地方政府绩效管理存在的问题和对策
摘要：政府绩效管理是政府管理体制改革与推进的新方向，它是提高政府管理质量，发挥政府部门职能性的有效手段。政府绩效管理对加强各主体监督及增强政府控制力度具有十分积极的作用。本文主要结合地方政府绩效管理的现状及类型，分析地方政府绩效管理存在的主要问题，并探讨相应的解决性对策。
关键词：地方政府绩效管理问题对策
一、我国地方政府绩效管理现状与类型
随着我国经济体制改革的不断推进以及政府管理模式的转变，地方政府开始实行绩效管理体制，新的管理理念与管理方法也随之推广开来，并在实践运用中取得了良好的效果。受到世界先进国家政府绩效管理理念和实践的启发，我国也逐渐的将政府绩效管理纳入重点研究与探索课题，并在实践中总结工作经验以建立适应我国国情的地方政府绩效管理体制。比如：一些地方设立专门对政府绩效工作进行监督观察的行政效能监察机构；一些地方政府建立公共服务首问负责制以及限时办结制；一些地方政府建立了完善的绩效管理评估体制，对未达到评估标准的单位或个人进行相应的处罚。地方政府绩效管理的实践中不断的发现问题、总结经验，在尝试与创新中得以发展与进步，对我国政府绩效管理从理论完善到实践操作上都起到了极大的推动作用。
根据我国政府绩效管理的实施情况，结合对我国地方政府绩效管理的实践探索，中国行政管理学会联合课题组将其绩效管理类型划分为三大类：一是普适性的政府绩效管理。如一些地方政府开展的适应地方政府特点的评估性活动；第二种是针对某一具体行业的绩效管理。如江苏省对省政府部门出台的绩效管理方法；第三项为专项绩效管理。主要是指某专项工作课题或某一专项活动所开展的绩效评估。如江苏常州开展的专项资金管理制度；河南省开展的“讲正气、树新风”主题教育活动等。
二、我国地方政府绩效管理存在的主要问题
（一）政府绩效管理观念尚需改进
现阶段，我国政府正由传统的管制型向服务型的工作管理体制转变，中央政府在支持地方政府从创新实践与自主管理的道路。但是我国仍处于社会转型时期，在这一特定发展时期内，中央政府的权威性仍需维持，地方政府在重大举措上仍要严格遵循中央政府制定的发展路线。这就决定了在短时期内，我国政府由上而下得而政府管理模式仍继续存在，尽管地方政府绩效管理体制不断完善，但政府领导和工作人员的管理思想在某种程序上仍未转变。另一方面，政府绩效管理的评估主体仍主要为上级政府部门，绩效管理制度推进的主要动力仍然源于上级政府部门，地方政府的首要任务是完成上级政府下达的事务，地方政府的绩效管理机制仍然停留在政府内部编制以及对工作流程的修补上。如何结合我国当今政府管理体制的实际情况，在理论与实践的结合中建设适应我国国情的地方政府绩效管理体制是现今
需要深入研究与探索的重要课题。对上负责的政权结构使得地方政府在服务意识上趋于消极与淡漠，“官本位思想”，强政府、弱社会的现象仍是现今政府绩效管理体制推进所要面对与解决的最大难点。（二）施绩效管理的制度环境方面出现的问题
地方政府实行绩效管理主要注重两个方面的工作内容，一是改善政府服务质量；二是提高政府绩效。绩效管理不仅是监督、监管政府服务质量的重要方式，也是政府了解公众需求的重要手段。政府绩效管理是一项复杂且庞大的系统化项目，需要协同工作的部门与人员众多，需要公平且客观的处理事务，否则可能对政府及社会带来极大的负面影响。我国地方政府绩效管理在理论体系与实践方法上仍待发展与完善，与发达国家的政府绩效管理仍存在一定的差距。目前，我国就政府绩效管理仍缺少专门的立法项目，由于没有法律、法规作为管理与评估依据，致使绩效管理工作随意性大。地方政府开展绩效管理工作大多采用的“以人治人”管理方法，绩效评估在政府部门往往流于形式，未得到系统且全面的推进。由于我国各个地方政府的实施方法各有不同，这对地方间的经验交流又带来困难，政府绩效难以建立一套适用于各地方的完整、系统、统一的政府绩效评估指标体系。地方政府在绩效管理所应担负的职责尚不明确，部门制定的某些长期指标往往随着领导的更换而改变，评估也多采用自上而下的管理体系，社会公众的参与性较低，在实际的实践过程中导致一些地方政府只看重“政绩”而未将工作落到实处。这种现象不仅不能提升地方政府绩效管理的质量，反而降低了政府的公信力，损害了政府的形象。
（三）信息化及开放化程度低
政府绩效管理能在国际上取得良性快速发展，主要得益于信息化的快速发展和政府的高开放性，信息化为政府绩效管理的快速发展提供了助力，为实行政府绩效管理提供了支持，而开放化则为政府绩效管理提供了可能。尽管中国政府在推进政府信息化和开放化方面做了大量的工作，但政府信息化仍然不尽如人意。
（四）专业化的管理人员质量和数量的不足
在社会转型时期，我国各级政府的绩效管理普遍面临着缺乏现代科学管理方法和手段的问题，这其中，专业化的管理人员质量和数量的不足的问题尤为突出。没有专业管理人员推行和操作，绩效管理在地方政府的推行就会变成一句空口号。比如，在制定合乎需要的绩效评估的指标体系过程中，各级干部队伍中往往缺乏这方面专门人才。更为严重的是，由于人才流动的马太效应，行政层级越低，地区经济越落后，官僚队伍的整体素质越低，他们思想观念陈旧，缺乏创新精神，知识结构不合理，不能适应与国际社会全面接轨的需要。服务意识、依法办事的观念淡薄。所以，尽管绩效管理可能获得较中央政府的认可，但地方政府专业化的管理人员质量和数量不足缺使绩效管理的实际效果大打折扣，这也间接导致了政府工作效能的降低。
二、我国地方政府绩效管理的对策
（一）培养和发展政府绩效文化
政府进行绩效管理是公共部门管理上的一大重要变革，要在全
国范围内推行这一政策必须注重对地方政府领导与工作人员的思想教育，必须加强对绩效管理的文化宣传工作。要从根本上转变政府管理者的思维观念，单靠管理工具的制约与监督是难以实现的，它解决不了行为模式这一在长时间内形成的问题。一个社会的文化氛围和社会管理制度是相互渗透、相互作用与相互促进的，文化是制度得以滋养与生长的土壤，制度是外在化了的文化存在形式。社会制度的确立与稳步发展，又会对文化的发展产生深刻持久的影响。要处理好政府绩效管理在制度理论与实践结合尚不成熟的现状，就需要培育适应我国具体国情的绩效文化，继而在制度上进行尝试与创新，最终以完善的制度体系来确保地方政府绩效管理建设的良性运作。否则，任何先进的管理理念都无法在实践中生根发芽则。行政文化包含着绩效文化，它是一种软性资源，同时也具有强大的力量。自20世纪70年代在新公共管理运动的推动下，西方发达国家掀起了绩效改革的浪潮。美英等西方国家不仅把绩效管理模式引入到政府管理中去，也加大了政府组织的绩效管理和评价，并进一步通过国会立法，来制定绩效管理和评估的相关法案。政府绩效管理是我国在学习西方国家行政改革的基础上引入的，主要表现在政府组织绩效评估领域。20世纪90年代初，我国一些地方政府及部门开始进行的政府绩效评估活动，如深圳市的“企业评政府”、浙江省实施“财政专项资金”，珠海的“万人评政府”等，在实施政府绩效管理中具有核心作用的正是绩效文化，它的渗透力和凝聚力起到了关键性作用。
