“组织行为学（二）”主要人物和经典理论
专题1
一。组织行为学的产生与发展：组织行为学是行为科学的重要内容及其新发展。
A.1914年，（Lillian。M。Gilbreth）吉尔布雷斯夫人出版了《管理心理学》。
B.二战前，工业界广泛应用工业心理学知识。
C.1958年，（美、H.J.Leavitt）莱维特用管理心理学取代沿用的工业心理学，旨在让人们注意考虑如何用心理学知识加强管理。
D.20世纪60年代初，管理心理学广泛拓展，逐渐提出了组织行为学的概念，并被广泛接受，在各类组织管理中得到应用。（产生）
组织行为学的研究内容分为4个层次：对个体行为的研究、对群体行为的研究、对组织行为的研究、对社会环境的研究。
二。组织行为的主要学派：
1、古典学派——通常被认为涵盖“科学管理”的内容。
2、人际关系学派——重点对人的行为进行研究的学派。
3、系统学派——涵盖“权变理论”。
三。泰罗（美、F.W.Taylor，1856-1915年）：
1、古典管理学家，科学管理的主要倡导人，“科学管理之父”。
2、主张：一些管理都可以用科学的方法来解决，认为通过劳动定额和工作标准化等手段可以达到效果最优。
3、他曾经进行过搬运生铁和铁产改造方面的试验。
4、1895年发表《计件工资制》；1911年出版了《科学管理原理》一书，1903年《工厂管理》。
5、从实质上说，科学管理是任何公司或企业中工人的一种彻底的精神革命——是这些工人在对待他们的工作、同事、雇主态度方面的一种彻底的革命。
6、列宁对泰罗的科学管理作了全面的评论：“一方面是资产阶级剥削的最巧妙的残酷手段，另一方面是一系列最丰富的科学成就”。
7、组织机构上管理控制原理。
8、提出决策“最优标准”。
四。吉尔布雷斯夫妇（美、Frank Gilbreth, 1868-1924。Lillian.M.Gilbreth, 1878-1972）：
1、科学管理运动的倡导者。
2、莉莲-吉尔布雷斯，是美国第一个获得心理学博士的妇女，“管理学的第一夫人”。
3、使用拍电影的方法，把工人的操作动作分解为17个基本动作，“动作的基本元素”。
4、吉尔布雷斯夫妇关心工作中人的因素。
5、弗兰克-吉尔布雷斯（重视工作效率）：《动作研究》、《应用动作研究》；
莉莲-吉尔布雷斯（重视劳动者心理作用）：《管理心理学》；
人合著《疲劳研究》、《时间研究》。
五。亨利-甘特（美、Henry。L。Gantt，1861-1919）：
1、科学管理的倡导者之一。
2、贡献：a.创制了“甘特图”；b.提出“劳动报酬奖金制”；c.指出“在所有的管理问题中，人是最为重要的因素”；d.认为企业应将重点放在“服务”上。
3、主要著作：1910《劳动、工资与利润》、1916《工业领导》、1919《工作的组织》。
六。亨利-福特（美）：
1、福特汽车公司创建人，流水线大量生产管理技术的倡导者。
2、福特主义：将科学管理原理应用到工厂管理，使用单目标机械工具和装配作业线进行生产的一种理论。
3、于1914年开始在工人中实行“利润分享计划”。
4、主要著作：1925《我的生活和工作》、1926《今天和明天》、1931《前进》。
七。马科思-韦伯（德、Max Webel，1864-1920）：
1、古典学派在德国的代表人，“组织理论之父”。
2、提出了理想的行政组织体系理论，重点研究组织设计、等级层次、组织结构等方面的内容，又称为“行政管理
3、主要著作：《新教的伦理》、《经济史》、《社会和经济组织的理论》
4、组织设计中的权变因素：企业环境、企业目标和战略、技术状况、企业规模、企业发展阶段、人员素质。
八。亨利-法约尔（法、Henri Fayol，1841-1925）
