时审批。
（二）民营企业管理人员培训存在的问题
1.对管理人员的培训不够重视，经费投资不足
（1）将培训视为短期行为。大多数中小型民企在人才培养上没有形成与企业战略相匹配的培训体制，培训内容也只是以企业应急需求为主。中新人才产业有限公司于2004年5月对北京地区的部分民企的调查显示：民营企业在管理出现较大问题、经营业绩不好时才临时安排对管理人员的培训，这样的培训视同救火。
（2）培训是一种浪费，不是投资。人力资源的制约是民营企业发展的瓶颈，也是制约大多数民营企业进一步发展的主要因素之一。主要原因是民营企业主们没有形成现代人力资源管理理念，他们认为培训是给他人作嫁衣，辛辛苦苦的培养出的人才可能由于员工的“跳槽”而流失到其它企业，甚至成为竞争对手的人才。民营企业中普遍存在对员工只重视使用，不重视培养，不愿意在培养人才上投资的现象，这样长期以来，就形成了人力资源的恶性循环，造成民营企业的人才匮乏。
2.民营企业管理人员的培训缺乏针对性和科学性
（1）没有与企业总体目标紧密结合。一方面培训投资不足，另一方面培训的资金使用具有很大的随意性。据统计，民营企业中，平均花在每名中层管理人员身上的费用为892元/年，外企是5020元/年，国有企业1362元/年，可以看出，与外企和国企相比，民营企业的培训投资远远不足，而且，民营企业培训资金的使用随意性非常大，只要是当前流行的培训项目，花再多的钱也没关系，不考虑企业的实际情况。对于任何企业而言，为员工所提供的任何形式的培训，都是为了实现企业的总体目标服务的，否则，培训没有任何实际意
义。农夫山泉的培训计划并不是一成不变的，而是随着企业战略目标的改变，公司会相应的调整培训计划，今年以来，农夫山泉公司推出农夫果园果汁饮料，这是“农夫”战略的调整，意味着它将跳出单一饮用水企业的定位，进军果汁领域，走向综合饮料企业。针对这一战略调整培训也做出了相应的调整。公司培训部紧跟制定了今后三年的培训计划，这一计划中，农夫山泉的培训分为内部培训、公开课、内训、转训等多种实施形式。
（2）没有科学的培训评估体系。一方面由于管理者不愿为培训投入过多的时间和精力；另一方面由于企业缺乏专业的培训效果评估人员，从而导致培训评估体系在民营企业里基本处于空白阶段。而培训评估是对整个培训工作效果的最终考量，便于形成较为公正和客观的人事政策，为人员调动、晋升、岗位轮换及解聘提供依据，而培训的效果也只有通过有效地培训评估体系才能得以体现出来。
3.民营企业管理人员培训缺乏系统性和持续性
（1）培训与绩效评估、薪酬管理及职业生涯设计脱节。许多民营企业管理人员在经过培训后个人业绩的改善并没有带来薪酬的增加和职业生涯的发展。因此便将培训视为任务、缺乏积极主动的参与培训的意识。员工的这种情绪所来的后果是：企业所收到的培训效果不明显，这就使得业主们更加的不重视培训，认为培训只是一项没有受益的投资，因此导致了员工和雇主双方都对培训失去了信心。（2）培训组织机构不健全，职能划分不清。据一份民营企业培训的调查表明，90%的民营企业没有专门负责培训的机构和人员，且培训职能界定模糊。民营企业培训工作要么无人关心，要么是多人参与，导致管理混乱。由于培训职能划分不清，有相当一部分人认为，培训只是人事或培训部门的事，而与自己无关。没有培训部门的组织和领导，培训工作必然是一盘散沙，根本无法有效进行。
三、加强民营企业管理人员培训的思路和措施
（一）民营企业应从战略高度重视培训
1．将培训目标纳入到企业战略发展规划
经营管理者的培养计划作为企业人力资源规划的重要组成部分，应纳入到企业战略规划之中，与生产经营结合起来，与经营管理者个人职业生涯发展结合起来。同时，划分培训种类、层次、形式、内容，制定出系统、详细的季度和年度培训计划。培训计划要考虑到大多数经营管理人员的培训需求，不能把培训视为少数人的福利或特权。企业可以根据自身实际开展一些内部培训和自主培训，以增加企业内部沟通和交流的机会，还可通过校企联合办学、委托培养等方式培养一些高层次的经营管理人员。当然，培训经费应充足且专款专用。另外，企业对一些管理人员参加学历教育，可以考虑分担一定的费用，减轻个人负担，这样有助于留住人才。
2．将培训视为一项战略投资，而不是短期行为
据国外上世纪80年代中期的一项研究表明，每元培训费用可以在3年内实现30美元的生产效益。由此可见。随着知识经济时代的到来，企业的竞争将从有形的资产竞争转为无形的资产竞争，即人力资本的竞争。当企业的房子、设备等物力资产遇到不可抗力被破坏时，只要企业的人力资源被保留下来，就很可能在极短的时间内帮助企业恢复经营。在目前企业经营环境复杂多变，竞争日益激烈的情况下，对经营管理者培训不再是一种装饰和可有可无的事情，而是关系到企业生死存亡的大事。
（二）加强人力资源专业人员的引进和培养
确定培训需求，设置培训目标，拟定培训计划，实施培训，评价总结培训效果这一系列工作，都必须要有专门的部门和专业人员来完成。因此，对于民营企业而言，首先要建立人力资源部，引进人力资源专业人员;其次，要加强对人力资源专业人员的培训工作。1．建立人力资源部，引进人力资源专业人员
对于民营企业而言，首先要看到人力资源管理在企业管理中的重要性，使培训工作成为公司的一部分，在体制上保证劳动人事政策和培训工作的统一，从而有利于企业建立科学的培训体系。同时，要注重对人力资源专业人员的引进。
2．加强人力资源专业人员的培训
在我国现阶段，人力资源专业人员无论是在数量还是质量上都
无法满足企业的需要，民营企业又没有形成现代人力资源管理理念，要引进合格的人力资源管理人才比较困难，更好的办法是企业内部培养。我们知道人力资源专业人员不仅要有良好的理论专业知识，更要对企业整个的运作过程有详尽的了解。所以，我国民营企业可以采用脱产培训的方式，选送合适的人员接受人力资源专业培训课程或上研修班，这应当成为民营企业培养自己的人力资源管理专业人员的主要途径。
（三）建立一套完善的培训体制
民营企业只有建立一个符合自身发展需要的、科学的培训体系，才能够真正实现从理念到体制上对管理人员培训的重视，才是真正把员工的培训纳入到了企业的战略规划中。要做好管理人员培训，就应该把这一工作视为一项系统工程，即采用一种系统的方法，使培训活动符合企业的目标，让其中每一环节都能实现员工个人、工作任务和企业本身三方面的优化。一套完整的、科学的培训体系包括需求的确定、目标的设置、计划的拟定、培训的实施及总结评价五个部分。
1．确定培训需求
