第24卷 第4期2003年 7月
科 研 管 理
Science Research Management
V ol.24N o.4
Jul, 2003
文章编号:1000-2995(2003)04-008-0094
基于利益相关者理论的企业绩效评价
———一个分析框架和应用研究
贾生华,陈宏辉,田传浩
(浙江大学管理学院,杭州玉泉 310027)
摘要:20世纪90年代以后,利益相关者理论迅速发展,并开始影响企业绩效的评价方法。本文归纳了基于利益相关者理论的三种企业绩效评价方法,重点剖析了基于利益相关者利益要求的绩效评价方法的理论基础、分析框架,并以员工的利益要求及其实现方式为例阐释了这种绩效评价方法的应用过程。
关键词:利益相关者理论;绩效评价;利益相关者的利益要求
中图分类号:F249 文献标识码:A
1 利益相关者理论及其在企业绩效评价中的研究进展
利益相关者理论(Stakeholder Theory)是20世纪60年代左右在西方国家逐步发展起来的,进入80年代以后其影响开始扩大,并促进了企业管理理念和管理方式的转变。利益相关者理论的核心观点是:任何一个企业都有许多利益相关者,如投资者、管理人员、供应商、分销商、员工、顾客、政府部门、社区等等,他们都对公司进行了专用性投资并承担由此所带来的风险,企业的生存和发展取决于它能否有效地处理与各种利益相关者的关系,而股东只是其中之一罢了。为了保证企业的持续发展,企业应该将其剩余索取权和剩余控制权在主要利益相关者之中进行分配,而不同的分配方式将会产生不同的绩效水平(周鹏,2002)。
利益相关者理论的产生和发展得益于潘罗斯(Penrose,1959)、安索夫(Ans off,1965)等人的开创性研究,弗里曼(Freeman,1984)、布莱尔(Blair, 1995a,b;1999)、多纳德逊(D onalds on,1995)、米切尔(Mitchell,1997)等学者对完善利益相关者理论的整体框架和实际应用做出了突出贡献,并取得了丰硕的成果(贾生华、陈宏辉,2002a,b)。进入90年代以后,利益相关者理论受到了经济学家、管理学家的高度重视,被认为是帮助我们认识和理解“现实企业”的工具,其理论体系也逐步完善(张春霖,1998)。
在利益相关者理论的研究领域中,企业绩效评价是整个理论的核心,这是因为诸如谁来进行企业绩效评价、评价企业的什么绩效、采用何种方法来评价、评价结果如何应用于企业的管理工作等问题实际上就是利益相关者理论的主要内容。总体而言,源于对企业绩效内涵的不同界定,利益相关者理论主要衍生出以下三种评价企业绩效的方法。第一种方法,有学者根据利益相关者理论的规范性基础,认为企业绩效指的就是企业社会
收稿日期:2002-11-19.
基金项目:本文是国家自然科学基金项目“产业演进中民营企业持续成长的因素和机制研究”(编号:70241034;起止时间2002年12月至2003年12月)的阶段性研究成果之一。
作者简介:贾生华(1962-01),男,陕西延长人,浙江大学管理学院副院长,教授,博士,博士生导师,M BA中心主任,主要研究方向:企业理论;企业绩效评价;公司治理。
陈宏辉(1971-10),男,湖北洪湖人,浙江大学管理学院博士生。主要研究方向:战略管理;利益相关者管理。
田传浩(1975-12),男,湖北宜昌人,浙江大学管理学院博士生。主要研究方向:公司治理;利益相关者管理。
绩效(CSP:C orporate S ocial Performance),着重从企业处理社会问题和承担社会责任两方面来评价其绩效的优劣。其中美国学者索尼菲尔德(S onnen2 feld J.,1982)提出的外部利益相关者评价模式和加拿大学者克拉克森(Clarks on,1995)提出的RDAP模式产生了广泛的影响(陈维政,2002)。第二种方法,有学者认为企业绩效不仅包括企业的财务绩效,还包括许多非财务绩效,对企业绩效的评价必须将财务绩效和非财务绩效结合起来考虑。这一将利益相关者理论和企业战略性竞争优势结合在一起进行分析的方法,集中体现在由哈佛大学教授R obert K aplan和诺顿研究院(N olan N orton Institute)的执行长官Divid N orton于20世纪90年代初提出的“平衡计分测评法”之中,他们认为管理一个复杂性的企业组织,需要从最关键的4个方面来测评企业绩效:财务(Financial)、顾客(Customer)、企业内部流程(Internal Business Pro2 cess)、学习与成长(Learning and G rowth),并建立了一套完整的测评体系(K aplan&N orton,1993)。
上述两种方法得到了西方学者的广泛讨论,国内也有相当的文献对其基本内容和操作过程进行了介绍,但第三种方法讨论得还很不充分。这种方法的基本思路是将企业绩效分解为企业的任务绩效和周边绩效两个组成部分,而且认为它们分别都受到企业的各种利益相关者利益要求及其实现方式的影响,只有将任务绩效和周边绩效结合起来才能真正有效地评价企业绩效。组织行为学家M otowidlo和Borman(1993)提出的绩效模型中将企业绩效划分为任务绩效(T ask Performance)和周边绩效(C ontextual Performance)。所谓任务绩效是与具体职务的工作内容、个体的能力、知识、完成任务的熟练程度密切相关的绩效,它主要包括两类行为:把原材料转化为产品和服务的活动;通过补充原材料的供应来服务和维持技术核心,完成相应的工作职能。而周边绩效则与组织特征密切相关,是组织中利益相关者自身随机行为所产生的绩效,这些行为虽然对于组织的技术核心的维护和服务没有直接的联系,但是从更广泛的企业运转环境与企业长期战略目标来看,这种行为非常重要。M otowidlo和Scotter(1994)认为周边绩效主要包含五方面内容:主动完成并不是自己本职工作的任务;在工作时表现出超常的热情;帮助他人并与他人合作工作;坚持严格执行组织的规章制度;对组织目标的认可、支持和维护。他们还利用400多名空军机械师的上级考评来测试任务绩效和周边绩效之间的区别,结果表明,个性变量与周边绩效有更高的相关性,任务和周边绩效因素的确独立地贡献于整体绩效。90年代中期以后,利益相关者理论吸纳了组织行为学中关于绩效研究的最新成果,认为企业的各种利益相关者的行为不仅会导致相应的任务绩效,而且还会产生周边绩效。如果企业忽视了某些利益相关者的利益要求,或是其利益要求的实现方式不够完善,那么这些利益相关者的行为就会影响企业的绩效。
这三种方法的共性是:(1)都以利益相关者理论为基础;(2)都不同程度地拓展了传统的企业绩效评价思维框架,都认为企业绩效不只是企业的经济绩效;(3)都借用了别的学科知识,对企业绩效进行综合评价:社会绩效评价法离不开企业伦理理论,平衡计分法离不开战略管理理论,利益相关者要求测评法离不开组织行为学理论。应该说迄今为止这三种方法都还处于完善和发展之中,但相比较而言,前两种方法讨论得较多,而第三种方法尚处于探索阶段,在中外文文献中对其整体分析框架和应用实例的分析还极为少见。以下笔者将重点放在对第三种方法的探讨和应用研究上。
2 基于利益相关者利益要求的企业绩效评价框架
基于利益相关者的利益要求,从任务绩效和周边绩效两个维度对企业进行绩效评价是利益相关者理论的最新前沿课题。由于任何一个企业都有许多的利益相关者,而且不同的利益相关者的利益要求之间还存在着一定的冲突,因此这种方法需要考虑的变量很多,并且需要企业决策者根据实际情况进行取舍和平衡。但这一方法最大的优点是思路清晰,可以按照高度结构化的程序来处理企业与利益相关者的关系,并对企业的绩效做出整体评价,进而适时地改进企业公司治理架构的安排。
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第4期 贾生华等:基于利益相关者理论的企业绩效评价
一般来说,基于利益相关者利益要求的企业
绩效评价可以按照以下的程序性步骤来进行分析:
(1)对企业的利益相关者进行界定和分类。虽然说斯坦福研究院(Stanford Institute )早在1963
年就引入了利益相关者一词,而且曾经出现过多达27种有代表性的利益相关者定义(Mitchell ,1997),但近40年来“没有一个定义得到普遍的赞
