工作满意度和工作绩效的几种关系 工作满意度导致工作绩效 这种观点是研究两者关系的最早的一种观点。20世纪30年代的人际关系运动中，由梅约领导的“霍桑实验”指出，生产效率主要取决于职工的“士气”，职工心理需要的满足是提高产量的基础。在社会心理学领域，有许多学者认为态度和行为是一致的，态度影响行为。如奥尔波特(G-W"Allport)认为态度就是“根据经验而系统化的一种心理和神经的准备状态，它对个人的反应具有指导性的或动力性的影响”。这种定义指出了态度是根据经验而组成的一种内在的心理结构，对个人行为以一贯有规律的发生作用，强调态度是个人行为的倾向。态度影响行为的观点为工作满意度导致工作绩效提供了一种支持。 工作绩效导致工作满意度 弗洛姆(V-H-Vroom)的期望理论认为，人之所以努力工作，是因为他觉得这种工作行为可以达到某种结果，而这种结果对他有足够的价值，使他的需要能够得到满足。在期望理论的基础上，波特(L-W-Porter)和劳勒(E-E-Lawl司提出了著名的波特一劳勒激励摸式。该摸式认为，个人努力的程度是由工作所获得的报偿的价值和个人感到努力后可能获得的报偿的概率所决定，而一个人的工作绩效主要依赖于努力程度。 洛克(E-A-Locke)的目标设置理论认为，目标本身就是一种强有力的激励，是完成工作的最直接的动机。然而实现目标和取得工作绩效，不一定就使员工产生满意感，员工满意感的来源是与实现目标后所获得内部报偿和外部报偿直接相关的。 上面3种理论表明工作绩效导致某种有价值的结果，而这种有价值的结果反过来导致工作满意度。同样地，社会心理学领域的“自我知觉理论”认为，行为也可以影响态度。这种理论认为，态度是在行为发生之后，用来解释已经发生的行为的意义，而不是在行为之前指导行为。与工作满意度导致工作绩效这种观点相比，工作绩效导致工作满意度这种观点得到了更多学者的支持。但是，我们不能就此而忽略前者的观点。 工作满意度和工作绩效相互作用 目前为止，关于工作满意度和工作绩效两者相互作用观的理论基础还不具备，更多认为是对前面所述的工作满意度导致工作绩效和工作绩效导致工作满意度这两种观点的综合 这种观点认为工作满意度导致工作绩效，而工作绩效也可以导致工作满意度。Wanous(1974)对此进行了研究，他区分了两种不同的满意度类型，就外部满意度(extrinsic satis-faction)而言，工作满意度导致工作绩效;就内部满意度(in-trinsic satisfaction)而言，工作绩效导致工作满意度。Wanous的观点深化了工作满意度和工作绩效的相互作用观。 工作满意度与工作绩效是两个独立的变量 一些学者认为工作满意度和工作绩效没有明显的关系。对工作满意并持一种积极态度的人，其工作效率可能很高，也可能比较一般;而对工作不满意并持消极态度的人，其工作效率也可能很高。布罗菲尔德(A-H-Brayfield)和克罗克特(W。H-Crocke)对此问
浅析工作满意度与工作绩效关系的探讨 [ 10-09-13 08:44:00 ] 作者：黄小忠编辑：studa090420 论文关键词:工作满意度工作绩效;内部满意度外部满意度作业绩效关系绩效 论文摘要:首先给出了关于工作满意度和工作绩效两个最新的观点，然后从唯物辨证法的角度对工作满意度和工作绩效可能存在的关系进行了系统地论述，并在此基础上提出了关于两者关系的一个综合模型，就此模型谈了几点启示和未来研究应注意的问题. 0引言 工作满意度(job satisfaction)和工作绩效(job perfor-mance)之间的关系是工业组织心理学研究的一个古老的命题，也是现代组织行为科学研究的一个重点课题.20世纪30年代以前，泰勒就已经注意到工人的“态度”会影响其工作行为.二战后随着人际关系运动的开展，许多学者开始关注管理中的人文精神，也同时在这期间指出高的工作满意度将会导致高的生产率.从那以后，各种关于工作满意度和工作绩效的研究层出不穷，对于两者的关系也众说纷纭. 研究工作满意度和工作绩效的关系具有很重要的现实意义.工作满意度不仅是衡量组织措施的标准，而且被公认为是组织的一个重要目标.工作绩效是衡量一个组织生产率的主要指标.如果说工作满意度导致工作绩效，那么测量工作满意度就可以预测工作绩效;相反，如果工作绩效导致工作满意度，那么我们就可以用这种外显的、可观察的变量来推测员工的内部心理状态然而事实真像上面所说的吗， 1工作满意度和工作绩效的最新界定 1.1工作满意度 工作满意度是指员工对自己的工作所抱有的一般性满足与否的态度.既然是一种态度，那么我们认为工作满意度也应包括认知成分和情感成分.认知成分是对态度对象的知觉、理解、评价和信念，认知成分中既包括对某人某事之所知，也包括对某人某事的评价—赞同或反对;情感成分是指对态度对象的情感体验，如尊敬或轻蔑、喜欢或厌恶等从这个角度出发，我们把工作满意度分为外部满意度和内部满意度.外部满意度更多涉及认知成分，内部满意度更多涉及情感成分.外部满意度主要来自于由外部因素而导致的满意度，它主要用于满足低层次的需要，如一位员工对一份工作不感兴趣，但他认识到努力工作能得到好的奖酬，如拿到高的工资或得到提拔.内部满意度主要来自于由内部因素而导致的满意度，它主要满足较高层次的需要及自我实现，如一位员工对工作本身的深深热爱，他从工作中得到了自我发展. 这个划分得到了一些研究的支持.如Wanous(1974)的研究就把工作满意度分为外部满意度和内部满意度，并探讨这两种满意度与工作绩效的关系.许多工作满意度的测量项目更多的涉及认知评价方面而较少涉及情感方面，故而工作满意度的划分为客观、全面的评价工作满意度提供了一个理论基础，研究者应更关注工作满意度中的情感方面 1.2工作绩效 长期以来，在管理发达的国家，人们把工作绩效简单认为是作业绩效(task performance)，然而，Borman和Motowidlo于1993年提出，应将工作
