玻利维亚工程承包行业员工薪酬福利水平评估报告
第一章玻利维亚宏观政治经济的相关指标研究
第一节玻利维亚宏观经济相关指标研究
一、玻利维亚政局的历史沿革
二、玻利维亚GDP历史发展指标汇总
三、玻利维亚产业结构相关指标
四、玻利维亚人均GDP相关指标
五、玻利维亚物价水平的相关指标
第二节 2017-2020年玻利维亚宏观经济相关指标预测
一、玻利维亚政局未来的稳定性点评
二、2017-2020年玻利维亚GDP预测方案
三、2017-2020年玻利维亚产业结构相关指标预测方案
四、2017-2020年玻利维亚人均GDP预测方案
五、2017-2020年玻利维亚物价水平展望
第二章玻利维亚劳动力市场的相关指标研究
第一节玻利维亚人口总量与结构指标研究
一、玻利维亚人口总量指标及未来变动预测
二、玻利维亚人口结构指标及未来变动预测
第二节玻利维亚当地的宗教信仰、风土人情及禁忌
一、玻利维亚当地的宗教信仰
二、玻利维亚风土人情及禁忌
第三节玻利维亚劳动力供应的相关指标研究
一、玻利维亚劳动力供应总量的相关指标
二、玻利维亚劳动力供应结构的相关指标
第四节玻利维亚劳动力受教育程度的研究
一、玻利维亚整体教育水平的相关指标
二、玻利维亚劳动力市场的教育水平点评
第五节玻利维亚劳动力的医疗、健康保障程度
一、玻利维亚主要疾病种类及劳动力的健康水平
二、玻利维亚劳动力的医疗保障水平
第三章玻利维亚劳动力市场的相关法律法规研究
第一节玻利维亚劳动力市场相关法律法规
一、玻利维亚劳动力市场相关的法律法规及重点内容
二、玻利维亚员工招聘的相关法律法规
三、玻利维亚劳动力薪酬及福利的主要政策及内容
第二节玻利维亚对涉外劳动力输入的相关法律法规
一、玻利维亚对外资企业雇佣当地员工比例的相关政策
二、玻利维亚对境外劳动力输入的相关政策
三、玻利维亚对境外务工人员签证发放的相关政策
第三节与玻利维亚劳动力成本相关的金融财税政策
一、玻利维亚汇率及历史波动的相关指标
二、与劳动力成本相关的金融外汇政策及主要内容
三、与劳动力成本相关的税收政策及主要内容
第四节玻利维亚工会的概况及影响力点评
一、玻利维亚工会的概况
二、玻利维亚工会的主要影响力点评
第四章玻利维亚工程承包行业员工薪酬福利水平的研究第一节玻利维亚劳动力市场平均薪酬及福利水平的研究
一、玻利维亚劳动力市场平均薪酬水平相关指标
二、玻利维亚劳动力市场平均福利水平相关指标
第二节玻利维亚工程承包行业的工作环境点评
一、玻利维亚工程承包行业的劳动强度
二、玻利维亚工程承包行业的工作环境
第三节玻利维亚工程承包行业员工薪酬福利水平的研究评估结论
一、玻利维亚工程承包行业的平均薪酬福利水平相关指标
二、玻利维亚工程承包行业劳动力的平均培训成本区间的评估
三、玻利维亚工程承包行业普通岗位的平均薪酬福利水平相关指标
四、玻利维亚工程承包行业管理岗位的平均薪酬福利水平相关指标
五、玻利维亚工程承包行业技工岗位的平均薪酬福利水平相关指标
第四节 2017-2020年玻利维亚工程承包行业员工薪酬福利水平的展望
一、2017-2020年玻利维亚工程承包行业的平均薪酬福利水平展望
二、2017-2020年玻利维亚工程承包行业普通岗位的平均薪酬福利水平展望
三、2017-2020年玻利维亚工程承包行业管理岗位的平均薪酬福利水平展望
四、2017-2020年玻利维亚工程承包行业技工岗位的平均薪酬福利水平展望
第五章对中国企业在玻利维亚工程承包行业项目的人力资源的建议
第一节对中方在玻利维亚项目的组织结构建议
一、当地项目适合哪种组织结构及其依据
二、当地项目高管配备是否适合当地化的建议
第二节对中方外派人员的相关建议
一、对中方外派人员数量及对应岗位的建议
二、对中方外派人员薪酬、福利及津贴等设置的建议
三、对中方外派人员培训、沟通等方面的建议
四、对中方外派人员的签证、工作期限等方面的建议
五、其他
第三节对雇佣玻利维亚当地劳动力的建议
一、对当地劳动力雇佣的注意事项及建议
二、对当地员工薪酬、福利级别设置的建议
三、对当地员工的培训、沟通等的建议
四、对当地项目工作环境建设的建议
五、其他
第四节与玻利维亚当地工会良性协调的建议
一、对玻利维亚当地工会认知的建议
二、对与当地工会的沟通机制、方式等的建议
三、与当地工会及员工出现危机情况时的应急机制建议
四、其他
薪酬调研报告范文 薪酬调研报告(1) IT业有句俗话:当兵在上海，当官在北京。这句话在6日发布的《201x年中国薪酬报告》中得到体现，这份由太和顾问发布的调研报告称，北京地区高科技公司平均年度现金总收入为60万元，比上海、深圳同等职位高管高出近10万元。 北京高科技高管年薪60万 中国薪酬报告显示，北京高科技行业平均薪酬增长率为%，其中软件领域的薪酬增长出现新亮点，远超于高科技行业整体薪酬增长，达到12%。这是基于北京软件业日益重要的地位，201x年北京软件出口呈现高速复合增长，占全国软件出口业务的33%。 调研结果还显示，北京地区高科技行业，一般员工层年度现金总收入略低于上海、广州。但是管理层以上完全处于领先地位，并且层级越高，竞争力越强，薪酬差异越明显。如同为公司相同部门的高级决策层，北京地区年度现金总收入为60万，上海、深圳基本一致，为50万左右，和北京相差近10万。 受国家宏观经济和产业布局影响，高科技行业整体发展势头良好，201x年度高科技行业薪酬实际增长率约为%。对IT业最发达的北京、上海、深圳进行对比分析发现，凭借清华、北大等知名院校及中关村高科技园区内优秀高科技人才
及技术优势，北京地区高科技发展迅猛，其从业人员薪酬也较其他两地要高。 通讯业核心员工年薪50万 通讯产品行业从201x年末和201x年初始，开始呈现减缓增速情况，在201x年全年也继续着这种势头。从薪酬角度来看，该领域整体薪酬水平较201x年变化不大，核心员工平均水平50万元左右，较之往年略有提高。与之对比的是互联网行业整体薪酬水平有明显提高，薪酬水平随职位等级变化的幅度更为明显，核心员工平均薪酬水平在54万左右。 房地产业薪酬涨幅最猛 去年北京的房地产业薪酬涨幅位居首位。在国家调控政策连续的冲击下，201x年北京地产行业薪酬总体涨幅%，较上年的%虽略有下降，但依然保持着坚挺的增长势头。特别是在太和顾问进行薪酬调研的四个一类城市(北京、上海、深圳、广州)中，北京房地产行业涨幅居于首位。相反，上海成为全国极少数几个房价持续下降的城市，虽然受前两年地产行业爆炸式发展的影响，行业薪资水平仍居于高位，但上海地产寒冬的气息已经大大影响了开发商的信心，以至于其薪酬增长速度也开始放缓。在房地产业中，基本销售、设计、市场、项目等部门的岗位占据了地产高收入人群的主体，如设计类经理层平均年薪已经超过20万。