培训需求一般包括组织分析、任务分析和人员分析。组织分析是在了解公司经营战略的条件下，判断组织中哪些员工和部门需要培训，确定培训内容，为培训提供可利用的资源及支持；任务分析能够确定职位的各项任务，精细定义各项任务的重要性及频次，并对成功完成各项任务所需的知识、技能和态度等培训内容做出解释；人员分析是从员工的实际状况出发，分析实际与目标之间的差距，以形成培训目标和内容的依据。
2．确定培训目标
一般的说，培训目标是指培训活动的目的或预期成果，它可以针对每一阶段设置，也可以面向整个培训计划。培训目标一般包括以下内容：①员工的知识、技能等综合素质通过培训后需达到的标准；②工作态度及工作行为通过培训后的转变程度。具体地说也就是，提高员工知识水平和技能水平，从而带来更高的工作效率和生产效率，转变员工的工作态度和行为，使之适应组织文化和组织发
展需要，如建立员工之间的信任与合作关系，改善上下级关系，明确组织文化的内涵及具体要求。
3．拟定培训计划
培训计划是根据企业的近、中、远期的发展目标，对员工培训需求进行预测，从而制定培训方案的过程。就培训计划的制定而言，必须遵循以下原则：制定培训计划以培训发展需求为依据，制定培训计划以企业发展计划需求为依据，制定培训计划以各部门工作计划为依据，制定培训计划以可以掌控的资源为依据。
4．培训的实施
培训方案的实施是整个培训活动的关键环节。目前各类组织根据规模不同，有的设有专门的培训机构或培训中心、培训学校甚至大学等，而小型组织一般不设专门的培训机构，培训时往往临时组建培训机构。现在企业越来越倾向于与高等学校、科研院所获咨询服务机构联合组织培训工作。
5．培训效果的评估
培训效果的评价是整个培训体系的最后一个环节，所谓培训效果就是指在培训过程中受训者获得知识与技能状况，态度改变程度，工作效率与绩效的提高程度及组织绩效的改进程度。评价培训效果的目的主要在于考察上一个阶段进行培训的效果状况，通过评价了解培训项目是否到达预定的培训目标和要求，总结经验教训，改进培训工作，使以后的培训工作更加完善和更有针对性，提高培训实效。
关于培训效果评价的标准，国内外的许多学者都进行研究，提出许多标准，其中美国著名学者 D.L.柯克帕特里教授（D.L.Kirkpartrick）提出的四层次框架体系（如表3-1）是人们为人们接受的标准。
柯克帕特里的四层次评价标准框架
表3-1
资料来源：D.L.Kirkpartrick,Evaluation,The ASTD Training and Development Handbook,McGraw_Hill,1996.
四、结论
二十一世纪是知识经济的时代，二十一世纪的经济是人力资源的经济。人才资源成为第一资源已是不争的事实。在企业，人力资源构成了企业发展的核心能力，人才质量是衡量企业整体竞争力的标志，而人和事的不协调又是绝对的，特别是在民营企业中这种不协调更为突出，解决这一矛盾的方式之一就是人员培训，而作为一个企业的中坚力量——管理人员的培训则更是刻不容缓。因此民营企业业主们要增强对管理人员培训的重视，加强培训投资，引进现代人力资源管理理念和人力资源管理专业人员，建立科学的培训体系，使管理人员更新观念、增长知识和能力，重新适应职位的要求。只有从企业的长远规划着眼，解决好人才培养问题，做好人力资源培训和开发工作，民营企业才会在未来的竞争中更具优势。
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人力资源二级论文企业绩效考核中存在的问题及对 策精编 Lele was written in 2021
国家职业资格全国统一鉴定 企业人力资源管理师论文 （国家职业资格二级） 论文题目：企业绩效考核中存在的问题及对策 姓名： 身份证号： 准考证号： 所在省市：浙江省杭州市
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[人力资源管理论文范文]人力资源管理论文 范文2篇 人力资源管理论文范文一：农村人力资源开发 面对我国农村人口众多、农业现代化水平不高、生产力不足，农民收入偏低的基本国情与农村发展现状，通过改革创新，解放思想，优化农村人力资源模式，促进农村人力资源开发，是农业发展现代化，增加农民收入，推进农村经济繁荣的重要途径。 一、农村人力资源开发对于农村经济发展的重要作用 1、农村人力资源开发是推进农业产业化、增加农民收益的前提 传统的农业发展往往依靠扩大垦地的面积，增加物质资源投入来提升产量，获得更高的农业收益。然而，随着科学技术的进步，市场经济的发展，农业发展现代化、集约化、科技化是其发展的必然道路与趋势。解决好我国的三农问题，增加农民收益、促进农村经济发展、构建和谐文明的新农村，优化农村人力资源模式，促进农村人力资源开发是前提与基础。同时，农业发展产业化，要求在科技兴农的基础上，提升农民的知识水平与专业素质，拓展农民的生存技能，实现农民的全面就业，才能实现农民收益的增加。但其前提仍然需要通过农村人力资源的开发，提高农民的综合素质，掌握专业技能与知识。[1] 2、有利于促使农业发展，增强我国农业的国际竞争力
随着经济的全球化，世界各国之间的国际竞争日益激烈，综合国力竞争的本质是科学技术的竞争，人才的竞争。我国作为世界上主要的农业大国，农业发展的现代化与科技化水平在一定程度上代表、影响着我国综合实力的强弱与在世界上我国大国形象的展示。实践中，由于传统自足自给农业社会经济的影响，我国农业发展受到多方面因素的制约。主要表现为，农民的综合素质不高，科技文化水平较低，与世界上发达国家存在一定的差距。农民的整体素质在一定程度上代表了一国农业发展水平的高低，为了提升我国农业在国际上的竞争力，必须科学开发农村人力资源，增加其对于农村教育事业的投入，不断提高农民的科学文化素质，实施科技兴农、人才兴农的方针与战略。[2] 3、有利于促进农村经济的发展 促进农村经济发展、增加农民收入是加快新农村建设的必由之路，是构建和谐社会主义，建设小康社会，促使农民走上致富之路的重要基础与保障。合理开发农村人力资源，优化生产要素配置，是农村经济发展的必有之路。在二十一世纪的今天，在科技兴农发展战略的要求下，生产要素已不仅仅包括土地资源、劳动力的数量和资本的数量，而更多的是劳动力的整体素质，是其掌握的知识体系与专业技能。只有促进农村人力资源的开发，提高农民的科学文化素质，才能使现代农业技术在农业生产与发展过程中顺利推广与应用，最终实现科技兴农的伟大目标。另一方面，农村人力资源的开发，农村教育事业的投入，教育产业的发展，又会带动相关产业发展，人们对于教育的需求，成为农村新的经济增长点。