（二）加强政府绩效管理的法制化建设
制度就是“一系列被制定出来的规则、守法程序和行为的道德规范，它旨在约束主体
的福利或效用最大化利益的个体行为”。地方政府绩效管理是长期而艰巨的任务，同时也关系到社会进步、经济发展、人民生活富裕等多个领域和各个方面，出现问题就会造成绩效目标的偏差。在行使的过程及在各个环节的执行中出现问题有可能扭曲政府绩效的效益在社会民生中的目的，会导致政府的行为变成无头苍蝇、无人领导的局面，政府的相关政治经济职能发生不可想象的混乱，从而进一步影响我国地方政府绩效管理的未来发展和前景展望。为了保证政府绩效管理深入体制、深入社会各个层面、深入民心，重点要做的就是加强和完善地方政府绩效管理的法制化建设，以必要的立法手段和法律执行来规范政府绩效管理相对双方的行为，从而确保我国地方政府绩效管理的准确实施，同时政府绩效管理可以借鉴西方国家的相关理论和措施，来规范政府绩效管理的实施，做到绩效管理的有法可依，绩效管理的有法可行和绩效管理的有法可据，保证政府绩效管理的有效运行。（三）完善政府绩效评估体系
绩效评估是政府实行绩效管理的中心环节，评估绩效不仅能提高政府管理竞争力，而且也是群众对正当程序、平等机会等公平正义的诉求，绩效评估在绩效管理体系中占有重要的地位，同时也是绩效管理过程中难度最大、最富有挑战性的阶段。因此，评估体系应该具有科学性、客观性和合理性。绩效评估体系的构建要充分考虑评估的原则、主体、方法等。
（四）加快电子政府建设
电子政府是世界各国政府提高政府服务质量，更高效的履行政府职能的强有力工具，其所提供的开放性、透明性、信息共享性大大加强了政府的民主化程度，为地方政府绩效管理的实施提供了可利用的载体。一方面，电子政府的信息网络使得行政信息的传递更为迅速和及时，反馈渠道更为畅通。政府能更好地体察民情、倾听民声、了解民意，在第一时间内进行反馈，有针对性地解决实际问题，更好地实现民众与政府的良性互动。另一方面，电子政府为政府绩效管理朝着科学化、标准化、制度化的方向发展提供了多方面支持。
(五)加大信息公开力度以提升政府绩效管理透明度
一是建立政府工作信息公开化平台。摆正政府行使职能的位置，政府作为权利的行使者，首先应该具备服务于人民的精神，是为人民服务、人民公仆的性质。当前我国政府信息化程度不高，信息透明度不强，信息公开的途径有限，同时，上行下效，国民所能收集到的和接受到的仅仅是一些书面的信息，还完全达不到我们所认为的信息公开化的程度。甚至，有些经过歪曲和不准确的信息传递给公众，给政府管理造成障碍，给国家经济建设和社会进步带来负面影响。所以建立一种有效而严谨的政府信息公开平台可以实现政府工作信息的公开和透明，提高行政效率，保证政府管理的通畅。二是建立科学的信息处理系统。绩效信息的正确处理和完备是关系到整个政府管理过程饿成败。科学的绩效管理处理系统可以帮助公众有效和有针对性的接受政府工作信息，帮助政府筛选出合理的正确的公众反馈信息，保证
政府信息公开的同时也可以保证绩效信息的上下传递和信息的完备。（六）加强绩效评估机构建设和人才培养
一方面，基层政府要促进评估机构的独立性、客观性、开放性。可积极地培育和发展社会中介组织，明确评估中介组织的职能和职责，从制度和程序上将评估中介组织与政府部门的利益关系切断，培养评估中介组织的独立性。当评估中介组织有能力承担起评估政府绩效的工作时，政府部门的评估工作就可以委托给民间评估组织来完成，可减少公共资源的浪费；另一方面，加强政府绩效评估机构与政府绩效研究机构的合作，重视绩效专业人员的培养。如，考虑在中国行政管理学会和地方行政管理学会、相关研究机构和大专院校中成立由各方面专家组成的绩效评估机构；专业评估和研究机构应为各级政府和部门的绩效评估提供智力支持。
参考文献
[1] 陈文清,廖廷辉.关于建立政府绩效管理制度基本框架的思考[J]. 中国行政管理. 2009(09)
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[3] 徐双敏.我国实行政府绩效管理的可行性研究[J]. 中南财经政法大学学报. 2003(05)
龙源期刊网 https://www.doczj.com/doc/957840481.html, 地方政府绩效考核体系 作者：张宝连 来源：《今日财富》2018年第17期 在新时期下，随着我国政府执政水平不断提高，对地方政府绩效考核工作也更加深入，在几十年发展中我国地方政府绩效考核工作也经历了几次考核。并在多次改革当中地方政府绩效考核也在不断完善，但是如今绩效考核、考核方法、考核主体等方面依然存在着一些问题，这就需要进一步推动公务员绩效考核体系进度，提高公务人员专业能力。在地方政府绩效考核当中，构建更加完善的绩效考核体系十分关键。良好的绩效考核体系必须要保持公正、客观，充分实现绩效考核价值，从而推动服务型政府建设进程。 一、地方政府绩效考核问题 （一）重人情，轻实情 由于绩效考核评价指标缺乏科学性，并且在组织层面也以“多一事不如少一事”的理念实施，部分地方政府工作中存在着很多瑕疵，但却无人指正；在互评上也带有明显的渲染和夸张色彩，却被大部分人认可。在考核当中，很多铁面无私的人员往往得不到高的分值，这是由于支持和理解的人并不多，还有很多得罪的人反对呼声很高，所以无法充分体现实情，最终导致人际关系大于工作关系、朋友关系大于同事关系。 （二）重领导，轻群体 在很多地方政府绩效考核当中，领导依然是一言九鼎，绩效以领导评价为核心，领导在绩效考核中的权重过高，很多绩效都是以相互评分进行计算，而最终的评分值通常不大，所以领导更倾斜谁就显得更加重要，对公务人员的考核结果起到了关键作用。在此基础上，除了会影响考核的公正性，同时也产生了“唯上”思想。 （三）重形式，轻效果 在实际考核中过于重视考核形式，将书面考核作为首要任务，造成考核工作表面化严重。从部分考核形式上看，都会经历自主总结、民主评价、组织鉴定等多个环节，看似较为严谨，实则无法决定行动。过于形式化的考核无法决定考核内容，由于整个考核体系无法决定整体内容，再加上体系设计缺乏质量标准，无法做到严格把关，导致最终考核质量不尽人意，不仅浪费资源，同时也会误导领导决策。 二、造成地方政府绩效考核体系问题的原因 （一）考核指标
XX学院 本科生毕业论文 我国政府绩效管理制度存在的问题与对策 班级： XX班 学号： XX 姓名： XX 指导教师： XX XXXX年X月XX日 我国政府绩效管理制度存在的问题与对策
