目录(关于人力资源管理合理配置及使用)
一、绪论 (1)
（一）研究的背景 (1)
（二）研究的目的及意义 (2)
（三）人力资源优化配置的原则 (2)
1．合理使用原则 (2)
2．良性结构原则 (3)
3．提高效益原则 (3)
二、企业在合理配置与使用人力资源方面存在的问题 (3)
（一）企业人力资源短缺与人力资源浪费并存 (4)
（二）企业对人力资源管理认识狭隘，管理理念落后 (4)
（三）企业人才配置不合理，员工内耗普遍存在 (4)
（四）企业分配机制不透明，员工利益无保障 (5)
（五）企业育人环境差，员工职业发展道路不明确 (5)
（六）企业文化不浓，导致凝聚力不强 (5)
三、企业合理配置与使用人力资源的相关对策 (6)
（一）确立“人力资本”观念，建立人力资源发展战略 (6)
（二）优化企业人力资源，进行岗位分析和测评 (6)
（三）确立“人力资源管理”观念，建立人才配置与使用机制 (7)
（四）提供良好育人环境，明确员工发展道路 (8)
（五）重视企业文化创造，营造良好的企业氛围 (9)
总结 (10)
参考文献 (11)
内容摘要
企业人力资源合理配置与使用是现代企业管理的核心，一个企业只有对人力资源进行合理使用、有效配置，才能很好地发挥其能力，形成良好的工作团队，为企业带来更高的效率，给企业带来更高的回报。我们要从现代企业人力资源管理角度出发，确立“人力资本”与“人力资源管理”观念，提供良好育人环境，重视企业文化创造，建立人力资源发展战略，使个人与组织发展相匹配，个人价值得到有效发挥，从而提升组织的整体效能。
文章主要以中小企业为研究对象。首先对企业在人力资源配置方面存在的问题进行简要分析并对人力资源的合理配置问题进行论述，从知人善用、适人适位，动态优化与配置，个人与组织发展的匹配的角度出发，寻求解决人力资源配置问题的途径。
关键词
合理配置使用企业人力资源
企业人力资源合理配置和使用研究企业是从事生产、流通、服务等经济活动，以生产或服务满足社会需要，实行自主经营、独立核算、依法设立的一种盈利性的经济组织。人力资源（Human Resource ，简称HR）是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。现代企业人力资源的合理配置与使用是企业人力资源管理的重点内容，在人类所拥有的一切资源中，人力资源是第一宝贵的，是现代管理的核心。人才是生产力诸要素中的特殊要素，不仅是再生性资源、可持续资源，而且是资本性资源。在现代企业和经济发展中，人才是一种无法估量的资本，一种能给企业带来巨大效益的资本，人才作为资源进行开发是经济发展的必然。在企业里,人是最活跃,最有潜力可挖,可以最大化创造利润的要素,搞的好,企业可以飞黄腾达,搞的不好,企业可以倾家荡产,搞的一般,企业则慢慢向前发展。
21世纪什么最重要？无疑是人才！几乎没有什么产品或原料或工艺是一家企业可以长期垄断的,唯一不同的是人的因素。同样一个人,在A企业可以创造5万的财富,而在B企业,则有可能创造50~500万的财富。在市场竞争异常激烈的今天, 企业只有依靠科技进步，对人力资源进行合理配置与使用，把人的智慧能力作为一种巨大的资源进行挖掘和利用，才能全面提升企业的整体发展水平。
一、绪论
（一）研究的背景
中小企业在现在经济中，无论是发达国家还是发展中国家，都是国民经济的重要组成部分，“我国中小企业占企业总数的90%以上，创造60%以上的工业总产值，提供80%以上的就业机会，对人类和社会意义重大。”[1]中小企业作为一个特殊群体，在目前的人力资源管理方面尚不成熟、完善，中小企业想要获得可持续发展，并在竞争中立于不败之地，就必须结合自身的实际，把握人力的这个重要资源，采取积极有效的人力资源管理策略，为企业的发展服务。在市场经济条件下，中小企业的成长和发展虽有诸多优势，但人才资源短缺、人力资源配置不当等问题，成为制约中小企业发展壮大的瓶颈，人才是企业的核心资源，中小企业只有有效地优化配置人力资源，才是增强竞争的关键力，加强人力资源的优化配置才是提高中小企业经济效益的有效途径。所有有效配
置中小企业的人力资源，使其不浪费不闲置，合理有效地发挥人力资源的高效运作模式，并建一支高素质的人才队伍，是中小企业发展壮大的根本保障。
（二）研究的目的及意义
人力资源配置优化的根本目的是为了更好地运用“人力”。人力资源配置就是要合理而充分地利用好包括体力、智力、知识力、创造力和技能等方面的能力,通过一定的途径,创造良好的环境,使其与物质资源有效结合,以产生最大社会效益和经济效益。因此,如何使人力资源的配置达到优化,从而保证上述目标的实现,不仅是人力资源管理学的问题,也是一个社会经济学的问题。
人力资源的资源性,是就人体本身所蕴含的各种可开发利用的能力及潜能而言。人的潜能是以人身为直接承载体的,而人的自主意识又对人的潜能的发挥起着直接控制作用。人力资源配置的优化,目的就是要促使人的自主意识能自觉地控制和调动其自身潜能作用的发挥,为社会经济发展所用,变成一种社会生产力。人力资源虽然是包含在人体内的一种生产能力,但如果人力资源配置的结果不能使这种能力发挥出来,则人力资源便是潜在的劳动生产力。如果通过合理的配置,使人力资源与生产资料有效地结合,生产能力得到充分发挥,则此时的人力资源就变成了现实的劳动生产力,就能创造出巨大的经济效益和社会财富。
研究的意义是为了现今企业在人力资源配置中遇到的问题提出一些建议，使企业能够更加充分地利用人的体力、智力、知识力、创造力和技能,促使人力资源与物力资源实现更完美的结合,以产生最大的社会效益和经济效益。合理的人力资源配置是社会保持活力的基本要素之一,他不但可使社会组织内的人力资源结构趋向合理。而且可最大限度地实现人尽其才,才尽其用,使每个人的才智和潜能都得到充分的发挥。
（三）人力资源优化配置的原则
1．合理使用原则
人力资源的合理使用，即指人力资源的投入得到充分的开发和运用，以达到人力资源供需的大体平衡，从而实现企业经济效益的最大化。
企业人员的能力和岗位相匹配，人尽其才，才尽其用，根据每个员工的特点进行合理配置以实现最大经济效益。为了实现企业人力资源的合理使用，企业应该避免一些不良现象，比如因人设岗、人浮于事、重复设置等，避免出现企业机
构臃肿、运营成本增加、收益下降、竞争力削弱的恶性后果，尽量减少企业人力成本中的一些不必要支出。
2．良性结构原则
人力资源的配置，即指科学安排人力资源在企业内各个部门的分配，并将新投入的人力资源追加到需要的部门，以优化人力资源结构。
从企业文化的角度来看，企业结构的转变和企业战略的调整紧密相连，一个企业战略的转变，必然会引起本企业组织结构的变化，即企业制定人力资源配置战略，相应的人力资源组织结构也必然相应的发生变化，从而建立起更为精简和更为高效的组织结构，提高了企业人力资源的投入产出率。
3．提高效益原则
提高人力资源的使用效益，就是争取“高效劳动”，降低“低效劳动”，避免“无效劳动”。“高效劳动”是一种企业需要的理想状态，是实现人员潜能的有效开发，使人力资源的价值得到充分的实现，而“低效劳动”和“无效劳动”是一种失败的企业人力资源管理策略，应当向高效劳动方向转化，从而提高企业人力资源的利用效率。
当然，作为微观单位的企业，人力资源成本的高低与宏观的人力资源市场的供求关系息息相关。在宏观人力资源市场中，当人力资源出现短缺即供不应求时，企业相应的劳动力成本必然增加，利润空间下降，经济效益减少；当人力资源出现过剩情况时即供大于求时，企业相应的劳动力成本必然减少，利润空间上升，经济效益自然提高。
而在服务类等人员流动性较大的行业中，员工跳槽现象比较突出，这类企业尤其需要采取一定方法留住优秀的员工。
二、企业在合理配置与使用人力资源方面存在的问题
企业经营成败有许多因素，而人是其中的决定因素。由于历史和制度等诸多因素，我国大多数企业其管理理念和管理方式仍没有摆脱长期以来计划经济的烙印，在对人力资源管理的认识、人才引进、开发、使用和激励方面都存在一些认识上的误区，缺乏有效的人才管理和激励机制，企业在人力资源的配置与使用方面存在着一些问题。
（一）企业人力资源短缺与人力资源浪费并存
