目录
第一节财务部绩效考核指标 (1)
一、财务部部长 (3)
二、出纳岗 (5)
三、财务委派人员 (6)
四、会计核算岗 (7)
五、预算管理岗 (8)
六、资金结算岗 (9)
第二节党群部绩效考核指标 (10)
七、党群部 (10)
八、党群部部长 (12)
九、工会事务岗 (14)
十、宣传共青团岗 (15)
十一、党务纪检监察岗 (16)
第三节总经办绩效考核指标 (17)
十二、总经办部门 (17)
十三、总经办主任 (18)
十四、文秘岗 (19)
十五、信息管理岗 (20)
十六、综合管理岗 (21)
第四节人力资源部绩效考核指标 (22)
十七、人力资源部 (22)
十八、人力资源部部长 (24)
十九、薪酬管理岗 (26)
二十、招聘与培训岗 (27)
二十一、人事管理岗 (28)
第五节监督监察部绩效考核指标 (29)
二十二、监督监察部 (29)
二十三、监督监察部部长 (31)
二十四、审计监察岗 (33)
二十五、法律事务 (34)
二十六、技术安全监督 (35)
第六节战略发展部绩效考核指标 (36)
二十七、战略发展部 (36)
二十八、战略发展部部长 (38)
二十九、战略与计划岗 (40)
三十、运营管理岗 (41)
第七节后勤保安部绩效考核指标 (42)
三十一、后勤保安部 (42)
三十二、后勤保安部部长 (44)
三十三、综合治理岗 (46)
三十四、治安保卫岗 (47)
三十五、生产动力岗 (48)
三十六、生活管理岗 (49)
三十七、基建岗 (50)
附件1：员工满意度评估参考量表 (51)
附件2：培训质量评价参考量表 (52)
附件3：档案管理质量评价参考量表 (53)
附件4：企业文化评价参考量表 (54)
附件5：企业各类报告质量评价参考量表 (55)
附件6：招聘工作质量评价参考量表 (56)
附件7：绩效考核工作评价参考量表 (57)
附件8：部门服务及协作满意度评价参考量表 (58)
第一节财务部绩效考核指标
1
2
一、财务部部长
3
4
二、出纳岗
5
三、财务委派人员
6
四、会计核算岗
7
五、预算管理岗
8
六、资金结算岗
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第二节党群部绩效考核指标七、党群部
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八、党群部部长
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九、工会事务岗
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十、宣传共青团岗
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十一、党务纪检监察岗
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第三节总经办绩效考核指标十二、总经办部门
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十三、总经办主任
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中信华南（集团）东莞公司 绩效考核管理办法 北大纵横管理咨询公司 1 第一篇管理办法 第一章总则 第一条目的 为在中信华南（集团）东莞分公司（以下简称公司）建立科学的管理制度，客观评价员工的工作绩效，充分发挥每位员工的积极性和创造性，为员工薪酬、晋级、升迁、奖惩等提供依据，特制定本制度。 第二条原则 (一）考核尽可能支持战略和文化； (二）通过考核促使员工发现不足，找出原因，提高绩效； (三）客观公正，及时承认员工的贡献，考核与薪酬挂钩； (四）以正激励为主，负激励为辅； 第三条适用范围 本制度适用于公司中层及一般员工的考核。 （注：中层是指各部门经理、副经理，主任、副主任。） 2 第二章考核的对象、维度和周期 第四条考核对象为公司中层及一般员工。 第五条考核维度是对考核对象考核的不同角度和不同方面，包括绩效维度、态度 维度、能力维度。 每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象、不同考核期间采用不同的考核维度、不同的测评指标。 （一）绩效维度： 绩效是指被考核人员所取得的工作成果，从以下三个方面考核： 1. 任务绩效：考核员工本职工作任务完成的情况。包括每个岗位日常工作和每个阶 段的工作重点。 2. 周边绩效：考核同相关部门的业务协作精神，以促进工作流程在部门间的顺利推 进。 3. 管理绩效：考核管理人员对下属的管理和工作指导的绩效。 （二）态度维度 指被考核人员对待工作的态度。态度考核包括： 1. 积极性 2. 协作性
3. 责任心 4. 纪律性 （三）能力维度： 指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的专业能力。主要包括以下几类： 能力考核指标： 1. 领导能力 2. 沟通能力 3. 判断和决策能力 4. 计划和执行能力 5. 学习知识能力 第六条月度考核过程采用上级、同级直接评价，定量考核与定性考核相结合的方 式进行；所有员工都有年终考核，年终考核是直接上下级同时考核。 第七条考核周期 公司中层及一般员工的考核周期为月度考核，每月1 日至月底最后一天为当月考核期，年终考核为对全年的综合考核。 第八条考核的组织管理 考核工作由人力资源部负责组织实施。考核结果由各部门汇总后交至人力资源部存档，考核打分不公开。 4 第三章考核要素设立的原则 第九条工作绩效目标设立的要求 （一）重要性：目标项不宜过多，选择考核周期内的工作重点或岗位职责中的关键性工作作为考核指标，例常性的工作不必纳入考核指标； （二）挑战性：指标标准的制定应力求接近实际，以使目标可以达到，并具有一定的挑战性； （三）一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准； （四）民主性：所有考核目标的制定均应由上下级人员共同商定，而不是由上级指定。 