作者简介:贺春林,湖南宇能律师事务所律师。
关于我国劳务派遣制度的思考
贺春林
摘 要 劳务派遣是我国劳务经济中一种比较新和发展较快的用工形式和就业方式。然而,目前社会对劳务派遣的认识比较模糊,阻碍了劳务派遣业的健康发展。本文立足于我国劳务派遣本身的优缺点进行研究分析,从而对我国现阶段劳务派遣中存在的问题的解决提出了一些切实可行的建议。关键词 劳务派遣 权益保障 法律规范
中图分类号:D922.5 文献标识码:A 文章编号:1009-0592(2010)02-044-02
一、劳务派遣的内涵
根据百度百科,劳务派遣又称人才派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁,是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同,由派遣劳工向要派企业(实际用工单位)给付劳务,劳动合同关系存在于劳务派遣机构与派遣劳工之间,但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与要派企业(实际用工单位)之间。通俗地讲,劳务派遣是指劳务派遣单位根据用工单位的要求为其选拔、派遣劳动者,由劳务派遣单位与被派遣劳动者建立劳动关系,负责劳动者的工资支付和办理社会保险等日常管理性事物,而用工单位实际使用劳动者并向劳务派遣单位支付服务费用。在劳务派遣法律关系中涉及三方主体,即劳务派遣单位,要派企业(实际用工单位)和被派遣劳动者,劳务派遣实际上是一种招聘人员和使用人员相分离的劳务经济模式,对于用人单位,它实现了用人和管理的分离,因而它又是一种不同于传统的特殊的就业形式。劳务派遣的本质特征在于劳动力的雇佣与使用相分离。
二、劳务派遣的优点
劳务派遣之所以受到许多用人单位和劳动者的青睐,主要是因为它具有一些与传统的用工方式无法比拟的优点:
第一,实行劳务派遣制,使用人单位在工人使用上'不求所有、但求所用'这种新的用人理念得以实现。用人机制更加灵活,由于派遣员工与用人单位之间只是一种简单的有偿使用关系,用人单位对派遣员工可以/只用不管0从而彻底解除了员工对用人单位的依附关系,从根本上解决了/员工能进不能出0、/能上不能下0、/干好干坏一个样0的人事管理弊端。用人单位采用正式、代理、派遣几种不同层次的组合用工形式,并根据员工表现使其在不同层次上合理流动,可以增进员工的危机感,更好地提高劳动效率和质量。
第二,实行劳务派遣可以节省用人单位劳动力使用和管理成本,因为用人单位可根据生产经营需要,随时要求派遣机构增减派员,有利于用人单位用人的灵活性;也可使用人单位从繁杂的劳动保障事务中解脱出来,简化职能部门,提高综合管理效益,有利于用人单位集中精力抓好生产经营。较为规范和稳定的劳务派遣制度建立,可以减少企业的招聘支出和招聘风险,节
约招聘费用,降低由招聘产生的人事和机会成本。
第三,劳务派遣型用工模式更好的保障了劳动者的合法权益。劳务派遣机构对劳动者来说是一个集体维权力量的组织。劳务派遣机构的出现使一些素质相对较低盲目性强的流动人员有了一个暂时栖身/家0,为劳动者提供了各种岗前职业技能培训,以提高劳动者自身的就业能力,为劳动者解决了在就业、工资发放、社会保险缴纳、劳动合同纠纷等的后顾之忧,有效地避免了劳动者因单枪匹马力量弱而得不到的劳动保障。
第四,企业可以合理规避劳动纠纷。派遣员工由派遣机构实施专业管理,一方面可大大减少劳动纠纷的发生;另一方面,一旦出现劳动纠纷,一般由与派遣员工建立劳动关系的派遣机构处理,用人单位只需予以协助,这样就在很大程度上避免了用人单位处理劳动纠纷的麻烦。用工合同期满,用工单位与劳务派遣公司之间的劳务派遣协议即告终止,用工单位不必承担安置被派遣劳动者的就业和向其支付经济补偿金。
第五,劳务派遣机构/一手托两家0,更有利于劳务供需双方的双向选择和有关各方责权利的保障,这是劳务派遣制的一个带有根本性的好处,也是这种用人模式独特的机制。
三、我国劳务派遣存在的问题
我国劳务派遣在飞速发展的同时,它也暴露了一些缺点和不足:
第一,我国5劳动合同法6第六十六条规定:劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。但是何谓'临时性、辅助性或者替代性工作岗位'5劳动合同法6以及5劳动合同法实施条例6都没有作出明确的解释,相关立法权部门也没有给出明确定义。这样简陋的法律规定,既限制了劳务派遣制度的适用范围,同时也为违规劳务派遣留下了巨大的操作空间,非法规定的劳务派遣行为比比皆是。
第二,用人单位利用劳务派遣作为规避劳动法义务的工具。比较典型的是一些企业为规避5劳动合同法6,自己成立劳务派遣公司或者与劳务派遣公司合作,将自身的正式员工转为劳务派遣员工,降低成本、规避责任、企图以此逃避签订无固定期限劳动合同等劳动法律规定的用工单位义务。
第三,对劳务派遣单位缺乏有效的监管、评估、汰换机制。
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目前国内使用劳务派遣工现象非常普遍。同样非法派遣问题非常突出。由于劳务派遣企业良莠不齐,而且存在许多明显违反劳动法而设立的派遣单位,如自己公司成立劳务派遣企业向本单位派遣员工,让自己员工强制挂靠劳务派遣单位。这都影响到劳务派遣企业的形象和该行业的正常发展。虽然劳务派遣公司取得了飞速发展,但总体水平仍然较低。直到今日都没有形成有规模和有影响的劳务派遣企业品牌。
第四,雇主责任不明,劳动者权举益缺乏保护。劳动法及其相关法规都以用人单位与劳动者订立的劳动合同且由用人单位本身指挥监督劳动者为基础所构成的劳动关系。劳务派遣造成雇佣劳动与使用劳动相分离,由于存在三方关系,派遣单位与用工单位对派遣劳动者在劳动过程发生的事故和纠纷往往互相推脱。而我国劳动维权程序繁琐,维权成本较大,工会组织不完善,导致劳动者维权更加困难,利用劳务派遣侵犯劳动者权益的情况时有发生。
四、完善我国劳务派遣制度的若干对策
(一)完善劳务派遣组织的市场准入制度
必须保证劳务派遣机构是以从事劳务派遣活动为惟一活动的机构,不能从事劳务派遣以外的经营活动。劳动法上对派遣劳工和要派机构的资格一般不作硬性规定,对派遣机构资格要有详细的规定。为有效控制滥设派遣机构的现象,保障劳务派遣业健康发展,从设立方式看,对劳务派遣机构的设立从严规范,应当采用许可审批制。虽然我国5劳动合同法6第五十七条规定:劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立,注册资本不得少于五十万元。但是我国对设立方式还没有作出特别而统一的规定。这势必导致劳务派遣公司的不规范设立。因此应当严格劳务派遣公司设立,把好派遣单位的资质关,确保其具有合法的经营资格,以免出现侵犯劳动者合法权益的公司出现。鉴于劳务派遣业涉及到从业人员的劳动权益,开办劳务派遣必须经劳动保障部门审批,在工商部门登记备案,并实行年审制度,对不合格企业坚决淘汰。各地应根据当地情况,在坚持适度竞争的原则下通过实行行政许可和控制进入门槛,合理控制劳务派遣机构的数量。对不同经营对象、经营领域的劳务派遣公司设置不同的注册资金等要求。除非特批,否则,必须坚持分业经营,劳务派遣机构不得同时经营劳务承包、劳务中介和劳务代理。工商行政管理部门或者劳动行政管理部门加强对劳务派遣公司的监督管理。在劳务派遣公司的组织结构,特别是工会组织、职工代表大会等制度建设方面要更加严格。