我国的市场经济尚不完善，企业生存环境差，效益低下，企业发展所需人才引不进，现有人才留不住，企业发展所需的人力资源相对短缺。另外，某些领导者素质不高，在人才配置上不是考虑充分发挥企业人才的聪明才智，而是想方设法去卡住人才，使得人才学非所用或者用非所长，甚至被闲置，造成了企业现有人力资源的极大浪费。
（二）企业对人力资源管理认识狭隘，管理理念落后
古今中外，任何成功企业的核心问题都离不开制定企业发展的长远规划．其中包括人力资源战略规划。美国的微软、日本的索尼、松下以及德国的奔驰、大众等世界知名企业亦是如此。民企的快速发展使得人才资源空前紧张．而当今许多民企缺乏系统的人力资源规划，人才出现断层。一些民营企业家只相信自己的管理经验，人才观念落后，对知识和人才的重要作用缺乏清醒认识．对引进的人才总是心存戒备，不敢放手让他们去干．怕他们翅膀硬了，跳槽走人。用人是老板自己个人说了算．缺少一套完整的引才、用才和人才管理机制，极易导致用人失误。
（三）企业人才配置不合理，员工内耗普遍存在
不良的人力资源配置导致企业内耗严重。我国的企业普遍存在的问题：组织结构不合理，管理水平不高，有些领导班子成员之间不团结，工作上不是互相支持，而是互相拆台；部门与部门之间的工作相互脱节或相互扯皮。尤其是实行家族化管理的企业，人力资源配置是用亲人而不是用能人，因人设岗而不是因事设岗，急功近利而缺少长期规划，削弱了企业内部凝聚力，人力资源利用效率低下。
个人与岗位不匹配。由于缺少科学的工作和人才测评手段，使得工作职责、任务及岗位对人员的要求不清楚，同时，对应聘者不能从其知识、技能、能力、个性等方面进行全面整体的把握，使得在招聘阶段就很难达到个人与岗位的匹配。而把人才招进来后，又对其实行静态的管理，忽视对现有人才的培训与开发，使个人与岗位的不匹配问题持续存在。
（四）企业分配机制不透明，员工利益无保障
很多民营企业在员工利益分配方面缺乏公开、公平、公正的机制。即使有些企业为吸引人才，制定了一系列的薪资福利制度．但由于缺乏科学合理的绩效考评体系及与之配套的措施．或是薪资福利制度本身就存在缺陷，并不能确保人才在其付出智慧和劳动后得到适当的经济利益报偿，从而使这一制度往往流于形式，起不到科学管理使用人力资源的作用。甚至有的民营企业为了防止员工流失．而故意拖欠员工工资，致使员工利益受到损失。
（五）企业育人环境差，员工职业发展道路不明确
很多民营企业认识到了人才的重要性，但是对人才的培养都没有信心。很多企业辛辛苦苦培养出的人才最终“跳槽”到其他企业，甚至成为竞争对手。这就造成了很多企业不再愿意培养人才，放弃了这种“为他人做嫁衣”的行为，对于人才也只是随取随用。甚至一些企业还存在不仅不积极培养人才，而且限制培养人才的行为．认为就是因为人才成长了才会“跳槽”的。这是由于企业缺乏系统的人力资源管理体系的指导和保障，员工的职业发展道路不明确，加之劳资双方契约关系不规范．缺少相应的劳动合同的法律约束力．这就给员工的随意流动提供了土壤，创造了条件。企业只是为满足自身单方面利益招聘员工，而不能给予员工适当的职业生涯发展指导和保障：员工也仅仅是将企业作为实习的基地和积累经验、资历的平台，是奔向下一个目标的跳板，很难沉下心来将“工作”当成“事业”来做。双方都是各取所需，而不去谋求长远，很难达成相互信任、协调发展、互利共赢的局面。
（六）企业文化不浓，导致凝聚力不强
有些民企老板一提到“企业文化”时，就振振有词地说，他在企业文化建设方面如何重视并注重投入，认为只要有了职工活动中心，配备一些器材就足够了．就算有了自己的企业文化，这种观念是错误的。企业应该在经营的理念、目标、方针、观念等方面对人才进行引导。要孕育企业轴心文化，力求得到人才的认同。只有目标一致时，人才之间才会有共同语言，才能进行更好的交流。
三、企业合理配置与使用人力资源的相关对策
（一）确立“人力资本”观念，建立人力资源发展战略
人力资本是指凝集在劳动者身上的知识、技能及其表现出来的能力。这种能力对企业生产起着促进作用，是具有经济价值的、能够带来价值增值的资本。未来企业的竞争是人才的竞争．主要是人力资本的竞争。企业即使拥有再多的货币资本，如果没有“人力资本”，也不可能增值。因此，企业要摒弃“人力成本”观念，不要只从“省”上下功夫，“既要马儿跑，又想马儿不吃草”。应该建立人力资源战略，确立“人力资本”的导向，把精力放在如何对“人”进一步扩大投资，通过培训提高其技能，从人性角度进行激励，以高成本购人人力资本，充分发挥资本的潜在价值，实现企业的可持续发展。
以浙江杰克控股集团的发展为例,20世纪90年代中期，它只是一家名不见经传的家庭小作坊．10余年后发展成为中国缝纫机行业的大型骨干企业．并于2006年进入中国企业500强。“杰克”选择了“人力资本”观念。新杰克控股董事长阮积祥说：“人才资源是企业的第一资源，谁不重视人的工作，不关心人、尊重人、理解人、爱护人、培养人，谁就不会搞企业”。杰克在员工培训方面的投入很大，成本导向的企业可能为每年几百万元的人力投入感到心疼，但杰克不会。他们认为人才不应是蜡烛，等待烛尽火灭．而应是蓄电池，用人是放电，育人是充电，只有这样企业才能不断发展。事实证明，用知识武装起来的杰克员工在创造着更高的人力资本投资收益。
（二）优化企业人力资源，进行岗位分析和测评
以个人－岗位关系为基础，对企业人力资源进行动态的优化与配置，形成“个人－岗位动态匹配模型”，其主要包括以下一些主要步骤与成分：第一步进行人力资源规划。企业目标需要配置合格的人力资源来实现，人力资源的配置需要有科学的人力资源规划。人力资源规划是企业人力配置的宏观指导性工作，是一个对企业人员流动进行动态预测和选择应对策略的过程。人力资源规划将预测企业的人力资源需求和可能的供给，确保企业在需要的时间和岗位上获得所需的人员，在实现企业发展战略的同时，保证员工个人的利益。
第二步进行工作分析。企业仅有人力资源规划是不够的，还需要对这企业所设的岗位进行工作分析，形成规范的职务说明书。职务说明书通常由职位工
作任务、职责及任职资格条件等组成。
第三步进行人才测评。进行工作分析后，基本可以确定岗位对人员在知识、技能、个性等方面的要求。在人才选拔时，配合适当的人才测评的指标，并选用相应的测量工具，对求职者所进行的科学的人才测评可让容易地了解他（她）是否能胜任该职位，从而为人才合理配置提供最直接的依据。由于企业人力资源配置很多是在企业内部完成的，因此，通过人才测评与绩效考评等手段，对企业人力资源进行普查，在此基础上建立企业的人才库，将非常有利于企业进行人力资源配置。
第四步对人才进行合理配置。进行了工作分析与人才测评后，就要对从企业内部或外部招聘来的人员进行合理配置，将合适的人安置在合适的岗位上，达到个人与岗位匹配。实际上，个人与岗位匹配包含着两层意思。一是岗位要求与个人素质要匹配；二是工作的报酬与个人的动力要匹配。
最后，对人力资源进行动态优化与配置。通过内、外部招聘手段引进人才进行合理有效配置的同时，还必须通过调配、晋升、降职、轮换、解雇等手段对人力资源进行动态的优化与配置，因为随着企业内外环境的变化，岗位的任职资格势必会有新的要求，而随着时间的推移，在该岗位上工作的人，也可能变得不再适合这个工作岗位的要求或其能力已远远超出该岗位的要求。因此，有必要重新进行工作分析与人才测评，对岗位责任、岗位要求及现有人员的知识、技能、能力等进行重新的定位。因此，企业应跟踪企业内外环境的变化，及时更新工作分析文件，各级管理者对岗位与下属应有全面、正确的了解，这样才有可能使企业整体的人力资源达到优化配置。
（三）确立“人力资源管理”观念，建立人才配置与使用机制
第一，改变旧的“人事管理”观念。人事管理是为了完成组织任务．对组织中涉及到的人和事的关系进行专门化的管理，是对人管理的工具，只是起着辅助性和参谋型的职能。而人力资源管理是以人为本，将员工看做是实现组织目标的“第一资源”．然后围绕组织目标，将员工的储备、培养、开发与使用有机结合起来，发挥员工潜能，更好地实现组织发展，建立起以员工任职、绩效管理、薪酬分配等为主体的人力资源管理框架。
第二，加强与员工的沟通．建立有效的绩效考核体系。绩效管理的核心目标是通过了解和检验员工的绩效以及企业的绩效．并通过结果的反馈实现员工
