心理学在管理中的应用系列之：“新生代”员工
管理对策与出路主讲：彭奎
目录页
CONTENTS
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内容一
重新认识
“新生代”
内容二
“新生代”
员工管理中
我们需要面
对的问题
内容三
“新生代”
员工心智特
征及心智成
因分析
内容四
“新生代”
员工管理的
对策与出路
内容五
“新生代”
员工管理对
管理者提出
的要求
3
04 激励的理念/原则
01 为什么需要激励
02 激励的定义及原理 03 激励的实用方法 过渡页
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第一章 重新认识“新生代”
“新生代”员工现象——透过现象看本质
——管理他们，你就需要了解他们
正文
”80后“一词来源于社会学家们讨论社会发展一个”代名词“。
是指国家依法执行计划生育后所出生的一代人，现在常与“90后”一
同被探讨。当其与90后一起出现时，一般专指1985年1月1日-1989年
12月31日出生的人群代名词，这时，他们也被称为“后80”。本课程
中的80后亦专指1985年1月1日-1989年12月31日出生的人群。
“90后”是“80后”的派生词，指1990年1月1日至1999年12
月31日出生的一代。现在有更为细化的分法：“泛90后”“95后”和
“过渡90后”。
正文
◆同时，情感脆弱和抗打击能力弱，“逃避”是解决问题的首选方式。
◆“小宇宙”很强大，营造自我环境，无惧社会环境； 纠 结
◆身体是最大的本钱：年轻充满活力，体健精力“旺盛” ；
◆同时，工作“激情”缺乏，精力“匮乏”。
◆同时，应对挫折能力极弱：无法面对失败、恐惧和自我封闭
◆同时，知识结构极不均衡； ◆同时，“迷茫”和“无谓”远期规划和长期目标极度模糊甚至完全没有。
◆面对正面刺激，也正面刺激别人，愿意正面回应； ◆非凡的领悟能力：易于接受新事物，
◆知道自己要什么：当前的自我需求清晰，自我定位明确、“快乐、时尚和消费”导向明晰；
◆突破性思维极其强大：擅长个人创意，敢于个人创新；
◆但同时缺乏持久力和耐力。
正文
1、如果他们愿意，他们能
很快融入人群。
2、如果他们愿意，他们上手很快、动手能力较强；
3、如果他们愿意，他们比我们灵活；并不太坚持所谓原则
4、如果他们愿意，他们不会被资讯时代抛弃
5、如果他们愿意，他们讲究双赢互惠，共同发展
6、如果他们愿意，他们可以创造性的完成任务；
但是，我们面临的问题是 —— 他们经常不愿意！
瑞贝卡，这个礼拜二我刚告诉你，想东西，做事情不要想当然。今晚你就把我锁在门外，我要的东西都还在办公里。问题就在于你以为我随身带着钥匙。从现在起，无论是午餐
时间还是晚上下班时以后，你要跟你服务的每一位经理都确认无事后才能离开办公室，明白了吗？
案例分析：
?故事是这样的：
EMC 中国区的总裁回办公室拿东西，到了门口才发现没带钥匙，这时他的秘书已经下班了。他很生气，在第二天凌晨给秘书发了一封措辞非常严厉而且语气相当不客气的“谴责信”。
总裁给秘书的信：
“史上最牛女秘书事件”
首先，我做这件事是完全正确的，我锁门是从安全的角度考虑，北京这里不是没丢过东西，如果一旦丢了东西，我无法承担这个责任。
其次，你有钥匙，你自己忘了带，还说别人不对，造成这件事的原因是你自己，不要把自己的错误转到别人身上。
第三，你无权干涉和控制我的私人时间我一天就8小时工作时间，请你记住中午和晚上下班的时间都是我的私人时间。
第四，从到EMC 的第一天到现在为止，我工作尽责尽职，也加过很多次的班，我也没有任何怨言，但是如果你们要求我加班是为了工作以外的事情，我无法做到。
第五，虽然我们是上下级的关系，但也请你注意一下你说话的语气，这是做人最基本的礼貌问题。
第六，我要在这里强调一下，我并没有猜想或假设什么，因为我没有这个时间也没有这个必要。
秘书把这封信连同总裁的原信抄送给了EMC 中国地区的所有员工，包括北京，成都，上海，广州等地。
两天后，秘书给总裁回信，语气之强硬，措辞之严厉，丝毫不输来信。 秘书的信
案例
分析 “史上最牛女秘书事件”
第二节“新生代”心智成型的原因分析
—— 招聘、培养、管理“新生代”员工，从了解“新生
代”的心智开始！如何适应和引导“新生代”，创造企业的最大价值，就必须搞清楚他们心智形成的深刻原因！
过渡页
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导演：李芳芳
她是中国第一个出版散文集的中学生。16岁时签名售书的照片曾刊登在《人民日报》上。
她18岁时独立编写十集电视连续剧《十七岁不哭》。该剧在中央电视台播出。并在1998年获得飞天奖一等奖和金鹰奖一等奖。李芳芳成为这两个奖项有史以来最年轻的编剧。
李芳芳是第一个同时被两所世界排名并列第一的电影学院——美国纽约大学(NYU)电影学院和南加州大学(USC)电影
学院同时录取的中国大陆学生。李芳芳最后选择了纽约电影学院研究生院，导演系。就是著名导演李安曾就读的学院。
2007年11月，《分开我们就坠落》(《80’后》电影文学剧本)电影剧本在日本东京获得“2007年亚洲青年剧本奖”。 2009年10月，胶片处女作《80’后》入围东京国际电影节。
在这部被部分80后接受的电影中，女主角有这样一段台词对“80后”群体做出了总结：“我绝望的渴望被爱，却不懂怎么去爱别人！”
电影赏析：
一个时代造就了“新生代”的时代特征：
1、个性、自我；
2、不太顾及其
他人的感受； 3、信心爆棚，
但抗压力减弱
4、渴求被爱，
却不会“爱别人” 计划生育 1、应变能力很
强；
2、好奇、有创
造力； 3、接受能力很
强；
4、怀疑、抗拒
5、无所谓 …… 时代变革 1、非常聪明。 2、信息、资讯
量丰富，但知识结构失衡
3、权利意识浓
厚； 4、传统丧失 ……
教育机制 1、消费超前 2、吃苦耐劳成
为过去
3、享受、攀比；
4、潮流、前卫；
5、时尚、追求
快乐 ……
经济腾飞
我们的管理危机
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第三节
人力资源管理要求和“新生代”人才特点的背离
宝洁公司前董事长 Richard Deupree 说过这样的话：“如果你把我们的资金、厂房及品牌留下，把我们的人
带走，我们公司会垮掉；如果你拿走我们的资金、厂房及品牌，而把我们的人留下，10年内我们将重建一切。”
美国钢铁大王 卡内基 曾说过：将我所有的工厂、设备、市场、资金全部夺去，但是只要保留我的组织人员，四年以后，我将仍是一个钢铁大王。
坚信定律：
——信心爆炸是“新生代”的一个重要特点，长期的一帆风顺的生活背景使得没有经历过挫折的“新生代”一代对自己非常有信心。
坚信定律的积极面坚信定律带来的问题
无惧无畏
自负自大敢于尝试
突破传统
挑战权威拒绝教育
拒绝认错蔑视规则
挫败感强烈