XX学院 XX级XX班 XX 指导教师 XX 摘要政府管理的优劣对地方的经济发展发挥着极大的影响，而政府绩效管理是全新的政府管理模式。当前我国地方政府在绩效管理中的一些缺陷，造成了地区、城乡差距扩大,经济和社会发展不平衡等问题。探索改善绩效管理的对策对提升地方政府治理能力、纠正发展中的偏差有着现实意义。 关键词绩效管理、地方政府、对策 一、政府绩效管理的涵义及历史背景 绩效管理就是管理者通过一定的方法和制度确保组织及其子体系(部门、流程、工作团队和员工)的绩效成果能够与组织的战略目标一致，并促使组织战略目标实现的过程。 绩效管理是“新公共管理运动”的重要组成部分，20世纪70、80年代，各国政府面对财政困境和社会对公共服务需求的扩大，使得各国政府竟相实行的以“新公共管理运动”为价值取向的政府改革运动，通过引入绩效管理，改变了传统的政府职能。因此，政府绩效管理就是在吸纳和借鉴企业绩效管理经验和方法的基础上，在政府部门引入市场竞争机制，强调顾客导向，用互相理解的方式，通过协议达成政府机关及其人员的目标、标准及所需能力，并运用科学的方法来对政府机关及人员的业绩、成就和实际工作做出尽可能准确的评价，进而在此基础上采取有效措施，使政府服务质量得到改善和提高的一种管理过程。 二、我国政府绩效管理的现实意义 绩效管理可以帮助组织发现政府工作人员工作过程中的问题,并且能够及时解决这些问题,而且还给予了工作人员持续改进工作、提高绩效的信心。通过这种管理活动将组织的战略和绩效期望落实到个人,下级工作人员则通过与上级领导的不断沟通和改进绩效的过程,提高了自身价值,在这个过程中，政府工作的管理绩效、信誉和形象也得到了一定程度的提高。 政府绩效管理有助于政府树立服务行政的观念、形成竞争机制，对改善政府形象和促进行政管理方式的改革也起到了推动作用。 三、现今我国政府绩效管理存在的主要问题 （一）绩效管理的思想观念落后、服务意识淡薄 由于受源远流长的“官本位”传统观念的影响，传统上我们一直把政府视为社会的管理者，认为政府的职责就是管理社会事务和经济活动，根本没从管理角
您的本次作业分数为：100分单选题 1.把员工的工作与工作标准进行比较以考核员工绩效的是（）。 ? A 绩效合约法 ? B 劳动定额法 ? C 业绩评定表法 ? D 因素考核法 ? 单选题 2.绩效管理真正的责任人是（）。 ? A 人力资源管理者 ? B 基层员工 ? C 客户 ? D 企业的CEO及各级管理人员 ?
3.最熟悉员工工作以及他们的工作状况和工作结果的是（）。 ? A 员工自己 ? B 同事 ? C 直接上级 ? D 下属 ? 单选题 4.目标管理强调（）。 ? A 自我控制 ? B 管理控制 ? C 行为控制 ? D 过程控制 ?
5.最能够精确描述状态，被广泛使用在各领域的是（）。 ? A 非量化指标 ? B 描述性指标 ? C 绩效标准 ? D 量化指标 ? 单选题 6.适用于考核员工个性特征的是（）导向型绩效考核方法。 ? A 特质 ? B 行为 ? C 战略 ? D 控制 ?
7.企业业绩评价指标体系的演进未经历（）阶段。 ? A 业务业绩评价时期 ? B 创新时期 ? C 财务业绩评价时期 ? D 成本业绩评价时期 ? 单选题 8.组织的核心管理工作是（）。 ? A 绩效考核 ? B 绩效管理 ? C 财务管理 ? D 人力资源管理 ?
9.量表评定法和关键事件法结合成（）。 ? A 平衡记分卡 ? B 360度考核法 ? C 两两比较法 ? D 行为锚定法 ? 单选题 10.下列关于卓越标准，叙述正确的是（）。 ? A 其主要是用于识别角色榜样 ? B 其主要用于判断被评估者的绩效是否能够满足基本的要求 ? C 期望被评估对象达到的水平 ? D 可以有限度的描述出来，被评估对象经过努力可以达到的 ?
与时俱进开创政府绩效管理研究工作新局面 随着我国体制改革的不断深化，政府绩效评估作为行政管理制度的重要创新，越来越受到重视。认真研究、制订全面科学的政府绩效评估体系，构建以正确政绩观为导向的绩效管理模式，是在政府行政管理中贯彻落实科学发展观的需要。在新的形势下，研究会的成立可以说正逢其时，必将大有可为。 一、充分认识绩效管理及其研究的重要意义 政府绩效管理，作为政府管理的重要创新，对于提高政府绩效、改进政府工作、建立行为规范、运转协调、公正透明、廉洁高效的行政管理体制，都具有重要的作用。 实施政府绩效管理是全面贯彻落实科学发展观，树立正确政绩观的重要手段。科学发展观是统领我国经济社会发展全局的重大战略思想和指导方针。推动政府绩效管理工作，有利于形成各级政府正确的政绩导向，有利于形成科学合理的“指挥棒”，引导各级政府重新思考什么是政绩，为谁创造政绩，如何实现政绩，引导各级政府真正将工作重心实现同中央的战略部署相一致，实现以人为本，全面、协调、可持续发展。 实施政府绩效管理是提高政府执行力，推进行政管理体制改革的重要途径。近几年来，通过行政审批制度改革，政务公开等措施，行政体制改革取得了很大的成效，但与社会主义市场经济体制要求还有很大的距离；各自为政，地方保护，有令不行，有禁不止等现象还存在，开展政府绩效管理，有利于形成对各级政府的激励约束机制，保障政令畅通，有利于优化和整合行政资源，提高政府能力。 实施政府绩效管理是提高政府公信力，建设人民满意政府，构建和谐社会的重要方式。政府的宗旨是为人民服务，实施绩效管理，有利于促进政府从管制型政府向服务型政府转变，从官员本位政府向民众本位政府转变。通过开展绩效管理，吸收人民群众的有效参与，可以监督各级政府，增强他们的责任意识、服务意识、法治意识。
地方政府绩效管理存在的问题和对策 摘要：政府绩效管理是政府管理体制改革与推进的新方向，它是提高政府管理质量，发挥政府部门职能性的有效手段。政府绩效管理对加强各主体监督及增强政府控制力度具有十分积极的作用。本文主要结合地方政府绩效管理的现状及类型，分析地方政府绩效管理存在的主要问题，并探讨相应的解决性对策。 关键词：地方政府绩效管理问题对策 一、我国地方政府绩效管理现状与类型 随着我国经济体制改革的不断推进以及政府管理模式的转变，地方政府开始实行绩效管理体制，新的管理理念与管理方法也随之推广开来，并在实践运用中取得了良好的效果。受到世界先进国家政府绩效管理理念和实践的启发，我国也逐渐的将政府绩效管理纳入重点研究与探索课题，并在实践中总结工作经验以建立适应我国国情的地方政府绩效管理体制。比如：一些地方设立专门对政府绩效工作进行监督观察的行政效能监察机构；一些地方政府建立公共服务首问负责制以及限时办结制；一些地方政府建立了完善的绩效管理评估体制，对未达到评估标准的单位或个人进行相应的处罚。地方政府绩效管理的实践中不断的发现问题、总结经验，在尝试与创新中得以发展与进步，对我国政府绩效管理从理论完善到实践操作上都起到了极大的推动作用。