绩效的提升和企业管理的改善：它也是对员工业绩的评定与认可，具有激励功能，使员工体验到成就感、自豪感，从而增加其工作满意度：考核的结果将决定员工的晋升、奖惩和各种利益的分配。绩效管理要充分考虑企业自身的特点、发展阶段、战略目标，员工的知识、技能、能力等。要以人为本，把员工视为最重要的资源而不只是企业获得利润的工具。在管理实践中，要让员工参与管理、尊重员工、爱护员工，帮助其发展技能，给予其应得的报酬。只有这样，员工的绩效才能在考核中不断提高，员工才会从内心接
第三，建立合理的薪酬分配体系，民营企业管理者应该确立现代的薪酬管理理念，实现员工薪酬水平提升与员工素质提高的良性循环，从而实现企业的可持续发展。如果员工薪酬水平较高，企业原有高素质员工的流失率将降低，节约员工培训费用，企业将吸纳更多的高素质员工，员工更有实力加大自我开发力度，这些均有助于员工整体素质的提升，从而有助于企业经济效益的提高。这就可以形成员工素质提升与其薪酬水平提高的“互推”之势。此态势对企业与员工均是有益的，企业最终获得的收益（人力资本收益）将高于在员工方面的各项支出（人力资本投资）。
（四）提供良好育人环境，明确员工发展道路
许多公司的职工认为教育和培训是公司为其提供的最好的福利。因为教育和培训往往是在公司提升的前提。
企业在培训和开发员工方面的投入形成的优势是竞争对手难以仿效和复制的在开发智力资源和持续学习能力方面，取得领先地位是可持续发展的根本动力，是其他资源所不能替代的。给予员工适当的深造、进修、晋升、交流的机会.一方面会充分调动他们的积极性和工作的主动性，另一方面企业以效益立足社会，高素质的员工是维持企业竞争的前提.对职工的培训是企业员工队伍素质不断提高的重要保证。
首先，要重视对新人的培训。除了基本技能知识、工作相关专业知识夕卜还要进行价值观教育尤其是企业特有的价值观培养掌握社会化和集团生活的常识，如职业态度、职业作风等。有助于促成新人较快适应工作环境贯彻企业的经营理念。
其次，也不能忽略对老职工的培训。在这个知识爆炸的年代里如果不及时更新自己的知识，就很有可能被淘汰。联邦快递每年每位职工都有机会享有2500
美金的培训费用。只要他们在不耽误正常工作的情况下参加的外语、高等教育，以及其他对职工的工作和发展有益的培训等都会得到公司批准并由公司为他们支付这些培训费用。
再次，是培训再培训，对优秀职工的核心能力培训对职工高效沟通、高效呈现、高效时间管理等能力进行培训在现代化大生产条件下对任何一个组织来说，无论是主管人员，还是一般员工.都只有通过不断的学习、进步、充实和提高才能适应组织内外环境日新月异的变化才能胜任要求不断提高的各项工作。
（五）重视企业文化创造，营造良好的企业氛围
第一，搞好员工职业规划，创造引人、育人、留人的企业氛围。只有员工的卓越发展，才有企业的目标实现。员工迈向卓越，才能将自己的聪明才智奉献给企业。因此，民营企业要搞好员工职业生涯管理，为自己的员工创造条件，使他们有机会获得一份有成就感和自我实现感的职业，从而赢得员工的敬业和奉献精神。根据人才自身的素质与经验，依照企业的目标策略，给员工设置挑战性的工作或职位，使其能够在工作中得到发展的空间，不但满足了人才自我满足、自我实现的需要，同时使人才在工作中得到锻炼，反过来也有利于企业发展。要解决这个问题，关键是在企业内部形成一种良好的人才竞争机制，依据“能者上．庸者下”的原则，采取公开竞争上岗的做法，为人才设置施展才能的舞台。杰克控股集团的人才选用理念是：不唯学历资历，多大能力多大舞台。杰克员工都知道，只要继续努力，机会就在不远处等着你。在这个公平、公正的舞台上，杰克人形成了既相互竞争、又共同发展的和谐氛围，员工的职业生涯就是在这样的环境下驶入良性轨道的。
良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情．统一企业成员的意念和欲望，齐心协力地为实现企业的战略目标而努力，也是留住和吸引人才的一个有效手段。因此，企业拥有良好的文化氛围．让员工享受到工作的乐趣十分重要。一个拥有良好文化氛围的企业，能够让员工更有归属感，也会让企业自身更具发展活力。成功的企业文化对于企业员工的潜移默化作用有时比物质激励更有效。一个企业的文化尤其是强文化，会强烈影响一名员工对企业的根本看法．并影响该企业的领导风格、领导方式、组织结构及其关系、企业控制职能的应用方式。而这些都是企业能否有效吸引人才的主要影响因。
总结
对人的管理是现代企业管理的核心，现代管理理论认为，管理的基本目的之一就是采用特定方法，充分发挥人的积极性、主动性和创造性。人力资源管的合理配置与使用是一个系统工程，需要企业的经营者必须从根本上重视人才管理．在管理观念上与时俱进，要结合自身企业的实际情况，从长远发展着眼，建立健全科学规范的现代企业人力资源管理体系，形成人才引进、培养和使用的良性机制，有针对性地、循序渐进地进行有效的人力资源管理。从以事为中心的管理转为以人为中心的管理，更加重视人的个体需要和发展需要;从以管理为主转化为已开发为主，尽量注意培训员工的技能和自觉性，培养员工的职业道德和促进员工职业发展;管理从柔性到刚性，对人的关心和爱护超过对人的约束和控制，要个性化管理;重视团队建设，重视协作与沟通，让员工参与管理成为组织追求的目标，只有这样才会使企业充满发展的活力，使企业的所有员工真正成为企业发展强有力的资源和动力。
参考文献
[1].王晓耕：《企业管理》.天津大学出版社，2007年版
[2].苏东水：《东方管理学》.复旦大学出版社，2002年版
[3].林建煌：《管理学》.复旦大学出版社，2003年版
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[6].赵西萍：《组织与人力资源管理》.西安交通大学出版社出版，1999年版
[7].刘昕译：《人力资源管理－赢得竞争优势》.中国人民大学出版社.2007年版
人力资源二级论文企业绩效考核中存在的问题及对 策精编 Lele was written in 2021
国家职业资格全国统一鉴定 企业人力资源管理师论文 （国家职业资格二级） 论文题目：企业绩效考核中存在的问题及对策 姓名： 身份证号： 准考证号： 所在省市：浙江省杭州市
所在单位：公司 企业绩效考核中存在的问题及对策 姓名： 单位：公司 【摘要】当前世界金融风暴影响加剧了我国企业洗牌的到来，企业面临着越来越激烈的竞争。更促使企业重视人力资源的开发，重视保持员工需求与企业目标的一致。同时企业为提高企业的执行力，激发员工的工作积极性和创造性，很多企业已经建立本企业的绩效考核制度,并开展实施绩效考核，希望通过考核可以为生产、供应、销售、财务等其他职能部门的决策提供依据。以达到企业的经营目标，为企业可持续发展提供支持。但是很多企业的绩效考核形同虚设，流于形式，绩效考核的作用没有真正发挥出来。但没有考核就没有科学有效的人力资源管理，本文着重对我国目前企业在绩效考核中存在的问题及对策等方面进行分析。 【关键词】绩效考核问题对策人力资源管理 一、关于绩效考核 绩效考核是指对企业中每个员工所承担的工作，应用各种科学的定位性和定量的方法，对员工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核评估【1】。在人力资源管理系统中，绩效考核是一种正式的员工评估制度，它是通过系统的方法和原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。绩效考核的结果可以直接影响员工薪酬调整、奖金发放及培训开发、职务升降等诸多员工的切身利益。 （一）绩效考核的内容 根据企业管理特点和实际情况，绩效考核内容有三方面：“重要任务”考核、“日常工作”考核、“工作态
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人力资源管理系统的设计与实现 摘要 如今的世界是一个充满竞争的世界，企业为了生存以及更好的发展，就必须要提高他自身的竞争力。而企业人力资源就是一切资源中最重要的资源，能否有效的发挥企业人力资源在竞争力中的作用，制定人力资源竞争的对策，对于提高企业的核心竞争力具有重大意义。一个企业要想在如今社会的竞争中能够持续、稳定、健康的发展下去，就必须要降低所需成本，提高企业人力管理的水平，有一套属于自己的管理模式。所以说，企业第一资源要素就是人力资源，他是企业竞争力的关键。这样通过企业人力资源管理系统就可以使管理者快速高效的完成企业日常事务中的人事工作，降低人力资源管理的成本，更好的促进企业的发展。 关键词：人力资源；企业；管理