某零售集团BI项目需求分析书 目录 目录1 一、前言3 1.定义4 2.用途4 二、BI项目二期建设目标4 1.系统的功能体系结构概述4 2.总体功能体系结构说明5 1)日常业务报表7 ?定制脱机报表7 ?联机报表查询7 2)业务探索式分析（OLAP）7 3)KPI指标分析报告8 3.系统流程9
1)系统总体流程9 2)日常业务报表处理流程10 3)业务探索式分析（OLAP）处理流程11 4.数据说明11 1)总体数据说明11 2)系统数据来源详细说明13 3)日常业务报表分析处理数据说明13 4)业务探索式分析OLAP处理数据说明13 5.系统界面基本形式14 三、某零售集团BI系统运行环境14 1.软件环境14 1)软件环境配置图14 2)软件环境配置说明15 ?客户端软件15 ?BI应用15 ?中间件15 ?数据库管理系统16 ?操作系统16 2.网络与服务器环境16 1)网络与服务器配置图16 2)网络与服务器配置说明17 ?某零售集团信息仓库ODS服务器配置18 ?某零售集团信息仓库OLAP服务器配置19 ?某零售集团信息仓库Web应用服务器配置20 四、某零售集团BI项目需求分析的任务概述20 1.对一期需求业务的重新整理、归类、筛选和补充21 2.跨业态商流、物流分析21 3.决策支持系统21 4.数据交换平台21 五、某零售集团BI项目需求分析的对象22 1.区域/业态22 1)中等超市业态子公司主题分析22 ?运营分析22 ?商品分析23 ◆合同23 ◆订货23 ◆销售23 ◆旬报23 ◆供应商23 ◆品类KPI指标23 ◆品类组KPI监控23 ◆品类组业绩监控23 ?供应商分析23 ◆供应商基本查询23
年某些地区各行业工资水平的分析
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2009年某些地区各行业工资水平的分析 1、研究背景及意义 1.1研究背景 工资水平是指一定区域和一定时间内劳动者平均收入的高低程度。生产决定分配，只有经济发展才能提供更多的可分配的社会产品，因此一个地区的工资水平在一定程度上反映了其经济发展的水平。工资水平的影响因素包括地域的影响。企业所在的地区对企业的工资水平有相当大的影响，顺应这种大环境的要求才不会引起员工的异议。一般企业在确定其工资水平时，都应该对本地区的工资水平进行调查，以便对相关的工资环境有一个大概的了解。 1.2研究意义 1、通过多元统计分析方法，研究一个地区的工资水平与其经济发展水平的内在联系。 2、将平均工资划分为3类，分析哪些地区、哪些行业的工资水平较高，可为员工和企业提供宏观上的指引。 2、数据描述 本数据集象征性地抽取全国15个省市（北京、天津、河北、山西、辽宁、吉林、上海、江苏、浙江、安徽、福建、江西、湖南、广东、海南）的工资状况，各省市分别记录了其9个主要行业（企业、机关、农林牧渔业、采矿业、制造业、建筑业、计算机软件业、批发零售业、住宿餐饮业）的平均工资水平，具体参见下图： 3、分析方法 3.1通过描述统计分析方法，判断哪些行业平均工资水平较高
通过比较不同行业（如企业、机关、建筑业、制造业······）的均值、标准差、极大值、极小值，可以从总体上判断哪些行业的工资水平比较高，哪些行业 的较低。 3.2通过系统聚类分析方法，判断哪些地区平均工资水平较高 通过对不同地区进行聚类，使具有相似特征（亲疏程度高）的地区聚集在一起，使差异性大的地区分离开来，有助于合理地分析地域工资水平的情况。 4、输出结果分析 4.1描述统计结果分析 1、由表1分析统计量的输出结果可知：平均工资水平较高的三个行业分别是： 计算机软件业（55777.2元）、机关（43972.53元）、采矿业（39323.93元）；平均工资水平较低的三个行业分别是：农林牧渔业（20035.47元）、住宿餐饮 业（20619.67元）、制造业（27943.33元）。在9个行业中，极大值最大的是 计算机软件业（105413元），极小值最小的是农林牧渔业（8841元）。 Descriptive Statistics N Minimum Maximum Mean Std. Deviation 企业15 22000 62046 3.33E4 11642.301 机关15 26668 74734 4.40E4 17047.500 农林牧渔业15 8841 45925 2.00E4 10432.601 采矿业15 22846 66138 3.93E4 12600.091 制造业15 21242 48207 2.79E4 7662.814 建筑业15 19519 69131 2.96E4 13359.351 计算机软件业15 27753 105413 5.58E4 23372.698 批发零售业15 16263 60260 2.99E4 12801.976 住宿餐饮业15 13577 38040 2.06E4 6566.173 Valid N (listwise) 15 4.2系统聚类结果分析 1、表2数据中给出了样本处理的基本信息，包括样本总数、含有缺失值的样本数 以及百分比等。 Case Processing Summary a Cases Valid Missing Total N Percent N Percent N Percent 15 83.3% 3 16.7% 18 100.0% a. Squared Euclidean Distance used
