浅谈国有企业员工精神激励问题
2004-07-24 浏览：1037
发表评论
打印本页分享 |
摘 要 随着中国加入世界贸易组织和经济全球一体化进程的加快，人力资源管理在国有企业管理中的地位和作用日益增强，而激励理论中的精神激励问题更是世界范围内所有组织普遍关注的课题。员工精神激励的采用已成为提高我国国有企业竞争力、综合能力的必要选择，也是国企改革所要研究的部分，被摆上了议事日程。
如何才能保证国企员工的积极性和创造性始终保持最佳状态，本文在对当前国企员工激励机制背景认知的基础上，首先通过研究分析激励理论中的精神激励；其次对国企员工精神激励现状进行分析，从而对国企精神激励所处的现状有了更深入的认识，进而依据激励理论分析了国有企业员工精神激励问题所在；最后，根据存在的问题制定出了相应的调整策略，使其能够更大程度地吸引人才、激励员工，从而形成一套良好的精神激励机制，增强国企的综合竞争力。
通过对国企员工精神激励机制的分析，可以看出在经济高速发展的形势下，国企通过制定并采用有效的员工精神方法，才能吸引人才、留住人才，充分发挥员工的工作积极性和创造性，给国有企业注入新的活力，使企业立于不败之地。
【关 键 词】国有企业，精神激励，精神激励机制，存在问题，调整策略
With the accession to the WTO and quickening of the global process of integration of economy of China, the position and function in state-run business administration of manpower resources management are strengthened day by day, and it is the subject which all organizations generally pay close attention to in the whole world even more that the spirit in the motivational theory encourages the question. The adoption that staff ’s spirit encouraged has already become and improved the 字体
competitiveness of state-owned enterprise of our country, essential choice of the integration capability, the part of studying in state-owned enterprise reform that too, has been laid out the agenda.
How could guarantee the enthusiasm and creativity of the staff of state-owned enterprise remain the best state throughout, this text is on the basis of cognition of present staff’s incentive mechanism background of state-owned enterprise, encourage through researching and analysing the spirit in the motivational theory at first; Secondly encourage the current situation to analyse to staff’s spirit of
state-owned enterprise , thus encourage the current situation that is in to have deeper understanding to the spirit of state-owned enterprise, and then encourage question according to staff’s spirit of state-owned enterprise of motivational theory analysis; Finally , make corresponding adjustment tactics according to existing problem , afford to can make it heavy degree, thus form a set of good spiritual incentive mechanisms , strengthen the synthesized competitiveness of the
state-owned enterprise.
Through an analysis of spirit incentive mechanisms of staff of state-owned enterprise , can find out it under the situation of high-speed development of economy , the state-owned enterprise could attract talents , retain staff through making and adopting effective spiritual methods of staff, give full play to the staff’s working enthusiasm and creativity, inject new vigor into state-owned enterprise , make enterprises establish in an unassailable position.
【Keyword 】State-owned enterprise , spirit is encouraged, spiritual incentive
mechanism, the problem exists , adjust the tactics
1 引言
1.1研究背景与意义
随着高新技术的不断发展，经济形态的日益转变，人才超过金融资本成为新的稀缺资源，成为最主要的生产要素，＂以人为本＂的指导思想，以＂人＂为中心的管理理念已深受企业的关注。ＷＴＯ的加入给中国经济带来了新的推动力，也带来了新的压力，国有企业的发展将面临严重的挑战。我们应看到国有企业的优势同时，更应重视其在诸多方面存在的问题与弊端。同其他企业一样，国有企业的发展的壮大，最重要的是要解决国企素质人才的培养、造就、和发展问题，而解决这些问题关键在于如何从精神方面激发起员工的积极性。
面对ＷＴＯ的挑战，国有企业与国外企业在国际市场上的竞争和与私营企业之间的竞争无疑将会全面升级，这对国有企业将是一个严峻的考验．人作为一种最活跃的生产要素，历来是企业最重要的资源。在市场经济飞速发展的今天，企业的竞争说到底是人才的竞争。在计划经济时期，激励同样是存在的，但主要是精神激励，如光荣榜、奖章、评标兵等，在目前的市场经济时期，国有企业不应只重视员工的物质激励，还更应关注精神激励．物质激励是基础，精神激励是根本。人毕竟是社会动物，不仅有物质需要，还有精神上的追求．在物质需要得到一定程度的满足后，精神需要就会变成主要需要，每个人都有自尊心与荣誉感，满足这些需要，能更持之有效地激发人的动机．只有拥有了人才并激励了人才，使其发挥了最大的潜能和作用，就会在竞争中占据主动地位，就会独占鳌头，使本企业立于不败之地。在技术立国、重视利润的美国有这样一句简单而深刻的口号：人是我们最重要资产，人才就是一切。
江泽民在中国共产党第十五次全国代表大会上的报告中指出：＂人才是科技进步和经济社会发展最主要的资源，要建立一套有利于人才培养和使用的激励机制＂。由此可见，随着
人力资源管理在企业管理中的地位和作用的日益增强，对于我国的国有企业来说，要想增强企业的综合竞争力，就必须强化和完善精神激励机制，用好人才和留住人才，调动企业员工的积极性，发挥企业员工的创造力，培养企业员工对企业发展的责任感和使命感。企业只有通过建立科学的激励机制，才能使企业充满活力，企业的持续发展才有科学的管理制度的保证，也只有这样，企业才能更好的在国民经济建设中发挥主导作用。因此，研究激励理论中的员工精神激励问题，具有十分重要的理论意义和现实意义。
1.2研究思路及基本内容?
在上述背景下，本文将运用理论分析方法，紧密围绕现阶段我国国有企业激励机制中的精神激励这个主题，深入研究，探讨其现存的问题并提出改进和调整策略。文章共分五个部分：第一部分为本文的引言。
第二部分是对激励理论与精神激励机制进行论述和评述。首先是给出了精神激励的定义并对其进行了阐述；其次是对激励理论的论述，其中以内容型激励理论为重点；最后对理论意义及指导作用进行评论，同时基于自身的认识能力、水平和知识面，就所接触到的精神激励理论存在的问题加以评论。
第三部分是我国国有企业员工精神激励现状分析与研究。这部分内容是在结合实习的企业状况下所做出的分析，并找出国企员工精神激励的问题所在。
第四部分对国有企业员工精神激励机制提出具体建议和调整策略。通过以上探讨，来建立科学、有效、符合实际的员工精神激励机制，从而采取不同的精神激励方法。