Design and implemention ofhuman resource managementsystem Abstruct Today, the word is a full of competitive word, for surviving and better development, the enterprise should be improve their own competitiveness. But the enterprise human resources are the most important resources in all enterprise resources, whether effectively to exert enterprise human resources in competitiveness, and constitute the countermeasure of human resources competition, for improve the core competitiveness of enterprise have a great significance. If a enterprise want to develop sustaining, steady and healthy, it should be necessary to reduce the cost and improve the level of human resources management, have a suit of own management model.Therefore, the first element of enterprise is the human resources, which is the key of enterprise competitiveness. So that by the enterprise human resource management system the enterprise can complete enterprise daily affairs quickly and efficiently in human work, reduce the cost of human recourses management, improve enterprise in better. Key Words：human resources，enterprises，management
[人力资源管理论文范文]人力资源管理论文 范文2篇 人力资源管理论文范文一：农村人力资源开发 面对我国农村人口众多、农业现代化水平不高、生产力不足，农民收入偏低的基本国情与农村发展现状，通过改革创新，解放思想，优化农村人力资源模式，促进农村人力资源开发，是农业发展现代化，增加农民收入，推进农村经济繁荣的重要途径。 一、农村人力资源开发对于农村经济发展的重要作用 1、农村人力资源开发是推进农业产业化、增加农民收益的前提 传统的农业发展往往依靠扩大垦地的面积，增加物质资源投入来提升产量，获得更高的农业收益。然而，随着科学技术的进步，市场经济的发展，农业发展现代化、集约化、科技化是其发展的必然道路与趋势。解决好我国的三农问题，增加农民收益、促进农村经济发展、构建和谐文明的新农村，优化农村人力资源模式，促进农村人力资源开发是前提与基础。同时，农业发展产业化，要求在科技兴农的基础上，提升农民的知识水平与专业素质，拓展农民的生存技能，实现农民的全面就业，才能实现农民收益的增加。但其前提仍然需要通过农村人力资源的开发，提高农民的综合素质，掌握专业技能与知识。[1] 2、有利于促使农业发展，增强我国农业的国际竞争力
随着经济的全球化，世界各国之间的国际竞争日益激烈，综合国力竞争的本质是科学技术的竞争，人才的竞争。我国作为世界上主要的农业大国，农业发展的现代化与科技化水平在一定程度上代表、影响着我国综合实力的强弱与在世界上我国大国形象的展示。实践中，由于传统自足自给农业社会经济的影响，我国农业发展受到多方面因素的制约。主要表现为，农民的综合素质不高，科技文化水平较低，与世界上发达国家存在一定的差距。农民的整体素质在一定程度上代表了一国农业发展水平的高低，为了提升我国农业在国际上的竞争力，必须科学开发农村人力资源，增加其对于农村教育事业的投入，不断提高农民的科学文化素质，实施科技兴农、人才兴农的方针与战略。[2] 3、有利于促进农村经济的发展 促进农村经济发展、增加农民收入是加快新农村建设的必由之路，是构建和谐社会主义，建设小康社会，促使农民走上致富之路的重要基础与保障。合理开发农村人力资源，优化生产要素配置，是农村经济发展的必有之路。在二十一世纪的今天，在科技兴农发展战略的要求下，生产要素已不仅仅包括土地资源、劳动力的数量和资本的数量，而更多的是劳动力的整体素质，是其掌握的知识体系与专业技能。只有促进农村人力资源的开发，提高农民的科学文化素质，才能使现代农业技术在农业生产与发展过程中顺利推广与应用，最终实现科技兴农的伟大目标。另一方面，农村人力资源的开发，农村教育事业的投入，教育产业的发展，又会带动相关产业发展，人们对于教育的需求，成为农村新的经济增长点。
人力资源管理学毕业论文范文 《企业人力资源中激励机制的应用》 我国经济体制在不断的改革和发展，在现代企业的发展中市场经济竞争力越来越激烈，要想提高企业的核心竞争力，一定要保证人 才的合理利用，而优秀的激励机制能够合理地促进企业人力资源的 管理，进而针对人力资源管理中存在的问题不断进行分析和改正， 不断提高员工的综合素养，培养高素质人才，这样才能有效地促进 企业的现代化和可持续化发展。 1.激励机制在人力资源管理中的意义 1.1保证人力资源工作的顺利进行 激励机制能够有效保证人力资源工作的顺利进行。人才是企业发展的重要保障，不断地完善和实行激励机制，能够有效完善企业人 力资源的管理体系，加大企业对人才的各方面的吸引力，激励机制 也能够不断优化人才储备管理模式，为企业留住高素质人才，从而 最大限度地提高企业自身的市场竞争力和经济效益。 1.2能够提高员工工作的积极性 企业中实行有效的激励机制能够最大限度地提高员工工作的积极性，提高工作的热情，从而提升企业业绩;同时，合理的激励机制能 够有效激发员工的各方面潜质，激发起员工的工作信心，能够全身 心地投入到工作之中去，这也是间接提高企业整体业绩的有利条件。 1.3有效地增强企业的组织凝聚力在企业人力资源中实行激励机制 不仅仅能够激发出员工个人的工作斗志，也能够有效调动起整个工 作团队的工作氛围，员工之间相互鼓励，建立很强的信任关系，有 效的激励机制也能够有效提高团队的凝聚力，提高团队整体的业绩。 2.目前我国企业中激励机制应用的误区 2.1过于注重物质激励，缺乏精神激励
企业人力资源中的激励机制包括物质激励和精神激励，但是实际企业人力资源激励机制中过度地注重物质激励，而严重缺乏精神激励，不利于培养企业员工综合的人生价值观，导致员工的工作理念是你付钱我工作，缺乏感情意识地去工作，企业这样是把员工当作纯粹的“经济人”，缺乏和员工之间的沟通和交流。研究表明，生产率和物质激励没有明显的关系，虽然物质激励是当前很广泛的激励方式，但是如果把物质激励和精神激励相互结合，那样会产生更高的经济效益和工作效率。 2.3激励机制不能满足员工多样化的需求 很多企业在进行激励机制时只是简单的奖励，而没有从员工的实际情况出发去分析激励机制的结构要求。人的需求包括五个方面：安全、社交、尊重、自我实现等需求，所以每一个员工的需求都是不一样的，企业如果没有根据员工的人性化差异去设置激励机制，这样的激励机制是没有很大的效果的，反之，企业的人力资源激励机制应该结合员工的个性化差异来实行，比如有的员工注重薪酬奖励，而另一些员工注重权力的奖励，所以要充分分析到员工的真正需求，采用对症下药的方法。 3.企业人力资源激励机制的改进思考和建议 3.1建立完善的薪酬体系 3.2建立并且完善企业的培训激励机制 企业要加强培训激励机制的建设，包括目标激励法、发展激励。目标激励法就是给员工设定一个业绩目标，员工只有达到一个层次的进步后才能有更高层次的进步;目标激励法有利于员工向着更高的目标发展。而发展激励是给员工足够的晋升机会，员工有了晋升目标才能激发出员工的工作热情。企业要想提高市场核心竞争力，首先要提高内部员工的核心竞争力，激发员工的工作斗志，只有良好的团队才能创造出优秀的业绩，还要对员工进行定期的培训，这样能够培养出高素养企业人才，让企业跟得上时代的发展。 3.3在物质激励的基础上加强精神激励
