2019年北京城乡居民医保怎么报销及报销 比例政策说明 北京城乡居民医保怎么报销及报销比例政策说明 城乡居民基本医疗保险是整合城镇居民基本医疗保险（简称城镇居民医保）和新型农村合作医疗（简称新农合）两项制度，建立统一的城乡居民基本医疗保险（简称城乡居民医保）制度。北京市民城乡居民医保怎么报销呢？所需材料和报销流程比例是如何规定的？本文为你介绍关于北京城乡居民医保怎么报销及报销比例政策说明相关知识。 新制度实施后，城乡居民的医保待遇全面提升，门诊最高报销比例达到了55%，比原来提高了5个百分点，门诊年度封顶线统一为3000元; 住院最高报销比例达80%，比原来提高了5-10个百分点，住院年度封顶线从18万元统一提高到20万元。 城乡居民医保制度实现“六统一” 在整合前，北京市的医保有职工医保、城镇居民医保和新型农村合作医疗三种制度，基本实现了人员全覆盖。 城镇居民医保和新农合的区别在于覆盖人群不一样。城镇居民医保覆盖了本市城镇居民，包括一老、一小和无业居民，实行市级统筹;新农合覆盖的是本市农村居民，实行区级统筹。
在保障待遇标准方面、费用报销方式上，两种医保也有一定的差异。城镇居民医保已全部实现持卡就医实时结算;新农合由13个涉农区分别管理，农村居民看病以区内医疗机构为主，多数需个人垫付医药费再进行手工报销。 北京市人力社保局副巡视员徐仁忠表示，统一后的城乡居民医保制度实现了国家提出的“覆盖范围、筹资政策、保障待遇、医保目录、定点管理、基金管理”的六统一要求。 财政继续加大补助力度，参保人员待遇水平方面有明显提升，定点医疗机构选择范围进一步扩大。同时本市还将为农村居民发放社保卡，农村居民就医时持卡就医实时结算，无需个人再先行垫付医药费，进一步降低农村居民的就医经济负担。 据悉，本市农村居民社会保障卡将于近期集中发放。如果农村居民已收到社保经办机构为您制作的社保卡，一定要妥善保管，自2018年1月1日起，您的社保卡将正式启动使用。 据北京市人力社保局提供的数据显示，到今年8月底，北京市城乡居民养老保障参保人数为214万人，新农合参保人数有186.1万人。 外埠户籍配偶可参加居民医保 医保覆盖范围也进一步扩大。不再区分城镇和农村户籍，覆盖所有未参加城镇职工基本医疗保险的本市户籍城乡居民，包括老年人、劳动年龄内居民和学生儿童。 本市户籍人员的外埠户籍配偶、子女，没有其它基本医疗保障的也可参加本市城乡居民医保。 财政继续加大补助力度。财政人均补助标准由原来的1000元、1040元统一提高到1430元，提高了40%。
中国国际贸易的主要航线 1.香港航线： 香港（HONGKONG）作为世界航线的中心点 葵涌集装箱码头：MTL/HIT/海陆码头 亚洲集装箱中心 船东:陆路中港拖车/吨车,码头驳船公司 2.澳门航线： 澳门（MACAO）位于珠江入海口处，由于水域太小，一直无直达航线，去澳门货物多经香港中转 船东:经由香港中转或者有珠海拱北海关陆路入澳门 3.日本航线 神户（KOBE）、大阪（OSAKA）、名古屋（NAGOYA ）、横滨（YOKOHAMA）、门司（MOJI）、东京（TOKYO）、千叶（CHIBA）、四日市（YOKKAICHI）、川崎（KAWASAKI）、（SHINOMAK）、八幡（YAWATA） 船东:WANHAI/OOCL/YANGMING/CNC/T.S.LINE 4.菲律宾航线 马尼拉（MANILA）、宿务（CEBU） 船东:WANHAI/ZIM/YANGMING 5.新马泰航线 新加坡（SINGAPORE）、巴生港（PORT KELANG）、槟城（PENANG）、马六甲（MALACCA）、曼谷（BANGKOK） 船东:WANHAI/OOCL/HANJIN/SKH/KMTC/RCL/PIL 6.印度尼西亚航线 雅伽达（JAKARTA）、泗水、苏腊巴亚（SURABAYA）、三宝垄（SEMARANG） 船东:WANHAI/SKH/CNC/YANGMING 7.东马及汶莱线 汶莱（BURNEI）、马来西亚的拿笃（LABAB DATU）、米里（MIRI）、哥打基纳巴卢（KOTA KINABALU）、三打根（SANDAKAN）、泗务（SIBU）、斗湖（TAWAU）、纳闽（LABUAN）、古达（KUDAT）、古晋（KUCHING） 船东:SKH/PIL/UNIGLORY
薪酬管理制度 第一章总则 第一条为通过有效的薪酬体系设计，激励员工提高工效，稳定员工队伍。 第二条本规定的执行本着公平、公正、公开的原则，将所有岗位的薪资结构合理化、规范化，通过有效的晋升通道，使薪资真正成为激励员工成长，实现公司经营目标的重要手段之一。 第三条本规定适用于所有岗位之员工试用期、岗位工资、晋升、调动和工资核算等相关程序，使薪酬体系的各环节都有章可循。 第二章权责 第四条各部门经理有对本部门员工录用、薪资调整的建议权。 第五条行政人事部按此规定执行各岗位员工的试用期工资、岗位工资、薪资调整、工资核算等工作的建议权限和审核权限。 第六条行政人事部依此规定对特别调薪案例的申请、审批、上报。 第七条行政人事部根据社会和公司发展需要，及时对此规定进行修订。 第三章薪资结构及相关规定 第八条行政人员的薪资结构为：基本工资+岗位津贴+技能津贴+绩效奖金+补贴+其它；基本工资为每周6天的出勤工资。 