第五部分为本文的结束语。
本文的结构体系设计如下（图示1—1）
2 相关名词与精神激励理论
2.1激励、精神激励及其组成因素
①激励：激发、鼓励，是指在管理过程中将有意识的外部刺激转化为被管理者的自觉行动，从而最大限度调动被管理者的积极性，实现管理目标的过程。
②精神激励：即内在激励，是指精神方面的无形激励，包括向员工授权、对他们的工作绩效的认可，公平、公开的晋升制度，提供学习和发展，进一步提升自己的机会，实行灵活多样的弹性工作时间制度以及制定适合每个人特点的职业生涯发展道路等等。精神激励是一项深入细致、复杂多变、应用广泛，影响深远的工作，它是管理者用思想教育的手段倡导企业精神，是调动员工积极性、主动性和创造性的有效方式。
③精神激励特点：具有隐蔽性和成本小的特点。
精神激励常常容易被管理者所忽视，隐蔽性首先表现在：精神激励与物质激励相比，精神激励不象物质激励那样有客观的实体，不容易掌握和衡量，它难以进行清晰的讨论和比较。所以，在谈到激励时，管理者都倾向于注重物质激励，精神激励往往被忽视。它的隐蔽性还表现在：员工在表达对精神需求不满的时候，常常会强调对物质激励的不满。比如，有的员工这样抱怨：“我的工作这么枯燥和乏味，工资应该高一些吧？”
精神激励还具有成本小的特点，它的实施付出的成本相当小，管理者的一句话或一个微笑都可能对员工精神上产生重大影响。
④精神激励实施的前提：在一定的物质激励基础之上，否则，一切都是徒劳的。
⑤精神激励实施坚持的原则：
在具体员工精神激励的过程中，要注意激励手段选择的灵活性和运用的分寸，这就要遵循若干原则。
a．宣告和奖励组织期望的行为。
b．公平原则。
c．在用人方面体现别。
d．掌握好激励的时机，力度和方式。
e．激励要因人制宜，根据不同的个人或群体精心设计精神激励方案。
作为一个管理者、团体和组织为了实现既定目标，就更加需要激励全体成员。在一般情况下激励表现为外界施加的吸引力或推动力，激发成自身的推动力使得组织目标变为个人目标。
“要我做”自动力“我要做”
推动力吸引力
图2—1 自动力与外力的关系
如图2—1所示，一个人的行为必受到外界推动力或吸引力的影响。这种吸引力和推动力通过个体自身的消化和吸收产生出一种自动力才能使个体由消极的“要我做”转化为积极的“我要做”。
精神激励的基本组成因素是：需要、驱动、动机和目标异向的行为。需求是任何行为受激励的前提，需求还必须对它有欲望的人们所感知认识到。需求是一个人为了满足欲望追寻的一组目标，精神上的需求是人们为了内在心理上得到的满足。
2.2精神激励模型
上述精神激励的组成因素之间的关系可以通过下面的模型加以说明（图示2—2）：
动机挫折、未达成目标
驱动紧张
除了上面讨论的组成因素外，我们又在这个模型中添加了几个因素。人们的目标并不一定都能实现。当某目标受阻时，人们就受到挫折。而受挫时又会导致建设性行为或防卫性行为。建设性行为把挫折转化为有意义的努力。例如：当一个员工没有得到他所预期的提升时，他就会受到挫折。如果他选择了积极行为，他就会对自己说：“我不会失去兴趣，放弃努力，我会加把劲，争取下次得到它。”这种积极行为作为新的被感知的需要，而被反馈到被感知需要区域，当该员工试图通过更加努力的工作争取来年的提升时，精神激励模型便开始了新一轮的动作。
2.3激励理论的研究状况
从泰勒时代开始关于激励人的问题，管理学家和心理学家等在这方面做了大量的研究和实验，从不同的角度研究了应怎样激励人的问题，并提出了许多激励理论。如需求层次论、双因素论、成就激励论等等；现有各种激励理论不管是从物质上还是精神上对于人们认识和理解个体或群体行为规律，对于指导企业激励工作都发挥着积极的作用。然而每一种激励理论都只是从一个侧面或一定的科学角度来研究与探讨对人的激励问题，尤其在精神激励方面，容易被企业管理者所忽视，进而精神激励的研究在企业中就比较少了。多种激励理论中，各有褒贬，各有千秋，没有一种是尽善尽美的,而且有关专家学者对精神激励问题进行了多方位、多
层次的探讨，但这些研究也是各自独立，比较零散、缺乏系统性的。
2.4对精神激励理论的认识
精神激励是针对人心理上的行为动机而进行的工作，企业通过内在无形激励使员工认识到，用符合要求的方式去做的事，会使自己的精神方面欲求得到满足，从而表现出符合企业组织需要的行为，为了进行有效的精神激励，收到预期的效果，企业经营者必须了解人内心的行为规律，知道员工的行为是如何产生的，产生以后会发生何种变化，这些变化的过程和条件有何特点等等。
行为科学认为，人的行为过程是一个从需要到目标的周而复始，不断进行、不断升华的循环，这个循环可以用图2—3来简单概括。
反馈
图2—3激励过程的基本模式
图2-3激励过程的基本模式图
基于以上对于人类行为的分析，许多著名学者从不同的角度共同创立了较为完整的激励理论。现有激励理论可以从不同的角度进行各种归纳和分类。比较流行的分类方法是按其所研究的激励侧面及其与行为关系的不同，把各种激励理论归纳为内容型激励理论模式和过程型激励理论模式，本文介绍几种常见的理论模式，重点介绍马斯洛的《需求层次理论》和赫兹伯格
的《双因素论》。
2.4.1马斯洛的《需求层次理论》
人类的需要多种多样，五花八门，不同的个人就其需求模式或结构也不尽相同。许多经济学者研究和命名了人类的各种学要，在激励理论的研究中亚伯拉罕?马斯洛的需求层次论影响最为广泛。马斯洛在20世纪40年代根据人的基本需要按其产生的先后顺序划分为: 生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要、自我实现需要。具体如图2—4 所示
人类的需要是以层次出现并呈阶梯形的逐层上升的。当较低层次的需要得到满足时，它就失去了对行为的激励作用，用追求更高一层次的需要的满足就成为激励其行为的驱动力。因此企业组织领导者和管理者必须因人因情况善于运用马斯洛的“需求层次理论”来科学的分析各自的需要，以便运用有效的不同的激励方法来激励不同的员工。
上图中，社会需要、尊重需要、自我实现需要这三个较高层次的需要正是国企员工精神激励所要研究的内容，较好的薪酬、福利待遇对于吸引和留住员工会起到保障的作用，但要真正激励他们发挥自己的潜能和创造力，企业必须从员工的精神激励着手。
这样人的需要就可以依五种需要由低向高发展。其基本论点为：
①人们最迫切的需要是激励起人们的行为的原因和动力。最迫切的需要强烈程度取决于这种需要在上述五个层序中所处的地位，以及比这种需要低的那种需要是否已得到满足。这一点强调了需要对激励的重要关系。
②激励是一种动态，切除在一步一步的连续的发展变化之中。行为是受不断变化的最迫切的需要所支配的。需要分为层次，且阶梯式逐级上升的，当低层次需要得到相对满足后，就要上升到较高层次的需要，也就是由物质需要上升为精神上的需要。
③上述五种需要的次序是严格的按由低到高逐级上升的，如有颠倒或超越某一层次的情况则
为非正常情况。
④人们均潜藏五种需要，只不过在不同的情况下所表现出来的各种需要的强烈程度又不同而已。
⑤高层次的需要不仅内容比低层次需要更要广泛而且实现的难度也愈益增大，满足的可能性愈益减少。但马斯洛估计：80%的生理需要和70%的安全需要一般能得到满足，而只有50%的爱和归属需要，40%尊重和10%的自我实现需要能得到满足。这也正是多年以来人们对员工精神激励研究孜孜不倦的原因所在。
2.4.2 赫兹伯格的《双因素论》
费里德里克?赫兹伯格是一位心理学家，1950年，他和他的助手们在美国匹兹堡地区对200名工程师、会计师进行调查访问。访问主要围绕两个问题：在他们的工作中，哪些事项是使他们感到满意的，并估计这种满意激发的积极性持续的时间；又有哪些事项是让他们感到不满意的，并估计这种不满产生的消极情绪延续的时间。结果他发现，使员工感到满意的都是涉及到有关工作本身或工作内容方面的因素；而使他们不满的则都是属于有关工作环境或工作关系方面的东西。他把前者叫做激励因素，后者称为保健因素。在此基础上，他提出了双因素理论，也称为激励——保健理论（Motivation-hygiene theory）。所谓保健因素，是指类似于卫生保健对身体所起的作用的那些因素。它们不能直接起到激励的作用，仅能预防员工的不满。当保健因素（单位的管理与政策、监督、工资、同事关系、工作条件等）低于员工可以接受的限度以下时，就会产生员工对工作的不满；当保健因素改善时，员工的不满就会消除，但不会导致积极的后果，最多只是处一种既非满意又非不满意的中性状态。只有激励因素才能产生使员工满意的积极效果。属于激励因素的有：成就、尝试、工作本身、进步、责任和晋升。如图2-6所示
因此，赫兹伯格认为，作为管理者，首先必须确保员工在保健因素方面得到满足，要给职工
提供适当的薪金和安全，要改善他们的工作环境和条件；对员工的监督要能为他们所接受，否则就会引起员工的不满，大大降低员工的积极性。但是，即使是满足了上述的条件，也并不能产生激励的效果，因此，管理者必须充分利用激励方面的因素，为员工创造做出贡献与成绩的工作条件和机会，丰富工作内容，增进员工的责任感，使其不断地在工作中取得成就，得到上级和人们的赏识，这们才能促使其不断进步和发展。
表2—5 激励与保健两因素的具体内容
保健因素（外在因素）激励因素（内在因素）
公司政策与行政管理工作上的成就感
监督与自治工作中得到的认可和赞美
与上级主管之间的人事关系工作本身的挑战性和兴趣
与同事之间的人事关系工作职务上的责任感
工作环境或条件工作的发展前途
职务、地位个人成长、晋升的机会
工作的安全感职业生涯发展
（资料来源: 于秀芝《人力资源管理》p270）