三一文库（https://www.doczj.com/doc/9a11278049.html,）/论文 〔人力资源管理论文优秀范文〕 二十一世纪,企业的竞争是人才的竞争,人才是信息时 代企业发展的动力之源,人力资源将是企业制胜的关键。以 下是小编准备的人力资源管理论文优秀范文，今天我们就一起来看看吧! 人力资源管理论文优秀范文：试谈基层事业单位职工人力资源管理摘要：众所周知，基层事业单位工作烦琐棘手，要做好农村基层工作，基层干部的人力资源管理显得尤为重要。从当前基层人力资源储备的现实来看，女职工所占比例要比男职工相对多些，要实现基层事业单位服务型功能转型升级，优化基层人才队伍，提高基层人员工作效率，基层事业单位女职工人力资源管理更成为当前机制改革的焦点。那么，如何发挥“半边天”主观能动性和工作积极性，给她们一个适合展示自我、发挥自我的平台，成为事业单位人力资源管理中不可忽视的问题。本文从女职工的特点说起，分析了在女职工人力资源管理工作中容易忽略的突出问题，并提出了加强对女职工人力资源管理的重要举措，希望在基层工作中，能提高女职工的整体素质和工作效率，从而实现基层女职工人力资源管理的最佳配置，对提高全员工作效率
有所帮助。 ▲关键词：基层事业单位;女职工人力资源管理;问题对策 在现实生活中，女性无论是在社会招聘还是在实际工作中要面对的各种阻力都要多于男性，再加上女性自身固有的特点，所以纵观女职工的总体表现，不如男职工出色，尤其在基层事业单位表现的更为突出。面对这样的现实，事业单位的管理者们应该与人事部门联合起来，结合目前事业单位的岗位，提高女职工的职业能力与综合素质教育，以适应事业单位体制改革的需要。 ▲一、女职工的特点 首先，“爱唠叨”是女人最大的特点，这也是“三个女人一台戏”的最突出表现，所以女职工情绪容易波动，稍有不顺心的事都会给工作带来很大的负面影响。其次，女职工除工作之外的负面压力大，如带孩子、照顾双方父母、操持家务等也会影响其自身的工作质量。再次，女职工大多数都性格比较内向、自尊心比较强，遇事容易产生沮丧情绪，如果在工作中遇到困难，很难保持冷静与清醒的思维，从而影响其工作职能的发挥。最后，女职工的总体劳动强度大，在我国，一般家庭里的生活琐事几乎都由女性承担，这是千百年来留下的习俗;在单位的工作中，尤其基层事业单位是服务于百姓的窗口，琐事、烦事都要多于其他部门，这样给女
[人力资源论文范文参考] 优秀论文范文3000字 人力资源论文范文参考吧，在写论文的时候可以有帮助! 人力资源论文范文 摘要：中小企业已经成为我国经济构成中的重要组成部分,据统计gdp的50%以上,70%以上的岗位都由中小企业提供。 但是人力资管管理作为决定企业成败的一个关键因素，长久以来在绝大多数中小企业中没有得到足够的重视，已成为制约中小企业可持续成长的一个瓶颈。 因此，从人力资源的新特点以及中小企业的基本特征出发，针对其人力资源管理过程中存在的主要问题提出相应的对策，来不断完善人力资源管理制度，提高人力资源管理水平是本文的研究内容。 关键词：中小企业人力资源管理对策研究 引言：目前，经济高速发展，市场竞争日趋激烈，人的因素也越来越成为企业实现自己战略目标的关键因素，人力资源管理已成为企业管理工作的核心。 新的形势下，我国中小企业面临前所未有的挑战，加强人力资源管理是其得以生存并长期稳定发展的必要举措 一、人力资源管理的重要性 1.人力资源是企业最重要的无形资产 企业人力资源管理的根本目的是把企业所需人力资源吸引到企业中来，将他们保留在
企业之内，调动他们的工作积极性，并开发他们的潜能，来为企业服务。 在知识经济时代，企业的竞争归根到底就是人才的竞争。 任何一个企业都必须提升人力资源的素质，才能创造企业的竞争优势。 在已跨入二十一世纪的全球化市场经济时代。 几乎所有的企业家都意识到：人力资源是企业最重要的无形资产，为了提升企业核心竞争力，获取独特的竞争优势。 企业必须重视人力资源的开发和管理。 2.人力资源将成为推动企业发展的关键因素 在新世纪的竞争环境下，人力资源将成为推动企业发展的关键因素。 直接影响企业的长远发展，是企业获取利润的重要手段。 企业的实力强弱、兴衰成败已不再取决于企业拥有的物资资本，而首先在于知识的拥有和创新能力，高素质的员工和具有专业知识的人才将是一种战略资源，将是企业争夺的焦点。 因此企业的人力资源管理必须提升到战略地位上来考虑随着我国加入世界贸易组织。 中小业面对的竞争对手将不再仅仅来自国内。 而各种新兴商业形态的涌现和企业的重组、电子商务与网络时代的到来。 对于国内的中小企业而言，无疑是迎来了新一轮的挑战与机遇。 在这新一轮的企业竞赛中不从构筑人力资源竞争力入手，企业将很难取得独创与速度的优势。 3.人力资源是企业组织生存发展的命脉 人力资源竞争力是企业的核心竞争力。 任何企业的发展都离不开优秀的人力资源和人力资源的有效管理，中小企业更是如此。
职业资格统一鉴定 企业人力资源管理师论文 （国家职业资格二级） 论文题目：探讨国有企业人力资源管理中的问题及对策 姓名：****** 号：****************** 所在省市：****************** 所在单位：*************************
探讨国有企业人力资源管理中的问题 及对策 摘要：当今社会，人力资源在我国国有企业的发展中占据了特殊地位。随着知识经济时代的快速发展，人力资源问题被视为为影响企业走科学发展的最重要因素，本文通过分析人力资源管理在企业的重要性，重点阐述了国有企业在人力资源管理方面出现的问题，并提出相应措施以提升我国国有企业在人力资源管理方面的水平。 关键词：人力资源管理；国有企业；问题；对策 当今社会，人力资源是一个企业进行管理的首要资源，是企业的生存与发展的重要保障，随着市场经济的不断发展，我国的国有企业面临着未来国外企业的竞争，所以，努力提升人力资源管理水平，储备高素质的人才，打造一支一流的人才资源队伍已经成为急需解决的问题。 一、人力资源管理在国有企业的重要性 人力资源是进行社会生产最基本最重要的资源，高素质的人才是企业的核心竞争力，人力资源在企业的经济增长中起到了决定性的作用。人力资源管理是综合实践性很强的学科，它主要研究的是如何有
效的管理员工以及合理开发、利用员工的智力因素，调动员工的工作热情更好的服务于企业的发展。我国的国有企业面临着国外越来越严峻的竞争，拥有一流的人力资源管理是国有企业能否在激烈的市场竞争中占有一席之地的关键所在。在竞争激烈的市场经济环境下，科学合理的人力资源管理可以有效解决国有企业因为各种原因形成的影响企业健康发展的问题，国有企业应尽快转变观念，利用一切资源解决人力资源管理在企业部产生的问题，加强对员工的培训，通过完善人力资源管理激励约束机制等方面提高人力资源管理对企业发展的作用，从而体现了人力资源管理对国有企业的生存与发展具有重要意义。正是因为人力资源管理的重要性，我国的国有企业在今后的发展中更要高度重视人力资源管理工作。 二、人力资源管理在我国国有企业发展中存在的问题 1、人力资源结构不合理。缺乏科学的人力资源规划是我国国有企业在人力资源管理中共同存在的问题之一。国有企业在用人方面仍未摆脱论资排辈的观念，在人才使用上思想旧，过于谨慎，不能有效发挥专业人才在企业发展中的作用，“重用人才”仅仅体现在提高专业人员的行政级别，使优秀人才不能在工作中发挥自己的专业特长，人力资源结构不合理，因此造成国有企业职工在人力资源结构上存在着老化和青黄不接的不均衡现状。我国的国有企业全员劳动生产率和人均效益与国外同类公司相比差距很大，这就说明我国的国有企业对人力资源管理缺乏合理有效的规划，不能科学的发挥现有人力资源的