员工满意度与工作绩效及其关系文献综述王丽 09912114 员工满意度与工作绩效及其关系文献综述一、前言由于本文要研究的专题是探究某家具体企业的基层员工满意度与工作绩效之间的关系，因此有必要对有关员工满意度和工作绩效的定义、测量方法、测量工具、影响因素以及两者之间的关系有个比较清晰的认识，国内外的专家学者对这些方面也展开了一系列的研究，同时也取得了很多的研究成果，但基本上仅限于定性分析。本文旨在明确员工满意度和工作绩效的概念，借鉴其中比较适合研究企业的测量方法和测量工具，并对接下来的定量分析提供依据。二、文献回顾当今学术界对员工满意度与工作绩效及其关系的理论研究百家争鸣，提出了各类类似或者不同的见解，从最先对员工满意度和工作绩效定义的阐述，到具体的测量方法和测量工具以及影响员工满意度和工作绩效的因素，再到后来关于员工满意度和工作绩效之间关系的探索，进而不断推动着员工满意度与工作绩效及其关系研究的发展。根据我要研究的具体领域，下面将从员工满意度文献综述、工作绩效文献综述、员工满意度与工作绩效之间关系的文献综述三方面对相关的文献进行分类综述。 (一)员工满意度文献综述 1、关于员工满意度定义阐述的理论成果员工满意度即工作满意度一直是组织行为学中的热点问题，由于研究人员各自的研究背景不同，对员工满意度1935)度是员工心理和生的描述也不尽相同，因此到目前为止依然没有一个公认的员工满意度概念。，他认为工作满意最早提出员工满意度概念的是国外学者Hoppock(理上，对工作环境与工作本身的满意感受，也就是工作者对工作情境的主观反应1。美国著名管理学家罗宾斯(1997)将工作满意度定义为: 2“个人对他所从事的工作的一般态度” 。国内有关员工满意度的定义则主要以台湾学者徐光中和大陆学者张平、崔永胜为代表。台湾学者徐光中(1977)将工作满意的定义归纳为以下三大类，基本上概括了学术界对工作满意度的观点 :(1)综合性的定义即对
再论员工工作满意度与工作绩效关系 摘要 对员工的工作满意度研究一直是现代企业管理研究中的一个重要课题。目前我国正处于社会经济转型期这一特殊的发展阶段，研究现阶段企业员工的工作满意度构成，以及它与工作绩效关系，对于提高企业运营管理的水平与效率有着一定的理论意义和应用价值。下面通过实例进行了研究。 关键字：工作满意度；工作绩效；关系
目录 摘要 (1) 一、概念的概述 (3) 1.1工作满意度 (3) 1.2工作绩效 (3) 二、工作满意度与工作绩效关系研究 (4) 2.1工作满意度的高低将直接影响工作绩效的高低 (4) 2.2工作绩效影响工作满意度 (5) 2.3工作满意度和工作绩效之间相互影响 (5) 三、工作满意度与工作绩效不同 (5) 3.1工作满意度与工作绩效是两个独立的变量 (5) 3.2工作满意度与工作绩效受第三者变量的影响 (6) 3.3工作满意度与工作绩效的四种组合 (6) 四、实例分析 (6) 五、总结及建议 (8)
一、概念的概述 1.1工作满意度 中国科学院心理研究所的卢嘉和时勘，认为工作满意度是指组织成员根据其对工作特征的认知评价，比较实际获得的价值与期望获得的价值之间差距之后，对工作各个方面是否满意的态度和情感体验L4J。既然是一种态度，那么我们认为工作满意度也应包括认知成分和情感成分。认知成分是对态度对象的知觉、理解、评价和信念；情感成分是指对态度对象的情感体验，从这个角度出发，我们把工作满意度分为外部满意度和内部满意度。外部满意度更多涉及认知成分，内部满意度更多涉及情感成分。外部满意度主要来自于由外部因素而导致的满意度，它主要用于满足低层次的需要。内部满意度主要来自于由内部因素而导致的满意度，它主要满足较高层次的需要及自我实现。这个划分得到了一些研究的支持，如WaIlous(1974)的研究就把工作满意度分为外部满意度和内部满意度，并探讨这两种满意度与工作绩效的关系。据此，本文将工作满意度细分为内部满意度和外部满意度，提出以下假设： H1：企业的保健性薪酬与员工工作满意度正相关。 H2：企业的激励性薪酬与员工工作满意度正相关。 1.2工作绩效 Campbell认为工作绩效定义为工作绩效是指组织成员为了完成组织所期望或正式规定的角色需求所表现的行为。Borman和Motowidlo将工作绩效区分为任务绩效和情境绩效。任务绩效类似角色内行为，指正式或体制内所规范的行为，也指员工受到组织期望或指定任务影响的工作行为，直接影响到组织核心技能。情境绩效类似角色外行为，它不直接影响组织的核心技能而是影响到组织普遍性、社会性与心理情境，情境绩效所包含的范围则较为广泛，并非组织内部正式系统所能控制，它可视为员工自愿的行为或表现。
2020 中介机构服务承诺书范文Document Writing
中介机构服务承诺书范文 前言语料：温馨提醒，公务文书，又叫公务文件，简称公文，是法定机关与社会组 织在公务活动中为行使职权，实施管理而制定的具有法定效用和规范体式的书面文 字材料，是传达和贯彻方针和政策，发布行政法规和规章，实行行政措施，指示答 复问题，知道，布置和商洽工作，报告情况，交流经验的重要工具 本文内容如下：【下载该文档后使用Word打开】 中介机构服务承诺书范文一： 许昌市开源税务师事务所有限公司中介机构郑重承诺： 一、经自查，我单位符合《高新技术企业认定管理工作指引》(以下简称《工作指引》)中规定的中介机构条件。 二、认真执行《高新技术企业认定管理办法》、《工作指引》、《河南省高新技术企业认定管理实施细则》(以下简称《实施细则》)中各项规定。 三、对所出具的年度财务审计报告、研发费用专项审计报告、高新技术产品(服务)收入专项审计报告负责。 四、若违反相关纪律，按照《实施细则》相关规定接受处理。若由于我单位原因给申报企业带来的损失，由我单位全部承担。 中介机构法人签字： 中介机构盖章 时间：XXXX年XX月XX日 中介机构服务承诺书范文二：