1
2
3
?坚信定律 ——对策。原则：“挫败磨砺+正面指引+保
护激情”
内部：
1.如果可能，在你的团队内部创造合理的“竞争环境”；【挫败磨砺】
2.管理者可以有意识的组织一些“竞赛”和“对抗”活动，保持员工队伍中必要的竞争态势，将矛盾
下放。【挫败磨砺】
3.将一些创意、合理性建议、组织策划等高难度活动“强制”授权给“新生代”员工，择优进行一些
表扬和突出！对于存在的问题可以有意识的指出。【挫败磨砺】
4.对于一些能够对工作主动提出建设性意见的员工，应尽最大限度的保护他们的热情——一定要给予
及时的回馈，将公司的任何一个正式和非正式的反馈告之这位员工。必要时建立一个可查询的“公共平台”。也可以将其制度化。【保护激情】
5.管理者需要注意：对待信心爆棚的“新生代”员工，你在他们心中的“印象”对管理效果而言会变
得比较重要——他们有自己的逻辑：“听你的，不是因为你对，而是因为你人不错”！【保护激情】 6.如果有可能（被接纳），帮助新生代拟定中、长期的挑战性目标将是个不错的方法。 【正面指引】 外部：
1、进行“成功”教育【正面指引】
2、如果本企业有自己的“财富故事”和“成长故事”，记住：这将是你们是对抗信心爆棚的有力武器！
3、对于外部出现的一些“励志故事”和“成功典范”，可以组织专门的学习和分析。【正面指引】
4、对于外部可以借鉴的“教训”，管理者应该敏锐的看到并进行引用和负面刺激。【正面指引】
5、及时击碎财富幻想（“结果推演法”）。 【挫败磨砺】
期望定律：你能提供给他的总是远远不能满足他们的期望。
“新生代”员工的主要压力——首先是经济压力，大多数“新生代”的消费欲望要超过消费实力：
一、没有形成理性消费的观念；
二、薪酬增长落后于生活资料价格的增长。调查表明，“新生代”员工比其他年代的员工对
于企业“薪资福利”的牢骚更多；
三、是长期的生活方式使得他们并不善于理财；
四、金钱观念非常的淡漠：
?认为提前消费或者超前消费，是理所当然，
?他们可以用全部积蓄付诸梦想，
?或者脸不红心不跳地借钱“创业”再成就梦想，跌倒就爬起来，再借；
?期望定律——对策。原则：“降低期望值+价值观教育+
多元满足”
教育手段：
1.正确认识“工资”；【价值观教育】
2.正确认识成长和收入的曲线图。【价值观教育】
3.人心不足蛇吞象！【降低期望值】
4.“幸福”教育，引导“新生代”员工看到生活中的其他美好：“健康”、“家人”、
“友谊”、“公益”、“认同”和“爱情”等等——在纪念日、主题日、节日举办
一些专题的研讨会议和座谈会。【多元满足】
5.改变“孔雀式”的招聘策略。【降低期望值】
管理手段：
1、正确的分析“新生代”的需求——100元现金/100元的生日蛋糕/100的哈根达斯的
冰激凌票哪一个更有吸引力？【多元满足】
2、自助式奖励、福利政策（培训，家庭旅游，交通、补助……）【多元满足】
3、理财知识的普及；消费理念的辅导。【降低期望值】
4、奖励、福利和鼓励要即时兑现，HR不能画饼【多元满足】
5、应该在本企业内创造一些“财富神话”！【价值观教育】
数量轴
能力线理想收入线
收入线
时间轴
情绪定律：
——一切以自己“快乐”为永恒的追求是这个时代赋予的心理特点。
?“新生代”员工在工作过于“强调自我”。由于生活条件较为优越，“新生代”往往们从小到大都
是家庭生活的“中心”，这导致他们很难适应企业里的规章制度，一旦违反了企业里的管理条例，
总觉得自己很委屈，一大堆的辩解和借口，对问题的后果不管不顾。
?60年代的人几乎不向家庭“诉苦”；70年代的人“诉苦”得到的答案是：“这是一种磨练!”，从
80年代开始，这种“诉苦”得到的答案是：“不行，你就回家，咱们不伺候了！”
?“快乐”甚至是“散漫”成为工作和生活的共同目标。
?每一个企业都有自己多年形成的企业文化，“新生代”员工适应这种“企业氛围”需要很长的一个
过程。
?他们又容易波动，情绪变化大。一份有关心理健康问题的测试显示：1/4的“新生代”上班一族存
在一定的心理健康问题，导致一系列的管理问题：
抗压能力弱、抱怨、牢骚、负面情绪极易蔓延、正能量不能传递、稳定性降低、可塑性不强、人
际关系障碍……
?情绪定律——对策。原则：“管理者自我改变+正确引导他人+职业规划”
“管理者”的要求：【自我改变】
1.调整管理的手段，学会“新生代”的表达方式；
2.寻找正确的教育时机。
3.运用正确的教育手段，并掌握年轻人的思维方式和观点！
4.关注员工的情绪，掌握心理援助中的解压手段！
5.学习基础的心理援助技巧，并运用于工作中！
6.HR要杜绝洗脑式的培训——专业的“心理学”替换“成功学”教育！
“被管理者”的引导策略：【引导他人】
1、引导“新生代”接受：“性格决定命运”？
2、引导“新生代”员工：“放任自己的情绪是危险的”！
3、树立“能够控制情绪”为荣的行为理念。
4、引导“新生代”员工学习：“开放的接受他人的观点和帮助”。
5、长远的职业生涯规划抵御不计后果的“爆发性”的负面情绪。【职业规划】
?平等自由定律：
——平等和自由是必须保有的，是人生的最低限度。
●要求平等，崇尚自由。随着科技的发展，现在往往会出现后一代人教育前一代人的现
象。像儿女教父母用电脑，父母要请教儿女怎样上网。这些现象表明了现在是两代人
平等沟通的时代，
●不认为老板总是比员工懂得多，就要教育员工，有时候，老板也要向员工学习。
●藐视权威但自我保护能力却非常弱，因为这种蔑视，是一种与生俱来的、纯粹的蔑视，
而非来自自己的判断。
●怀疑
●不轻信
内容摘要：企业新生代员工管理问题及策略探讨，摘要：随着新生代员工大规模走进职场，如何更好地管理新生代员工，已成为企业倍感困扰的重要问题。本文主要就企业新生代员工的主要特征阐述，通过企业新生代员工的管理问题进行分析，最后结合实际探究企业新生代员工的优化管理策略，希望对企业的人力资源管理水平提升起到促进作用。 企业新生代员工管理问题及策略探讨，摘要：随着新生代员工大规模走进职场，如何更好地管理新生代员工，已成为企业倍感困扰的重要问题。本文主要就企业新生代员工的主要特征阐述，通过企业新生代员工的管理问题进行分析，最后结合实际探究企业新生代员工的优化管理策略，希望对企业的人力资源管理水平提升起到促进作用。 关键词: 新生代员工；管理问题；对策 一、新生代员工的界定 二、新生代员工的特征 (一)价值取向：多元化、多样化、重物质 新生代员工出生在改革开放的新形势下，他们见多识广，价值取向多元，加上教育环境的优越性、教育资源的丰富性，使得他们比前几代人拥有更多的资源、学习机会和学习渠道。与上一辈人追求奉献、不求回报的价值观相比，新生代全然不同，他们在工作中敢于争取自己的利益，也更加的热爱物质生活。 (二)性格特质：敢于表达、自信、自我 新生代们的自我意识比较高。由于大多数新生代都是独生子女，这种生长环境使他们在成长过程中习惯以自己为中心，从自己的角度考虑问题，而不懂得照顾别人的感受。新生代员工心智比较简单，以自我为中心的特点使他们的社会共感能力、移情能力较低。