国家职业资格全国统一鉴定 企业人力资源管理师论文 （国家职业资格二级） 论文题目：关于ZT公司员工关系管理存在的问题及解决方案 姓名： 身份证号： 准考证号： 所在省市： 所在单位：
目录 一、ZT公司简介 (3) 二、员工关系管理 (4) （一）员工关系管理的含义 (4) （二）员工关系管理中包含的内容 (5) （三）员工成长沟通管理的内容与目的 (7) （四）员工关系管理的目的 (7) 三、ZT公司员工关系管理存在的问题及原因分析 (7) （一）人力资源规划不合理，不重视人员招聘及培训工作。 (9) （二）企业没有建立系统的员工成长沟通管理 (10) （三）公司人际关系复杂，“帮派”现象严重，推行规范管理制度难度较大。 (11) 四、解决企业员工关系管理存在问题的对策研究 (13) （一）规范企业招聘用人机制，把好员工面试及人员录用关。 (14) （二）重视培训工作，关注员工成长，加强员工沟通管理。 (19) （三）重视企业文化发展，弱化“帮派”势力，加强员工纪律管理。 (23) 五、结论 (25) 参考文献 (25)
关于ZT公司员工关系管理存在的问题及解决途径 摘要：员工关系管理，正被越来越多的企业所关注，员工的参与和投入是企业制胜的保证，良好的员工关系管理能够极大增强企业的竞争优势。本文围绕着ZT公司现存员工关系存在的问题，提出相应的解决方案，以期帮助企业解决人力资源管理过程中的突出问题。 关键词：员工关系管理企业发展 一、ZT公司简介 ZT实业有限公司成立于2007年，是TS集团全资子公司。目前有 员工200余人，集团公司人员构成大学本科以上毕业生，占企业总职工人数的48%，占管理人员的71.6%；中、高级技术职称占技术管理人员的98%。 ZT实业有限公司2009年与香港JX建设投资控股有限公司合作， 公司的组织形式为有限责任公司，公司注册资本为人民币1000万元，合资公司经营范围为：房地产开发；市场运营管理。目前开发建设的项目为大型批发市场，项目规划占地面积为100万平方米，分三期开发，公司开发的一期项目占地面积33万平方米，由文体用品城、服饰百货城、食品干调城、日杂电气城、装饰家具城、五个专业商品城以及中央大道、会展中心、物流中心、自营商业等服务配套组成，是集仓储物流配送、连锁经营、会展活动、电子商务、信息提供、金融服务于一体的超大型、多功能的综合商品交易基地。市场已于2009年底开业运营。 公司组织架构表
三一文库（https://www.doczj.com/doc/9e13933556.html,）/论文 〔人力资源管理论文优秀范文〕 二十一世纪,企业的竞争是人才的竞争,人才是信息时 代企业发展的动力之源,人力资源将是企业制胜的关键。以 下是小编准备的人力资源管理论文优秀范文，今天我们就一起来看看吧! 人力资源管理论文优秀范文：试谈基层事业单位职工人力资源管理摘要：众所周知，基层事业单位工作烦琐棘手，要做好农村基层工作，基层干部的人力资源管理显得尤为重要。从当前基层人力资源储备的现实来看，女职工所占比例要比男职工相对多些，要实现基层事业单位服务型功能转型升级，优化基层人才队伍，提高基层人员工作效率，基层事业单位女职工人力资源管理更成为当前机制改革的焦点。那么，如何发挥“半边天”主观能动性和工作积极性，给她们一个适合展示自我、发挥自我的平台，成为事业单位人力资源管理中不可忽视的问题。本文从女职工的特点说起，分析了在女职工人力资源管理工作中容易忽略的突出问题，并提出了加强对女职工人力资源管理的重要举措，希望在基层工作中，能提高女职工的整体素质和工作效率，从而实现基层女职工人力资源管理的最佳配置，对提高全员工作效率
有所帮助。 ▲关键词：基层事业单位;女职工人力资源管理;问题对策 在现实生活中，女性无论是在社会招聘还是在实际工作中要面对的各种阻力都要多于男性，再加上女性自身固有的特点，所以纵观女职工的总体表现，不如男职工出色，尤其在基层事业单位表现的更为突出。面对这样的现实，事业单位的管理者们应该与人事部门联合起来，结合目前事业单位的岗位，提高女职工的职业能力与综合素质教育，以适应事业单位体制改革的需要。 ▲一、女职工的特点 首先，“爱唠叨”是女人最大的特点，这也是“三个女人一台戏”的最突出表现，所以女职工情绪容易波动，稍有不顺心的事都会给工作带来很大的负面影响。其次，女职工除工作之外的负面压力大，如带孩子、照顾双方父母、操持家务等也会影响其自身的工作质量。再次，女职工大多数都性格比较内向、自尊心比较强，遇事容易产生沮丧情绪，如果在工作中遇到困难，很难保持冷静与清醒的思维，从而影响其工作职能的发挥。最后，女职工的总体劳动强度大，在我国，一般家庭里的生活琐事几乎都由女性承担，这是千百年来留下的习俗;在单位的工作中，尤其基层事业单位是服务于百姓的窗口，琐事、烦事都要多于其他部门，这样给女
[人力资源论文范文参考] 优秀论文范文3000字 人力资源论文范文参考吧，在写论文的时候可以有帮助! 人力资源论文范文 摘要：中小企业已经成为我国经济构成中的重要组成部分,据统计gdp的50%以上,70%以上的岗位都由中小企业提供。 但是人力资管管理作为决定企业成败的一个关键因素，长久以来在绝大多数中小企业中没有得到足够的重视，已成为制约中小企业可持续成长的一个瓶颈。 因此，从人力资源的新特点以及中小企业的基本特征出发，针对其人力资源管理过程中存在的主要问题提出相应的对策，来不断完善人力资源管理制度，提高人力资源管理水平是本文的研究内容。 关键词：中小企业人力资源管理对策研究 引言：目前，经济高速发展，市场竞争日趋激烈，人的因素也越来越成为企业实现自己战略目标的关键因素，人力资源管理已成为企业管理工作的核心。 新的形势下，我国中小企业面临前所未有的挑战，加强人力资源管理是其得以生存并长期稳定发展的必要举措 一、人力资源管理的重要性 1.人力资源是企业最重要的无形资产 企业人力资源管理的根本目的是把企业所需人力资源吸引到企业中来，将他们保留在
