当前位置:文档之家› 目标管理与绩效考核-讲义及答案(答案在讲义后)

目标管理与绩效考核-讲义及答案(答案在讲义后)

目标管理与绩效考核-讲义及答案(答案在讲义后)
目标管理与绩效考核-讲义及答案(答案在讲义后)

第一讲绩效考核的弊端及问题分析

每到岁末年初,大家都在忙着做一件事情,就是要总结年度目标达成的情况,制定明年企业的目标,因为我们中国人有一个习惯,我们喜欢以春节作为一个年度的重要标志。很多单位到年终都发年终奖,发完年终奖,过完春节后,有一部分员工会满怀着高兴的心情,重新回到公司上班,可能有一些员工就因为年终奖的问题,过了春节以后就会重新寻找新的工作岗位。所以,绩效考核——“想说爱你不容易。”

企业的绩效考核,要不要跟奖金挂钩?到年终的时候,大家都面临着这个问题。如同打麻将是为了娱乐,但是如果不用钱就娱乐不好一样,其实企业的绩效考核不是为了发奖金,但是如果不跟奖金挂钩,这个考核就失去了意义。这样一来,绩效考核就会有人欢喜有人忧。那究竟绩效考核应该怎么做?我们到底怎么跟奖金挂钩?在这个过程之中,企业到底要不要考核,应该怎么去考?企业的目标究竟应该怎么制定?本课程就是探讨这样一个话题的。

一、都是绩效考核惹的祸

1.评估好的就高兴吗

企业每次进行绩效考核时候,只要跟奖金挂钩,最终的结果都是有人欢乐有人愁,绩效考核就像捅了一个马蜂窝,每次公司的绩效评估之后,公司里的人总是人心慌慌的,说什么的都有,评估差的不高兴,说领导不公平,给小鞋穿,但是评估好的就高兴吗?事实上评估好的也不高兴。

【案例】

有四个员工,有一个员工获得年薪奖5万块钱,有一个员工拿到3万块钱,有一个员工2万块钱,另有一个员工1万块钱。拿1万块钱的人跟拿5万钱的人比,觉得很不平衡?难道他今做的贡献比我多四五倍吗?我们在一个办公室,我看他上班也没有怎么样,也没比我特殊到哪里?所以拿1万的这个人不满意,拿2万的那个人也不满意,他也跟那个拿5万的人比,拿3万的那个既跟那个拿5万的比,也跟那个拿2万的比,他觉得那拿5万的人也不能比我高一半吧!我们两个的成绩都差不多的。他又看到那个拿2万的,觉得对方今年什么活都没干,凭什么也拿2万块钱。

拿5万钱的那个也不高兴,因为原来他和那个拿3万、2万的和1万的人都是好朋友,结果发了奖以后他们三个明显跟他疏远了,不是好朋友了,他就孤立了,他也不高兴。企业虽然给他一点钱,但让他失去了这么多的朋友,好像什么事大家都不配合了,都不帮忙了。

所以在企业的当中,就会出现这样一个情况。但是企业又反过来说:那我们每个人都发2万块钱,行吗?那也不行,没有差别是最大的不公平,但有了差别,大家就会抱怨不公平。

2.员工为什么不满意

那究竟这个问题怎么解决?考核怎么跟奖金挂钩?考核究竟应该怎么考,到底企业的考核应该怎么去做?应该说80%的企业都做了考核,但是做得满意的有多少?所谓满意是指企业的高层也满意、员工也满意。不要说我们民营企业,世界500强企业的考核都没有真正让员工满意。我讲了这么几年的课,绩效管理也讲了几年,不管在任何的场合,只要一讲到这个主题,大家都会抱怨考核的目标不量化、指标不科学,都存在这样和那样的问题。

3.绩效考核工具的实质

那么,考核这个工具到底是怎么一回事。因为我们的人力资源管理工具大都来自于西方,绩效考核的工具也是,西方的这个工具最初是考核职业人,而中国的员工是社会人,因此在运用这个工具的时候,我们拿管理职业人的工具来管理社会人,这个工具事实上就有点水土不服。

所谓职业人,关注的是事,社会人是把情放到了第一位。也就是说西方的管理讲究法理情,东方的管理讲究情理法。在西方,你只要把事情做好就可以了,但是在中国的环境之下,很多时候,情占到了很重要的一个位置。因此中国的企业做考核,基本上就像一个围城一样,做了考核的企业想出来,没有做考核的企业想进去。

二、为什么企业导入绩效考核像捅了马蜂窝

1.没有本土化

为什么企业导入绩效考核就像捅了个马蜂窝?在中国做考核,必须把这个工具进行本土化,要把它消化,而我们要把这个工具本土化,不能把完全的考核职业人的那一套去考核我们的社会。当然一把它本土化,这个工具可能也就变了味。

2.没有做成管理

事实上,这里边管理的成分比较重要。很多企业,仅仅导入了一个考核,那是西方的做法,而没有把这个工具真正地做成管理,其实那绩效不是考核出来的,绩效考核不出来,绩效是管理出来的,就像产品的质量一样,产品的质量不是检验出来的,而是生产出来、制造出来的。但是我们很多的企业就重视检验这个环节,而忽略了生产这个环节,结果就导致了我们所想要的东西跟我们所做的不匹配。就像我们经常说的考核张三、表扬李四。

举个例子,比如企业的加班,我们经常说要高效率,可是我们很多的领导经常表扬那些加班的员工。其实一个员工经常加班,说明他效率低、能力低,但是很多老板去表扬他,很多的上司去表扬他,那是一个情字在作怪。中国的评价方式和西方的评价方式是不一样的,西方的评价,人家不看你加不加班,是看你有没有达成结果,而我们中国的评价方式是,我们既要看看你的责任心强不强,工作的态度好不好,还要看看你能不能产生好的结果。这就是东西方对考核这样一个工具运用的不同。

三、绩效考核常见问题分析

1.公司层面可能存在的问题

很多企业以为绩效考核这个工具可以包治百病,对这个工具的期望值太高,希望它能包治百病。这是不可能的,考核就是考核。考核了没效果,不考核有效果。企业做了考核,企业的业绩不见得会上升,员工有多大的改变,但是去跟那个没有做考核的企业相比较,你会看到你的员工和别的没有做考核的员工是不一样的。比如一个企业要求员工八点半准时打卡上班,企业这样要求,但有些人还会迟到,这是第一点;第二点,有些人会请人代打卡,还有些人打了卡以后,再出去吃饭。也就是说,这种打卡是一个考核,但打了卡以后,没有解决前面那几个问题。

但是,设想一下,如果有一个企业没有打卡,那情况更糟,员工不会打了卡去吃饭,他就干脆不来了,这就叫考核了没效果,不考核有效果。所以公司的层面不能把这个工具的期待值太高,要降低对它的期待值。

2.人力资源部可能存在的问题

人力资源部在选择这个考核工具的时候,喜欢追求先进的、流行的工具,比如KPI平衡计分卡。很多小民营企业请我去给它们讲平衡计分卡。什么叫平衡计分卡,他们不知道,企业规模才100多个人!他们看见所有的人力资源管理的书上说考核都要用平衡计分卡,所以也要引进平衡记分卡。

其实很多的书籍误导了我们,奔驰车很好,但在山间小路上,不如拖拉机好用。很多人力资源经理和总监一到企业去做考核的时候,都喜欢用先进的、流行的工具来去做,企业的发展还没有达到那个阶段,员工素质还没有达到那么高!平衡计分卡的发明人卡普兰教授就说过这样一句话:世界500强有60%的企业在用平衡计分卡去考核,但是40%的企业都是用错的,都违背了平衡计分卡的初衷。

也就是说,人力资源部存在的问题是不结合企业的发展阶段,没有结合员工的素质,选择相匹配的工具来进行考核,所以这是人力资源部导致的问题,选择的工具过分追求豪华、流行及所谓的完美。

3.直线经理可能存在的问题

企业的绩效考核能不能做好,关键在于中层经理,也就是说直线经理,在企业中,直线经理既是一个考核者,同时也是一个被考核者,由于他的双重身份、双重角色,导致了他本身对这个工具是有抵触的。很多企业往往还把考核的重点放到中层经理的身上,从人性这个层面来讲,每一个人天生都是抵触被考核。所以直线经理由于他的双重身份、双重角色,加上人性的弱点,所以他对这个工具事实上是抵触的。

4.员工可能存在的问题

比如我们给员工设定的这一个月的绩效奖金是1000元,到了月底,应该说有80%的,甚至有一些企业几乎100%的员工都拿不到原来设定的这1000元,因为考核的指标几乎做不到100%,只有拿到了100%,才能拿到这1000元,很多员工就是再努力,都做不到100%,结果总是要多多少少的被扣一点奖金。

现有很多企业的做法里边,应该说很多员工都是受害者,所以员工几乎都抵触它。正如打麻将是为了娱乐,但是在娱乐的同时,最好能赢点钱。四个人打麻将,如果三个人赢了,这个娱乐性会强一点,这三个人赢了以后出去吃饭,这三个人吃饭有心情。设想一下,如果三个人都输了,一个人赢了,这个娱乐性就差,吃饭的时候,这三个人都没心情。但是有些时候,我们发现四个人都输了,都没有赢家,今天你赢,明天他赢,最后大家算一算谁都没有赢,收管理费的赢了。大家突然一下子都明白了,我们来这里玩,我们都是输家。所以,这个工具怎么能玩得好!由于大部分员工是这样一个工具的受害者,所以大部分员工都有天生的抵触情绪。

5.绩效考核方式可能存在的问题

我们的绩效考核方式也存在问题,这种考核方式不能保证让大多数员工是这个工具的受益者,而让大多数员工都是这个工具的受害者,所以导致了绩效的管理想说爱你不容易。

第二讲绩效考核的哲学思考

一、绩效考核的哲学思考

管理的深处是哲学,执行的背后是文化,其实管理是一个哲学的问题,哲学里边的一个重要的问题,是辩证法,也就是方法论的问题,我们要对这个工具要进行哲学的思考,要辩证的去思考,我们从四个方面,来去思考这个问题。

1.为什么要进行绩效考核

绩效考核这个工具的设计,是基于两个字:人性。人性当中有善的成分,也有恶的成分,所谓善的成分是我们的人之初,性本善。那人性当中也有恶的成分,恶的成分就是在一个人在没有监督、没有控制的情况下,他会暴露他的人性的弱点。考核工具的设计就是基于人性来设计的。

人性之中有善的成分,也就是说你做得好了应该给你一个好的回报,你做得差了应该给你一个惩罚。那么,好人跟好报有什么关系?是有好报才会有好人呢,还是有好人才会有好报?据娄老师研究的结果,是有好报才会有好人,不是有好人才会有好报。雷锋同志一点都不傻,雷锋同志在日记中写到:我甘愿做这样的傻子。我相信他此时此刻非常的清醒,一个傻子怎么能说自己傻呢,一个非常清醒的人才会说:我甘愿做这样的傻子。虽然说雷锋同志物质获得少,但是他精神方面获得很多,他也要有回报的。从人性这个角度来讲,任何人的任何行为都是想获得回报。

有些人把钱捐出来了,有些人说他不在乎钱,淡泊名利的前提条件是得有名有利才能谈淡泊,没名没利谈什么淡泊。君子爱财,爱财的都是君子,不爱财的才是小人,没有说小人爱财的,说的都是君子。君子爱财,取之有道,没有说小人爱财的,所以不爱财的都是小人,那叫伪君子。当我们去辩证的理解这个问题的时候,想一想为什么要做考核,我们为什么要进行绩效考核,就是让好人有好报,让坏人得到惩罚,这就是人性。

2.考核能解决什么问题

我住在广州,我经常去深圳,早两年去深圳都要过关,最初的时候还要办手续。前段时间不办手续了,要验验身份证,现在什么都不验了。我就在想,这能解决什么问题,查的都是好人,坏人要想进深圳太容易了,他不走那个关。就像大家家里都装了一个门,装个门你只能防好人,防不住坏人。所以绩效考核对好的员工有用,也就是说这个工具对好人有用,对坏人没有用。打卡只能限制平常准备按时上班的人,那些员工会按时打卡,他们会提前吃了饭去上班,而平常都不想上班的人,就是打卡对他都没有用,他可以让别人代打卡,他打卡了以后,他可以出勤、不出力,他照样去吃饭,所以解决不了这个问题。

3.考核不能解决什么问题

有些问题你始终解决不了,有些问题不是靠考核来解决的,比如说在世界的范围之内,贪污腐败这个问题,屡禁不止。就拿我们的中国历史来讲,中国历史上惩治贪污腐败最严厉的皇帝是朱元璋,朱元璋是平民出身,朱元璋最痛恨贪污腐败,他发明了一个工具,那个工具非常残忍:剥皮。谁贪污就把谁的皮剥下来,在里面装上稻草,做成标本,往那个位置上一放,往后谁来再当官的时候,告诉他这个位置上出了一个贪官。就这样,朱元璋也没有把贪官杀完,为什么?