我单位武威市国盛招标有限责任公司郑重承诺： 1、向武威市公共资源交易中心提供的登记备案有关证件及资料详实，不弄虚作假; 2、在招标代理过程中，秉承诚实、信用、公平、公正的原则开展工作，向招投标监管部门出具的各类书面文件均真实、有效; 3、我单位发出的招标公告或投标邀请书及招标文件等内容均遵循现行国家、省、市有关法律、法规和各类规范性文件的要求，对符合条件的潜在投标人(供应商)都是公平、公正的，不存在有倾向性的条件或歧视性条款; 4、将严格按照现行有关法律、法规和各类规范性文件的要求进行操作，遵守武威市公共资源交易中心的有关规定，并接受管理和考核; 5、如我单位违反以上承诺条款，经查实后，愿意接受相关处罚,并承担因自身不良行为所产生的一切后果。 招标代理机构公章： 法人代表签名: 时间：XXXX年XX月XX日 中介机构服务承诺书范文三： 一、经自查，我单位符合《高新技术企业认定管理工作指引》(以下简称《工作指引》)中规定的中介机构条件。 成立时间： XXX年月平均职工人数(人)：
论文题目 员工满意度与工作绩效的理论评述 摘要：本文首先给出了员工满意度与工作绩效的概念界定，然后详细剖析了目前有关员工满意度与工作绩效关系的三大流派，即因果关系论、非因果关系论和重新定义概念论，最后，得出相关结论，并指出进一步研究方向。 关键词：员工满意度；工作绩效；关系 Abstract：This paper firstly reviewed the definition of job satisfaction and performance, and analyze the three dominating theories on the relationship between job satisfaction and performance; then, the authors integrate various views and define job satisfaction and performance. Finally, the authors draw the relevant conclusion and point out the future research direction. Keywords：job satisfaction; performance; relationship 员工满意度与工作绩效的理论评述 【摘要】本文首先给出了员工满意度与工作绩效的概念界定，然后详细剖析了目前有关员工满意度与工作绩效关系的三大流派，即因果关系论、非因果关系论和重新定义概念论，最后，得出相关结论，并指出进一步研究方向。 【关键词】员工满意度；工作绩效；关系 Abstract:This paper firstly reviewed the definition of job satisfaction and performance, and analyze the three dominating theories on the relationship between job satisfaction and performance; then, the authors integrate various views and define job satisfaction and performance. Finally, the authors draw the relevant conclusion and point out the future research direction.
项目交易中介服务承诺书 淅川县公共资源交易中心： 我公司在贵中心从事的交易中介服务。在项目中介服务中，本公司将严格遵守国家法律法规及淅川县公共资源交易管理的有关规定，并郑重承诺如下: 1、我公司保证不与交易双方及其他参与方存在隶属关系、合作经营关系及其它非法利益关系。 2、我公司保证按照认定的相应资格等级范围和委托权限依法开展中介服务活动，不超越资质许可范围开展中介服务业务，不非法租借、伪造、涂改使用中介服务资格证书和中介服务业绩，不低价恶性竞争。我公司承诺在中介服务活动中依法经营，平等竞争，不违法违规、弄虚作假，不侵害社会公共利益，不侵犯交易各方合法权益。 3、我公司保证在项目中介服务中廉洁诚信，严格按程序交易，严格按规则操作，不挂靠、假借他人名义或允许他人以本公司名义从事中介服务业务；不违规转让中介服务业务；不利用执业之便，泄漏秘密，徇私舞弊，谋取不正当利益；不利用专业特长，串通投标人、竞买人、受让人等规避监管，损害国家、公共利益及他人的合法权益；不背离职业道德，无原则附和任何单位和个人的违法违规要求和行为；不在项目中投标、竞买、受让，不接受任何投标人、竞买人、受让人等的交易委托，或者为项目投标人、竞买人、受让人等编制交易文件、提供咨询服务。 4、我公司将成立项目管理部，项目管理部由符合条件的3人以上组成，专职从事项目的中介服务。本公司保证准确提供项目管理部人员名单及其有效执业证件、身份证原件、与本公司签定的劳动合同、本公司为其缴纳的社保金证明及法人为项目部负责人出具的委托书等有关资料。 5、在项目中介服务中，我公司保证严格执行“集中交易”的有关要求，保证全部交易环节和中介服务活动自觉接受贵中心的组织引导，不在贵中心以外的场所进行交易，并保证各类交易信息同时在贵中心网站发布。自觉遵守回避制度、保密制度、封闭评审（评标）制度等制度，自觉配合县交易中心落实为政府监管提供便利而进行的交易全程录音录像等交易廉政防控体系要求。依照法律规定，自觉配合交易公证等社会化服务工作的开展。保证在评标后或成交后若无法定事实和理由，不拖延发布中标（成交）公示，不扣押中标通知书（成交确认书）。保证中标通知书（成交确认书）在中标(成交)金额上加盖“淅川县公共资源交易中心交易专用章”后发放。 6、交易方案、公告或邀请书、交易文件（含工程量清单）、资格预审公告、资格预审文件、质疑答复、评标（成交）报告、中标（成交）公告及中标通知书（成交确认书）、交易（招投标）情况书面报告等交易文书材料保证做到零差错，因差错产生的一切法律责任由本公司承担。
2012年度员工绩效考核面谈记录表
管理人员签字确认：员工签字确认：Un Can you play the guitar?