第九条行政办公人员(生产部一线员工及销售员除外)每月实际天数减周日天数为全勤，全勤天数以外，平时加班以1倍计算，周日加班以1.5倍计算，节假日以2倍计算，（计算方式：每小时加班费=基本工资/30/8）主任/工程师（含）以上没有加班费，特殊情况按加班流程进行审批。 第十条基本工资底薪部分，依据岗位和级别的不同而定。具体标准见(岗位底薪工资表)： 第十一条公司行政人事部每半年（原则上每年的1月与7月）组织一次晋升评定。由行政人事部统一组织。每半年绩效考核总成绩在480分以上者（满分600分），均有资格填写晋升表，由公 司薪酬委员会审批，最终由总经理批准。 第十二条通过评定者，即可按相应级别在下个月的工资中统一调整。成绩不合格者，根据成绩或不能晋升，或降级，若降级工资同样在下个月的工资中调整。 1、行政岗位基本工资表（图1） 职务0级（试用）1级2级3级级别总监/副总/总工3300360039004200A级 经理/高工2400260028003000B级 主任/工程师1600180020002200C级
薪酬管理2013-2015年选择题 一、单选 1.对于普通员工而言，工资、奖金、津贴等构成（Ｄ） A.非经济性薪酬 B.间接经济性薪酬 C.经济性薪酬 D.直接经济性薪酬 2.将经营者个人利益和股东紧密相联系，激励经营者致力于企业长期价值提升的激励方式是（Ｄ） A.期权激励 B.补偿激励 C.津贴激励 D.股权激励 3.薪酬在劳动供给和需求矛盾中起到的作用称为（Ａ） A.优化配置功能 B.维持保障功能 C.激励功能 D.目标功能 4.依据人力资源市场价值和稀缺程度来确定薪酬水平的方式称为（Ｂ） A.基于配置的薪酬模式 B.基于市场的薪酬模式 C.基于能力的薪酬模式 D.基于国际化的薪酬模式 （岗位绩效能力市场年均） 5.对薪酬水平产生极大的影响的工作氛围、人性假设和价值观，合称为（Ｃ） A.企业价值 B.企业制度 C.企业文化 D.企业地位 6.社会整体环境对于行业薪酬的影响是（Ｂ） A.间接性的 B.直接性的 C.无关紧要的 D.迟缓的 7.第一个提出薪酬分析的经济学家是（Ｃ） A.李嘉图 B.穆勒 C.亚当斯密 D.马克思 8.认为薪酬是雇主拥有的，确定短期无法改变的基金的经济学家是（Ｄ） A.亚当斯密 B. 马克思 C.马斯洛 D.穆勒
9.以供求均衡价格论为基础，从劳动力供给和需求来阐明薪酬理论的是（Ｄ） A.《资本论》 B.《国富论》 C.《政治经济学》 D.《经济学原理》 10.研究从个体动机产生到采取具体行为的过程理论是（Ｂ） A.结果激励型理论 B.过程激励型理论 C.行为激励型理论 D.动机激励型理论 11.以绩效管理角度研究的激励问题模型称为（Ｄ） A.内容激励模型 B.过程激励型理论 C.条件激励型理论 D.综合激励型理论 12.奖励对产品创新和生产过程改革的薪酬制度属于（Ｃ） A.关注顾客 B.关注股东 C.创新者 D.成本控制者 13.职位工资制的最大特点（Ａ） A.对岗不对人 B.维持目标 C.优化配置 D.反应个人差 异 14.确定企业内部各个职位相对重要性的方法称为（Ｃ） A.企业分析 B.市场分析 C.职位评价 D.层次分析 15.主要任务责任相同的一组职位形成（Ｃ） A.工资任务 B.职责Ｃ.职务 D.工作族 16.在工作现场观察员工的工作过程、行为和内容等，分析总结后用于标准化的方法是（Ｂ） A.工作日志法 B.观察法 C.问卷调查法 D.危机管理 法 17.最原始和简单的职位评价法是（Ｃ） A.等级法 B.因素法 C.排序法 D.要素记点法 18.事先建立的工作等级标准，给出明确定义，再将工作和标准
北京市国资委下属企业名单 （2018年9月更新） 1.北京公共交通控股（集团）有限公司 2.北京市地铁运营有限公司 3.北京控股集团有限公司 4.北京市自来水集团 5.北京首都创业集团有限公司 6.北京能源集团有限责任公司 7.北京市国有资产经营有限责任公司 8.北京市基础设施投资有限公司 9.首钢集团 10.北京电子控股有限责任公司 11.北京汽车集团有限公司 12.北京京城机电控股有限责任公司 13.北京一轻控股有限责任公司 14.北京隆达轻工控股有限责任公司 15.北京时尚控股有限责任公司 16.北京化学工业集团有限责任公司 17.中国北京同仁堂（集团）有限责任公司 18.北京建工集团有限责任公司 19.北京城建集团有限责任公司
20.北京市轨道交通建设管理有限公司 21.北京金隅集团有限责任公司（北京金隅股份有限公司） 22.北京首都开发控股（集团）有限公司 23.北京住总集团有限责任公司 24.北京市政路桥集团有限公司 25.北京北辰实业集团有限责任公司（北京北辰实业股份有限公司） 26.北京市首都公路发展集团有限公司 27.北京祥龙资产经营有限责任公司 28.北京城市排水集团有限责任公司 29.北京环境卫生工程集团有限公司 30.北京城市副中心投资建设有限公司 31.北京房地集团有限公司 32.北京首都旅游集团有限责任公司 33.北京外企服务集团有限责任公司 34.北京首农食品集团有限公司 35.北京城乡商业（集团）股份有限公司 36.北京市建筑设计研究院有限公司 37.北京国有资本经营管理中心 38.北京市保障性住房建设投资中心 39.北京水务投资中心 40.中关村股权交易服务集团有限公司 41.北京工美集团有限责任公司