同”(多纳德逊、邓非,1999Π2001)。之所以如此,是因为每一个企业的具体情况不同,其利益相关者的性质和特征也可能会有很大的差别。因此,从应用层面来讲,必须针对每一个企业的具体情况,在科学界定的基础上对不同的利益相关者进行“分类治理”。在现有理论文献中,一般都认同以下十类企业的利益相关者:股东、管理人员、员工、债权人、政府、供应商、分销商、消费者、特殊利益团体(如环保组织)和社区。笔者从重要性、主动性和紧急性三个维度上对这十类利益相关者进行了详细的实证研究,从而构建了对利益相关者进行分类治理的基础(贾生华、陈宏辉,2002)。
(2)明确每一类利益相关者的利益要求。不同利益相关者的利益要求显然是不同的,股东追求的东西与消费者追求的东西存在很大的差异。这就需要企业决策者非常清楚企业利益相关者的利益要求究竟是什么,哪些利益要求是合法的、合理的,哪些利益要求又是无理的甚至荒谬的。只有真正明确了利益相关者的利益要求,才可能使之得到相应的满足,从而改进企业的任务绩效和周边绩效。一般来说,完成这一工作需要与各种利益相关者进行实地访谈,并恰当地运用德尔菲法来归纳各种利益要求。
(3)对利益相关者的利益要求排出先后顺序。不同的利益相关者之间的利益要求不仅会有差异,而且还可能是冲突的和矛盾的。例如,员工要求改善工作条件、提高工资水平就可能与股东追求利润最大化的要求发生冲突,社区要求企业提供更多的就业机会也会使得企业管理人员左右为难。让企业同时满足所有的利益相关者利益要
求,哪怕全都是合法、合理的利益要求,也只会让企业中充满了争执和混乱,并导致企业运营的瘫痪。要想对企业绩效做出正确的评价,必须收集大量的数据并运用统计方法,对利益相关者的利益要求排出优先顺序,为决策提供依据。
(4)确定利益相关者利益要求的多种实现方式。事实上,任何一个企业都有多种方式来实现各类利益相关者的利益要求,只是有些方式运作良好,而有些方式则令利益相关者不满意,进而影响了企业绩效。类似地,一般都需要采用实地访谈和德尔菲法来完成这一工作。
(5)基于利益相关者的评分,判断企业绩效情况。一般来说,需要设计一份结构化的问卷来衡量企业的任务绩效和周边绩效,并让相应的利益相关者进行态度和意愿的评分,运用统计软件计算出企业的绩效得分。
(6)考察企业绩效与利益相关者的利益要求及其实现方式的关系。根据上述步骤得到的数据,可以进行回归分析,找出某一利益相关者的哪些利益要求、哪些利益要求的实现方式是影响企业任务绩效和周边绩效的原因,从而为企业改进绩效提供重要的参考依据。这一步骤是必不可省的,否则绩效评价就演变成“为评价而评价”,却不清楚究竟是利益相关者利益要求及其实现方式的哪些因素是导致企业绩效优劣的原因,也就无法采取相应的措施来改进企业绩效了。
基于利益相关者利益要求的企业绩效评价分析框架可以用图1来表示。
3 应用研究:以员工利益要求及其
实现方式为例
笔者运用上述分析框架,采用实证分析的方法,选取十类利益相关者分别评价了企业绩效。囿于篇幅所限,以下仅以员工作为企业利益相关
者的代表来评价企业绩效①
,研究其利益要求及实现方式的各因素与企业绩效的关系。
① 这样处理自然也就略去了关于企业利益相关者界定与分类的实证研究,但某一企业进行绩效评价时必须以利益相关者界定与分类为基础。进行关于利益相关者界定与分类方法的综述可以参看M itchell (1997)、贾生华、陈宏辉(2002)的论文。本文作者陈宏辉的博士学位论文对此进行了详细的实证研究。
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图1 基于利益相关者利益要求的企业绩效评价框架
3.1 研究方法与调查对象
本研究采用实证分析的方法,主要分为实地访谈和问卷调查两种形式。从2002年6月开始,笔者与杭州市、宁波市、慈溪市、舟山市、深圳市、广州市等6个城市的22家企业的近60名人员进行了深入访谈。访谈的目的主要是为了了解该企业主要利益相关者的构成、员工的利益要求及其实现方式、对企业绩效评价方法的态度等。在进行了45份的试调查以后,笔者从2002年6月底开始进行正式的问卷调查,截至2002年11月初完成,共历时4个多月。问卷内容主要包括四个方面:填写者基本情况、员工利益要求、员工利益要求实现方式、企业绩效评分,分别包括8个问题、28个问题、19个问题和9个问题,共64个问题。要求填写者匿名回答本人及其所在企业的基本情况,并在利克特5分量表中对某一陈述是否符合本企业的实际情况进行评分选择,评分方向为正向排列。调查范围包括浙江省、广东省、福建省、江苏省、湖北省、陕西省、海南省、北京市、上海市等9个省市,主要以东部和南部为主,但也涵盖了全国东南西北中的地理位置。共计发放问卷795份,实际回收462份,回收率58.1%,回收问卷中有效问卷数423份,回收问卷有效率91.6%。
样本的基本分布情况如下:从性别来看,男性
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第4期 贾生华等:基于利益相关者理论的企业绩效评价
319份,占75.4%;女性104份,占24.6%;从年龄来看,20岁-30岁143份,31岁-40岁182份,41岁-50岁56份,51岁以上42份,分别占样本总数的33.8%、43.0%、13.2%和9.9%;从职务来看,一般员工82份,基层管理人员132份,中层管理人员139份,高层管理人员70份,分别占样本总数的19.4%、31.2%、32.9%和16.5%;从所调查的企业性质来看,国有企业202份,集体企业46份,民营企业119份,三资企业56份,分别占样本总数的47.8%、10.9%、28.1%和13.2%;从企业规模来看,大型企业160份,中型企业183份,小型企业80份,分别占样本总数的37.8%、43.3%和18.9%;从企业发展阶段来看,创业阶段企业50份、发展阶段企业159份,成熟阶段企业134份,衰退阶段企业80份,分别占样本总数的11.8%、37.6%、31.7%和18.9%。从样本的分布来看,最少的分类变量数据也有40个,数据量已经满足了进行统计分析的基本要求。3.2 数据分析处理
首先进行因素分析。对关于员工利益要求的
28个问题的样本充分性的K MO 测试系数为0.850,样本分布的球形Bartlett 检验卡方值为6319.023,sig 值为0.000,这说明数据完全满足因
素分析的条件。采用主成份分析法(Principal C om ponent Analysis )提取因素,按特征值大于1的标准抽提,并用方差最大方法(Varimax )进行因素
旋转。处理结果表明,共提取出7个因素来描述员工的利益要求,这7个因素的总解释率为67.720%。对这些因素进行命名后赋值,按均值从小到大排序,其描述性统计见表1:
按照相同的方法对员工利益要求实现方式的19个问题、企业绩效的9个问题进行因素分析后,对提取出来的因素分别进行命名和赋值,其描述性统计见表2和表3:
其次,进行回归分析。我们检验企业任务绩效、周边绩效与员工利益要求的7个因素之间的回归关系,采用的方法是逐步回归法(Stepwise )。为了消除多重共线性和异方差问题,进行了容忍度(T ol.)、方差膨胀因子(VIF )、杜宾-沃特森(D -W )检验,最终模型的统计结果见表4:
表1 员工利益要求因素基本统计
内部一致性(
α系数)有效样本(N )
最小值(M in )
最大值(M ax )
均值(M ean )
标准差(S td D.)
人力资本0.887422 1.00 5.00 2.67140.8493参与管理0.834422 1.00 5.00 2.96610.8704人际关系0.858422 1.00 5.00 3.25810.9069积累经验0.896422 1.00 5.00 3.26910.7678身份归属0.718422 1.00 5.00 3.52720.8244工作条件0.665422 1.47 5.00 3.66190.5604收入要求
0.829
422
1.00
5.00
3.7859
0.7938
表2 员工利益要求实现方式因素基本统计
内部一致性(
α系数)有效样本(N )
最小值(M in )
最大值(M ax )
均值(M ean )
标准差(S td D.)