撰稿：王红艳审稿：吴冬梅 词汇精讲 1. speak speak，say，talk和tell的用法归纳： 1）speak 既可以作不及物动词也可以作及物动词，它的意思是“说、讲话”，作及物动词的时宾语是某种语言。 例如：My father is speaking. 我的爸爸在讲话。（不及物动词） My sister can speak French. 我的姐姐会说法语。（及物动词） 2）say是及物动词，它的意思是“说”，后面要有说的内容。 例如：I have to say sorry to the teacher. 我不得不向那位老师道歉。 Can you say it in English? 你能用英语说吗？ 3）talk意为：“交谈、谈论”，常作不及物动词。后面用介词to/with, 表示“与……谈话/交谈”；接介词about 时表示“谈论……”；接of时表示“谈到/起……”。 例如：What are you talking about? 你们在谈论什么？ Who are you talking with? 你在和谁谈话？ 4）tell的意思是“告诉、讲述”，经常用动词短语tell sb. sth. 表示“告诉某人某事”或tell sb. to do sth. 表示“告诉某人做某事”。 例如：Please tell your brother not to swim here. 请告诉你弟弟不要在这里游泳。 My grandmother often tells me some stories. 我的奶奶经常给我讲故事。 2. or or来连接两个（或多个）并列成分。在否定句中表示“和”的时候，通常用or。此时，只在or前面的列举项前加no或者not，但是如果要用and连接，则or后面的列举项也要加not 或no。 例如：Do you like rice, milk, apples or bananas? 你喜欢米饭、牛奶、苹果或香蕉吗？ I have friends, but I have no sisters or brothers.
管理心理学作业 2.工作满意感的理论有哪些观点？满意与绩效之间有何关系？ （1）马斯洛(A·H·Maslow)的需求层次理论认为：人的需求从低到高分为生理、安全、社交、尊重和自我实现五种需求。前两者是较低层次的需求，后三者是较高层次的需求；并且，人的行为受到人的需求欲望影响和驱动，人的各种需求由于重要程度和发展顺序不同，可以形成一定的层次。 （2）奥德费(Alderfer)的ERG理论则是在进行大量试验研究基础上形成的。他把马斯洛的需要层次压缩为三种需要，认为人的需要只有自下而上需要fE)，相互关系的需要(R)和成长发展需要(G)这三种。即：各个层次的需要得到的满足越少，则这种需要越为人们所渴望。比如，满足生存需要的工资越低，人们越渴望得到越多的工资。较低层次的需要越是能够得到较多的满足，对较高层的需要就越渴望。比如，人的生存需要越是得到满足，对人和人关系的需要和工作成就的需要就越强。较高层的需要越是满足得少，则对较低层的需要的渴求也越多。比如，成长的需要得到的满足越少，则对人与人关系的需要渴求就越大。 （3）公平理论由霍曼斯(GeorgeHomans)于1961年首先提出，随后布兰(ReterBlan)于1964年进行了增补，最终由亚当斯(J．s．Adams)于1965年正式定型。亚当斯的公平理论又称为社会交换理论或社会比较理论。认为公平理论的重点在于社会性比较，员工会评估与比较单位给与自己与他人的待遇。在公平理论下，员工会首先分析自己的投入(Input，包括努力、绩效、技术等)与产出(Output，包括薪酬、升迁、地位等)的相对关系，并计算投人，产出的比值(0／1)，然后再与他人进行比较。若比率相同则认为是公平的，员工就会感到满意；如果比率不同则会产生不满意，员工将会有很强的动机来采取行动来减少或降低这种不公平；根据公平理论，当员工感到不公平时可能会产生下列反应来平衡认知：改变投入、改变产出、改变自己的认知、改变对他人的认知、改变比较对象、改变目前的工作，其中改变投入和改变产出会影响组织的工作绩效和生产力水平。此理论在预测缺勤和员工流动行为时最为有效。 （4）期望理论最早是由托尔曼(Tolman)和勒温提出的。期望理论用于说明工作激励问题则是从弗鲁姆(room)在1964年《工作与激励》一书中使用的。它是一一种通过考察人们努力工作与其所获得的最终奖酬之间的因果关系，来说明激励过程并以选择合适的行为达到最终奖酬目标的理论。该理论将工作满意度研究的理论解释为：只有工作既满足了自身的需求，又达到了工作的目标，员工的工作积极性、工作满意度才能高。期望理论模型是围绕着效价、激励力和期望这三个概念建立起来的，因此也被称为VIE理论。把这三个因素简化后得到：激励力量(：∑效价fv)×期望(E)。这就是说，如果员工认为某种目标或某种结果对他自己有重要的价值，而且他估计通过自己的努力有很大把握达到这个目标，他的积极性就会受到激发，就会努力去实现这个目标。