再比如“入党是为了解脱,参军是为了解放,当官是为了发财。”设想一下,当官的人都不富,他怎么带领人民群众去致富?当然这里指的不是贪污合理,要解决这个问题,第一个方法是高薪养廉,国外很多国家都高薪养廉,在高薪养廉的基础上,才能减少或杜绝腐败。但是,在我们中国的历史上,第一次中国农民大起义打出的口号是:等贵贱、均贫富。在西方可以高薪养廉,在中国高薪养廉不好走通,因为中国的老祖宗、我们的骨子里边就是要等贵贱、均平富,所以你要当官就要全心全意为人民服务,现在来看,这是违背了人性的。

那怎么办?所以惩治贪污腐败,这个事要天天讲、月月讲、年年讲。至于能把这个贪污犯抓到什么程度,那是另外一回事。这就是对它的哲学思考。不惩治腐败坚决不行,因为不惩治腐败,所有的官都贪,去惩治至少能把一些好人控制住。我们要相信大部分官员是好人,这是一个前提,但再严厉的刑法都还有人贪污,剥皮都不行,制度再严格对大部分人都没有用,因为大部分人都是好人,制度再严格对少部分人都不够用。杀了人不要说剥皮,就是“点天灯”都还有人杀人。贪污一块钱就枪毙,照样会有人冒险贪污,就是这样的道理。

很多的企业发现绩效考核有问题。有问题很正常,没问题才不正常。企业没了问题,这个企业就不发展了,事物是在矛盾之中发展的,管理者和被管理者在做一件事:博弈。下棋的最高境界是下和棋。甲跟乙在下棋,如果乙一直都不是甲的对手,乙还跟甲玩吗?每次都输的人会说:算了,不跟你玩了,反正我每次都玩不过。所以下棋的最高境界是下和棋,最好是大家和,也可能是这几盘你赢,那几盘他赢。所以管理是一个动态的平衡。所以企业的绩效考核不可能包治百病,它是一个发展中的问题,不考核是不行的,考核不是万能的。

发展中的问题怎么来解决?在发展中去解决,发展中的问题在发展中去解决。所以,企业考核有问题,员工不满意,老板也不满意,正常。所有的老板都满意了,员工就不愿意了;

所有的员工都满意了,老板就不满意了。当然让两个人都满意,也有可能,但是这个满意只能是一个点,永远不可能是一个面,永远不可能让这两个人始终都满意。如果所有的企业、个人都满意了,我们的人力资源、中层干部都失业了。

4.如何正确运用这个人力资源管理工具

优秀的员工不是培训出来的,是折腾出来的。考核这个工具是企业的一个折腾工具,我们就是要用这个工具来“折腾”员工。长江的水为什么不会发臭,因为它在流动,所以管理就是让水去流动,让团队具有活力。

【案例2】

曾经一个老板做零售企业,就是卖超市的,超市分成一个组、一个组,他说:娄老师,我们原来把提成、奖金跟小组的业绩挂钩,结果发现客人来了以后,小组的成员都站在那里,没人去跟客。他后来就把它改了,把每一个人的销售业绩跟奖金去挂钩,不用小组提成了,结果又出了问题。他说客人一来,每个人都很积极的去跟他握手,结果客人两个手都被销售员握住了。有些时候,两个销售人员为了争一个客人还闹矛盾,不团结。他说:娄老师,我到底应该给个人提成,还是给小组提成?

这还真不好说,得具体问题具体说,这叫哲学,哲学就这么简单。我让他比较一下小组提成对企业整体的业绩好,还是个人的提成好?他说还是个人的提成对整体业绩好。我说那就还用个人提成。他的疑虑是时间长了,员工都闹矛盾怎么办?我说:你在考核的时候加入一条,考核他的互相配合,如果发现有恶性争客的情况,当月的奖金扣成零。当然,有没有恶性争客,什么叫恶性,什么叫不恶性,这个东西就不好说了。他们去找你,两个人就是恶性竞争,他们没有找到你,他们两个私下里解决了,那就不叫恶性竞争。

我告诉他,如果这个问题还没有解决,过了几个月就宣布再重新回到小组提成。《三国演义》中有一句话是:天下大事,分久必合,合久必分。就像我们穿衣服一样,几年前的东西又流行回来了,所以企业的考核就是两个字:折腾。因为你不管有什么样的策略,员工都会有什么样的对策,有些问题永远都解决不了,管理就是两个字:平衡。中国历史上,每一个朝代都是奸臣当道、忠良被害,其实最大的赢家是奸臣吗?不是。最大的赢家是忠臣吗?也不是,是皇上。皇上故意让奸臣去控制忠臣,让忠臣去限制奸臣,最后达到了一个动态的平衡,这个组织才发展。

二、真正有效的绩效考核体系应具备的特征

1.把实现组织目标视为绩效考核的最根本出发点

前面提到的这个例子,如果用个人的提成这种方法的考核大于组织的提成,我们就用这种考核指标。当如果有个人的矛盾,团队不配合了,大家的矛盾增加了,当个人的提成、个人考核这种办法影响到组织的最终目标,我们再回到再用小组考核。两利相交取其重,两害相交取其轻,是药三分毒。我们得了病,吃药,吃那个药都有毒的,但是因为这个病暂时比吃药的那个毒更能解决这个问题。假如我们人不受污染、不吃药,一个人可以活到140岁,但是现在很多人都活不到,所以我们必须对它进行哲学的思考、辩证的思考。病了要吃药,因为不吃药,连80岁都活不到。

2.员工的职责履行情况是绩效考核的主要依据

员工职责的履行情况是绩效考核的主体依据,你强调什么,考核什么。

3.管理者是绩效考核的直接责任者。

员工做的业绩不好,也有管理者的业绩。

4.对员工绩效通过量化方式来进行考核。

5.员工绩效考核结果直接运用于员工薪酬调整或员工职业发展的决策中

三、建立有效绩效考核体系应该具备以下管理假设

一个企业要想建立,有效的绩效考核体系,应该具备以下管理的假设,这个管理的假设是基于我们的哲学思考出来的:

假设一:企业存在明确的价值取向和目标。你必须有明确的价值取向,你知道你应该要什么,我们最终追求的是什么。

假设二:员工的职责是明确的,不明确没办法考核。

假设三:管理者存在客观评价下属的工作绩效的动机。

假设四:企业愿意支付一定的考核成本。考核肯定要有成本的,任何的管理是要成本,员工的成长是需要代价的。

假设五:企业现有的薪酬水平或者职业机会对于被考核者来说是有吸引力的。

很多的企业考核导致员工都不在乎这个企业了,还考核,还有什么用?员工不在乎这个企业的工资,不在乎这个企业给予的发展机会,考核还有什么用!员工说:大不了我走。当员工想到走的时候,考核还有意义吗?所以,要想考核员工,你的企业、岗位是非常有吸引力的,而你给他的薪酬也应该具有吸引力。意思是:要想让一个人愿意接受你的管理,前提条件你应该拿出让他接受你管理的那个诱因。这是考核能否成功的一个重要的依据。

第三讲绩效产生的原因及理论基础

一、关于绩效产生的原因

(一)业绩=绩效?

在考核的时候,大家经常会问一个问题:考核员工,我们到底考核什么。我们对营销人员怎么考核、对财务人员怎么考核、对中层干部怎么考核、对研发人员怎么考核?

企业管理的目的是要业绩,我们去考核员工,也就是说事实上我们跟员工要的是绩效。那到底什么是绩效呢,是不是业绩就是绩效?员工产生的业绩应该说是由多种因素作用的结果,也就是说绩效的产生是有多种原因的。比如酒后驾车,酒后驾车一定会产生车祸吗?不一定。其实我们统计一下每天出的车祸,没喝酒出的车祸比喝酒出的车祸还多,但是为什么要把酒后驾车作为考核驾驶员的一个指标。事实上对于驾驶员来说,如果他获得了驾驶证,他撞死了一个人,都可能不被判死刑。这合理吗,公平吗?

还有三鹿奶粉三聚氰胺事件,很多喝了含三聚氰胺的奶粉的小孩得了肾结石。那么,喝了三聚氰胺的奶粉的孩子一定会得肾结石?不一定。也就说从这两个社会事件,我们来探讨

三聚氰胺和肾结石有什么关系,酒后驾车和车祸有什么关系。大家说喝了含三聚氰胺的奶粉就会得肾结石,如果用数学上的因素去推导,三聚氰胺是引起肾结石的充分条件,而不是必要条件,更不是充要条件。包括酒后驾车,也不是车祸的必要条件和充要条件,也是充分条件。事实上,我们跟员工要的是业绩,但是在产生业绩当中会有很多因素,一个员工要想产生一个业绩,他有众多的因素,而在这众多的因素当中,有一些是充分既必要的,而有一些是充分的。

(二)绩效是什么

我认为绩效就是你想要的东西,这个东西可能是结果,也可能是产生结果的充分条件。

1.绩效有多因性

也就是说绩效不是取决于单一的因素,一个员工要产生绩效,应该有几大方面:第一个方面,它取决于我们大的社会环境,也就是企业的外部因素;第二,它有一个因素取决于企业的内部因素;第三点才取决于员工的个体因素。也就是说我们把员工产生业绩的因素去分类,可以从三个大的因素去分。这三大因素里面,又分很多小的子因素,这就是元素的多因性。绩效不是取决于单一的因素,激励、技能、环境、机会都是其中的因素。

2.绩效的多维性

绩效的产生是有多个维度的,也就是在大的因素里边又有若干个子因素,子因素里边又有个亚因素。须沿多种维度去分析与考需要综合考虑、逐一评估。

3.绩效的动态性

绩效会随着时间的推移发生变化,差的可以变好,好的可以退步变差。三聚氰胺事件发生以后,还没有发现一例大人喝了三聚氰胺的奶粉得肾结石的案例,发现的都是小孩,那说明三聚氰胺在奶粉中的含量对小孩来说是一个必须重要关注的指标。有关部门又说,如果一个大人一天喝的含量多少,只要不超过多少,就没问题。他为什么会这样说,也就是说,由于小孩跟大人的抵抗力不同,所以产生的结果就不同。从这个意思上来讲,绩效是动态的。

举个简单例子,我们吃了很多东西,才长这么大的。小的时候主要是吃的是奶粉,大的时候主要是吃饭、吃面。也就是说对于儿童来说,这个指标就是一个必须要考核的指标,而可能对于大人来讲,这个指标相对的稍微就会松动一点,所以它的绩效又是动态的。

有一次,我带着老家的一个小孩去逛广州的动物园,因为那小孩个子不高,我想不用买全票,买个半票就可以了,结果走到门口的时候,那个负责的小女孩比较认真,她让小孩子来量一下,一量就高那么一点点。她让我去补票。我说这才高了一点点,她说一点都不行。没办法,我就补一个全票。进去后我就在想,这个合理吗?不合理。我们坐车的时候,难道1米2以下就不买票,1米2以上就买半票,到了1米4以上就买全票,1米2到1米4中间就买半票,合理吗?