根据我国政府绩效管理的实施情况，结合对我国地方政府绩效管理的实践探索，中国行政管理学会联合课题组将其绩效管理类型划分为三大类：一是普适性的政府绩效管理。如一些地方政府开展的适应地方政府特点的评估性活动；第二种是针对某一具体行业的绩效管理。如江苏省对省政府部门出台的绩效管理方法；第三项为专项绩效管理。主要是指某专项工作课题或某一专项活动所开展的绩效评估。如江苏常州开展的专项资金管理制度；河南省开展的“讲正气、树新风”主题教育活动等。 二、我国地方政府绩效管理存在的主要问题 （一）政府绩效管理观念尚需改进 现阶段，我国政府正由传统的管制型向服务型的工作管理体制转变，中央政府在支持地方政府从创新实践与自主管理的道路。但是我国仍处于社会转型时期，在这一特定发展时期内，中央政府的权威性仍需维持，地方政府在重大举措上仍要严格遵循中央政府制定的发展路线。这就决定了在短时期内，我国政府由上而下得而政府管理模式仍继续存在，尽管地方政府绩效管理体制不断完善，但政府领导和工作人员的管理思想在某种程序上仍未转变。另一方面，政府绩效管理的评估主体仍主要为上级政府部门，绩效管理制度推进的主要动力仍然源于上级政府部门，地方政府的首要任务是完成上级政府下达的事务，地方政府的绩效管理机制仍然停留在政府内部编制以及对工作流程的修补上。如何结合我国当今政府管理体制的实际情况，在理论与实践的结合中建设适应我国国情的地方政府绩效管理体制是现今
我国政府绩效管理存在的问题与对策研究 摘要：我国随着市场经济的不断深化和建立绩效型与责任型政府的迫切需要，借鉴西方公共部门绩效管理的经验并结合我国的实际情况加以创新，形成了我国政府绩效管理方式。我国政府绩效管理主要有：绩效计划与实施、绩效考核、绩效反馈与改进等环节。政府绩效管理作为政府管理制度创新和有效管理的方法，其作用也在不断的增强。但是与此同时我国政府绩效管理中的绩效计划与实施、绩效考核、绩效反馈与改进等环节中同样存在着诸多的问题，如：绩效目标设定不合理、绩效指标设置不规范、绩效考核设置不科学绩效反馈机制不健全等，这些问题的存在严重影响了绩效管理这位政府的管理工具的功用，它们需要及时采取措施予以应对，以充分发挥绩效管理的作用。 关键字：绩效绩效管理问题对策 Government Performance Management Problems and Countermeasures Abstract: With the development of market economy and the needs of establishing a performance and a responsible government, the formation of our government is urgent. Our mode is on the basis of the western public sector performance management experiences and combining with the actual situation in our country. Our government performance management mainly has: plans and implementation of performance, performance assessment, performance feedback and improvement and other links. Government performance management as the government management system innovation and effective management approach, its role is enhanced. But at the same time our government performance management, there are also many problems, such as: performance targets set unreasonable, non-standard set of performance indicators, performance appraisal is set unscientific performance feedback mechanism is not perfect, the existence of these problems seriously affected the function of performance management of the government's management tools they need in a timely manner to take measures to counter it, to give full play to the role of performance management. Keywords: Performance Management of performance Problems Countermeasures 绩效管理随着西方“新公共管理运动”而逐渐发展起来的一种关于公共部门管理的一种新的方法。它在二十世纪二三十年代起，被运用于企业的人力资源管理中，二十世纪七十年代以后形成体系，管理对象也扩展为组织、团队、员工三个层次。在二十世纪八十年代，在西方国家的“政府再造”运动中，绩效管理被运用于政府管理领域中。整体上来说政府绩效管理强调了以结果为本和以公众为中心；强调绩效管理活动要以公众的需求为其活动的导向，而不是以自己指定的规则为活动的导向；强调政府部门应该增强对社会的回应力；更加注意
绩效管理案例分析 绩效管理 案例分析 1、单选题：绩效管理的（ D ）阶段与人力资源管理各环节起着“承上启下”的作用 A实施B考评C准备D应用与开发 分析： 绩效管理的总流程可包括五个阶段：准备阶段、实施阶段、考评阶段、总结阶段和应用开发阶段。应用开发阶段是绩效管理的终点，又是一个新的绩效管理工作循环的始点，在人力资源管理各环节中起着承上起下的作用，因此，本题选择D项。 2、多选题：绩效管理实施的前提有（ABDE ） A有可操作的企业发展战略目标 B内部客户和外部客户对岗位要求是清楚的 C组织成员对自己下级工作目标有清晰的把握D岗位责任说明书对于各岗位职责有明确的描述E组织结构图对各层次岗位的相互关系有准确的界定 分析： 在建立和实施企业业绩效管理体系之前，必须具备四个前提条件：有可操作的发展战略目标：组织结构图对各层次岗位相互关系的准确界定；客户对岗位有清楚的要求；岗位责任说明书对各岗位职责的明确描述。而“组织成员对下级工作目标的清晰把握”属于绩效管理实施过程中的一个环节不在绩效管理实施的前提中，因此，此题的C项不选。 3、案例 请阅读下面一个关于情境模拟实验的描述，如图1所示：在一具窄口烧杯里，放有三个直径比杯口稍小一些的乒乓球，每个球上都穿着一根线，现在，有两个三人小组参加实验，要求参加者每人提取一根线，将乒乓球从烧杯中提出。 实验主持人告诉甲组的成员，比赛是个人竞赛，奖励第一个将乒乓球提出的成员。 实验主持人告诉乙组的成员，比赛是团体竞赛，甲组和乙组竞争，奖励最先将所有的乒乓球提出的小组。