反之，如果尽管效价很高，但个人估计达到目标的可能性很低；或者尽管个人估计有很高的达标概率但该目标对自己并无意义的情形下，均不能激发他的工作积极性，也很难得到比较高的工作满意度。 （5）列昂·费斯廷格(LeonFestinger)的认知不协调理论(1957认为：①人的认知系统中，存在着一种固有的维持其内部协调状态的倾向，假若这种倾向受阻或协调状态遭到破坏，个人就会感到紧张和不安。这种心理压力迫使人设法排除阻力，解除紧张于是产生一种力求协调的动机；②不协调出现以后，人们不仅试图去减少不协调，而且总是避免不协调继续恶化，以阻止不协调因素扩大。在探讨工作满意时，最具影响力的期望一不一致模型也以认知不协调理论为基础。该模型认为依据工作期望和感知质量两个认知因素之间不同的不一致状态，可区分工作满意和工作不满意：当感知质量不如期望时。存在工作不满意。员工心中对工作期望与感知质量两者之间的不一致存在一个默示的“可接受范围”。如果两个认知要素之间的不一致在该可接受范围之内，员工会努力调整其认知来减少两者的不协调性；反之，则会增大两者之间的差异性。
曾看到一个讨论珠三角的劳动密集型企业员工效率高于国企员工效率的话题，感触颇多。个人感想是要理清工作绩效与工作满意度的关系，先要弄明白高工作绩效和高工作满意度的来源。那么是什么创造了高工作绩效？又是什么让员工产生高工作满意度？ 影响工作绩效的因素，笼统的区分可以分为内部因素和外部因素。内部因素表现为人岗匹配程度，也就是个人的综合能力、职业道德、技能水平等，比较正统的说法应该是胜任力；外部因素才表现为工作满意度。 影响工作满意度的因素，可以按照马斯洛需求理论，分为自我实现、尊重需求、社交需求、安全需求、生理需求5个因素。仔细思考后我们可以发现，在这5个因素中，自我实现、尊重需求、生理需求都会直接受到工作绩效的影响，而社交需求和安全需求也会受到一定的间接影响，比如工作绩效过低就会有解雇的担忧。 在简单的了解影响工作绩效和工作满意度的因素之后，再考虑工作满意度和工作绩效的关系。这里我借用物理学上的力、加速度和速度来简单表示。工作绩效表现为速度，胜任力表现为初速度，工作满意度表现为一个作用力，a是由工作满意度产生的。（我们知道的是力是可以产生加速度的） Vt＝V0+at，这是速度的计算公式。 从这个公式我们可以看出，Vt和a之间，是一个正比的关系。当a越大的时候，Vt也会越来越大。表现在工作绩效与工作满意度上，就是工作满意度越高，工作效率也会越来越高。但是我们要知道的是，影响Vt的一个重要因素还有V0，当V0过小的时候，a在短时间内并不能够提高Vt。也就是当一个人的胜任力不够的时候，工作满意度并不能够带来高工作绩效。 另一方面我们还需要考虑的是力产生加速度的问题，加速度只会在合作力不均衡时候才会产生，也就有工作满意度这个作用必须达到一定程度它才能够产生加速度。 按照上面的分析，对于高工作绩效，我的结论是：高工作绩效的第一影响因素是胜任力；其次才是工作满意度。这也是珠三角的劳动密集型企业员工效率高于国企员工效率的原因。一方面珠三角的员工具备更高的胜任力；另一方面国企员工的满意度并没有产生加速度或者加速度太小。 再来看高工作绩效与工作满意度，前面提到工作绩效可以影响到工作满意度，但是另一面可以说的就是，工作绩效并不决定工作满意度。将公司换算一下也可以简单说明下。 a＝（Vt－V0）/t 单从公式上我们会发现，a和V0之间是负比关系。表现在工作满意度和胜任力的关系就是，在同样的工作条件下，胜任力越高的人其满意度往往会越低，反过来就是胜任力越高的人的工作满意度的条件越高，他对工作满意的期望越高。当高绩效给他带来的工作满意达不到期望值时，他的工作满意度是会下降的。 总结：工作绩效和工作满意度之间没有直接的必然联系，高工作满意度并不一定能够带来高工作绩效，但是会影响工作绩效；而同样的是，高工作绩效也不一定能够带来高工作满意度，也同样会影响工作满意度。至于两者之间的联系程度，就不是我现在能考虑的问题了
中介机构服务承诺书 【篇一：中介机构承诺书】 附件3： 中介机构承诺书 许昌市开源税务师事务所有限公司中介机构郑重承诺： 一、经自查，我单位符合《高新技术企业认定管理工作指引》（以 下简称《工作指引》）中规定的中介机构条件。 二、认真执行《高新技术企业认定管理办法》、《工作指引》、 《河南省高新技术企业认定管理实施细则》（以下简称《实施细则》）中各项规定。 三、对所出具的年度财务审计报告、研发费用专项审计报告、高新 技术产品（服务）收入专项审计报告负责。 四、若违反相关纪律，按照《实施细则》相关规定接受处理。若由 于我单位原因给申报企业带来的损失，由我单位全部承担。 中介机构法人签字： 中介机构盖章 2015年月日 【篇二：不可撤销支付中介服务费承诺书】 不可撤销支付中介服务费承诺书 no:201601-24 民币1-7 亿元。根据《中华人民共和国经济合同法》第二十三条 424条、428条的规定和财政部、国家税务总局财税2009第29号 文件的规定，我公司与贵方本着平等自愿、互利互惠和协商一致原 则合作，我公司及法定代表人现以全部法律责任和经济责任签署本 承诺书： 佣金。若融资分批到位，则批进批结。贵方收取该笔贴息或佣金时 不需办理任何收款凭证。贵方收费的税金由我公司依法缴纳,若涉及 税金的法律与经济责任，由我公司全责承担。按以下分流表方式分 流支付佣金： 二、我公司若恶意逃避或故意拖延支付，愿接受下列处治，并放弃 一切抗辩权利，贵引资人可凭此承诺书依法冻结我公司的银行帐户；本承诺书自动转为我公司欠贵引资人服务费的欠条；追回应兑现的 服务费并按该费用总额加收每天3‰滞纳金；按引资服务费总额的两