拉货物用的衡量以吨/公里计算,或用体积、用重量,但是到了人就用身高,有些人没那么高,但胖,他耗的汽油比比他高一点的人还多,他也占一个位置。所以我们在考核的时候,就会出现这些情况。

(三)什么叫合理、什么是不合理

什么叫合理,什么叫不合理?美国人说,朝鲜不能生产核武器,伊拉克也不能生产核武器,还有伊朗也不能生产核武器。美国人有,怎么不能让别人有。美国人说:你违反了《核武器扩散条约》,《核武器扩散条约》里面有两句话——已经有核武器的国家,不能向没有核武器的国家扩散,没有核武器的国家不能去研发。你违反了这个条约。其实这个条约本身是不合理的。它是几个国家有了核武器以后,才制定这个条约。要想真正的合理,就大家都没有核武器,才叫真正的合理。毛泽东有一句话,说真正的合理叫枪杆子里边出政权。我美国人不叫你生产,你就不能生产,你生产,我制裁你,再不行,我打你。所以大家对这个问题要想明白。

我们很多企业经常问:娄老师,考核员工的指标,到底在考核什么?到底什么公平,到底什么合理?其实,考核什么都不合理,考核什么都合理。举个简单例子,比如一个营销人员,你考他的出勤率,他的出勤率跟他的销售业绩有关系吗?既不是充分,也非必要条件,也不是充要条件。那考不考核?上司说:我就考你,怎么样!那你说:我不上班,我都能把销售额做了。但是我们就考上班,既然你来到这个公司,我就考核你的上班,就这道理。要么你不来我们公司上班,要来我们公司上班,你就要遵守这个打卡制度,这不存在合理不合理的问题。所以考核什么都是合理的,都是不合理的,你认为合理就合理,你认为不合理就不合理,这中间取决于两个字:认同。

朝鲜、伊朗原来在核武扩散条约上签了字,你签字了表明你认同了,所以你就不能生产,你生产就制裁你,这就叫合理。

二、绩效的三种理论

究竟什么是绩效?有三种理论:

(一)绩效产出论

第一种理论是绩效的产出论,也叫绩效的结果论,绩效是员工最终行为的效果;诸如销售额、产出、目标、指标等。也就是考核的时候只考结果,考核销售员就考核销售额,就考核利润率,不考核其他的指标,不考核你的出勤率,不考核你对客户服务的好不好,就考核你的结果合理不不合理。事实上这种理论跟过去说的那个不管白猫黑猫抓住老鼠都是猫理论一样。

抓住老鼠的都是好猫吗?猫去抓老鼠,老鼠是越抓越少,越来越不好抓,结果原来猫每天抓十只老鼠,给十条鱼吃,老鼠越抓越少,现在一天只能抓八条了,结果只有八条鱼。最后只能一天抓五条,甚至连五条都抓不到,好人也会变坏的。突然有一天猫抓住一个老鼠,老鼠说:我听说你们按抓老鼠的数量奖励鱼,我听说你现在的任务都不好完成,这样好不好,

你把我放了,你叫你的领导看一看,我一天出来几趟,你把我抓几趟放几趟,你这个十只老鼠的任务就完成了,你就有十条鱼了。猫一听很高兴,就把老鼠抓了放、放了抓,指标完成了,但是没有绩效。所以白猫黑猫论时间长了就会出问题。

(二)绩效品质论

有些时候,光考核员工的业绩,不管过程,也会出问题,于是就出了第二个理论叫绩效的品质论。绩效的品质论,就是看你抓老鼠的态度怎么样,有没有按时上班,出勤率怎样,有没有说谎,看你怎么抓老鼠,而不是单单关注抓老鼠的数量,还要关注抓老鼠的质量,甚至还要关注抓老鼠的行为,还要看看老鼠是怎么抓的。因此,企业应强调被评估的员工品质怎么样,如:忠诚度、责任心强不强、是不是勤勤恳恳、任劳任怨、不说谎话等。

(三)绩效行为论

绩效是员工在完成工作过程中表现的一系列行为特征;诸如工作能力、工作态度、协作意识等。过去国有企业的考核,通常用四个维度,德能勤绩,德就是品质,能就是行为,勤事实上也是品质,绩就是结果。所有的考核的指标的维度,都离不开这三个维度,要么是结果,要么是品质,要么是行为。

那么,企业对员工要的是什么?事实上企业只要一个:结果。事实上品质和行为是支撑结果的因素。而另一个问题又出现了,结果是可以量化的,而品质和行为又难以量化。事实上在考核的时候,只有量化的指标才可以考核。很多企业经常问:娄老师,我们如何把品质量化、如何把行为量化。很多企业搞的那些考核指标的表格就把品质、把一些行为人为的给它量化,就搞成了科学但不适用。

比如接打电话,很多企业规定电话铃响过三声之后去接电话,这个非常量化。但这个结果不好观察,文员去接电话了,主管能整天盯着她接电话吗?如果主管每次去为了这个考核指标去搜集证据,那这个主管还干什么工作!所以很多企业的考核走入了这样一种误区,为了量化而量化,把员工的态度、行为量化,但在具体的运用当中没办法运用。

三、问“绩效”究竟为何物

那绩效到底是什么?绩效首先是结果的好坏,但常常向产生结果的原因、方向去延伸、逆向追踪因素。这里的绩效强调了两点:第一点是绩效就是结果;第二点强调绩效是产生结果的因素。

在众多的因素中,有一些因素我们不能观察,而我们的考核现在突不破的就是在考核支撑结果的因素,到底是什么支撑它。因素的特点是:

1.动态

第一点,因素是动态的,此一时,彼一时。比如销售人员,事实上销售人员的出勤率跟他的业绩也不充分、也不必要、也不充要,从这一点来讲,我们完全可以不考核销售人员的出勤率。退一步来讲,出勤率有没有可能会影响到销售员的销售额,当他不出勤的时候,他

会有销售额吗?一个销售人员都不出门,他会有销售额吗?他不会有销售额。所以这里边的因素确实让我们很苦恼,让我们很困惑,它是动态的。

2.可变

第二点,它是可变的。小的时候我们吃的是奶,大的时候我们吃的是面、米。它是可变的。

3.适用

第三,还是要考虑适用性,也就是说我们要考虑可观察性。比如儿童上车,为什么要量身高?这不科学,为什么不用吨/公里,按斤制,也可以。但是有前提条件,我们要做两个工作,第一个工作是车上要搞个电子称;第二点,所有的人不能用现金买单,都用卡去消费,一个人一上车几斤几两几公斤,按重量的多少付费,然后从兜里掏出一个卡,一刷,自动扣费。当然,前提条件是增加了考核的成本,车里要搞个称,还要开发一个系统、搞个卡,这个东西太复杂。这说明就目前的状态下,考核体重不适用的。所以,考核身高尽管不科学,但它适用。

所以,我们对绩效考核的时候,我们必须要考虑这三个原则:动态的原则、可变的原则、适用的原则。没有这三个原则去考核指标,指标就会出问题,搞出来的都科学不适用。我们要认真不要较真,特别是很多做人力资源经理的,有时候经常这个指标怎么量化,这个指标怎么才科学。认真可以,但不要去较真,因为怎么量化,有些指都要增加你的管理成本的,考核本来就是一个经济的原则,你为此付出了太多的成本,这个考核还有意义吗?那企业不要做业绩了,不要做绩效了,整天就做考核。那就是把考核引入了另一个误区:为了考核去考核。

第四讲绩效的潜在因素及呈现法则

四、绩效的潜在因素图

(一)产生绩效的三大因素

潜在绩效因素图:

也就是说,我们从哪一方面去寻找绩效?一个员工要想产生绩效,有三个大的因素:第一是企业的外部因素,二是企业的内部因素,三是员工的个体因素。企业的管理机制、工作的环境都是其中的因素。

【案例】

我曾经到过一个企业,这个企业员工迟到比较多,老板临时出台了一个制度,谁要再迟到,抓到罚款100元。这个制度出台都很正常。但也有问题,就像现在查酒后驾车,有些人整天喝酒,酒后驾车,但没查出过一次,有些人就喝一次,就被查住了。当然,这没有什么合理不合理。这个企业就是这个情况,迟到一分钟被抓到罚款100元,这个制度出台以后,其他的人都不迟到了,偏巧一个仓库主管迟到了,迟到了3分钟罚款300元,这个仓库主管平常是个老好人,从来没迟到过,他今天迟到了,制度面前人人平等,罚300块钱。

这个事也就巧,过了几天,他要下班的时候,仓库来了一车货,按道理这个仓库主管应该让大家加班个十分八分钟,把货卸掉。因为他刚被罚过钱,心理很不爽,他就像没有看到这车货一样,下班了,门一锁,电话一关走了。人家的车货卸不了,人家的领导也跟着车过来了,企业的领导应该要接待人家,晚上安排一顿饭的、安排个住宿。如果加班十分钟卸车子,人家可能连夜就走了,也不用吃饭,也不用住宿了。现在这个货要等到第二天才能卸,还要安排对方吃饭、住宿。结果一吃饭、住宿,花了800块。你企业罚了他300块钱,他就要你出了800块。

经理后来去找老板签字,问这800块是什么原因,问他为什么不加加班卸货。说是仓库主管下班了,电话还打不通。老板问原来仓库主管不是做得都很好,出现这种情况都按时加班了,这次为什么不加班?后来经理说,可能就是刚刚罚过他300块钱吧!

这个老板急了,说:娄老师,你看看,我们的员工的职业化程度是不是差,你是不是来教育教育大家?有时候我给员工讲课的时候,员工也会说:娄老师,你什么时候好好把我们老板教育教育?到底谁该教育?老板说要教育员工,员工说要教育老板。员工绩效的产生到底跟我们的管理机制有没有问题?跟我们的企业文化导向有没问题,有没牵连?

(二)员工对企业不满的四种表现

当员工对企业不满的时候,他有四种表现:第一种表现是沉默,不吭声;第二种表现是消极;第三种表现是破坏;第四种表现是反抗。我对老板说:这事你不要急,你要从企业的制度上去找一找问题。这个企业迟到一分钟罚款100元,而没有说加班一分钟给多少奖励,提前上班几分钟有奖励,反而规定加班半个小时不算加班。这样谁愿意加班!这就是中国式管理。

西方的管理是制度面前人人平等,这就是职业人和社会人的差别。老板就是批评员工,可能管几天,但可能会发展到他会辞职走人,他不认同你这个企业文化。比如这个库管主管,过去对企业这么好,迟到3分钟就扣300块钱,又批评他不职业,干脆他走人算了。

我的建议:这个老板应该给员工5分钟的弹性打卡时间,公司规定八点半准时上班,但我们倡导员工提前10分钟到岗,同时给予员工5分钟的打卡时间,这叫人本管理。每到月底,看一看员工的打卡,如果一个员工在30天里都用了这5分钟的弹性打卡时间,说明这个员工钻企业的空子,这样的员工可以辞退,说明他不认同企业文化,如果一个员工偶尔的

有三五天用了这5分钟的弹性打卡时间,这很正常。如果一个员工每个月都是八点半以前提前10分钟之内到岗,说明这样的员工应该重用,给他机会。

我建议他罚钱的时候,也不要罚那么钱,要重奖轻罚,罚10块、20块钱就可以了。你再罚他,他不认同你也没有用,他出勤不出力也没有用。他问:那这个员工被罚钱的员工怎么办?我说你也不要再退给他了,把他叫到办公室来跟他谈一谈,告诉他:“我们罚这个钱,在制定这个制度的时候,我们也考虑得不够周全,但是由于你这件事给我们提了一个醒。因为罚你那300块钱,你让我们的企业的制度做了修改,说明你对企业还是非常有作用的,这300块钱也不退给你了。”看这个员工还是很高高兴兴地想,由于罚了我300块钱,企业的制度就修改了,我在企业中还是很重要的。这个员工在今后的工作中,他不会降低他的绩效。

如果企业的老板把他骂一通,说他职业化程度差,员工可能就不认同企业的文化,他就会辞职走人。

(三)关注外部因素

总之,员工产生绩效取决于的因素很多,取决于很多的外在因素,而我们给员工考核的时候,没有去关注这些因素,我们只关注了员工的个体因素,但是作为一个管理者,我们不能忽视外部因素的作用。我们假定外部的因素是好的,外部的因素足以让员工努力的去工作。而事实上恰恰相反,有些时候,外部的因素没有提供给员工一个好好工作的环境。像这些问题你没有思考到,没有关注到,你光去关注员工有没有努力,工作的态度怎么样,适应性怎么样,他怎么会有好的态度?他不会有好的态度。

我们在关注个体因素的前提下,我们先要审视一下我们的企业的文化绩效考核的导向,先考核一下文化的导向是什么,先要审核一下我们企业的管理机制和工作环境有没有让员工的绩效达到最大化。在这个基础上,我们才谈怎么去关注员工的个体绩效。没有外部环境,没有一个管理的机制,个体的绩效不可能达到最大化。