第十条其中任务绩效目标设立的步骤 （一）由中信华南（集团）公司同东莞公司领导层依据公司发展战略、本年度亟需解决的问题、必须完成的工作、以往经营状况、未来市场预测等情况，协商拟定年度总目标方案，作为公司年度总目标加以实施。 （二）公司年度总体目标确立后，各级部门负责人根据本人所在部门、岗位职责，分别与其分管总经理、常务副总经理协商，确定部门年内每月工作考核目标。 （三）公司员工根据本人所在部门目标和个人岗位职责，经与上级主管协商后确定个人年内每月工作考核目标。 每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标。具体参见《岗位任务绩效指标》。 第十一条工作态度目标设立的要求 指被考核人员对待工作的态度。指标定义详见附件3。 第十二条工作能力目标设立的要求 指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。指标定义
★机密关键绩效考核指标 北大纵横管理咨询公司 二零零XXX年八月
目录 一、总经理办公室 (1) 主任关键绩效考核指标 (1) 战略管理关键绩效考核指标 (3) 公共关系关键绩效考核指标 (4) 秘书关键绩效考核指标 (5) 档案管理关键绩效考核指标 (6) 总工关键绩效考核指标 (7) 二、行政管理部 (9) 经理关键绩效考核指标 (9) 后勤管理关键绩效考核指标 (10) 物业管理关键绩效考核指标 (11) 车辆管理关键绩效考核指标 (12) 三、信息资源部 (13) 经理关键绩效考核指标 (13) 网络管理关键绩效考核指标 (14) 编程维护关键绩效考核指标 (15) 信息管理关键绩效考核指标 (16) 四、人力资源部 (17) 经理关键绩效考核指标 (17) 薪酬管理关键绩效考核指标 (18) 培训管理关键绩效考核指标 (19) 人事管理关键绩效考核指标 (20) 五、开发部 (21) 经理关键绩效考核指标 (21) 市场研究关键绩效考核指标 (23) 规划管理关键绩效考核指标 (24) 资料管理关键绩效考核指标 (26) 项目报批关键绩效考核指标 (27) 土地管理关键绩效考核指标 (28) 六、材料设备部 (29) 经理关键绩效考核指标 (29)
材料工程师关键绩效考核指标 (31) 设备工程师关键绩效考核指标 (32) 资料管理关键绩效考核指标 (33) 物资管理关键绩效考核指标 (34) 七、工程管理部 (35) 经理关键绩效考核指标 (35) 专业工程师关键绩效考核指标 (37) 工程外联关键绩效考核指标 (38) 资料管理关键绩效考核指标 (39) 项目经理关键绩效考核指标 (40) 八、计划财务部 (41) 经理关键绩效考核指标 (41) 会计关键绩效考核指标 (44) 出纳关键绩效考核指标 (45) 内部审计师关键绩效考核指标 (46) 统计关键绩效考核指标 (48) 九、预算合同部 (49) 经理关键绩效考核指标 (49) 预算师关键绩效考核指标 (51) 十、资金管理中心 (52) 主任关键绩效考核指标 (52)
中铁信息集团绩效考核体系(项目人员部分) 北大纵横管理咨询公司 二零零二年十二月
目录 第一章总则 (2) 第二章考核组织与方法 (3) 第三章项目评审与内部招标 (9) 第四章阶段考核 (11) 第五章项目结束考核 (18) 第六章年度考核 (23) 第七章申诉及其处理 (26) 附件1：考核申诉流程图、表格 (27) 附件2：员工申诉表 (28) 附件3：员工申诉处理记录表 (29) 第八章附则 (30)
第一章总则 第一条为促进中铁信息集团业绩的提高，充分调动项目成员、技术人员的积极性和创造性，根据实际情况，特制定本办法。 第二条适用对象 本办法适用于全体项目人员，考评对象分为项目和个人（包括项目经理和项目成员）。 第三条考评用途 考评结果的用途主要体现在以下几个方面： 1、薪酬发放； 2、工资调整； 3、员工培训； 4、职位调整。
第二章考核组织与方法 第四条考评组织机构及职责划分 （一）项目管理委员会 由集团总裁、分管副总裁、弘信弘远总经理、副总经理、研发部、规划设计部、人力资源部的负责人及技术权威专家组成项目管理委员会，项目管理委员会成员由集团考评管理委员会审批后确定，其中组建管理办公室，设专人负责项目运作动态跟踪、信息收集整理、汇总，组织、协助完成、落实考核的工作，包括如下职责。 1、负责各项目评审、内部招标、项目考评工作的组织、指导和监督管理； 2、负责协助项目经理分派工作任务和协助组织质量和技术标准制定部门对项目成员工作质量的考评。 3、负责对各项目考评工作中不规范行为进行纠正； 4、负责帮助各项目负责人制定项目计划和考评指标； 5、会同有关部门对项目考评结果进行初步审核，形成建议报告报委员会审批； 6、负责项目系数的确定、项目负责人的选择、考评评分； 7、监督项目负责人对直接下级考评结果的审批； 8．项目人员考评申诉的处理。 （二）弘信弘远人力资源部职责 作为项目考评工作的协助执行机构，人力资源部主要负责： 1、对审批后的项目考评结果每季度集中通报一次； 2、协调、处理各项目人员关于考评申诉的具体工作； 3、对考评过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚； 4、为项目成员建立考评档案，作为薪酬调整、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据； （三）各项目负责人的职责 1、负责本项目考评工作的整体组织及监督管理； 2、负责帮助本项目成员制定工作计划和考评指标；
北大纵横竞聘制度 细则稿 1