1、欧洲古典管理理论的创始人，“现代经营管理理论之父”。与泰罗（科学管理之父）齐名
2、1916年发表《工业管理和一般管理》一书，提出了：
a.经营六职能——技术活动、商业活动、财务活动、安全活动、会计活动、管理活动。
b.管理五要素——计划、组织、指挥、协调、控制。“管理过程学派的创始人”。
3、提出“法约尔跳板”，以沟通信息、及时处理问题。
九。林德尔-厄威克（英、L.F.Vrwick）
提出了组织设计的8条指导原则：1.目标原则；2.相符原则3.职责原则4.组织阶层原则5.管理幅度原则6.专业化原则7.协调原则8.明确原则
十。哈罗德-孔茨（美）：
丛林管理；提出了组织设计的15条基本原则（太多了，应该不考）
提出：“理性决策标准”
十一、斯隆（美、A.P.Jr，1875-1966）
1、事业部制（分权组织）的首创人之一，曾任美国通用汽车公司的总经理和董事长。“斯隆模型”
事业部型首创于美国通用汽车公司和杜邦化学公司。
2、1963年出版《我在通用汽车公司的年代》一书。
3、当时美国企业界有两种不同领导方式：高度集中权、高度的分权。1921—1922年期间，提出了一种叫做“集中政策控制下的分散作业”组织结构，这种组织结构以后发展成为事业部制。
十二、亨利-明兹伯格（加拿大）：
1、经理角色理论的主要代表人。
2、主要著作：1973《经理工作的实质》、1979《组织的结构：研究的综合》。
3、经理担任的角色：（3类10种）
人际关系方面——挂名首脑、领导者、联络者。
信息方面——监督人、信息传播人、发言人。
决策方面——企业家、故障排除者、资源分配者、谈判者。
十三、“霍桑试验”，
1、由来：20世纪20年代—30年代间，美国有关研究人员在美国西方电气公司霍桑工厂，所进行的有关工作条件、社会因素与生产效率之间关系的试验。它是西方国家中企业管理行为学派早期研究的一项重要活动。
2、代表人物：乔治。埃尔顿。梅奥（美国哈佛大学教授），在这项实验的基础上，创立了早期的行为科学——“人际关系学说”。
3、霍桑试验的两个阶段：
A.研究工作条件与生产效率的关系；
B.研究社会因素与生产效率之间的关系。
4、人际关系学派的观点：
a.人是复杂的人；
b.人与人之间的关系是影响员工士气的主要因素；
c.非正式组织影响着员工的行为；
d.通过提高员工的满足度来调动积极性。
4、根据霍桑试验的结果，梅奥于1933年发表了《工业文明的人性问题》一书，正式创立了人际关系学说；1945年发表了《工业文明的社会问题》，进一步阐明了他的观点。
十四、“权变理论”：
权变理论是西方国家20世纪70年代形成的一种企业管理理论，它认为，在企业管理中要根据企业所处的内外条件权宜应变，没有什么普遍使用的最好的管理理论和方法。其主要内容为：
（一）企业的结构模式选择。
代表人：琼-伍德袄德（英）；劳伦斯（美）
琼-伍德袄德的结构方式有：1.单件、小批量生产；2.大批量、大量生产；3.长时期的流水作业生产
1、麦格雷戈，于1957年提出“X理论—Y理论”；
2、（美）莫尔斯&洛希，提出了“超Y理论”。
（三）领导方式的选择。
十五、玛丽-福莱特（美、M.P.Follett,1868-1933）：
1、美国女管理学家，把科学管理同行为科学联系起来的学者。
2、主要著作：1918《新国家》、1924《创造性的经验》、1925《作为一种职业的管理》、1929《自由和协调》。
3、主张在组织中应变服从个人权力为遵循形势规律。
十六、组织设计的权变因素：
（一）企业战略——阿尔弗雷德-钱德勒。
（二）组织规模。
（三）技术水平——琼-伍德袄德（英），提出组织的结构因技术而变化。