(二)建立劳务派遣单位和用工单位有效沟通和交流的机制
劳务派遣单位应当加强对劳动者的跟踪服务和管理。有针对性地提高劳动者的素质。劳务派遣中三方收益都取决于被派遣劳动者在用工单位的工作绩效。因此,劳务派遣单位需要和用工单位充分沟通,构建一种规范制度,以做好对被派遣劳动者的跟踪管理和服务工作,切实保障劳动者的利益,促进被派遣劳动者绩效成绩的提高,从而实现劳务派遣三方共赢,保证劳务派遣的长远发展。同时必须保护派遣劳动者的择业自由。劳动者在用工单位工作业绩突出,派遣单位在用工单位提出吸收该劳动者的请求下,应当提供便利,以促进劳动力的合理流动。我国应在人力资源和社会保障部的行政规章或司法解释中明确限制劳务派遣的时间上限,要求用工单位不得就同一岗位连续使用派遣劳工,超过一定期限需要继续用工的,必须使用固定职工,招收固定职工时应优先从原来使用的派遣劳工中选拔使用,其中涉及的程序性规范也应详尽、明确地予以规范。
(三)政府可以有针对性地扶持一批公益性劳务派遣组织
在企业劳动力调整时期,根据具体情况,对于确实有市场的地区,通过给予相应的优惠政策,可以将发展公益性的劳务派遣组织作为促进下岗职工出中心再就业、吸纳破产关闭企业职工、以及失业人员就业的有效途径。
(四)完善派遣员工的收入保障制度和维权程序
派遣劳工的收入应当由派遣机构与要派机构的共同保障,并承担直接连带给付责任。可以作为法定强制条款必须加入派遣机构与要派机构订立的劳务派遣合同中,来保障派遣劳工的收入。同时建立保险制度。如规定派遣机构要获得授权从事劳务派遣的活动,需要在其申请中附与保险公司的保险单,其保险额应当用来保证在企业无法保证必要的清算的情况下向工人支付工资、社会保障和福利津贴。同时劳动者的维权程序应当进一步的简化,当然这涉及到整个劳动纠纷的解决程序问题,但就劳务派遣而言,可以通过部门规章或者司法解释的形式,明确出现三方争议时可以直接向法院起诉或者赋予当事人一定的选择权。以求更有效地保护劳动者合法权益。
(五)应当明确劳务派遣的适用范围
我国5劳动合同法6规定劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。但并没有进一步明确。事实上完善的劳务派遣制度不应当限制其行业,特别在我国目前劳动力相对过剩的国情下,一切有利于就业的形式都应当应用。在有些国家例如美国,劳务派遣的盛行始于20世纪70年代。以往劳务派遣主要流行于特殊行业,例如化工和石油行业、工程和设计行业、建筑行业等等。但时至今日,劳务派遣已经渗透到整个经济的各个领域,从/看门人(j an i-tor)0到首席执行官(chief executi ves),各个层面的劳务派遣发展迅速。
此外,还应通过立法或者部门规章、司法解释的形式,进一步明确派遣单位、用工单位、劳动者三方的权利义务关系,对出现纠纷的解决模式进行细化规定。可以采用制作完善的格式合同文本细化三方的法律关系。同时,完善劳务派遣的社会保障制度,我们主张对于劳务派遣从业人员采取灵活的社会保险政策。
参考文献:
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公司管理制度 我公司的宗旨是：发展劳务派遣和劳动就业事业，以人为本，承担社会责任。通过开展面向社会和企业的劳务派遣活动和就业服务，发挥劳动者与用人单位之间的纽带和桥梁作用，维护劳动者和用人单位、其他组织的合法权益，保障劳动力市场和劳务派遣活动的顺利进行，促进社会充分就业。 为加强公司的规范化管理，完善各项工作制度，促进公司发展壮大，提高经济效益，根据国家有关法律、法规及公司章程的规定，特制订我公司管理制度。公司全体员工必须遵守公司管理制度，遵守公司的各项规章制度和决定。 第一章组织机构 第一条、我公司各项劳务派遣活动依法进行，遵循诚信、真实、合法、公平的原则，并自觉接受劳动保障行政部门和工商行 政管理部门的监督、指导和管理，同时自主经营、自负盈亏。第二条、我公司实行总经理负责制，根据《公司章程》任命总经理。根据实际业务需要或可设监事一人。并设置财务部、 管理部、等负责相应事务，各部门设置负责人部长一人。 第三条、由总经理提名各部门负责人。 第四条、我公司实行事务会议制度，主要研究处理业务活动和行政管理中的重大事务性问题。公司事务会议由总经理召集
和主持，至少每月召开一次。 第二章人事与劳动管理 第五条、我公司员工一律实行聘用制，聘用人员由总经理批准决定。 第六条、聘用人员应当依法签订聘劳动合同，并建立档案。 第七条、专业技术人员必须具备职业资格并取得有效执业证件。我公司根据业务发展需要可聘用符合条件的兼职管理或 劳务人员。兼职人员除工作时间较灵活外，应视同全职员工 管理。 第八条、我公司员工享有《劳动法》规定的权利，并应当履行相应的义务。 第九条、我公司对聘用人员进行年度考核。考核合格者在聘用期满后可以续聘，不合格者不予续聘。 第十条、有下列情形之一者，经总经理决定可以解聘或辞退：（一）因故意或过失造成错误，严重损害我公司声誉的； （二）有渎职、失职行为，使我公司蒙受较大经济损失的， （三）因违法乱纪或者不履行员工义务受司法机关或我公司 处分或惩戒的； （四）不服从管理，无正当理由不履行职责或者不能胜任本 职工作，又不服从公司安排的其他岗位的； （五）违法犯罪被迫究法律责任或者被采取强制措施的；
劳务派遣管理制度 （一）总则 第一条为了增强公司依法管理的规性和员工遵纪守法的自觉性，给用人单位提供优质、高效的人力资源专业服务，维护用人单位、劳务派遣员工和劳务公司三利益，根据《人民国劳动法》、《人民国劳动合同法》、《劳务派遣暂行规定》等相关法律法规，结合日达贸易有限责任公司（以下简称“公司”）实际情况，特制定本管理制度。 第二条本规定适用于与公司签订了劳动合同的派遣员工,劳务派遣人员是指与公司订劳动合同被派往用工单位工作的劳动者，上述被派遣的劳动者特指用工单位临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上的劳动者。用工单位应当格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例依据国务院劳动行政部门规定。 第三条劳务派遣人员应如实向公司提供身份证明、学历证明、工作经历证明、婚姻证明、子女证明、近期体检报告以及亲笔填写准确的个人资料。个人资料如有变更,应及时通知公司。因个人资料失实引起的一切后果均由当事人承担。 第四条劳务派遣人员在派遣期间应遵守法律、法规，遵守本公司依法制订的消防安全管理制度及其他规章制度，忠于职守，诚实可靠，服从公司及用工单位的管理，积极完成用工单位分配的各项任务。 （二）劳务合同及试用期 第五条由公司与劳务派遣人员签订劳动合同，劳动合同期限不低于两年。试用期限按照《劳动合同法》第19条执行。