薪酬调研报告 一、1、本次薪酬调查的目的与内容 2、薪酬调查的对象：调查对象的基本情况介绍（性质、规模、目标等）； 3、薪酬调查的范围与方法 4、本次调查计划与成员分工、完成时间 二、1、调查对象的薪酬结构与薪酬制度（包括货币薪酬与非货币薪酬各项）； 2、职位描述与任职资格条件； 3、被调查员工（样本）情况分析：包括年龄、性别、工龄、年龄、职位，学历等； 4、将薪酬调查结果图表化 三、分析调查结果，并结合调查对象实际提出可行性建议； 注意： 1、人员分工明确并可记录； 2、报告简洁，图文并茂，形象直观； 3、附某公司薪酬调查报告模板如下，仅供参考； 附件： 明一世代（福建）贸易XX公司营销财务部薪酬调查报告 一、报告简要 在薪酬行情越来越市场化、透明化的今天，不同类型的企业如何设计不同的薪酬体系？如何使良好的薪酬福利政策成为企业
发展源源不断的驱动力？每一个有战略眼光的企业家和人力资 源管理者中的有识之士都在思索上述问题。在全球化背景下，以更宽更高的视野来探讨企业的薪酬体系的重构，是摆在我们面前的重要课题。 作为人力资源管理专业的学生，为了使自己所学的理论知识与实践能够更好的结合，本人利用2019年“十一”长假的时间对明一世代（福建）贸易XX公司的营销财务部薪酬结构进行调查，并对其薪酬体系作出了分析总结。 本次调查的目的是对明一世代（福建）贸易XX公司营销财务部的普通员工的薪酬状况进行调查研究，进而对该部门的薪酬体系进行分析，发现其优点与缺点，将优秀的薪酬方案推广到其他部门或者分公司，对不足的薪酬方案进行改善，并根据实际情况提出合适的薪酬方案，完善薪酬体系，使之适应部门发展的需要，且能够最大的激励员工，吸引优秀人才，最终促进企业的良好发展。本次调查是采用与员工面谈的方法收集数据与信息。 二、调查报告内容 （一）、调查对象 本次薪酬调查的对象是明一世代（福建）贸易XX公司营销财务部的普通员工，因此在接下来的内容都是针对明一世代（福建）贸易XX公司营销财务部的普通员工进行论述分析的。 （二）、薪酬构成 通过调查，我对明一世代（福建）贸易XX公司营销财务部的薪
渭南学院 电子工程生产实习 电子万年历 项目需求分析报告 编号： 序号： 课题名称：电子万年历 指导教师： 班级： 项目成员： 时间：
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目录 1引言 (5) 1.1编写目的 (5) 1.2项目背景 (5) 1.3定义 (5) 1.4参考资料 (5) 2概述 (5) 2.1产品的描述 (5) 2.2产品的功能 (6) 2.3开发环境 (6) 2.4一般约束 (6) 3具体需求 (6) 3.1内部功能需求 (6) 3.2外部接口需求 (7) 3.2.1用户界面 (7) 3.2.2硬件接口 (7) 3.2.3软件接口 (8) 3.2.4通讯接口 (8) 3.3性能需求 (8) 3.3.1静态数值需求 (8) 3.3.2动态数值需求 (8) 3.3.3数据词典 (9) 3.3.4数据采集 (9) 3.3.5数据精确度 (9) 3.3.6时间特性 (9) 3.3.7适应性 (9) 3.4设计约束 (9) 3.4.1需遵守的其它标准 (9)
3.4.2硬件限制 (9) 3.5属性需求 (9) 3.5.1可靠性 (9) 3.5.2安全性 (9) 3.5.3可维护性 (9) 3.5.4可移植性 (10) 3.6其它需求 (10)
项目需求分析报告 关键词： 摘要： 1引言 xxxxxx 1.1编写目的 【阐明编写需求说明书的目的，指出读者对象】 1.2项目背景 【项目的委托单位、开发单位和主管部名】 【该产品项目与其他产品或其他系统的关系】 1.3定义 【列出文档中用到的专门术语的动议和缩写词的原文】 1.4 参考资料 【格式：作者标题编号出版单位或资料来源发表日期】 【范围：项目经核准的计划任务书；合同或上级批文；项目开发计划；与项目有关的已发表的资料；文档中所引用的资料；所采用的标准或规范】 2概述 2.1 产品的描述 用与它有关的产品或项目来描述被开发项目： 1)如果被开发产品系统是独立的, 则应在本节描述被开发产品系统概况。 2)如果本产品系统是一个较大的系统或项目中的一个组成部分,那么本小
薪酬水平分析报告 薪酬水平分析报告 面对持续向好的经营发展局面，公司也清醒的认识到公司所面临的人才流失等问题日益严重，传统人力资源管理体制、机制已经成为限制公司快速、持续、健康发展的主要瓶颈。公司通过积极推行劳动用工、收入分配“三项制度”改革工作已初步从公司内部化解了部分薪酬结构性矛盾和问题，一定程度的激发了核心业务人员及青年骨干员工的工作热情。但公司目前仍然面临着整体薪酬水平与行业脱节，与同类型、同区域券商相比缺乏薪酬竞争优势的薪酬体制瓶颈。XXXX在人力资源咨询公司的协助下，对公司现有薪酬水平进行了充分对比分析，并提出了相关建议，具体如下： 一、证券行业整体经营发展趋势持续向好，券商间人才竞争越发激烈 目前，证券行业正在迎来经过市场调整洗礼后的又一次行业发展期。随着证券行业创新政策的相继出台，证券经营的专业化和差异化发展趋势初见端倪，行业同质化竞争的局面正在改变。证券监管部门进一步放松管制、加强监管，为资本市场平稳运行提供了有力保障。国内多层次资本市场建设及证券发
行注册制改革取得重要进展，行业景气度显著提升；证券公司基础业务功能得 到扩展，业务范围继续扩大，市场竞争能力不断提升。证券行业在经历了长达7年的市场调整洗礼后，再次迎来了难得的战略发展机遇期。 但对于证券公司而言，却是面临着发展机遇与激烈竞争挑战并存的复杂局面。截止到2015年7月末，我国证券公司共有115家，与银行、保险等其他金融业态相比，仍然面临着整体净资本实力薄弱，业务发展品类受限等诸多困难，目前仍以证券经纪、保荐承销、资产管理等纯中介业务为主，面临同质化 经营、低水平竞争等问题，发展瓶颈已日益显现。在监管机构鼓励 创新发展的大背景下，未来证券公司发展的重要方向是要从纯中介业务向做 市服务、融资融券等资本中介业务转型，实现从以产品为中心向以 客户为中心”的转变，实现“服务内容”与“服务平台”的进一步融合，为服务实体经济发挥更重要的作用。证券行业本身是高度人力资本密集型的行 业，竞争与防守的核心依托是高素质的人力资源队伍。未来证券公司之间的竞争将会更加激烈，而竞争的核心无疑将是依托高素质的人力资源队伍实现快速的创新发展转型。 二、XXXX积极推动劳动用工、收入分配“三项制度”改革工作，化解内部结构性矛盾问题 2014年，面对行业良好的发展机遇和挑战，xxxx积极行动，主动谋求管理体制变革。相关管理体制变革工作以省政府下达的《关于深化省属企业劳动用工和收入分配制度改革的实施意见》为总体指导要求，充分结合公司目前所面临的内部薪酬结构性矛盾问题，积极研究推进内部改革工作。 公司通过公开招标方式，邀请国内知名人力资源管理咨询公司协助公司推