“十二五”普通高等教育本科国家级规划教材 《薪酬管理（第5版）》 配套习题 第1章薪酬与薪酬管理基础 一、判断题 1、只有当员工对薪酬的需要得到满足以后才会产生更高层次的需要，因此，薪酬无法满足员工需要时，企业在其他方面付出努力也没有意义。（答案：B） A.对 B.错 2、收益分享计划的创始人是弗雷德里克·泰勒。（答案：B） A.对 B.错 3、间接薪酬是指员工福利。（答案：A） A.对 B.错 二、单选题 1、与薪酬包这一概念等价的概念是（）。（答案：C） A.薪酬 B.福利 C.总薪酬 D.报酬 2、在职位薪酬体系中，用来确保薪酬内部公平性的重要手段是（）。（答案：A） A.职位评价 B.技能评价 C.能力评价
D.业绩评价 3、一家企业的薪酬设计与管理方式会影响其组织文化以及员工的流动性，这表明薪酬与（）是存在联系的。（答案：D） A.职位管理 B.绩效管理 C.培训开发 D.员工关系管理 三、多选题 1、对企业而言，薪酬是属于一种（）。（答案：AB） A.投资 B.成本 C.收入 D.利润 2、对于员工而言，学习和成长的机会属于（）。（答案：BD） A.外在报酬 B.内在报酬 C.经济报酬 D.非经济报酬 3、薪酬体系重点解决的问题是（）。（答案：AD） A.薪酬构成 B.薪酬水平 C.绩效奖励 D.基本薪酬决定方式 第2章战略性薪酬管理 一、判断题 1、确保薪酬成本最小化是企业战略性薪酬管理的重要目标之一。（答案：B） A.对 B.错
2、实施成本领袖战略的企业并不一定提供相对较低的薪酬水平。（答案：A） A.对 B.错 3、战略性薪酬体系设计的第一步是制定与战略相匹配的薪酬决策。（答案：B） A.对 B.错 二、单选题 1、在总报酬协会的总报酬模型中，直接对总报酬战略产生影响的是（）。（答案：D） A.经营战略 B.组织文化 C.外部影响因素 D.人力资源战略 2、在有些企业中，员工的薪酬主要以职位为基础确定，固定薪酬和福利所占比重较大，绩效薪酬所占比例较小，这种薪酬战略通常发生在采取（）的情况下。（答案：B） A.成长战略 B.稳定战略 C.收缩战略 D.创新战略 3、“以岗定级、以级定薪、人岗匹配、易岗易薪”，这是企业为解决薪酬的（）问题制定的基本原则。（答案：B） A.外部一致性 B.内部公平性 C.绩效激励性 D.管理过程公平性 三、多选题 1、关于薪酬管理和组织文化之间得关系，正确的说法是（）。（答案：
广告公司绩效考核方法 Pleasure Group Office【T985AB-B866SYT-B182C-BS682T-STT18】
绩效管理方案 一、绩效管理概念 第一条：概述 人力考核工作紧紧围绕公司企业文化的要求对公司所有人员的工作表现、工作业绩、工作能力及综合素质进行考核和认定，主要分为普通员工考核与管理人员考核两部分，普通员工考核是针对不同部门、不同岗位、不同专长得员工进行全方位、多层次的评比考核，重点评选先进和奖励优秀，强化好的工作作风和行为习惯，调动员工的工作热情，发掘员工的潜能。管理人员考核是对主管（含）以上管理人员的评估考核，是公司在个人自我评估的基础上，尤其直接经理考核及上级领导确定考核级别，针对不同的岗位分别采取相应的措施，培养优秀，提高中间，淘汰末位。 第二条：目的与使用范围 人力考核工作的直接目的是真实反映员工的工作表现和工作成绩。落实公司的政策和各项管理制度，规范员工行为；根本目的是为公司业务发展发现、选拔优秀人才、刷选、淘汰不胜任者，实现“能者上、庸者下”的用人机制。最终的目的是将合适的人员放在合适的岗位上，将优秀的人员推向更高的岗位，为公司业务发展提供持久的人力资源支持和保障。 第三条：评估考核 指的是对所有普通员工和管理人员进行的系统考核，本考核是个人发展、岗位变换、薪资调整的重要依据。指的是针对不同岗位的特点及不同时期的业务需要，在员工中发展的选拔考核。 第四条：考核的种类 根据员工考核工作的主要目的，可分为业绩考核、综合管理及综合能力考核。
1、业绩考核就是在考核期内，对员工业绩指标的完成情况进行考核。 2、能力考核是在提升员工时，根据过去的情况，按职务高低和级别所要求的职 务知识、计划力、判断力、协调力、指导力等进行测评。 3、综合素质考核是在作风纪律、责任心、工作积极性、协作性及服务态度上做 出测评。 第五条：考核者的基准 对员工进行业绩指标、综合能力及素质等考核，考核者应把考核当作自己的重要职责。 第六条：考核者原则 为了使员工考核做到公正严格，考核者必须严守下列原则： 1、在整个考核期内，必须根据日常观察所得到的资料和自己确定的事实进行 考核。 2、不被个人情感左右，同时须排斥对上妥协，对下强硬的倾向，按本公司规定 进行考评。 二、项目组考评方案 一、项目经营目标责任考核 在取得项目销售确定以后，以项目销售进度与收益测算为基础，公司对项目销售目标进行统一设定。目标主要包括利润目标和销售进度两部分。 1、与利润目标相关的指标包括： ①销售总指标：万元/年（相关部门需提供销售总指标及《月分解销售指标/月销售进度表》）