第六条经用工单位书面要求，劳务派遣人员与公司劳动合同期满需要续签劳动合同时，须经本公司与劳务派遣人员协商确定。 第七条劳务派遣人员与公司劳动合同的履行、变更、解除或终止、经济补偿金的支付等依据《劳动合同法》执行。 第八条劳务派遣人员辞职或被公司解聘,应按规定办理档案、办公、财物、技术资料的清理交接工作,并有义务保守本公司及用工单位的商业秘密。 （三）劳动报酬 第九条劳务派遣员工的劳务费（工资）及其他福利待遇，由公司确定（月薪不得低于政府规定的当地最低标准）,且劳务派遣员工无工作期间的劳动报酬不得低于最低工资标准。劳务派遣人员享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利，用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定，社会保险和公积金需按派遣员工工资足额缴交。被派遣员工工资由本公司按照用工单位提供的业绩考核情况登记表（或工资表）为被派遣员工支付，也可签订《补充协议》后，由用工单位直接支付。 第十条派遣员工工资的支付办法：根据《劳务派遣协议》的规定，用工按月考核派遣员工工作，确定派遣员工应发放的工资总额，我公司扣除代缴的派遣员工本人应交的各类社保、住房公积金后，确定实发金额，并及时发给派遣员工本人。
劳务派遣管理制度 北京XXXXX有限公司 xx年8月
目录 第一章总则 (2) 第二章招聘及录用 (2) 第三章劳动合同 (4) 第四章法律责任与劳动纪律 (4) 第五章岗位管理 (5) 第六章培训考核 (6) 第七章员工奖惩 (6) 第八章劳动报酬和福利待遇 (9) 第九章社会保险 (10) 一、社会保险的种类和缴费基数 (10) 二、社会保险关系的建立 (11) 四、工伤保险待遇和其他社会保险待遇 (12) 五、社会保险的停止和退出 (13) 第十章休假及假期管理 (13) 第十一章附则 (16)
第一章总则 一、为加强内部管理，维护公司的工作秩序，保证生产经营正常进行,保障劳务派遣员工的合法权益，根据有关法律、法规,制定本管理办法。 二、劳务派遣员工是指与派遣公司签订劳动合同被派往公司工作的劳动者(以下简称派遣员工/员工）。当前与公司建立劳务派遣关系的公司为有限公司（以下简称“派遣公司”），如遇公司合作的劳务派遣公司变更，不影响本制度执行。 三、派遣员工应如实向公司及派遣公司提供身份证明、学历证明、工作经历证明、婚姻证明、子女证明、近期体检报告以及亲笔填写准确的个人资料。个人资料如有变更,应及时通知派遣公司及本公司。 四、派遣员工在派遣期间应遵守国家法律、法规，遵守公司依法制订的派遣员工管理制度及其他规章制度，忠于职守，诚实可靠，服从公司的管理，积极完成公司分配的各项任务。 第二章招聘及录用 一、应聘者由派遣公司推荐面试的，面试时须提供有派遣公司出具的介绍信。 二、应聘者应如实向提交公司规定的下列应聘材料: 1、个人简历或填写员工职位申请表 2、学历证书或资格证书（具有特殊技能的员工） 3、身份证或可以证明身份的证明 4、公司指定的其他材料 三、参加应聘人员应确保提供的信息真实有效，公司保留调查核实员工作经历及个人背景的权利。因个人资料失实造成的一切后果均由当事人承担。 四、入职员工必须持有入职体检结果正常的体检报告，身体状况不符合条件者，不予录用。 五、被聘人员接到录用通知后，应在指定日期到达公司办公室报到，报到程序包括： 1、办理报到登记手续，提交个人入职材料（身份证、户口本、学历证明、资格证书、离职证明、体检报告），如实填写员工登记表，领取工作用品等； 2、入职培训；
论劳务派遣制度的法律完善
论劳务派遣制度的法律完善(1) 论我国劳务派遣制度的法律完善 法学102 班桑家宁论文指导老师：李跃利 随着新的《劳动合同法》的出台，其中对劳务派遣制度的一系列改革和完善让 我们对这个从上世纪九十年代发展起来的一种适应于新型的劳动力市场机制的制度 有了极大的信心。虽然新的《劳动合同法》对其加以的完善让我们对这一制度的未 来发展产生了极大的信心，但是在高兴之余，我们不难发现，劳务派遣制度在实际 应用中和市场经济条件下的发展过程中仍然有亟待消除的弊端，那么我们就先来分 析一下劳务派遣制度目前在我国市场经济体制中的发展现状，主要强调其在市场经 济体制中出现的问题： 1.用人机构我们可以看到，劳务派遣的核心是一般在临时性、辅助性或替代性 的工作岗位上实施，所以有的用人单位为了转嫁管理成本和用工成本，规避或避免 劳动合同法的约束，把传统用工的老职工变成劳务派遣工。另有一些用人单位则 是表面上不对所有员工做任何改变，暗地里让分公司进行暗箱操作，将所有员工转 成劳务派遣工，逃避监察。其次，因为有规定说，用人单位可以不用经济补偿金将 派遣工辞退。这样就给某些别有用心的用人单位钻空子，产生恶意辞退派遣工的行 为创造了条件。用人单位在大量需求用工的时候就大量接受派遣工，当淡季时就无 理由，撕毁合同将派遣工辞退。这样的话，派遣工获得的经济补偿金也被用人单位 给免了。这样下去，只是为企业节省了自己，在企业的人事管理上提供了便利，却 损害了广大劳动者的合法利益。
2.派遣机构 首先，派遣机构的派遣行为不规范，《劳动合同法》中专门对劳务派遣做了规定，新《劳动合同法》中第五十七条对劳务派遣单位的资格做出了限定，要求其注册资本要在50 万元以上，并且在第五十八条对劳务派遣单位的义务也做出了明确的规定，但是在实际运作中依然存在着“有法不依，执法不严”的现象。这就是执法方面的一个缺点，同样也就属于我们今天所说的劳务派遣制度法律完善的一个很重要的方面，这一点我将在稍后进行分析。其次，派遣机构的准入门槛低。《劳动合同法》中没有对派遣机构过多的要求，只要是注册资本高于五十万元，就都可以成立派遣机构。有的派遣机构为了招揽用人单位，大大降低管理费。降低门槛势必导致劳务派遣机构在某些方面存在缺陷，会出现一批不符合社会主义市场经济需要的派遣机构，这些派遣机构经验不足，能力缺乏，在波云诡谲的市场竞争中应对社会风险的能力不高，这些派遣机构存在的缺陷都给劳务派遣制度留下了一个隐患。同时，劳务派遣公司准入条件低，使得一些不具备劳务派遣管理能力的企业进人劳务派遣行业。