五、常见绩效表示方法

常见绩效表示法

令、计划、工作场所,这些都是员工产生绩效的因素,而在具体的表现上更多,包括积极性、价值观、主动性、爱动脑筋、人际关系、按规则去办事、激励互助,让工作者的心情舒畅,工作的效率、按时完成等等,还有“5S”、“6S”,现在很多的企业都有“7S”,这些都是具体的表现。

在这些众多的绩效的元素当中,我们到底应该关注哪些绩效呢?也就说我们考核员工的时候,我们到底去关注哪些绩效呢?它的应用环境就是促进达成同样结果的变化因素中,本因素的变化所投入的成本小于其他因素变化所投入的成本时,本因素即首先代表绩效。因为对一个员工的考核,我们不能面面俱到,到处是重点就等于没有重点,世界的第一高峰谁到知道,第二高峰、第三高峰知道的人又少了一些,下面的人们记住的更少。人们最多只能记住三个,所以只搞三个代表,不搞那么多,多了记不住。

支撑绩效的因素有很多,而我们所能关注的,我们用于考核的,我建议不要超过六条。超过了六条员工都不知道干什么了,也就是说在众多的因素当中,我们只要找六个因素就可以了。这六个因素当中,第一点是支撑绩效的充分必要因素;第二点再找充分因素,就从这两个去找。

举个简单的例子,比如做一个文员,他产生的绩效很多,我们就用两个指标来讲,一个是接电话,一个是给领导安排出差。这两个因素,是他支撑绩效的主要。现在我们用六个因素去考核他,我们把接电话这个指标当成了一个考核因素,安排出差这个因素没有纳入考核,因为前提条件是现在这个员工把安排出差这件事做得非常好,所以我们就不需要考核。考核是补短,哪个指标没有做好,我们这个时候就去考核。

也有可能会出现这样的情况:由于这段时间我们考核这个指标,我们没有考核那个指标,我们没有考核他安排出差。过了一段,他把打电话这个指标做得很好,结果把安排出差这个指标做得不好,我们把它置换一下,就这么简单换一下就可以了。这就是考核的动态性。

六、不同类型员工的“绩效”探讨

1.企业高管

对于高管的绩效就是结果,要结果就可以了。没必要考核他的品质、行为,不要搞得那么复杂。

2.中层管理干部

对于中层的管理干部,因为中层的管理干部的绩效很难去量化,所以他的绩效是就是支撑结果的因素,也叫KPI。

3.基层操作员工

对于基层操作的员工,事实上他既有结果又有支撑结果的因素,但是在这一点上,我们建议以结果为主,以能够量化的结果为主,少考支撑结果的因。

4.行政、文职人员

对于行政文职人员,他的工作是很难量化的,只能找几个支撑结果的因素来考他,所以更多的可能就是品质指标和行为指标。

5.营销人员

对于营销人员,那就是结果,对营销人员就是要结果。

6.科技研发

对于科技研发人员,我们不建议用正常的考核,我们建议用项目制来考核,比如研究原子弹的,你每个月考核他没意义,人家研究多少年还没研究出来,结果一下子上天了。所以对于科技研发人员我,我们建议不进行日常的考核,只进行项目的管理。

7.工程技术人员

有一类工程技术人员,我们考核他的结果,能不能把这个车辆去修好,以结果为导向。有一些技术人员,他也是日常的,考核他的日常行为。

总之,企业中的考核,应该每一类人员有不同的指标应该针对每一类人员找到每一类人员的指标,而不要把所有的指标都是千篇一律的,绩效的指标要体现个性化,要针对企业不同层次的员工设计不同类型的指标类型。

第五讲目标管理的概述

一、什么是目标管理

1.员工为什么对企业的事不上心

关于有好报才会有好人这样一个理念,在前面已经提出来了。事实上目标管理就是基于这样一个理念提出的。员工其实对自己的事最用心。很多企业老板的理念天上飞,员工的行为在地下爬,老板说鸟话,员工干蠢事。员工不愿意去跟进老板的想法,其实关键的问题就是员工跟老板不一心,说得简单一点,这个企业是老板的。

沃尔玛为什么这么强大,在于沃尔玛的利润分享计划,一个员工只要在沃尔玛做了一年,年终他就可以参与利润分红,中国最优秀的民营企业华为在人力资源管理上有两点支撑华为成为最优秀的民营企业,它的人力资源管理有两点:第一点,全员持股,华为在起家的时候是全员持股;第二点,华为的任职资格体系的建立。

【案例1】

我曾经到一个民营企业去,我跟老板、老板娘并排走,两个职业经理人走到前面,大概离有50米左右。正路上有一个铁锨,放在那里,前面两个职业经理人走到那里就过去了,像没看到一样,老板弯下腰

去把铁锨拾了起来。老板娘就跟我说了一句这样的话:娄老师,你看看,在我们这个企业,只有老高能看到这样的事。她的意思是说前面那两个职业经理人看不到,只有老高才能看到这个事。我笑了笑,说:这企业是你的,你看不到谁看到?你要想员工看到,最好的办法是把企业变成他的一部分。这个很多企业做不到。

2.在管理当中引入目标管理

假如你不想让企业也变成员工的一部分,那你也要做到第二点:在管理当中引入目标管理。企业可以制定一个这样的制度:比如谁扶把那个铁锨扶起来,放到别的地方,奖励500块钱。这样一来员工都能看得到。拾金不昧是有前提条件的。在欧洲,一个人要拾到一个20欧元的东西,他的主人要想去收回的时候,就要支付20%的酬劳的拾到的人。支付20%的酬劳,他才会拾金不昧。

【案例2】

孔子的学生子贡有一次出门,他到了邻国,看到有两个自己国家的人在那里做奴录,子贡就拿钱把这两个奴录赎了回来。国王听说了这件事,就奖励他两只羊。结果子贡说不要,他说他做这件事不是为了这两只羊。子贡回去后把这件事告诉他的老师孔子,孔子就批评他说,你应该把这两只羊要回来。子贡说我做这件事不是为了这两只羊。孔子说:以后我们国人出国,遇到我们国家的人在别的国家当奴录,你难道不希望他们都拿钱去赎他吗?子贡不解。孔子就说:你没要这两只羊,这件事在我们的国家就没有宣传开,你如果去要了这两只羊,这件事在全国就宣传开了,很多人可能为了这两只羊就去赎奴录,于是我们的奴录在别的国家就越来越少。

子贡不要这两只羊的做法是圣人的做法,但是不是所有的人都是圣人,大部分人都是凡夫俗子,所以我们不能用管理圣人的方式来管理凡人。有一句话叫重赏之下必有勇夫,重罚之下必有懦夫,就是这个道理。

3.什么叫目标管理

彼得·德鲁克发明了目标管理,这是管理学当中一个划时代的变革。其实所有的管理的基础都离不开目标管理,只是后来的管理者在目标管理的基础上把它升华而已。目标管理的发明也是基于人性的。目标管理是以目标为导向,以人为中心,以成果为标准,它把组织和个人的绩效挂钩起来。

目标管理是1954年由彼得·德鲁克在《管理的实践》这本书中提出来的,当然后面还有很多的学者对它进行补充和演化。在工作当中我们经常会这样说,一个和尚挑水吃,两个和尚抬水吃,三个和尚没水吃。为什么会出现这样的结果?那就是因为一个和尚挑水,是为了他自己,两个和尚抬水吃是为了他们两个,三个和尚没水吃,是因为没有把这三个和尚组织起来。所以在企业当中,如果一件事由一个人负责,这件事会做得很好,如果一件事有很多人负责,这件事就做不好,多人负责等于没人负责,就这么简单。所以我们形成了一个习惯的说法,叫法不责众,法不责众就是由于多人负责等于没人负责。要想让三个和尚有水吃,必须有管理,必须怎么挑,谁来挑,在什么时候挑,在哪里挑,还要有检查,还有结果考核。

4.目标管理与考核的关系

事实上,只要一谈到目标管理,它就会存在一个如何对目标进行验收的问题,也就是说只要谈目标管理,它离不开考核。考核可以离开目标,而目标就离不开考核。没有目标也可以考核,考核可以时时不在,什么时候我们都可以用考核,什么事都可以考,但是只要有目标,就离不开考核,离开了考核,这个目标管理就等于没意义。也就是说对目标结果没有考核,就像这三个人一样,怎么挑都好,大家的规则制定得再好,最后只要没有考核,还是没有人挑。其实很多时候,谈目标管理就已经把考核带出来了。

二、如何把企业战略转化为个人战略

1.组织目标不等同于个人目标

企业进行目标管理制定的原因就是要把企业的战略转化为个人的战略,我们经常把清晰的组织的目标等同于个人的目标,把企业的手册写下来的使命等同于每个人的使命。结果我们往往有美好的愿望,最后是沉重的打击。很多企业的目标是老板的目标、组织的目标,不是员工的目标,所以企业的管理就是要把组织的目标、老板的目标转化成员工的目标。其实我们的管理就是要解决这个问题就可以了。

2.人们只会对自己的战略负责

管理就是要把组织的目标转化为员工的目标。这里基于两个前提:第一个前提是人们只对自己的战略负责,人们不会对他人的战略负责,因为人都是自私的,因为你没有自私,也就不可能有无私。李嘉诚、比尔·盖茨去捐钱的前提条件是有钱,没钱捐什么钱?一个人说他不在乎钱,一个人不在乎钱的时候,也不会在乎别人有钱还是没钱。所以先得自私,才能无私。当然,自私到一定的时候,钱花不完的时候,你到了一个境界的时候,你就会无私了。所以最大的无私是自私。

为什么说最大的无私是自私?你把钱都捐出去了,人们就认同你了,你挣的钱会更多。所以比尔·盖茨、李嘉诚越捐钱,他们的企业越做越好,这也是哲学的思考。我们研究目标的管理,也是在这个基础上,首先让人为自己而工作。

3.目标管理要考核

另外目标管理要考核。人们不会做你希望做的事,人们只会做你检查的事。

有人就会说,我不做目标管理行不行,我也不要这个利益,我也不执行这个目标,你就不要考核了吧。所以这里边涉及到什么才是一个好的目标,为什么员工不在乎这个目标?说明这个目标对他没有足够的吸引力。人天生是有惰性的。

【案例3】

在美国曾经有这样一个案例,一个生产降落伞的军工厂,给部队供应降落伞,他们的降落伞的质量都做不到100%,现在只能做到千分之一,也就是说1000个里边,还有可能有一个有问题,而且质量再也不能提高了。试想,空降兵跳降落伞的时候,会有千分之一的危险,多可怕。后来军方在接受这批降落伞的时候,就想了一个办法,要求企业每次来送降落伞的时候,都要派四个管理人员一块压车过来,他们从中随机的抽几个降落伞,让这些这管理人员从飞机上跳一跳。军方一改变验收的方式,那个企业就自然把质量提上去了,这就是检查的效果。

所以,质量不是检验出来的,但是没有检验这个环节质量就不会提高,所以考核这个环节不能少,要变检查为定期的检查和不定期的检查。抓了贪污腐败,没有杜绝贪污腐败,但是如果没有抓贪污腐败这个制度,社会就乱套,至少有这个制度,他还不敢肆无忌惮的去贪污,他还得找点策略和方法,至少能把大部分人变好。从这个意义上来说,假定员工没有是不愿意上班的,我们必须要有措施:打卡;假定打卡都没有用,那就惩罚;假定惩罚都没有用,那就开除。

4.什么样的目标是好目标

“民不畏死,奈何以死惧之。”有员工说,我都不在乎开除,你开除我有什么用。这就回到了开始讲的那个问题:当员工对这个工作都不在乎的时候,当你企业的薪酬都不足以吸引员工的时候,考核是没有意义的。那前提条件就是们在制定目标管理的时候,在进行考核的时候,首先要确保这个目标对员工有吸引力。

在管理学里有一个公式,叫M=V×E,M是员工对目标的努力程度,V是目标的效价,E是目标的难度系数。比如企业有一个技术难题,谁要是攻破了这个技术难题,可以把他提拔为工程师。把这个难题解决了就是目标,把他提成工程师,这是V,效价,如果他已经是工程师了,对他就没有吸引力了;如果是一个技术员,对他才会有吸引力;如果是一个普通的员工,对他也没有吸引力。再举个例子,完成这个销售额,可以到海南去旅游。员工说,这个海南旅游对我没意义,我家就是海南的。再比如,这个销售额根本就完不成,这是一个天大的目标,去年他完成30万,今年要100万。这根本就是忽悠人的,所以他也不努力。