毕业论文声明 本人郑重声明： 1．此毕业论文是本人在指导教师指导下独立进行研究取得的成果。除了特别加以标注地方外，本文不包含他人或其它机构已经发表或撰写过的研究成果。对本文研究做出重要贡献的个人与集体均已在文中作了明确标明。本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。 2．本人完全了解学校、学院有关保留、使用学位论文的规定，同意学校与学院保留并向国家有关部门或机构送交此论文的复印件和电子版，允许此文被查阅和借阅。本人授权大学学院可以将此文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本文。 3．若在大学学院毕业论文审查小组复审中，发现本文有抄袭，一切后果均由本人承担，与毕业论文指导老师无关。 4.本人所呈交的毕业论文，是在指导老师的指导下独立进行研究所取得的成果。论文中凡引用他人已经发布或未发表的成果、数据、观点等，均已明确注明出处。论文中已经注明引用的内容外，不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的研究成果。对本文的研究成果做出重要贡献的个人和集体，均已在论文中已明确的方式标明。 学位论文作者（签名）： 年月
关于毕业论文使用授权的声明 本人在指导老师的指导下所完成的论文及相关的资料（包括图纸、实验记录、原始数据、实物照片、图片、录音带、设计手稿等），知识产权归属华北电力大学。本人完全了解大学有关保存，使用毕业论文的规定。同意学校保存或向国家有关部门或机构送交论文的纸质版或电子版，允许论文被查阅或借阅。本人授权大学可以将本毕业论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用任何复制手段保存或编汇本毕业论文。如果发表相关成果，一定征得指导教师同意，且第一署名单位为大学。本人毕业后使用毕业论文或与该论文直接相关的学术论文或成果时，第一署名单位仍然为大学。本人完全了解大学关于收集、保存、使用学位论文的规定，同意如下各项内容： 按照学校要求提交学位论文的印刷本和电子版本；学校有权保存学位论文的印刷本和电子版，并采用影印、缩印、扫描、数字化或其它手段保存或汇编本学位论文；学校有权提供目录检索以及提供本学位论文全文或者部分的阅览服务；学校有权按有关规定向国家有关部门或者机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。本人授权大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入学校有关数据库和收录到《中国学位论文全文数据库》进行信息服务。在不以赢利为目的的前提下，学校可以适当复制论文的部分或全部内容用于学术活动。 论文作者签名：日期： 指导教师签名：日期：
人力资源管理师论文免费范文 论事业单位人力资源管理 随着社会的发展，我国的教育、文化、卫生医疗等方面发生了巨大改观。事业单位在 其中发挥越来越重要的作用。事业单位在社会中地位的提升，为其人力资源管理带来新的 挑战。然而，在人力资源管理的问题上还存在不足之处，得到事业单位高度重视。本文通 过对事业单位人力资源管理问题进行分析与了解，为其提出相对的对策。 一、事业单位人力资源管理存在的问题 一职能不明确、体制不健全 在人事单位人力资源管理中，存在的最明显的不足就在于管理体系的不健全，造成了 人员职能不明确的现象，使出现问题时，为责任的追究带来困难。由于体系的不健全，长 期以往使单位人员产生了惰性心理，工作处于懒散状态。职能的不明确造成了人员不负责 任的态度，降低了工作的效率，限制了人事单位的发展。各大企业的迅速发展，都是由于 对其内部的人力资源管理的创新化管理，而事业单位在人力资源管理方面，缺乏创新意识。 二传统观念根深蒂固 目前，在事业单位的人力资源管理中，传统管理观念依然根深蒂固，严重阻碍了事业 单位前进的步伐[1]。陈旧的传统观念，能够使人力资源在管理方面，执行力度不够，使 有心可趁的人钻空子。由于传统观念而造成的管理力度不够问题，使我国人力资源管理水 平处于落后阶段。受传统观念的影响，使人力资源在人员分配方面仍无合理的机制，打消 了工作人员的积极性与主动性，严重影响了事业单位的工作效率。 三成效不明显 在事业单位人力资源管理方面，成效不明显的原因在于绩效考核形式的不严格，使其 疏于规范[2]。人事单位中，每月需对其业绩进行绩效考评，主要包括绩效评估与考核两项。绩效考评的主要目的在于，对工作人员的状态以及效率进行了解。因此，在此过程中，考评模式应具有科学性，参考一定的考核标准来评判人员工作的履行程度。目前，我国的 事业单位人力资源管理的绩效考核太过流于形式，使考核绩效无法以成效的方式显现，无 法达到考核的目的。且在考核过程中，人员疏于对考核环境的准备，造成工作人员对绩效 考核不重视，失去了考核的意义。 四缺少培训意识 事业单位入缺少对工作人员的培训意识，是导致人力资源开发不足的主要原因。随着 经济的发展，人事单位在社会上的地位逐渐加重，为社会的和谐与稳定发挥重要作用。其 涉及的领域较以前逐渐变宽，工作人员的数量明显增加。由于职能的增加，使单位疏于对 人员的培训管理，使人力资源的培训长期处于人员热情不足、精力不够、财力不充足的状
二级人力资源论文范文 我国女性人力资源向人才资源转化策略探析 摘要：在我国，女性人力资源比例不低，但是女性人才比例很低，虽然女性人力资源也能为社会作出贡献，但是并没有把女性的潜力发挥出来，没有充分利用就是浪费了。所以将大比例的女性人力资源转变成女性人才资源，不仅能提高女性的就业层次和信心，更能最大限度地为社会作出应该的贡献。实际上，女性人力资源与女性人才资源有着天然的关系。 关键词：女性人力资源;人才资源;转化 一、女性人才资源的概念 江泽民同志在亚太经济合作组织第八次领导人非正式会议上首先明确提出：“人才资源是第一资源，做好人才工作，首先要树立人才资源是第一资源的思想”。既然如此，那究竟什么是女性人才资源呢?时代不同，不同的人提出的涵义不同。有人认为，女性人才资源是女性人力资源中层次较高的那部分人。有人认为，女性人才资源是具有某一特殊长处的人群。 在本文中笔者拟认为女性人才资源是指拥有某一特殊技能或知识的女性群体。不唯学历、不唯职称、不唯身份。 二、女性人才资源的优势 国内外的社会发展实践证明，女性在能力、知识背景和智力因素上与男性并无差异，而其在沟通能力和亲和力上有着天然优势： 1 性格刚柔相济，既有柔韧的一面又不失刚强，更具忍耐力，对人更为亲切，处事更为灵活。 2 善于表达，富于感情和感染力。女性相对男性而言，语言能力、观察能力、记忆能力、形象思维能力、推断的直觉能力更强，便捷性也更明显，这样女性就更容易在实践中把握商业契机，获得新的发展机会。 3 感性思维丰富，心理更为敏感，富于同情心，更易得到他人的信任和帮助，也更能设身处地为他人着想，人际交往能力强，表现为更好的灵活性、包容性、亲和力和与人合作的精神。 4，在企业中女性比男性更善于经营，更善于理财，成本控制比较稳当，勤俭创业，比男性更容易精打细算。
人力资源管理系统 学院：Xxxx大学工程技术学院 专业：计算机应用技术 班级： 学号： 姓名： 指导教师： 20xx 年Xx 月Xx 日