请回答下列问题： （1）、哪个小组可能先将所有的乒乓球提出烧杯？为什么？ （2）、实验结果对于处理管理中合作与竞争的关系有何启发意义？ 分析： 在奖励应采用个人竞争方式，还是团体竞争方式好呢？此题考查的就是这方面的内容。 题中实验主持人告诉甲组成员，比赛是个人竞赛，奖励个人。甲组为团体内竞争组，强调的是个人；题中实验主持人告诉乙组的成员，比赛是团体竞赛，甲组和乙组竞争，奖励团体。乙组为团体间竞争组，强调的是“团体”。同样是奖励，强调个人与强调团体会有着不同的结果。一般说来，强调“团体”的团体间竞争组比强调“个人”的团体内竞争组会取得更好成绩，团体内成员互相合作加强有助有增强组织凝聚力，在实践中，应倡导团体竞争。 个人与集体、竞争与合作，一直是矛盾的综合体，必须用辩证的眼光和思维去看待。团体内的个人竞争是必要的，但团体内成员间的紧密互动和合作，团队精神的倡导，可提高团体工作的效益和效价。而以个人工作为主要特点和形式的工作，可以强调个人竞争。 理解和把握了上述内容，明确了考题方向，此题中的两个问题，也就不难作答。 评分标准： （1）团体竞争组最可能取得胜利，因为团体的目标导向统一的目标，避免了内耗。（2）对于解决竞争和合作的关系有启发意义。 A、在团体内，个体竞争是必须的，但过分强调个体竞争，会使团体的气氛变得压抑、人际关系变得紧张，合作行为减少。在企业竞争日趋剧烈的今天，要鼓励团体成员之间的紧密合作，激发积极性和创造性，提高团体工作的效益。 B、团体合作并不是万能的，这要看工作任务的性质、工作方式的特点和要求。对于需要相互配合的工作，团队合作的氛围更利于提高相互配合的效率，而以个人工作为主要形式的工作，则更要强调个人竞争。 C、在面对利益分配问题时，管理者自己要处理好个人与集体的关系，争取多做贡献，努力倡导团队精神，做出表率。 4、改错题：以下列列举的是某公司设置的一些业绩考核指标 （1）及时收回货款 （2）有效地使用时间 （3）产品A一季度的销售量达到13000件 （4）每两周更新一次市场数据 （5）节约部门的开支 （6）将部门的办公用品费用控制在5000元以下 （7）扩大市场占有率 （8）保证数据的准确性 请指出不符合量化考核标准的指标，并加以改正 （1） （2） （3） （4）
s专栏 我国政府绩效管理研究的回顾与反思 周志忍* =摘要>论文围绕三个方面对15年来我国政府绩效管理研究的发展历程及其重要成果做了系统描述:新研究领域的开拓、发展阶段与特征;绩效管理基本理论的研究;我国绩效管理与评估实践的研究。在此基础上,从研究思路和方法的角度,对绩效管理研究的未来努力方向提出了几点看法和建议。 =关键词>绩效管理绩效评估研究思路 =中图分类号>D630=文献标识码>A =文章编号>1674-2486(2009)01-0034-24 在纪念改革开放30周年之际,国内学界掀起了回顾、反思和展望学科发展的热潮。政府绩效管理是一个新的研究领域,但业已走过了15年的研究历程。温家宝总理2008年3月在十一届人大一次会议上作的政府工作报告中提出推行/政府绩效管理制度0,标志着绩效管理研究得到了肯定并产生了积极影响,同时也赋予了研究者更大的责任。因此,对我国政府绩效管理研究进行系统的回顾与反思,具有重要的理论和实践意义。 本文围绕三个方面对十多年来我国政府绩效管理研究的发展历程及其重要成果做了系统综述:新研究领域的开拓、发展阶段与特征;绩效管理基本理论的研究;我国绩效管理与评估实践的研究。在此基础上,从研究思路和方法的角度,对绩效管理研究的未来努力方向提出几点看法和建议。 *周志忍,北京大学政府管理学院、政治发展与政府管理研究所,教授。感谢匿名评审人的意见! 基金项目:教育部哲学社会科学研究重大课题攻关项目/中国地方政府绩效评价体系与管理机制研究0(编号05J ZDH0019)。
我国政府绩效管理研究的回顾与反思s 一、新研究领域的开拓、发展阶段与特征 自20世纪80年代初行政管理学恢复重建以来,行政效率和效能一直是学科研究的重要主题,提升行政效能的相关技术如目标管理、绩效考评等也受到普遍关注。但现代意义上的政府绩效管理研究,可以说起始于90年代中期,迄今为止大致经历了三个发展阶段(蓝志勇、胡税根,2007)。 (一)第一阶段(1994-1999):初步探索阶段 有关研究是从绩效评估开始的。20世纪90年代初期,我国学界已经使用了/绩效评估0的概念,但对它的理解等同于雇员个人的绩效考评(卢文超、梁小秋,1993;周礼智,1991)。1994年,中国行政管理学会左然编译了英国学者大卫#伯宁翰的5英国地方政府中运用绩效评估尺度的观察6和约翰#鲍恩的5评估中央政府的工作绩效6两篇短文,标志着以组织为对象的政府绩效评估进入了我国学者的视野(大卫#伯宁翰,1994;约翰#鲍恩,1994)。1995年,周志忍在5新视野6上发表了5公共组织绩效评估:英国的实践及其对我们的启示6一文,对英国政府绩效评估的实施背景及其特征、绩效指标设计、评估的三大E内容框架、绩效评估在管理中的作用等作了概括性介绍,同时概括了我国评估活动存在的主要缺陷,提出:借鉴英国和其他国家的先进经验,探讨建立适合我国情况的组织绩效评估理论框架、方法论体系及操作程序,从 而使绩效评估规范化、系统化、制度化、科学化,已经成为我 国学者管理现代化的迫切要求。(周志忍,1995) 这一时期,国内的相关研究从绩效评估扩展到了绩效管理。1998年,在5中国政府形象战略6一书中,周志忍依据国际相关研究文献,从三种意义上对政府/绩效管理0做了界定:作为一个系统工