因此,经过员工的努力,可以达成的目标才是好目标,也就是说蹦一蹦够得着的目标才是一个好的目标。我们在设定目标的时候,要想员工努力的去实现这个目标,必须对他有吸引力。要设计一个合理的、有吸引力的,还要有合理的难度系数的目标,这样的目标才能叫好目标。

5.为什么要进行目标管理

企业中一定要进行目标管理,其实不单单是企业,包括我们每个人,我们对我们的人生、对我们的家庭都要进行目标管理。比如对我们个人来讲,今年又是一个房价飞涨的年代,想在北京买个房,安个家,对一般工薪阶层来讲,至少要工作35年左右,才能挣到一个房子。想一想,35年你能挣多少钱,你有没有给自己制定一个目标?算算要挣多少钱,才能买个房子、买个车、养个孩子。

我粗算一笔账,大概要挣到500万左右,才能过一个基本的小康生活,现在买个房子都要200来万,买个车子30万左右。20多万的车子还不如不买,没意义。你开个好车,你的心理状态都好,你开一个20多万的车,向人借钱,人家都不敢给你。你要想挣钱,先把自己变成一个像有钱的人,你才能挣到钱,没钱的人怎么能挣到钱?越没钱越没有钱,越有钱就越有钱。钱找有钱人,钱不找没钱人,所以,买车的时候一定要买个好车。这个目标一定要定得高一点。因为你买了一个车,你就想着有钱。穷在闹市无人问,富在深山有远亲,你没有钱谁理你!这个社会就是这么现实!所以要先把自己变成像个有钱的人。很多老板挖到第一桶金以后都先买个好车,就是这个道理。

我们有了目标以后,然后分解目标,算一天该挣多少钱,这样才有计划,才有紧迫感。思维的高度决定人生的高度,挣钱其实有些时候很容易,钱跟蝴蝶一样多,所以我们不要去找钱,静下心来去种一片花草,蝴蝶自然会来。那么,制定目标以后,你把它分解开,你的因素就会出来。比如你是做白领还是做老板,如果打工和做老板你都达不到,那你每天买两块钱的彩票,每天定投两块钱,说不定哪一天,这500万就来了。买彩票不一定能中奖,但是不买彩票一定不能中奖。也就是说有了一个好的目标未必能实现,但是没有制定目标,可能不能实现。所以我们要制定一个目标。

目标制定以后,它有聚焦的作用。举个简单的例子,我们给自己制定三年以后买一个三房一厅的房子,可能你三年以后挣的钱不够买一个三房一厅的房子,但是你至少可以挣一个两房一厅的首付。你没给自己定一个目标,可能你都把这钱挪作它用了。买房子为什么要供?因为还钱比较快,等到房子涨价后再去买房,很难。所以,我们要为我们的个人生活制定目标。

企业也是这样,其实所有的管理都是朴素的,彼得·德鲁克在《卓有的成效管理者》中说过一句话:凡是那些干得好的公司,都是整天按部就班的默默无闻的、没有惊天动地的大事在发生,都是整天在做报表、在做数字。海尔的张瑞敏看完这句话以后,他说:我原来刚一看这段话还不理解,后来我发现我真正地理解这句话是什么意思了。一个管理好的企业每天都没有惊天动地的大事发生,每天在做的事都是按部就班,做报表和做数字,这些报表和数字是目标、是标准。所以企业的管理最基础的就是要就做目标管理。

第六讲目标管理的含义及KPI指标解析

一、让好人有好报

1.有活力机制的核心在于对利益的调整

在企业当中用什么培养雷锋?答案是机制。企业无法用道德去培养雷锋。血浓于水,但是水比血纯。太平洋前总经理前董事长严介和曾经讲过一个故事,他说他有几个兄妹,大家都没有时间孝敬妈妈,结果他们给妈妈找了三个保姆,伺候老太太,结果老太太最后还是走了。当老太太走的时候,他们兄妹几个也去哭,那三个保姆也在哭,但是他发现那三个保姆哭得比他兄妹几个还痛。他说一方面确实是她们跟老太太建立了感情;另一方面是她们在思考这老太太走了,谁还去聘用她们?一个月还可以得到3000块钱的工资。这就叫血浓于水,但是水比血纯。

2.奉献者定当得到合理回报

世界上没有永远的朋友,也没有永远的敌人,只有永远的利益。有活力的机制的核心在于对于利益的调整。企业的目标管理就是解决了这个问题。说白了,目标管理就是在于调整员工和企业的利益的分配问题,让员工把企业的目标转化成员工的目标。华为有一句话:我

们鼓励人人做雷锋,但是绝不让雷锋吃亏。奉献者应当得到合理的回报,绝不让投机者获利,偷懒者应该受到应有的惩罚。

3.用制度培育雷锋

也就是说,我们的企业当中,要建立一种机制,用制度去培养雷锋,而不是用道德去培养雷锋,不要希望每一个员工都像圣人一样,用管理圣人的方式去管理每一个员工。应该用管理普通人的方式管理员工。普通人在乎的是利益,天下熙熙,皆为利来,天下攘攘,皆为利往。即使不图利,他总图一门。比如包二奶,不给钱行吗?包二奶必须要给钱,但是二奶时间长了,她想转正,光给钱也不行。时间长了,她要面子、要荣誉,她想转正。

薪酬、薪酬,薪是用货币形式支付给员工的,酬是以非货币形式支付给员工的。如果企业光发薪,那叫分赃,光发酬,那叫忽悠。既不要分赃也不要忽悠,那叫薪酬。要有薪有酬,不管怎么样还是有利益。

二、设定目标的步骤

第一步,正确理解公司的目标。

第二步,制定符合Smart原则的目标。Smart原则就是明确的、具体的、可以达成的、量化的、有时间限制的目标。

第三步,检验目标是否和组织和上司的一致。

第四步,列出可能遇到的问题,找出相应解决的办法。

第五步,列出实现目标所需要的技能和知识。

第六步,列出为目标所必须的合作对象和外部的资源。

第七步,确定完成的日期。也就是说我们在具体的、进行目标管理的时候,我们首先要分析组织的目标,然后把组织的目标分解成部门的目标,然后把部门的目标分解成个人的目标。

其实企业的人力资源管理有三个点:

第一个点,是人力资源管理的出发点是工作分析;第二,人力资源管理的归属点是企业的报酬管理;第三,人力资源管理的难点是绩效考核。我们平常在谈绩效管理、绩效考核的时候,我们往往把把它的前提和后面的东西隔开。事实上,企业的绩效管理就包括企业的工作分析、薪酬设计等,但是我们很多的时候往往把它的前提忽略,没有工作分析就没有目标,没有工作分析就没有工作职责,没有工作职责就没有KPI。而目标做得再好,指标考得再科学、再量化,不给钱能行吗?没了利益,大家都不要谈。我们必须系统的考虑这些前因以及后果,才能把企业的目标管理做好。

一个好的目标必须有合理的报酬因素,而且它还必须考虑实现这个目标的难度系数。当然这是在制定目标管理的时候,我们还必须要考虑这个目标的制定是不是企业所想要的,是不是组织所想要的,这样才能真正的把目标管理做好。

三、目标管理中的目标有其独特意义

功和功率计算题有答案

功和功率计算题有答案 Prepared on 22 November 2020

功和功率计算题1、已知某型号的载重车在一段平直的高速公路上匀速行驶10.08km,所用时间是 8min,消耗燃油3L(假设燃油完全燃烧),汽车发动机在这段时间内的功率为 63kW。若燃油的密度是×103kg/m3,求: (1)汽车行驶速度是多少【21m/s】 (2)汽车行驶过程的牵引力是多大【×103N 】 2、小明的爸爸新买了一辆小汽车,如图1所示,小明坐着这辆汽车匀速行驶144 km,用时2h,消耗汽油9kg,其发动机的功率为23kW。请运用所学的知识解答下列问题。(汽油的热值为×107J/kg) (1)汽车匀速行驶时所受的牵引力是多大【1150N】 ()观察小汽车的外型,判断小汽车在水平路面高速行驶和静止时,对地面压力哪一个大为什么【静止时对路面的压力大, 因为高速行驶时,汽车上表面的空气流速 图1 大,对汽车的压强小,使汽车有一个向上 托力】 3、一辆汽车以72km/h的速度匀速行驶10 min,消耗的汽油为1.2Kg。汽车匀速行驶时受到的牵引力F=,汽油的热值q= x107J/Kg。问: (1)汽车在这段时间内消耗的功率(即1秒时间内汽油完全燃烧放出的热量)是多少【×104W】 (2)这段时间内汽车牵引力做功的功率是多少【×104W】 (3)比较(1)和(2)的结果,你有什么发现简要分析原因(写出两条即可)。 【两种功率不相等,热量损失,汽油没有完全燃烧】 4、某辆小轿车油箱内装有32kg汽油,司机小李驾车沿高速公路到某地旅游,路程为300km.假设轿车是匀速行驶,且受到的阻力为920N.已知汽油完全燃烧产生的内能有30%转化为机械能,汽油的热值为×107J/kg.求:

数据分析期末试题及答案

数据分析期末试题及答案 一、人口现状.sav数据中是1992年亚洲各国家和地区平均寿命(y)、按购买力计算的人均GDP(x1)、成人识字率(x2),一岁儿童疫苗接种率(x3)的数据,试用多元回归分析的方法分析各国家和地区平均寿命与人均GDP、成人识字率、一岁儿童疫苗接种率的关系。(25分) 解: 1.通过分别绘制地区平均寿命(y)、按购买力计算的人均GDP(x1)、成人识字率(x2),一岁儿童疫苗接种率(x3)之间散点图初步分析他们之间的关系 上图是以人均GDP(x1)为横轴,地区平均寿命(y)为纵轴的散点图,由图可知,他们之间没有呈线性关系。尝试多种模型后采用曲线估计,得出 表示地区平均寿命(y)与人均GDP(x1)的对数有线性关系

上图是以成人识字率(x2)为横轴,地区平均寿命(y)为纵轴的散点图,由图可知,他们之间基本呈正线性关系。 上图是以疫苗接种率(x3)为横轴,地区平均寿命(y)为纵轴的散点图,由图可知,他们之间没有呈线性关系 。 x)为横轴,地区平均寿命(y)为纵轴的散点图,上图是以疫苗接种率(x3)的三次方(3 3 由图可知,他们之间呈正线性关系 所以可以采用如下的线性回归方法分析。

2.线性回归 先用强行进入的方式建立如下线性方程 设Y=β0+β1*(Xi1)+β2*Xi2+β3* X+εi i=1.2 (24) 3i 其中εi(i=1.2……22)相互独立,都服从正态分布N(0,σ^2)且假设其等于方差 R值为0.952,大于0.8,表示两变量间有较强的线性关系。且表示平均寿命(y)的95.2%的信息能由人均GDP(x1)、成人识字率(x2),一岁儿童疫苗接种率(x3)一起表示出来。 建立总体性的假设检验 提出假设检验H0:β1=β2=β3=0,H1,:其中至少有一个非零 得如下方差分析表 上表是方差分析SAS输出结果。由表知,采用的是F分布,F=58.190,对应的检验概率P值是0.000.,小于显著性水平0.05,拒绝原假设,表示总体性假设检验通过了,平均寿命(y)与人均GDP(x1)、成人识字率(x2),一岁儿童疫苗接种率(x3)之间有高度显著的的线性回归关系。