2013员工薪资定级与等级薪酬管理制度第一章：总则 第一条：为形成稳定的工作团队，维护公司各级员工的利益，保证公司的长远发展，特制定本制度。 第二条：等级薪酬体系适用对象包括公司各职能部门中以常规性工作为特征的员工（包括享受年薪制员工、销售人员、计件 制工人及承包薪酬员工以外的所有员工）。 第三条：等级工资制的薪酬构成为： 1、基本工资； 2、绩效工资； 3、奖励工资； 4、普惠的福利与保险； 5、单项奖励计划； 6、总经理特别奖 7、其他。 第二章：等级薪酬管理办法 第一条：等级工资制共分9等37级。每个等级相对应的薪资点值见附表一。 第二条：等级工资共7系列，具体划分见附表二。 第三条：每一岗位薪资等级的确定根据工作评价表进行评定，具体评价依据见“工作评价一览表”。 第四条：等级制各岗位的工作评价工资额根据工作评价的结果得岀，它的计算方法为：工作评价工资额=点值*工资调整 系数*工资率 第五条：工资调整系数的调整，主要根据职业劳动市场调查的实际数据和公司人力资源战略需求确定，以保证公司内不同岗 位的薪资收入水平符合内部公平和外部竞争的要求。 第六条：工资率的调整主要采取以下方式进行： 工资率的调整与公司的经济效益挂钩，随动性调整，集团根据工效挂钩及两低于的原则进行调整。 第七条：基本工资：基本工资的总额根据工作评价结果得岀，拟占工作评价所确定的工资额的70%，按月支付，即：基本 工资=工作评价工资额*70 % 第八条：基本工资的调整分为调职、调等、调级、调整工资率，具体调整方式为： 1、调职：根据调整（升/降）后所在职位的职等职级支付职位工资； 2、调等：根据考核结果，在所在薪酬系列内调整职等，并按调整后的职等职级支付职位工资； 3、调级：根据考核结果，在本职等内调整职级，并按调整后的职级支付职位工资； 4、调整工资率：根据企业经济效益进行调整； 第九条：绩效工资： 1、绩效工资的总额根据工作评价结果得岀，占工作评价所确定的工资额的30%，按月支付，即：绩效工资总额=工作评价工资额*30% 2、绩效工资的实际支付与前一个季度公司总体业绩完成情况以及员工上一个季度的考核成绩挂钩，考核等级和相应的绩效工资分配比例如下表： 第十条：奖励工资： 年度结束后，从当年经营中产生的净利润中提取15%比例（包括年薪制员工的奖励年薪及等级制员工的奖励工资来源） 并根据员工的年度考核结果进行发放。具体计算办法为： 该岗位对应点值*薪资调整系数*年度考核系数
2020年北京市城乡建设学校教师招聘《教育基础知识》试题及解析说明：本题库收集历年及近期考试真题，全方位的整理归纳备考之用。 注意事项： 1、答题前，考试务必将自己的姓名，准考证号用黑色签字笔或钢笔填写在答题纸规定的位置。 2、监考人员宣布考试结束时，你应立即停止作答。将题本、答题卡和草稿纸都翻过来留在桌上，待监考人员确认数量无误、允许离开后方可离开。 3、特别提醒您注意，所有题目一律在答题卡指定位置答题。未按要求作答的，不得分。 一、单项选择题（在下列每题四个选项中只有一个是最符合题意的，将其选出并把它的标号写在题后的括号内。错选、多选或未选均不得分。） 1、教育的生物起源论和心理起源论的共同缺陷是都否认了（）。 A、教育的科学属性 B、教育的生产属性 C、教育的社会属性 D、教育的艺术属性 【答案】C 【解析】生物起源论没有把握人类教育的社会性，没能区分出人类教育行为与动物教育行为之间的差别，教育的心理起源论否认了教育的意识性，他们共同特征在于否认了教育的社会性。故选C。 2、学生林某发现自己的钱包不见了，怀疑是他的同桌拿了，于是，班主任就把林某的同桌叫到办公室对林某进行搜身，班主任的做法侵犯了学生的（） A、人格尊严权 B、人身自由权 C、隐私权 D、名誉权 【答案】B 【解析】人身自由权指未成年学生有支配自己人身自由和行动的自由，非经法定程序，不受非法拘禁、搜查和逮捕，如教师不得因为各种理由随意对学生进行搜查，不得对学生关禁闭。故选B。 3、国务院和地方各级人民政府领导和管理教育的原则是（）。 A、分级管理，分工负责 B、统筹规划，以县为主 C、统筹规划，协调管理 D、统一管理，分工负责 【答案】A
广告公司经理职责 1．根据公司总体战略制定广告部各阶段工作计划并组织实施； 2．负责广告公司全面事物，负责全年工作计划的组织实施； 3．进行销售管理和销售渠道的发展，支持，协调和激励销售主管工作，对客户售后服务的沟通协调； 4．负责大客户开发计划并组织实施,以及维护工作； 5．负责广告公司团队的组建、建设工作； 6．6．负责组织总公司的广告宣传计划的制定及审核工作； 7．7．负责组织广告创意设计与实施过程管理工作； 8．8．负责组织广告的市场调研并审核调研报告； 9．9．负责广告公司媒介的策划，选择合作的同行加工、制作、安装公司，以及广告公司耗材的购买等工作； 10．10.负责广告公司的所有业务的监管，根据客户公司的实际需要负责组织整体广告设计方案的设计图并提交审核，客户定稿加工制作、安装，完成交稿收款一系列的工作； 11．11.负责广告预算的编制及广告预算控制工作； 12．12.负责部门内部员工管理工作，协调公司各部门之间的关系，保证各部门信息沟通顺畅；