这些企业以赢利为目的，疏于管理，经常发生拖欠工资、少缴社会保险等现象。由于劳动力市场供求不平衡，在"强资本、弱劳动力" 的现实情况下，企业可以用低廉的工资、苛刻的条件使用劳动力，客观上给劳务派遣敞开了方便之门，使得形形色色的劳务派遣公司成了"空手套白狼"的获利机器。 3.派遣员工当前两点也就是用人单位以及派遣机构的行为得不到规范，势必会对劳务派遣机构的第三方——派遣员工领域造成很大的问题，也就是说派遣行为不规范时，侵犯的是派遣员工的利益。虽然用人单位可以节约人力资源管理成本，还可以节省许多精力和时间，派遣机构可以揽到业务，获得管理收入，两者是互惠互利。但是用人单位通过采取克扣工资和社会保险费、区别对待传统用工和派遣工、回避职务晋升和推诿责任等方式来侵犯派遣员工的利益。这和我国法律上尊重和保障人权的这一立法宗旨和原则是相违背的，派遣员工的利益维护问题也亟待解决。 4.政策问题劳务派遣制度始于上世纪九十年代，是社会主义市场经济中市场主体自发调节自发选择的作用结果，在我国仅仅存在了很短的时间。因为劳务派遣在我国刚刚开始，仅有《劳动合同法》这一部法律法规进行约束，并且监管没有标尺，执法部门的经验不足，全盘接受国外的对于类似的制度的管理模式也与我国国情和社会主义市场经济的特点不相吻合，轻重难以把握，不知如何监管和监管疏漏
北京恒信瑞畅劳务派遣有限公司管理制度 （一）总则 第一条为了增强公司依法管理的规范性和派遣员工遵纪守法的自觉性，给用工单位提供优质、高效的人力资源专业服务，维护用工单位、派遣员工和公司三方利益，根据《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》等国家及我市相关法律法规规定，结合公司实际，制定本规定。 第二条本规定适用于与公司签订了劳动合同的派遣员工。 第三条公司、用工单位和派遣员工必须遵守国家法律、法规，遵守劳动合同和劳务派遣协议的约定。派遣员工应遵守公司及用工单位的劳动纪律和各项规章制度，认真履行工作职责。 第四条处理违纪派遣员工，坚持“教育为主，处罚为辅，积极疏导”原则，实事求是，依法依规处理。 （二）招聘方式 第五条一般情况下，用工单位自行负责招聘及面试，确定符合条件派遣员工后，向公司提交派遣员工名单，由公司办理派遣员工劳动合同签订、缴纳社保等相关手续。 第六条如用工单位需要，可书面委托公司进行招聘，原则上用工单位须派人参加面试，面试合格，由用工单位确定录用派遣员工名单，公司办理派遣员工劳动合同签订、缴纳社保等相关手续。 第七条如用工单位全权委托公司进行派遣员工招聘，将参照第六条的办法执行，并另外支付相应的招聘服务费用。 （三）劳动合同 第八条派遣员工与公司签订劳动合同应经用工单位确认，用工单位应遵守《劳务派遣合作协议》约定，告知派遣员工与公司建立劳动合同关系，签订劳动合同，实行劳务派遣用工形式。 第九条签订或续订劳动合同时，用工单位应开具《签订/续订劳动合同通知函》给派遣员工，派遣员工持《签订/续订劳动合同通知函》于5个工作日内到公司前台办理签订手续。 第十条用工单位与派遣员工协商一致，可以对劳动合同内容进行变更。 第十一条变更劳动合同时，用工单位应开具《变更劳动合同通知函》给派遣员工，派遣员工持《变更劳动合同通知函》于5个工作日内直接到公司办理劳动合同变更手续。 第十二条经用工单位与派遣员工双方协商一致，可以解除劳动合同。劳动合同的解除条件、程序，按照法律法规规定以及派遣员工与公司签订的《劳动合同》约定执行。
试论我国劳务派遣的现状及存在的问题 姓名： 学号： 班级：
试论我国劳务派遣的现状及存在的问题摘要：在市场经济发达的今天，用工和就业方式也越来越灵活。劳务派遣作为一种适应市场需求的就业与用工方式在今天获得了飞速的发展，备受企业的青睐。作为一种灵活的用工方式，它为企业节省了人力资源成本，而且也降低了用工风险。作为一种可供选择的就业方式，它为劳动者提供了更多的就业机会。但是，风险与机会并存，劳务派遣制度在为企业和劳动者带来便利的同时，也出现了许多弊端，如何更好的规范劳务派遣制度，合理引导，使之发挥更大的作用，同时也保护劳动者的合法权益具有重要意义，也是本文研究的目的。 关键词：劳务派遣派遣机构要派企业劳动者 近年来，说到就业有一个很热门的词，那就是劳务派遣。劳务派遣成为了很多企业选择用工的方式，也是很多劳动者选择就业的方式。这一新兴的用工和就业方式让人喜忧参半，它就像一把双刃剑，在为企业和劳动者带来方便的同时，一不小心就会有无尽的麻烦。劳务派遣制度在我国的迅速发展也带来了一系列的问题，只有把握了这些问题的症结所在才能在立法和实践中更好的规范和引导。 劳务派遣，又称劳动力派遣，劳动力租赁，是指由劳务派遣单位（法律意义上的用人单位）与拟派遣员工（劳动者）签订劳动合同，将劳动者派往用工单位（实际用人单位）从事约定工作，用工单位支付费用的一种特殊用工形式。1劳务派遣最显著的特征就是劳动力的聘用与使用分离。 萨特说过存在即是合理，劳务派遣作为一种用工方式，它的产生和发展是与时代的发展离不开的，也是经济发展的必然。随着经济的发展和信息化的普及，企业的核心竞争力越来越集中在决策管理和核心技术的掌握，对于人才的依赖越来越小，特别是在劳动力市场供大于求的情况下，企业追求降低人力资源成本和自由选择劳动者。而劳务派遣制度正好满足了企业的需求。我国作为一个人口大国，就业难问题凸显，劳务派遣可以解决相当数量的劳动者的几页问题。因此，劳务派遣制度是劳动法中非常值得研究的一个问题。但是劳务派遣作1参见东方法治文化研究中心著《劳务派遣》，上海人民出版社，2008年8月版第3页
我国劳务派遣制度的完善与发展 □赵靖 【摘要】劳务派遣是指由专门的劳务派遣公司与劳动者签定劳动合同后，输送或派遣劳动者到具体用人单位工作的一种新型用工方式。本文旨在研究我国劳务派遣制度确立和完善的相关问题，在理解和分析现有制度的前提下，探索这一制度在中国的长期健全和完善过程，本着有利于保护派遣劳动者合法权益和促进我国劳动力市场和谐发展的目标，进行积极有益的尝试和提出相关的立法建议。 【关键词】劳务派遣；劳动合同法；派遣制度 【作者简介】赵靖（1961 ），女，河北人，石家庄市公路桥梁建设集团人事劳资部部长，高级政工师；研究方向：人力资源管理 一、劳务派遣制度在我国的确立 劳动劳务派遣业务起源于20世纪70年代左右的美国，成长于欧美、日本，是人才市场化的产物。由于当时经济结构的调整，产业结构和用工制度发生了巨大变革。企业为谋求生存发展不得不大规模地裁员，被裁大军中有一技之长者遂成了最初的劳务派遣对象。有些中小企业需要这些人才但又限于自身能力而养不起，于是便产生了专门从事劳务派遣业务的公司。西方国家劳务派遣已经成为较为常见的劳务方式。由于全球经济不景气，企业为了节省在人才招聘、培训和管理等方面的成本，在欧美、日本等发达国家和中国台湾，劳务派遣这种方式逐渐流行起来。