第3章习题答案上课讲义

第3章习题答案

习题3 1. Cache-主存存储系统和主存-辅存存储系统有何不同? 2. SRAM和DRAM的主要差别是什么? 3. 假设某存储器具有32位地址线和32位数据线,请问: (1)该存储器能存储多少个字节的信息? (2)如果存储器由1M×8位SRAM芯片组成,需要多少片? 4. 某32位计算机系统采用半导体存储器,其地址码是32位,若使用4M×8位的DRAM芯片组成64MB主存,并采用内存条的形式,问: (1)若每个内存条为4M×32位,共需要多少内存条? (2)每个内存条内共有多少片DRAM芯片? (3)主存需要多少DRAM芯片? 5. 一个512K×16的存储器,由64K×1的2164 DRAM芯片构成(芯片内是4个 128×128结构),问: (1)共需要多少个DRAM芯片? (2)若采用分散式刷新方式,单元刷新间隔不超过2ms,则刷新信号的周期是多少? (3)若采用集中式刷新方式,读写周期为0.1μs,存储器刷新一遍最少用多少时间? 6. 某主存系统中,其地址空间0000H~1FFFH为ROM区域,ROM芯片为8K×8位,从地址6000H开始,用8K×4位的SRAM芯片组成一个16K×8位的RAM区域,假设RAM芯片有和信号控制端。CPU地址总线为A15~A0,数据总线为D7~D0,读/写控制信号为R/,访存允许信号为,要求: (1)写出地址译码方案; (2)画出主存与CPU的连接图。 7. 设主存储器容量为64M字,字长为64位,模块数m=8,分别用顺序方式和交叉方式进行组织。主存储器的存储周期T=100ns,数据总线宽度为64位,总线传送周期

高中物理功和功率试题有答案

高中物理功和功率练习题 一、选择题(带“▲”为多选题) 1.足球运动员一脚把足球踢出,足球沿水平地面运动,速度逐渐变小,在球离开运动员以 后的运动过程中 ( ) A .运动员对球做了功 B .球克服支持力做了功 C .重力对球做了功 D .球克服阻力做了功 2.▲质量为m 的物体,受水平力F 的作用,在粗糙的水平面上运动,下列说法中正确的是( ) A .如果物体做加速直线运动,F 一定对物体做正功 B .如果物体做加速直线运动,F 也可能对物体做负功 C .如果物体做减速直线运动,F 一定对物体做负功 D .如果物体做匀速直线运动,F 一定对物体做正功 3.质量为0.5kg 的小球从高空自由下落,经2s 落到地面,在小球下落过程中重力做功的平 均功率是 ( ) A .5W B .10W C .50W D .100W 4.一物体由H 高处自由落下,当物体的动能等于势能时,物体所经历的时间为 ( ) A .g H 2 B .g H C .g H 2 D .以上都不对 5.一辆小车原先在平直公路上做匀速直线运动,从某时刻起,小车所受到的牵引力F 和阻 力F 1随时间的变化规律如图(甲)所示,则作用在小车上的牵引力的功率随时间变化规律是图(乙)( ) 6.▲某物体做变速直线运动,则下列说法中不正确... 的是 ( ) A .若改变物体速度的是重力,物体的机械能不变 B .若改变物体速度的是摩擦力,物体的机械能必定减少 C .若改变物体速度的是摩擦力,物体的机械能可能增加 D .在物体速度增加的过程中,物体的机械能必定增加 7.▲质量为m 的汽车,发动机的功率恒为P ,摩擦阻力恒为F 1,牵引力为F ,汽车由静止开 始,经过时间t 行驶了位移s 时,速度达到最大值v m ,则发动机所做的功为 ( ) A .Pt B .Fs C .2m 1 2 mv D .221m 2mP Ps F v 8.▲某人把原来静止于地面上的质量为2kg 的物体向上提起1m ,并使物体获得1m/s 的速 度,取g =10m/s 2 ,则这过程中下列说法中正确的是 ( ) A .人对物体做的功为21J B .合外力对物体做的功为21J C .合外力对物体做功20J (甲) (乙) A B C D

2013国考资料分析试题及答案

资料分析试题 2013年国考行测资料分析每日一练(1) 【例题】根据以下资料,回答1一5题。 2008年,全国共有普通高等学校和成人高等学校2663所。其中,普通高等学校2263所,比上年增加355所,成人高等学校400所,比上年减少13所。普通高校中本科院校1079所,高职(专科)院校1184所。全国共有培养研究生单位796个;其中高等学校479个,科研机构317个。 全国招收研究生44.64万人,比上年增加2.78万人,增长6.64%;其中博士生5.98万人,硕士生38.67万人。在学研究生128. 30万人,比上年增加8.80万人,增长7.36%;其中博士生23.66万人,硕士生104.64万人。毕业研究生34. 48万人,比上年增加3.3万人,增长10.58%;其中博士生4.37万人,硕士生30.11万人。 普通高等教育本专科共招生607.66万人,比上年增加41.74万人;在校生2021.O2万人,比上年增加136. 12万人,增长7.22%;毕业生511.95万人,比上年增加64. 16万人,增长14.33%。成人高等教育本专科共招生202.56万人,在校生548. 29万人,毕业生169. 09万人。全国高等教育自学考试报考988.82万人次,取得毕业证书55.19万人。 普通高等学校学生平均规模为8679人。 普通高等学校教职工205.10万人,比上年增加7.65万人;其中专任教师123. 75万人,比上年增加 6.92万人。生师规模比为1 7.23:1。成人高等学校教职工 8.99万人,比上年减少4.64万人;其中专任教师5.32万人,比上年减少2.7万人。 1.2008年全国本科院校占普通高校和成人高等学校总和的比例为( )。 A.47.7% B.52.3% C.40.5% D.44.5% 2.2007年,全国普通高等学校和成人高等学校的总数为( )所。 A.2675 B.2321 C.2309 D.2250 3.2008年下列数据增幅最大的是( )。

功和功率经典练习题(答案)

功和功率经典练习题 【例1】下面列举的哪几种情况下所做的功是零() A .卫星做匀速圆周运动,地球引力对卫星做的功 B .平抛运动中,重力对物体做的功 C .举重运动员,扛着杠铃在头上的上方停留10s ,运动员对杠铃做的功 D .木块在粗糙水平面上滑动,支持力对木块做的功 【例2】一个质量m=2 kg 的物体,受到与水平方向成37°角斜向上方的力F 1=10 N 作用,在水平地面上移动的距离L=2 m,物体与地面间的滑动摩系数为μ=0.2,求外力对物体所做的总功.10.4J 【例3】起重机将质量为100kg 的重物竖直向上移动了2 m ,(不计阻力,g 取9.8 m/s 2) (1)若将重物匀速提高,则拉力对重物做功W= _____J ,重力对物体做功W G =____J (2)若将重物匀加速提高,加速度a 1 = 0.2m/s 2,则拉力对重物做功W= ______J ,重力对物体做功W G = _________J (3)若将重物匀减速下降,加速度大小a 2 =0.2m/s 2,则拉力对重物做功W= ____J ,重力对物体做功W G = _______J 【例4】如图所示,质量为M 的长木板放在光滑的水平面上,一个质量为m 的滑块以某一速度沿木板表面从A 端滑到B 端,在木板上前进了L ,而木板前进了s 。若滑块与木板间的动摩擦系数为μ,则摩擦力对滑块做的功为多少?对木板做的功多少? 【例5】如图,在光滑的水平面上,物块在恒力F=100 N 的作用下从A 点运动到B 点, 与滑轮的质量及绳、滑轮间的摩擦,H=2.4 m,α=37°,β=53°.求拉力F 做的功.100J 【例6】质量为0.5kg 的物体从高处自由下落,在下落的前2s 内重力对物体做的功是多少?这2s 内重力对物体做功的平均功率是多少?2s 末重力对物体做功的瞬时功率是多少?(g 取10 m/s 2)100J,50W,100W 【例7】卡车在平直公路上从静止开始加速行驶,经时间t 前进距离s ,速度达到最大值v m 。设此过程中发动机功率恒为P ,卡车所受阻力为f ,则这段时间内,发动机所做的功为() A .Pt B .fsC .Pt=fs D .fv m t 【例8】 质量为2t 的农用汽车,发动机额定功率为30kW ,汽车在水平路面行驶时能达到的最大时速为54km/h 。若汽车以额定功率从静止开始加速,当其速度达到v=36km/h 时的瞬时加速度是多大?0.5 【例9】汽车发动机的额定功率为30KW ,质量为2000kg ,当汽车在水平路面上行驶时受到阻力为车重的0.1倍, ①汽车在路面上能达到的最大速度③当汽车速度为10m /s 时的加速度? ②若汽车从静止开始保持1m /s 2的加速度作匀加速直线运动,则这一过程能持续多长时间 【例10】汽车发动机的功率为60 kW ,汽车的质量为4 t ,当它行驶在坡度为0.02的长直公路上时,如图8-4,所受阻力为车重的0.1倍(g =10 m/s 2),求: (1)汽车所能达到的最大速度v m =?12.5 (2)若汽车从静止开始以0.6 m/s 2的加速度做匀加速直线运动,则此过程能维持多长时间?13.9s (3)当汽车匀加速行驶的速度达到最大值时,汽车做功多少?4.16×105J (4)在10 s 末汽车的即时功率为多大?43.2KW 【随堂练习】 1.关于摩擦力对物体做功,以下说法中正确的是() A .滑动摩擦力总是做负功 B .滑动摩擦力可能做负功,也可能做正功 C .静摩擦力对物体一定做负功 D .静摩擦力对物体总是做正功 2. 关于力对物体做功,以下说法正确的是() A .一对作用力和反作用力在相同时间内做的功一定大小相等,正负相反 A

2019年公务员《资料分析》试题及答案(卷一)

2019年公务员《资料分析》试题及答案(卷一) 1、房地产开发项目的税后利润是指房地产开发企业缴纳( )之后的利润。 A. 营业税 B. 房产税 C. 土地增值税 D. 企业所得税 标准答案:D 解析:考察房地产开发项目税后利润的含义。房地产开发企业缴纳所得税之后的利润为税后利润。 2、在房地产市场营销中常说的“金九银十”现象,描述的是购房者的( )特征。 A. 消费能力 B. 消费动机 C. 消费行为 D. 消费结构 标准答案:C 解析:考察房地产消费行为调研的内容。房地产消费行为调研就是对消费者购买房地产的模式和习惯的调研。调研内容包括消费者购买房地产的时间分布,消费者在购买房地产的时间分布上有一定的习惯和规律,例如,房地产营销中常说的金九银十。 3、目前在火电领域诞生的新技术很多,联合循环技术就是其中

之一。简单来说,联合循环技术就是“一气两用”;将燃气轮机排出的高温废气,通过余热锅炉回收转换为蒸汽,进入蒸汽轮机后驱动其运转,两台轮机都将动能输送至发电机进行发电;废气再次进入锅炉,进一步将其中蕴含的热能转化为动能,降低最终排出气体的温度。这样不仅环保,还能节省燃料。启动速度快也是一大优点,其工作原理是在开机之初关闭运转较慢的蒸汽轮机,只启动燃气轮机,产生足够的热能后,再切换到联合循环模式。这一特点对于电力应急事件频发的大都市十分实用。 关于联合循环技术,下列说法与上述文字不相符的是: A.明显提高了发电效率 B.高温废气得以循环利用 C.停电时可在短时间内迅速启动 D.蒸汽轮机早于燃气轮机启动 4、在早已对漂亮假花、假树司空见惯的现代人眼里,干枯苍白的植物标本或许难有多少魅力可言。但在标本馆中,每一份看似不起眼的植物标本都代表着它在地球上的_____。它们虽然远离了最光雨露,告别了生长的土地,却在科学殿堂中_____了自己的生命。 依次填入划横线部分最恰当的一项是: A.经历重现 B.同类延续 C.存在超越 D.物种证明 5、2亿个气味受体细胞,而人类只有2000万个,但我们的嗅觉系统也是相当复杂而专业的,气味分子随气流进入鼻子,通过鼻腔顶

时代光华-解决问题的正确方法-讲义及答案答案在讲义后)

学习导航 通过学习本课程,你将能够: ●找到有效解决问题的方法; ●熟知杜绝找借口的关键步骤; ●学会克服拖延和找借口的方法; ●掌握解决问题的具体步骤。 解决问题的正确方法 一、寻找方法获取答案 面对困难和问题时,不同的人会做出不同的选择:有的人不断向上攀爬,将自己打造成解决问题的高手,成为成功路上的登山者;有的人害怕和退缩,成为成功路上的失败者;还有的人有些问题解决了,有些问题没有解决,最终成为成功路上的看客。 第一类人之所以能够成功,就是因为敢于迎接和挑战问题,坚信世上无难事,一切问题都可以找到解决的办法。 1.别为自己找借口 无论面对任何问题,都要敢于尝试。只有正视问题,寻求突破方法,才能解决问题。世上无难事,只要努力寻找方法,自然就有答案,不要为自己寻找任何借口。 在职场中,任何事情都要努力去尝试,千万不要试图用错误的推论去判断正确的结论。许多自己认为不可能的事情,别人却认为是可能的。 【案例】 因为我没试过 一个年轻人问一位老太太:“大娘,您会弹钢琴吗?” 老太太说:“我不知道。” 年轻人非常纳闷:“大娘,您为什么说不知道呢?” 老太太说:“因为我没有试过。我怎么知道自己会不会弹呢?”