企业之内，调动他们的工作积极性，并开发他们的潜能，来为企业服务。 在知识经济时代，企业的竞争归根到底就是人才的竞争。 任何一个企业都必须提升人力资源的素质，才能创造企业的竞争优势。 在已跨入二十一世纪的全球化市场经济时代。 几乎所有的企业家都意识到：人力资源是企业最重要的无形资产，为了提升企业核心竞争力，获取独特的竞争优势。 企业必须重视人力资源的开发和管理。 2.人力资源将成为推动企业发展的关键因素 在新世纪的竞争环境下，人力资源将成为推动企业发展的关键因素。 直接影响企业的长远发展，是企业获取利润的重要手段。 企业的实力强弱、兴衰成败已不再取决于企业拥有的物资资本，而首先在于知识的拥有和创新能力，高素质的员工和具有专业知识的人才将是一种战略资源，将是企业争夺的焦点。 因此企业的人力资源管理必须提升到战略地位上来考虑随着我国加入世界贸易组织。 中小业面对的竞争对手将不再仅仅来自国内。 而各种新兴商业形态的涌现和企业的重组、电子商务与网络时代的到来。 对于国内的中小企业而言，无疑是迎来了新一轮的挑战与机遇。 在这新一轮的企业竞赛中不从构筑人力资源竞争力入手，企业将很难取得独创与速度的优势。 3.人力资源是企业组织生存发展的命脉 人力资源竞争力是企业的核心竞争力。 任何企业的发展都离不开优秀的人力资源和人力资源的有效管理，中小企业更是如此。
国家职业资格全国统一鉴定 人力资源管理师论文 （国家职业资格二级） 论文题目：浅析A公司薪酬福利现状及对策姓名： 身份证号： 准考证号： 所在省市：福建省泉州市 所在单位：福建格来德服饰实业有限公司
浅析A公司薪酬福利现状及对策 摘要：近年来，随着中国企业的不断增多及“用工荒”现象的出现，越来越多企业开始重视企业的人力资源管理，由之前的“人事管理”逐渐转向“人力资源管理”，而薪酬福利作为激励员工的最直接同时也是非常重要、最易被人们运用的工具，如何运用有效的薪酬福利制度，优化组织结构，盘活人力资源，留住和用好人才，才能把企业员工的积极性调动起来，是现代企业面临的新课题。本文就如何改变企业目前状况，探索一条适合本企业生产经营特点的薪酬福利分配制度，最大程度地发挥工资杠杆作用，充分调动职工的积极性，增加企业效益，浅谈一些看法。 企业背景介绍： A公司创建于2005年，由新加坡“A集团有限公司”投资，经营范围：生产服装、织造、织带、印花、鞋帽、包袋，系一家以服装面料研发和设计、制造、营销及品牌策划为一体，并拥有自营出口权的外商独资企业。主要产品为男女内衣裤、沙滩裤、T恤衫、家居服、保暖内衣等；创立自有品牌，采用以终端加盟为重点、代理加盟为补充的市场策略，以经营为目标，开辟国内市场。目前拥有的销售网络遍布全国大中城市专卖店、商场。随着市场不断的扩张，公司领导认识到在国内外市场内衣行业的同质化竞争越来越严重的情况下，要使自己的品牌进一步提高，应降低生产成本，
完善管理机制，做好人力资源管理，完善职工激励机制，留住和用好人才，才能在国内外市场上的竞争取得先机，使公司的品牌经营继续走向全球，产生更大的经济效益和社会效益。 一、企业现状分析 （一）企业薪酬结构设计不公平 公司现有的薪酬结构组成有以下3类，具体如下表所示： （1）从对内具有公正性原则上看，员工的工资没有做到真正公平性，主要表现为：①公司业务员有绩效工资同时年终有抽成工资，职能部门年终只有多发员工本年度平均月薪，两者的差距较大；②职能部门员工没有绩效考核，工资的涨幅只能靠部门经理的评价及公司年度调薪指导政策调整，同期调薪幅度不一，而业务人员同样也有调薪政策；虽然公司实行的是薪资保密制，但很难控制员工彼此不询问工资的状况，因此以上这些状况都容易给员工造成很多心理上不平衡。 （2）从对员工具有激励性原则看，业务人员有明确的经济指标来进行考核，而职能部门则没有，以固定工资为主，导致员工不注重个人工作效益的提高，存在贡献大小一个样、效益好坏一个样的思想，无法提高工作效率及
职业资格统一鉴定 企业人力资源管理师论文 （国家职业资格二级） 论文题目：探讨国有企业人力资源管理中的问题及对策 姓名：****** 号：****************** 所在省市：****************** 所在单位：*************************
探讨国有企业人力资源管理中的问题 及对策 摘要：当今社会，人力资源在我国国有企业的发展中占据了特殊地位。随着知识经济时代的快速发展，人力资源问题被视为为影响企业走科学发展的最重要因素，本文通过分析人力资源管理在企业的重要性，重点阐述了国有企业在人力资源管理方面出现的问题，并提出相应措施以提升我国国有企业在人力资源管理方面的水平。 关键词：人力资源管理；国有企业；问题；对策 当今社会，人力资源是一个企业进行管理的首要资源，是企业的生存与发展的重要保障，随着市场经济的不断发展，我国的国有企业面临着未来国外企业的竞争，所以，努力提升人力资源管理水平，储备高素质的人才，打造一支一流的人才资源队伍已经成为急需解决的问题。 一、人力资源管理在国有企业的重要性 人力资源是进行社会生产最基本最重要的资源，高素质的人才是企业的核心竞争力，人力资源在企业的经济增长中起到了决定性的作用。人力资源管理是综合实践性很强的学科，它主要研究的是如何有
效的管理员工以及合理开发、利用员工的智力因素，调动员工的工作热情更好的服务于企业的发展。我国的国有企业面临着国外越来越严峻的竞争，拥有一流的人力资源管理是国有企业能否在激烈的市场竞争中占有一席之地的关键所在。在竞争激烈的市场经济环境下，科学合理的人力资源管理可以有效解决国有企业因为各种原因形成的影响企业健康发展的问题，国有企业应尽快转变观念，利用一切资源解决人力资源管理在企业部产生的问题，加强对员工的培训，通过完善人力资源管理激励约束机制等方面提高人力资源管理对企业发展的作用，从而体现了人力资源管理对国有企业的生存与发展具有重要意义。正是因为人力资源管理的重要性，我国的国有企业在今后的发展中更要高度重视人力资源管理工作。 二、人力资源管理在我国国有企业发展中存在的问题 1、人力资源结构不合理。缺乏科学的人力资源规划是我国国有企业在人力资源管理中共同存在的问题之一。国有企业在用人方面仍未摆脱论资排辈的观念，在人才使用上思想旧，过于谨慎，不能有效发挥专业人才在企业发展中的作用，“重用人才”仅仅体现在提高专业人员的行政级别，使优秀人才不能在工作中发挥自己的专业特长，人力资源结构不合理，因此造成国有企业职工在人力资源结构上存在着老化和青黄不接的不均衡现状。我国的国有企业全员劳动生产率和人均效益与国外同类公司相比差距很大，这就说明我国的国有企业对人力资源管理缺乏合理有效的规划，不能科学的发挥现有人力资源的