中国地方政府绩效管理现状及特点 近年来，中国政府高度重视地方政府绩效管理工作。2011年，国务院建立了政府绩效管理工作部际联席会议制度，并在全国范围内开展政府绩效管理的试点工作、宣传和培训等工作。据统计，截至2012年年底，全国已有27个省（自治区、直辖市）不同程度地开展了政府绩效管理工作。目前，中国正处于改革的关键时期，开展地方政府绩效管理是推进政治体制改革的重要环节。在党的十八大报告提出的“创新行政管理方式，提高政府公信力和执行力，推进政府绩效管理”的新要求下，中国地方政府绩效管理进入了全面发展的新阶段，呈现出新的发展趋势。 第一，突出社会管理和公共服务内容。地方政府不再过多关注GDP、招商引资、财政收入等经济发展指标，而相对忽视与社会公众息息相关的社会管理和公共服务内容。目前，多数省市地方政府绩效管理的评估内容已开始兼顾经济发展、社会建设和公共服务等内容，并且关乎民生的比例逐渐扩大。地方政府正积极将政府职能转变到服务型政府的要求上来。 第二，逐步完善政府绩效管理体系建设。近年来，随着政府绩效管理工作的不断深入，地方政府在完善政府绩效管理体系建设和系统优化方面进行科学论证，做了很多创新性的工作。如北京市政府特地委托学术机构把政府各部门的职责进行全面梳理，并与百姓身边事相对接，整理出数千条百姓非常关心、涉及切身利益、易于感知、易于评价的评价主题，形成公众评价数据库，从而使公众评价指标体系更具科学性和针对性，有利于促进部门工作规范化发展。 第三，扩大参与。党的十八大提出要建设“职能科学、结构优化、廉洁高效、人民满意的服务型政府”，服务型政府提供的是公共服务，其主要服务对象为社会公众。因此，社会公众评价应该是衡量政府绩效好坏的最终标准。当前越来越多的地方政府绩效管理注重引入公众评价，公众满意度的评价占总体评价的比例逐步提高，公众参与绩效评估的人数比例逐步增加，公众参与评估的渠道也逐步得到拓展。很多地方政府把公众参与评估的权重扩大到30%以上，杭州市甚至达到 50%。同时很多地方通过网站、电话、信函、入户调查、焦点座谈会、街头采访等多种形式拓展公众参与评估的渠道。 第四，整合资源，努力提高政府执行力。政府绩效管理是一项牵扯面广、涉及多部门和多领域的系统工程。为有效发挥政府绩效管理的作用，目前很
我国政府绩效管理存在问题及对策建议 引论：所谓政府绩效管理，是指各级政府管理者和政府职员为了达到政府目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和政府的绩效。政府绩效管理是一种全新的政府管理模式，对我国政府发展起到了重要作用。今天我们所面对的是一个社会矛盾复杂、多极化的社会。其中，政府的作用不能忽视。但是从政府的绩效管理力度与效果来看，我们不难发现，我国政府绩效管理还存在一定的问题。因此，分析我国政府绩效管理存在的问题、原因，探索其改善绩效管理的对策，是当前我国社会主义市场经济建设和政府管理改革的客观要求，具有着重要的意义。 关键词：政府绩效管理存在问题对策 一、我国政府绩效管理存在的问题 1、我国政府绩效管理观念上的问题 1.1我国政府的服务意识淡薄 近些年来，随着地方政府绩效管理不断改进，政府领导和工作人员的思想观念已经逐步转变，管理方式也从传统的管制型政府转向服务性政府，但总体来说，地方政府的服务意识没有完全转变，仍然存在着政府强势的现象。其次，政府工作人员不能充分发挥自己的职责，并且出现在工作中相互推脱，工作积极性不高的现象，导致任务不能按时完成或完成质量不高。这也间接导致了政府工作效能不高。再次，公众满意度较低，政府的工作并未得到老百姓的认可与支持。政府的只是在做没有实际价值的“政府绩效管理”工作。不仅浪费时间还浪费大流量的人力物力，可谓费力不讨好。 1.2我国政府受传统思想影响过深 在我国, 传统的行政管理采用的是行政效率标准。行政效率是以命令——执行为基础的, 虽然它在应付突发事件方面有优势, 但在日常行政管理上只能定性分析, 而无法定量分析以及只讲过程, 不讲效果, 更无法将办事与花钱联系起来的缺陷。而绩效管理归根结底是商品经济、市场经济的产物。 1.3我国政府绩效管理的理论基础不够扎实
本科生学年论文1 题目：绩效管理理论研究综述 院（系）经济与管理系 专业班级11级信息管理与信息系统学生姓名胡婷婷 指导教师（职称）麻凤梅（讲师） 提交时间二〇一三年七月
绩效管理理论研究综述 胡婷婷 （安康学院经济与管理系，陕西安康，72500） 摘要：在经济竞争异常激烈的环境下，绩效管理日益受到管理人员的重视。本文对国内、国外绩效管理理论的发展和现状进行了研究,从中可以看出，绩效管理理论经历了由单一的评估制度，逐步向系统性、综合性的方向发展的过程，最后形成了一套完整的绩效管理理论体系。 关键词：绩效；绩效管理；文献综述
Performance management theory research were summarized Hu Tingting (Department of Economics and Management, Ankang University Ankang, Shaanxi, 72500) Abstract:In the economic and competitive environment, performance management theory is becoming more and more brought to the attention of the management. In this paper, the development and status quo of domestic and foreign performance management were summarized. From which it can be seen that performance management theory has experienced by single evaluation system, and gradually developed to the direction of systematic, comprehensive process, finally formed a complete set of performance management theory system. Key words: performance; performance management theory; review