职董职监0.882422 1.00 4.36 2.36250.9508工会职代会0.899422 1.00 4.62 2.55550.9156参与决策0.840422 1.00 5.00 2.60730.9074顺畅沟通0.874422 1.00 5.00 3.36130.9012依靠法律
0.711
422
1.00
5.00
3.5670
0.8313
注:“职董职监”是职工董事、职工监事的简称,下同。
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表3 企业绩效因素基本统计
内部一致性(α系数)有效样本(N)最小值(M in)最大值(M ax)均值(M ean)标准差(S td D.)任务绩效0.882421 1.00 5.00 3.13110.9432
周边绩效0.899421 1.00 5.00 3.30740.8434
表4 企业绩效与员工利益要求因素的回归结果
因变量自变量B Beta T S ig T ol.VIF D-W R2(A)F
任务绩效
常数.733 3.331.001
参与管理.348.322 6.629.000.730 1.369
工作条件.237.228 4.713.000.735 1.361
积累经验.156.132 3.039.003.919 1.088
1.0570.67754.662
周边绩效
常数.773 5.126.000
收入要求.341.3438.102.000.717 1.394
参与管理.248.256 5.596.000.616 1.624
人际关系.156.248 3.831.000.673 1.486
人力资本.147.201 3.762.002.689 1.432
归属要求.116.106 2.513.012.723 1.383
1.8440.65989.976
从T ol、VIF、D-W的数据可以看出,最终的回归模型已经消除了多重共线性和异方差问题;从R2、F值可以看出,方程具有很好的解释力。我们可以发现,在员工利益要求的七个因素中,参与管理、工作条件、积累经验是导致企业任务绩效高低的原因,其它4个因素不能作为企业任务绩效的解释变量;收入要求、参与管理、人际关系、人力资本是导致企业周边绩效的原因,其它3个变量不能作为企业周边绩效的解释变量。
同理,可以检验企业任务绩效、周边绩效与员工利益要求实现方式的5个因素之间的回归关系,采用的方法也是逐步回归法(Stepwise)。结果表5:
表5 企业绩效与员工利益要求实现方式因素的回归结果
因变量自变量B Beta T S ig T ol.VIF D-W R2(A)F
任务绩效
常数 1.6089.022.000
参与管理.344.329 6.946.000.897 1.115
工会职代会.143.139 2.935.004.897 1.115
1.1470.65338.994
周边绩效
常数.1.4057.109.000
顺畅沟通.289.309 6.765.000.891 1.122
工会职代会.193.210 4.468.000.844 1.185
参与决策.185.205 4.257.004.846 1.168
依靠法律.122.121 2.674.008.816 1.092
1.6940.72139.736
这说明顺畅沟通和工会职代会是企业任务绩效的原因,顺畅沟通、工会职代会、参与决策、依靠法律是企业周边绩效的原因。3.3 建立模型
在此基础上,可以建立一个结构化模型,来解释企业绩效与员工利益要求实现程度、员工利益
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第4期 贾生华等:基于利益相关者理论的企业绩效评价
要求实现方式之间的关系
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图2
员工利益要求与企业绩效回归关系模型
图3 员工利益要求实现方式与企业绩效回归模型
从模型中可以看出,员工利益要求的诸因素分别对企业任务绩效和周边绩效产生了影响,但在员工利益要求的各种实现方式中,“依靠职工董事职工监事”这一方式既不是企业任务绩效的解释变量,也不是企业周边绩效的解释变量。也就是说,从本调查的样本来看,员工对于“依靠职工董事职工监事”这一利益要求实现方式的认同感确实很低(表2中的“职董职监”这一因素的均值仅为2.3625),而且这种方式在统计意义上既不对企业任务绩效产生影响,也不对企业周边绩效产生影响。究其原因,笔者认为与我国公司治理结构安排的导向有密切关系:在企业改革的过程中注重股东利益的实现方式,为股东留下了足够的发言空间;在将员工代表大会制度扫入历史之后,又缺乏相应的制度安排来充分保证员工切实实现其利益要求。虽然许多企业改制后设立了职工董事和职工监事,但是基本上都落入了“有名无实”的尴尬境地。
总体而言,我们的实例研究表明,员工利益要
求及其实现方式会影响企业的绩效,为了改进企业的任务绩效和周边绩效,可以分别采取不同的措施来实现企业利益相关者某些特定利益要求,并保障相应的利益要求实现方式的顺畅运作。
4 结语
基于利益相关者理论的企业绩效评价方法的效果得到了许多西方学者实证研究结果的支持。如关于数据设备公司、惠普公司
、通用汽车公司绩效评价方法变化的研究都表明基于利益相关者理论进行绩效评价有助于企业形成富有竞争性的长期战略(Atkins on ,1997)。我们认为,随着利益相关者理论本身的不断发展,关于企业绩效评价的研究也必将深入。其中,在科学界定和分类利益相关者的基础上,关注利益相关者的利益要求及其实现方式,进而从不同的利益相关者的视角来剖析企业绩效的各个层面的方法尤其值得我们给予特别的关注。
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Corporate perform ance evaluation based on stakeholder theory :an analytical
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Jia Sheng -hua ,Chen H ong -hui ,T ian Chuan -hao
(School of Management ,Zhejiang U niversity ,H angzhou ,P .R .China ,310027)
Abstract :S ince 1990s ,stakeholder theory has developed rapidly and in fluenced the methods of corporate per formance evaluation (CPE ).This paper summarized three methods of CPE and focused on the third method ,corporate per formance evaluation based on stakeholders ’interests.The foundation of this method was posed in detail ,and em ployee ’s interests and the ways of realizing them were used to illustrate an analytical framew ork and process of this method.
K ey w ords :stakeholder theory ;corporate per formance evaluation ;stakeholders ’interests
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101?第4期 贾生华等:基于利益相关者理论的企业绩效评价