中小民营企业薪酬管理的问题与对策 姓名： 单位： 摘要：随着我国成为第二大经济国，我国的社会经济得到了迅速发展。其中中小民营企 业由于数量的优势，为经济的发展作出了巨大贡献。但中小民营企业人数少，规模小，企业在生产发展中存在一系列问题，正确解决这些问题，会使中小企业更好更快发展，为我国经济发展贡献更大力量。 关键词：中小企业人力资源薪酬管理 前言：我国经济在高速发展中，中小企业的力量也得到发展壮大，企业发展离不开人的 作用，人要发挥作用离不开有效的薪酬激励制度，中小企业由于自身的特点，在长期的 实践活动中，摸索着从家族式管理到正规管理的方法过渡，在这个过程中，企业深深地 体会到薪酬制度的重要性。 一、薪酬的概念和内容 薪酬的概念是指员工作为劳动关系的一方，从用人单位—企业所得到的各种回报，包括物质的和精神的，货币的和非货币的。具体的说，薪酬是指劳动者付出自己的体力和脑力劳动之后，从企业一方所获得的货币收入，以及各种具体的服务和福利之和。 企业的薪酬管理，就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。在这一过程中，企业必须就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形式以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时，企业还要持续不断地制订薪酬计划、拟定薪酬预算、就薪酬管理中出现的问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统本身的有效性做出评价而后不断予以完善。 二、薪酬管理中面临的问题 国家工商总局网站消息显示，截至2013年3月底，我国实有企业1374.88万户，同比增长0.61%。其中，私营企业1096.67万户，增长1.01%，占企业总数的近80%。个体工商户实有4062.92万户，增长0.09%。农民专业合作社实有73.06万户，增长6.04%。民营经济已经成为我国社会就业的主要渠道，社会稳定的基本因素。但是在民营企业里面，绝大多数民营经济规模较小、所从事行业普遍科技含量较低、员工素质不高、竞争力较弱、管理水
人力资源管理师论文免费范文 论事业单位人力资源管理 随着社会的发展，我国的教育、文化、卫生医疗等方面发生了巨大改观。事业单位在 其中发挥越来越重要的作用。事业单位在社会中地位的提升，为其人力资源管理带来新的 挑战。然而，在人力资源管理的问题上还存在不足之处，得到事业单位高度重视。本文通 过对事业单位人力资源管理问题进行分析与了解，为其提出相对的对策。 一、事业单位人力资源管理存在的问题 一职能不明确、体制不健全 在人事单位人力资源管理中，存在的最明显的不足就在于管理体系的不健全，造成了 人员职能不明确的现象，使出现问题时，为责任的追究带来困难。由于体系的不健全，长 期以往使单位人员产生了惰性心理，工作处于懒散状态。职能的不明确造成了人员不负责 任的态度，降低了工作的效率，限制了人事单位的发展。各大企业的迅速发展，都是由于 对其内部的人力资源管理的创新化管理，而事业单位在人力资源管理方面，缺乏创新意识。 二传统观念根深蒂固 目前，在事业单位的人力资源管理中，传统管理观念依然根深蒂固，严重阻碍了事业 单位前进的步伐[1]。陈旧的传统观念，能够使人力资源在管理方面，执行力度不够，使 有心可趁的人钻空子。由于传统观念而造成的管理力度不够问题，使我国人力资源管理水 平处于落后阶段。受传统观念的影响，使人力资源在人员分配方面仍无合理的机制，打消 了工作人员的积极性与主动性，严重影响了事业单位的工作效率。 三成效不明显 在事业单位人力资源管理方面，成效不明显的原因在于绩效考核形式的不严格，使其 疏于规范[2]。人事单位中，每月需对其业绩进行绩效考评，主要包括绩效评估与考核两项。绩效考评的主要目的在于，对工作人员的状态以及效率进行了解。因此，在此过程中，考评模式应具有科学性，参考一定的考核标准来评判人员工作的履行程度。目前，我国的 事业单位人力资源管理的绩效考核太过流于形式，使考核绩效无法以成效的方式显现，无 法达到考核的目的。且在考核过程中，人员疏于对考核环境的准备，造成工作人员对绩效 考核不重视，失去了考核的意义。 四缺少培训意识 事业单位入缺少对工作人员的培训意识，是导致人力资源开发不足的主要原因。随着 经济的发展，人事单位在社会上的地位逐渐加重，为社会的和谐与稳定发挥重要作用。其 涉及的领域较以前逐渐变宽，工作人员的数量明显增加。由于职能的增加，使单位疏于对 人员的培训管理，使人力资源的培训长期处于人员热情不足、精力不够、财力不充足的状
二级人力资源论文范文 我国女性人力资源向人才资源转化策略探析 摘要：在我国，女性人力资源比例不低，但是女性人才比例很低，虽然女性人力资源也能为社会作出贡献，但是并没有把女性的潜力发挥出来，没有充分利用就是浪费了。所以将大比例的女性人力资源转变成女性人才资源，不仅能提高女性的就业层次和信心，更能最大限度地为社会作出应该的贡献。实际上，女性人力资源与女性人才资源有着天然的关系。 关键词：女性人力资源;人才资源;转化 一、女性人才资源的概念 江泽民同志在亚太经济合作组织第八次领导人非正式会议上首先明确提出：“人才资源是第一资源，做好人才工作，首先要树立人才资源是第一资源的思想”。既然如此，那究竟什么是女性人才资源呢?时代不同，不同的人提出的涵义不同。有人认为，女性人才资源是女性人力资源中层次较高的那部分人。有人认为，女性人才资源是具有某一特殊长处的人群。 在本文中笔者拟认为女性人才资源是指拥有某一特殊技能或知识的女性群体。不唯学历、不唯职称、不唯身份。 二、女性人才资源的优势 国内外的社会发展实践证明，女性在能力、知识背景和智力因素上与男性并无差异，而其在沟通能力和亲和力上有着天然优势： 1 性格刚柔相济，既有柔韧的一面又不失刚强，更具忍耐力，对人更为亲切，处事更为灵活。 2 善于表达，富于感情和感染力。女性相对男性而言，语言能力、观察能力、记忆能力、形象思维能力、推断的直觉能力更强，便捷性也更明显，这样女性就更容易在实践中把握商业契机，获得新的发展机会。 3 感性思维丰富，心理更为敏感，富于同情心，更易得到他人的信任和帮助，也更能设身处地为他人着想，人际交往能力强，表现为更好的灵活性、包容性、亲和力和与人合作的精神。 4，在企业中女性比男性更善于经营，更善于理财，成本控制比较稳当，勤俭创业，比男性更容易精打细算。