对政府绩效考核管理的分析与思考 传统意义上的政府绩效，就是指政府在管理活动中的结果、效益及其管理工作效率、效能，是政府在行使其功能、实现其意志过程中体现出的管理能力。随着社会经济、政治和文化形势的发展变化，自20世纪90年代起，我国许多地方政府部门开始学习和借鉴西方发达国家新公共管理的经验，进行了政府绩效评价的探索和尝试。其中，甘肃将政府绩效评价工作委托给兰州大学中国地方政府绩效评价中心组织实施，开创了我国第三方评价政府绩效的先河，形成了独具特色的“甘肃模式”，其特点是把评价权交给政策直接受益者，把评价组织权交给第三方学术性中介组织,这种模式实质上就是引入服务对象来考核政府业绩。 一、政府绩效考核的现状 目前，政府绩效考核主要有两种形式，一种是政府主导的内部考评，一种是公众参与的外部测评。笔者对这两种考核形式进行了调查分析，两者主要呈现以下特点：一是官方主导与公众参与。前者在指标体系的设计上主要围绕当前党委政府中心工作，包括党的建设、新农村建设、财源培植、招商扩投等一级指标和班子建设等二级指标，考核方式也多采用领导打分和各部门互相打分的方式。评价队伍完全是由政府各部门人员组成。评价结果的运用上体现更多的是政府博弈，且缺乏公开性。后者是把评价权交给政策直接受益者，以他们日常在政府部门办事的感受作为依据。因为政府工作干得好不好，绩效大不大，感受最深切、看得最清楚、最有发言权的当然是公众，它以“人民群众拥护不拥护、赞成不赞成、答应不答应、满意不满意”作为检验政绩的最高标准。这也是政府转型的方向和“善治”的结果。 二是经济指标与公众价值。尽管在指标设计上考虑到了综治维稳、计划生育、生态环境保护和科教文卫等方面的和谐发展因素，也对计划生育、信访工作实行“一票否决”制，而信访的“一票否决”是否合理还值得商榷。但强势部门和强势指标仍充当“主角”，这一“主角”的导演就是政府官员。在指标时效上主要考虑的是当前表现出来的显绩，而后者更多体现的是公众价值。何谓公众价值？公众价值就是公众在接受政府提供的公共服务中所能得到的所有预期收益与公众为取得这些收益可能付出的所有成本之间的差额。体现在两方面：1、是否提供了较为优秀的服务质量；2、在服务质量不变的前提下，降低公众为获得服务所付出的货币或非货币成本，如缩短公众等待服务的时间、提高政府运作的效率以及增加政府服务机构的数量或者进行政务的简化等。 三是“为”与“不为”。前者重视工作过程与投入，即“为”的体现。也就是“正”的角度考核，这直接导致了压力型体制的产生，即“一级政治组织为了实现经济赶超，完成上级下达的各项指标，而采取数量化任务分解的管理方式和物质比的评价体系”，根据其完成的情况进行政治和经济方面的奖惩，导致出现了“没有条件创造条件”、“集中财力办大事”的违反科学发展的典型案例。后者以是否存在随意执法，执法不公，乱收费、乱罚款、乱摊派，是否存在履行职能缺位、错位、越位，行政不作为、慢作为、乱作为等“不为”作为考核指标，即从“负”的方面考虑。 四是宏观改进与微观促进。在结果的导向上，前者多是从宏观上改进，或是具体数字的简单加减，忽略考核结果的引导功能，未能将考核结果与对考核对象的鼓舞、激励以及教育培训有机结合起来。而后者考绩与评人相结合的模式有助于树立成本与效率观念，顾客至上与服务意识、市场竞争意识等，有助于促进政府职能转变，实现科学的职能定位。 二、完善政府绩效考核的对策 通过总结，发现以政府为主导的考评似乎离我们对绩效期望的预期相距甚远，而目前我省推行的在服务对象中设立效能监测点的测评与“甘肃模式”有异曲同工之妙。那么，是否可以直接照搬“甘肃模式”或过渡到效能监测点测评呢？笔者认为，在公众的民主观念和参
关于我国政府绩效管理立法的思考(1)论文 关键词: 政府绩效管理/绩效管理立法/公共行政内容提要: 随着政府绩效管理的兴起和发展，政府绩效管理立法越来越成为摆在我们面前亟待解决的重大现实问题。政府绩效管理本质上涉及的是行政权的运作、监督和公民权的保护，因而必须用法律形式加以规定。加快政府绩效管理立法，有利于提高政府绩效管理的权威性和规范性，促进政府绩效管理健康有序地发展。政府绩效管理立法必须明确立法宗旨，并在此基础上作整体性建构，以保证政府绩效管理目标的实现。政府绩效管理全面兴起于20世纪七八十年代，是当代以新公共管理为核心内容的行政改革的重要组成部分。我国政府也高度重视政府绩效管理工作，并积极推进有关政府绩效管理的理论研究和实践探索。20XX年3月，温家宝总理在《政府工作报告》中首次提出要“加紧研究建立科学的政府绩效评价体系和经济社会发展综合评价体系”。20XX年2月，在中共中央政治局集体学习会上，胡锦涛总书记要求“加强公共服务部门建设，推进以公共服务为主要内容的政府绩效评估和行政问责制度”。稍后，党的十七届二中全会通过的《关于深化行政体制改革的意见》明确提出要“推行政府绩效管理和行政问责制度。建立科学合理的政府绩效评估指标体系和评估机制”。在中央精神指导下，我国一些地方政府和政府部门开始尝试在公共部门推行绩效管理，并且取得了一定的成效。但是，总体而言，我国的政府绩效管理还处于起步阶段，无论理论研究还是在实践操作上都还不成熟，存在这样或那样的问题，如评估主体单一，评估指标体系设置不科学合理，评估程序和评估方法不规范，评估过程不公开透明，评估结果运用力度差等。造成这些问题的原因是多方面的，其中重要原因之一就是政府绩效管理立法的缺失。因此，加快政府绩效管理立法就成为摆在我们面前亟待解决的重大现实问题。对这一问题展开研究具有重要的理论意义和现实意义。一、政府绩效管理立法的意义政府绩效管理是一种“融入多种判断价值的工具模式”。这一概念受诸多因素的影响，至今尚未形成统一的界定。例如，美国国家绩效衡量小组将其定义为“利用绩效信息协助设定同意的绩效目标，进行资源配置与优先顺序的安排，以告知管理者维持或改变既定目标计划，并且报告成功符合目标的管理过程”[ 1 ]。中国行政管理学会联合课题组则认为，政府绩效管理就是“运用科学的方法、标准和程序，对政府机关的业绩、成就和实际工作做出尽可能准确的评价，在此基础上对政府绩效进行改善和提高”[ 2 ]。虽然政府绩效管理需
绩效管理第二次作业 一.对于评价者来说，考核中容易出现的问题有哪些？选择其中两种谈谈你的对策。 （一）容易出现的问题 在绩效考核过程中，考核者不管采用哪种考核方式，都可能对某些员工造成相对的“不公平”，不可避免出现或多或少的误差。常见的误差类型主要有： 1.晕轮效应。晕轮效应是指当认知者对一个人的某种特征形成好或坏的印象后，他会倾向于据此推论该人其他方面的特征。 2.宽大化倾向。受这种行为倾向的影响，考核者对被考核者所作的考核往往高于其实际成绩。 3.严格化倾向。严格化倾向是指考核者对被考核者工作业绩的考核过分严格的倾向。 4.中心化倾向。中心化倾向是指考核者对一组被考核者做出的考核结果相差不多，或者都集中在考核尺度的中心附近，导致考核成绩拉不开距离。 5.个人偏见。考核者个人偏见是指在进行各种考核时，考核者可能在员工的个人特征，如民族、性别、年龄、性格、爱好等方面存在偏见，或者偏爱与自己行为或人格相近的人，造成人为的不公平。 6.板块效应。人们习惯把处于不同层次的社会群体视为较稳定的板块，而对处于该群体中的某一成员也认定具有板块特征，从而产生板块效应。 除此之外还有逻辑错误、首因误差、近因误差、溢出误差。 （二）对策 1、对于晕轮效应的对策。 晕轮效应意味着，如果对下属某一绩效要素的考核较高，会导致对此人的其他绩效要素也会考核较高，晕轮效应反映的是“以偏概全”的评价倾向。因此晕轮效应来自于潜意识潜意识的倾向不会自己消失，只能有意识地去克服。作为评价者要避免这种误差，应做到以下几点： （1）学会对一个特征进行精确地评价而不是形成整体判断。比如：评价语言表达能力不应该受容貌的影响，评价反应能力不能扯到忍耐力。 （2）采用胜任特征模型，将各种特征对应的行为尽量详细地在工作说明书