美国现有约7，000家提供劳务派遣服务的中介公司，派遣的员工具有专业技能，其中还有许多获得硕士博士学位的高端技术人才。在日本，全国连锁经营的劳务派遣公司有30多家，各地分支机构多达4，600多个，派遣业务的劳动者在全体雇佣劳动者的2%。在德国，劳务派遣公司旗下的员工已达30多万人。这些国家如日本、德国还出台了劳务派遣的专门法律。 我国的劳务派遣最初出现于经济较为发达的广州、深圳、武汉、上海、哈尔滨等地，它作为一种新型的用工方式在中国兴起时间不长但发展迅速。采用这种用工形式的行业集中在服务业、制造业和建筑业，服务业如电信、银行、饭店、医院、家政等行业。从业人员以城市外来劳动力、大中专毕业生、企业下岗分流人员以及专门人才为主。 2007年6月29日，十届全国人大常务委员会第28次会议审议通过了几易其稿的《劳动合同法》，第五章第二节共十个条文专门对劳务派遣进行了法律规范，第一次从全国立法角度对劳务派遣给予肯定和规范，是我国劳资派遣制度确立的里程碑。2009年9月18日，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》颁布实施，为更好地维护被派遣劳动者的合法权益提供了法律保障。 二、我国劳务派遣制度在实践中的问题 （一）劳动者权益保护问题。劳务派遣作为一种新兴但发展迅速的用工方式，在我国的管理制度还很不成熟。但根据全国总工会2010年的调查，目前全国劳务派遣人员总数已经高达6，000多万，占到国内职工总人数的20%，劳动者的权利保护亟待加强。劳务派遣单位与公共单位之间相互推诿，侵犯劳动者合法权益的现象也时有发生，比如拖欠、苛扣劳动者工资，拒绝为劳动者缴纳社会保险费和支付加班费，劳动者的安全生产条件也得不到有效的保障，个别地方的劳务派遣企业甚至通过垄断劳动市场的方式，从被派遣劳动者创造的价值中牟取暴利。劳动合同法关于劳务派遣的十个条文全部是关于对劳务派遣加以限制的，《劳动合同法》的第五十八条至六十四条关于劳务报酬、社会保险、派遣期限同劳动者的知情权以及同工同酬、和加入工会选择权的规定都是最大限度的维护被派遣劳动者的权益而设定的。 1．社会保险费的缴纳问题。在劳务派遣实务中被派遣劳动者的社会保险费一般是由用工单位支付给劳务派遣单位，然后再由劳务派遣单位为劳动者直接缴纳给社保机构，所以用工单位常常是被派遣劳动者社会保险费的实际承担者。用工单位因为免除了为被派遣劳动者办理社会保险等管理方面的义务，因此节约了管理成本，这是劳务派遣的优势之一。当然，只要符合法律规定，被派遣劳动者社会保险利益得到切实保障，劳务派遣单位和用工单位可以自由进行分工明确的约定。笔者认为，如果没有作出约定或者约定不明确则极易发生纠纷。在发生上述情况时，由于劳务派遣单位是被派遣劳动者的法定用人单位，应当由派遣单位负责为劳动者办理社会保险和缴纳社会保险费的义务。考虑到跨省流动以及在劳动者没有被派遣的情况下社会保障问题，应当保证保险费用的连续性。 2．工伤的索赔问题。用人单位对劳动者负有安全保护义务，《工伤保险条例》要求企业必须为劳动者办理工伤保险，这里指得是用人单位。但是，工伤的发生与劳动过程直接相关，工伤的处理需要用工单位积极配合，因为派遣单位无法直接对劳动者直接进行保护，根据《工伤保险条例》第四条的规定，职工发生工伤时，用人单位应当采取措施使工伤职工得到及时救治，这部分的责任应由用工单位实际承担。 3．派遣劳动者加入工会的问题。三方关系决定了劳动者与基层工会的关系具有特殊性。主要表现在：（1）用工单 · 44 ·
劳务派遣管理制度 （—）总则 第一条为了增强公司依法管理的规范性和派遣员工遵 纪守法的自觉性，给用工单位提供优质、高效的人力资源专 业服务，维护用工单位、派遣员工和公司三方利益，根据《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》等国家及我省相关法律法规规定，结合公司实际，制定本规定。 第二条本规定适用于与公司签订了劳动合同或聘用（劳务）协议的派遣员工。 第三条公司、用工单位和派遣员工必须遵守国家法律、 法规，遵守劳动合同和劳务派遣协议的约定。派遣员工应遵守公司及用工单位的劳动纪律和各项规章制度，认真履行工作职责。 第四条处理违纪派遣员工，坚持教育为主，处罚为辅，积极疏导”原则，实事求是，依法依规处理。 （二）招聘方式 第五条一般情况下，用工单位自行负责招聘及面试，确定符合条件派遣员工后，向公司提交派遣员工名单，由公司办理派遣员工劳动合同签订、缴纳社保等相关手续。 第六条如用工单位需要，可书面委托公司进行招聘，原则上用工单位须派人参加面试，面试合格，由用工单位确定录用派遣员工名单，公司办理派遣员工劳动合同签订、缴纳社保等相关
手续。 第七条如用工单位全权委托公司进行派遣员工招聘，将参照第六条的办法执行，并另外支付相应的招聘服务费用。 （三）劳动合同 第八条派遣员工与公司签订劳动合同应经用工单位确认，用工单位应遵守《劳务派遣合作协议》约定，告知派遣员工与公司建立劳动合同关系，签订劳动合同，实行劳务派遣用工形式。 第九条签订或续订劳动合同时，用工单位应开具《签订/续订劳动合同通知函》给派遣员工，派遣员工持《签订/续订劳动合同通知函》于五个工作日内到公司前台办理签订手续。 第十条用工单位与派遣员工协商一致，可以对劳动合同内容进行变更。 第^一条变更劳动合同时，用工单位应开具《变更劳动合同通知函》给派遣员工，派遣员工持《变更劳动合同通知函》于五个工作日内直接到公司办理劳动合同变更手续。 第十二条经用工单位与派遣员工双方协商一致，可以解除劳动合同。劳动合同的解除条件、程序，按照法律法规规定以及派遣员工与公司签订的《劳动合同》约定执行。 第十三条劳动合同终止的法定条件出现时，派遣员工与公司签订的劳动合同依法终止。 （四）劳动报酬
精心整理 劳务派遣管理制度 （一）总则 第一条?为了增强公司依法管理的规范性和员工遵纪守法的自觉性，给用人单位 ） 变更 的消防安全管理制度及其他规章制度，忠于职守，诚实可靠，服从公司及用工单位的管理，积极完成用工单位分配的各项任务。 （二）劳务合同及试用期 第五条由公司与劳务派遣人员签订劳动合同，劳动合同期限不低于两年。试用期限按照《劳动合同法》第19条执行。
第六条经用工单位书面要求，劳务派遣人员与公司劳动合同期满需要续签劳动合同时，须经本公司与劳务派遣人员协商确定。 第七条劳务派遣人员与公司劳动合同的履行、变更、解除或终止、经济补偿金的支付等依据《劳动合同法》执行。 第八条劳务派遣人员辞职或被公司解聘,应按规定办理档案、办公、财物、技术 派遣员工如果对所发工资有异议，可当面或电话，向公司或公司办事处查询，公司必须及时答复。如有错误，经与用工单位核实后，在次月工资造表时给予纠正。 （四）社会保险 第十一条??派遣员工如有生育、工伤和医疗等情况发生，应及时通知并提供相关材料给公司，由本公司办理相关手续，按照国家相关法律法规享受待遇。