人力资源管理师二级论文答辩复习资料 篇一：人力资源管理师二级论文答辩复习资料 人力资源管理师二级论文答辩复习资料 答辩采取书面答辩形式（需准备身份证、准考证、水笔2支备用、直尺或者三角板，有可能会做表格） 论文答辩试卷是三个 题目： 第一大题（40分）是根据论文提问。后面会有详细介绍大致的几种问题。需要大家对自己的论文非常熟练。 第二大题（一般为20分）和第三大题（一般为40分）是从论题所在教材相关章节出题的。 第一大题就很重要，如果第一大题回答得不好，那么不过的可能性就极大。所以在答辩的时候大家务必分配好时间，先做第一大题，再做第三大题，最后做第二大题。 （第一大题的答案提前抄下来反复记忆）。 答题分析 例1/论题:人力资源供求管理问题与对策(关系类) 第一题/结合您的论文回答以下问题(共45分) １.本文主要涉及哪些人力资源管理基本原理或理论？（10分）
评分:阐述论文中所涉及的人力资源管理基本原理或基础理论,并体现其关联性/视回答分三个档次(0-3-4-6-7-10)给分. ２.本文的论点是什么？（10分） 评分:复述论文中的主要论点/视回答分三个档次(0-3-4-6-7-10)给分. ３.您是用哪些论据来论证论点？（10分） 评分: 论据能证明论点,所在行业或工作企业/视回答分三个 档次 (0-3-4-6-7-10)给分. 1 篇二：企业人力资源管理师二级论文书面答辩要点 企业人力资源管理师二级论文书面答辩要点 管理师二级论文成绩已经公布，恭喜全部同学顺利通过！答 辩采取书面答辩形式（需准备身份证、准考证、水笔2支备用、 直尺或者三角板，有可能会做表格） 论文 题目相同的论文答辩试卷是相同的。例如：如果有30位同学写“如何对管理人员进行培训设计”这个 题目，那么这30位同学的试卷就是相同的。但是我们的论文答辩试卷是三个 题目：第一大题是根据论文提问。由于每位同学的论文内容 不一样，所以答案不一样。第二大题和第三大题是从论题所在教 材相关章节出题的，答案是一样的。这里有同学会有疑问，我们
提高企业培训针对性、实用性的几点举措 姓名： 单位：
摘要：培训越多越好的“过度”培训指导思想应该摒弃。从战略高度赋予培训部全新职责，让培训部成为企业战略决策咨询部门，董事会直接负责企业培训工作，培训部参加企业战略决策委员会工作，列席公司各种会议。从不同层次、不同方面、不同时期把培训需求分析的内容做到实处。建立培训需求申报制度。从公共平台和专业平台，以及领导力平台三个方面构建企业培训课程体系。建立企业内部培训是队伍，从职能部门选拔绩效优秀者担任企业内部培训师。 对于企业而言，培训的极致就是建立学习型组织，培训的目的和归宿就是提高企业竞争力，为企业生产经营管理服务。目前在企业培训开发方面相当程度上存在一种“过度”培训或培训“低效”现象，没有按照企业生产经营管理工作的要求和需要进行相应的职业技能培养，往往造成培训目标、课程、教学形式和上课时间上与企业目标不相适应，面临严重的工学矛盾和学非所用的窘迫。 不分主题、不分对象、不注重效果，培训越多越好的“过度”培训指导思想应该摒弃。应该树立“以职业活动为导向，以职业能力为核心”的指导思想，企业培训应紧扣企业生产经营管理的脉搏，针对岗位要求开发实施培训项目和课程，切实服务企业生产经营管理大局。 现就河南一部分企业培训工作的实际情况，结合我公司培训的具体工作，就提高企业培训针对性和实用性问题谈一下我个人看法。 一、从战略高度赋予培训部全新的职责 （一）通常意义上培训部的职责 编制、修订、完善员工培训手册，完善培训体系；起草、修改公司培训方面的规章制度，报公司领导批准后实施；统一协调、管理公司的日常培训工作，制定公司整个机构的培训计划和培训大纲；负责内部培训师的选聘，为内部培训师提供咨询和指导；与外部培训机构
人力资源论文范文大全集锦 经济全球化的日益发展，使得关于跨国公司如何构建和控制其海外经营业务的研究成为持续的热点问题，同时，理论界关注的重点已经由先前的围绕全球性的成本领先、区位的差异化和海外子公司之间知识转移与扩散等自上而下(top down)的战略控制与推行的层面，转变为针对组织人力资源变革、文化变革以及资源获取等自下而上(bottom up)间接的、项目管理性质的战略性变革层面[1]。不过，这一变化引发出一个新问题：在战略性变革过程中，如何对跨国公司整个范围内的战略性人力资源进行控制本文拟从跨国公司人力资源战略变革的机制出发，运用过程控制理论，对这一问题进行简要的分析。 一、跨国公司人力资源战略的变革机制 企业战略是动态协调企业和客观环境之间适应性关系的有机系统，企业在这一层面所进行的变革是企业应对环境变化，在经营发展过程中对过去选择的目前正在实施的战略方向或路径的改变，它必然会改变组织资源的配置方式。跨国公司成为经济全球化的主要载体和表现形式，其竞争力不仅体现在雄厚的资本、先进的技术、知名的品牌、完善的渠道体系等方面，更为重要的是其先进的人力资源理念和人力资源的全球化配置能力。战略性国际人力资源管理实际上就是在考虑了企业多国战略活动以及企业国际经营目标以后有关企业人力资源管理职能、政策、实践等相关问题的企业人力资源管理理论。当然，企业国际人力资源管理本身也是企业战略决策的必要组成要素，同时也对企业国际战略的实施产生关键性影响。跨国公司有别于国内企业的核心问题在于，考虑企业全球战略条件下的海外子公司的当地适应性问题，并认为这对矛盾性因素――子公司间联结及其内部运作，是影响跨国公司人力资源管理的最重要的战略构件。对跨国公司人力资源管理而言，所谓联结问题的战略实质就是控制与多样化，而内部运作战略本质则是当地敏感性和战略适应性问题，并由此决定了跨国公司人力资源管理的职能、政策与实践的决策和选择。而最终判断企业人力资源管理决策优劣的依据，则应该由其对企业实现国际战略目标的影响和贡献程度来决定[2]。