企业绩效评价的方法与应用 近几年来，随着管理理念的进步，国内管理层对绩效评价的观念也产生了巨大的变化，从单一的注重财务目标完成转为整体经营成效的提升。而激烈的市场竞争也迫使经营者思考如何提高现有员工的工作效率、以及如何留住企业的核心人员等一系列问题。绩效管理作为一个将公司战略、资源、业务和行动有机结合的完整的管理体系，被企业决策者予以高度的关注。 一、绩效评价概述 要讨论绩效评价的方法，必须理解绩效评价的含义，它首先不应该被错误地认为是一年一次的形式化填表工作，而可以简单地概括为“管理者和员工就工作目标与如何达成目标达成共识”的过程。其次企业管理人员把绩效评价定义为一种衡量、评价、影响员工工作表现的正式系统，以此来揭示员工工作的有效性及其未来工作的潜能，从而使员工本身、组织及至社会都受益。从这一角度而言，绩效评价是我们企业人力资源管理当中的重中之重，更是企业发展中的一把不可或缺的“双刃剑”。 二、绩效评价的内容 绩效评价的内容直接关系到绩效评价方法的选择问题，绩效评价的内容也就是绩效的内容。绩效可以简单的归纳为员工在一定时间与条件下完成某一任务所取得的业绩、成效、效果、效率和效益。在实际工作中，绩效的表现形式多种多样，但最后我们都可以归结为任务完成情况、工作效率和工作效益三个方面。任务的完成情况是员工在一特定时间内工作任务的完成情况，包括任务完成的质量和数量两个方面。工作效率是员工在工作过程中对企业及自身资源的利用效率。企业资源包括时间资源、物质资源、资金、设备、信息知识资源及人力资源等等。自然资源包括自身的工作方式、工作能力及工作态度等等。工作效益是员工的工作给公司创造的经济价值。经济价值包括直接经济价值和间接经济价值。间接经济价值包括对企业整体工作效率的改善，对企业未来发展的良性影响等。 通过对以上绩效评价内容的恰当评价，我们就可以得出信度和效度都很高的绩效考核结果，以达到改善员工的工作表现，达到企业的经营目标，并提高员工的满意度和未来的成就感的目的。
企业绩效评价研究的文献综述 【摘要】企业绩效评价是管理者完成其利润目标和战略的工具,正确评价企业的经营业绩已经成为现代企业管理的重要内容。如何进行企业绩效评价，各种绩效评价体系科学性如何则成为理论研究的重要领域。本文以2001年至2006年期间发表在《会计研究》、《管理世界》、《南开管理评论》、《经济理论与经济管理》四本核心期刊上有关“企业绩效评价”的文献为样本，统计分析了我国企业绩效评价研究的现状，评述有关观点，指出可能存在的问题及进一步值得研究的方向。 【关键词】企业绩效；统计分析；评价；文献综述 Abstract: The assessment of company’s performance is a tool for managers to accomplish the company’s goal of profit-making and strategy. Appropriate assessment of a company’s operating performance has become fundamental part of modern company management. T herefore, how to assess a company’s achievements and to what extent different kinds of assessment system are scientific form the critical research areas. Previous literatures published on four core periodicals from 2001 to 2006 ----Study on Accounting, World of Management, Comments on Management by Nankai University and Economic Theory and Management-----have been taken as samples in this paper. The current condition of the study on company’s achievements in our country is statistically analyzed: some relevant ideas are discussed and potential problems and further study directions are pointed out as well in this paper. Key words: Enterprise performance; Statistical analysis; Assessment; Literature Review 企业绩效评价在现代企业管理中发挥着越来越重要的作用，采用什么样的方法和体系来评价企业的经营绩效,一直都是理论界和实务界探讨的重要问题之一。目前较流行的企业绩效评价方法主要来自西方创造的杜邦财务分析体系、平衡计分卡、经济增加值等工具。但其实，立足于我国的企业实践，也有许多值得借鉴挖掘的方法。本文以2001年至2006年期间发表在《会计研究》、《管理世界》、《南开管理评
企业绩效评价研究概况分析 魏继华宗刚 （北京工业大学经济与管理学院北京１０００２２） 摘要：近年来企业绩效评价问题受到了理论界和实务界的普遍重视，国内外有关该领域的研究文献非常丰富。本文通过总结相关文献，发现有关绩效评价系统在企业内部动态演进的研究较少，在国内基本上是空白，建 议应加强对其进行研究。 关键词：绩效评价研究概况演进 近年来国内外对企业绩效测量和管理的研究兴趣日渐浓厚，许多知名企业投入大量的资源从各个维度进行绩效评价。理论和实务中有关企业绩效评价的理论、方法、模式、框架等不断涌现。尽管很多企业采用了许多方法和程序来设计和实施更好的企业绩效评价，但是这些方法是如何在实施中演进的却鲜有人关注。 一、国外有关企业绩效评价的研究概况 （一）指标选择和框架设计是多数文献的关注点早期国外业绩评价研究，主要集中在选择企业经营绩效评价指标的问题上。经营绩效评价的研究最早源于上个世纪初，哈瑞（Ｈａｒｒｅｌｌ，１９１１）标准成本制度中的成本指标；纳德森?布朗（ＤｏｎａｌｄｓｏｎＢｒｏｗｎ，１９６０）的杜邦分析体系投资报酬率（ＲＯＩ）指标；霍尔?麦尔尼斯（Ｍｅｌｎｎｅｓ，１９７１）的净资产回报率（ＲＯＮＡ）指标；帕森（Ｐｅｒｓｅｎ，１９７９）的每股收益、现金流量和内部报酬率（ＩＲＲ）等财务指标；米勒（ＭｉｌｌｅｒＪ．Ｇ，１９８２）首次将非财务指标引入企业绩效评价指标体系。这一时期企业的范围与规模主宰着竞争，而各种财务指标提供了经营成功的评判标准，因而传统的财务性评价基本上能够满足当时管理理念的要求。然而随着知识经济时代的到来和企业经营环境的变化，原有财务评价模式遭受到诸多责难，如美国学者保罗．尼文（ＰａｕｌＲ．Ｎｉｖｅｎ，２００２）将传统的财务性评价的局限性概括如下：与当今的经营环境不符合、滞后性、倾向于强调职能部门、缺乏长远的思考、与企业组织的各个层次不相关等。 ２０世纪９０年代以来人们普遍意识到，过度关注某个部分的评价会导致整体结果的弱化。一些学者在批判基于财务会计信息的业绩评价方法的基础上，试图从多个维度开展“平衡”的评价，从而使得企业绩效评价系统如何适应企业内外环境变化成为一个新课题。在诸多研究成果中，较具影响的有：凯文?克罗斯（ＫｅｌｖｉｎＣｒｏｓｓ）和理查德?林奇（ＲｉｃｈａｒｄＬｙｎｃｈ）的业绩金字塔（ＰｅｒｆｏｒｍａｎｃｅＰｙｒａｍｉｄ），强调了组织战略在确定企业绩效指标中的重要作用；反映了绩效目标和绩效指标的互赢性，揭示了战略目标自上而下和经营指标自下而上逐级重复运动的等级制度（罗宏等，２００２）。然而，此模型只是在理论上比较成型，而未能在企业的实践中得到实施。罗伯特?卡普兰（Ｋａｐｌａｎ，Ｒ．Ｓ．）和戴维?诺顿（Ｎｏｒｔｏｎ，Ｄ．Ｐ．）的平衡计分卡（ＢＳＣ）将长期与短期因素、财务与非财务因素、外部与内部等多方面因素引入业绩评价系统（Ｋａｐｌａｎ，Ｒ．Ｓ．＆Ｎｏｒｔｏｎ，Ｄ．Ｐ．，１９９２）。随后提出的战略地图（ＳｔｒａｔｅｇｙＭａｐｓ）是平衡计分卡的自然延伸，揭示了平衡计分卡系统各个目标之间的因果关系（Ｋａｐｌａｎ，Ｒ．Ｓ．＆Ｎｏｒｔｏｎ，Ｄ．Ｐ，２０００）；而Ｋａｎｊｉ，Ｇ．和Ｍｏｕｒａ（２００２）提出的基于ＱＷ和ＫＢＥＭ相结合的计分卡（ＫＢＳ），指出了ＢＳＣ的四个维度因果联系并不是很清晰的缺陷；Ｅｒｉｃ．Ｗｏｌｓｔｅｎｈｏｌｍｅ（１９９８）将系统动力学方法引入平衡计分卡研究；后来其他学者（ＡｎｄｒｅｗＰ．Ｓａｇｅ．等，２０００）提出“动态平衡计分卡”（ＤＢＳＣ），力求达到策略和中短期的绩效相联系，在平衡计分卡反馈基础上更新之前动态地产生一个最佳的业绩指标评价系统。总体而言，以平衡计分卡为代表的“平衡”的评价模式必须明确回答有关学者所质疑的三方面的问题：评价模式的理论基础、各维度的因果关系以及评价系统的动态更新。在对平衡计分卡反思的基础上，ＡｎｄｙＮｅｅｌｙ的业绩多棱体（ＰｅｒｆｏｒｍａｎｃｅＰｒｉｓｍ）从利益相关者的满意度和贡献角度来考虑组织目标和战略以及业务流程的改进要求（Ｂｏｕｒｎｅ等，２００３）。