第十二条??社会保险和住房公积金的办理。派遣员工的工伤保险上户时间不得迟于员工的上岗时间，其他保险和住房公积金的缴交时间，根据用工单位发放工资时间及当地各经办机构的办事时间，当月缴交或者次月缴交。派遣员工与公司解除劳动合同后，公司按国家规定，及时办理相关的减员手续。 第十三条??社会保险的费率如有变动，按国家和当地政府有关法律、法规执行。 带薪年休假的权利。 第十九条?劳务派遣人员在用工单位工作期间的休息休假按照国家和用工单位 的有关规定执行。 （六）日常管理和劳动纪律
河南科技学院 2015届本科毕业论文 论劳务派遣制度的完善 学生姓名： 所在院系：文法学院法律系所学专业：法学 导师姓名： 完成时间：2015年4月10日
论劳务派遣制度的完善 沈洁 河南科技学院文法学院 摘要 劳务派遣作为人力资源服务业的重要内容，因其在促进就业机制转换、促进灵活就业、调节劳动力市场配置、降低管理成本等方面的优势契合了社会经济发展的需要，成为我国人力资源服务产业中发展较快的一种用工模式。我国的劳务派遣服务业发展时间短、速度快，即取得了很大成就，也存在诸多问题。本文分析我国劳务派遣用工中的四大问题及我国《劳动合同法》等相关规定的不足,提出完善建议。 本文共分为三个部分: 第一部分主要介绍劳务派遣的概念和特征,以及2012年12月28日第十一届全国人常委会第三十次会议通过的《关于修改<中华人民共和国劳动合同法>的决定》中关于劳务派遣的相关规定。 第二部分提出对劳务派遣用工中的实践问题。详细解读了我国《劳动合同法》及相关法律对被派遣劳动者权益保护的规定,结合我国被派遣劳动者权益保护中存在的问题,指出该法在劳务派遣制度设计上的缺陷。 第三部分针对我国劳务派遣用工中的实践问题进行分析，并提出了完善劳务派遣制度的若干建议。以希望能够进一步完善我国劳务派遣立法的全面性和提高可操作性,从而切实保障被派遣劳动者的合法权益不受非法侵害。 关键字：劳务派遣;劳动合同法;法律规制
On the improvement of the labor dispatch system Shen Jie School of Leitrature and Law , Henan Institute of Science and Technology Abstract Labor dispatch as an important content of human resource service industry, because of its promotion of employment, flexible employment, promoting the transformation mechanism of regulation of market allocation of labor, reduce the management cost advantage to fit the needs of social and economic development, has become the human resource service industry in our country to develop a rapid employment mode. China's labor dispatch service industry development time is short, fast speed, which has made great achievements, there are also many problems. This paper analyses the relevant provisions of the lack of our country labor dispatch in the four major issues and China's "labor contract law" and so on, put forward a sound proposal. This paper is divided into three parts: The first part mainly introduces the concept and characteristics of labor dispatching, and in December 28, 2012 eleventh session of the thirtieth meeting of the
劳务派遣管理制度 总则 第一条为了增强公司依法管理的规范性和员工遵纪守法的自觉性，提供优质、高效的人力资源专业服务，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》等相关法律法规规定，结合公司实际，特制定本规定。 第二条本规定适用于与公司签订了劳动合同或聘用（劳务）协议的派遣员工。 第三条公司、派遣员工必须遵守国家法律、法规，遵守劳动合同和劳务派遣协议的约定，派遣员工应遵守公司的劳动纪律和各项规章制度，认真履行工作职责。 第四条处理违章违纪员工，坚持“教育为主，处罚为辅，积极疏导”的原则，尊重事实依据，依法处理。 劳动合同 第九条派遣员工与公司签订劳动合同应遵守《劳务派遣合作协议》约定，告知派遣员工与公司建立劳动合同关系。 第十条与派遣员工协商一致，可以对劳动合同内容进行变更。 第十一条与派遣员工双方协商一致，可以解除劳动合同。劳动合同的解除条件、程序，按照法律法规规定以及派遣员工与公司签订的《劳动合同》约定执行。 第十二条劳动合同终止的法定条件出现时，派遣员工与公司签
订的劳动合同依法终止。 日常管理 第十三条公司进行劳务派遣，应签订劳务派遣协议。协议中应明确劳务期限、劳务收入、工伤事故处理及双方的权利、义务、责任。 第十四条公司应与被派遣员工在发生实际用工情况的同时签订劳动合同，明确合同期限、工作内容和工作地点、工作时间和休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护等相关内容。 第十五条员工要遵守用人单位的相关规章制度。 第十六条若派遣员工不适应工作，应在试用期结束前以书面的形式向公司提出解除劳动合同申请，公司在15个工作日内给予答复,并办理相关手续，公司不承担任何经济法律责任，不给予任何经济或者民事赔偿。 第十七条公司的员工上岗后7个工作日内，若发现派遣员工不符合用工单位的岗位，或者是上岗员工严重违反用工单位的规章制度或者违规操作，由公司核实相关情况。若情况属实，可对派遣员工进行处理。 第十八条派遣员工到达工作单位后，如果发生工伤事故，由公司积极协助进行处理。符合国家工伤认定标准的，按照《国家工伤保险条例》第十四条、第十五条之规定对员工进行工伤认定，并给予相应的经济赔偿，赔偿额度依据工伤条例的相关标准执行。 第十九条被派遣员工因病造成无法正常工作时，按照国家相关法律、法规的规定进行依法处理。