（四）环境因素。
十七、詹姆士-汤普森（James。Thompson）：
1、他是继琼-伍德袄德提出了技术的复杂性和技术决定论的观点之后，第二位提出技术决定论观点的学者。
2、重要贡献：提出了三种技术互赖类型：间接影响的波及型互赖关系、直接影响的连续型互赖关系、相互影响的
交叉型互赖关系。
专题二
十八、查尔斯-汉迪：
1、根据他的观点，经济条件、工作实践、社会态度的变化导致了组织文化的根本变革，由此影响了组织结构的设计。
2、汉迪指出：现代组织将逐步从“三叶草形式”，过渡到“联合结构”，最后演化为“三I系统（思想、信息、智力）”。
专题三
十九、伦西斯-利克特（美、1950-1970）：对企业组织理论的研究，被人称：“密歇根研究”，依据研究结果提出4种制度组织理论（4种领导方式类型）：
1、专权的命令式；
2、温和的命令式；
3、协商式；
4、参与式。
前三种制度可以统称为权力主义组织方式，只有第四种才是效率高的组织方式。
利克特认为，对人的激励形式有经济激励、安全激励、自我激励、创造激励。
二十、威廉-怀特：
在他的经典性的饭店研究中，表明了“地位”的重要性。
二十一、乔治-霍曼斯（美）：
1、他参加了梅奥领导的霍桑试验。
2、提出了“群体形成的理论”，在1951年发表的《人类群体》一书中指出，包括群体在内的任何社会系统都存在于一个三维的环境中。
3、“三维环境”——物质环境、文化环境、技术环境。
二十二、K-卢因（美）：
1、20世纪30年代提出：“群体动力论”（又称：团体动力学），他援引了场论和物理学中的立场概念，来说明群体成员之间各种力量相互依存、相互作用的关系。
2、组织变革理论，为了防止变革的失败，他提出了“解冻、变革、重新冻结”的三步变革模式。
3、库特尔-卢因提出了“力场分析理论”
二十三、弗论奇&雷文：
“权力结构”，他们指出：社会权力是指一个人对另一个人施加的潜在的影响，这里的影响是指受影响人在认识、行为和思想上发生的变化。他们同时指出：权力是同组织关系、领导关系、政治事件密切关联的一个术语，可以根据不同的基准对权力进行分类。
1、奖赏权；
2、强制权；
3、仿效权；
4、法定权；
5、专长权。
1、“社会关系测量法”，是在20世纪30年代创立的一种衡量和分析团体关系的学说，又称为：团体成员关系分析法。
2、社会关系计量表（图），莫雷诺认为，团体成员的相互关系和相互作用的关键是彼此之间的好恶感情。
二十五、罗伯特-宝尔斯：
20世纪40年代后期，在哈佛大学社会关系实验室进行了试验，这是社会科学家首次以系统的方式对群体中的个体行为进行的分析研究。通过研究，提出了一个综合性的人类行为分类系统——“交互作用过程分析理论”。
罗伯特-宝尔斯的主要贡献：
1、提出了12种人类行为类型；（群体功能理论）
2、提出了群体面临的共性问题是内部沟通和群体的组织与维持，同时指出了群体的行为过程将要经过4大阶段：定位、评价、控制、成员角色具体化。
3、他发现了一个规律：群体中单个成员的行为可以分为四大类（在社会情感方面的积极行为、任务相关行为、与任务相关的咨询行为、社会情感方面的否定行为），四类行为在不同类型的群体中所发生的概率是基本相同的。
4、指出了“角色区别”是群体中的一个一般特征。
二十六、梅雷迪思-拜尔宾：
他的著作把个人的个性特征同群体的角色行为相联系，提出“团队角色理论”。
二十七、阿希的经典试验：
试验结果表明：群体规范能够给群体成员形成压力，迫使他们的反映趋向一致。
二十八、道格拉斯-麦格雷戈（美、Douglas McGregor，1906-1964）：