13.协助公司发展运营； 14.14..完成上级领导临时交办的工作； 15.遵守职业道德，以维护公司的利益为首位，不收取各种回扣与馈赠，保守公司的机密，不泄露客户资料，不做违规违法之事。 平面设计师岗位职责 1.负责公司日常宣传、策划设计制作、公司展览会议布置、形象展示宣 传、产品图册设计、宣传册设计等平面类设计工作；负责公司对外日常工作宣传及广告、产品、活动的平面设计；制作及其它图文处理； 2.熟练掌握PS,AI,CDR等图像处理软件，能够独立完成产品广告设计、 海报制作、企业宣传资料的设计； 3.熟练排版工作，具有较强的审美和创意设计能力，整体布局能力和色 彩感好，能清楚地表达设计理念，工作激情充沛； 4.协助其他部门人员对设计及美学方面的工作顺利完成,给出合理的建 议，要有团队协作的精神；。 5.掌握一定的摄影知识，能够完成照片的后期处理； 6.行为规范，执行高品质、高可靠性和高安全性标准的设计理念； 7.按照相关规定及公司实际状况，进行一系列的设计制作，执行力强。
中国近年来国际贸易形式 -------对外经济合作的分析国际经济合作可以促进各国生产要素之间的流动、分配，从而推动经济的发展，近几年来我国对外经济合作发展迅速，取得了很好的成效。进入新世纪以来，我国国际经济合作进入了一个全新的阶段。首先，2002-2010年我国对外直接年均增长速度为49.9%，2010年投资流量超过日本、英国等传统对外投资大国。同时到2010年底我国对外承包工程累计完成营业额4356亿美元，签订合同额6994亿美元；对外合作累计营业额736亿美元，签订合同额760亿美元，累计派出劳务人员543万人。在利用外资方面，累计利用外资11416.22亿美元。 从上图我们可以看出我国的对外经济合作基本上处于不断上升的趋势。我们们可以从三个方面具体来看： 一、对我国近年来对外工程承包的分析 近三年来我国对外工程承包额（亿美元）
从统计图可以看出，近年来我国对外工程承包合同额和完成营业额都逐年递增，但是08-09年增长较明显，二者增长率分别为21%、37%。09-10年收到金融危机的影响增长率分别下降为6.4%、18%。但总体处于上升趋势。 我国对外承包工程是在20世纪50年代对外提供经济援助的基础上发展起来的，几十年来大体从20世纪70年代的起步阶段，到85年前的巩固充实，再到如今的发展扩大。 目前我国对外承包工程的特点： 1.业务领域广 中国对外承包工程的业务领域分布在国民经济的各个领域，主要集中在普通房建、交通运输、电力、普通房建和石油化工业等基础建设方面 2.市场范围广 目前我们国家对外承包工程业务的发展已经遍布全球将近两百个国家和地区。也就是说遍布世界的每一个角落，即使在一些未建交的
2013年人力资源部薪酬管理岗工作总结 2013年在办公室主任的正确领导下,我服从领导的指导与安排, 着重围绕员工薪酬管理、社保保险管理、后勤管理等三项工作重点, 注重发挥总经办“以人为本、服务第一”的管理理念。为总经办作出了积极的贡献。现将一年以来的工作情况总结 如下: 我主要负责员工薪酬管理、社保保险管理、后勤管理职能。具体为: 1、公司的考勤管理工作:每月统计员工指纹记录并对各部门考勤情况进行考核工作,收集并制作公司考勤表。 2、薪酬资源管理工作:根据考勤制作月度工资表,每月统计员工工龄并对工龄工资进行调整。结上 2013年底工资总额共使用 529.84万元,劳务费用共使用 49.92万元。今年制订了新的工资管理办法和绩效考核办法。 3、人事系统管理工作:每月将员工工资情况维护到 SAP 系统里, 并及时维护员工相关信息,及时检查错误提示并及时修改。 4、招聘配置工作:结止 2013年底公司共 105人,合同化员工 11人,市场化员工77人,劳务用工 17人。本年度招聘市场化员工 19人、离职 1人,系统内调入合同化员工 5人、调出 1人,劳务用工离职 3人, 为员工食堂招聘员工 7人。今年对公司组织机构和岗位设置时行了梳理工作,并编制了岗位说明书工作。 5、劳动合同管理工作:本年度新签订劳动合同 24人、续订劳动合同 25人,将劳动合同签订、续订、解除情况登记到市人事局的劳 动用工备案系统里, 并打印劳动合同管理台帐到劳动局盖劳动局劳动合同管理章。 6、人事档案管理工作:本年度共接收员工人事档案 11份。
7、职业技术职称工作和技能鉴定工作:今年职称工作 2名员工确认初级职称、5名员工参加初级评审职称、 1名员工参加中级评审工作。技能鉴定工作 23名员工参加初级工鉴定, 2名员工参加中级工鉴定。 8、员工的社会保险工作:为了保障员工的利益,按社会局的要求按时完成每月申报和缴纳税款的工作,本年度共缴纳五险一金 112.29万元。 9、后勤、办公用品采购服务工作,采购办公用品工作、每月按要求为各部门领导办公用品, 并登记库房用品出入库及商品的分类录入、记账、出库、汇总、库存商品帐的盘点核对工作。今年共发放劳保 4次, 员工福利发放 3次, 今年统一订制了公司员工正装的工作共 94人,采购防静电服和防静电棉鞋并发放工作。负责公司 员工手机电话补的缴费等业务办理工作。统一订购了 2014年报纸及杂质的订阅工作。 10、报表工作:每月登记人事报表共 12份、五险一金表格共 48份、上级交办的其他报表工作均按时完成。配合财务部编制了 2014年资金预算工作。 11、领导交办的其他工作:负责组织安排公司搬家工作,配合新办公楼物业管理办理员工出入证的工作。