这是业绩多棱体相对于平衡计分卡的突破，但是该模式并没有进一步分析经营者的利益通过什么机制和企业的经营目标及战略相联系，使有关业绩相关者的分析对业绩评价的影响未真正发挥作用。 对该领域的研究具有较大影响的还有特恩?斯图尔特咨询公司的经济增加值（ＥＶＡ）方法。这种新型的公司业绩衡量指标考虑了货币时间价值和所有者投入资本的机会成本，量化了投资增值收益，比较准确地反映了公司在一定时期内为股东创造的价值，避免了企业利润高估，真实地反映了股东财富增加状况，是对企业真实经济利润的评定。然而，这种方法也存在内在的缺陷：ＥＶＡ中涉及到的债务成本显而易见，而股权成本却难以计量；ＥＶＡ的适用范围存在局限性，只能用于有限范围的持续经营的企业，而不适用于金融机构、周期性企业、新成立企业、风险投资企业等；ＥＶＡ没有考虑到通货膨胀影响；ＥＶＡ受折旧方法选择、资本成本波动的影响等。其后，修正的经济增加值（ＲＥＶＡ）、市场增加值（ＭＶＡ）使得ＥＶＡ作为一种业绩评价方法逐步地完善化、合理化。 （二）企业绩效评价系统的动态演进少有涉足Ｓｅｎｇｅ（１９９６）指出，在当今高度复杂的商业环境中，企业必须学会如何应对持续不断的变革以追求卓越，而对绩效评价指标体系演进的低效管理会导致评价危机；Ｋａｐｌａｎ和Ｎｏｒｔｏｎ（１９９３）指出，在设计与实施绩 作者简介： 魏继华（１９７６－），男，河南镇平人，北京工业大学经济与管理学院硕士研究生 宗刚（１９５７－），男，北京市人，北京工业大学经济与管理学院教授、博士生导师
XXX公司员工绩效考核办法 为正确评价员工工作业绩，提高员工满意度，调动员工工作积极性，改进员工工作绩效，促进公司经营目标的实现，特制定本办法。 一、适用范围 本方案适用于除公司总经理以外的其他所有员工。但员工属于以下情况，不参与本办法规定的考核： 1．未满试用期的员工； 2．月内连续出勤不足15天或累计出勤不足20天的员工不参与本办法规定的月度考核； 3．季度内连续出勤不足1个半月或累计出勤不足2个月的员工不参与本办法规定的季度考核； 二、考核原则 1．公开原则 考核要素和评价标准明确、公开，考核过程规范，考核结果公开，避免黑箱操作，通过公开，促成公正，防止其他非正常因素对员工绩效考核所形成的负面影响。 2．客观原则 考核要素和标准尽可能量化，不能量化或难以量化的必须行为化，防止人情因素、个人好恶因素等主观因素对考核的负面影响，客观地评价员工的工作业绩。 3．实用原则 考核所需的时间、人力、物力、财力要立足公司现实，考核成本必须大大低于考核收益，考核方法和程序要求简洁、实用，考核指标突出重点，考核数据便于采取。
4．反馈原则 考核结果要及时反馈，肯定员工的工作业绩，指出缺陷和不足，提出改进要求，以促进员工工作绩效的不断提升。 5．激励原则 不能为考核而考核，要将考核结果与员工薪酬、奖惩、晋升等紧密结合起来，有效发挥考核的激励功能，提高员工积极性。 三、考核的组织与管理 公司成立考核领导小组，负责公司绩效考核工作的组织和领导。公司人力资源部是考核工作的日常组织机构。公司各级管理者是考核工作的具体执行人员，按照本方案的规定对下属人员进行考核。 1．考核工作领导小组 公司考核工作领导小组由总经理、副总经理、人力资源部经理组成，总经理任考核领导小组组长。 考核工作领导小组负责领导公司绩效考核工作，审批公司员工绩效考核方案，审定公司主管及以上人员的考核结果，并负责员工申诉的仲裁。 2．日常工作组织机构 公司人力资源部是考核组织与管理的日常工作机构。 日常工作机构负责制订和完善绩效考核方案，开展绩效考核培训，组织各部门开展员工绩效考核工作，具体调处员工有关考核的申诉，建立员工绩效考核档案，检查各部门、各考核主体的考核工作。 3．公司各级管理者 公司各级管理者负责根据公司的要求开展考核工作，并帮助下属人员提升工作业绩。 四、考核体系 考核体系构成表：
1. 引言企业并购理论是企业理论、经济学以及公司财务理论中最重要的课题之一，从20世纪8 0年代以来，企业并购理论进展非常迅速，成为目前西方经济学最活跃的领域之一。企业并购对企业业绩会产生相当的影响。企业并购业绩的变化一般从2个方面得到反映，一方面，企业的股票价格会发生某种程度的波动；另一方面，企业的一些财务指标会发生变化。这样就形成了2种企业并购绩效的实证研究方法。一种是通过企业在并购事件发生前后股票价格的异常波动的方向来衡量企业绩效的变化，可称之为非正常收益法；另一种是通过并购事件发生前后年度有关会计指标的变化来判定事件对企业绩效的影响方向，可称之为会计指标法。 2. 会计指标法的基本原理会计指标法即采用并购事件前后企业的财务和会计数据来进行比较分析（Parrino和Harris）。在我国，用非正常收益法来研究企业绩效问题其适用性还存在一些限制。非正常收益法首先遇到的一个问题是股票价格能不能反映企业经营状况的好坏，也就是说，股票市场是不是有效的。吴世农认为我国股市信息的完整性、分布均匀性和时效性与发达国家存在着较大的差距，股价容易受人为因素所操纵，他对中国股市已达弱式有效这个结论提出了质疑。一些学者（沈艺峰，刘波，赵宇龙）的研究却认为中国股市已达弱式有效。但我国近几年股票市场存在绩优股价格低于绩差股的反常表现，绩优不一定“价优”，而绩差也不一定“价差”。从这一点来看，用非正常收益法来研究我国目前的证券市场还存在一定的局限性。此外，我国绝大多数上市公司存在着很大一部分非流通股，而非流通股股东并不能直接从股价涨跌中获利或受损。这样，上市公司股价的波动就难以衡量非流通股股东的收益变化，因此也就无法准确测量上市公司业绩的变化。会计指标法的优势在于能够客观地、连续地反映并购前后公司业绩的变动情况，但其不足主要来自于会计指标容易受到上市公司操纵（孙铮，陈小悦）。陈晓等人的实证研究表明，尽管会计利润指标经常会受到操纵，但中国上市公司的报表盈余数字仍然具有很强的信息含量。另外，从较长时期来考察，任何利润操纵手段只能操纵暂时的会计指标，并购事件的实质性影响最终都要暴露到会计报表之中。因此，会计指标法在进行企业并购绩效实证研究方面也得到了普遍的应用。采用会计指标法对上市公司企业并购所体现的绩效的研究意义体现在3个层次：第一个层次为微观层次，可以以此来具体分析上市公司的并购行为对其自身带来的变化，如主管业务的扩张、产品结构或资产结构的优化、经营管理机制的转变、财务指标的改善等 .第二个层次为中观层次，可以以此来具体分析上市公司并购对证券市场的影响，也包括证券市场对上市公司重组的影响。第三个层次为宏观层次，可以以此来具体分析上市公司并购对盘活国有存量资产、推动产业结构调整和升级方面的影响。 3. 实证研究西方学术界在这一领域由于研究方法、研究样本上的差异尚没有得出完全一致的结论 .Healy，Palepu 和Ruback研究了1979～1984年间美国50家最大的兼并收购案例，发现行业调整后的公司资产的回报率有明显提高。但Agrawal，Jaffe和Mandelker却发现市场调整后公司的业绩反而有所下降。结合2项研究的结果，表明并购与行业密切相关。Langtieg的研究将同行业公司作为控制样本进行配对检验，发现公司并购后的业绩没有显著的提高，而Magenheim 和Mueller的配对检验结果发现公司并购后的业绩有所下降。然而，Bradley和Jarrel采用不同的方法研究了Magenheim等的样本，却没有得出公司业绩下滑的结果[1].Matsusake 通过对最新一轮兼并浪潮的案例分析后，认为与企业所处的行业和企业规模相比，企业的利润率是进行兼并时更优先考虑的因素[2].其研究表明，在兼并的目标企业中，公共企业的利润率不如私有企业的利润率高，最大的公共企业的利润率最低。[!--empirenews.page--] 由此可见，即使采用同样的会计指标法进行并购绩效检验，也可能得出不一致的结论，这除了研究样本和指标选择差异外，更主要的可能性是与方法本身有关。应用财务数据分析并购绩效存在如下弊端：①绝大多数的公开财务数据都是累加值，难以独立区分单个规模较小事件的影响；②财务数据是历史数据，反映的是过去的绩效，而不是所期望的未来收益；③时滞影响，对于以成本节约为动机的并购而言，并购后第一年由于存在一些特别处理费用或裁
企业绩效评价指标 一、我国企业绩效评价现状及在问题 企业的经营绩效评价，指的是对企业一定经营期间的资产运营、财务效益、资本保值增值等经营成果，进行真实、客观、公正的综合评判。评价一个企业的经营业绩，可以从不同的角度出发，例如考核资本的保值增值情况、比较企业的经济效益等等。 我国的企业经营业绩评价系统多年来一直是一种以根据现行会计准则和会计制度计算的净利润指标为主，包括总资产收益率、净资产收益率、投资收益率等指标在内的体系。无论是考核企业的经济效益，还是考核企业的经营绩效，实质上都是在评价企业的经营业绩以及考察企业经营者的工作业绩。进入90年代以来，我国有关部门先后制定了几套企业考核评价方法，比如1995年财政部公布的企业经济效益评价指标体系和经贸委、国家计委、国家统计局1997年公布的新工业经济效益评价考核体系。最近我国财政部又刚刚出台了一套新的经营业绩评价体系即《国有资本金绩效评价体系》。尽管该套指标体系克服了过去评价体系中存在的一些缺陷，如设置了核心指标、设立多层评价指标、采用多因素分析方法、以统一的评价标准值作基准等等。