这可能导致新生代员工难以适应工作场所复杂的人际关系。 (三)心理特征：抗压能力弱、相对浮躁 新生代员工的物质生活相对丰富，教育背景相对较好，他们眼界较高，但缺乏实践的机会。这些因素导致新生代在组织中容易对自身定位过高，并采取以自我为中心的思维模式，一旦对组织有不满，容易抱怨。他们情绪变化大，生活压力大，但抗压能力差。 三、对新生代员工的管理难题 （一）企业的命令式管理难以有效约束新生代员工 面对新生代员工，作为管理人员，如果采用命令式管理，新生代员工不会因为管理者的年龄、职务而绝对服从，他们会根据自己的判断决定是否去接受管理者的思想。新生代员工喜欢追求个性、藐视权威，这在工作上表现为他们按自己的方式工作，不服从领导安排，缺乏合作和团队意识。 （二）企业难以满足新生代员工多元化的心理需求 新生代员工非常重视自我心理需求的满足，更渴望得到认可、尊重。希望在工作中能够得到成就感和乐趣，但不少企业没有根据新生代员工的兴趣爱好去为之安排工作岗位，在日程管理中忽略了员工的心理需求，新生代员工就会感到压抑甚至是反感，这就造成了企业难以满足新生代员工多元化心理诉求的局面。 （三）企业难以留住忠诚度不高的新生代员工 新生代员工与老一代员工相比，跳槽比较频繁。员工忠诚度不高成为了新生代员工管理者头痛的问题，这造成了企业难以留住易跳槽新生代员工的局面。尤其是新入职的新生代员工，离职率更高。强烈的期望落差会给新入职的新生代员工带来很大的心理压力，导致新员工自我否定、沮丧及焦虑等消极的情绪体验，这样会影响新员工去适应新环境。 四、新生代员工的管理对策
新生代员工培训 心得体会走进课堂，映入眼帘的是一些激励文字，配以弥撒战歌，引出今天的学习，慷慨激昂。 现阶段，部门基本都是90后，对于新生代员工的管理缺乏经验和方法，今天的学习是一个开始，也是在探索合适的管理方向。最初的管理是把工作分工安排下去，督导他们完成并逐一核实，部门的所有工作过程，都有种亲力亲为的感觉。经过近2年半的部门工作任务安排，从学着管理，到现在逐步走向正轨，对于新生代员工管理经验提高是必然也是趋势。 走进新生代，张老师先让我们分组写出90后的优缺点。写缺点时，张口就来，写优点时各组员都有些犹豫，感觉这对他们有点不公平。从管理者内心就认为90后存在诸多问题点，各种标签。通过老师的授课，我们了解到，新生代员工的特征，是时代的烙印，也是发展的必然过程。他们这一代学习能力强，接收新事物快，独立性强。所以如老师所说，用人之长,天下无不用之人,用人之短,天下无可用之人.用人所长,必容人所短，用发展的眼光看待90后，承认他们是有缺点的，学者包容，多看多发现他们身上的优点、闪光点，加以培养。 是时代附于他们的特征，总是想着改变他们，可能适得其反，新生代渴望自由，这是不争的事实，想要束缚他们，顺应潮流管理也应该为新生代员工而改变。现阶段的矛盾是人民日益增长的美好生活需要和不平衡不充分的发展之间的矛盾，90后的工作意愿不只是为了满足生活。能够正确识别他们的职场期许，调动他们的积极性，変被
动接受任务为主动接受任务。 管好新生代，我认为现在新生代员工带来的管理挑战主要是规则是用来打破的，眼高手低，不按要求执行，浮躁。你所下达的任务，要求明确，他们可能想着打破规矩，按自己的想法去做，这时候往往会不符合要求。这种情况应对措施就是让他们参与，不符合的及时调整。员工的管理禁忌主要是对于员工提出挑战时采取强势管理，应该懂得引导员工，发挥其创造力。给他们明确目标，过程放权，验证结果。 带领新生代，90后找工作关注薪资待遇、发展前景、兴趣爱好。管理好新生代员工，需要给他们做规划和在公司的成长计划，因为他们看中的是自己几年后变得更值钱，重点在培养。部门管理提倡开放平等，加强沟通多给与他们信任放权，尊重他们。做到“以心换心”，经常与员工交流，全面认知，挖掘出员工更多的潜力促使他们在工作中发挥各种能力和特长。作为管理者，应有亲和力，界定好严格与善待的尺度，放权，给员工更多活动空间。作为管理者，如何提高员工的满意度，做到制度透明、激励及时、绩效明确、定期沟通、加强内训。 赢得新生代，跟新生代员工沟通的原则，先表扬特定的成就，给予鼓励，然后在提出需要改进的行为表现，最后以肯定和支持结束。学会并应用，能够给员工一种亲和感，这样能让他们欣然接受，能达到预想效果。 通过这次培训，是我更加了解新生代员工，知道从哪些方面去管
沟通式管理 新生代员工管理八步法 俗话说：“知己知彼，百战不殆”。员工和领导之间的沟通亦如此。作为领导，针对现在的新生代员工，应该迎合他们的理念和思想，针对他们的心态及成因进行分析，用教练技术教导他们。而作为一名员工，我们不能以自我为中心，在工作任务中，要针对领导要的是什么做出深刻的体会和思考。 现今社会大多工作群体集中在80、90后，在他们的成长中，他们缺少真正的偶像，学习压力大，朋友少，信息多来不及消化；90后更是过着奢侈的生活。他们具有统一的“六高六低”现象： 神。 他们渴望实现自我价值，但往往缺乏自信和技能、 缺乏吃苦耐劳的精 作为管理者，我们要包容、要鼓励，要用发展的眼光，对他们有 耐心，用心倾听他们的需求。但是怎么样才能消除这种代沟呢？定位很重要，同事更要了解领导的期望值，俗话说“做人要有眼力”，领导想要什么样的结果，我们把一定要选对时机。而作为领导，应该能够迎合员工的思想，不能以自我为中心，应加强对话，塑造共同目标。 记得胖东来老总于东来，有次让员工写方案，当递交上来时实际上只有40%的人合格，可是于总却100%的通过。助理很不解，于总说“他们都很有自信，这是他们的工作结果，我们不应该立即给予否认，应该加以指导，慢慢走向自己期望的。”同时他还有“四必访”：生病换休必访，家属生病住院毕访，家有矛盾毕访，家有红白喜事毕访。他说：“经营企业无非是舍与得的关系！”这样一个智者，他的思想是每一个领导人学习的榜样。 在沟通环节中，要记得所有的沟通都是有目的。所谓“沟”，即手段，所谓“通”，即目的。在这里不得不提的是沟通的七步骤： 一直要跟对 方领导约见，但是领导只一句话：“把方案发我邮箱吧！”后来王总经过打听，知道对方跟自己是老乡，结果又打一通电话，成功的约见了，并且很快的签了协议。 此次培训让我学到好多，也为我今后的职业发展打了一个基础。篇二：新生代培训新生代培训 随着新生代员工在职场中所占比例的迅速增长，其在职场中发挥的作用也越来越大。能否建立有效的沟通渠道并做好员工管理工作是现阶段管理者关心的问题。 某医药企业同样面临严峻的新生代员工管理问题，通过前期调研，我提炼出该企业新生代员工的代表性行为，以及他们在职场中的27条典型行为，以下是部分描述： 1.年轻的医药代表刚接受工作任务时，工作态度积极且干劲十足，但后期就松懈下来。领导与之谈话后，他们就表示压力太大，想要辞职。 2.平时拜访客户经常见不到人，周末需要拜访客户时，医药代表却不愿意加班。 3.填写周报表经常遗漏重要事项，与之多次沟通仍不见改善。 …… 该企业的管理者对新生代员工的职场表现也颇有微词，主要认为他们的执行力差、责任意识差、抗压能力不足，对自己要求不严格、固执己见、团队意识差。因此，做好新生代员工的管理工作势在必行。 做好需求调研 为了深度把握企业对参训学员目前的管理状况，理清管理问题，我设计了电话访谈、需求调查表、案例采集三级需求调研方式（见图表1）。