《双因素论》把马斯洛的五个需要层序概括为两类因素，即与工作内容本身有关的工作的满足因素--激励因素，与工作环境有关的工作的不满足因素--保健因素。
《双因素论》在关于激励问题方面提出了一些新的观点，其主要论点如下：
①《双因素论》认为满意的对立面是没有满意，而不是满意，同理，不满意的对立面是没有
不满意，而不是满意，满意与不满意是质的差别而非量的差异，从而修正了传统的关于满意与不满意的观念。
②《双因素论》认为，不是所有的需要得到满意都能激励人们的积极性，只有那些被称为的因素称为激励因素的需要得到满足对人们的积极性才能起到调动作用。
③《双因素论》将使员工感到非常满意的因素称为激励因素，使员工感到非常不满意的因素称为保健因素，当缺少保健因素，职工会感到不满意，有了保健因素，没有激励因素，员工不会感到不满意，而是没有满意。
④不具备保健因素时将引起不满，但具备时并不一定会调动强烈的积极性，另一方面，具备激励因素时，会引起强烈的积极性和满足，但缺乏时却并不引起很大的不满。
⑤激励因素是一工作为核心的，是在员工进行工作时发生的，工作本身就有报酬，当员工从事自己喜爱的工作时，其本身就是激励。
⑥外部激励因素是来自于外部的奖酬，这种奖酬是在做好工作以后或工作场所以外的地方才是有意义和价值的，它们只能提供很少的满足或激励。
2.4.3麦克利兰的成就激励理论
20世纪50年代初，美国心理学家麦克利兰对成就需要这一因素做了大量的调查，提出了成就需要论。成就需要论不讨论人的基本生理需要，主要研究在人的生理需要基本满足的前提条件下，人还有那些精神上的需要？研究结果他认为人还有成就需要、权力需要和合群需要。
①．成就需要。这是一种追求卓越、实现目标、争取成功的内驱力。他认为一个人成就需要的高低，直接影响着他的进步和发展。一个组织或国家拥有成就需要的人多少直接决定着其繁荣和兴旺。
②．权力需要。影响或控制他人且不受他人控制的欲望。具有高权力需要的人喜欢承担责任，努力影响其他人，喜欢处于竞争性和重视地位的环境中，与有的绩效相比，他们更关心威望
与获得对他人的影响力。
③．合群需要。这是一种建立友好和亲密的人际关系的欲望。俗话说：“老虎也有三个伴”。这形象的说明了每个人都不希望离群索居，渴望与他人交往。合群需要强烈的人一般渴望获得他人的赞同，高度服从群体规范、忠实可靠。员工的合群需要对生产效率会产生间接的影响。
成就理论提出一些新的观点，其主要论点如下：
①他建议那些希望高成就的人采用力争取的反馈以工作出色的人作为学习的榜样，并且力争超过他，想象自己是一个取得成就和接受挑战机会的人，提高自己的自信心等方法增加高成就感。
②成就需要不是先天的，而是后天的，可以通过一些方法来培养出高成就需要的人才。
2.4.4公平理论
公平理论是由美国心理学家斯达.亚当斯提出，该理论认为个体不仅注重自己的绝对报酬的数量，更注重自己的投入与所得与其他人的投入和所得相比较的结果。亚当斯认为个人公平感的产生，依赖于个人对所观察到自己的所得与投入之比和所观察到的可比他人的所得与投入之比进行比较的过程，若员工感到比率与他人相同，则为公平状态；若感到二者的比率不相同，则产生不公平感。这种不公平感出现后，员工们就会试图去纠正它（见表2—6）
公平理论
觉察到的比率比较员工的评价
所得A/付出A<所得B/付出B 不公平
所得A/付出A=所得B/付出B 公平
所得A/付出A>所得B/付出B 不公平
A代表某员工，B代表参照对象
基于公平理论的观点，当员工感到不公平时，他们就会产生恢复平衡、公平与和谐的愿望，并产生相应的动机，采取一定的行动。
一般而言，员工的不公平感主要集中在两个方面。
①．分配公平，即个人可见的报酬数量和分配的公平与否。
②．程序公平，即用来确定报酬分配的程序的公平与否。
程序公平更容易影响员工对组织的承诺，对上司的信任和流动的意向，所以，分配的决策过程应尽量公平化，以增强程序公平感。如果增强了程序公平感，那么员工即使对工资、晋升和其他个人产生不满意时，也可能以积极的心态看待上司和组织。
分配公平并不是平均分配的意思。每个人的投入不同，所以如果在分配上“一视同仁”，实行“平均主义”的话，那必然有失公平，会降低投入多、贡献大的人的积极性，致使组织效率也随之降低。
2.4.5期望理论
这是心理学家维可多?弗罗姆提出的理论。该理论认为，人们之所以采取某种行为，是因为他觉得这种行为可以有把握地达到某种结果，并且这种结果对他有足够的价值。也就是说，动机激励水平取决于人们认为在多大程度上可以期望达到预计的结果，以及人们判断自己的努力对于个人需要的满足是否有意义。用公式表达如下：
动机激励水平=效价（效果的可能性）×期望（效果的价值）
该理论特色是，它强调情境性，认为没有放之四海而皆准的理论可以解释每一个员工的动机活动。例如，并不是高奖励就能控制一切员工的行为。只有在员工重视奖赏，知道达标的可能性以及知道如何才能达到目的并愿意付出努力时，才能成立。
2.4.6 挫折理论
挫折，是指个体从事有目的的活动，由于受到干扰或障碍而使其需要和动机得不到满足时的情绪状态。挫折理论就是研究挫折后的心理、行为反应的理论。
挫折理论的基本观点：
在实现目标的过程中，由于受到主观和客观因素的限制，目标实现常常会受阻，乃至失败。这种受阻就是挫折是一种主观上欲求不满的心理体验。当人受到挫折的时候，内心会产生高度的紧张，为了消除这种紧张状态，将会引起各种各样的反应，挫折反应因人而异。
2.5对精神激励理论的评述
马斯洛提出了他的人类需要层次理论以后，引起管理人员的注意。多年来，这种理论广为传播，被许多人采用。当然，马斯洛的理论也遭到众多的批评。它也存在着一些问题，主要有以下几点：
①在需求层次理论中，马斯洛没有提出衡量各层次需要的满意程度的具体标准。社会需要、尊重需要、自我实现需要三个更高的精神方面的需要自然也没有具体衡量标准。每一层次的需要达到什么程度才算满足，每段满足所需的时间如何划分，马斯洛都未能展开对这些问题的讨论。
②马斯洛需求层次理论中，在生理上的需要得到满足以后，较高层次精神方面的需要就会起着主要的推动和激励作用。但是他没有具体指明对哪一种人，对哪一种年龄的人。一个小孩与一个中年人或者老年人是会因年龄的不同而有不同的需要的。就是同一年龄的人，也会因其文化知识水平的不同，需要也有所不同。如，知识员工，企业对他们的精神激励应放在员
工内在价值上，建立以目标发展为导向的激励机制。通过管理者和员工的双向沟通，确定双方认可的目标后，员工就会努力朝着这个目标奋进，体现自身价值，并不断地为企业创造财富。
赫兹伯格的双因素理论与马斯洛的需要层次理论大体是相符的，他的保健因素相当于马斯洛的较低级需要，而激励因素就是中高层次的需要，是有关精神方面的激励研究。
赫兹伯格的这个理论虽被众多的管理者接受和采用，但也有人对其理论持怀疑和批评的态度。例如，有人认为，他访问调查的对象缺乏全面性的代表性，他的调查分析工作也过于简单化。不同职业和不同阶层的人，对保健因素与激励因素的反应是不同的。实践证明，高度的工作满意（即激励方面的因素）未必就一定会给员工的精神上产生巨大的激励作用；而有关工作环境、工作回报的因素（保健因素）则可能会产生有效的激励作用。
由此所获得的启示是：激发和调动人们的积极性，就必须认真研究人们的内心需要，人们对工作的满意度，采取相应的措施，使他们的各种正当精神需要得到适当的满足，此模式在目前的激励理论中仍占据主导地位。
2.6激励机制概念及内容
现代管理者如果要进行有效的人力资源管理建立适当的激励机制是必不可少的，科学研究和社会实践已证明，在以“人”为中心的管理理念中，注重员工精神层面的激励是现代人事管理的重要手段之一。
激励机制，是指组织系统中激励主体通过激励因素或激励手段与激励客体之间相互作用关系的总和，也是企业激励内在关系结构、运行方式和发展演变规律的总和。
激励机制所包含的内容及其广泛，既有外部激励机制，又有内部激励机制。外部激励机制是指消费者、履行社会管理职能的政府、社区公众等对企业的激励。内部激励机制是指对企业自身包括经营者和员工的激励。本文论述的激励机制主要是指企业内部激励机制。本文论述
的精神激励归属于企业内部激励机制。
在企业内部激励机制中，主要包括物资激励和精神激励。精神激励，是指企业以授予某种具有象征意义的符号，或对员工的行为方式和价值观念给予认可、赞赏等作为激励手段，以此激发员工的精神动力。
3 对国有企业员工精神激励建设的现状分析
3.1现状介绍：
国有企业在我国国民经济发展中占举足轻重的作用。在发展过程中有许多成功的企业，也有昙花一现的企业。其原因有一般业务上的、财务上的、政策上的，然而更重要的原因是在人的方面。如何通过激励机制的创新，最大限度的激发和调动人才将其主观能动性转化为现实生产力，是企业所面临的关键问题。
1983年，美国学者林德赛指出，中国在建国以后的三十多年中，企业的激励措施一直在精神激励（包括政治激励）和物质激励两个极端之间徘徊，缺乏科学的理论指导。到目前，如何激励，精神激励与物质激励如何协调，精神激励的方法如何不断更新等问题仍是企业急待研究的内容。现有的精神激励机制是比较差的，体现在重点不突出，对象不明确（如对不同层次员工的激励），没有一定的力度。对企业员工精神激励现状的调查分析表明，大部分企业在现行体制下，对员工精神激励不到位，效果较差，方式单一，评价与考核不公正，员工的独立自主权难以落实，公平竞争机制未建立。有的企业重视现实利益而忽视长远利益，在经营政策和策略上，员工基本没有参与企业决策的权利。国有企业中领导的集权思想较浓厚，与员工的沟通较少，而且在企业中职责不分明，做事互相牵制，人才有职无权或职权皆无，活动的自由空间非常狭小，因而无法展开工作。这样的激励机制不能使员工的主观能动性和创造力得到较好的发挥。