摘要 随着计算机的普及和计算机科学技术的飞速发展，人们开始越来越多地利用计算机解决实际问题。员工信息管理是企业信息管理的重要部分，面对大量的人事信息，采用人力处理即浪费时间、又浪费人力和物力，并且数据的准确性低。因此，开发一个界面友好，易于操作的人力资源管理软件进行自动化处理变得十分重要，这正是本系统开发的目的和意义。 本文介绍了人事管理的开发过程。论文详细介绍了从系统的需求分析、系统分析、概要设计、详细设计的整个开发过程。 开发和利用人力资源管理信息系统对提高人力资源管理水平，实现人力资源管理现代化具有重要意义，是实现以人为中心的管理、促进企业管理现代化的必然选择。 本系统是采用https://www.doczj.com/doc/9a11278049.html,和SQL Server2005数据库技术开发的智能人力资源管理系统。他提供了完备的用户管理、部门管理、人员管理、工资管理、信息查询等功能，整个系统具有高安全性、高可靠性等优点，可用于中小型企业的人事管理部分。 本文详细介绍了人力资源管理系统的需求分析、业务流程和数据流程，并进行了系统总体结构设计、数据结构和数据库设计等，目的是通过对理想的HRMIS的主要功能目标、系统构成和开发过程等的分析研究，来探索企业如何开发HRMIS、用HRMIS的方法有效管理其人力资源的问题，以实现人力资源管理现代化。 网络化的今天，网络人力资源管理系统，使新的人力资源协作管理模式成为可能。通过网络管理系统，专门的人力资源管理人员可以提高自身的工作效率，作好人力资源管理的协调工作，提高人力资源利用率；通过网络管理系统，员工可以直接管理自己的技能，有效地发现和挖掘自身的潜能，及时与自己的上级、下属、同事进行的沟通与交流，同心协作，积极为企业的发展与决策贡献力量。通过网络人力资源管理系统对企业人力资源进行管理，使企业人力资源管理适应时代的发展要求，大大提高了企业的核心竟争力。 关键词：人力资源管理信息系统SQL https://www.doczj.com/doc/9a11278049.html,
中央广播电视大学开放教育 人力资源专业专科毕业论文 企业人力资源管理风险 学校名称 指导教师 学生姓名 学号 专业 入学时间 论文提纲 一、企业人力资源管理风险及其表现 （一）企业人力资源管理风险的界定 （二）企业人力资源管理风险的表现 二、研究企业管理风险的意义
（一）企业人力资源管理风险的负面影响 正文： 一、企业人力资源管理风险及其表现 （一）企业人力资源管理风险的界定 彼得.德鲁克（Peter Druker）1954年在《管理的实践》中指出，人力资源和其他资源相比较，惟一的区别就是它是人，并且是经理们必须考虑的具有“特殊资产”的资源。而人力资源管理是依据组织和个人发展的需要，对组织中的人力这一特殊资源进行有效开发、合理利用与科学管理的机制、制度、流程、技术和方法的总和[1]。 对于人力资源管理风险，虽然目前还没有明确的定义，但许多学者都对其进行了试探性的研究。一般而言，风险包括三个部分：事件、概率、后果。人力资源管理风险中的事件就是指在人力资源管理活动中发生错误或意外收益的具体表现。事件的识别需要建立在对本企业的人力资源管理活动有充分的了解和熟悉的基础上。人力资源管理风险的概率是指所确定的事件在实际运作中发生的可能性。人力资源管理风险的后果是指如果所确定事件的实际中发生所造成影响的大小。 因此，人力资源管理风险是指在企业人力资源管理活动中，由于没有很好的处理人力资源管理中的各项活动以及各项活动的关系，而给企业的经营管理带来的超过预期的收益或损失。通过对这种风险进行有效地识别，控制和引导，使企业避免损失或为企业创造效益的活动就是人力资源风险管理。
（二）企业人力资源管理风险的表现 在人力资源管理活动的每一个模块都一定程度地存在风险因素，所以我们可以将人力资源管理风险概括成以下几个类型。 （二.1）招聘风险 招聘是人力资源管理的第一环节，在此环节中必然存在管理上的风险，称为招聘风险。招聘风险堪称企业面临的最大风险，具体可以将其包括以下几种类型的风险。 第一，招聘成本的回报风险。人员甄选往往需要高昂的费用，而且空缺职位等级越高，其花费也越 大。如果甄选出的人员不合格，则不但甄选成本无法收回，还会随年限的推移产生持续的负面效应。 第二，招聘渠道的选取风险。企业通过普通招聘方式（如刊登报刊广告、参加招聘会等）很难找到合适的人才，这是因为真正成熟的优秀人才一般都会被自己的雇主重用，不会特别关注广告中的职位，也不会轻易到招聘会去找工作。他们即使需要跳槽，一般会通过业界的朋友引荐、猎头公司推荐或者竞争对手直接挖掘。一般选取普通招聘方式的人才可能有下列情况：一是不够成熟的人才，虽然有潜力但是表现不充分，使用风险较大，不适合掌控大集团全盘；二是过于注重金钱的人才，只是因为较高的年薪吸引他们，这些人往往道德水准不一定高，对企业的长远发展不利。所以我们在进行招聘之前，不单要考虑招聘成本，还应根据职位和目标人才对象的特点，选择最合适的招聘方式。
人力资源管理师二级论文答辩复习资料 篇一：人力资源管理师二级论文答辩复习资料 人力资源管理师二级论文答辩复习资料 答辩采取书面答辩形式（需准备身份证、准考证、水笔2支备用、直尺或者三角板，有可能会做表格） 论文答辩试卷是三个 题目： 第一大题（40分）是根据论文提问。后面会有详细介绍大致的几种问题。需要大家对自己的论文非常熟练。 第二大题（一般为20分）和第三大题（一般为40分）是从论题所在教材相关章节出题的。 第一大题就很重要，如果第一大题回答得不好，那么不过的可能性就极大。所以在答辩的时候大家务必分配好时间，先做第一大题，再做第三大题，最后做第二大题。 （第一大题的答案提前抄下来反复记忆）。 答题分析 例1/论题:人力资源供求管理问题与对策(关系类) 第一题/结合您的论文回答以下问题(共45分) １.本文主要涉及哪些人力资源管理基本原理或理论？（10分）
评分:阐述论文中所涉及的人力资源管理基本原理或基础理论,并体现其关联性/视回答分三个档次(0-3-4-6-7-10)给分. ２.本文的论点是什么？（10分） 评分:复述论文中的主要论点/视回答分三个档次(0-3-4-6-7-10)给分. ３.您是用哪些论据来论证论点？（10分） 评分: 论据能证明论点,所在行业或工作企业/视回答分三个 档次 (0-3-4-6-7-10)给分. 1 篇二：企业人力资源管理师二级论文书面答辩要点 企业人力资源管理师二级论文书面答辩要点 管理师二级论文成绩已经公布，恭喜全部同学顺利通过！答 辩采取书面答辩形式（需准备身份证、准考证、水笔2支备用、 直尺或者三角板，有可能会做表格） 论文 题目相同的论文答辩试卷是相同的。例如：如果有30位同学写“如何对管理人员进行培训设计”这个 题目，那么这30位同学的试卷就是相同的。但是我们的论文答辩试卷是三个 题目：第一大题是根据论文提问。由于每位同学的论文内容 不一样，所以答案不一样。第二大题和第三大题是从论题所在教 材相关章节出题的，答案是一样的。这里有同学会有疑问，我们
摘要 人力资源管理系统是现代企业管理的核心内容。随着计算机信息技术的高速发展电子商务模式的空前盛行，企业之间的竞争也从有形的经济市场转向了网络。开发以计算机技术、网络技术、信息技术支持的现代人力资源管理系统，既能提高企业人力资源管理的技术含量和企业的办事效率，也能使人力资源管理能够进入现代化、决策科学化的进程。现代人力资源管理系统采用了B/S模式，可以避免C/S模式的重用性差、维护难度高的缺点和不足。结合实际项目的功能需求，从系统分析、系统总体设计、系统详细设计、系统实现等方面进行了详细的论述。 系统开发主要是MVC设计思想的应用，主要采用Struts+Spring+Hibernate的开发方式。Jsp对应MVC设计思想的视图（View），主要是负责接收/响应客服端请求，以及动态生成Web现实页面。Struts是对应MVC设计思想的控制（Controller），主要负责整个系统的核心业务控制。Hibernate对应的是MVC设计思想的模型（Model），主要负责整个系统的数据和业务规则。系统的实现过程中运用了一些开源项目，如Ajax技术、JfreeChart报表、fileupload技术。 本文运用了现代人力资源管理理论，结合企业的实际情况，比较国内外人力资源管理系统的现状，设计了一个基于Internet/ Intranet的人力资源管理系统。本文研究人力资源管理系统的主要内容有：招聘管理、人事管理、考勤管理、培训管理、薪资管理、系统设置。系统的开发目的是人力资源管理的业务逻辑实现高效化、智能化，从而能帮助企业的人力资源管理人员进行人力资源管理和数据分析。 关键词：JavaEE；SSH整合；框架技术；MVC；人力资源管理
国家职业资格全国统一鉴定 企业人力资源管理师论文 （国家职业资格二级） 论文题目：浅谈企业培训工作的问题与对策 姓名：XXX 身份证号：XXX XXX XXX XXX XXX 准考证号：140150841353 所在省市：广东省广州市 所在单位：广州XXX有限公司 浅谈企业培训工作的问题与对策