但是由于其选择的核心指标是净资产收益率，因此它并未改变我国传统企业业绩评价体系的以净利润以及在净利润基础上计算出来的指标为主的主要特点。这些指标以会计利润为基础，难于真实反映企业的经营绩效，因此效果并不令人满意。这种以建立在会计收益基础之上的净利润评价指标为主的经营绩效评价系统存在以下几个问题： 其一，忽略了对权益资本成本的确认和计量，容易使企业经营者形成"资本免费"幻觉。现行的财务会计只确认和计量债务资本的成本，而对于权益资本成本则作为收益分派处理。这样权益资本成本的隐含部分一占用权益资本的机会成本就未加以揭示。这就使得对外报告的净收益实际包括两部分；权益资本成本和真实利润。如果公司报告的净收益为零，报告阅读者就会认为所有资本都得到了补偿。但实际上此时获得补偿的只是债务资本成本，权益资本成本并未得到补偿，依据这种会计信息做出的财务评估会误导财务决策。而且，依照现行财务会计方法，假设两个公司资本结构不同，那么即使它们的债务资本成本、权益资本成本以及真实利润是相等的，但在损益表表现出来的净利润也是不同的，权益资本比例高的企业将表现为更多的利润。这样，资本结构差异就成为企业获取利润的一个因素，这显然是不合理的。更为重要的是，它使得资本的使用者--企业经营者形成"免费资本"幻觉。这种现象就是误认为权益资本是一种免费资本，可以不计成本、随心所欲地使用，结果造成企业的经营者根本不重视资本的有效使用，以至于不断出现投资失误、重复投资、投资低效益等不符合企业长期利益的决策行为。这种幻
龙源期刊网 https://www.doczj.com/doc/9512896234.html, 企业并购绩效研究方法综述 作者：严新亚王忠吉 来源：《现代商贸工业》2020年第12期 摘要：在对会计研究方法以及事件研究方法展开具体介绍和实证研究之后发现，在研究企业并购绩效时，应结合证券市场的有效性特点来灵活运用不同的研究方法，在选定研究指标时也需要根据具体的研究诉求而定。同时，通过分析还能够了解到，会计研究法和事件研究法自身存在一定的限制性，考虑到这一情况，在进行企业并购绩效研究时，应考虑建立并应用EVA等新型价值指标来进行研究。 关键词：并购;企业绩效;研究方法 在资本市场持续发展，市场机制不断优化完善的背景下，企业为了在市场中获取更多优势、提高自身的竞争力水平，通常会以并购的方式来扩大企业的经营规模，以这种方式进军到某一行业。而并购前后企业绩效的变动情况可以通过股票波动情况而体现出来。这就是事件研究法，具体来说就是讲企业提出并购计划的当日作为“事件日”，以特定时期当中的股份波动情况来反映并购前后企业绩效的变动情况。会计研究法是以部分财务指标为基准，判断企业并购前后这些财务指标的变动情况，或直接与行业相应财务指标的平均水平进行对比，以分析并购行为为企业经营绩效带来的影响。 1 研究方法的基本原则 1.1 事件研究法的基本原则 事件研究法主要是基于股票的反常收益来对并购活动为企业绩效带来的影响进行判断，不过，因为这种研究方法很大程度上要以有效的证券市场为支撑，若在某一事件日后，收购企业或是被收购企业的股票价格提高，并且明显高于正常浮动区间，则可判定并购活动使企业绩效發生了变化;如企业提出并购计划之后目标企业或收购企业股价维持在之前的水平或在正常区间内波动，则说明并购活动为对企业带来绩效方面的影响。 1.2 会计研究法的基本原则 具体来说，会计研究法是对并购前后企业部分财务指标的波动情况进行判定，由此验证并购活动是否影响到企业绩效，使用该方法时资本市场无需达到半强式有效，但具体指标的选定会受资本市场有效性的影响。这些财务指标一般选定的是资产收益率、每股收益、流动比率、现金比率、资产利润率等，其中企业盈利水平是通过资产利润率、每股收益来进行体现，而企业现金流动质量与偿债水平是基于流动比率、现金比率来进行体现，而企业营运能力则通过资产周转率体现出来。
企业绩效考核方案的研究与分析论文 在经济全球化不断推进的今天，市场竞争日益激烈，企业能否通过提供优质服务、提高经营业绩、推进创新活动等途径建立核心竞争优势是决定企业成败的关键因素。因此，科学的、有效的绩效管理活动在企业管理中占据着至关重要的地位。如何通过绩效考核提升员工个人绩效、部门绩效乃至企业整体 1.绩效考核的概述 绩效考核是指管理者用来确保员工的工作过程和工作结果与企业目标保持一致的手段及过程，通过绩效考核将员工的工作活动与企业的战略目标联系在一起，使员工的行为符合企业的要求，不断改进员工的工作绩效以提高企业的整体绩效。完整的绩效考核体系包括绩效计划、绩效管理、绩效评价、绩效反馈。它是对企业组织与员工个体投入产出状况定性与定量的界定，目的在于检查工作进展、进行工作激励、改进工作表现，它是支撑企业绩效管理的一个骨架。 2.影响绩效考核设计方案的因素 第一，公司管理层对绩效考核重视程度，决定了绩效考核工作推进与落地。 第二，员工对绩效考核的认识程度，影响考核的效果。 第三，绩效考核体系本身缺陷性。 第四，考核指标设置的合理性。
第五，结果导向与过程导向、品质导向的结合性。 第六，绩效沟通的有效性。 3.研究的意义 第一，对企业的战略目标实现有重要的促进作用。绩效考核通过设定科学合理的组织目标、部门目标和员工个人目标，为企业员工在工作方面指明了努力的方向。管理者通过绩效考核结果可以及时发现下属在工作态度或工作方法等方面存在的问题和不足，进而针对这些不足之处给下属提供必要的工作指导和资源支持，下属通过工作态度以及工作方法的改进，保证其个人绩效目标的实现，进而推动了企业整体目标的实现。 第二，提高企业管理水平及整体绩效水平，对于企业的绩效管理有借鉴意义。 1.绩效考核现状 企业在目标执行过程中，通常借助绩效考核对目标进行有效管理，促进绩效持续改善，保证目标达成，考核的主要方法有目标管理法、会议评价、定量计算分析等多种办法来进行绩效评价与考核。 2.绩效考核存在的问题 第一，对员工绩效考核，大部分是主管对员工的单向考核，带有主观性、片面性。 第二，考核周期的固定性。对于不同职位、不同的绩效
企业绩效评价存在的问题及对策
摘要 企业信息化绩效评价能给政府决策提供可靠、科学的参考依据、给企业的信息化建设指明努力方向，促进企业信息化的快速发展。我国企业信息化绩效评价工作尚处于起步阶段，存在许多问题，建议尽快完善我国企业信息化绩效评价体系，加快以信息化带动工业化的进程，实现经济的跨越发展。本文从实际发生的绩效评价失败案例入手，分析了隐含在这些案例中的内在原因，揭示了企业在实施绩效评价过程中长期存在的一些片面理解，并提出了绩效评价是以实现战略目标和提高效率为目的的企业全员参与的管理活动，同时具备测量、反馈、激励、惩戒的功能。作者从动机、程序、指标等方面提出了对企业绩效评价设计与运营的建议。 关键词：企业信息化绩效评价问题对策
目录 第一章我国先行企业业绩评价体系 (3) 1.1我国企业经营业绩评价体系的发展历程 (3) 1.2我国现行经营业绩评价体系 (4) 第二章我国现行企业业绩评价体系的不足 (7) 2.1未能充分体现企业的战略目标与管理的要求 (7) 2.2对经营风险控制的考虑不足 (7) 2.3未能够多角度来评价企业经营业绩 (8) 2.4绩效评估反馈不够，绩效过程走形式 (9) 第三章我国企业业绩评价指标体系改进思路 (11) 3.1经营业绩指标的制定应充分体现企业发展的战略目标 (11) 3.2重视技术创新与无形资产、人力资源的评价 (11) 3.3强化风险事前预警和控制的业绩考核 (12) 3.4建立系统的权变的指标体系 (13) 结束语 (15) 致谢 (17) 参考文献 (18)
引言 目前企业纷纷进行绩效评估，规范绩效评估制度，运用绩效评估来评判经营者的经营绩效，确定员工的合理薪酬，促使其实现企业的目标。绩效评估是企业进行人力资源管理的重要内容，可以提供多方面的反馈信息供各项管理制度使用，是联系其他各项人事制度的细节。绩效评估在企业管理中占据着重要地位，是企业提高绩效管理水平，从而更好地实现企业的总体经营管理目标的重要环节。