王丽 09912114 员工满意度与工作绩效及其关系文献综述 一、前言 由于本文要研究的专题是探究某家具体企业的基层员工满意度与工作绩效之间的关系，因此有必要对有关员工满意度和工作绩效的定义、测量方法、测量工具、影响因素以及两者之间的关系有个比较清晰的认识，国内外的专家学者对这些方面也展开了一系列的研究，同时也取得了很多的研究成果，但基本上仅限于定性分析。本文旨在明确员工满意度和工作绩效的概念，借鉴其中比较适合研究企业的测量方法和测量工具，并对接下来的定量分析提供依据。 二、文献回顾 当今学术界对员工满意度与工作绩效及其关系的理论研究百家争鸣，提出了各类类似或者不同的见解，从最先对员工满意度和工作绩效定义的阐述，到具体的测量方法和测量工具以及影响员工满意度和工作绩效的因素，再到后来关于员工满意度和工作绩效之间关系的探索，进而不断推动着员工满意度与工作绩效及其关系研究的发展。根据我要研究的具体领域，下面将从员工满意度文献综述、工作绩效文献综述、员工满意度与工作绩效之间关系的文献综述三方面对相关的文献进行分类综述。 （一）员工满意度文献综述 1、关于员工满意度定义阐述的理论成果 员工满意度即工作满意度一直是组织行为学中的热点问题，由于研究人员各自的研究背景不同，对员工满意度的描述也不尽相同，因此到目前为止依然没有一个公认的员工满意度概念。 最早提出员工满意度概念的是国外学者Hoppock（1935），他认为工作满意度是员工心理和生理上，对工作环境与工作本身的满意感受，也就是工作者对工作情境的主观反应[1]。美国著名管理学家罗宾斯（1997）将工作满意度定义为：“个人对他所从事的工作的一般态度”[2]。 国内有关员工满意度的定义则主要以台湾学者徐光中和大陆学者张平、崔永胜为代表。 台湾学者徐光中（1977）将工作满意的定义归纳为以下三大类，基本上概括了学术界对工作满意度的观点：（1）综合性的定义即对于工作满意做一般性解释，而不涉及工作满意形成的原因与过程。（2）差距性的定义即工作满意的程度视个人实得报酬与其认为应得报酬之差距而定。（3）参考架构说。持这种定义的学者认为组织或工作中的客观特征并不是影响态度及行为的最重要因素，而是人对这些客观特征的主观知觉与解释，这种知觉与解释受个人自我参考架构的
题目：员工满意度与企业绩效的关系研究 姓名： 学号： 班级： 指导老师： 研究问题：如何界定员工满意度与企业绩效？对企业管理有何启示？
阐述研究意义：理论的和实践的意义 关于员工满意度与企业绩效之间的关系研究，具有很大的理论意义和实践意义。在理论上能丰富员工满意度与企业绩效关系的相关理论，对企业的发展有很大的指导作用，从而，有利于企业在激烈的竞争环境中提升企业自身的竞争力，在实践中发挥巨大作用。 摘要：员工满意度是企业人力资源管理的一个重要指标。通过对员工满意度和企业绩效的概念及影响因素的阐述,探讨分析员工满意度与企业绩效之间的关系。并在此基础上提出企业要基于员工满意度来提升企业的整体绩效。员工满意度与企业绩效的关系主要有两种:一是线性相关,包括正相关和负相关;二是没有必然的联系。 关键词：1）员工满意度2）企业绩效3）关系 论文主体： 一、1）工作满意度和员工绩效的含义。所谓员工满意，是和用户满意相对而言的，员工满意是指一个员工通过对企业所感知的效果与他的期望值相比较后所形成的感觉状态，是员工对其需要已被满足程度的感受。员工满意是员工的一种主观的价值判断，是员工的一种心理感知活动，是员工期望与员工实际感知相比较的结果。而员工满意度是指员工接受企业的实际感受与其期望值比较的程度。即员工满意度=实际感受/期望值。员工满意度又称雇员满意度，是企业的幸福指数，是企业管理的“晴雨表”，是团队精神的一种参考。 2）员工满意度的影响因素：员工满意度的影响因素有很多，这些因素所依据的理论主要是赫兹伯格的双因素理论，该理论指出，造成员工不满意的原因主要来自外界的工作环境，例如，工作条件、与上下级的关系、企业政策、行政管理、安全、地位、薪水等因素。上述这些因素如果得不到满足就会导致不满，这些因素被赫兹伯格称为保健因素。使员工感到满意的因素主要来自于工作本身，如身负重大责任、工作成绩得到认可以及关系到个人发展和成长的因素等。造成员工满意和员工不满意的重要因素是激励因素和保健因素。