问题：分析国际贸易理论发展，你认为哪种理论更能解释中国对外贸易的现实？什么理论更能支持中国从贸易大国转变为贸易强国？ 答： 1.分析国际贸易发展理论发展，我认为大卫李嘉图的比较优势理论更能解释中国对外贸易的现实。 首先，介绍一下比较优势理论。比较优势理论认为，国际贸易的基础是生产技术的相对差别（而非绝对差别），以及由此产生的相对成本的差别。每个国家都应根据“两利相权取其重，两弊相权取其轻”的原则，集中生产并出口其具有“比较优势”的产品，进口其具有“比较劣势”的产品。比较优势贸易理论在更普遍的基础上解释了贸易产生的基础和贸易利得，大大发展了绝对优势贸易理论。 再谈谈比较优势对中国对外贸易现实的解释。建国初期我国的经济基础就比较薄弱，生产技术水平比较低，我国唯一能和国外竞争的是我们的劳动力，我们拥有非常丰富的劳动力资源，而且我们的劳动力较之其他发达国家便宜了很多。因此我国采用李嘉图的比较优势理论制定我国大力发展劳动密集型产业的政策。而且我国的对外贸易现实：到目前为止，我国的大部分的出口产品还是以劳动密集型产品为主，像纺织、服装、鞋之类的。我国出口企业的比较优势在于工业制成品，而在制成品中，高新技术产品的出口逐年有所增加，但总体来说，我国国际贸易仍以廉价劳动力要素禀赋结构的比较优势格局，呈现劳动密集型产品强，资本和技术密集型商品弱的态势。出口品仍是主要以劳动密集型产品为主，在全球生产链条中还处在中低端劳动密集型产业，大多所谓高新技术产业实质上仅仅从事一些外商企业的产品委托加工和装配，附加值少，技术含量低，以研究、开发和生产为特征的产业结构尚未形成，国际市场上的竞争力相对比较弱。这正好解释了我国利用比较优势发展对外贸易的现实。 2.我认为克鲁格曼的规模经济理论和波特的国家竞争优势理论更能支持中国从贸易大国转变为贸易强国。 规模经济理论内容：规模经济，是指随着生产规模的扩大而产生的生产效率提高所带来的产量增加或单位产品成本的降低。规模经济通常有两种表现形式，一种是内在的，即厂商的平均生产成本随着其自身生产规模扩大而下降；另一种是对单个厂商来说是外在的，即平均成本与单个厂商的生产规模无关，但与整个行业的规模有关。 人口只有几百万、几千万的小国都有世界驰名的具有很强竞争力的大企业、大集团，如荷兰的菲利浦公司、瑞士的雀巢公司、芬兰的Nokia和瑞典的爱立信手机等，就连韩国、印度的制造业企业在世界500强中也榜上有名。而我国对国家经济发展、建设具有决定性意义的工业制造业企业却难以在世界500强中一显身手。中国要发展经济，就一定要走向国际市场，在国际经济舞台上占有一席之地，这一切都要靠发展有强大实力和竞争力的世界级的大企业、大集团。 目前我国多数国内走出去的企业规模较小，融资渠道少，因而拓展市场的能力受到限制，生产成本高，相互分工缺乏、平均成本很高，这削弱了我国的劳动力成本优势，使国际竞争能力下降，不利于我国整体经济发展。在不完全竞争的现实社会中，在规模收益递增的情况下，要提高产业或企业在国际市场上的竞争能力，必须首先扩大生产规模，取得规模效益。
中建八局第一建设有限公司文件 司人字…2013?145号 中建八局第一建设有限公司 员工薪酬管理实施细则 公司所属各单位： 为加强薪酬收入的激励作用，进一步提高员工工作激情，现结合公司发展实际情况和同行业市场收入水平，本次薪酬改革本着企业发展与员工利益共享、适应公司改革创新发展导向、薪酬分配倾向以业绩和贡献等定收入的公平公正原则、倡导员工职业化发展、增强企业人力资本岗位薪酬吸引力、各岗位全部引入考核与竞争、加大激励薪酬设置等方面的思路，现将公司员工薪酬调整改革如下： 一、年薪制 1．分公司领导班子成员岗位薪酬 －1－
2．分公司类别划分 分公司类别每年度将根据分公司类别划分标准和审计确认的上年度各单位合同额、主营业务收入、利润实现情况予以认定；在未审计确认之前，每年度3月份暂按照各分公司上年度财务报表数认定执行，待各单位审计完成后重新认定执行。分公司类别划分标准如下： －2－
二、岗位绩效工资制 （一）两级机关管理人员岗位绩效工资 －3－
2．两级机关管理人员岗位绩效工资执行规定 （1）目前在岗员工岗位绩效工资按照上年度绩效考核结果对应本岗位相应档级标准执行； （2）设A+档工资的岗位人员连续两年度绩效考核为A的可执行A+档，连续两个年度被考核为C的按照公司绩效管理办法执行； （3）新提职管理人员待遇执行规定 （4）被降职人员按照低于原职位档级标准的新调整岗位相应档级标准执行； （5）因机构改革、年限等原因调整岗位的特殊情况管理人员待遇，报经公司办公会研究确定后可执行相应待遇。 （6）一、二、三类分公司经理助理、非主持工作三总师副职等分别相应执行A、B、C档。 （7）公司两级机关交流轮岗的管理人员，其岗位薪酬标准按照新交流相应岗位档级标准执行。 （二）项目部管理人员岗位绩效工资 －4－