新生代员工的幸福诉求 2011年05月刊主题文章 随着新生代员工成为公司主要人群，许多企业开始有意识地调整管理新生代员工的方式。新生代员工与以往员工在对待生活和工作的态度方面存在着很大的差异，其价值观、思维方式等的独特性导致他们对工作的要求和期望与以往的员工相比有明显的差异，在员工满意度方面也表现出不一样的特点，从而表现出不同的离职倾向。企业需要对新生代员工的个性特征进行研究，找出产生不满的意向和原因，从而尽早采取措施，减少离职率，保持企业经营的稳定性。 新生代员工主要指出生于上世纪80、90年代的员工。目前，80后基本已经步入职场，渐成主流；而在一些企业尤其是制造企业中，90后员工也已经屡见不鲜。 新生代员工由于其特殊的成长背景，一般呈现出个性鲜明、崇尚自我、追求创新、思维灵活的特点。但是，这些特点也往往成为企业管理的难点：过于坚持个性，导致集体意识淡薄，缺乏对组织的责任心；对创新和变化的过度追求会使其心态不够稳定，跳槽比较频繁；灵活性过高也会导致他们心态浮躁，缺乏积累。 新生代员工不是一个管理难题，而是企业发展过程中管理者必须面对的新课题。新生代员工的满意度极大地影响着他们的工作绩效，管理者必须接受新生代员工的各种特质，思考他们的成长环境、社会背景与人文思潮、心理特点等因素，找到适合他们的管理之道。不要给新生代员工贴标签” 有些人把80、90后称为垮掉的一代”，这种认知或多或少影响了企业管理者的思维。事实上，管理好新生代员工应该建立在切实了解这一群体特点的基础之上，随意给他们贴标签的思维方式非常危险。 新生代员工作为一个特殊群体，身上有明显的时代烙印，成长的特殊背景使得他们本身就是一个矛盾共同体。因而，新生代员工在职场上更容易表现出种种问题。作为企业的人力资源管理者，一味抱怨新生代员工的缺点没有任何意义。要管理好新生代员工，了解新生代员工是最基本的要求，然而这正是企业管理者所缺乏的。 谈到新生代员工，大部分管理者会不由自主地认为：个性强、任性、自私自利、回避压力、独立性差、不善合作等，似乎新生代员工在组织内部始终扮演问题 员工”的角色。但是，他们身上存在的诸多优点是不可抹杀的：学习能力特别强、富有创
浅谈新生代员工的管理 现如今,伴随着计算机以及互联网的成长而成长起来的“80后”一代已经作为创造社会财富的生力军。“新生代员工”成为了这些人群的代名词。他们在改革开放的思想解放影响下，喜欢个性张扬，自信心暴涨，崇尚自由平等民主，表现出推陈出新、不拘一格的形象，面对复杂多变、不稳定的社会环境难以一如既往地固守职业道德操守。他们流动率、跳槽率高，组织归属感不深刻。经调查显示,新生代职工人 群在企业职工队伍中的比例已占30%左右,少部分人还在重 要的管理、技术岗位任职。面对价值取向多元化,新生代职 工居高不下的离职率困扰着大多数企业。富士康频频发生跳楼门，跳楼的都是80后、90后新生代员工。新生代员工管 理已成为企业倍感困扰的一个问题。 一、新生代员工管理所出现的问题 1、环境因素 在面对家庭环境、教育环境、社会环境等诸多因素的影响下，娇生惯养的“80后由于应试教育的社会导向作用，对中国传统文化精髓的承袭出现了断层。“书呆子”也随之成为了“80后”的冠名词。同时，由于在传统文化的继承上出现了断层，又缺乏对新事物、新观念的辨别和甄选能力，80后索性对自己感兴趣的东西全盘接收。勤俭节约、艰苦奋斗
等生活传统已很难被他们认可和接受。2008年金融危机造成的严峻的就业形势、激烈的人才竞争和教育导向的背离导致学无所用的年代困境，给80后带来了巨大的压力。 2、价值观的多元化 多数为独生子女的这代80后，正好成长在中国开始进行改革开放的初期，对企业和商业社会有了较早的认识。互联网的快速普及让这代人接触到了大量来自不同社会的文 化和知识。新生代员工的价值观和个性可以说受到中西方文化的共同影响，更为复杂和多元化。 3、注重自我价值的实现 新生代员工将自身与企业的关系看做纯粹的雇佣关系，他们注重的是工作是否能够帮助自我成长和自我目标的实现，在遇到困惑时可能会为了自身目标而牺牲企业利益。因此华为的“床垫文化”、“富士康”的“半军事化管理”在面对新生代员工时出现了众多前所未有的问题。一个很大的原因就是这些管理方式强调对组织规则的遵守，忽略了员工个体的需要和个性。但新生代员工更在乎自己的得失。因此这代人的工作流动性比较大，稳定性差，跳槽频繁。 二、新生代员工职场特质的分析 1、强调现实需要。 他们的价值观由“理想型”向“现实型”转变。他们热爱物质生活，急功近利、少付出多得到。他们强调提前消费，
新生代员工管理存在的问题与对策 摘要：在改革开放的春潮中出生,在新世纪的起点跨越的新生代[1]职工,有着自身独特的性格特质和职业特质。随着时间的推移和社会的发展，他们已经或正在成为很多企业中的中坚力量。如何更好的引进和培养新生代员工，取长补短，降低流失率，使其在组织的发展发挥更大的作用，对于企业传统的人才管理模式带来了很大的挑战。本文在系统分析新生代职工职场特质的基础上，深刻剖析新生代员工管理中出现的问题，结合实际，针对性地探讨了新生代员工的管理之道。 关键词: 新生代员工特征分析管理策略 一、引言 现如今,新生代职工已经作为创造社会财富的生力军。经调查显示,新生代职工人群在企业职工队伍中的比例已占30%左右,少部分人还在重要的管理、技术岗位任职。面对价值取向多元化,新生代职工居高不下的离职率困扰着大多数企业。富士康频频发生跳楼门，跳楼的都是80后、90后新生代员工。新生代员工管理已成为企业倍感困扰的一个问题。2005年末，张瑞敏就曾在一次中国企业家的高峰论坛上发出了这样的感慨：我感觉越来越不会做企业了，以前那些有效的方法，甚至成功的方法，今天看来，都必须抛弃了……总体来看，对80后员工要更多地采取激励、领导的管理方式，而不是传统的硬性的管理方式，管理者也要努力成为一个具有号召力的领导者。如何根据新生代员工的性格特点与工作需求,寻求适当的管理模式,已经成为企业人力资源开发的重中之重。本文通过对新生代员工独特的职场特质、性格和社会环境背景分析,结合集团和其他企业的具体实践，针对性地提出了新生代员工管理策略。 二、新生代职工基本特征分析 新生代职工是中国改革开放的“完整产儿”,是中国计划生育政策下催生的新一代。这个群体多为独生子女，一出生便搭上了现代化的高速列车，他们享受到物质文明的成果，对企业和商业社会有了较早的认识。而互联网快速普及则让这一代接触到了大量的来自于不同社会的文化和知识。同时，他们也遇到了许多父辈年轻时不曾遇到的新问题，譬如社会流动加剧，结构转型，分化明显，多元文化冲突……这种特殊的时代背景造就了他们与其他时代的人在性格特点、价值观、人生观方面有诸多不同，如图1所示。