从以下几个方面来看国有企业精神激励的现状：
①荣誉
奖励面过窄，奖励过度。计划经济时代，精神奖励曾激励了一代人，但随着改革开放，脱离物质的精神激励如光荣榜、奖章被人们冷落，逐步演变成物质奖励伴随精神奖励同行，但在现实中，各种荣誉如劳模、三八红旗手、明星员工等等，授予面过窄，使激励效果受到影响。还有一种情况，一位员工因一件事受到表彰奖励，因此而获得岗位明星、先进党员、劳模等称号，万千宠爱于一身，甚至终生受用。奖励的员工起初获得了极大的激励作用，久而久之，激励作用呈现效益递减的趋势，对没有获奖励的员工来说，几乎丧失了激励作用，甚至对企业的做法极其反感。
②沟通
不注意有效沟通或沟通渠道不畅。员工与管理者之间的信息不对称，造成人才无法获得相关权益，实现其价值。由于没有利用各种信息交流的渠道进行发送和接收，或虽有信息传达，却没有被接收、理解，给员工的工作努力带来消极影响。如新政策制定出来，由于信息交流不够，使下级对政策不能完全理解，造成无法正确地按政策行事，工作努力成了白费力气，上级制定考核指标时，只片面得强调考核中的某一指标，或没有创意，只知按部就班地完成本职工作，到头来得不到奖励甚至有可能产生对上级的怨气，造成不能有效的合作，整个企业的目标就不能很好的完成。沟通的渠道过窄，也使管理者不了解各类员工的真正需要。如有的单位仅有一年一次的职工代表大会这种正式的沟通手段，而职代会上的职工代表参与管理意识淡薄，仅仅发挥了“举手”的作用。这又如何保证员工不产生不满情绪？
③晋升
晋升通道与退出机制不健全。晋升是核心的激励，但国有企业的员工动力机制不足，一是没有退出机制，没有科学的绩效评价体系，造成经营管理人员只能上不能下，使企业缺乏活力。二是向上晋升的通道有阻碍，由于没有竞争机制，上面的人不能淘汰，下面的人没有晋升的
可能，员工产生极大的挫折感，失去了最大的精神激励动力。三是用人非所长。在某一岗位非常出色的员工，晋升后变的不能干了，原因是不适合担任更高的管理岗位，因而不能发挥其长处，也挫败大多数员工的积极性。四是晋升只注重论资排辈，不注重绩效，只注重与上层关系密切，不注重被大多数员工认可。晋升通道受阻，员工无法体现个人价值的实现，因而有能力的人萌生去意，人员流失，企业不稳定。
④个人发展
缺乏良好的工作氛围和发展机会。员工普遍希望企业内部形成各级员工之间的关系是“尊重”的和“负责”的这样一种环境，这样会使员工产生愉悦的心情。而国有企业僵化的人才管理体制和论资排辈的传统观念，使人才感到缺乏受人重视的环境和建立事业的舞台，他们会心灰意冷，生产的积极性大大降低，甚至选择离开国有企业。
⑤培训
现在的教育培训比较偏重员工知识与技能的提高，甚至片面追求证书与学历，忽视对员工建立正确态度的培训；短期培训陈旧，跟不上环境与市场竞争的变化；只注重短期培训，不注重长期培训；而且培训没有目的、步骤、不系统，效率低小；对培训的投入过少；培训的面过窄，有培训机会的员工不多，甚至培训只集中于少数几个人身上；培训只对中层或基层管理人员，高层和学历层次较高的员工则培训太少；能力强、绩效高的因为很忙无时间培训，能力差的人整天忙于参加各种培训班。以上这些都反映国有企业目前未将培训作为人力资源开发的重要手段，因而使培训起不到提高员工整体素质的作用，使员工从接受培训中获得的激励作用微乎其微。
⑥绩效考核和薪酬
绩效考核和薪酬管理都直接影响着员工的公平感受，员工的激励程度。企业在考核中缺乏民主性和透明度，对人的考核上，评价流于形式，实效不大，方法不够科学，缺少量化的评价
如何有效激励员工 管理工作中十分重要的一部分是对人的管理，人力资源管理主要是通过激励来实现的。所谓激励，就是管理者遵循人的行为规律，运用多种有效的方法和手段，最大限度地激发下属的积极性、主动性和创造性，以保证组织目标的实现。由此可见，激励机制运用得好坏是决定企业兴衰的一个重要因素，如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的重要问题。 一、影响激励的主要因素 纵观佛鲁姆的期望理论和波特的综合激励理论，我们不难发现员工工作努力程度的大小，取决于员工对奖酬价值的主观评价，以及对努力与绩效关系、绩效与奖酬关系的感知情况。一个员工的绩效如何，是由许多复杂因素综合作用的结果，但其中激励机制的有效性是最重要的因素。 首先，员工是否相信他们的努力可以反映到绩效评估中去。对于有些员工来说，答案是否定的。原因可能是他们缺少必要的技能，这意味着不管他们多么努力，绩效也不可能很高。或者评估系统的标准是非绩效因素，如忠诚度等，那么
努力再多也不一定能得到更高的评价。还有一种可能是员工认为经理不喜欢自己，因此，他觉得不管自己的努力程度如何，在绩效评价上都不会得到高分。这些现象表明，员工激励程度低的一种原因就是员工认为自己的努力不会得到回报。 其次，员工是否相信高绩效评估能带来高报酬。许多员工认为，绩效与报酬之间没有太大关系，原因是公司的报酬不是以绩效为依据。例如，如果薪酬是按资历计算或者对经理的献媚程度，员工就可能认为绩效和报酬之间没有多大关系，因而很难受到激励。因此，公司需要建立科学的、公正的绩效评估制度和体系，并进行宣传贯彻，让全体员工了解。 最后，员工得到的报酬是否是他们希望得到的。一个员工努力工作，希望得到晋升，结果得到的是加薪；或者一个员工希望能做更有乐趣和挑战性的工作，却只得到了几句表扬的话语。在这两种情况下，员工的激励都只能达到局部最优化。这些例子说明，将报酬个别化以适应不同员工的需要是非常重要的。但是，很多管理者错误地认为，所有的员工有着相同的需求，因而忽视了差异化报酬手段的激励性效果。因此，公司对不同需求的员工，需要采取个性化的激励手段。 很多员工在工作中没有受到激励，是因为他们看不到努力与绩效的关系、绩
目录 摘要 (1) 引言 (2) 一、民营企业员工激励机制现状 (3) 1、用人机制落后，用工形式任人惟亲，导致高素质人才流失。 (3) 2、忽视员工社会福利保障方面的制度建设 (3) 3、激励与约束机制不完善 (4) 4、在薪酬、考评体系和人力资本价值的实现等三方面还有不足之处。 (4) 二、民营企业中员工激励机制存在问题产生的原因 (5) 1、缺乏有效的个体激励机制 (5) 2、激励形势单一、漠视对员工深层次的激励 (5) 3、激励措施针对性不强，结构不合理 (5) 4、对激励机制理解不正确、机制不配套、不平衡 (6) 三、建立激励机制推动民营企业可持续发展的对策 (7) 1、建立恰当的文化激励机制——乙方文化 (7) 2、同工同酬的公平的利益分配机制 (7) 3、增强参与意识，构建沟通机制 (7) 4、有效实施激励的手段、方法和技巧 (8) 5、分享企业价值，进行职业规划 (10) 四、结论 (11) 结束语 (12) 致谢 (13) 参考文献 (14)
我国民营企业员工的激励机制研究 摘要 本文在对当前民营企业员工激励机制背景认知的基础上，首先通过对民营企业员工激励机制现状进行分析，从而对民营企业激励机制所处的现状有了更深入的认识；其次，分析民营企业中员工激励机制存在问题产生的原因；最后，根据存在的问题制定出了相应的调整策略，使其能够更大程度地吸引人才，激励员工，从而形成一套良好的激励机制，增强民营企业的综合竞争力。 通过对民营企业员工激励机制的分析，可以看出在经济高速发展的形势下，民营企业通过制定并执行有效的员工激励机制，才能吸引人才，充分发挥员工的工作积极性和创造性，使企业立于必败之地。 关键词：民营企业，激励机制，研究
学年论文 题目：浅析国有企业高管的激励机制 院（系）重庆工商大学派斯学院工商管理系
重庆工商大学派斯学院管理学院制 目录 一、概述 (3) 1、背景分析 (3) 2、国有企业的概念与界定 (3) 3、激励机制的概念及界定 (4) 4、规范国有企业高管激励机制的意义 (4) 二、国有企业高管的激励机制现状及问题分析 (5) 1、国有企业高管的激励机制现状 (5) 2、国有企业高管的激励机制问题分析 (7) （1）激励机制的建立存在观念变革问题 (7) （2）现有激励机制效果不理想 (7) （3）激励机制的运行得不到保障 (9) 三、国有企业高管激励机制对策分析 (9) 1、破除旧观念对建立激励机制的影响 (9) 2、构建市场竞争机制，实现环境激励 (10) 3、构建薪酬管理机制，实现报酬激励 (10) 4、构建精神激励机制，实现精神激励 (11) 5、创新国企高管激励机制方式，实现多种方式相结合 (12) 6、建立制度化激励保障机制 (13) 四、综述 (14) 参考文献 (14)