在企业的员工满意度测评中，保健因素主要表现在福利待遇、工资待遇、责权一致等方面，然而，激励因素主要表现在工作被认可程度、员工价值观体现、工作挑战程度等一些方面。影响员工满意度的主要因素到底有哪些。现有的研究表明，在排除同义反复情形下，人口统计变量被称为主要的影响因素。这种采用人口统计学变量作为直接的影响因素的分析，也存在很大的疑问。所以，人口统计学变量并不是影响员工满意度的直接因素，其中必有一些中介变量使得它们与员工满意度之间呈现出相关性。总之，员工参与才是影响员工满意度的最直接因素。 二、1）企业绩效是指一定经营期间的企业经营效益和经营者业绩。企业经营效益水平主要表现在盈利能力、资产运营水平、偿债能力和后续发展能力等方面。经营者业绩主要通过经营者在经营管理企业的过程中对企业经营、成长、发展所取得的成果和所做出的贡献来体现。 2）企业绩效的影响因素：企业绩效是衡量一个企业运营是否良好的重要标志之一。相应的，影响这些企业绩效指标的因素有很多，主要从以下3个方面展开讨论。(1)人力成本。由于人力成本发生在企业的整个业务流程中，所以，它不仅是财务指标的直接影响因素，也还间接地影响着企业的创新能力、核心业务流程的开展以及满足顾客要求的实现。 (2)企业知识创造力。企业知识创造力是指企业创造新知识的能力，是员工交换、组合知识
中介机构服务承诺书 中介机构服务承诺书 一、经自查，我单位符合《高新技术企业认定管理工作指引》（以下简称《工作指引》）中规定的中介机构条件。 成立时间： 2015年月平均职工人数（人）： 2015年注册会计师人数（人）： 近三年内是否有不良记录： 是否熟悉高企认定工作相关政策： 二、在工作中，我单位将认真执行《高新技术企业认定管理办法》、《工作指引》中各项规定。 三、对所出具的研发费用专项审计报告、高新技术产品（服务）收入专项审计报告负责。若有违规违法行为，按照相关规定接受处理。若由于我单位原因给申报企业带来的损失，由我单位全部承担。 中介机构法人代表（签字）：中介机构（盖章） 年月日 中介机构承诺书 许昌市开源税务师事务所有限公司中介机构郑重承诺： 一、经自查，我单位符合《高新技术企业认定管理工作指引》（以下简称《工作指引》）中规定的中介机构条件。
二、认真执行《高新技术企业认定管理办法》、《工作指引》、《河南省高新技术企业认定管理实施细则》（以下简称《实施细则》）中各项规定。 三、对所出具的年度财务审计报告、研发费用专项审计报告、高新技术产品（服务）收入专项审计报告负责。 四、若违反相关纪律，按照《实施细则》相关规定接受处理。若由于我单位原因给申报企业带来的损失，由我单位全部承担。 中介机构法人签字： 中介机构盖章 2015年月日 中介机构承诺书2 我单位武威市国盛招标有限责任公司郑重承诺： 1、向武威市公共资源交易中心提供的登记备案有关证件及资料详实，不弄虚作假； 2、在招标代理过程中，秉承诚实、信用、公平、公正的原则开展工作，向招投标监管部门出具的各类书面文件均真实、有效； 3、我单位发出的招标公告或投标邀请书及招标文件等内容均遵循现行国家、省、市有关法律、法规和各类规范性文件的要求，对符合条件的潜在投标人（供应商）都是公平、公正的，不存在有倾向性的条件或歧视性条款； 4、将严格按照现行有关法律、法规和各类规范性文件的要求进行操作，遵守武威市公共资源交易中心的有关规定，并接受管理和考核； 5、如我单位违反以上承诺条款，经查实后，愿意接受相关处罚,并承担因自身不良行为所产生的一切后果。 招标代理机构公章：
员工激励因素满意度与工作绩效关系研究 ——以某水务公司为例 师大学商学院智琴 一、研究设计 1、统计方法：统计分析法:用SPSS统计软件对问卷进行分析和检验,包括对问卷信度和效度的检验,以及对数据进行描述性统计分析、差异分析、相关性分析和回归分析。 此次问卷调查，借鉴国外权威调查问卷，首先将问卷分为两部分，第一部分是“激励满意度问卷”，主要是与员工激励因素和满意度相关的21条测量条目；其次，将“工作绩效问卷”中的10测量条目放在问卷后面。问卷调查的目的主要是用于研究水务公司现行的激励因素与员工的工作绩效之间的关系，以及关系的程度。 2、研究模型 以激励因素为自变量,绩效为因变量,探讨激励与绩效之间的关系,并检验激
二、问卷分析 1.员工激励因素满意度问卷信效度分析 1.1基于原问卷探索性因素分析 由于本研究使用的测量工具均是国外成熟量表，尽管具备一定的权威性，但其在本土的适用性仍待考究，尤其是对于具有浓重本土气息的国有企业，为了保证问卷具有良好的信度和效度，拟选取小规模样本进行预测试，其探索性因素分析结果如下： KMO>0.5，Sig<0.05，说明该问卷在本土情景下仍然适合做因子分析。 问卷中的21个个测量条目分为激励因素的4个因子，对各个因子中的测量条目做出因子分析，KMO值为0.762，Bartlett球形度检验sig为0.000，表明预测试数据满足因子分析的条件，本研究使用主成分分析，使用最大方差法进行旋转，从旋转后的成分矩阵可以看出，“工作环境和工作条件”、“奖惩公正性”、“管理制度”三个条目的因子载荷在对应的维度上取值过小，而“工作稳定性”条目在二个成分上因子载荷比重较大且接近，不易区分，因此考虑将“工作环境和工作条件”、“奖惩公正性”、“管理制度”和“工作稳定性”四个条目予以删除，形成正式测量问卷。