有限公司二〇一〇年度薪酬调研报告 二〇一〇年十一月三十日 调查报告简介 本报告为2010 年**** 系统内部现有主要岗位以及相关行业同岗位的薪酬调查报告。 报告的数据主要是通过整理2 年来资产系统所拥有的人事管理数据资料，以及通 过走访业内同行与网络等途径，获得政府公开公布以及相近规模企业相似或相近岗位薪酬数据，并通过基础的数据分析处理形成此报告。 通过对市场上主要岗位的薪酬状况进行深入细致的分析，本调查报告反映了行业调研对象各岗位的基本现金收入、总现金收入、总薪酬，以及**** 系统岗位薪酬在行业内的整体水平等重要薪酬信息. 调查方法简介 1、数据来源信息 数据来源行业与企业 此次薪酬调查的数据主要来源于湖南省内现管项目所在地物业服务企业、商业运营企业以及咨询代理企业等三类企业（暂不含汽车贸易与酒店服务行业），构成了本调查报告的数据基础。 参与调查的企业结构与分布—— 表1-1
薪资组成 表1-2 表1-3 注：因篇幅有限，对各岗位职责不再做详细描述，仅针对**** 系统内部已设或即设岗位与行业内薪酬进行对比。 2、**** 系统岗位工资现状
薪酬体系与模式简介 **** 公司成立于2010 年1 月，除了本部75%的员工在2010 年度新招，实行“年薪制”以外，其余25%的老员工及下属单位所有员工均沿用**** 集团“基本工资+岗位津贴+系数年终奖”的薪资模式；因年薪制与原薪酬模式存在较大的差距，同岗不同薪的现象，直接导致了员工之间对工资的攀比；同时，由于不同薪酬标准的存在，对工资计算、职级调整等人事管理带了难度。 2010年3月，配合**** 集团公司宽带薪酬机制的改革及薪酬制度的颁布实施， **** 系统亦对所属项目进行了一次全面的薪酬梳理与调整。为迎合及适应资产系统当时的经营状况与人员结构组成现实情况，2010年3月份的薪酬调整幅度普遍控制在涨幅5-20%之间；单个项目年度工资总额（排除增项增编增员的因素）整体涨幅控制在15%以内。 **** 系统现行的薪酬模式，分为两个层次—— 第一层为管理人员工资：总工资由“月工资”与“年终奖”组成，月工资由基本工资与岗位津贴两个部分组成，其中岗位津贴与基本工资基数、单位平台系数、员工个人系数、月度工作绩效系数等四个因素相关；年终奖则与月度实际发放工资标准及岗位职级相关。 第二层为作业人员工资：总工资由“固定月工资”与“年底一个月工资奖金”组成。根据工种（保洁、秩维或保安、维修工）不同，将固定月工资进行区间划分。 现存问题 该薪酬模式运行半年时间以来，逐渐呈现出了一些情况：
渭南学院电子工程生产实习电子万年历 项目需求分析报告 编号： 序号： 课题名称：电子万年历指导教师： 班级： 项目成员： 时间： 修订记录
目录 1引言错误!未定义书签。 编写目的错误!未定义书签。 项目背景错误!未定义书签。 定义错误!未定义书签。 参考资料错误!未定义书签。 2概述错误!未定义书签。 产品的描述错误!未定义书签。 产品的功能错误!未定义书签。 开发环境错误!未定义书签。 一般约束错误!未定义书签。 3具体需求错误!未定义书签。 内部功能需求错误!未定义书签。 外部接口需求错误!未定义书签。 用户界面错误!未定义书签。 硬件接口错误!未定义书签。 软件接口错误!未定义书签。 通讯接口错误!未定义书签。 性能需求错误!未定义书签。 静态数值需求错误!未定义书签。 动态数值需求错误!未定义书签。 数据词典错误!未定义书签。 数据采集错误!未定义书签。 数据精确度错误!未定义书签。 时间特性错误!未定义书签。 适应性错误!未定义书签。 设计约束错误!未定义书签。 需遵守的其它标准错误!未定义书签。 硬件限制错误!未定义书签。 属性需求错误!未定义书签。 可靠性错误!未定义书签。 安全性错误!未定义书签。 可维护性错误!未定义书签。 可移植性错误!未定义书签。 其它需求错误!未定义书签。
项目需求分析报告 关键词： 摘要： 引言 xxxxxx 编写目的 【阐明编写需求说明书的目的，指出读者对象】 项目背景 【项目的委托单位、开发单位和主管部名】 【该产品项目与其他产品或其他系统的关系】 定义 【列出文档中用到的专门术语的动议和缩写词的原文】 参考资料 【格式：作者标题编号出版单位或资料来源发表日期】 【范围：项目经核准的计划任务书；合同或上级批文；项目开发计划；与项目有关的已发表的资料；文档中所引用的资料；所采用的标准或规范】 概述 产品的描述 用与它有关的产品或项目来描述被开发项目： 如果被开发产品系统是独立的, 则应在本节描述被开发产品系统概况。 如果本产品系统是一个较大的系统或项目中的一个组成部分,那么本小节应当:简述这个较大的系统或项目的每一个组成部分的功能,并标识其接口；标识被开发产品项目的主要外部接口(建议用图形表达有关的系统或项目的主要组成、相互联系和外部接口)。 产品的功能 简明叙述被开发产品项目的功能。 开发环境 列出所采用的操作系统、编程语言、编程工具（编译器和调试器）、硬件设备、数据库平台和网络平台等开发环境特点。 一般约束 硬件的限制； 与其他应用系统的接口； 本节不列举具体需求或具体设计约束。但是, 应对具体需求一章中描述的某些具体需求和设计约束提供理由。 具体需求 内部功能需求 描述产品系统产品的输入经过什么处理转换为输出，它必须描述在产品系统中进行的基本操作。对于每一类功能或者有时对于每一个功能，需要描述其输入、处理和输出等需求。这些内容用四小节描述： 功能需求1 引言 描述完成本功能的目的，所使用的方法和技术，包括可以清楚说明本功能示意图的来源或背景材料。 输入 对本功能全部输入数据的详细描述,它们包括:输入源、数量、度量单位、时间关系、有效输入的范围、精度和公差等。 操作员具体的控制需求，其中包括操作员活动的描述，控制台或操作员的位置等。例如，在打印表格时，要求操作员调整打印纸位置的需求。 指明引用的接口规格说明或相应的接口控制文档。 处理 说明该功能应该对各输入数据进行哪些处理，并对各处理进行定性的说明，尽可能采用严格的定