论文撰写要求 （一）选题：应根据省指导中心相关规定进行选题，选题应符合国家职业标准或相关行业标准的要求，同时结合考生所在单位或有关行业的实际工作情况。 （二）撰写要求 1、必须由考生独立完成，不得侵权、抄袭或请他人代写。 2、论文字数原则上职业资格二级不少于3000字，职业资格一级不少于5000字。 3、论文中引用部分须注明出处。 4、论文一律采用A4纸打印、一式5份。 （三）论文格式要求 1、论文由标题、摘要、正文、注释及参考文献组成。 2、标题即文章的名称，它应当能够反映文章的内容，或是反映论题的范围，尽量做到简短、直接、贴切、凝练、醒目和新颖。 3、摘要应简明扼要地概括文章的主要内容，一般不超过300字（心理咨询师不超过500字）。 4、注释是对论文中需要解释的词句加以说明，或是对论文中引用的词句、观点注明来源出处。注释一律采用尾注的方式（即在论文的末尾加注释）。 5、参考文献是在论文中对撰写人起到启示、参考作用的书籍、报刊中的文章，出于尊重他人观点、成果的需要，同时便于读者查询原文，一般应在论文的后面列出主要参考文献的目录。
6、注释和参考文献的标注格式为：图书，按作者、书名、出版社、出版年、版次的顺序标注，注释在最后要标明页码；期刊，按作者、篇名、期刊名称、年份（期号）、页码的顺序标注；报纸，按作者、篇名、报纸名称、年份日期、版次的顺序标注。 7、正文部分（除封面）避免出现考生姓名等信息。 （四）论文提交要求 考生在参加统考报名时提交论文书面打印稿5份（报考点存档1份，其余4份提交省指导中心），论文一律装入文件袋并贴封（论文格式和文件袋封面格式见表1、表2）。 表1
人力资源论文范文参考 随着我国各企业的不断发展,企业的管理人员逐渐认识到企业人力资源专业人员胜任力在企业中的重要性。下面是 ___为大家推荐的人力资源，供大家参考。 摘要：随着我国的社会与经济的飞速发展，我国的中小企业数量在日渐增加，这就造成了各企业之间的竞争越来越强，而人力资源管理对企业的发展与进步起着根本性的作用。本文就人力资源管理过程中出现的问题做出了分析与研究，并提出了相应的对策，以便各企业进行参考。 关键词：中小企业;人力资源管理;模式选择;对策 一、中小企业人力资源管理模式中存在的问题 1.落后的管理理念。 目前，我国一些中小企业的管理中仍然存在着传统的“人事管理”，这种浅薄的管理理念只是将企业员工当作是静态的，以至于不能在很大程度上开发员工的积极性与创造性。此外，在这种古板的管理模式下，企业在人才方面的观点比较片面，企业只注重引进技术型人才而忽略了对综合型人才的重视，这种管理模式只会让者
看到目前暂时的利益，并不适合企业的长久发展。总之，落后的管理理念是无法促进企业的发展与进步的，它只会使企业的发展越来越滞后甚至停滞不前。 2.不完善的管理制度。 虽然我国企业数量在逐渐增多，企业规模也在逐渐扩大，但是在人力资源管理制度方面的建设力度还不够，这进一步导致了企业在管理时往往会遇到心有余而力不足的情况。虽然有的企业进行了很多种的尝试，但是收效甚微，追根究底就是因为企业的人力资源管理体系出现的问题，导致这种管理只能约束员工与企业的行为举止，却不能解决根本性的问题，也无法推动企业的可持续发展。 3.管理与战略规划不匹配。 对于中小企业来说，企业的人力资源管理与其战略规划是有关联的。但是很多的企业并没有充分意识到这个问题的重要性，当前的一些企业仍然坚持独立的，而将人力资源战略放置于一个辅佐的位置。 4.不充分的人才培训。
二级人力资源考试论文范本 国家职业资格全国统一鉴定 企业人力资源管理师论文 (国家职业资格2级) 论文题目:浅析人力资源规划成功的关键—岗位分析 姓名 身份证号 准考证号 所在省市 所在单位 浅析人力资源规划成功的关键—岗位分析 XXX 广西xxxx有限公司 摘要:随着社会经济的发展～竞争局势日益激烈～人才竞争成为焦点。近年来～国内企业纷纷认识到“人才”对于企业的重要意义～开始广泛推行人力资源管理的各项工作。但是～由于历史和现实的原因～我国企业人力资源管理工作与国外相比还存在很大差距～尤其是在人力资源规划这个重要的板块～更是存在理论研究和实践水平上的重大差距～严重制约了管理有效性的提高。岗位分析是人力资源规划成功的关键～本文通过对岗位分析的用途和关键问题的论叙～希望对我国企业的发展存在借鉴意义。 关键词:人力资源～规划～岗位分析 组织对人力的需要—即人力资源规划中对人力资源的供给部分经常是难以满足的，这主要是由于缺少有技术的劳动力。因此即使是在失业率较高的领域里，仍有
可能发生这种情况。造成这种情况有两个原因，一是在招聘时缺乏远见，二是组织内部的退休、晋升和消耗会给整个人力资源的状况带来一些改变。其中后者引起的变化都是可以预见的，但如果组织缺乏持续的计划，就无法对这些变化做出及时反应。 人力规划成功的关键在于分析空缺岗位的需求，然后确定与标准岗位性质相同的附属岗位，以便获得相关经验。因此，在对岗位做好分析界定后，才能对此作出要求。我们需要了解岗位完成的任务，解决的问题及所需要的知识、经验和技能，以及对人员素质的要求。无论是进行选拔、培训、还是确定薪金，我们都需要了解某项工作有何具体要求，需完成哪些任务，以及这项工作需处理的问题所涉及的范围和复杂程度如何。 一、岗位分析的主要用途 1.招聘与选拔 1 可提供有关某项工作所涉及的目的、义务及各种相关信息，并可指出影响此项工作的自然、社会和经济因素。这些信息，可以有效地说明能胜任此职的最佳人选具备哪些素质。 2.培训与发展 通过对每项工作所包含的各项内容进行详细的分类总结，可明确规定出为保证目前或日后在工作中创造佳绩应需何种知识和技能，以及应持何种态度。 3.报酬的确定 指出各工种在重要性、复杂性以及工作量上的相对性。报酬会根据业绩优劣而定，并会建立起各类不同工种之间的相对价值体系。 4.机构的发展
下面是整理整合的一些关于人力方面的论文，欢迎阅读借鉴，希望对你有帮助。 鄂西生态文化旅游圈内的酒店人力现状与应对策略 鄂西生态文化旅游圈(以下简称鄂西圈)是由襄阳、荆州、宜昌、十堰、荆门、随州、恩施、神农架8个市(州、林区)构成的圈域， 8年湖北省委省政府发文，确定了鄂西生态文化旅游圈的基本发展框架。酒店业作为旅游业的三大支柱之一，在本圈内发挥着怎样的作用，是我们应该研究的问题。酒店人力管理在根本上影响着酒店竞争潜力及竞争价值的增长。 一、襄阳旅游酒店人力现状与问题分析 襄阳目前拥有各类宾馆酒店招待所共计500余家，其中星级酒店38家，主要分布在襄阳市城区以及各县城城区。笔者于2010年10月至今年3月，对襄阳市区及其下辖各县市星级旅游酒店进行了调查。分别设计了“襄樊市旅游从业人员问卷”和“襄樊市旅游酒店人力负责人问卷”。通过重点调查以及对鄂西圈内其他城市旅游酒店的基础性资料收集研究，并对回收后的有效问卷和访谈记录进行认真的审核、整理、归纳和分析。