人格和基因遗传因素对工作满意度的影响 20世纪90年代以来，一些研究表明人格和基因遗传等典型的非情境因素也会影响到工作满意度（Arvey等人25, 1989；Keller等人26, 1992；Arvey等人16, 1994；Organ和Lingl24, 1995）。 Organ和Lingl24（1995）发现“大五”人格中的宜人性（agreeableness）和责任心（conscientiousness）与工作满意度有密切的关系。回归分析表明，宜人性和责任心可以有效地预测员工对同事关系的满意度，其中宜人性是正向预测因子，责任心是负向预测因子。 Arvey25（1989）对同卵双生子进行研究，首次发现了基因遗传因素对工作满意度的影响。Keller等人26（1992）和Arvey16（1994）通过对分开教养的同卵双生子和异卵双生子工作满意度的研究，进一步证实了这种影响的存在。Keller等人26（1992）认为，基因遗传因素能够解释工作满意度变异的40%，环境和误差因素解释了其余60%的变异。Arvey16（1994）则发现，基因遗传对内源性工作满意度和总体工作满意度有显著的影响，但对外源性工作满意度没有影响。 正如前面所提到的，基因遗传和人格等非情境因素对工作满意度的影响填补了以往研究的空白。这些研究进一步表明，工作满意度的影响因素是非常广泛的，而对这方面的研究仍旧需要不断纳入新的变量。 2.5 工作满意度与生活满意度 所谓生活满意度就是指个人认为其生活质量良好的程度27。工作满意度与生活满意度之间存在双向的溢出效应（spillover effect）（Judge和Watanabe28, 1993；
最新中介服务承诺书 中介服务承诺书 现如今，承诺书在我们的视野里出现的频率越来越高，承诺书是否产生法律约束力，要具体问题具体分析。为了让您在写承诺书时更加简单方便，以下是小编精心整理的中介服务承诺书，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。 中介服务承诺书1 一、经自查，我单位符合《高新技术企业认定管理工作指引》（以下简称《工作指引》）中规定的中介机构条件。 成立时间： 20xx年月平均职工人数（人）： 20xx年注册会计师人数（人）： 近三年内是否有不良记录： 是否熟悉高企认定工作相关政策： 二、在工作中，我单位将认真执行《高新技术企业认定管理办法》、《工作指引》中各项规定。 三、对所出具的研发费用专项审计报告、高新技术产品（服务）收入专项审计报告负责。若有违规违法行为，按照相关规定接受处理。若由于我单位原因给申报企业带来的损失，由我单位全部承担。 承诺人：xxx中介服务承诺书2 我单位，郑重承诺： 1、向三门峡市公共资源交易中心提供的有关证件及资料详实，不弄虚作假； 2、在中介服务过程中，秉承诚实、信用、公平、公正的原则开展工作，向招投标监管部门出具的各类书面文件均真实、有效； 3、我单位发出的招标公告或投标邀请书及招标文件等内容均遵循现行国家、省、市有关法律、法规和各类规范性文件的要求，对符合条件的潜在投标人（供应商）都是公平、公正的，不存在有倾向性的条件或歧视性条款； 4、将严格按照现行有关法律、法规和各类规范性文件的要求进行操作，遵守三门峡市公共资源交易中心的有关规定，并接受管理和考核； 5、如我单位违反以上承诺条款，经查实后，愿意接受相关处罚，并承担因自
身不良行为所产生的一切后果。 承诺人：xxx中介服务承诺书3 现本公司向承诺办理区路/购买事宜，具体内容为： 1、协助签定买卖合同； 2、协助办理手续； 3、协助办理过户手续； 3、协助办理房款交接； 4、协助办理交房手续； 5、其他。 若客户要求本公司协助办理上述手续，本公司拒绝办理，且经客户书面催告后，本公司切未办理的，则本公司相应退还已收取的佣金。但非本公司原因导致的未办理上述服务内容的除外。 成交是服务的开始，我们将竭诚为您服务！ 承诺人：xxx中介服务承诺书4 业务编号： NO. 买卖代理费支付承诺书（买方） 佛山市XXX房房地产中介服务部： 本人委托贵服务部代理购买位于佛山市的房 产。贵服务部在此过程中为本人提供了详尽的房地产咨询，包括房地产市场行情、房屋 买卖过户及抵押贷款的程序、手续、发生费用等方面的咨询，并代表本人与卖方进行 反复蹉商、议价。 鉴于贵服务部提供的上述服务及《合同法》规定“居间人促成合同成立的，委托人 应当按照约定支付报酬”，如贵服务部成功促成卖方与本人达成买卖合同，本人同意于 签订《房地产买卖合同》时支付房地产咨询及买卖代理费共为人民币金额元整，否则须自签订本合同之日起每日按总金额的千分之五支