目录 第一章总则 (1) 4.1 目的与意义 (1) 4.2 方式与原则 (1) 第二章竞聘职位 (3) 4.1 竞聘岗位 (3) 4.2 岗位类别 (4) 4.3 任职条件 (4) 4.4 参与竞聘人员范围 (5) 4.5 竞聘组织 (5) 第三章组织与评审 (6) 4.1 竞聘领导小组 (6) 4.2 竞聘办公室 (6) 4.3 竞聘考评小组 (7) 4.4 竞聘监督工作组 (9) 第四章工作流程 (10) 4.1 中干岗位竞聘流程 (10) 4.2 一般人员竞聘流程 (13) 4.3 工人类岗位竞聘流程 (16) 第五章组织纪律 (19) 附件一竞聘申请表 (20) 附件二(1) 任务绩效考核表(竞聘中干以上岗位) (21) I
附件二(2) 周边绩效考核表(竞聘中干以上岗位) (23) 附件二(3) 管理绩效考核表(竞聘中干以上岗位) (24) 附件二(4) 综合绩效统计表(竞聘中干以上岗位) (25) 附件三(1) 任务绩效考核表(竞聘一般人员及工人类岗位) (27) 附件三(2) 周边绩效考核表(竞聘一般人员及工人类岗位) (29) 附件三(3) 综合绩效统计表(竞聘一般人员及工人类岗位) (30) 附件四竞聘演讲与答辩问题参考(竞聘中干以上岗位) (32) 附件五竞聘演讲与答辩问题参考(竞聘一般人员岗位) (36) 附件六竞聘演讲与答辩统分表(竞聘中干以上岗位) (39) 附件七竞聘演讲与答辩统分表(竞聘一般人员岗位) (41) 附件八工人类岗位现场打分表 (43) II
第一章总则 1.1 目的与意义 为适应社会主义市场经济和现代企业运行规律的客观要求,竞聘上岗能够使北方秦川更好地选拔人才、用好人才,逐步形成优秀人才能够脱颖而出、干部能上能下的富有活力的选人用人机制;同时,经过竞聘上岗,增强职工队伍危机意识和责任意识,促进北方秦川各项业务良性发展,现根据国家有关规定,结合北方秦川新的组织结构和岗位设置方案,制定本竞聘上岗实施方案。 为增强选拔过程中工作的透明度,加强群众监督和组织监督,特设立竞聘监督工作组,欢迎大家提出意见和建议,北方秦川竞聘领导小组和竞聘办公室、竞聘监督工作组对所有合理的意见和建议都将给予明确的答复。 1.2 方式与原则 一、方式: 采取公开竞聘上岗的方式,采用职工综合评价、竞聘领导小组面试相结合的方式,必要时能够增加笔试环节。 二、原则: 1、民主集中制的原则 2、公平、公正、公开与平等、竞争、择优相结合的原则 1 2020年5月29日
人力资源部绩效考核主管岗位工作分析调查表 岗位名称绩效考核主管岗位编号暂不填 所属部门人力资源部岗位定员1人 直接上级人力资源经理工资等级暂不填 直接下级暂无薪酬类型暂不填 所辖人员暂无岗位分析日期2005年4月2日本职概述：组织实施公司全员绩效评价制度及年度评价工作，保证评价工作的及时性和质量。职责与工作任务： 职责一职责表述：协调组织完成公司绩效评价标准的调整，使其更符合不同阶段的要求。 工作 任务 调查评价制度实施问题和效果，提供建议解决方案 改进、完善并监督执行公司考核体系和规范 指导各部门主管开展评价工作，向员工解释各种相关制度性问题 根据公司实际情况变化，负责绩效评价标准的修订工作 职责二职责表述：建立公司职位流动和晋升体系。 工作 任务 负责掌握和了解公司各部门各职位基本任职资格条件 编制与公司职位流动和晋升体系相关的人事制度 上报公司领导，经审批后，负责组织实施 根据公司实际情况变化，负责职位流动和晋升体系的修订工作 职责三职责表述：协助修订政策指南和员工手册，提供政策支持。 工作 任务 协助收集与中顺集团政策指南相关的材料与数据 根据公司总体经营战略及原有政策指南，协助修订政策指南和员工手册协助组织宣传政策指南和员工手册 为了提高员工积极性，接受咨询，提供政策支持 职职责表述：根据绩效评价结果实施对员工的奖惩工作
责 四 工作 任务负责指导中顺集团各部门负责人对下属进行绩效评价及时了解和监督绩效评价结果，组织制定奖惩办法 上报公司领导，经审批后，负责组织实施 根据公司实际情况变化，负责员工奖惩办法的修订工作 职责五职责表述：组织实施绩效评价面谈 工作 任务 组织收集与员工的绩效评价结果相关的材料和数据 根据中顺集团绩效管理制度，组织实施绩效评价面谈 及时了解和监督各部门绩效评价面谈情况，提供合理建议接受员工申诉，维护绩效评价公平公正公开性 职 责 六 职责表述：完成领导交办的其他任务 工作权限： 对各部门进行绩效评价方法的建议权 对所有员工、企管考核结果的知情权 对绩效评价执行情况的监督检查权 工作协作关系： 内部协调关 系 集团内部各部门、分子公司 外部协调关 系 集团外部有关单位、部门 任职资格： 教育水平大学本科及以上学历 专业人力资源、管理及相关专业 经验3年以上人力资源相关工作经验，1年以上绩效管理岗位工作经验 知识与技能熟悉现代企业人力资源管理模式，精通人力资源管理知识，掌握人事管理软件操作，具备英语知识 能力具有很强的管理能力，具备很强的工作沟通协调能力其它：
北大纵横绩效考核 设计方案
绩效考核设计方案 二○○二年八月
目录 第一章总则 ........................................................... 错误!未定义书签。 第二章考核组织管理............................................. 错误!未定义书签。 第三章考核方法..................................................... 错误!未定义书签。 第四章月度业绩考核............................................. 错误!未定义书签。 第五章年度业绩考核............................................. 错误!未定义书签。 第六章年度能力考核............................................. 错误!未定义书签。 第七章申诉及其处理............................................. 错误!未定义书签。 第八章附则 ........................................................... 错误!未定义书签。 附录一:考核指标定义表........................................ 错误!未定义书签。 附录二:业绩考核评分表设计及填表说明............ 错误!未定义书签。 附录三:能力考核评分表设计及填表说明............ 错误!未定义书签。