2015年软件行业薪酬现状及预测分析 一、2015年行业整体薪酬涨幅在9%以上 软件行业属于高科技范畴，整体薪酬水平一直处于行业领先。据《2015年众达朴信软件行业薪酬福利调研报告》数据显示，行业主管层级员工一二类城市年度总现金中位值分别超过15万和9万元。该层级技术研发类员工薪酬水平较高，预计2015年技术序列涨薪幅度将超过12%;另外，近年来随着移动互联网、第三方支付、通讯、手机游戏和电子商务的迅速发展，软件行业人才流动率提高，2015年整体薪酬涨幅依然会在9%以上，研发技术岗位会在12%以上。 IT技术的不断普及，优质的软件人才就业范围不断扩大，人才的稀缺撬动了薪酬福利杆杠。据众达朴信数据研究院数据统计发现，2015年IT工程师岗位年薪中位值达到11万。从数据中可以看到，自2013年起，底薪增长幅度开始下降，软件企业更注重研发人员的绩效管理，预计2015年基本薪酬增长幅度降至7%以下。
二、二三类城市行业人才人工成本不断提升 近几年，软件企业主要分布于经济发达的一线城市以及沿海城市。但是随着国家对二三线城市的关注，经济中心逐渐向中西部地区转移，这无疑对IT产业带来了巨大的影响。因为不同于传统行业，IT产业对地区依赖性小，没有巨大 的固定资产或者不动产，从一线城市向二三线城市的转移比传统行业企业快得多。据《2014-2015年众达朴信软件行业薪酬调研报告》结果显示，二三线城市各层级IT工程师薪酬涨幅均高于一线城市。 一直以来，研发人员一直是行业核心和稀缺人才。据报告数据显示研发类专业经理薪酬在20-45万左右，工作3年以上的研发工程师年薪范围在15-32万，其中随着移动技术的普及，iOS开发工程师和android开发工程师薪酬水涨船高，薪酬水平明显高于其他研发类工程师，薪酬范围分别是16.1-35.1万和 14.7-31.2万。 三、行业技术研发型毕业生薪酬心里预期依然很高
针对某企业/行业的薪酬调查报告 1、 1、本次薪酬调查的目的与内容 2、 薪酬调查的对象：调查对象的基本情况介绍（性质、规模、目标等）； 3、薪酬调查的范围与方法 4、本次调查计划与成员分工、完成时间 二、1、调查对象的薪酬结构与薪酬制度（包括货币薪酬与非货币薪酬各项）； 2、职位描述与任职资格条件； 3、被调查员工（样本）情况分析：包括年龄、性别、工龄、年龄、职位，学历等； 4、将薪酬调查结果图表化 三、分析调查结果，并结合调查对象实际提出可行性建议； 注意： 1、人员分工明确并可记录； 2、报告简洁，图文并茂，形象直观； 3、附某公司薪酬调查报告模板如下，仅供参考； 附件：
明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部薪酬调查报告 一、报告简要 在薪酬行情越来越市场化、透明化的今天，不同类型的企业如何设计不同的薪酬体系？如何使良好的薪酬福利政策成为企业发展源源不断的驱动力？每一个有战略眼光的企业家和人力资源管理者中的有识之士都在思索上述问题。在全球化背景下，以更宽更高的视野来探讨企业的薪酬体系的重构，是摆在我们面前的重要课题。 作为人力资源管理专业的学生，为了使自己所学的理论知识与实践能够更好的结合，本人利 用2010年“十一”长假的时间对明一世代（福建）贸易有限公司的营销财务部薪酬结构进行调查，并对其薪酬体系作出了分析总结。 本次调查的目的是对明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部的普通员工的薪酬状况进行调查研究，进而对该部门的薪酬体系进行分析，发现其优点与缺点，将优秀的薪酬方案推广到其他部门或者分公司，对不足的薪酬方案进行改善，并根据实际情况提出合适的薪酬方案，完善薪酬体系，使之适应部门发展的需要，且能够最大的激励员工，吸引优秀人才，最终促进企业的良好发展。本次调查是采用与员工面谈的方法收集数据与信息。 二、调查报告内容 （一）、调查对象 本次薪酬调查的对象是明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部的普通员工，因此在接下来的内容都是针对明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部的普通员工进行论述分析的。 （二）、薪酬构成 通过调查，我对明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部的薪酬结构有了较全面的了解。该 营销财务部的薪酬的总体结构沿袭着整个公司的薪酬结构，只有在变动现金收入这一项中师根据本部门的特征和需要制定适合本部门的薪酬方案，以便更好的激励本部门员工。该部门的薪酬结构主要由货币薪酬和非货币薪酬两部分构成，接下来对此进行详细介绍。 非货币薪酬：
大数据分析平台的需求报告 提供统一的数据导入工具，数据可视化工具、数据校验工具、数据导出工具和公共的数据查询接口服务管理工具是建立大数据分析平台的方向。 一、项目范围的界定 没有明确项目边界的项目是一个不可控的项目。基于大数据分析平台的需求，需要考虑的问题主要包括下面几个方面： （1）业务边界：有哪些业务系统的数据需要接入到大数据分析平台。 （2）数据边界：有哪些业务数据需要接入大数据分析平台，具体的包括哪些表，表结构如何，表间关系如何（区别于传统模式）。 （3）功能边界：提供哪些功能，不提供哪些功能，必须明确界定，该部分详见需求分析； 二、关键业务流程分析 业务流程主要考虑包括系统间数据交互的流程、传输模式和针对大数据平台本身涉及相关数据处理的流程两大部分。系统间的数据交互流程和模式，决定了大数据平台的架构和设计，因此必须进行专项分析。大数据平台本身需要考虑的问题包括以下几个方面： 2.1 历史数据导入流程 2.2 增量数据导入流程 2.3 数据完整性校验流程