国有企业高管的激励机制 重庆工商大学派斯学院管理学院工商管理专业2009级4班曾纪鑫 指导教师杨军 摘要：激励机制是关系企业发展的关键因素。文章就国有企业高管激励机制方面的相关问题进行了分析和探讨。国有企业是中国国民经济的支柱,国有企业改革是中国经济体制改革的中心环节。而国有企业高管的激励问题,又是现阶段国有企业改革所面临的重点和难点.为了提高国有企业的竞争力,调动国有企业高管人员的积极性,必须进一步完善国有企业高管激励机制。本文首先论述了国有企业高管激励机制的相关概念，分析激励机制的现状，对这这种机制所存在的问题进行了分析和探讨,发现国有企业高管的激励机制还存在着诸多问题，提出了解决这些问题的对策和建议。旨在为国有企业完善高管激励机制提供意见，帮助其完善激励机制，充分调动国有企业员工的积极性。 关键词：国有企业、高层管理者、激励机制 State-owned Enterprise Executive Incentive System Zeng Jixin Instructor: Yang Jun Abstract:Incentive mechanism is the key factor of enterprise development relations. The state-owned enterprise executive incentive mechanism related problems are analyzed and discussed. The state-owned enterprise is the mainstay of the national economy, the reform of state-owned enterprises is the central task in economic reform. And the state-owned enterprise executive incentive problem and present reform of state-owned enterprises faced the key point and the difficulty. In order to improve the competitiveness of the state-owned enterprises, mobilize the enthusiasm of the state-owned enterprise executives, we must further improve the state-owned enterprise executive incentive mechanism. This paper first discusses the incentive mechanism of state-owned enterprise executives of the related concepts, this paper analyzes the present situation of the incentive mechanism, this mechanism for the existing problems were analyzed and discussed, and found that the state-owned enterprise executive incentive mechanism still exist many problems, proposed some countermeasures to solve these problems and Suggestions. So as to perfect the incentive mechanism of state-owned enterprise executives to provide advice, help
激励机制在国有企业中存在的问题及研究对策
毕业设计（论文）中文题目：激励机制在国有企业中存在的问题及研究对策 专业：人力资源管理 姓名： 准考证号：100811300009 指导教师： 2015 年 2 月10 日
开题报告 题目：激励机制在国有企业中存在的问题及研究对策 报告人： 2014年12月10日 一、文献综述 近几年来，人力资源不再像过去那样被当作一种成本，而作为一种重要资源越来越被企业重视。激励作为开发和管理人力资源的一个重要方法已经被越来越多的企业运用。文中就有关激励的一般性问题做了阐述，总结了企业中常用的激励方法和使用激励时存在的一些问题。 如何才能使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地？企业长久发展的动力在哪里？无数优秀企业的实践告诉我们：人力资源作为现代企业的一种战略性资源，已经成为企业发展的最关键因素。在人力资源管理的众多内容中，激励问题是重要内容之一。激励的科学与否，直接关系到人力资源运用的好坏。很多企业都有人才外流现象，留不住人才已经成为制约企业发展的重要因素之一。有效的激励正是解决这个问题的关键。。 二、选题的目的和意义 目的：人力资源作为现代企业的一种战略性资源，已经成为企业发展的最关键因素。在人力资源管理的众多内容中，企业管理中的激励是重要内容之一。激励是挖掘潜力的重要途径。激励是人力资源开发的重要手段，它表现为对人的需求欲望予以适当满足或限制，而实质是人在追求某种既定目标时的愿意程度。激励在鼓舞员工士气、提高员工素质、增强组织凝聚力等方面起着十分重要的作用。 意义：激励对一个人的心理和行为会产生强大的作用，经过激励的行为与未经激励的行为有着明显的差别。但具体来看，不同的激励类型对行为过程会产生程度不同的影响，所以激励类型的选择是做好激励工作的一项先决条件。 三、研究方案： 1、物质激励与精神激励相结合、以精神激励为主的原则， 2、认识物质激励和精神激励关系，有效地将二者相结合使用。
浅谈企业如何建立有效的员工 激励机制
目录 一、问题背景 (2) 二、研究的动机及目的 (2) 三、企业激励所面临的问题 (2) 四、民营企业员工激励存在的主要问题 (3) 五、民营企业激励机制的建立与完善 (4) 六、企业该如何激励员工 (5) (一)、为了增强员工的心理收入满足感，企业应着手从如下几方面考虑： (5) (二)、广东超讯通信技术有限公司广西分公司的员工激励机制 (7) 七、大红鹰公司对员工激励现状分析及激励机制的运用 (9) (一)、大红鹰公司组建后的状况分析 (9) (二)、大红鹰公司对激励的认识 (10) (三)、大红鹰公司员工激励采取的措施与策略 (10) 八、结论与建议 (12) (一)、结论 (12) (二)、后续研究的意义 (13)
一、问题背景 中国加入WTO后企业面临着前所未有的国际化人才竞争。有经验的企业领导者都知道，企业最后的兴衰取决于人。企业要加快进步，更具有竞争力的方法很简单，就是释放员工的活力、智慧、纯真与自信，而要调动员工的活力和智慧靠的是有效的激励。我国企业普遍缺乏完善有效的激励机制。有专家直言不讳地指出：“中国有极具潜力的人才市场，但企业用人观念尚显陈旧。钱，不能解决一切问题。最重要的，是要建立一套完整的激励机制。”因此，对激励理念与技巧的需求十分迫切。作为中小型民营企业员工激励问题就是一个常常让企业领导层感到棘手的问题，但是它又关系到企业的发展壮大，有时甚至关系到企业的生死存亡。 二、研究的动机及目的 激励是人力资源管理科学中的主要内容。人力资源管理是运用现代管理的科学方法，对企业组织内的人力进行合理的组织、培训和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现企业的目标。而激励是人力资源管理的一个主要内容，激励作为企业管理中的一种职能，是通过满足员工生理的、心理的愿望、兴趣、情感的需要，激发员工的动机，以此开发员工的潜力。每一个企业管理者都希望在通过实施有效的激励政策，提高员工工作的积极性，从而提高整个企业的效率。从企业的角度来看，激励也是一种人力资源的开发，有效激励的效果便是工作效率的提高。 三、企业激励所面临的问题 A、在应用薪酬计划的时候未能结合企业发展战略，也没有融入整个企业管理体 制。错误设计的激励计划使管理者个人的行为与企业的战略偏离，对企业目
不加薪激励员工最有效的20方法 1. 给员工提供更高的薪酬、更好的待遇就可使员工快乐，达致激励效果。其实，金钱的确是激励员工的主要因素，一个稳固的报酬计划对吸引、保留优秀人才的确非常关键，但在实践中金钱并不总是唯一的解决办法，在许多方面它也不是最好的解决办法。原因很简单，金钱所起到的激励作用具有短时性，额外得来的现金很快会被员工花掉并很快被遗忘。而公司希望的激励却是长期性的。事实上，一些非现金却能有效激励员工的方法一直被企业管理层所忽视。 下述是不提高薪酬激励员工的15种方法。 1.认可。当员工完成了某项工作时，最需要得到的是上司对其工作的肯定。上司的认可就是对其工作成绩的最大肯定。在实践中，认可是最易被经理人忽视的激励方法，大多数的经理人并没有对员工的成绩给予足够认可，因为他们也没得到来自上一级的足够认可。因此，要做到这一点并不是很自然的事情，需要重新构建企业的管理文化。 经理主管人员的认可是一个秘密武器，但认可的时效性最为关键。如果用得太多，价值将会减少，如果只在某些特殊场合和少有的成就时使用，价值就会增加。上面已经谈到了普通的认可及其在员工身上所产生的积极影响。但是，如果认可是来自于更高一层的主管或
经理时，对员工的激励作用会上升几个等级。采用的方法可以诸如发一封邮件给员工，或是经理打一个私人电话祝贺员工取得的成绩或在公众面前跟他握手并表达对他/她的赏识。 2. 称赞。这是认可员工的一种形式。国内企业的管理人员大都吝于称赞员工做得如何，有部分管理人员则将此归咎于缺乏必要的技巧。其实，称赞员工并不复杂，根本无需考虑时间与地点的问题，随处随时都可以称赞员工。如在会议上或公司主持的社会性集会上、午宴上或办公室里，在轮班结束或轮班前、轮班之中的任何可能之时都可以给予一句话的称赞，就可达成意想不到的激励效果。当面的赞扬会取得更好的效果，关键在于及时性。当有理由来表扬一个人时，不要因为任何原因推迟！要记住，反应快捷等于有效，当成绩在员工们头脑中还很新奇的时候表扬员工会起到非常奇特的效果。最有效的做法就是起身，走出去告诉公司内部的所有员工：这是多么好的一次表现或为其销售额称赞他们……不要让时间悄悄流逝，而要抓住任何一个立即传达的赞扬能带来积极影响的机会。 3.职业生涯。员工都希望了解自己的潜力是什么，他们将有哪些成长的机会。在激励员工的重要因素中，员工的职业生涯问题经常被遗忘。其实，在组织内部为员工设计职业生涯可以起到非常明显的激励效应。如是否重视从内部提升？尽管特殊的环境会要求企业从外部寻找有才干的人，但如果内部出现职缺时总是最先想到内部员工，将