三鹿集团中高层管理人员绩效考核指标库 北大纵横管理咨询公司
二零零六年十二月 本绩效考核指标库配合三鹿集团中高层管理人员年薪制绩效考核使用。在考核周期开始时，从每位中高层管理人员绩效考核指标库中选择5~8个指标，并确定每个指标的计划目标值，及相应的权重。考核周期结束时，考核者根据被考核者的绩效指标完成值情况和表现进行打分，得出考核分数。 定量考核指标按照考核指标库中的评分标准进行打分。定性考核指标根据以下标准进行打分。 1．超出目标（120~101 分）。实际表现显著超出预期计划/目标或岗位职责/ 分工要求，取得特别出色的成绩。 2．达到目标（100~90 分）。实际表现达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，取得比较出色的成绩。 3．接近目标（89 - 70）。实际表现基本达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，有明显不足或失误。 4．远低于目标（69 - 0）。实际表现未达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，有重大失误
目录 第一章集团中高层管理人员绩效考核指标库........................ 错误! 未指定书签。 1.1 总裁 ................................................ 错误!未指定书签。 1.2 经营副总裁 ........................................... 错误! 未指定书签。 1.3 技术副总裁 ........................................... 错误! 未指定书签。 1.4 行政副总裁 ........................................... 错误! 未指定书签。 1.5 财务副总裁 ........................................... 错误!未指定书签。 1.6 行政管理部部长........................................ 错误!未指定书签。 1.7 人力资源部部长........................................ 错误!未指定书签。 1.8 信息工程部部长........................................ 错误!未指定书签。 1.9 法律事务部部长........................................ 错误!未指定书签。 1.11 财务管理部部长....................................... 错误!未指定书签。 1.12 结算中心主任......................................... 错误!未指定书签。 1.13 审计部部长........................................... 错误!未指定书签。 1.14 集团办公室主任....................................... 错误!未指定书签。 1.15 战略投资部部长....................................... 错误!未指定书签。 1.16 经营管理部部长....................................... 错误!未指定书签。 1.17 品牌管理部部长....................................... 错误!未指定书签。 1.18 技术中心主任......................................... 错误!未指定书签。 1.19 技术法规部部长....................................... 错误!未指定书签。 1.20 质量监管部部长....................................... 错误!未指定书签。 1.21 包装装潢厂厂长....................................... 错误!未指定书签。第二章产品事业部中高层管理人员绩效考核指标库.................. 错误! 未指定书签。 2.1 事业部总经理 .......................................... 错误!未指定书签。 2.2 事业部生产副总经理.................................... 错误!未指定书签。 2.3 事业部销售副总经理.................................... 错误!未指定书签。 2.4 生产管理部部长........................................ 错误!未指定书签。 2.5 研发技术部部长........................................ 错误!未指定书签。 2.6 质量管理部部长........................................ 错误!未指定书签。 2.7 采购供应部部长........................................ 