新生代员工的特点 1、心理承受力差，吃苦耐劳的精神远低于上几代人 “90后”是在父母亲人万般宠爱甚至是溺爱下长大的一代。他们大多没有经济的困扰和生活的压力,加上我国一些中高职学校为扩大招生而采取的“免试入学包分配”政策,又使他们无法体验求职失败的滋味。挫折教育的缺失,物质条件的优越,家庭的过分娇宠,导致“90后”员工心理承受能力很差,在工作中极容易因为这样那样的事情而产生情绪，同时对吃苦耐劳和战胜困难的勇气也远低于上几代人。 2、缺少理想和信仰 很多“90后”员工处于一种精神迷茫状态,他们既没有形成自己的正确价值观,又没有继承前人的优良传统。同那些将工作当作事业、下班后仍能够刻苦钻研、不断充实自己的前几个年代的同事相比,很多“90后”员工仅仅把工作看作是离开学校的必然归宿。相对于薪酬的高低,他们更在乎的是工作是否开心,工作环境是否舒服。他们不愿意做踏踏实实的老黄牛,更不愿意做勤勤恳恳的工作狂,他们愿意选择工作并玩着的生活方式（曾经以班组长为奋斗目标，一个阶段一个目标）。 3、棱角突出个性张扬 “90后以独生子女偏多”更是远离家乡到外面求学工作,正处于青春期的他们有着尖锐的棱角,张扬的个性,自信又自私,敏感又脆弱,因为没有亲人在身旁,他们的内心会较为空虚,如果交友不当,很容易做出消极颓废的事情。这部分率先走上工作岗位的“90后”大多在读书的时候因为成绩不突出而得不到重视和偏爱,于是会选择穿奇装异服、调皮捣蛋等行为来引起周围人的关注,以寻求心理平衡。他们有可能在步入职场后因无法在工作上做到出类拔萃而故伎重演,通过另类的行为去表现自己,以期获得领导同事的注意。 4、职业素质偏差 很多“90后”员工在工作中缺乏责任心,不能够以大局为重,总是考虑自己在先。不管工作任务多紧急,只要自己不高兴或者有事就请假不来,找各种理由逃避加班,还有的“90后”自视清高,眼高手低。大事做不了,小事不愿做,工作既没效率也没质量,却总有理由、总找借口,总觉得自己被企业“大材小用” 注：这是一些90后人员存在的现象，强调是部分，也有很多优秀的新生代员工。 管好新生代员工之管理创新 1、开展关怀计划，针对员工的特点，特别是新员工，在入职起就开展关怀计划，让员工感到集体的关心与尊重，增加员工对集体的认同与凝聚力，降低员工的流失。
新生代企业员工管理创新策略--李勇 改变方法和理念，用好新生代员工 如果有这样的人：刚工作三年却已经换了五个单位、三个行业；他上班的内容就是微信、网聊、领工资，其他的都与他无关；我想要、我不愿意、你应该、你没说，完全以自我为中心…… 你一定说这是85-90后。85-90后员工已经是企业的新生代主力军，部分人也已经走上了管理岗位。然而，在您的企业中你是否会认为：现在招人困难，用人困难，留人更难…… 如何有效管理和使用85-90后员工，成为当前经理们的极大困惑。 本次课程，将从心理和行为的特性层面，为您提供实用的解决方案，帮助管理者适应时代的发展，转变工作方法，激发85-90后的动力和能力，真正用好这些企业“未来的主人”。 课程收益： 1、帮您重新认识85-90后员工的行为和心里特点，找出问题的根源，正确的解决管理问题 2、使您学会“与时俱进”，积极调整自己的管理心态，以适应新的管理需求 3、让您掌握新的“引导、参与”型管理模式，使85-90后在企业中发挥能力和价值 4、使您能够帮助85-90后员工快速融入企业，适应岗位需求 5、使您掌握85-90后员工的管理技巧，有效化解冲突，达成目标，真正用好新生代员工 培训对象： 企业中高层管理者、部门经理、人事经理、所有需要带领85-90后员工的管理者、包括85-90后的新生代管理者自己 课程大纲：（2天） 模块一：企业新生代员工用工环境 1、企业用工现状 2、探析企业用工难的原因 模块二：企业新生代员工的管理方向 1、90后员工引发的管理挑战 2、新生代员工的管理误区 3、新生代员工的心理契约管理 模块三：新生代员工的管理策略 1、分析心态了解他—90后员工心态及成因分析
如何管理新生代员工 “60后”管理层的“英雄式领导”和“80后”新生代的个体化倾向之间的巨大差异导致在管理体制、领导行为等方方面面都存在矛盾。对80后、90后新生代员工的管理已经成为企业倍感困扰的一个问题。究其原因，“60后”管理层的“英雄式领导”和“80后”新生代的个体化倾向之间的巨大差异导致在管理体制、领导行为等方方面面都存在矛盾。 要更好的管理新一代员工，管理者们需要调整传统的管理和领导方式，管理制度不要带上太强的领导者个人色彩，也要避免英雄式、权威式领导风格，多采用参与式的、授权式的领导风格。 新生代员工的管理频频出问题 随着80后员工渐成职场主力，管理问题随之涌现。根据《中国统计年鉴》，在1980至1989年之间出生的人约为2.04亿，按照22岁大学毕业这个年龄计算，80后基本都已完成高等教育走入职场渐成主流。80后里的第一批人在2010年正式步入“而立之年”，智联招聘的职场调查表明，其中三成1980年出生的职场人已经担任主管以上管理岗位，在企业中发挥越来越重要的作用。 80后由于其价值观和个性与前辈管理者的显著不同，成为企业管理新挑战。目前，大部分企业的核心领导为50后、60后，他们采取的传统管理哲学和管理方式在招人、留人、激励人方面表现欠佳。 新一代员工在工作中表现出一系列忠诚度缺失的现象，例如频繁跳槽、缺乏责任心、不够敬业。对80年出生的职场人的调查显示，将近八成都有过跳槽经历；其中，两成人表示自己换过一次工作，两成人表示自己换过两三次工作，还有一成人表示自己曾经换过6份以上工作。而当两者之间矛盾不断升级，甚至还屡屡导致员工自杀事件。原惠普大中华区CEO孙振耀认为，意气风发的80后，负担少，跳槽也频繁。海信集团副总裁王志浩认为，80后自我意识很强，以自我意识为中心活着，有独立的思考能力，知识面宽，很讨厌虚伪、说教，喜欢真实的东西，生活优越，但却却反耐心和韧性。 80后为何难管？ “80后”新生代与“60后”管理层价值观念的巨大差异必然导致矛
新生代员工人力资源管理的问题及其对策 摘要：新生代员工作为特殊的群体，在成为劳动力市场的生力军的同时，其具有的特点正在对现有的人力资源管理带来了新的挑战。本文在对新生代员工的行为和人格特征进行分析的基础上，讨论了新生代员工的人力资源管理所遇到的一些问题，并试探性地提出了几点针对性的应对策略。 关键词：新生代员工人力资源管理策略 一、引言 新生代员工①已成为劳动力市场的主力群体。新生代员工多为独生子女，其成长恰逢我国对外开放和经济高速增长时期，接受了许多外来的和现代的观念，他们在价值观以及行为模式上有其特别的地方。一方面，他们充满活力、知识面较广，勇于并乐于接受新思维和新事物。但与此同时，他们父辈所具有的传统美德，如吃苦耐劳、勤俭节约等，在他们身上少见，他们大多追求享受，比较看重自身的权利和利益，强调自我，心理承受力差。目前存在的许多企业离职率高、维权事件多等现象，说明了传统的企业管理哲学和方法的失效。如何根据新生代员工的行为特征和工作需求，化解新生代员工管理中的问题，并寻求有效的、适当的管理模式，已成为企业人力资源管理的重要课题。本文将结合笔者的工作实践，对新生代员工的行为和人格特征进行一些分析，并探讨与时俱进、转变传统的人力资源管理模式以有效进行新生代员工管理的可能性。 二、新生代员工的基本特征 由于成长环境的特殊性，新生代员工既有朝气蓬勃、视野开阔、敢想敢干的优点，也有个性强、任性、自私自利、缺乏理性、不善合