中小民营企业员工激励问题及解决案 摘要：自改革开放以来，在促进经济增长、全面建设小康社会的政策下，以个体工商户、私营企业、乡镇企业为主体的民营经济迅速兴起。目前，中小企业创造的最终产品和服务价值相当于国生产总值的60%左右，缴税额为税收总额的50%左右，提供了近80%的城镇就业岗位，为推动我国国民经济健康发展做出了重要贡献。但是，随着我国市场经济的日趋完善，我国民营企业发展遇到了一些瓶颈性的问题，而其中最为关键的是人才问题，因而如加强和完善民营企业人力资源管理成为我国民营企业迫切需要解决的问题。更由于我国的民营中小型企业发展历史较短，经济规模较小，人力资本储存量较少，从事行业普遍科技含量较低等原因，影响了其管理水平、人员素质和企业竞争力的提高，而改变这种被动局面的最直接和最有效的式就是建立科学有效的薪酬激励机制，进而改善企业的人力资本结构、提高人员素质和管理水平极，进而提升企业的竞争力。 关键词：民营企业；激励；人力资源
目录 中文摘要．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．Ⅰ 1 中小民营企业激励式概述．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．1 2 民营企业人力资源管理中的问题．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 1 3 解决对策．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 5 4结论．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．.．9
试卷1 1.对于不同的员工我们有不同的激励机制，下列选项中不属于我们对于员工三种分类的是回答：正确 1. A 老资格员工 2. B 青年员工 3. C 追求机会者 4. D 追求发展者 2.对员工有效的激励方法是，管理者一定要发现员工激励因素中的回答：正确 1. A 高期望值、高效价的因素 2. B 高期望值、低效价的因素 3. C 低期望值、高效价的因素 4. D 低期望值、低效价的因素 3.下列选项中不是中小企业建立激励机制的是回答：正确 1. A 明确收入和绩效密切挂钩，激励员工努力工作 2. B 加大资本化分配改革 3. C 利用激励制度筛选员工 4. D 短期激励和长期激励相结合 4.粘液质的优点是回答：正确 1. A 敢想敢干，行动迅速 2. B 稳重、大方，思维严密，办事严谨 3. C 沉稳，不冲动，不妨碍别人 4. D 灵活机智，行动敏捷 5.Ａ、Ｂ两位先生去看戏，都迟到了，而这家戏院规定在第一幕和第二幕之间不许进入，Ａ先生对门卫大发雷霆要闯进去，Ｂ先生却趁着Ａ先生跟门卫争吵的时候，从旁边偷偷地溜进去了，Ｂ先生属于下列哪种人回答：正确 1. A 粘液质
2. B 抑郁质 3. C 胆汁质 4. D 多血质 6.对于员工的抱怨经理人下列做法不妥的是回答：正确 1. A 乐于接受抱怨 2. B 平等沟通 3. C 对哪些常在工作中不负责任的员工的抱怨不予理睬 4. D 果断处理 7.下列不属于员工四种气质之一的是回答：正确 1. A 胆汁质 2. B 粘液质 3. C 缺血质 4. D 抑郁质 8.对高热情高能力人才的激励方式应当是回答：正确 1. A 通过教育培训，使其能力提高，然后再把他适当安排到适合的岗位上去 2. B 先挽救后淘汰 3. C 激励其发挥有限的作用，如若不行再合理劝退 4. D 充分发挥这些人的积极性和主动性，充分给他们授权，赋予他们更多的责任9.对于企业的目标管理，（）应该起到核心作用。回答：正确 1. A 员工 2. B 经理 3. C 员工经理的共识 4. D 人力资源部 10.下列哪项不是我国目前经理层激励机制的主要方法回答：正确 1. A 年薪制
1、引言 1.1 激励的定义 激励是人力资源管理活动的核心，也是企业管理的重要内容。管理的激励功能可以有效改善员工的工作绩效、提高他们的工作热情和士气。美国哈佛大学维廉·詹姆士的研究表明:没有激励措施时，下属一般仅能发挥工作能力的20%-30%，而当他收到激励后，其工作能力可以提到80%-90%，所发挥的作用相当于激励前得3-4倍。因此，管理者的首要任务就是激励员工把他们的能力发挥到最好水平。激励已经被Baron表述为当代组织研究中最核心的问题。 “激励”一词来源于心理学，心理学家认为，认得一切行动都是由某种动机引起的，动机是人类的一种精神状态，它对人的行动起激发、推动和加强的作用，因此称之为激励。心理学认为，激励就是持续激发人的行为动机的心理过程。管理理论的专业术语“激励”一次对应的英文就是“Motivation”，有两层含义：提供一种行为的动机，即诱导、驱使之意；通过特别的设计来激发学习者得兴趣。中文解释为动机、推动、刺激；激励的含义既包括激发、鼓励、以利益来诱导之意，也包括约束和规范之意。 斯蒂芬·P·罗宾斯认为：激励是通过高水平的努力实现组织目标的意愿，而这种努力以能够满足个体的某些需要为条件。孔茨认为：激励包括激发和约束两个方面的含义，奖励和惩罚是两种最基本的激励措施。激励的两方面含义是对立统一的，激发导致一种行为的发生，约束则是对所激发的行为加以规范，使其符合一定的方向，并限制在一定的时空范围内。美国得洲农工大学Lowry Mays学院和商学研究生院的管理学教授加雷斯·琼斯（Gareth。Jones）指出，激励是一个基本的心理过程，它决定组织中个人行为方向、个人努力程度和个人在困难面前的毅力。美国管理员加贝雷尔森（Berelson）和斯坦尼尔（Steiner）给激励下的这样的定义：“一切内心要争取的条件、希望。愿望、动力等都构成了对人的激励，他是人类活动的一种内心状态”。 综上所述，激励可以定义为：企业或组织为特定目标而影响员工和需要并规范员工的行为，使员工自觉地为该特定目标做出行为的持续反复过程。通俗的讲就是激发人的内在潜力，开发人的发展能力，调动人的积极性和创造性。
国有企业经营者激励机制浅谈 南开大学经济学系：贾群 引例 资料一:1999年1月20日,褚时健因贪污罪被判处无期徒刑.他在担任云 南玉溪卷烟厂厂长的17年间,该厂的利税总额达到800亿元,并创造了“红塔山”品牌,价值352亿元。与此形成鲜明对比的是,褚时健的全部收入仅约80万元。 资料二:中国企业家调查系统2000年对中国的企业经营者做了连续六次的调查分析。他们的调查报告显示,企业经营者的年平均收入为4.86万元。从不同所有制看,私营企业者的年平均收入最高,为11.16万元,以下依次为外商投资企业8.91万元；股份制企业5.25万元；港澳台投资企业5.21万元；集体企业3.16万元；国营企业经营者收入最低,平均2.63万元，最低甚至不足一万元。 一、国有企业经营者激励机制的现状 国有企业当初是国营企业，其含义是全民所有、政府经营。政府不可能直接经营企业，是通过一系列中间环节（国家部委或地方政府）来委托（实质任命）给企业经理来直接经营。这就产生了双重的委托代理关系，即：国家把企业委托给了政府，政府又把企业委托给了经理，出现了国有企业中所有权与经营权分离的情况。两权分离导致一系列的问题： 第一，在观念上，我国国有企业的厂长、经理大多被看作国家干部而不是具有独立利益的经营者，这种思维定势延续至今，随着社会主义市场经济的不断完善和发展,一个国企经营者的真实思想可能与一个市场中的普通商人相差无几。他既可以把企业经营好,实现政府规定的任期盈利指标,并且为企业留下足够的发展后劲,也可以在企业的生产经营中,或采取短期行为,在企业利益与自身利益冲突时,以追求自身利益最大化为依据；或加大在职消费,建立小金库,甚至收受贿赂,贪污腐败。近几年来媒体所披露的纷纷落马的某些企业家，大都是国有企业或国有
关于私营企业员工激励机制毕业论文 ——以苏州上声电子公司为例 【摘要】： 当前是市场竞争最为激烈的时期，私营企业要想在这其中生存和发展，具备优秀员工是关键因素。员工激励作为私营企业人力资源管理的重要环节，能够有效提高员工的工作效率，为私营企业发展注入更多活力。但眼下许多私营企业由于人力资源管理理念匮乏，导致其员工激励存在不少问题，激励效果低下，大大降低了员工的工作积极性。本文以私营企业员工激励机制为研究课题，首先介绍了激励的基本理论与当前私营企业员工激励机制的主要特点；其次，对私营企业员工激励常见问题、原因及对策进行了研究；再其次，结合现实案例，从薪酬激励、福利激励、公平激励、环境激励四个方面出发分析了私营企业员工激励机制存在的常见问题及原因；最后，针对性地提出了员工激励机制常见问题的解决对策，为私营企业员工激励提供有效借鉴。 【关键词】： 员工激励；激励机制；薪酬激励；环境激励 【正文】： 近年来，随着我国经济发展脚步的加快，私营企业逐步演变为我国市场经济形式中重要的组成部分，但由于起步较晚，众多私营企业管理者经验匮乏，难以科学合理的进行私营企业模式的创新和转化，面对市场中的挑战也显得力不从心。员工作为私营企业经营的“第二利润源泉”，其质量最为重要，而提高人才质量的关键在于完善的员工激励机制，因此私营企业若想得到快速发展,就必须重视员工激励机制的构建，去迎接市场变化带来的诸多挑战。