劳务派遣管理制度 北京XXXXXXX有限公司 2018年8月
目录 第一章总则 (2) 第二章招聘及录用 (2) 第三章劳动合同 (4) 第四章法律责任与劳动纪律 (4) 第五章岗位管理 (5) 第六章培训考核 (6) 第七章员工奖惩 (6) 第八章劳动报酬和福利待遇 (9) 第九章社会保险 (10) 一、社会保险的种类和缴费基数 (10) 二、社会保险关系的建立 (11) 四、工伤保险待遇和其他社会保险待遇 (12) 五、社会保险的停止和退出 (13) 第十章休假及假期管理 (13) 第十一章附则 (16)
第一章总则 一、为加强内部管理，维护公司的工作秩序，保证生产经营正常进行,保障劳务派遣员工的合法权益，根据有关法律、法规,制定本管理办法。 二、劳务派遣员工是指与派遣公司签订劳动合同被派往公司工作的劳动者(以下简称派遣员工/员工）。当前与公司建立劳务派遣关系的公司为有限公司（以下简称“派遣公司”），如遇公司合作的劳务派遣公司变更，不影响本制度执行。 三、派遣员工应如实向公司及派遣公司提供身份证明、学历证明、工作经历证明、婚姻证明、子女证明、近期体检报告以及亲笔填写准确的个人资料。个人资料如有变更,应及时通知派遣公司及本公司。 四、派遣员工在派遣期间应遵守国家法律、法规，遵守公司依法制订的派遣员工管理制度及其他规章制度，忠于职守，诚实可靠，服从公司的管理，积极完成公司分配的各项任务。 第二章招聘及录用 一、应聘者由派遣公司推荐面试的，面试时须提供有派遣公司出具的介绍信。 二、应聘者应如实向提交公司规定的下列应聘材料: 1、个人简历或填写员工职位申请表 2、学历证书或资格证书（具有特殊技能的员工） 3、身份证或可以证明身份的证明 4、公司指定的其他材料 三、参加应聘人员应确保提供的信息真实有效，公司保留调查核实员工作经历及个人背景的权利。因个人资料失实造成的一切后果均由当事人承担。 四、入职员工必须持有入职体检结果正常的体检报告，身体状况不符合条件者，不予录用。 五、被聘人员接到录用通知后，应在指定日期到达公司办公室报到，报到程序包括： 1、办理报到登记手续，提交个人入职材料（身份证、户口本、学历证明、资格证书、离职证明、体检报告），如实填写员工登记表，领取工作用品等； 2、入职培训；
2017劳务派遣暂行规定逐条解读 第一章总则 第一条为规范劳务派遣，维护劳动者的合法权益，促进劳动关系和谐稳定，依据《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称劳动合同法）和《中华人民共和国劳动合同法实施条例》（以下简称劳动合同法实施条例）等法律、行政法规，制定本规定。 解读：本条明确了《劳务派遣暂行规定》的制定法律依据，属于套话，无实质意义。但我国涉及规范劳务派遣关系的主要依据确实只有《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》两个。 第二条劳务派遣单位经营劳务派遣业务，企业（以下称用工单位）使用被派遣劳动者，适用本规定。 依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会以及民办非企业单位等组织使用被派遣劳动者，依照本规定执行。 解读：《暂行规定》明确规定的适用范围是劳务派遣单位经营劳务派遣业务，企业使用被派遣劳动者，以及会计师事务所、律师事务所等合伙组织、基金会以及民办非企业单位等组织使用被派遣劳动者。重点强调企业、合伙组织、民办非企业组织使用劳务派遣的行为。但国家机关或事业单位使用劳务派遣或编外员工的情况并不适用，也就是说实践中很多国家机关、未转企的事业单位、社会团体、个体经济组织使用劳务派遣不受三性、10%比例限制，该条款给大量使用劳务派遣的该类主体留下了一定操作空间。 第二章用工范围和用工比例 第三条用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者。 前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。 用工单位决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并在用工单位内公示。 解读：2013年7月1日正式实施的《劳动合同法》修正案，一改原来“劳务派遣一般在临时性、辅助性、替代性岗位上实施”的说法，因为有“一般”就有“二般”，故将“一般”改为“只能”，避免了某些单位钻空子的空间，明确规定劳务派遣只能在临时性、辅助性、替代性岗位上实施，且《劳动合同法》修正案对临时性、辅助性、替代性的标准也做了较原规定更细致、更具有实操性、可量化的界定，但对于辅助性岗位的认定问题仍较为模糊，导致了辅助性岗位成为实践中最容易被滥用和钻空子的薄弱环节、真空环节。 《劳务派遣若干规定》进一步明确了劳务派遣适用的“三性”岗位，尤其是明确了辅助性岗位的认定
劳 务 派 遣 管 理 制 度 2014年10月1日 目录
第一章总则 第二章招聘与录用制度 第三章劳动合同 第四章薪酬制度 第五章社会保险 第六章工作时间与休假制度第七章劳动纪律 第八章培训制度 第九章保密制度 第十章离职制度 第十一章劳动争议处理制度第十二章附则
第一章总则 一、为加强劳务派遣业务管理，规范劳务派遣服务行为，维护派遣员工、用工单位以及泛亚信和(上海)人力资源有限公司（以下简称“公司”）三方利益，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等相关劳动法律法规的规定，结合我公司实际，特制定本制度。 二、本制度所称的用工单位指的是已与公司签订《劳务派遣协议》的中华人民共和国境内的合法机关、事业单位、社会团体、企业（含个体经济组织）及民办非企业单位等组织。派遣员工是指与我公司签订《劳动合同书》的人员。 三、本制度适用于公司的所有派遣员工（包括被派往用工单位履行劳动义务或被用工单位退回的派遣员工）。 四、公司拥有对本手册的最终解释权、修订权和颁布权。 第二章招聘与录用制度 一、招聘原则 （一）公司发布招聘信息（或由用工单位自行招聘），组织候选人面试，并由用工单位最终决定录用人员名单。 （二）公司或用工单位根据国家劳动法律法规，坚持“面向社会、公开招收、全面考核、择优录用”的原则。 二、招聘流程 公司根据用工单位提出的人力资源需求和岗位说明，由公司统一发布招聘信息，并由公司组织初试、复试。复试合格者，由公司通知报到，办理入职手续。