作等缺点，具体地具有以下特征： 1、思想开放、充满活力。由于相对年轻，又赶上经济繁荣，科技发达，信息畅通的新时代，加上西方文化的影响，使他们精神和思想都较为开放，不墨守成规，富有想象力，具有相当的创新性和创造力。这一点是新生代员工最具价值和最具优势的地方。 2、总体受教育程度较高，是迄今为止个体素质最高的人力资源群体。其具有较高的适应性和特别强的学习能力，在当今知识爆炸、变革创新的时代，无疑是最具竞争力的人力资源。 3、网络虚拟世界成为其现实生活的一部分，对其影响深刻而巨大。QQ、E-mail、博客、微博、威客、淘宝、百度等网络工具，在给人们带来巨大的信息量和新的生活模式的同时，正在改变人们对于世界的看法，尤其极大地影响了新生代员工的行为模式乃至价值取向。 4、敢于离经叛道，敢于挑战权威，漠视传统的职场文化。尊重领导和权威是一种传统的文化和规则，在领导面前须讲究含蓄。而新生代员工却很少有唯唯诺诺的，更多见的是我行我素、直抒观点。再如领导请员工吃饭，60后、70后的传统员工一般不会真的让领导付钱。而新生代员工则会完全根据自己的喜好点菜，并毫不客气地让领导付钱，不太会考虑他人的感受，或者认为没什么，本该如此。 5、讲求公平、公正、合法、合理，具有较强的维权意识。新生代员工由于文化水平相对较高，又受西方文明的影响，加上改革开放以来法制观念的灌输，其维权意识不断增强，在遇到矛盾时，很难象传统员工那样忍气吞声。他们更加注重自己的尊严，注重付出是否得到合理的回报。而当受到不法侵害或不公正待遇时，他们大多不会沉默，而是能够通过合法的渠道维护自己的权益。 6、强调技巧、技能，缺乏刻苦耐劳精神。新生代员工重视学习和技能培训，认同知识的力量，在工作中注重技能的运用，但怕累怕苦，缺乏吃苦耐劳的精神。“80后不喜欢加班，90后不喜欢上班”，虽不尽然，但也部分体现了新生代员工缺乏刻苦耐劳精神，不肯为企业“舍小家，顾大家”的写照。 7、强调实用主义，注重个人利益，讲求物质享受。新生代员工注重功利，讲求实惠，行为上着眼利益及享受，有时候甚至是急功近
新生代员工管理与激励 课程背景： “只有落后的员工管理，没有永远落后的员工!”他们是新生代，你可以不理解他们，却不可以视而不见;你可以不欣赏他们，却不可以回避，因为,当今新生代一代新型员工敢于挑战权威和传统理念，许多管理规则被他们打破。当今新生代一代新型员工涌入企业班组，他们具有鲜明的群体特征，新思维和新观念正在挑战传统的管理模式，基层管理者们如何应对新生代员工的挑战?这是管理者不得不面对和思考的新问题，也是必须交的答卷…… 应对挑战首先要打破以往管理工作的常规。新生代是伴着物质充裕成长起来的，经济处境的变化，自然影响到新生代一线员工对工作的看法和价值观，新生代员工以自我为中心、崇尚自由。但是，新生代员工又具有可塑性强、容易被激发、兴趣涉猎广泛、学习能力强、自信和创新这些特质。不断打破常规，给予新生代激励、平等、尊重，创新管理，才能打造“精品”新生代团队。 课程收益： 1、认识：新生代员工成长的社会背景； 2、学会：针对不同的新生代员工进行领导； 3、掌握：与新生代员工的沟通技巧； 4、提高：新生代员工的工作积极性、组织绩效；
5、打造：一支充满活力、奋发向上的团队。 课程特色： 1、理论联系实践：再好的理论，不能实际应用，对企业没有任何作用。本次培训是在训专家实践工作的基础上，再次上升到理论指导的高度上； 2、操作性强：在深入理解的基础上，提炼、总结、归纳大量的管理工具性的； 3、生动活泼：理论分析、案例讨论、实例分析、角色扮演、培训游戏、故事描述等灵活多样的培训形式，在轻松愉快的环境中得到提升。 授课方式： 1、讲课方式多元化，70/30原则(70%专家理论讲解、案例剖析、管理工具使用说明，30%学员互动研讨、角色扮演、实战演练)，从各种方式中体验学习，加深印象。 2、理论讲授+ 案例剖析+ 小组互动研讨+ 情境模拟，案例贴切于实际工作，讲解由浅入深、化难为易，让学员由工作时身边发生的事例中学习到管理的精髓。 3、透过案例剖析与操作工具讲解，让学员结合自身工作进行检查与启发，让学员从“做”中了解到自己的不足以及需要改善注意的地方。 课程时间：1-2天，6小时/天（课程标准版2天，精讲版1天） 授课对象：企业中层管理者、部门主管、后备干部、核心骨干等。 课程大纲：
新生代员工管理，摒弃标签化提升领导力 2011年02月25日13:02 文/ 《培训》杂志编辑部培训杂志已有662位网友访问本文曾几何时，人们把上世纪60—70年代出生的美国人称为“垮掉的一代”：他们喜穿奇装异服，以浪迹天涯为乐，厌恶工作和学业，向传统价值标准发出了强烈的挑战。 现如今，美国所谓“垮掉的一代”已经成为领导全球新经济的主流群体，现任总统奥巴马、Google 创始人谢尔盖·布林、戴尔电脑的创始人戴尔均出自这个群体。 正基于此，当中国国内有管理者把80、90后的新生代员工也称为“垮掉的一代”时，韬睿惠悦上海分公司副总经理、中国区人才管理咨询负责人王少晖表示非常不认同：“管理好新生代员工应该建立在切实了解这一群体特点的基础之上，随意给他们贴标签的思维方式是必须首先摈弃的。” 新生代员工为何难管 在美国，人们一般把出生于1978—2000年的人群称为“Y世代”；而在中国，越来越多的人把出生于1980年以后的80后、90后人群统称为“新生代”。据《中国统计年鉴》显示，中国在1980—1989年出生的人就达2.04亿，按照22岁大学毕业来计算，80后基本已经步入职场，渐成主流；而在中国制造业的一线工厂中，90后的新一代工人也已经屡见不鲜。这些新生代员工的共同特征是：多为独生子女，在家庭中倍受宠爱； 成长于改革开放的年代，对企业和商业社会有了较早的认识； 互联网的快速普及让他们接触到大量来自不同社会的知识和资讯。 基于这样的成长背景，新生代员工一般呈现出个性鲜明、崇尚自我、追求创新、思维灵活的特点。在王少晖看来，这些特点就好比一枚硬币的正反两面，发挥适当就是优点，使用过度就是缺点。“比如个性鲜明是新生代员工的优点，可如果过于坚持个性，就会导致集体意识淡薄，缺乏对组织的责任心。创新和灵活同样如此，对创新和变化的过度追求会使其心态不够稳定，跳槽比较频繁；灵活性过高也会导致他们心态浮躁，缺乏积累。” 智联招聘今年年初推出的一项调查显示，1980年出生的职场人将近八成都有过跳槽经历，其中两成人表示自己换过两三次工作，还有一成人表示自己曾经换过6份以上工作。 王少晖表示，新生代员工的跳槽频繁、心态不稳有其自身的原因，但应该看到，这与社会经济快速发展时期，商业组织的浮躁心理有很大关系。同时，管理者在价值观念上与新生代员工的差异也是造成这一状况的重要因素。“现在管理新生代员工的大多是50/60后人群，这代人往往沿袭上一代人的做法，倾向于采取权威式、甚至英雄式的领导风格，这与新生代员工强烈的个体化倾向形成了明显冲突。”王少晖说。 如图表1所示，新生代员工注重实现自我目标，不愿意为了企业目标牺牲自身利益。而50/60后管理者秉承的价值观倡导以组织目标为核心，“牺牲小我，成就大我”，这已经不再符合新生代员工的需求。“华为的…床垫文化?、富士康的…半军事化管理?，在面对新生代员工时出现了那么多前所未有的问题，很大的原因在于这些管理方式强调对组织规则的遵守，而忽略了新生代员工个体的需求和个性。”中国三星经济研究院宏观组首席研究员邱静说。