错误!未指定书签。 2.8 生产分厂厂长 .......................................... 错误!未指定书签。 2.9 市场部部长 ........................................... 错误!未指定书签。 2.10 销售部部长........................................... 错误!未指定书签。 2.11 物流部部长........................................... 错误!未指定书签。 2.12 人力资源部部长....................................... 错误!未指定书签。 2.13 财务部部长........................................... 错误!未指定书签。 2.14 行政管理部部长....................................... 错误!未指定书签。 2.15 子公司总经理......................................... 错误!未指定书签。第三章奶源事业部中高层管理人员绩效考核指标库.................. 错误! 未指定书签。 3.1 事业部总经理 .......................................... 错误!未指定书签。 3.2 事业部副总经理........................................ 错误!未指定书签。 3.3 基地建设服务部部长.................................... 错误!未指定书签。
★机密员工职业生涯管理办法 海量免费资料尽在此 北大纵横管理咨询公司 二零零年月
目录 第一章总则 (1) 第二章组织和管理 (1) 第三章发展和晋升 (3) 附件一：员工职业发展规划表 (7) 附件二：员工能力开发需求表 (10) 附件三：岗位及职务等级分布图 (13)
第一章总则 第一条适用范围 本管理办法适用于北京有限公司（以下简称公司）全体员工。 第二条目的 为充分、合理、有效地利用企业内部人力资源，特制定本办法来规划公司员工的职业生涯发展，从而促进员工与组织共同发展，并使组织效能最大化。 第三条原则 员工的职业生涯管理应遵循具体性、长期性与动态性原则。 （一）具体性原则：针对每一个员工进行因人而异的、具体的职业生涯发展规划。 （二）长期性原则：员工的职业生涯管理应贯穿员工职业发展的全过程和公司发展的全过程。 （三）动态性原则：根据公司发展战略、组织结构的变化以及员工在职业发展不同阶段的需求对其职业生涯规划和本办法进行相应的调整。 第二章组织和管理 第四条员工是个人职业生涯发展的主要角色，既拥有一定的权利，也负有一定的义务。 （一）权利： 1．获得有关企业发展和职业发展相关信息。 2．获得公平的职业发展机会。 （二）义务： 1．提高个人透明度，向公司清晰地表达个人职业生涯计划和发展愿望。 2．有效地管理自己的职业生涯。 第五条公司应帮助员工实现职业发展，引导员工达到个人目标与公司目标的一致，实现个人利益与公司利益的双赢。 （一）公司成立员工职业生涯委员会，由公司总经理、人力资源部经理及各
部门主要领导（正副职）组成，对员工发展相关事项进行讨论和决策。 （二）人力资源部负责整个公司各类员工的职业生涯管理，为员工提供职业发展机会的信息，并负责员工职业生涯委员会的日常运作。每半年应组织召开一次员工职业生涯委员会会议，跟踪督促员工职业生涯辅导工作，与各部门领导交流并提出员工发展建议。 （三）各部门主要领导为本部门员工的职业生涯辅导人，如果员工转换部门，则新部门的领导为其辅导人。职业生涯辅导人在员工职业生涯发展过程中应起到跟进、辅导、评估、协助、协调和修正的作用。 第六条员工职业生涯规划的步骤 （一）帮助员工进行分析与定位：职业生涯辅导人应帮助员工根据自身情况分析个人职业发展方向，指导员工填写《员工职业发展规划表》（见附件一），以备日后对照检查，并不断完善。 （二）帮助员工确立职业生涯目标：职业生涯辅导人和人力资源部应开展必要的职业指导活动，并利用各种渠道充分公开公司有关职业发展方面的信息，通过对员工及公司岗位的分析，为员工选择适合的岗位和职业生涯路径。 （三）帮助员工制定职业生涯策略：职业生涯辅导人和人力资源部应根据员工的不同情况为其制定实现职业目标所需的各种行动和措施。如参加公司各类人力资源开发与培训，构建人际关系网，参加业余课程学习，掌握相关知识技能等。 （四）职业生涯的评估与修正：职业生涯辅导人应在每工作年度结束，考核结果确定后，与被辅导员工进行职业生涯年度评审会谈，分析评价员工本年度的工作表现，检验员工的职业定位与职业方向是否合适，并明确下一年度的安排。 第七条建立职业发展档案。 职业发展档案是员工职业生涯规划及调整的依据，包括《员工职业发展规划表》、《员工能力开发需求表》（见附件二）和绩效考核结果记录。 （一）晋升、晋级情况记录在《员工职业发展规划表》中。 （二）历次培训情况记录在《员工能力开发需求表》中。 （三）历年工作业绩记录在绩效考核结果中。
北大纵横管理公司绩效考核设计方案(doc 51页)
绩效考核体系设计方案北大纵横管理咨询公司
目录 第一篇管理办法 (3) 第一章总则 (3) 第二章考核方法 (4) 第三章季度考核 (11) 第四章年度考核 (12) 第五章申诉及其处理 (14) 第六章附则 (17) 第二篇实施细则 (18) 第七章考核评分表设计及填表说明 (18) 第八章考核评分表填表说明 (40) 第九章职能部门考核 (41) 第十章业务部门考核 (42) 第三篇附件 (43) 附件一：一般人员态度考核指标评定表 (43) 附件二：员工能力考核指标评定表 (44) 附件三：周边绩效评定表 (51) 附件四：一般人员态度考核指标评定表 (52) 附件五：中层管理人员周边考核交叉表 (53)