一、激励的基本理论 （一）激励的定义 激励指的是通过实行一整套较为理性化的措施来体现出企业与员工之间的相互作用的过程。换言之激励指的是通过采取各种较为有效的手段，针对员工对物质、精神等方面的各种需求予以不同程度的满足和控制，从而不断满足员工需求，激发员工积极性和创造能力，引导企业员工为追求某一特定的目标而不断提高自己的状态，始终保持高昂的斗志，并释放自己的潜力，从而全力地去实现预定目标的过程[1]。 （二）激励机制的定义 激励机制是指通过特定的方法与管理体系，将员工对组织及工作的承诺最大化的过程。“激励机制”是在组织系统中，激励主体系统运用多种激励手段并使之规范化和相对固定化，而与激励客体相互作用、相互制约的结构、方式、关系及演变规律的总和。激励机制是企业将远大理想转化为具体事实的连接手段[2]。 （三）激励的一般原则 激励也是人力资源的重要内容，是指激发人的行为的心理过程，激励工作的开展是根据一定的原则展开的。其一般原则有：（1）目标结合原则。在激励机制中，设置目标是一个关键环节。目标设置必须同时体现组织目标和员工需要的要求。（2）物质激励和精神激励相结合的原则。物质激励是基础，精神激励是根本。在两者结合的基础上，逐步过渡到以精神激励为主。（3）正激励与负激励相结合的原则。所谓正激励就是对员工的符合组织目标的期望行为进行奖励。所谓负激励就是对员工违背组织目的的非期望行为进行惩罚。正负激励都是必要而有效的，不仅作用于当事人，而且会间接地影响周围其他人。（4）按需激励原则。激励的
论民营企业的员工激励机制 摘要 我国加入WTO后，民营企业的发展环境发生了巨大的变化，各种新问题的不断出现影响了民营企业的健康发展。导致这些问题出现的原因是多方面的，企业激励机制是一个重要方面。而相对于西方企业来说，我国民营企业采取的激励机制相对欠缺和落后，大多数民营企业的人力资源管理过于强调组织中的管理制度的制定,忽视了建立和健全有效的企业激励机制。对于民营企业来说，民营企业之间的竞争归根到底是人才的竞争，高素质的人才是其生存与发展的基础，是实现企业技术与管理创新的生力军。科学合理的激励机制是民营企业吸引、激励、留住人才的重要手段。如何更有效地发挥薪酬的作用，是民营企业管理者所关心的问题。 本文采用发现问题-解决问题的思路进行研究，结合了自己亲身经历和所学知识，从民营企业员工激励机制存在问题出发，分析当前民营企业在员工的激励机制方面存在的问题，得出现代民营企业所欠缺的是非薪酬方面的激励。民营企业应该实施并推广实施健全的薪酬战略，同时更应该注重和完善实施的非薪酬激励。现代民营企业要在激烈的市场竞争下立于不败之地，应该加以规范化地建立一整套的员工激励机制。 关键字：民营企业；激励机制；非薪酬激励 -1-
Abstract After China's entry into WTO, great changes have taken place in the development environment of private enterprises, the various new problems appear constantly affect the healthy development of private enterprises. The reasons leading to these problems are in many aspects; enterprise incentive mechanism is an important aspect of. Compared with the western enterprises, the incentive mechanism of China's private enterprises take the relative lack of human resources management and backward, most private enterprises too much emphasis on the formulation of management system, ignoring the establishment and improvement of the effective incentive mechanism. For private enterprises, private enterprises competition in the final analysis is the competition of talents, the talents of high quality is the basis for the survival and development is the realization of new technology and innovation in enterprise management. A scientific and reasonable incentive mechanism is an important means of private enterprises to attract, motivate, and retain talent. How to more effectively play the role of compensation is concerned about the management of private enterprises to the problem. This paper uses the found problems solving problems to research, combined with his personal experience and the knowledge, the incentive problems from the mechanism of the private enterprise employee, the employee incentive mechanism analysis of the current problems of private enterprises, private enterprises have generation is the lack of non-salary motivation. The private enterprises should implement and promote the implementation of the compensation strategy sound, non-salary at the same time; we should pay more attention to the implementation and improvement of incentive. Modern private enterprises want to remain invincible in the fierce market competition, should be standardized to establish a set of incentive mechanism. Key words: private enterprise; incentive mechanism; non salary motivation
Discussion on Incentive Mechanism in state owned enterprises With the economic system reform and market competition, any enterprise wants to obtain long-term development, must establish their own effective incentive mechanism, arouse the staff's enthusiasm and creativity, realize the goal of enterprise. At present, China's state-owned enterprises evaluation and incentive system is still not perfect, or assessment, incentive system can`t effectively implement, causes the staff job enthusiasm is not high, which seriously restrict the development of state-owned enterprises. 1. The current existing problems of incentive mechanism in state owned enterprises. 