政府绩效管理研究综述 摘要：政府绩效改革是西方国家在新公共管理思潮影响下风靡起来的一项管理改革举措，旨在提高政府机构的效率和公信力。近年来，西方国家公共管理的理论界对政府的绩效结构，绩效管理等进行了较为深入的研究。为政府绩效的改革运动提供了有价值的借鉴。本文将综述西方理论界在近几年的相关研究，为我国政府绩效改革提供参考。 关键字：政府绩效绩效测量绩效管理 1政府绩效管理的内涵 绩效原来是管理学家德鲁克用来表示企业成本收益的经济学概念，而后被广泛应用。政府绩效内涵的表达是多种多样，中国行政管理学会课题组在《政府部门绩效评估研究报告》中指出，政府绩效也称为“政府生产力”、“国家生产力”、“政府业绩”等，不仅指字面解读出来的政府成绩和效益，而且包括政府提供公共服务和进行社会管理的表现，以及政府在行使其职能过程中的表现。美国国家绩效评估小组认为，绩效管理就是利用绩效信息协助设定同意的绩效目标，进行资源配置与优先顺序的安排，以告知管理者维持或改变既定目标计划并且报告成功符合目标管理过程。总之，政府绩效就是政府的行为结果以及行动过程的表现，一般包括绩效评估、绩效衡量和绩效追踪三个阶段，也就是政府部门根据其价值选择确定治理工具和行为选择，并对行为结果按既定标准进行衡量并促使其做出有利于实现组织目标的改变的整个过程。 2国外学者对绩效管理的研究 国外的政府绩效一般认为是从上个世纪七八十年代的新公共管理运动开始的。由于政府绩效本来就是从西方发展起来的，而且其制度和社会基础较好，因此国外的政府绩效管理理论研究自然也完备的多。 首先，是基础性研究。以美国史蒂文·科恩和威廉·埃米克为代表，其在《新有效公共管理者》中对政府推行绩效管理的原因、目标组织结构、工作关系等进行了阐述。 其次，是目标管理。帕特里夏·基利等著的《公共部门目标管理》指出，标杆管理效果显著，确定最佳而不是最好的标杆。标杆管理需提前进行组织准备并选择适当的标杆管理程序，防止“排异性”反应，最后对标杆管理的细节问题实践的基础上做了适当性研究。 再次。是预算管理排的。珍妮特·M·凯丽的《地方政府绩效预算》将绩效管理转化为绩效预算，只有将政府绩效管理指标与绩效预算结合起来，才能真正地达到绩效管理的预期目标。 最后，实践经验型研究。阿·哈拉契米在《政府业绩与质量测量》中选择性地介绍了荷兰、美国等西方国家的实践经验。 总体上，国外的研究呈现这样重视过程、程序、注意具体问题和案例以及积
绩效管理5个经典案例 第一个故事：唐僧师徒的故事 唐僧团队是一个知名的团队，经常在讲课的时候都被作为典范来讲，但是这个团队的绩效管理似乎做得并不好。我们来看一下他们的绩效管理的故事。 话说，唐僧团队乘坐飞机去旅游，途中，飞机出现故障，需要跳伞，不巧的是，四个人只有三把降落伞，为了做到公平，师傅唐僧对各个徒弟进行了考核，考核过关就可以得到一把降落伞，考核失败，就自由落体，自己跳下去。 于是，师傅问孙悟空，“悟空，天上有几个太阳?”悟空不假思索地答道：“一个。”师傅说，“好，答对了，给你一把伞。”接着又问沙僧，“天上有几个月亮?”沙僧答道:“一个。”师傅说,“好，也对了，给你一把伞。”八戒一看，心理暗喜：“啊哈，这么简单，我也行。”于是，摩拳擦掌，等待师傅出题，师傅的题目出来，八戒却跳下去了，大家知道为什么吗?师傅带的问题是，“天上有多少星星?”八戒当时就傻掉了，直接就跳下去了。这是第一次旅游。 过了些日子，师徒四人又乘坐飞机旅游，结果途中，飞机又出现了故障，同样只有三把伞，师傅如法炮制，再次出题靠大家，先问悟空，“中华人民共和国哪一年成立的?”悟空答道：“1949年10月1日。”师傅说：“好，给你一把。”又问沙僧，“中国的人口有多少亿?”沙僧说是13亿，师傅说，“好的，答对了。”沙僧也得到了一把伞，轮到八戒，师傅的问题是，13亿人口的名字分别叫什么?八戒当时晕倒，又一次以自由落体结束履行。 第三次旅游的时候，飞机再一次出现故障，这时候八戒说，“师傅，你别问了，我跳。”然后纵身一跳，师傅双手合十，说，“阿弥陀佛，殊不知这次有四把伞。” 点评：这个故事说明绩效考核指标值的设定要在员工的能力范围之内，员工跳一跳可以够的着，如果员工一直跳，却永远也够不着，那么员工的信心就丧失了，考核指标也就失去了本来的意义。很多企业在设定考核指标的时候，喜欢用高指标值强压员工，这个设计的假设是如果指标值设定的不够高的话，员工就没有足够的动力，另外，用一个很高的指标值考核员工，即便员工没有完成100%，而只是完成了80%，也已经远远超出企业的期望了。这种逻辑是强盗逻辑，表现出了管理者的无能和无助，只知道用高指标值强压员工，殊不知，指标背后的行动计划才是真正帮助员工达成目标的手段，而指标值
第一章作业 一、单选题： 1.所有资源中最有可能不断优化组合的资源是（ D ） A．信息资源 B．自然资源 C．资本资源 D．人力资源 2.从现代企业管理的大视野角度来看，企业的生存和发展都取决于（ B ）A．效果 B．绩效 C．效率 D．成本 3.绩效管理的基本功能在于（ C ） A．提取有关人与工作适应关系的信息，根据信息进行准确的决策和合理的调整B．提取有关人与人适应关系的信息，根据信息进行准确的决策和合理的调整C．提取有关人与环境适应关系的信息，根据信息进行准确的决策和合理的调整D．监督、管理员工，以提高组织生产效率 4.现代企业人力资源管理与传统劳动人事管理在考核上的本质差别在于（ C ） A．前者忽视绩效沟通，后者注重绩效沟通 B．后者忽视绩效沟通，前者注重绩效沟通 C．前者关键在于改进人和工作的分配关系，提高工作绩效，后者只是确认事实，决定惩罚 D．后者关键在于改进人和工作的分配关系，提高工作绩效，前者只是确认事实，决定惩罚 5.绩效管理的根本目的在于（ A ） A．公司与个人全面绩效提升 B．提高组织效率 C．降低组织运营成本 D．激发员工积极性 6.绩效管理在企业的人力资源管理中占据（ D ）地位 A．首要 B．中心 C．领导 D．核心 7.人力资源管理系统以（ C ）为核心 A．招聘计划 B．人员配置 C．绩效管理 D．职位评估 8.绩效管理的基础是（ B ） A．关键指标 B．职位说明书 C．职位资格 D．职位评估 9.传达公司目标与期望的关键通道是（ A ） A．沟通 B．会议 C．报告 D．文件 二、多选题： 1.完备的绩效管理系统建立与实施非常有挑战性主要体现在（ ABCD ）A．在所有人力资源开发与管理工作中，绩效管理面临的冲突最多 B．要搞好绩效管理，需要人力资源管理和其他管理模块的配合 C．绩效管理的建立与实施要求相关领导者的绩效管理思维有高度和宽度