2.4 数据批量导出流程 2.5 数据批量查询流程 三、功能性需求分析 3.1.历史数据导入3.1.1 XX系统数据3.1.1.1 数据清单 (3) 3.1.1.2 关联规则 (3) 3.1.1.3 界面 (3) 3.1.1.4 输入输出 (3) 3.1.1.5 处理逻辑 (3) 3.1.1.6 异常处理 (3) 3.2 增量数据导入3.3 数据校验 3.4 数据导出 3.5 数据查询 四、非功能性需求 4.1 性能
4.2 安全性 4.3 可用性 … 五、接口需求 5.1 数据查询接口 5.2 批量任务管理接口 5.3 数据导出接口 六、集群需求 大数据平台的技术特点，决定项目的实施必须考虑单独的开发环境和生产环境，否则在后续的项目实施过程中，必将面临测试不充分和性能无法测试的窘境，因此前期需求分析阶段，必须根据数据规模和性能需求，构建单独的开发环境和生产环境。 6.1开发环境 6.1.1 查询服务器 6.1.2 命名服务器 6.1.3 数据服务器 6.2 生产环境 6.2.1 查询服务器
快消类： 宝洁：本7200、研8200、博9700，均14个月，另有800交通补助，marketing每9个月涨20％－30％。 玛氏：月薪10000。据说将14个月的工资除以12得出的数据，有知情者可以证实或证伪 箭牌:sales:4400×15。 金融类：（回帖可见，大家顶起来看！） 阳光财险：研究生，投资研究岗，全年基本工资+奖金+福利＝8万（税前） 汇丰银行：Global markets中国大陆地区外汇trader，月薪8000。汇丰的BDP项目 起薪8000，18个月培训后涨到12000。 东京三菱银行：上海外汇trader可参考汇丰薪水，起薪不超过1万。 花旗银行MT：8000×13。 高盛香港：所有部门，不分本研，起薪66万港币，但bonus可能不同。 高盛高华：固定收益部trader，本科生：30万。 中金IBD：本科：111000base，sign on bonus 9250×6。 研究生：19万base,sign on bonus 19250×10。 中信IBD：11000+ 巴克莱：香港sales：40万港币。 瑞银证券（UBSS）：operation部门15万、投行部门30万，本科和研究生一样， 奖金要看项目。 荷兰国际ING：有一个base在香港的培训项目，是local pay＋global relocation package 的形式，总额比一般投行都高（约70－80w），以前只招MBA，今年扩大到普研，值得争取。现在有越来越多的公司有这样的项目，大家要多留心想在国内读MBA的，以后可 以瞄准这的项目。 中信银行总行：平均起薪5－6万，本科和研究生差别不大。 农行总行软开：转正后6500/月，房补1500左右，一年12个月。 招行管培：算是管培里面待遇比较好的，年薪10万，但是去深圳的话消费比北京要高 深发展管培：实习的时候非常非常少，少的可怜就不说了，转正了年薪8－10万，不同 部门差别比较大，做前端的比做后端的多很多，信用卡中心比总行少很多。 进出口总行：实习的时候3500，转正了4500，待遇福利一般 国开行总行：转正了7000以上，福利很好 嘉实基金：固定收益部研究生：基本工资11.2万，基本奖金4.8万。绩效奖金和福利不祥。固定收益部交易员（本科）：年薪10万左右，不包括分红。 华安基金：研究生，助理行业分析员，基本工资12万，不过是按照8万基本工资发，另外
项目需求分析报告 项目需求分析报告 项目需求分析报告（一） 一、项目名称 今日事 二、设计背景 随着社会的发展，我们的生活节奏逐渐加快，与此同时，网络的大量普及，导致大量的信息不断的冲击着我们。在这种生活节奏下，我们难免会出现一不小心忘掉一些重要的事情，这是让我们产生这个想法的一个方面。 另一方面，现如今的学生总是计划很多，却很少付诸行动，这不仅与个人的坚持与否有关，同样是因为步入大学时代后，大家心中充满了迷茫所致，往往计划赶不上变化，因此，我们决定开发这样一款软件，来改变这种情况。 三、项目风险 该软件开发项目的风险承担者有： 任务提出者：需要承担的风险是产品是否能达到用户的需求，该产品是否能带来收益。 软件开发者：需要承担的风险是产品是否能满足需求报告说明书里的各种功能需求等。 产品使用者：需要承担的风险是产品是否能满足自己所需。
四、功能需求 日历功能，可以查询日期 制定计划功能，分为长期，中期，短期三个层次，短期即为今日事，中期为1周或1月，长期为数月或1年，这些可以由用户自己设置。 完成计划功能，可以通过勾选来标注哪些是已经完成的，哪些是还为完成的。 成就系统，通过统计各期所完成计划数量给予用户相应称号，同时可以与其他用户进行竞争。 提醒功能，手机解屏时提醒用户今日需要做的事，而在每天结束时，汇报今日完成进度。 五、运行环境 移动端android平台 六、性能要求 为保证软件能够长期，安全，稳定，高效的运行，应满足以下性能要求： 时间特性：系统响应时间应在人的感觉和视觉范围内 （<1S），系统响应时间足够迅速（<5s）。 适应性：在操作方式，运行环境，软件接口或开发计划发生变化时，应具有适应能力。 项目需求分析报告（二） 一、引言