三、入职手续 派遣员工应按照公司规章制度和流程办理入职手续，再到用工单位报到。 第三章劳动合同 一、劳动合同的订立 （一）公司自用工之日起一个月内与新入职的派遣员工订立书面劳动合同。 （二）公司与派遣员工签订两年以上的固定期限劳动合同。约定试用期的，试用期限根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定由公司确定（最长不超过6个月）。 （三）其他未尽事宜，公司与派遣员工可另行依法签订书面补充协议并签名盖章，作为劳动合同的附件。补充协议效力等同于劳动合同，与劳动合同一并履行。 （四）公司与用工单位签订劳务派遣协议。用工单位提出的需以劳务派遣形式用工的岗位应保证符合《劳动合同法》及劳务派遣相关规定的“临时性”、“辅助性”、“替代性”的要求，且不得将连续用工期限分割订立成数个短期的劳务派遣协议。 （五）公司已招用的派遣员工，原劳动合同期满前30天，由公司向派遣员工发出续订劳动合同的意向书，协商合同续签事宜。 （六）公司按不同的用工单位建立派遣员工花名册备查，名册包括派遣员工的姓名、性别、公民身份号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工单位、用工起始时间、劳动合同期限等内容，其中用工形式写明属劳务派遣用工。 （七）自用工之日起一个月内，经公司书面通知后，派遣员工仍不与公司订立书面劳动合同的，公司将书面通知其终止劳动关系，支付其实际工作时间的劳动报酬，依法无需支付经济补偿。
1.引言 劳务派遣作为一种灵活的用工方式，在促进就业、降低企业用工成本等方面发挥了很大的作用，在实际生活中也越来越受企业的青睐。自2008年《劳动合同法》以专章形式 在法律上将之合法化后，劳务派遣取得了快速发展，日趋成为一种普遍的用工方式。 但近年来，由于许多企业滥用劳务派遣用工方式，使其在实际中的发展一定程度上违背了《劳动合同法》将之合法化的初衷。劳务派遣不仅关系劳动者能否顺利就业、与企业建立和谐劳动关系，更关系到我国社会的稳定和可持续发展。因此，找出我国劳务派遣制度产生问题的原因、探讨新形势下对劳务派遣的规范管理、对我国劳务派遣制度改革提出正确的建议就有着特别重要的意义。 2.劳务派遣的含义 劳务派遣又称劳动派遣或劳动力租赁，是指劳务派遣机构（如人力资源服务公司）根据实际用工单位的需求进行招聘，与求职者订立劳动合同、建立劳动关系，然后将录用人员派遣至实际用工单位，由被派遣劳动者向用工单位提供直接劳务。 〔1〕 与传统用工方式（用工单位和劳动者直接签订劳动合同）的二元关系不同，劳务派遣用工方式中劳动者的雇佣与使用是分离的，它由劳务派遣机构、被派遣劳动者和实际用工单位三方要素关系构成。三者之间的关系如图 1所示： 劳务派遣机构与劳动者之间是劳动合同关系，它负责劳动者各项社会保险的办理、协调两者劳资纠纷等一切劳动事务；劳务派遣机构和用工单位是劳务关系，前者向后者输送劳动者；用工单位与被派遣劳动者之间则是实际用工 关系，由被派遣劳动者向用工单位直接提供劳务。 3.劳务派遣在我国的发展3.1劳务派遣在我国兴起的原因 我国学者郑尚元将我国劳务派遣兴起的原因大致归纳为：直接雇佣关系形成存在障碍（如外企在我国想直接雇佣劳动力）、弹性工作日趋增多（如一些劳动者希望不被企业长期雇佣）、服务业繁荣需要劳动派遣（如家政服务的发展）三个方面。 〔2〕 由此可见，劳务派遣主要是因解决我国严峻的 就业压力、符合社会主义市场经济的需要而兴起。因此，它的存在和发展也应以帮助劳动者解决就业，促进社会主义经济的繁荣发展为前提。 3.2我国劳务派遣的发展历史和现状 劳务派遣的兴起与社会经济的发展息息相关，它最初产生于美国，随后扩及到西欧、日本。而我国劳务派遣制度的发展大致可分为以下四个阶段： 一是萌芽阶段。20世纪70年代末，伴随着改革开放， 我国劳务派遣制度的现状与改革 李育林，彭亮，高维新 （广东海洋大学,广东 湛江 524088） ［摘 要］劳务派遣是伴随着社会经济的发展而产生的一种就业组织形式，它为缓解我国严 峻的就业压力做出了重要贡献。但是，由于目前劳务派遣用工方式中存在着大量不规范行为，直接影响了我国劳动者与企业之间和谐劳动关系的建立。先介绍劳务派遣的定义、在我国的发展，然后以东莞市德邦货运有限公司为案例对劳务派遣现存的主要问题进行探讨。在此基础上，为劳务派遣制度的发展提出相应的建议，对我国劳务派遣制度的发展和完善有一定的指导意义。 ［关键词］劳务派遣；历史现状；问题；改革建议 ［中图分类号］D 63［文献标识码］A ［文章编号］1009—2234（2012）06—0066—03 ［收稿日期］2012—10—30 ［作者简介］李育林（1988—），男，湖南邵阳人。硕士研究生，研究方向：公共政策分析。 2012年第6期理论观察 N o.6,2012(总第78期) Theoretic Observation S erial N o.78 劳务派遣机构 劳 务 关 系 劳 务 合 同 关 系 用工关系 被派遣劳动者 实际用工单位 图1：劳务派遣三要素关系图 66——
北京市市政二建设工程有限责任公司 劳务派遣人员管理实施细则（试行） 第一章总则 第一条为了进一步加强对劳务派遣人员的规范化管理，同时促进劳务派遣更好的发挥辅助性作用，依照《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》、《劳务派遣暂行规定》和《市政集团劳务派遣人员管理办法》，结合公司实际，特制定本细则。 第二条劳务派遣是劳务派遣公司按照公司所需招聘或派遣劳务人员的一种用工方式。劳务派遣人员是公司因工作需要，通过劳务派遣公司而使用的人员。 第三条劳务派遣人员与劳务派遣公司签订劳动合同，建立劳动关系。公司与劳务派遣公司签订劳务派遣服务协议，与劳务派遣公司存在劳务派遣服务协议关系，是劳务派遣人员的用工单位。 第四条公司组织人事部负责所属各单位劳务派遣人员的编制核定，并负责公司使用劳务派遣人员录用等相关事宜的办理。 第二章适用岗位、数量控制和条件要求 第五条劳务派遣人员适用于临时性、替代性、辅助性工作岗位。 一、临时性工作岗位，是指存续时间不超过6个月的岗位； 二、替代性工作岗位，是指公司的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位； 三、辅助性工作岗位，是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位。结合公司的企业性质，为施工总承包企业，确定辅助性岗位主要包括以下或以下相近岗位： 1、行政后勤辅助岗位：一、二、三线的守卫、炊事员、保洁员、汽车驾驶员、锅炉工、勤杂工、服务员等辅助类岗位；二线、三线的电工、维修工等。 2、生产类辅助岗位：养护巡线工、摊铺工、筑路工、机械操作工、料具工、维修工、库工、管道工（管工）、吊装工、架子工、起重工、氩弧焊气割工、装卸搬运工等。