1、在他的经典著作《企业中的人性方面》（1960）一书中，指出了有效群体的11个特征。
2、“X理论—Y理论”，它围绕“人的本性”来论述人类行为规律及其对管理的影响。在1957年11月号的美国《管理评论》上发表了《企业的人性方面》一文，第一次提出了X理论——Y理论。（把人性建立在错误假设上的传统管理观点称为X理论；对人性做出相反假设的新的管理观点称为Y理论）
二十九、克雷奇&克拉奇菲尔德&巴拉奇（三者名简称K.C.B）：
他们提出了一种影响生产效率与满意度的分析模型（群体行为影响因素分析模型），他们将3种影响变量进行了区分，即：自变量、中间变量、因变量。
专题四
三十、领导理论的发展阶段：
（一）特质理论阶段。——身体特征、个性特征、才智特征。（20世纪初到30年代）
（二）行为理论阶段。（20世纪40年代到60年代后期）
1、美国密执安大学的利克特（Rensis Likert）为首，提出“支持关系理论”；
2、美国行为学家布莱克&莫顿，“管理方格理论”。
（三）权变理论阶段。
1、（美、R.Tannenbaum）坦南鲍姆&施米特（美、W.H。Schmidt）：领导连续统一体理论；
2、菲德勒（F.Fiedler）：情景领导理论；
3、（V.H.Vroom）弗鲁姆&耶顿（P.W.Yetton）：领导—参与理论。基本特点：在决策方式选择上同所处的情景相联系。
三十一、芒斯特伯格（德、Hugo Munsterberg）1912年发表《心理学与工业效率》
三十二、美、A.H.Maslow，1908-1970）马斯洛，1943与1954先后发表《人类动机的理论》、《动机和人》等，提出：需要层次理论。
美国赫茨伯格（F.Herzberg）——双因素理论、主要观点是：有关企业的因素：满意因素（激励因素）、不满意因素（保健因素）。
1964年，美国迈尔斯发表《谁是你所激励的工人？》，提出：激励—生存”理论，实际是赫茨伯格：激励—保健”理论的补充。
美国麦克利兰（David McClelland）——20世纪50年代提出：成就需要理论、基本观点：在人的生存需要得到基本满足的条件下，人的最主要的需要有三种：成就需要、权力需要、归属需要。
美国弗鲁姆——期望理论、由其于1964年在《工作与激励》一书中提出。
方式的一种权变理论），1966年先由美国科曼korman提出，后由美国的赫塞和布兰查德加以发展。
三十四、（日裔美国管理学者、William Ouchi）威廉。大卫，提出的：Z理论，研究人与企业、人与工作之间关系的理论，主张以坦白、开放、沟通来实行民主管理。写有《Z理论》，1981美国出版。
三十五、约翰。弗伦奇和伯特伦。雷文——领导与权力理论，指出了五种权力来源、基础：强制权、奖赏权、法定权、专长权、仿效权。
三十六、美国耶鲁大学，奥尔德弗—ERG理论（1969年在《人类需要新理论的经验测试》修正马斯洛的论点，即是：生存的需要（Existence、相互关系和谐的需要（Relatedness、成长的需要（Growth
三十七、波特和劳勒的著作—综合激励理论，1968年提出的。作为激励论的外在激励和认知派激励论的内在激励综合起来的一个新的激励模式。
三十八、公平理论，美国斯达西。亚当斯（J.S.Adams）于1956年提出来，也叫社会比较理论。
三十九、归因理论，美国心理学家海德（F.Heider）先提出，后由美国维纳（werner，971）进行了发展。
四十、调和—冲突模型，布坎南—哈克任斯基（B.Huczynski）提出。
四十一、大卫。格雷彻和埃克尔斯的变革公式：k x D x V>C时，组织变革才能够发生。（K,变革时拥有的知识；D，对现状的不满度；V，未来的吸引力；C，变革所付出的物质精神的代价。）