公司绩效评价研究 目录 第一章绩效评价的历史沿革及功能 第一节绩效评价的历史沿革 第二节绩效评价的功能及重要性 第二章企业经营绩效的财务和非财务评价 第一节传统的财务评价及缺陷 第二节非财务评价及缺陷 第三章综合绩效评价----平衡计分法简介 第一节平衡计分法介绍 第二节平衡计分法与其它绩效测评法的比较第三节平衡计分法与战略治理的关系 第四章综合绩效评价——平衡计分法的应用第一节 AAA公司建立自己的平衡计分法 第二节平衡计分法在AAA公司的进一步应用第五章平衡计分法在我国应用探讨 第一节我国绩效考核现状
第二节平衡计分法在我国应用初探 结论 第一章绩效评价的历史沿革及功能 绩效评价是企业治理活动的一项重要内容。通过绩效评价，治理者能够了解企业一段时期内的经营状况、资源配置状况以及企业的实施状况，并能及时发觉问题，为纠偏提供依据。本章将回忆绩效评价的历史进程，强调绩效评价的重要性，阐述绩效评价的功能。 第一节绩效评价的历史沿革 企业绩效评价方法的历史演变，是随着企业规模的不断扩大、竞争方式的不断改变,竞争激烈程度的不断增强而进行的。我们以时刻为序对企业经营绩效评价方法进行回忆。 一、经营绩效评价思想的萌芽 经营绩效评价最早源于二十世纪初期的美国。第二次世界大战之后，市场竞争日渐激烈，企业经营方式开始改变，企业治理者为猎取更多的
利润，必须讲求有效的治理，而要实现有效的治理，就要借助财务报表提供的资料，当时的绩效评价要紧是依靠企业提供的报表对企业过去经营的绩效进行评价，要紧指标也确实是企业的利润。 二、60年代的研究 这一时期，绩效评价的研究要紧是针对控股公司。以跨国公司为研究对象，代表人物有霍金斯（Hawkins）、泽诺夫（Zenoff）、莫里尔（Mallriel）。尽管投资酬劳率（ROI）和剩余收益（RI）越来越多的被作为业绩计量指标，然而销售利润率（Profit on sales）被认为是更重要的指标。这时期人们认识到有必要针对子公司特有的经营环境，设立适合控股公司的特定绩效评价方法。【1】 三、70年代的研究 这一时期，研究的范围开始扩大，讨论问题更加深入。1971年，麦尔金斯（Melnnes）分析了30家美国公司的财务报告和绩效评价系统，指出最常见的评价指标是ROI，其次是预算比较和历史比较。这一时期对绩效评价进行深入研究的还有:美国的财务经理研究基金会（Financial Executives Research Foundation）、美国会计协会（AAA）、罗宾 【1】尚志强著，《跨国公司业绩评价系统》，1998年5月，经济科学出版社，6页
论文关键词：企业并购绩效述评论文摘要：中外学者对并购进行了广泛深入的研究，已取得丰富的成果，但并购是否创造了价值仍然没有得出一致的结论，本文对中外并购的研究方法及其成果进行简要的回顾与评价。并购是企业获得外部成长的重要方式之一，西方国家的企业发展史实际上也是一部企业并购的历史。我国并购起步较晚，但发展迅速，企业并购的数量、交易量和规模都快速增长。并购的绩效如何?并购是否创造了价值?国内外学者对其进行了大量探索。1国外研究现状综述1．1研究方法述评国外并购绩研究的主流研究方法是事件研究法与会计研究法。事件研究法首先计算每家企业在事件期内每一天的预期没有发生特定事件的正常收益。第二步：计算每一企业每天的实际收益与预期正常收益之差，即每天的超过常收益。第三步：计算事件期内各企业每一天平均超常收益。最后是计算累积平均超常收益。会计研究法的基本思路是利用财务报表和会计数据资料，以营业净收入、流动比率和经营绩效等指标为评判标准，对比考察并购前后经营绩效的变化来衡量公司并购绩效。事件研究法主要缺陷在于：不同的研究者选择分析累计超常收益率的公告期长短不同，而研究结果对此的选择又非常敏感；股票价格的变动反映了公司并购双方股东对市场的预期，该预期易受股票市场本身的影响，从而影响公司并购绩效的准确性。会计研究法的优点是简单易行，但忽略了公司并购前后的风险变化，选取哪些经营绩效指标没有客观基准，且难以剔除其它因素对绩效的影响。1．2研究结论述评1．2．1并购方公司获益Mandelker(t974)发现，相同风险水平下，并购公司可以像其他投资活动一样从并购中获得正常的收益。Jensen、Ruback(1983)梳理了13篇关于并购绩效的文献，发现收购公司获得的超额收益率为4％。Cosh、Hughes和Singh(1980)调查1967～1970年的225桩并购案例后发现，兼并公司的盈利能力在兼并事件发生后有显著提高1．2．2并购方公司受到损失Firth(1980)1969—1975年英国发生的486起收购案例为研究样本，发现并购公司的超额收益率一6．396％。Limmack(1991)对1977—1986年发生在英国的462例并购事件进行了研究，表明并购公司的超额收益率为一0．2％。Meeks(1977)以1964～1971年发生的164例兼并事件为研究样本，以公司利润为核心指标，发现在兼并事件发生后，兼并公司的盈利能力显著下降。Kumar(1985)对1967—1970年的241例兼并事件进行研究，结果与Meeks相同。Healy、Palepu和Ruback(1992)采用经营现金流量报酬的概念，对1979年1月至1984年6月之间发生在美国的金额最大的50件并购事件进行研究，发现并购后，并购公司现金流量报酬率呈递减趋势。1．2．3目标公司获益Jensen、Ruback(1983)对13篇关于并购绩效的文献进行分析后发现，成功的兼并给目标公司带来约20％的超额收益，成功的要约收购给目标公司股东带来30％的收益。Franks、Harris(1989)以1955—1985年发生在英国的1145例收购事件为研究对象，发现目标公司的超额收益率为22％。Limmack(1991)对1977—1986年发生在英国的462例并购事件进行研究发现，目标公司的超额收益率为31％。Schwert(1996)对1975～1991年间的1814个并购事件进行研究，发现目标公司股东的累积平均超常收益达35％。J．FredWeston(2000)对1968年至1984年兼并企业进行研究，研究表明：目标企业累积超常收益达35％。Bruner(2002)对1971～2001年间130篇经典文献进行了分析，发现成熟市场上并购过程中，目标企业股东收益要远高于收购企业股东收益。[!--empirenews.page--][1][2]下一页1．2．4并购行业的相关程度与并购绩效关系的研究Maquieire、Megginson和Nail(1998)对1963～1996年发生的260件并购事件进行了研究，研究发现：发生横向或纵向并购的企业，取得了一定的财务协同效应，而混合并购企业使股东财富减少。Nail等(1998)对兼并的行业相关性进行检验，发现行业相关性兼并比混合兼并更能获得协同效应。Megginson、Moregan(2000)对t977—1996年间发生的204起战略并购样本进行研究，发现并购前后企业集中度变化的大小与长期并购绩效显著正相关。在国外研究中，目标公司在并购中获得正的收益，相关性并购绩效好于非相关性并购，而收购公司是否获益，尚未得出一致性研究
上海莱仕血液制品股份有限公司绩效评价与分析 摘要 随着我国市场经济体制及现代企业制度的建立,按照市场经济的要求建立适合我国国有企业的绩效评价体系,是国有企业体制改革的必然选择,也是参与国际经济竟争的必然要求。上海莱仕血液制品股份有限公司绩效评价与分析概要地揭示了该企业绩效评价制度中存在的问题,并就该企业如何建立适应市场竞争要求的缋效评价制度提出了一些观点和方法。 关键词：绩效评价市场竞争企业价值 公司简介 上海莱士血液制品股份有限公司（以下简称“公司”或“本公司”）是由上海莱士血制品有限公司以2006年6月30日经审计的净资产120,000,000.00元按1：1的比例折股，整体变更成立的股份有限公司。2008年经中国证券监督管理委员会证监许可［2008］746号文《关于核准上海莱士血液制品股份有限公司首次公开发行股票的批复》的核准，于2008年6月11日向社会公开发行人民币普通股（A股）4,000万股，于2008年6月23日在深圳证券交易所上市交易，注册资本相应变更为160,000,000.00元。经2010年第三次临时股东大会审议通过，本公司以2010年6月30日总股本160,000,000股为基数以资本公积金向全体股东每10股转增7股，转增后本公司注册资本变更为272,000,000.00元。截至2010年12月31日止，本公司累计发行股本总数27,200万股，公司注册资本为人民币27,200万元。经营范围为：生产和销售血液制品、疫苗、诊断试剂及检测器具和检测技术并提供检测服务（涉及许可经营的凭许可证经营）。本公司处于生物制药行业，主要产品为人血白蛋白、静注人免疫球蛋白等。公司注册地: 上海市闵行经济技术开发区北斗路55号。公司的基本组织架构：本公司建立了股东大会、董事会、监事会法人治理结构，股东大会是公司的最高权力机构，董事会是股东大会的执行机构，监事会是公司的内部监督机构。公司董事会下设战略委员会、审计委员会、薪酬与考核委员会等专门委员会，负责本公司的重大决策的制定；为了公司日常生产经营和管理工作顺利进行，目前设董事会秘书、总经理办公室、人力资源部、总务部、血浆部、质量保证部、质量控制部、血浆筛选部、制造部、精制部、凝血因子部、成品部、设备工程部、法规医学事务部、财务部、市