第一篇管理办法 第一章总则 第一条为促进公司管理现代化，建立科学的管理制度，充分发挥每位员工的积极性和创造性，根据有关规定，并结合公司实际情况，特制定本办法。 第二条考核对象 1.xx全体员工均需参加考核。 2.考核对象简单分为中层管理人员和一般员工两类。 3.员工在病假和长休哺乳假期间不进行考核。 第三条考核目的 1.建立全员参与、全员负责，一级对一级负责的管理模式。 2.通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。 3.通过考核规范作业流程，提高xx的整体管理水平。 4.通过客观评价员工的工作绩效、态度和能力，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司的整体绩效。 5.促进员工逐步形成“客户至上”的服务意识。 第四条考核原则 1.以提高员工绩效为导向。 2.定性与定量考核相结合。 3.多角度考核。 4.公平、公正、公开。 第五条考核用途 考核结果的用途主要体现在以下几个方面： 1.薪酬分配 2.职务晋升 3.岗位调动 4.员工培训
公司整体考核方案 目 录 一、公司整体方案的说明 二、公司整体考核规定 三、公司整体考核办法 四、公司整体考核管理流程图 五、公司整体考核管理标准 六、公司整体考核依据和细则 一、关于整体方案的说明 长期以来，绩效考核一直是困扰企业尤其是成长企业的难题。如何做到使绩效考核与薪酬系统挂钩，最大限度的发挥各部门的积极性和创造性，及时解决工作中的问题，提高工作效率，并吸引到高层次的人才，是决策者首先需要考虑解决的。 本方案是在实际运行基础上，结合现代企业激励机制的原理设计而成。旨在打破旱涝保收的心理惯性，解决工作积极性不高，推委扯皮，责任心不强等问题。 （一）考核是组织的系统行为。具有以下性质：
1、公开性。考核结果按时公布，以加强监督。 2、公平性。 3、公正性。真正作到奖优罚劣。 4、严肃性。对考核结果，各部门应严格执行，不得打折扣。 5、权威性。各部门应服从考核部门作出的最后决议。 6、包容性。公司级的考核流程、标准、制度等应包容职能部门、生产基地以及各职能部门的考核流程、标准、和制度。并能衔接一致，当有冲突时，以上层考核结果为准。 （二）本方案设计坚持以下原则： 1、收入与绩效挂钩原则——做到人人头上有指标，人人头上有目标； 2、个人效益与企业整体效益挂钩原则——人人都来关注企业整体效益，相互 监督； 3、动态浮动原则——人人都要关注企业的发展方向并为之努力； 4、综合考核与专项考核相结合的原则——努力使考核个性化并具有针对性。 （三）该方案的基本原理是，各部门按分管职能归口考核并对问题提出纠正和预防措施监控整改，每月汇总报企管部。企管部汇总各部门绩效完成情况并监督考核方案的执行情况，最后根据企业整体效益完成情况，对企业整体经济效益作出评价，算出企业综合经济效益指数，上述结果经主管总监认可，交人力资源部，根据核定标准动态工资乘以效益指数得出工资总额，经过分配，加减奖罚项目得出每位员工应得工资。 （四）作为一个体系，该方案由以下部分组成： ——考核办法； ——考核流程； ——考核标准；
北京航空材料研究院 绩效考核体系设计方案北大纵横管理咨询公司
目录 第一篇管理办法 (1) 第一章总则 (1) 第二章考核方法 (2) 第三章年中考核............................................... ８第四章年度考核 (9) 第五章申诉及其处理 (11) 第六章有关问题处理 (14) 第七章附则 (14) 第二篇实施细则 (15) 第八章考核评分表设计及填表说明 (15) 第九章考核评分表填表说明 (98) 第十章职能部门考核 (109) 第十一章基层单位考核 (110)
第一篇管理办法 第一章总则 第一条为促进我院管理现代化，建立科学的管理制度，充分发挥每位员工的积极性和创造性，根据有关规定，并结合我院实际情况，特制定本办法。 第二条北京航空材料研究院全体员工均需参加考核。院长与党委书记由中航一集团考核，不在本办法考核范围之内。考核对象简单分为高层管理人员、中层管理人员和一般员工三类。 第三条考核目的 1.建立全员参与、全员负责，一级对一级负责的管理模式。 2.通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。 3.通过考核规范作业流程，提高航材院的整体管理水平。 4.通过客观评价员工的工作绩效、态度和能力，帮助员工提升自身工 作水平，从而有效提升院的整体绩效。 5.促进员工逐步形成“客户至上”的服务意识。 第四条考核原则 1.以提高员工绩效为导向。 2.定性与定量考核相结合。 3.多角度考核。 4.公平、公正、公开。 第五条考核用途 考核结果的用途主要体现在以下几个方面： 1.薪酬分配 2.职务晋升 3.岗位调动 4.员工培训
绩效考核设计方案二○○二年八月
目录 第一章总则 (2) 第二章考核组织管理 (3) 第三章考核方法 (5) 第四章月度业绩考核 (9) 第五章年度业绩考核 (12) 第六章年度能力考核 (15) 第七章申诉及其处理 (16) 第八章附则 (19) 附录一：考核指标定义表 (20) 附录二：业绩考核评分表设计及填表说明 (28) 附录三：能力考核评分表设计及填表说明 (43)
第一章总则 第一条适用范围 本办法适用于贵州永红航空机械有限责任公司（以下简称“公司”）的所有正式员工，其中公司总经理及副总经理、事业部部长及副部长绩效考核按照《业绩合同管理办法》执行。 第二条考核目的 （一）通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。 （二）通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提高自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。 第三条考核原则 （一）以提高员工绩效为导向。 （二）定性与定量考核相结合。 （三）多角度考核。 （四）公平、公正、公开。 第四条考核用途 考核结果的用途主要体现在以下几个方面： （一）薪酬分配 （二）职务晋升 （三）岗位调动 （四）员工培训