新生代员工管理策略 宋代司马光总结说：凡人之才性，各有所能，或优於德而强於才，或长於此而短於彼。用人如器，各取所长。这是现代企业领导的最基本的管理才能。假如你是一位企业领导，对待如下不同类型的下属，应当采取不同的用人之道，使他们克服短处，各有特长，为企业发展增添人力资源。 尤其是新生代员工，对新生代员工的管理思路，最重要和核心的就是管理者观念需要更新，认知方向的转变;引导新生代员工发挥长处，赋予他们责任心和使命感，因此，运用创意而灵活的管理文化才能立竿见影，其中有四项策略是可以参考的： 策略一，企业文化的人性化 面对新生代员工，企业需要反思传统的企业文化，真正建立起人性化的企业文化：一方面是信任、开放和平等的文化，企业间各种关系应以相互信任为核心，且要保持透明，以避免相互猜忌;企业对内应建立开放、民主的管理平台，把问题放到桌面上交流;新生代员工反感管理者高高在上，喜欢彼此平等与尊重。 另一方面是快乐、独立的文化，新生代员工的职场观念是：要工作，也要生活，更要快乐地工作和生活，企业需要改变上下班不分的习惯性思维，给他们以独立的空间。这有利于帮助新生代员工平衡好工作与生活的矛盾。 策略二，新生代员工培训 新生代员工认为，员工与企业之间是纯粹的雇佣关系。因此，企业对他们的培训不仅仅是技能，更重要的培训内容是责任心、忠诚度、职业操守及企业文化引导等。但切忌强迫型培训，因为新生代员工对此很反感：都是聪明人，忽悠我会不知道? 策略三：应对职业性跳槽 众所周知新生代员工跳槽相对比较频繁。这对企业和管理者都是一个考验，就看你有没有胸怀去接受。管理者必须要有耐心，不要一味谴责他们，因为人都有一个成长过程;对他们要宽松，用职业化的方式去约束他们。 策略四：沟通方式的多样性
《新生代员工的管理与沟通》 1、管理者的四大重点能力： 管理能力、沟通能力、学习能力、业务技能。 2、“拿多少钱，做多少事”、“做多少事，拿多少钱”区别在于哪里，你更加赞同哪一个观点？ 参考：我比较赞同“做多少事，拿多少钱”的观点。“拿多少钱，做多少事”是一种消极的工作状态，因为有了这样的想法，做起工作来就会斤斤计较，即便是很善长的工作很多时候也会敷衍了事，或者持观望姿态，这样消极态度的结果：一方面对于企业来说，如果每个员工都是这样的话，那企业将毫无生机活力，自然也不会发展壮大了。另外，因为有了这样的心态，自己就不会积极的考虑如何把工作做好，自己的能力就不可能获得提升，加薪升职也不会轮到了。相反，如果树立了“做多少事，拿多少钱”的工作状态，那就会有无限的动力，每天会考虑该如何把事情做好，如何不断提升自己的能力多做改善取得成果，这样的结果是自己会得到公司认可，获得加薪升职，而企业会因为有了这样的员工将不断发展壮大。因此，我们每个人都要抱着“做多少事，拿多少钱”的心态去工作，同时，作为线长也要不断向下属传达这样的价值观。 3、基层管理者的角色认知： 与企业之间的关系是客户、与下属的关系是教练、与上道工序的关系是引导者、与下道工序的关系是供应商、与同僚的关系是协调员。 4、有效沟通的关键： 1、确认； 2、尽量减少沟通的环节…… 5、我经常帮助员工讲话，帮助员工做事，为什么还得不到员工的拥戴？ 参考： 1）首先要认清一点：我是线长，不是普通员工； 2）作为管理者，最忌讳的事情就是在自己带领的团队中拉帮结派，结交死党。应该与所有的部属都保持相同的上下级关系，这样部属才会觉得公平，自己在处理问题时也会更加轻松公正； 3）不要以为自己处处帮员工说话，员工明明违反规定还要包庇他，这样员工就会拥戴、感激你。其实相反员工会在心里看不起你，会认为你不是合格的领导。作为管理者，一定要以事情为中心，以公司规章制度为依据，坚持原则，对事不对人，人人平等，并以身作则。这样，员工才会真正的服你。自然处理起问题来也会越来越顺利了。 4）当与下属发生冲突无法解决时，可以通过班长进行调解。 6、我的部门管理得井井有条，员工很配合，任务也完成的不错，为什么上司还不信任我，老是找我的麻 烦？ 参考：即便自己的工作能力强，也要时常向上司报告工作情况，接受上司的监查及指导。 9、所谓的问题就是现实与目标之间的差距。 10、基层管理者的八大素质： 1）充满热忱；2）乐于沟通；3）与人为善；4）追求卓越；5）善于领导；6）不断学习；7）目标明确；8）意志坚定。 11、线长一天的工作：
新生代员工管理的四项策略 --明阳天下拓展培训宋代司马光总结说：凡人之才性，各有所能，或优於德而强於才，或长於此而短於彼。用人如器，各取所长。这是现代企业领导的最基本的管理才能。假如你是一位企业领导，对待如下不同类型的下属，应当采取不同的用人之道，使他们克服短处，各有特长，为企业发展增添人力资源。 尤其是新生代员工，对新生代员工的管理思路，最重要和核心的就是管理者观念需要更新，认知方向的转变;引导新生代员工发挥长处，赋予他们责任心和使命感，因此，运用创意而灵活的管理文化才能立竿见影，其中有四项策略是可以参考的： 策略一，企业文化的人性化 面对新生代员工，企业需要反思传统的企业文化，真正建立起人性化的企业文化：一方面是信任、开放和平等的文化，企业间各种关系应以相互信任为核心，且要保持透明，以避免相互猜忌；企业对内应建立开放、民主的管理平台，把问题放到桌面上交流；新生代员工反感管理者高高在上，喜欢彼此平等与尊重。 另一方面是快乐、独立的文化，新生代员工的职场观念是：要工作，
也要生活，更要快乐地工作和生活，企业需要改变上下班不分的习惯性思维，给他们以独立的空间。这有利于帮助新生代员工平衡好工作与生活的矛盾。 策略二，新生代员工培训 新生代员工认为，员工与企业之间是纯粹的雇佣关系。因此，企业对他们的培训不仅仅是技能，更重要的培训内容是责任心、忠诚度、职业操守及企业文化引导等。但切忌强迫型培训，因为新生代员工对此很反感：“都是聪明人，忽悠我会不知道？” 策略三：应对职业性跳槽 众所周知新生代员工跳槽相对比较频繁。这对企业和管理者都是一个考验，就看你有没有胸怀去接受。管理者必须要有耐心，不要一味谴责他们，因为人都有一个成长过程;对他们要宽松，用职业化的方式去约束他们。 策略四：沟通方式的多样性 与新生代员工的沟通方式需要改变，否则将困难重重。一是管理者应调整传统过于含蓄的习惯性表达方式，选择直接沟通方式，不过于拐