调查显示襄阳市旅游酒店人力基本现状与问题如下： (一)人员分布不合理，高素质复合型人才奇缺 从年龄与性别结构上看，21～30岁这一年龄段的员工最多，占41%;31～40岁的占26%;20岁以下的占16%，41～50岁占13%。其中高级管理人才如总经理的年龄普遍在31～40岁，占36%;中级管理层中25～35岁这一年龄段最多占44%。从学历结构上看，员工队伍中高中或中专学历所占比例最高为26%，初中占18%，大专占11%，本科占8%，研究生最少。男员工学历普遍高于女员工，男性高学历者在高级管理层居多。襄阳旅游酒店人力结构分布不平衡。目前酒店不仅需要大量操作型服务人员，更需要大量高素质复合型人才。而目前本专科及更高学历的硕士、博士等旅游高级管理人才的比例严重失调。从岗位来看，酒店工程部、物业管理及市场营销的人才奇缺，部门经理以上的具有管理能力的人才缺口严重。而旅游职校的学生则主要集中在总台服务、客房服务、烹饪、餐厅服务;旅游学校的学最受欢迎生，因为他们既有专业知识，又有操作能力，而本科生则在旅游酒店实践上有着较大的欠缺。 (二)员工流失率高。襄阳酒店决策层对人力开发的重视程度不够，对如何开发认识不足，人力开发的手段方法落后，尤其是培训作为开发的重要手段没有发挥应有的效果。酒店业员工的流失率普遍较高，主要是因为员工对薪水、福利、环境、条件以及升迁机会等不满意。 (三)考核管理与提升机制的有待提高 考核和提升机制是酒店人力管理的一个重要问题。有调查显示，有2/3的流动人员不仅是因为工资待遇而离开酒店的。 (四)旅游产业化机制并未形成。这是造成上述诸多问题的根本原因。襄阳市要在未来五年内把襄阳建设成在国内外有较大影响并富有魅力的文化生态型旅游目的地、中西部地区旅游集散地和鄂西生态旅游圈的核心区，主打“三国文化”、“荆山生态”两大旅游品牌。拥有众多旅游的襄阳，却不是一个旅游大市，主要是因为襄阳旅游大产业观念较为淡薄，产业链
一、论文撰写要求 1、必须由考生独立完成，不得侵权、抄袭、或请他人代写。（特别注意不要从网上抄袭，否则零分处理） 2、如无特殊说明，论文字数原则上职业资格二级字数在3000字到8000字之间。 3、论文所需数据、参考书等资料一律自备，论文中引用部分须注明出处。 4、论文一律采用A4纸打印，一式5份。（最好自己留1份，共6份） 5、考生应围绕论文主题收集相关资料，进行调查研究，从事科学实践，得出相关理论，并将研究过程和结论以文字、图表等方式组织到论文之中，形成完整的论文内容。 6、论文内容应做到主题明确，逻辑清晰，结构严谨，叙述流畅，理论联系实际。 小贴士： 真诚建议广大学员在人力资源的范围之内找到一个切入点（这可当做是论文的论点），这个切入点一定是你所熟悉的问题，以小见大，围绕这个论点利用事例、数据、理论等围绕主题层层论述，步步展开，证明你的主题的正确性，并使人信服。 二、论文的格式要求 1、论文由标题、署名、摘要、正文、注释及参考文献组成。（见表2） 2、标题即论文的名称，应当能够反映论文的内容，或是反映论题的范围，尽量做到简短、直接、贴切、醒目和新颖。 3、摘要应简明扼要的概括论文的主要内容，一般不超过300字。 4、注释是对论文中需要解释的词句加以说明，或是以论文中引用的词句、观点注明来源出处。注释一律采用尾注的方式（即在论文的末尾加注释）。 5、论文的末尾须列出主要参考文献的目录。 6、注释和参考文献的标注格式为： （1）图书：按作者、书名、出版社、出版年、版次、页码的顺序标注。 （2）期刊：按作者、篇名、期刊名称、年份（期号）、页码的顺序标注。 （3）报纸：按作者、篇名、报纸名称、年份日期、版次的顺序标注。 （4）网页：按作者、篇名、网页、年份日期的顺序标注。
有关人力资源论文范文大全集锦 导读：我根据大家的需要整理了一份关于《有关人力资源论文范文大全集锦》的内容，具体内容：下面是我整理整合的一些关于人力资源方面的论文范文，欢迎阅读借鉴，希望对你有帮助。金融危机后农村地区人力资源投资政策这次金融危机来势汹汹，特别是房地产和汽车行业受到的冲击... 下面是我整理整合的一些关于人力资源方面的论文范文，欢迎阅读借鉴，希望对你有帮助。 金融危机后农村地区人力资源投资政策 这次金融危机来势汹汹，特别是房地产和汽车行业受到的冲击更加巨大。为此我国采取了各种政策来应对金融危机。决定经济繁荣的三个关键要素是消费，生产力和资本，其中人力资本起着越来越大的作用。本文将探讨我国在金融危机的背景下如何采取人力资源的政策。 1.金融危机对人力资源的影响。金融危机爆发后中国一些企业减产或停产，尤其是面向国际市场的对外贸易企业，关闭部分区域的公司，这些都导致了大量的工人失业。金融危机对人力资源的影响具体表现如下： (1)裁员带来的负面影响。此次金融危机的突然性使得许多企业纷纷采取裁员措施来自救，虽然这在一定程度上暂时缓解了企业的压力，也增强了员工的危机意识，改善工作态度，但是大规模的裁员带来的负面影响也是不可忽略的。 (2)降薪带来的负面影响。为了降低企业成本，很多公司除了裁员还会
采取降薪的方式。相对裁员，员工比较容易接受适度的降薪。但是降薪会造成收入差距加大，管理高层的薪水远远超过了降薪后低层的员工工资，更加加深了分配的不公平。降薪不仅会降低企业的竞争力，员工也会怀疑企业的发展潜力。 2.农村地区人力资源的现状。目前中国农村地区的问题是，这些农民收入水平低、没有固定工作、社会福利体制不完善、失业保障体制不健全，大多数农民都处于社会底层，消费能力处于严重不足的状态。但这种大量农民人口的严重消费不足，就是一个潜在的、巨大的市场;只要将这些人口消费市场潜力开发出来，中国经济所形成的强大增长趋势就完全可以得到强化和维持。通过扩张性政策加大对农村基础设施建设的投入力度，农民的高收入必然会使消费市场规模扩大，从而使得企业效益提高，企业吸纳农村剩余劳动力的能力也相应得到提高，朝着城乡一体化的方向发展。农村地区人力资源数量的走势是乐观的，但基于种种国情和历史的客观原因，农村人力人力资源总体素质偏低，具体表现如下： (1)农村地区人力资源素质的基本特征。我国一直比较重视人力资源投资而忽视农村地区的人力资源投资。低的投资政策使得农村地区人力资源文化程度较低、科学技术含量不高、法律意识淡薄成为普遍现象。由于文化程度低导致农民对运用和提高科学技术的观念不强，科技发展在农村得不到快速有效的实施，农民不会依据科学知识盲目的进行低效率的生产并且忽视市场供给平衡的需求，一味追随多产不懂得合理规划生产计划和目标。 (2)农村地区人力资源流失严重。由于缺乏完善的机制和合理的体系，