2020年关于薪酬调查报告范文5篇 2020年关于薪酬调查报告范文(一) 内部公平是薪酬管理的一个重要目标。企业在薪酬管理中能否做到公平地对待所有员工，极大地影响着员工的满意度和忠诚度，进而影响着员工工作的积极性、进取心甚至员工的去留。从企业服务价值链的角度看，如果薪酬没有体现内部公平，员工满意度会降低，必然影响由员工向客户提供的、决定客户满意度的服务价值，进而影响客户的忠诚度。因此，在薪酬管理中，内部公平是管理者必须高度关注的问题。 薪酬的内部公平特点 薪酬的内部公平，是指员工对自身工作在企业内部的相对价值认可。根据亚当斯的公平理论，员工将自己的付出、所得与企业内其他员工的付出、所得进行比较，进而判断自己所获薪酬是否具有内部公平性。当员工发现自己的“收入——付出比”与其他员工的“收入——付出比”相同时，他就会获得薪酬的内部公平感;反之，则产生内部不公平的感受。由此，我们可以发现薪酬的内部公平的几个特点： 1.薪酬的内部公平是员工的主观感受。作为员工的一种主观感受，内部公平具有明显的个性特色。首先，个体的差异性决定了员工的公平观念不可能完全一致。员工是通过比较“收入——付出比”来判断企业的薪酬是否具有公平内部性的，但个人的收入和付出具体应该包括哪些内容?对这二者应该如何衡量?这些至关重要的问题往往并没有统一的标准，多为员工的自我理解和判断，与个人密切相关。其次，个体的多变性决定了员工的公平观念不可能是固定不变的。即使是同一员工对薪酬内部公平性的判断，也会随着时间和环境的变化发生改变。此外，员工在判断过程中，出于自身利益的考虑，往往对有效付出和无效付出不加分辨，将无效付出纳入比较之中，并且存在高估、夸大自身付出、低估他人付出等倾向。 2.内部比较是产生内部公平的途径。公平作为一种相对平衡的心理感受是通过衡量、比较产生的。员工对薪酬的内部公平感是通过内部比较获得的。因此，不进
[XX项目]需求评估报告 修订记录 术语解释
1预期效益评估 (3) 2预算成本评估 (3) 3复杂程度评估 (3) 4主要风险评估 (3) 5.1 主要风险 (3) 5.2 假定条件 (4) 5.3 制约因素 (4) 5 工作量评估 (4) 5.1 WBS 分解 (4) 5.2 产品规模估计 (4) 5.3 工作量估计 (4) 6其它因素评估 (5) 7需求评估结果 (5)
编写说明：项目评估报告将为项目开发计划提供参考依据，规划小组成员应该与软件开发人员、项目管理人员沟通交流。 1预期效益评估 可包括定量收益和定性管理改善收益 2预算成本评估 3复杂程度评估 从“是自行开发、合作开发还是外包开发项目”、“是否需要采购”等多方面进行阐述项目的复杂程度 4主要风险评估 必须遵循的标准及已知的限制（成本、资源、产品级相关风险及任何其它限制）。 包括：主要风险、假设条件和制约因素，也是项目经理的免责条款 5.1 主要风险
5.2 假定条件 描述在项目执行过程中，现在不具备但为了计划的方便而假设具备的各种条件 5.3 制约因素 描述项目执行的各种制约因素，包括执行组织内部以及执行组织以外的因素 5工作量评估 5.1 WBS分解 规划小组根据用户需求，分解产品的功能（根据不同功能点（FP）），制定产品的WBS. 于项目 估计而非用于系统设计，其细分程度由规划小组决定。 5.2 产品规模估计 产品的组件 新开发组件的规模（代码 行、类、文档页数） 复用或自动生成的组件的规模（代 码行、类、文档页数） 组件1 组件2 组件3 规模总和 5.3 工作量估计 估计项目研发的工作量 估算公式项目研发工作量 -新开发组件的规模*难度系数/人均生产率 新开发组件的规模 难度系数 人均生产率 由于此处WBS仅用
******** **经济林管理信息系统需求分析报告 ******** 二〇一三年十二月
目录 引言.................................... 错误!未定义书签。 1 项目概述 .............................. 错误!未定义书签。 项目目标分析.................... 错误!未定义书签。 项目背景及意义....................... 错误!未定义书签。 项目建设的必要性..................... 错误!未定义书签。 项目建设的可行性..................... 错误!未定义书签。 2 项目数据分析 .......................... 错误!未定义书签。 经济林基础地理信息 ................... 错误!未定义书签。 经济林调查数据及处理 ................. 错误!未定义书签。3功能需求分析........................... 错误!未定义书签。 功能结构图............................ 错误!未定义书签。 功能说明............................. 错误!未定义书签。 4 运行环境需求 .......................... 错误!未定义书签。 5 性能需求 .............................. 错误!未定义书签。
引言 为合理和高效进行**********经济林管理信息系统（以后简称项目）总体设计，项目组根据《**经济林管理信息系统建议书》编写需求分析报告。 请**相关部门在此基础上讨论和确定本需求分析内涉及的运行环境需求、数据调查和处理流程、功能需求分析等内容。
各地区各行业工资水平的分析（2010年数据） 王红纱学号：6120906011 1. 研究背景及意义 1.1 研究背景 工资水平是指一定区域和一定时间内劳动者平均收入的高低程度。生产决定分配，只有经济发展才能提供更多的可分配的社会产品，因此一个地区的工资水平在一定程度上反映了其经济发展的水平。 1.2 研究意义 1. 通过多元统计分析方法，探究一个地区的工资水平与其经济发展水平之间的内在联系。 2. 将平均工资水平划分为3类，分析哪些地区、哪些行业的工资水平较高，可以为大学生就业提供宏观上的方向指引。 2. 数据来源与描述 2.1数据描述 本问研究全国31个省市（港、澳、台除外）的工资状况，各省市分别记录了其19个主要行业的平均工资水平，这19个主要行业包括：企业、事业、机关、金融业、制造业、建筑业、房地产业、农林牧渔业等等，具体数据格式参见图-0。 通过聚类分析方法，判断哪些地区平均工资水平较高 聚类分析是依据研究对象的个体特征，对其进行分类的方法，分类在经济、管理、社会学、医学等领域，都有广泛的应用。聚类分析能够将一批样本（或变量）数据根据其诸多特征，按照在性质上的亲疏程度在没有先验知识的情况下进行自动分类，产生多个分类结果。