如何做好与新生代员工的沟通工作 新生代员工已成为劳动力市场的主力群体。新生代员工多为独生子女，他们在价值观以及行为模式上有其特别的地方。他们充满活力、知识面较广，勇于并乐于接受新思维和新事物。但他们比较看重自身的权利和利益，强调自我，心理承受力差。 由于成长环境的特殊性，新生代员工既有朝气蓬勃、视野开阔、敢想敢干的优点，也有个性强、任性、自私自利、缺乏理性、不善合作等缺点。 针对新生代员工的行为和人格特征，管理者只有与时俱进，转变传统的管理观念，因势利导，引导和激励其积极因素，降低、化解甚至消除其消极因素的影响，才能有效地扭转面对新生代员工管理上的诸多尴尬局面，从而提高管理效能，提高管理水平。 1：切实进行有的放矢的制度改良建设，在体制和规范上创造一个适合新生代员工生存的企业环境。企业首先要完善和改良其管理制度，做到事事有章可循，实现工作的规范化、程序化，杜绝选人、用人上的不正之风，对事不对人。 2：营造适合新生代员工工作和生活的企业文化，多方面创造适合新生代员工的需求和个性的企业人文环境。对于新生代员工表现出来的自我意识和以自我实现愿望为特点的利己本性应该成为我们管理的基本出发点。 3：进行有针对性的职业生涯规划和指导工作，使新生代员工的职业发展路径，在满足其专业技能、兴趣爱好、发展意向的前提下，将其个人目标与企业目标相结合。 4：针对新生代员工，研究并推出切合实际的、有效的激励措施。当新生代员工取得进步或优良绩效时，要及时予以表扬和物质奖励。 5：在招聘、晋升、配置等环节，充分考虑新生代员工的兴趣与岗位的匹配度。在招聘时，首要的是要注意观察其是否热爱给定的岗位，其次才考虑其他因素，否则，即便招聘进来了也留不住。 6：加强对新生代员工的自我管理的培训。企业除传统的技能培
新生代员工管理 【上课日期】2013年5月 23日（周四） 【签到时间】上午8：40-8：55 【上课时间】上午9：00-11：45 / 下午13：15-16：30 【上课地点】新港西路135号中山大学国家大学科技园A座309室 【上课讲师】谢老师（鹰击长空企业顾问有限公司特聘培训师） 面向企业的问题 管理的目的在于提高所有资源的生产力，资源包括人、财、物。生产力提升的关键在于管理好员工队伍，因为人是一切成就的决定因素。现代员工队伍成员包括八零年后出生的员工，他们在企业中的地位和生产力将决定企业未来的命运或前途。管理好企业是现代管理者的责任，也是未来管理者的责任，但是归根结底是未来管理者的责任，能否帮助新生代员工养成良好的工作习惯和合作精神是现代管理者的责任也是他们面临的最大的挑战，因为我们已经发现用以往的管理方法管理新生代的员工效果并非十分有效。有些管理者甚至感到在这些员工面前他们束手无策，认为新生代员工是“失落的一代”，“没有责任感的一代”，“不成熟的一代”，“好高骛远的一代”，甚至是“狂妄的一代”。无论人们如何评价这一代的员工，（注：我们不赞成使用这些字眼来形容新生代的员工）但是有一点可以肯定：要想管理好新生代的员工现代管理者需要掌握新的知识和技巧。 课程理念 江山易改，本性难移。我们的目的不是教授那些如何使用所谓心理学的技巧去改变新生代的心智，而是如何根据新生代的特点激励和鼓励他们对企业做出贡献，通过强调贡献提高新生代的归属感和成就感，从而提高他们对企业的忠诚度。现在市面上流行的如何管理新生代员工的培训课程大部分内容在强调改变心智模式。虽然这些课程提供了一些有趣的工具，但是这些课程的前提假设是新生代员工的心智模式是错误的。我们认为没有不正确的心智模式，只有对事物错误的认知。“每当我们认为外界是问题所在时，这种想法本身才是问题”。需要改变的不是新生代员工的心智模式，而是管理者对现实的认知。 授课对象 企业相关部门管理者 课程目的 掌握新生代的成长环境和心理，因材施教，引导新生代建立正确的工作价值观和正向思考的认知，提高新生代的生产力或效益。
新生代员工管理挑战与对策-人力资源 新生代员工管理挑战与对策 张同军 （平顶山天安煤业股份有限公司田庄选煤厂，河南平顶山467013） 摘要：企业的竞争，归根到底是人才的竞争。出生在上世纪80后的新生代员工，已经成为企业生产经营的生力军和主力军，作为企业新生代员工管理已成为当前一个突出问题，如何有效解决引起众多企业的高度关注。 关键词：新生代；员工；管理；对策 中图分类号：F962 文献标志码：A 文章编号：1000-8775（2015）04-0183-02 收稿日期：２０１５－０１－２０ 作者简介：张同军（1962-），男，汉，山西省曲沃县人，在职硕士研究生，河南省平顶山煤业股份有限公司田庄选煤厂副厂长；高级经济师；研究方向：企业经营管理和选煤生产管理。 随着知识经济时代的来临，外部市场竞争愈加激烈，内部矛盾层出不穷，企业经营管理的挑战和困难应接不暇。在倡导以人为本的和谐社会建设中，企业新生代员工管理已成为当前一个突出问题，如何有效进行解决引起众多企业的高度关注。本文就此作一剖析和探讨。 1.新生代员工的特征 新生代员工是特指出生在上世纪80后的劳动者，他们是改革开放后年轻一代有知识、有活力、有想法、有拚劲的企业员工群体。一方面，他们年纪轻轻就在企业安全生产、科技攻关、经营管理中崭露头角、建功立业，为企业的改革、发
展做出了不凡的业绩，展示了自身的价值，正在或已经成为企业的中坚力量；另一方面，他们又不安于现状，不愿长期固守一个组织，受不了企业现有条条框框的约束，随时准备鲤鱼一跃，另谋高就，企业不得不承担人员接替的风险，特别是部分核心员工。分析起来，新生代员工有以下特点： 1.1价值取向多元化. 新生代员工出生在改革开放的新形势下，见多识广，价值取向多元，加上教育环境的优越性、教育资源的丰富性，使得他们在人生观、价值观和世界观等方面具有鲜明的时代特征：一是在思想观念上，善于学习新知识，勇于接受新事物，积极进取，敢想敢干，“给点阳光就灿烂，给点雨水就泛滥”；二是在价值追求上，除了象“50后”、“60后”和“70后”关注个人成长和经济利益外，“80后”还关注发展机会、发展空间、发展环境、生涯规划、对外交流、家庭生活等因素；三是在福利待遇上，明确要求高薪酬、高福利，同时不忽视工作氛围、旅游休闲、健美健身、文化娱乐，更加喜爱物质财富、精神财富双丰收。 1.2思维方式自我化 新生代员工大多数都是独生子女，出生在红旗下，生长在改革开放的幸福时代，衣食无忧，住行不愁。从小到大一切都是父母包办、父母负责，加上祖父母、外祖父母的疼爱，他们自己很少有生活的压力，也不懂得、更不可能考虑为自己负责。唯一养成的理念，就是以我为中心，以我的意愿为半径来画圆。高兴时豪情万丈，不高兴时一落千丈；只能听表扬，不能听批评；不懂得相处相容，不善于沟通合作；顺境春风得意，逆境郁郁寡欢。这也是近年来，年轻员工较多出现抑郁症、精神分裂症等精神疾病，甚至自杀的重要原因。 1.3职业生涯随机化