企业绩效评价的方法与应用 企业想成为“行业领头人”就必须适应竞争环境，客观认识自身，做出有利于提高企业绩效的决策。客观、理性的评价企业的业绩和管理层的受托责任履行情况就显得格外重要。本文通过对企业绩效评价体系的研究，发现其在应用的过程中仍存在一些问题，从而提出一系列對应的措施，用于弥补企业绩效评价体系所存在的不足。 标签：绩效评价；激励机制；对策建议 一、企业绩效评价体系概述 企业的决策管理有很多的系统，企业绩效评价体系作为它的子系统之一，随着企业经营环境的变化发生着变化。企业绩效评价体系是按照一定的标准，运用科学的方法，根据企业的战略目标，对企业一定会计期间的经营成果和管理者受托责任履行情况所进行的分析评价，提供着管理层所需要的会计信息，从而做出合理、有效的经营决策。 二、企业绩效评价体系面临的问题 （一）企业绩效评价指标设置不尽合理 在现实中，过多的采用财务指标使得在绩效评价体系设置指标的时候就显得不尽合理。企业的核心指标也就是企业的基本财务指标，它主要是通过对企业本身四个能力的剖析获得最终评价结果然后再用修正指标做调整。尽管财务指标能够反映企业的绩效，但若过度运用使得结果具有片面性。管理层的基本素质、产品市场开发能力、产品售后服务、企业的声誉等多项非财务指标，这些虽然是不可计量的，但是对于企业的绩效也产生着重要的影响。 （二）忽视无形资产和人力资本 任何企业的经营都离不开货币资金、存货、固定资产等的支持，尤其是在经济飞速发展、竞争激烈的现代占据越来越重要的比例。而在企业绩效评价指标体系中过多的关注有形资产，而对于无形资产没有加大重视。无形资产和人力资本在增强战略目标以及核心竞争力等方面发挥着不可替代的作用。若评价企业业绩时，忽略了无形资产以及人力资本，则不能全面反映出企业业绩，正是局限性所在之一。 （三）权重设计缺乏合理性 权重是指某一指标对于整体的比例。受托责任理论认为绩效评价主体应当包括政府机构、投资者、债权人、管理层及员工等，而其并没有充分的考虑到。由此可见，采用固定的权数值根本就无法满足各方利益相关者的实际需求。所处行
·综合２０１１年第１期（中） STUDY AND EXPLOR E 研究与探索实际比率32.330.883.3312102.661.63相对比率4=3÷21.170.591.331.51.70.670.54表1沃尔评分法财务比率流动比率净资产/负债资产/固定资产销售成本/存货销售额/应收账款销售额/固定资产销售额/净资产合计 比重12525151010105100标准比率22.001.502.5086 4 3 评分5=1×429.2514.75 19.95 15.0017.006.702.70105.35企业绩效评价研究方法综述 桂林电子科技大学 李丹曾繁荣 绩效评价是监督管理企业的有效方法之一，其运用数理统计和运筹学原理，采用特定的指标，按照统一的标准和一定的程序，通过定量定性的对比分析，对企业一定经营期间的经营效益和经营者业绩做出客观、公正和准确的评价。随着企业绩效评价理论研究的不断发展，企业绩效评价方法也经历了从传统到现代的演变，传统方法主要包括沃尔评分法、杜邦财务分析体系、财务报表结构指标评价法、相对值指标评价法等，现代方法主要包括经济增加值评价法、 平衡计分卡评价法、绩效金字塔评价法、主成分分析法、聚类分析法等，本文对一些主要绩效评价方法进行综述。 一、传统企业绩效评价方法 （一）沃尔评分法财务状况综合评价的先驱者之一是亚历山 大·沃尔，其在２０世纪初出版的《信用晴雨表研究》和《财务报表比率分析》中提出了信用能力指数的概念，把若干个财务比率用线性关系结合起来，以此评价企业的信用水平。他选择了７种财务比率，分别给定了其在总评价中占的比重，总和为１００分。然后确定标准比率。并与实际比率相比较，评出每项指标的得分，最后求出总评分。沃尔评分法的指标内容与计算可见表１。 沃尔评分法理论上的一个弱点就是未能证明为什么要选择这 ７个指标，而不是更多或更少些，或者选择别的财务比率，以及未能证明每个指标所占比重的合理性。这个问题至今仍然没有从理论上解决。沃尔评分法技术上也有一个问题，就是某一个指标严重异常时，会对总评分产生不合逻辑的重大影响。这个缺陷是由相对比率与比重相乘引起的。财务比率提高一倍，其评分增加１００％，而缩小一倍，其评分只减少５０％。 （二）杜邦财务分析体系杜邦财务分析体系（ＴｈｅＤｕＰｏｎｔＳｙ－ｓｔｅｍ）由Ｆ·唐纳德桑·布朗首创，它是利用各财务指标间的内在关系，对企业综合经营理财及经济效益进行系统分析评价的方法。其特点是以权益报酬率为核心指标，将企业盈利能力、营运能力和资本结构有机结合起来，形成一个完整的、自上而下的、能够全面直观的反映企业财务状况和经营成果的指标体系。杜邦财务分析体系揭示公司绩效领域中的薄弱环节，指出公司努力和改进的方向，同时也为决策者采取措施优化经营结构和理财结构、改善企业财务状况指明了方向。杜邦财务分析体系存在的不足有：一方面指标较单一，很难全面反映企业财务状况；另一方面不能提供重要的现金流量而亟需补充和完善。 二、现代企业绩效评价方法 （一）经济增加值（EVA ）评价法２０世纪８０年代以来，在美国出现的几种新的企业经营业绩评价方法中，最引人注目和应用最 广泛的就是ＥＶＡ（ＥｃｏｎｏｍｉｃＶａｌｕｅＡｄｄｅｄ）方法。根据ＥＶＡ的创立者美国纽约斯特恩·斯图尔特咨询公司的解释，ＥＶＡ是企业资本收益 与资本成本之间的差额。 更具体地说，ＥＶＡ是指企业税后营业净利润与全部投入资本（借入资本和自有资本之和）成本之间的差额。如果这一差额是正数，说明企业创造了价值，创造了财富；反之，则表示企业发生价值损失。如果差额是零，说明企业利润仅能满足债权人和投资者预期获得的收益。这一概念的基础是利润，用于股本投资的钱实际上不是利润，在企业的收益高于其资本成本以前，实际上是亏损经营，企业是否有净利润实际上不能成为判断企业盈利与否的标准，只有企业创造的利润弥补了资本成本时，才可以说是盈利的。 基本ＥＶＡ公式如下：ＥＶＡ＝ＮＯＰＡＴ－ＩＣ［D D +E ＫＤ＋E D +E ＲＦ］ 其中，ＮＯＰＡＴ是税后营业净利润，ＩＣ是投资成本，Ｄ是长期负 债，Ｅ是所有者权益，ＫＤ是长期负债成本，ＲＦ是无风险投资报酬率。ＥＶＡ克服了传统评价指标未扣除股权资本成本的缺陷，并且 ＥＶＡ指标综合了公司的投入资本规模、资本成本和资本收益，因此它可以更好的反映公司资本经营增值的状况，使绩效评价结果更合理、准确。该方法一经提出，在短短的几年时间内就得到了广泛应用，在于其自身的优点：首先ＥＶＡ真实反映了企业的经营业绩。ＥＶＡ指标考虑了资本成本，只有考虑了权益资本成本的经营绩效指标才能反映企业的真实盈利能力。其次，ＥＶＡ指标尽量剔除会计失真对绩效评价的影响。ＥＶＡ指标要求在计算之前对会计信息来源进行必要的调整，以尽量消除公认会计准则所造成的扭曲性影响，从而能够更加真实、更加完整地评价企业的经营绩效。再次，该方法将股东财富与企业决策联系在一起。根据ＥＶＡ的定义可知，企业ＥＶＡ业绩持续地增长意味着公司市场价值的不断增加和股东财富的持续增长，因此，应用ＥＶＡ有助于企业进行符合股东利益的决 策。第四， ＥＶＡ方法注重企业的可持续发展。ＥＶＡ不鼓励以牺牲长期业绩代价来夸大短期效果，即不鼓励诸如削减研究和开发费用 的行为，而是着眼于企业的长远发展，鼓励企业的经营者进行能给企业带来长远利益的投资决策，如新产品的研究和开发、人力资源的培养等，这样就能够杜绝企业经营者短期行为的发生。最后，ＥＶＡ方法显示了一种新型的企业价值观。 （二）平衡计分卡评价方法由哈佛商学院的会计教授ＲｏｂｅｒｔＫａｐｌａｎ和战略复兴集团总裁ＤａｖｉｄＮｏｒｔｏｎ开发出来的企业平衡计分卡，迅速吸引了企业和咨询界的注意，这其中的原因在于：首先，现实正需要这样的一套评估体系，随着传统评估体系遇到巨大的挫折，面对更加复杂环境的需要，巨大的市场机会呼唤这一方法的出现。其次这一方法通过《哈佛企业评论》一系列的文章和咨询顾问的宣传，得到很好的包装和推广。最后，这一方法看起来简单，但是存在一定的深度，这一优点使第一次看到企业平衡计分卡的读者很快就了解它，但是当其更细致地探求的时候，意识到其中所蕴涵的内容远比初次显现的要多。企业平衡计分卡的基础比较简单， ４９