第二章考核组织管理 第五条公司董事会薪酬考核委员会职责 由公司办公会成员与计划财务部部长、人力资源部部长组成。其职责如下：（一）负责制订公司总经理及副总经理、各事业部部长及副部长的考核管理办法； （二）审阅公司总经理及副总经理、各事业部部长及副部长、公司及事业部各部门中层以上人员的年度考核结果； （三）对员工考核申诉的最终处理权。 第六条公司人力资源部职责 作为公司考核工作具体组织执行机构，主要负责： （一）制订员工考核管理办法； （二）对各项考核工作进行培训与指导，并为各事业部提供相关咨询； （三）对考核过程进行监督与检查； （四）对公司总部员工以及各事业部中层以上人员月度考核工作情况、公司总部及事业部员工年度考核工作情况进行通报； （五）对考核过程中不规范行为进行纠正与处罚； （六）协调、处理考核申诉的具体工作； （七）组织实施考核，统计汇总员工考核评分结果，并严格保密； （八）建立员工考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。 第七条各事业部人事管理职责 作为各单位考核工作具体组织执行机构，主要负责： （一）对各项考核工作进行培训与指导； （二）对考核过程进行监督与检查； （三）对月度、年度考核工作情况进行通报； （四）对考核中不规范行为进行纠正与处罚；
北京金自天正智能控制股份有限公司绩效考核管理办法
目录
第一章总则 适用范围 本办法适用于北京金自天正智能控制股份有限公司（以下简称“公司”）所有正式员工，其中董事会任命的高管人员由董事会考核，非董事会任命的高管人员及各部门总经理的绩效考核按照《业绩合同管理办法》执行。 考核目的 （一）通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。 （二）通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提高自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。 考核原则 （三）以提高员工绩效为导向。 （四）定性与定量考核相结合。 （五）多角度考核。 （六）公平、公正、公开。 考核用途 考核结果的用途主要体现在以下几个方面： （七）薪酬分配 （八）职务晋升 （九）岗位调动 （十）员工培训
第二章考核组织管理 公司考核管理委员会职责 由经理办公会成员与财务部总经理、人力资源部总经理、企业管理部总经理审计监察部总经理组成。其职责如下： （十一）负责制订非董事会任命的高管人员和各部门总经理的考核细则； （十二）审阅公司各二级部门主管以上管理人员的年度考核结果； （十三）最终处理员工考核申诉。 公司人力资源部职责 作为公司考核工作具体组织执行机构，主要负责： （十四）制订员工考核管理实施细则； （十五）对各项考核工作进行培训与指导，并为各部门提供相关咨询； （十六）对考核过程进行监督与检查； （十七）通报公司员工季度/年度考核工作情况； （十八）对考核过程中不规范行为进行纠正与处罚； （十九）协调、处理考核申诉的具体工作； （二十）组织实施考核，统计汇总员工考核评分结果，并严格保密； （二十一）建立员工考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。 各部门考核管理负责人职责 作为各部门考核工作具体组织执行者，主要负责： （二十二）对各项考核工作进行培训与指导； （二十三）对考核过程进行监督与检查； （二十四）对季度、年度考核工作情况进行通报； （二十五）对考核中不规范行为进行纠正与处罚； （二十六）协调、处理本部门考核申诉的具体工作； （二十七）统计汇总本部门员工考核评分结果；
中信华南（集团） 东莞公司 绩效考核管 理办法 北大纵横管理咨询公司 二零零二年十二月
中信华南（集团）东莞公司绩效考核管理办法 北大纵横管理咨询公司 二零零二年十二月
第一篇管理办法 第一章总则 第一条目的 为在中信华南（集团）东莞分公司（以下简称公司）建立科学的管理制度，客观评价员工的工作绩效，充分发挥每位员工的积极性和创造性，为员工薪酬、晋级、升迁、奖惩等提供依据，特制定本制度。 第二条原则 (一）考核尽可能支持战略和文化； (二）通过考核促使员工发现不足，找出原因，提高绩效； (三）客观公正，及时承认员工的贡献，考核与薪酬挂钩； (四）以正激励为主，负激励为辅； 第三条适用范围 本制度适用于公司中层及一般员工的考核。 （注：中层是指各部门经理、副经理，主任、副主任。）
第二章考核的对象、维度和周期 第四条考核对象为公司中层及一般员工。 第五条考核维度是对考核对象考核的不同角度和不同方面，包括绩效维度、态度维度、能力维度。 每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象、不同考核期间采用不同的考核维度、不同的测评指标。 （一）绩效维度： 绩效是指被考核人员所取得的工作成果，从以下三个方面考核： 1. 任务绩效：考核员工本职工作任务完成的情况。包括每个岗位日常工作和每个阶段的工作重点。 2. 周边绩效：考核同相关部门的业务协作精神，以促进工作流程在部门间的顺利推进。 3. 管理绩效：考核管理人员对下属的管理和工作指导的绩效。 （二）态度维度 指被考核人员对待工作的态度。态度考核包括： 1. 2. 3. 4.积极性协作性责任心纪律性 （三）能力维度： 指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的专业能力。主要包括以下几类： 能力考核指标： 1. 2. 3. 4.领导能力 沟通能力 判断和决策能力计划和执行能力