第五章薪酬管理案例分析题及答案 一、YT公司是一家大型的电子企业。2006年，该公司实行了企业工资与档案工资脱钩，与岗位、技能、贡献和效益挂钩的“一脱四挂钩”工资、奖金分配制度。 一是以实现劳动价值为依据，确定岗位等级和分配标准，岗位等级和分配标准经职代会通过形成。公司将全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，每类又划分出10多个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准。科研人员实行职称工资，管理人员实际职务工资，工人实行岗位技术工资。科研岗位的平均工资是管理岗位的2倍，是生产岗位的4倍。 二是以岗位性质和任务完成情况为依据，确定奖金分配数额。每年对科研、管理和生产工作中有突出贡献的人员给予重奖，最高的达到8万元。总体上看，该公司加大了奖金分配的力度，进一步拉开薪酬差距。 YT公司注重公平竞争，以此作为拉开薪酬差距的前提。如对科研人员实行职称聘任制，每年一聘。这样既稳定了科研人员队伍，又鼓励优秀人员脱颖而出，为企业长远发展提供源源不断的智力支持。（07.5） 请根据案例回答以下问题： （1）YT公司薪酬体系的优势主要体现在哪些方面？ （2）您对完善YT公司薪酬体系有何建议？ （1）YT公司薪酬体系的优势： ①YT公司的“一脱四挂钩”工资、奖金分配制度，同时考虑了岗位特点、员工技能水平、员工贡献和企业效益四个方面，可见YT公司的薪酬体系是一种平衡的薪酬体系。 ②YT公司将企业的全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，岗位分类较合理。 ③YT公司将每类岗位细分为10多个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准，可见YT公司的薪酬体系细节明确，为新的薪酬体系奠定了坚实的基础。 ④YT公司的薪酬体系重点突出，便重于科研人员，使关键技术人才的薪酬水平高于一般可替代性强的员工薪酬水平，在市场中具有竞争力。 ⑤YT公司通过加大奖金分配力度的做法来拉开薪酬差距，有利于企业效益的增长。 ⑥YT公司注重公平竞争，如对科研人员实施聘任制，为拉开薪酬差距提供前提。 （2）对YT公司的薪酬体系的建议： YT公司的薪酬制度虽然有很多的优势，但要保证其有效的运行，还需要做到以下几点：
内部编号：AN-QP-HT778 版本/ 修改状态：01 / 00 In The Early Stage Of Research, Through The Assumption And Conception Of The Implementation Plan, We Can Form An Effective Plan, And Analyze And Summarize The Resources And Other Stage Results Of The Proposed Plan, So As T o Form Methods And Experience T o Guide The Future Of Similar Matters. 编辑：__________________ 审核：__________________ 单位：__________________ 广告公司员工考核制度方案通用范本
广告公司员工考核制度方案通用范本 使用指引：本方案文件可用于前期的研究中，通过对落实计划的设想和构思，形成有效的方案，并对拟建方案所取得的资源等阶段成果进行分析总结，形成方法经验来指导未来同类事项的进行。资料下载后可以进行自定义修改，可按照所需进行删减和使用。 1、工资组成 X为每月完成签单金额(流水)，N为工资总量，T为提成，J为奖金,B为基础工资 N=B+T+J 即(每月工资总量)=(基础工 资)+(提成)+(奖金) T=X*4% 即理论提成为，每月完成签单金额(完成项目实际收到的流水总额)的4% 基础工资为： 20xx元X<30000; 30000以下最高可拿20xx+30000*4%+J=3200+J 2200元X≥30000; 30000以上最低可拿 2200+30000*4%+J=3400+J 2700元X≥
北京市城乡用地分类和代码(试用稿)
北京市城乡用地分类和代码（试用稿）类别代号类别名称范围大类中类小类 R 居住用地 居住小区、居住街坊、居住组团和单位生活区等各种类型的成 片或零星的用地，含居住小区及小区级以下的公共服务设施、 道路、绿化用地 R1 一类居住用地 市政公用设施齐全、布局完整、环境良好、以低层住宅为主的 用地 R2 二类居住用地 市政公用设施齐全、布局完整、环境较好、以多、中、高层住 宅为主的用地 R3 三类居住用地 市政公用设施比较齐全、布局不完整、环境一般，或住宅与工 业等用地有混合交叉的用地 R4 四类居住用地以简陋住宅为主的用地 R5 配套教育用地中学、小学、托幼、中小学合校用地 R51 中学用地中学用地 R52 小学用地小学用地 R53 托幼用地托幼用地 R54 中小学合校“九年一贯制”学校用地 RC 保护区用地 在历史文化保护区或有历史文化保护价值的地区内，以居住为 主的混合用地 C 公共设施用地 居住区及居住区级以上的行政、经济、文化、教育、卫生、体 育以及科研设计等机构和设施的用地，不包括居住用地中的公 共服务设施用地 C1 行政办公用地行政、党派和团体等机构用地 C11 市属办公用地 市属机关，如人大、政协、人民政府、法院、检察院、各党派 和团体、事业单位等行政办公用地，不包括企业办公用地C12 非市属办公用地 在本市的非市属机关及事业单位等行政办公用地，不包括企业 办公用地 C2 商业服务用地商业、金融业、服务业、旅馆业和市场等用地C21 商业用地 综合性百货商店、商场和经营各种食品、服装、纺织品、医药、 日用品、五金交电、文化体育、工艺美术等专业零售批发商店 及其附属的小型工场、车间和仓库等用地 C22 金融保险业用地 银行及分理处、信用社、信托投资公司、证券交易所和保险公 司，以及外国驻本市的金融和保险机构等用地C23 经营性办公用地写字楼或以写字楼为主的综合性设施用地 C24 社区综合服务用地社区综合管理、服务等用地 C25 旅馆业用地旅馆、招待所、度假村及其附属设施等用地 C26 市场用地独立地段的以经营蔬菜等农副产品为主的农贸市场等用地 C27 综合性商业服务业用地集商业、办公、服务、娱乐等内容为一体的设施用地 C3 文化娱乐用地 图书馆、展览馆、博物馆、影剧院、青少年（老年）活动站等 设施用地 C31 新闻出版用地各种通讯社、报社和出版社等用地 C32 文化艺术团体用地各种文化艺术团体等用地