类内部个体特征之间具有相似性，不同类间个体特征的差异性较大。本文采用两种方法进行聚类分析：一种是系统聚类法，另一种是K-均值法（快速聚类法），对工资水平进行分析。 表1国内生产总值指数、就业人员平均工资和城镇居民消费价格指数 年份国内生产 总值指数 就业人员平均工资指数城镇居民消 费价格指数 货币工资实际工资 2001 108.3 116.1 115.3 100.7 2002 109.1 114.2 115.4 99.0 2003 110.0 112.9 111.9 100.9 2004 110.1 114.0 110.4 103.3 2005 111.3 114.3 112.5 101.6 2006 112.7 114.6 112.9 101.5 2007 114.2 118.5 113.4 104.5 2008 109.6 116.9 110.7 105.6 2009 109.2 111.6 112.6 99.1 2010 110.4 113.3 109.8 103.2 注：数据来自2011中国劳动统计年鉴
薪资调研报告(精选多篇) 第一篇：年it薪资调研结果报告 薪酬资讯——it薪资调查结果报告 严谨翔实的调研结果，将会对企业hr管理决策产生影响，为各行业it相关职位的薪酬福利提供趋势性参照数据，帮助企业决策者规划和制定高效合理的薪酬激励机制，同时为雇员提供客观的薪酬比较，帮助建立合理的薪酬福利预期。 下载浏览《it薪资调查简版白皮书》 范文网() 第二篇：专业技术人员薪资水平调研 专业技术人员薪资:职称学历高薪砝码 市劳动局日前对本市制造业、建筑业、房地产业、金融业等个行业的家各种经济类型企业，9.5万名职工收入进行了调查。 此次调查同时对汽车和it行业专业技术人员的薪水作了一番比较，结果表明，职称和学历不仅是对专业技术人员自身能力的一种证明，并且也成为他们在职场中获得高薪及拓展事业的重要砝码。与港澳台企业、国有企业、集体企业等相比，外资企业专
业技术岗位工资水平最高，年平均工资达到4万多元。 三类专业技术人员受关注 外资企业 薪资一路领先 凭借诱人的工作环境和丰厚的薪资待遇，外资企业一向是求职者眼中的“香饽饽”。本次调查显示，在外资企业工作的专业技术人员年平均工资达到9元，比第二位港澳台企业（9元）高出元；国有企业处于第三位，为6元；最低的是集体企业，为0元。随着越来越多的跨国公司将研发中心设于本市、人力资源的进一步本土化，本市专业技术人员需求量将进一步扩大，预计其薪资水平还有上升空间。 汽车类 马力强劲 申城安亭国际汽车城的建设，逐渐掀起居民的购车热，另外各种汽车赛事的举办，无一不说明汽车业正以风驰电掣般的速度在高速发展，可想而知，相关专业技术人员的薪资水平自然不低。 数据显示，与汽车研发相关的运输设备测试技术人员年平均工资达到2元；与汽车零部件采购相关的运输设备配件采购人员
薪酬水平分析报告 面对持续向好的经营发展局面，公司也清醒的认识到公司所面临的人才流失等问题日益严重，传统人力资源管理体制、机制已经成为限制公司快速、持续、健康发展的主要瓶颈。公司通过积极推行劳动用工、收入分配“三项制度”改革工作已初步从公司内部化解了部分薪酬结构性矛盾和问题，一定程度的激发了核心业务人员及青年骨干员工的工作热情。但公司目前仍然面临着整体薪酬水平与行业脱节，与同类型、同区域券商相比缺乏薪酬竞争优势的薪酬体制瓶颈。xxxx在人力资源咨询公司的协助下，对公司现有薪酬水平进行了充分对比分析，并提出了相关建议，具体如下： 一、证券行业整体经营发展趋势持续向好，券商间人才竞争越发激烈 目前，证券行业正在迎来经过市场调整洗礼后的又一次行业发展期。随着证券行业创新政策的相继出台，证券经营的专业化和差异化发展趋势初见端倪，行业同质化竞争的局面正在改变。证券监管部门进一步放松管制、加强监管，为资本市场平稳运行提供了有力保障。国内多层次资本市场建设及证券发行注册制改革取得重要进展，行业景气度显著提升；证券公司基础业务功能得到扩展，业务范围继续扩大，市场竞争能力不断提升。证券行业在经历了长达7年的市场调整洗礼后，再次迎来了难得的战略发展机遇期。 但对于证券公司而言，却是面临着发展机遇与激烈竞争挑战并存的复杂局面。截止到2015年7月末，我国证券公司共有115家，与银行、保险等其他金融业态相比，仍然面临着整体净资本实力薄弱，业务发展品类受限等诸多困难，目前仍以证券经纪、保荐承销、资产管理等纯中介业务为主，面临同质化经营、低水平竞争等问题，发展瓶颈已日益显现。在监管机构鼓励
创新发展的大背景下，未来证券公司发展的重要方向是要从纯中介业务向做市服务、融资融券等资本中介业务转型，实现从“以产品为中心”向“以客户为中心”的转变，实现“服务内容”与“服务平台”的进一步融合，为服务实体经济发挥更重要的作用。证券行业本身是高度人力资本密集型的行业，竞争与防守的核心依托是高素质的人力资源队伍。未来证券公司之间的竞争将会更加激烈，而竞争的核心无疑将是依托高素质的人力资源队伍实现快速的创新发展转型。 二、xxxx积极推动劳动用工、收入分配“三项制度”改革工作，化解内部结构性矛盾问题 2014年，面对行业良好的发展机遇和挑战，xxxx积极行动，主动谋求管理体制变革。相关管理体制变革工作以省政府下达的《关于深化省属企业劳动用工和收入分配制度改革的实施意见》为总体指导要求，充分结合公司目前所面临的内部薪酬结构性矛盾问题，积极研究推进内部改革工作。 公司通过公开招标方式，邀请国内知名人力资源管理咨询公司协助公司推行相关改革工作，全面解决制约公司发展的内部体制、机制问题，更大程度的激发企业各层级员工的工作热情。目前，相关改革工作进展顺利，主动方案设计工作已基本完成。公司依据市场对标的结果，成功引入宽带薪酬体系，初步建立起了与职业发展通道、绩效考核体系的联动机制；深化企业内部员工能进能出、管理人员能上能下、收入能增能减的制度改革，初步建立起符合市场要求的员工薪酬制度和人才选拔机制；建立薪酬动态调整机制，切实做到收入水平与企业效益紧密挂钩；积极构建了人工成本预算管理制度体系，不断提高投入产出效率，使人工成本水平与企业发展战略和竞争