面对生活中的某些问题,不要轻易说不知道,更不要轻易放弃,要敢于尝试。 2.不是不可能,只是暂时未找到方法 一切皆有可能 成功者遇到问题总是找方法,而失败者总是为自己找借口。在生活中,要坚信凡事都有解决的办法,将“不可能”转变为“不,可能!”。 表1 思维拓展游戏 要求:将9块蛋糕放在4个盒子里,而且每 表1中有些问题看似不能解决,其实只要突破固有的思维模式,打破束缚头脑的条条框框,突破自我设限,遇到问题勿说“不可能”,努力尝试开发自己的大脑,就会找到问题的解决之道。

同步练习题——功和功率(答案版)综述

功和能 一、功 知识清单 1. 如果力作用在物体上,并使物体沿力的方向________________________,我们就说这个力对物体做了功。 2. 做功的两个必要因素:一是作用在物体上的_______;二是物体在这个力的方向上移 动了______________,这两个因素必须同时具备,缺一不可。 3. 功的计算公式: __________________。其中力的单位是______,距离的单位是______, 功的单位是________。 课堂检测 1. 以下关于力对杯子做功的描述正确的是( D ) A.用手推杯子,杯子没动,推力对物体做了功 B.用手托着杯子,长时间不动,托力对杯子做了功 C.用手托着杯子水平向右移动,托力对杯子做了功 D.用手托着杯子竖直向上移动,托力对杯子做了功 2. 下列关于功的各种说法中,正确的是( D ) A. 只要有力作用在物体上,就一定做了功 B. 只要物体移动了距离,就一定做了功 C. 只要有力作用在物体上,物体又移动了距离,就一定做了功 D. 只要有力作用在物体上,物体又在该力的方向上移动了距离,就一定做了功 3. 下列实例中,力对物体没有做功的是( D ) 移动了一段距离 力 一段距离 W = Fs N m J

A. 叉车向上举起重物 B. 小林沿着斜面向上拉动物体 C. 小欣背着书包上楼 D. 小明用力推石头但石头不动 4. 一个人用同样大小的水平拉力拉着木箱,分别在光滑和粗糙的两种水平地面上前进相同的距离,关于拉力所做的功,下列说法中正确的是( C ) A. 在粗糙地面上做功较多 B. 在光滑地面上做功较多 C. 两次做功一样多 D. 条件不足,无法比较两次做功的多少 5. 如图所示,用大小相等的拉力F1、F2、F3使同一物体分别沿着水平面、斜面和竖直方向移动相同的距离s,拉力F1、F2、F3所做的功分别是W1、W2、W3。下列判断正确的是( D ) A. W1>W2>W3 B. W1

高三复习 高中数学复习讲义 第一课时函数概念及其性质

高中数学复习讲义 第一课时函数概念及其性质 第1课 函数的概念 【基础练习】 1. 设有函数组:①y x = ,y = y x = ,y = ;③y ,y = ;④1(0),1 (0), x y x >?=?-

(3) ()1f x x =+,(1,2]x ∈. 值域是(2,3]. 【范例解析】 例 1.设有函数组:①21 ()1 x f x x -=-,()1g x x =+; ②()f x = , ()g x = ③()f x =()1g x x =-;④()21f x x =-,()21g t t =-.其中表示同一个函数的有 . 例2.求下列函数的定义域:① 12y x =+- ② ()f x = 例3.求下列函数的值域: (1)242y x x =-+-,[0,3)x ∈; (2)2 2 1 x y x =+()x R ∈; (3 )y x =- 【反馈演练】 1.函数f (x )=x 21-的定义域是___________. 2.函数) 34(log 1 )(2 2-+-= x x x f 的定义域为_________________. 3. 函数2 1 ()1y x R x = ∈+的值域为________________. 4. 函数23y x =-+_____________. 5.函数)34(log 25.0x x y -= 的定义域为_____________________. 6.记函数f (x )=1 3 2++- x x 的定义域为A ,g (x )=lg [(x -a -1)(2a -x )](a <1) 的定义域为B . (1) 求A ; (2) 若B ?A ,求实数a 的取值范围.

考试模拟样题_数据分析应用(附答案与解析)

1(50.0分) 移动公司想结合用户通话行为,推荐相应套餐,或者结合用户现有套餐优化用户套餐,提供个性化套餐,从而对客户进行精准营销,增加客户粘性。为 移动用户细分聚类 data-移动用户细分聚类.xlsx 请你根据这些客户数据,进行数据的预处理(数据预处理过程中可以根据现有变量构造新变量进行分析),预处理之后选择合适变量进行分析,分析算法自行选择,写出分析思路和过程,通过数据分析对客户进行细分,将客户分为5类。并为移动公司提供客户精准营销的相关建议。(请写出分析的流程并刻画最后细分之后的客户的特点和相应的营销建议) 答案解析: 根据题意解读本题可以选用聚类方式对客户进行类别划分,此处采用Kmeans聚类进行模型假设。 1、对数据进行预处理,数据均为数值型,此项不用处理; 检验数据可知没有缺失值,故此项不用处理; 将数据导入datehoop平台进行异常值处理可以看到虽然异常值较多但考虑到可能是特殊人群,故此项不做处理。聚类对变量相关性影响较为敏感,因此将数据通过datehoop平台进行相关性分析结果如下: 从相关矩阵可以看出Peak_mins和Total_mins相关性显著。此处利用比值法构建新的变量peak_mins/total_mins,因为变量之间取值范围差异较大,因此进行聚类时需要进行标准化(datehoop平台可以自动标准化,此处不单独处理)。

2、对变量进行聚类,选择变量peak_mins/total_mins,offpeak_mins,weekend_mins,international_mins,total_mins,average_mins;根据题目要求,聚类个数选择5,聚类结果如下: 平均轮廓系数为0.2485,虽然轮廓系数并没有接近1,但也是合理的。在实际聚类过程中并不是每次聚类都会达到较高的轮廓系数,轮廓系数不高说明类之间区分性不是特别明显,但并不代表类之间没有区分 3、针对聚类结果分析每一类客户在现有变量上的特征,这里选取平均值作为参考依据,每一类针对每一个变量的类中心点如下: 0类:工作日通话时长、国际通话时长、总通话时长都最长,周末通话时长也较长,可以定义为高端商务客户; 1类:平均每次通话时长最长,其他通话时长处于中等水平,可以定义为长聊客户; 2类:所有通话时长都最低,命名为不常使用客户; 3类:下班班时间通话时长最长,总通话时长和上班时间通话时长较长,可以命名为中端日常客户; 4类:周末通话时长最长,上班时间通话时长仅次于高端商务客户,国际通话时长和总通话时长都较长,可以命名为中端商务客户; 4、根据以上客户细分的结果和特征分析,移动产品开发部门有针对性的开发设计套餐品类,满足不同类型客户的实际需求,增加客户黏性,提高客户满意度,最终提高客户的生命周期价值。 针对不同的类别客户给出相应的营销建议。按照老师课堂讲解,可以发挥想象力针对每一类客户设置不同的营销策略, (1)对于0类高端商务客户,移动公司可以推出较为优惠的电话资费以保证客户可以长期使用。在保证国内通话时长的前提下,可以推出优惠的国际漫游资费。

时代光华解决问题的正确方法讲义及答案答案在讲义后

学习导航通过学习本课程,你将能够: ●找到有效解决问题的方法; ●熟知杜绝找借口的关键步骤; ●学会克服拖延和找借口的方法; ●掌握解决问题的具体步骤。 解决问题的正确方法 一、寻找方法获取答案 面对困难和问题时,不同的人会做出不同的选择:有的人不断向上攀爬,将自己打造成解决问题的高手,成为成功路上的登山者;有的人害怕和退缩,成为成功路上的失败者;还有的人有些问题解决了,有些问题没有解决,最终成为成功路上的看客。 第一类人之所以能够成功,就是因为敢于迎接和挑战问题,坚信世上无难事,一切问题都可以找到解决的办法。 1.别为自己找借口 无论面对任何问题,都要敢于尝试。只有正视问题,寻求突破方法,才能解决问题。世上无难事,只要努力寻找方法,自然就有答案,不要为自己寻找任何借口。 在职场中,任何事情都要努力去尝试,千万不要试图用错误的推论去判断正确的结论。许多自己认为不可能的事情,别人却认为是可能的。 【案例】 因为我没试过 一个年轻人问一位老太太:“大娘,您会弹钢琴吗?” 老太太说:“我不知道。” 年轻人非常纳闷:“大娘,您为什么说不知道呢?” 老太太说:“因为我没有试过。我怎么知道自己会不会弹呢?” 面对生活中的某些问题,不要轻易说不知道,更不要轻易放弃,要敢于尝试。 2.不是不可能,只是暂时未找到方法

一切皆有可能 成功者遇到问题总是找方法,而失败者总是为自己找借口。在生活中,要坚信凡事都有解决的办法,将“不可能”转变为“不,可能!”。 表1 思维拓展游戏 表1中有些问题看似不能解决,其实只要突破固有的思维模式,打破束缚头脑的条条框框,突破自我设限,遇到问题勿说“不可能”,努力尝试开发自己的大脑,就会找到问题的解决之道。 所谓没有办法,就是没有想出新办法 在职场中,当遇到未曾做过的事情和问题时,不要退缩。要意识到每个问题都是锻炼自己的机会,也是提升自身能力的一次机会。 有时候不是没办法,而是根本就没有动脑筋想新办法。事实上,只要用一种宏大的视野和综合全局的胸怀看问题,运用灵活多变的思考方式和随机应变的智慧分析问题,就会发现没有解决不了的问题。

功和功率试题及答案详解

功和功率试题及答案详 解 Corporation standardization office #QS8QHH-HHGX8Q8-GNHHJ8

第七章机械能——功和功率 一、选择题 1、如图1所示,用力拉一质量为m的物体,使它沿水平匀速移动距离s, 若物体和地面间的摩擦因数为μ,则此力对物体做的功为() A.μmgs B.μmgs/(cosα+μsinα) C.μmgs/(cosα-μsinα) D.μmgscosα/(cosα+μsinα) 2、如图2所示,质量为m的物块始终固定在倾角为θ的斜面上,下列说法 中正确的是() A.若斜面向右匀速移动距离s,斜面对物块没有做功 B .若斜面向上匀速移动距离s,斜面对物块做功mgs C.若斜面向左以加速度a移动距离s,斜面对物块做功mas D.若斜面向下以加速度a移动距离s,斜面对物块做功m(g+a)s 3、从空中以40 m/s的初速平抛一个重力为10 N的物体,物体在空中运动 3 s落地,不计空气阻力,取g=10 m/s2,则物体落地时重力的即时功率为( ) A.400 W B.300 W C.500 W D.700 W 4、如图3所示,质量为m的物体P放在光滑的倾角为θ的直角劈上,同时用力F向右推劈,使P与劈保持相对静止,在前进的水平位移为s的过程中, 劈对P做的功为( ) 图3 A.F·s B.mg sinθ·s/2 C.mg cosθ·s D.mg tan θ·s 5、质量为m的汽车发动机的功率恒为P,摩擦阻力恒为f,牵引力为F.汽 车由静止开始,经过时间t行驶了位移s时,速度达到最大值v m,则发动机所 做的功为( ) 图1 图2