XXX XXXXXXXXXXXXXXXXX 摘要：本文主要关注了企业培训中容易发生的六个问题，主要有企业培训不受重视，培训内容缺乏有效分析缺乏系统性，培训无法有效服务公司战略和外部环境变化，培训和教育混同，培训中角色不清晰导致效率低下以及制度不规范等，并对这些问题提出相应解决对策。 关键词：培训需求、企业战略、培训制度、规范 任何工作，均有其因果，对于培训工作也一样，企业培训工作者必须认真关注培训中存在的各种问题，并把其中主要问题拎出来认真加以解决才能保证培训工作能够日上层楼。本文主要就企业培训工作存在的主要问题及其对策作一浅析。 一、企业培训工作中存在的主要问题 一）公司对于培训不够重视，培训是缺什么补什么，培训工作者忙于赶场“救火”。 在公司里面，经常可以发现这样的现象：经营者一方面高喊培训员工如何重要：另一方面培训又被置于次要位置。在公司培训中管理层和老员工总是以自己经验丰富，工作很忙为借口不参加培训。企业培训总是被一再拖延，常常在周末或者下班以后的时间进行。显然，培训的重要性在企业里面常常挂在口号的程度，在理念上并没有成为公司运作的真正有效助手和工具。 人力资源部和各级培训人员匆匆忙忙到处赶场如同“救火”，据查有绝大多数的培训计划临时敲定，培训的随意性很大。而调研也发现，这些培训主要是由于公司在管理上出现了较大的问题、经营业绩不好的情况下临时安排的。这样，培训势同救火，无法规范操作。 二）缺乏综合培训需求分析，培训课程内容缺乏系统性。 这是个普遍的问题，我们的培训产生缘由总是由于公司出了问题时，管理层才匆匆决策要求推出公司员工培训，而培训的内容也总是围绕相应问
中南大学 本科生毕业论文（设计）题目：论企业员工忠诚度的提升 学生姓名：XXXXX 指导老师：XXXXXX 学院：XXXXXXXXXX 专业班级：XXXXXXX 完成时间：XX 年XX 月XX 日
目录 摘要 (1) 一、概述 (2) （一）引言 (2) （二）员工忠诚度的含义 (2) 二、员工忠诚度在企业中的作用 (3) （一）建立人才体系的良性循环 (3) （二）维护员工与企业组织之间的稳定关系 (3) （三）节约人力资源成本，增加企业经济效益 (4) （四）保障员工工作绩效，提高企业经济效益 (5) （五）利于企业长期战略的部署和执行 (6) （六）增强企业核心竞争力 (6) （七）树立企业良好形象，创造良好的企业内部环境 (6) 三、影响企业员工忠诚度的因素 (7) （一）物质基础——薪酬福利制度 (7) （二）思想观念的变化 (7) （三）企业的管理制度 (7) （四）企业的人才激励机制 (8) （五）企业文化的建设 (8) （六）企业的发展潜力 (8) （七）市场化人才的竞争 (9) （八）领导的管理艺术 (9)
（九）员工个人因素 (9) 四、企业提升员工忠诚度的措施 (10) （一）完善的薪资福利制度是维持员工忠诚度的物质基础 (10) （二）培养企业员工患难与共的企业价值观 (11) （三）建设企业的各项制度，建立长效的用人机制 (12) （四）科学有效的激励机制是企业提升员工忠诚度的重要手段 (13) （五）加强“以人为本”企业文化的不断建设 (14) （六）让员工参与到企业的管理中去，增强员工的“主人翁”意识 (15) （七）加强企业管理者与员工的沟通技巧，体现领导的个人魅力 (17) （八）企业关注员工的心理变化，并及时做出应对 (18) 五、结束语 (20) 参考文献 (21) 致谢 (22)
1引言 在这个信息迅速膨胀的社会，各行各业所要管理、涉及的数据信息量越来越多、越来越大。随着当前许多的中、小型企业的发展壮大，员工的数量也在不断的增加。随之而来的管理成本也在不断的提高。考虑到当前大量企业的人事管理尚处于手工作业阶段，不但效率低下，还常常因为管理的不慎而出现纰漏。因此根据部分企业提供的需求，设计此企业人事管理系统，以帮助企业达到人事管理办公自动化、节约管理成本、提高企业工作效率的目的。 企业人事管理系统是典型的管理信息系统(MIS)，其开发主要包括后台数据库的建立和维护以及前端应用程序的开发。对于前者要求建立起数据一致性和完整性强、数据安全性好的库。而对于后者则要求应用程序功能完备,易使用等特点。企业人事管理系统可以提供丰富的功能，降低企业人事管理工作的强度，提高企业人事管理工作的效率，并依靠系统的网络功能为人事管理的使用创造良好的条件，从而能够适应企业人事管理的要求，推动企业人事管理的信息化建设。根据大多数企业人事管理的需求，本论文就该人事管理系统的设计与实现进行了分析探讨：首先对系统的需求分析做了叙述，然后介绍了系统的设计和实现，最后进行了系统测试。该企业人事管理系统采用基于客户端/服务端（C/S）模式开发，服务端采用SQL Server2005数据库服务器作为数据处理和存储平台，客户端应用程序采用Visual https://www.doczj.com/doc/9a11278049.html, 2005进行开发，开发语言选用C＃。用户必须使用客户端应用程序才能对服务端数据进行操作。 2企业人事管理系统开发基础 2.1管理系统简介 2.1.1管理信息系统 管理信息系统（MIS）是一个由人、计算机等组成的能进行信息收集、传递、存储、维护和使用的系统。管理信息系统是信息系统的一个分支之一，经过30多年的发展，已经成为一个具有自身概念、理论、结构、体系和开发方法的集管理科学、信息科学、系统科学及计算机科学等覆盖多学科的综合性学科。 管理信息系统的结构通常由四个部分组成：信息源、信息处理器、信息用户和信息管理者。管理信息系统的主要任务一般要实现对基础数据的严格管理，确定信息处理过程的标准化，高效的完成日常处理业务、优化分配各种资源，包括人力、物力、财力等。MIS是一个
硕士毕业论文范文 所谓人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。随着"知识经济"时代的到来，人力资源管理因与人的密切联系使其重要性日显突出。应该看到， 企业管理已经从强调对物的管理转向对人的管理，这是竞争加剧的结果。无论是管理领域的扩大，还是现有管理的提升，人力资源是基础、是前提、是根本。 企业即人。如何选择、培育、合理使用、充分发挥每个人的潜能?如何赢取员工的献身精神，留住人才，实现企业长久稳定的发展?这一系列问题，困扰着每一个企业、每一位人力资源经理。探讨人力资源管理的目的就是要充分开发每个员工的潜能，打造人才团队，发挥人力资源规模效应。下面从"选、育、用、留"人力资源管理的全过程进行探讨。 好的开始是成功的一半，企业成功的最先决条件就是要找对人。企业一旦找对了人，无疑为企业和部门今后健康的发展提供了智力保障。 1、选人要与企业的战略目标相匹配。 人力资源是战略规划实施及战略目标实现的保障，各个企业在不同的阶段都会制定不同的与实际相适应的总体战略规划，我们在选择人才时，必须考虑到资源配置要与战略目标的实现相适应。企业没有战略目标，
就谈不上上人力资源规划，更谈不上人力资源规划的实施，企业在选人时就会盲从。 2、选人要与行业环境和企业地位相适宜。 由于行业环境和企业地位的不同，也会影响到我们选择人才的具体操作。首先要分析所在行业的环境，在整个产业结构中所处的地位如何?其次，分析企业在行业中所处的地位，行业和企业的地位不同所对应的人才层次也不同，为企业量身制定人才选拔策略，才不会导致人才的滥用或者流失。 3、选人要与地域的经济水平和人文环境相结合。 我们还要考虑到地域的经济水平和人文环境因素，不能好高骛远，要讲求实际，尤其是在选拔高校毕业生时，我们应尽量帮助其认识本企业的地域环境、行业环境、人文环境和当地的实际经济水平，实现自身的透明度，这样，选与被选双方才能互相了解，才能有益于企业选择合适的人才，真正做到物有所值甚至物超所值。 4、选人要考虑人才市场的供应现状。 人才市场的供应与需求总的来说是不为企业所操控的，然而企业在选人时却逃脱不掉供求现状的影响，所谓计划没有变化快，企业需要具体情况具体分析，及时调整人才招聘计划，市场人才兴旺时，适当增加招聘人才数量，加强人才储备;市场人才紧缺时，可适当减少招聘数量和标准，以适应市场变化。 5、选人要兼顾短期和长期人才需求。 企业根据公司战略目标要制定短期和长期的人才战略。根据人才战