1.1. The lack of scientific performance appraisal system perfect. The performance appraisal system is the basis for enterprises to implement and the basis of incentive mechanism, the enterprise implements the purpose of performance appraisal is to through the integrated use of performance appraisal results, realize the role of staff motivation. There is no scientific and perfect assessment system, incentive mechanism can not effectively play the role of. Problems existing in the current evaluation system of state-owned enterprise performance is more, the main problem for the performance appraisal work ineffective implementation. The first performance in the interpersonal relationship is too large, encounter problems first not to consider the system, but the first thought of acquaintances, relations, cause the man more than the rule of law, management system to implement. The second includes the reasonable assessment methods, assessment criteria, assessment of unstable level is not high, managers do not attach importance to etc. 1.2. The lack of scientific and effective compensation, promotion incentive mechanism. (1). Egalitarianism tendency serious. One aspect is the amount of labor of different positions, different income, labor remuneration is not much difference between, can not play the role of incentive pay. On the other hand the performance of staff promoted mainly by seniority, rather than by ability or performance, leading to lack of staff initiative. In addition, the lack of management and technical backbone of the backbone of the backbone of incentive, causing loss of talent. (2). The incentive mechanism is not fair, employees led by the subjective will of large influence. Many state-owned enterprise also has strong political atmosphere, the staff like pull relationship, engage in small groups. The workers received rewards and punishment is not real talent, but look at the relationship and leads are close. If not good relations and leadership, not only do not reward, but also may have been excluded, work seriously dampened the enthusiasm of the staff. 1.3. Incentive form single, ignoring the diversity of incentive mode.
浅谈国有企业员工的激励机制 谈国有企业员工的激励机制 凌杰 在当今时代，是以激励约束机制为核心的企业现代管理的运行机制及企业经营者的作为决定了公司治理的绩效。那么，究竟为什么要建立国有企业员工激励约束机制？究竟何种力度何种形式的激励约束机制是必需的、科学的、有效的？究竟现代企业制度条件下应该建立起怎样的国有企业员工激励约束机制？ 一、建立完善国有企业员工激励机制的必要性和紧迫性 国有企业改革从1978年开始，在30年的改革历程中经历了扩权让利，利改税，承包制，转换企业经营机制、建立现代企业制度等四个阶段。第四个阶段是从1991年开始的，为使国有企业建立起现代企业制度，国有企业必须开展很多制度创新工作。国有企业制度创新主要集中在两个基本问题上，一是产权制度创新问题，二是国有企业激励机制创新问题。前者按照建立现代企业制度的要求，国有企业产权制度创新己经在相当程度上向前推进了，后者则在当前国有企业改革中明显滞后，成为当前国有企业改革的主要矛盾。正如中国社科院数量经济与技术经济研究所副所长齐建国所言,“国有企业改革的核心是建立有效的激励机制”。从全国围来讲，目前很多学者和企业家围绕着国有企业员工激励机制进行了大量研究，但总体情况不尽如人意，当前国有企业管理效率普遍不高是不争的事实，说明国有企业员工激励机制问题的研究还存在许多不足。 应明确建立完善国有企业员工激励约束机制的目标，从根本上改变普遍存在于国有企业经营管理工作中的既“动力不足”又“制衡不足”，既“激励不够”又“约束不力”的状况。通过建立一整套具有中国特色的国有企业员工激励机制，逐步形成比较完善、行之有效的运行机制和操作规。使之带有根本性、长远性、规性和可操作性，使之有助于管长远、见长效，有助于实现由“人治”向“法治”的转变，有助于实施以人为本的现代科学管理。 二、国有企业员工激励机制存在问题
高等教育自考考试 令狐采学 毕业论文报告 论文题目：论我国民营企业员工激励 学员姓名： 准考证号： 专业： 工作单位: 导师姓名： 日期：2009 年6 月2 日 【摘要】 我国民营企业发展迅速，当前民营企业已经成为市场经济的重要组成部分，城镇非公有制经济吸纳大量的就业人数，民营企业的发展对我国的经济增长和社会进步起着巨大的作用。但是，民营企业在发展中遇到日益严峻的人才流失问题，成为导致多数民营企业寿命短的重要原因之一，民营企业必须研究对策来完善其激励机制，研究如何有效的激励员工成为每一个民营企业面临的问题。 【关键词】民企现状民企激励激励机制 中国改革开放二十多年以来，民营经济得到了迅速发展，已成为国民经济发展、促进市场繁荣和社会稳定的重要力量，1978市场取向改革的初期，民营企业大多是依靠辛苦打拼，善于抓住时机建立起来的，但随着国有企业改革的深入，市场经济体制的不断完善，加入WTO后“国民待遇”的实施，民营企
业的发展环境发生了巨大的变化，各种新问题的不断出现影响了民营企业的健康发展，导致这些问题出现的原因是多方面的，企业激励机制是一个重要方面，如何提高企业竞争力，使民企企业稳定健康的发展，而竞争力的提升与否，都离不开，激励机制的建立。通过对民营企业的发展现状和实践过程的分析，建立一套适合我国国情的民营企业激励机制很有必要。 一、民营企业现状的概述 民营企业经过30年的发展已经成为全国经济发展的亮点之一，成为推动全国经济发展的重要动力之一，其无论是在资源配置、增加供给、吸纳就业，还是在增加政府税收等方面发挥着重要的作用。民营经济撑起了市场经济发展的支柱，2007年税收收入系数比例偏高，占浙江省税收收入的44.7％，同年浙江民营全年增加值突破万亿大关，达到12500亿元，占地区GDP 比重接近于70%，由此可见民营经济对地区经济的推动力作用是如此强大。民营企业的发展也成为增加就业的重要渠道，私营企业户吸纳就业人数指数全国平均水平高达十六。从民营企业发展最快的长三角来看，浙江民营企业具备超强的生命力，据浙江省工商局统计，全国企业的平均存续时间为2.7年，而浙江民营企业的平均存续时间是7年。即便如此，全国的民营企业迸发出新的生机与活力，呈现平稳快速的发展态势，民营经济的快速发展引起了全国各地政府与企业的广泛关注。 但是近几年来，由于竞争越来越激烈，全国范围内的各个地区，尤其是江阴乡镇民营企业中普遍存在着人才流失的问题，给这些中小型民营企业的发展带来了很大影响，一些私营小企业主一方面疲于应付外来同行也竞争、国家政策的变动影响、市场经济体制的不断改革所带来的各种风险等等，还要应付企业内不规章制度的建立、内部人才的大量流失，技术外泄等内部管理问题，可谓分身无术，加之私营业主大多为家族企业，人手明显不够，却遭遇人才流失，真是雪上加霜，本文将选择苏州市一家中等规模的非上市生产型民营企业作为实证研究对象，在对该企业人力资本激励机制现状进行全面分析的基础上，针对该企业人力资本激励机制中存在的问题，结合对民营企业多层次人力资本激励机制的设计展开实践探讨。 二、民营企业个例分析 （一）、苏州LZ公司的发展历程 苏州LZ公司是1995年由一民营企业家在常熟某乡镇设立的有限责任公司，专业生产CPTC陶瓷热敏电阻，资产总额超