函数的概念与表示复习讲义与习题.doc

第四讲函数的概念与表示 一.知识归纳: 1.映射 ( 1)映射:设 A 、 B 是两个集合,如果按照某种映射法则f,对于集合 A 中的任一个 元素,在集合 B 中都有唯一的元素和它对应,则这样的对应(包括集合A、B以及 A到 B 的对应法则 f )叫做集合 A 到集合 B 的映射,记作 f : A→B。 ( 2)象与原象:如果给定一个从集合 A 到集合 B 的映射,那么集合 A 中的元素 a 对应的 B 中的元素 b 叫做 a 的象, a 叫做 b 的原象。 注意:( 1)对映射定义的理解。( 2)判断一个对应是映射的方法。 2.函数 ( 1)函数的定义 ①原始定义:设在某变化过程中有两个变量x、y,如果对于 x 在某一范围内的每一个确定的值, y 都有唯一确定的值与它对应,那么就称y 是 x 的函数, x 叫作自变量。 ②近代定义:设 A 、 B 都是非空的数的集合,f: x→y是从 A 到 B 的一个对应法则,那么从 A 到 B 的映射 f : A→B就叫做函数,记作y=f(x) ,其中 x∈ A,y ∈ B,原象集合 A 叫做函数的定义域,象集合 C 叫做函数的值域。 注意:①C B; ② A,B,C 均非空 ( 2)构成函数概念的三要素:①定义域②对应法则③值域 3.函数的表示方法:①解析法②列表法③图象法 注意:强调分段函数与复合函数的表示形式。 二.例题讲解: 【例 1】下列各组函数中,表示相同函数的是() (A) f(x)=lnx 2,g(x)=2lnx (B)f(x)= a log a x (a>0 且 a≠1),g(x)=x (C) f(x)= 1 x 2 , g(x)=1 - |x| (x ∈[ - 1,1]) (D) f(x)= log a a x (a>0 且 a≠1),g(x)= 3 x3 解答:选D 点评:判断两个函数是否相同主要是从定义域、对应法则两个方面加以分析。 变式:下列各对函数中,相同的是( D ) (A) f(x)= x 2, g(x)=x (B)f(x)=lgx 2 ,g(x)=2lgx (C)f(x)= lg x 1 , g(x)=lg(x - 1)- lg(x+1) (D) f(x)= 1 u 1 v 1 , g(x)= v x 1 u 1 【例 2】( 1)集合 A={3,4},B={5,6,7} ,那么可以建立从 A 到 B 的映射的个数是;从B 到 A 的映射的个数是。 ( 2)设集合 A 和 B 都是自然数集合N,映射 f:A→B把集合 A 中的元素 n 映射到集 合 B 中的元素2n+n,则在映射 f 下,像20 的原象是。 解答:( 1)从 A 到 B 可分两步进行,第一步 A 中的元素 3 可有 3 种对应方法( 5 或 6 精选

左宁2013讲义后附40题(含答案)

左宁2013讲义后附40题(整理) 1.下面说法正确的有: A为了充分有效地执行刑事诉讼法,最高人民法院的司法解释可以适用于检察院系统,最高人民检察院的司法解释也可以适用于法院系统 B《联合国关于律师作用的基本原则》也可以成为刑事诉讼法的渊源 C自诉案件也可以经过立案、侦查、起诉、审判和执行五个诉讼阶段 D在刑法与刑诉法的关系上,应当坚持刑诉法工具主义 答案:B 2.下列说法不正确的有 A公安机关要逮捕犯罪嫌疑人需要检察机关批准,但公安机关要搜查犯罪嫌疑人的家、扣押犯罪嫌疑人的物品或者拘留犯罪嫌疑人都可自行决定并执行,不需要检察机关的批准B甲系少数民族人并为某案件证人,侦查人员应当使用少数民族语言询问甲 C张某系汉族人,在拉萨实施抢劫时被抓获,拉萨警方可以使用藏语讯问张某,但应为其发布汉语版的诉讼文书 D对于被告人犯罪时不满18周岁的案件,应当不公开审理 答案:BCD 3.下列选项中不正确的有: A铁路运输检察系统分为铁路运输检察院、铁路运输检察分院和基层铁路运输检察院 B贪污犯罪被告人干某的妻子不能作为王某贪污案的证人 C法定代理人可以代理被代理人全部的诉讼行为 D末成年人王某故意杀人一案中,王某、王某的父亲、王某的姐姐、聘请的律师都是诉讼参与人 答案:ABCD 4.陈某涉嫌徇私舞弊出售国有资产罪被立案侦查,下列说法正确的有: A陈案应当由检察机关反渎职侵权部门进行侦查 B陈案应当由检察机关反贪局进行侦查 C陈案应当由公安机关经侦部门进行侦查 D陈案如果已经由检察机关立案侦查,应当不移送公安机关,由检察机关继续办理完毕答案:C 5.下列关于管辖的说法正确的有: A对于被害人有证据证明的轻微刑事案件,被害人向法院起诉,法院经过审查发现被告人可能被判处五年有期徒刑,法院必须将案件移交公安机关立案侦查 B被害人有证据证明被告人故意伤害自己应当被追究刑事责任,但当地公安机关一直拖延,被害人如果向法院起诉,应当提出当地公安机关不予立案的书面决定 C某县人民检察院认为被告人可能被判处无期徒刑而向中级人民法院提起公诉,中级人民法院审查后认为被告人不需要判处无期徒刑,此时只能依法审判 D在国际列车上犯罪的被告人,应当由国际列车最初停靠的中国车站所在地或者目的地的铁路运输法院管辖 答案:C 6.赵某涉嫌故意伤害罪被检察机关提起公诉,庭审时赵某得知负责办理该案的公诉人蔡某是被害人的胞兄,欲申请其回避。下列选项正确的有? A赵某的辩护人有权申请蔡某回避 B赵某申请蔡某回避,应当提供证明材料

_功和功率计算题有答案

功和功率计算题 1、已知某型号的载重车在一段平直的高速公路上匀速行驶10.08km ,所用时间 是8min ,消耗燃油3L (假设燃油完全燃烧),汽车发动机在这段时间内的功率 为63kW 。若燃油的密度是0.8×103kg /m 3,求: (1)汽车行驶速度是多少?【21m/s 】 (2)汽车行驶过程的牵引力是多大?【3.0×103N 】 2、小明的爸爸新买了一辆小汽车,如图1所示,小明坐着这辆汽车匀速行驶 144 km ,用时2h ,消耗汽油9kg ,其发动机的功率为23kW 。请运用所学的 知识解答下列问题。(汽油的热值为4.6×107J/kg ) (1)汽车匀速行驶时所受的牵引力是多大?【1150N 】 ()观察小汽车的外型,判断小汽车在水平路面高速行驶和静止时,对地面压 力哪一个大?为什么?【静止时对路面的压力大,因为高速行驶时,汽车 上表面的空气流速大,对汽车的压强小,使 汽车有一个向上托力】 3、一辆汽车以72km /h 的速度匀速行驶10 min ,消耗的汽油为1.2Kg 。汽车匀 速行驶时受到的牵引力F=1.2x103N ,汽油的热值q=4.6 x107J /Kg 。问: (1)汽车在这段时间内消耗的功率(即1秒时间内汽油完全燃烧放出的热量)是 多少? 【9.2×104W 】 (2)这段时间内汽车牵引力做功的功率是多少?【2.4×104W 】 (3)比较(1)和(2)的结果,你有什么发现?简要分析原因(写出两条即可)。 【两种功率不相等,热量损失,汽油没有完全燃烧】 4、某辆小轿车油箱内装有32kg 汽油,司机小李驾车沿高速公路到某地旅游,路 程为300km .假设轿车是匀速行驶,且受到的阻力为920N .已知汽油完全燃 烧产生的内能有30%转化为机械能,汽油的热值为4.6×107J/kg .求: (1)汽车到达目的地牵引力所做的功;【2.76×108 J 】 5、如图3所示,铁明同学向上跳台阶进行晨练,铁明重500N ,在10s 内匀速连 跳12个台阶,每个台阶的高度为0.2m ,在这个过程中,已知铁明克服摩擦做功 为2800J ,求在此过程中: (1)铁明竖直向上跳的平均速度是多大?【0.24m/s 】 图1

高一数学必修①第一章_集合与函数概念讲义

心智家三优教育高一特训营数学教学进度表

¤学习目标:通过实例,了解集合的含义,体会元素与集合的“属于”关系;能选择自然语言、图形语言、 集合语言(列举法或描述法)描述不同的具体问题,感受集合语言的意义和作用;掌握集合的表示方法、常用数集及其记法、集合元素的三个特征. ¤知识要点: 1. 把一些元素组成的总体叫作集合(set ),其元素具有三个特征,即确定性、互异性、无序性. 2. 集合的表示方法有两种:列举法,即把集合的元素一一列举出来,并用花括号“{ }”括起来,基本形式为123{,,,,}n a a a a ???,适用于有限集或元素间存在规律的无限集. 描述法,即用集合所含元素的共同特征来表示,基本形式为{|()x A P x ∈},既要关注代表元素x ,也要把握其属性()P x ,适用于无限集. 3. 通常用大写拉丁字母,,,A B C ???表示集合. 要记住一些常见数集的表示,如自然数集N ,正整数集*N 或 N +,整数集Z ,有理数集Q ,实数集R . 4. 元素与集合之间的关系是属于(belong to )与不属于(not belong to ),分别用符号∈、?表示,例如3N ∈, 2N -?. ¤例题精讲: 【例1】试分别用列举法和描述法表示下列集合: (1)由方程2(23)0x x x --=的所有实数根组成的集合; (2)大于2且小于7的整数. 【例2】用适当的符号填空:已知{|32,}A x x k k Z ==+∈,{|61,}B x x m m Z ==-∈,则有: 17 A ; -5 A ; 17 B . 【例3】试选择适当的方法表示下列集合:(教材P 6 练习题2, P 13 A 组题4) (1)一次函数3y x =+与26y x =-+的图象的交点组成的集合; (2)二次函数24y x =-的函数值组成的集合; (3)反比例函数2 y x =的自变量的值组成的集合. *【例4】已知集合2{| 1}2 x a A a x +==-有唯一实数解,试用列举法表示集合A .

数据分析经典测试题含答案解析

数据分析经典测试题含答案解析 一、选择题 1.某校九年级数学模拟测试中,六名学生的数学成绩如下表所示,下列关于这组数据描述正确的是() A.众数是110 B.方差是16 C.平均数是109.5 D.中位数是109 【答案】A 【解析】 【分析】 根据众数、中位数的概念求出众数和中位数,根据平均数和方差的计算公式求出平均数和方差. 【详解】 解:这组数据的众数是110,A正确; 1 6 x=×(110+106+109+111+108+110)=109,C错误; 21 S 6 = [(110﹣109)2+(106﹣109)2+(109﹣109)2+(111﹣109)2+(108﹣109)2+ (110﹣109)2]=8 3 ,B错误; 中位数是109.5,D错误; 故选A. 【点睛】 本题考查的是众数、平均数、方差、中位数,掌握它们的概念和计算公式是解题的关键. 2.一组数据2,x,6,3,3,5的众数是3和5,则这组数据的中位数是() A.3 B.4 C.5 D.6 【答案】B 【解析】 【分析】 由众数的定义求出x=5,再根据中位数的定义即可解答. 【详解】 解:∵数据2,x,3,3,5的众数是3和5, ∴x=5,

则数据为2、3、3、5、5、6,这组数据为35 2 =4. 故答案为B. 【点睛】 本题主要考查众数和中位数,根据题意确定x的值以及求中位数的方法是解答本题的关键. 3.如图,是根据九年级某班50名同学一周的锻炼情况绘制的条形统计图,下面关于该班50名同学一周锻炼时间的说法错误的是() A.平均数是6 B.中位数是6.5 C.众数是7 D.平均每周锻炼超过6小时的人数占该班人数的一半 【答案】A 【解析】 【分析】 根据中位数、众数和平均数的概念分别求得这组数据的中位数、众数和平均数,由图可知锻炼时间超过6小时的有20+5=25人.即可判断四个选项的正确与否. 【详解】 A、平均数为1 50 ×(5×7+18×6+20×7+5×8)=6.46,故本选项错误,符合题意; B、∵一共有50个数据, ∴按从小到大排列,第25,26个数据的平均值是中位数, ∴中位数是6.5,故此选项正确,不合题意; C、因为7出现了20次,出现的次数最多,所以众数为:7,故此选项正确,不合题意; D、由图可知锻炼时间超过6小时的有20+5=25人,故平均每周锻炼超过6小时的人占总数的一半,故此选项正确,不合题意; 故选A. 【点睛】 此题考查了中位数、众数和平均数的概念等知识,中位数是将一组数据从小到大(或从大到小)重新排列后,最中间的那个数(最中间两个数的平均数),叫做这组数据的中位数,如果中位数的概念掌握得不好,不把数据按要求重新排列,就会错误地将这组数据最中间的那个数当作中位数.

相关主题
相关文档 最新文档