中信华南（集团）东莞公司绩效考核管理办法 北大纵横管理咨询公司
目录 第一篇管理办法 (1) 第一章总则 (1) 第二章考核的对象、维度和周期 (2) 第三章考核要素设立的原则 (4) 第四章考核的方针、程序 (6) 第五章考核的维度评定 (7) 第六章部门考核 (11) 第七章申诉及其处理 (12) 第八章附则 (14) 第二篇实施细则 (15) 第九章员工考核 (15) 第十章部门考核 (27) 第十一章考核评分表填表说明 (28) 第三篇附件 (30) 附件1：周边绩效考核指标评定表 (30) 附件2：管理绩效考核指标评定表 (31) 附件3：员工态度指标定义表 (32) 附件4：能力指标定义表 (33)
第一篇管理办法 第一章总则 第一条目的 为在中信华南（集团）东莞分公司（以下简称公司）建立科学的管理制度，客观评价员工的工作绩效，充分发挥每位员工的积极性和创造性，为员工薪酬、晋级、升迁、奖惩等提供依据，特制定本制度。 第二条原则 (一）考核尽可能支持战略和文化； (二）通过考核促使员工发现不足，找出原因，提高绩效； (三）客观公正，及时承认员工的贡献，考核与薪酬挂钩； (四）以正激励为主，负激励为辅； 第三条适用范围 本制度适用于公司中层及一般员工的考核。 （注：中层是指各部门经理、副经理，主任、副主任。）
第二章考核的对象、维度和周期 第四条考核对象为公司中层及一般员工。 第五条考核维度是对考核对象考核的不同角度和不同方面，包括绩效维度、态度维度、能力维度。 每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象、不同考核期间采用不同的考核维度、不同的测评指标。 （一）绩效维度： 绩效是指被考核人员所取得的工作成果，从以下三个方面考核： 1.任务绩效：考核员工本职工作任务完成的情况。包括每个岗位日常工作和每个阶段的工作重点。 2.周边绩效：考核同相关部门的业务协作精神，以促进工作流程在部门间的顺利推进。 3.管理绩效：考核管理人员对下属的管理和工作指导的绩效。 （二）态度维度 指被考核人员对待工作的态度。态度考核包括： 1.积极性 2.协作性 3.责任心 4.纪律性 （三）能力维度： 指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的专业能力。主要包括以下几类： 能力考核指标： 1.领导能力 2.沟通能力 3.判断和决策能力 4.计划和执行能力 5.学习知识能力
绩效考核设计方案
北大纵横管理咨询公司
目录 第一章 ............................................................................ 总则第二章 ............................................................... 考核组织管理第三章 ........................................................................考核方法第四章 ............................................................... 月度业绩考核第五章 ............................................................... 年度业绩考核第六章 ............................................................... 年度能力考核第七章 ............................................................... 申诉及其处理第八章 ............................................................................ 附则附录一：考核指标定义表 附录二：业绩考核评分表设计及填表说明 附录三：能力考核评分表设计及填表说明
公司整体考核方案 文件编号：版本修订：编制：审核： 批准：日期：文件发放号： 目录 一、公司整体方案的说明 二、公司整体考核规定 三、公司整体考核办法 四、公司整体考核管理流程图 五、公司整体考核管理标准 六、公司整体考核依据和细则 一、关于整体方案的说明 长期以来，绩效考核一直是困扰企业尤其是成长企业的难题。如何做到使绩效考核与薪酬系统挂钩，最大限度的发挥各部门的积极性和创造性，及时解决工作中的问题，提高工作效率，并吸引到高层次的人才，是决策者首先需要考虑解决的。 本方案是在实际运行基础上，结合现代企业激励机制的原理设计而成。旨在打破旱涝保收的心理惯性，解决工作积极性不高，推委扯皮，责任心不强等问题。 （一）考核是组织的系统行为。具有以下性质： 1、公开性。考核结果按时公布，以加强监督。
2、公平性。 3、公正性。真正作到奖优罚劣。 4、严肃性。对考核结果，各部门应严格执行，不得打折扣。 5、权威性。各部门应服从考核部门作出的最后决议。 6、包容性。公司级的考核流程、标准、制度等应包容职能部门、生产基地以及各职能部门的考核流程、标准、和制度。并能衔接一致，当有冲突时，以上层考核结果为准。 （二）本方案设计坚持以下原则： 1、收入与绩效挂钩原则——做到人人头上有指标，人人头上 有目标； 2、个人效益与企业整体效益挂钩原则——人人都来关注企业 整体效益，相互监督； 3、动态浮动原则——人人都要关注企业的发展方向并为之努 力； 4、综合考核与专项考核相结合的原则——努力使考核个性化 并具有针对性。 （三）该方案的基本原理是，各部门按分管职能归口考核并对问题提出纠正和预防措施监控整改，每月汇总报企管部。企管部汇总各部门绩效完成情况并监督考核方案的执行情况，最后根据企业整体效益完成情况，对企业整体经济效益作出评价，算出企业综合经济效益指数，上述结果经主管总监认可，交