2013-2014中国薪酬管理调研分析报告 联合发布
目录第一部分、2013年企业薪酬管理现状 第二部分、企业核心部门及薪酬策略分析 第三部分、HR薪酬现状 第四部分、人力资源角色转换 第五部分、关于本报告
第一部分、2013年企业薪酬管理现状
04 OPTIONS 年75%企业调薪幅度在10%以下 2014年计划调薪幅度略低于今年 85%的员工辞职与薪酬有关 2013年企业薪酬现状概要
40.01% 第一季度第二季度第三季度 第四季度 无固定调薪时间 2013 年企业调薪时间 44.91% 5%以下 30%以上 2013年企业薪酬增长幅度 在过去的数十年的时间里，我国依靠低廉的人力成本吸引了大量的海外资本。但是这一优势正在不断的弱化，国内企业长期与海外企业的人才竞争推动人力成本快速跟上发达国家的水平。未来宏观收入政策将进一步偏向中低收入人 群，企业也会承担越来越重的成本压力。调薪成为企业用工的核心话题和主要人工增加成本，也是直接用工留人方式。 2013年企业调薪超过40%无固定调薪时间，多集中在第一季度，超过75%的企业薪酬增长幅度在10%以下。 2013年企业调薪无固定时间，多集中在第一季度 年超过40%企业调的企业选择在第一2013年企业调薪幅度集中在5-10%，占比达44.91%；调薪幅度超过10%的不到四分之一。
34.70% 12.96% 8.75%10.43% 33.16% 第一季度第 二 季 度 第 三 季 度 第 四 季 度 无 固 定 调 薪 时 间 汽车/机械制造/仪表设备 32.33% 12.33% 7.78%11.02% 36.53% 第一季度第 二 季 度 第 三 季 度 第 四 季 度 无 固 定 调 薪 时 间 能源/冶炼/材料/化工32.95% 11.85% 7.95% 10.55% 36.69% 第 一 季 度 第 二 季 度 第 三 季 度 第 四 季 度 无 固 定 调 薪 时 间 农林牧渔及相关加工 33.33% 14.73% 8.12%9.25% 34.56% 第 一 季 度 第 二 季 度 第 三 季 度 第 四 季 度 无 固 定 调 薪 时 间 轻工业加工（纺织制衣/礼品玩具等） 企业选择在第一季度调薪相对较多。汽车/机械制造/仪表设备、轻工业加工、农林牧渔与能源/冶炼/材料/化工企业较多 29.68% 12.39% 10.02%10.18% 37.74% 第一季度第 二 季 度 第 三 季 度 第 四 季 度 无 固 定 调 薪 时 间 贸易/批发/零售业 28.10% 12.75%11.11%11.44% 36.60% 第 一 季 度 第 二 季 度 第 三 季 度 第 四 季 度 无 固 定 调 薪 时 间 造纸/印刷
北京城建集团有限责任公司文件 城建安全发〔2017〕XXX号 关于印发安全管理十条强制性规定的通知 各单位： 近期北京市安全事故频发，建筑业安全事故占比达51%，集团安全生产形势严峻。为进一步落实好企业安全生产主体责任，彻底扭转集团安全生产的严峻形势，确保到年底集团安全生产无事故，以优异成绩迎接党的十九大胜利召开，特制定安全管理十条强制性规定。 一、严格落实安全生产“党政同责、一岗双责、齐抓共管、失职追责”工作机制。 各单位董事长、党委书记、总经理为企业安全生产第一责任 —1—
人，对企业安全生产工作共同负责。系统主管领导抓业务的同时必须抓安全。现场管理职能部门落实职能的同时，必须落实安全责任。因失职导致事故发生的，一并追责。 二、加强体系建设，落实主体责任。 （一）集团总部统筹抓好安全生产体系建设，安全、生产、技术质量、行保等现场管理职能部门必须发挥监督职能，监督检查各工程总承包部、各成员企业安全生产体系建设、安全职责落实情况。 （二）各工程总承包部具体落实集团公司的安全生产主体责任，特别要加强对成员企业以集团公司资质承揽工程的管理。各成员企业落实本单位安全生产主体责任，按照满足履约需求配备好项目部资源，并监督检查项目安全管理的有效运行。 （三）项目经理是安全生产第一责任人，负责项目现场安全履约管理。 三、足额配备安全生产管理人员。 （一）各单位设立安全总监，不得低于助理级待遇。 （二）各单位必须设置独立的安全生产管理机构，专职安全生产管理人员不少于4人，特级资质的不少于6人。分公司、区域公司、三级公司不少于2人，并应依据实际生产需要配备。 （三）建筑工程、装修工程项目，5万平方米及以上的工程专职安全生产管理人员配备不少于3人，且每5万平方米应至少增加1人；土木工程、线路管道、设备安装工程1亿元及以上的—2—