1．何谓组织行为和组织行为学？
组织行为是指社会组织（包括企业），为实现其创立时的宗旨，自行发出动机、采取行动和取得效果的过程，它是动机、行动、效果的统一。
组织行为学是研究组织的运行及其规律的学科。作为一门学科，组织行为学在很大程度上用到了社会学、工业心理学和组织设计等方面的理论知识和实践知识。
2．简述组织行为特征？
组织行为是指社会组织（包括企业），为实现其创立时的宗旨，自行发出动机、采取行动和取得效果的过程，它是动机、行动、效果的统一。
3．简述组织行为学的研究内容？
组织行为学的研究内容分为4个层次：对个体行为的研究；对群体的研究；对组织行为的研究；对社会环境的研究。
4．简述研究方法的类型？简述对人类行为的复杂性、差异性和一致性的理解？
组织行为学是一门实用性学科，采用了多种研究方法。按照不同的标志，可以将研究方法进行分类；按照研究的目标不同，分为描述性研究、预测性研究和因果性研究；按照应用的广度不同，分为理论性研究、应用性研究、工作性研究；按照可控制性的不同，分为案例研究、现场研究和实验室研究。
由于人类是极其复杂和具有潜在不可预见性的动物，所以人类的行为是复杂的，是难以解释和预测的。他们的态度可能会突然改变，他们的行为有时候并不符合逻辑。同时，人的行为只有同社会团体相联系才有意义。
当然，人与人之间是有差别的，即使在同样的情况下，人们的表现也不会完全一样。但是，人们的行为中确实存在一些基本的一致性。我们可以找出这些一致性，再加以修正，以此来反映个体间的差异，并对个体的行为进行预测。
5．简述法约尔经营六职能和管理五要素？
《工业管理和一般管理》一书，提出了经营六职能和管理五要素理论。他认为整个工业经营活动，由六职能组成。
①技术活动。指生产、制造、加工；②商业活动。指采购、销售、交换；③财务活动。指资本的筹集和运用；④安
全活动。指财产和人员的保护；⑤会计活动。指货物盘存、资产负债表制作、成本考核、统计等；⑥管理活动。指计划、组织、指挥、协调、控制。
管理包含五种职能（要素）：①计划。是管理的首要因素。②组织。它包括有关组织结构、活动和相互关系的规章制度，以及职工的招募、评价和训练。③指挥。是对下属的活动给予指导。④协调。是结合、统一以及调和所有企业活动与个人的努力，以实现一项共同的目标。⑤控制。是指为了保证实际工作按已定计划和命令去完成的各种活动，法约尔提出的管理的五种职能，形成了一个完整的管理过程，因此他被称为管理过程学派的创始人。
专题二组织结构
6．简述组织机构类型？
系不同，从行政业务角度可以将企业的组织机构分为以下几种类型？
（1）业务经营机构。业务经营机构是指直接从事实体业务活动的机构，又可以称为直线机构。原料供应、产品销售、生产车间；采购科、销售门市部、储运科和仓库。
（2）职能管理机构。职能管理机构是指直接从事指导和监督企业业务经营活动的机构，又被称为参谋机构或者职能机构。如，财会科、统计科、物价科、质量检验科、技术管理科、市场调查科、人事劳动科。
（3）行政事务机构。如安全保卫科和生活管理科。
（4）领导决策机构。领导决策机构是指决定企业政策方针的机构，又被称为企业的指挥中心，由企业一级的领导组成。
7．简述管理跨度及影响因素？
管理跨度又称为管理幅度或者控制跨度，是指一个上级直接监管的下级人员的数量。由于管理者受自身知识、能力、经验的限制，能有效管理的下属的人数是有限的。
一位管理者的管理跨度的大小受到多种因素的影响，主要因素包括以下几个方面：
（1）管理者的能力。（2）被管理者的水平。（3）工作性质。（4）沟通的有效性。（5）监管手段。（6）管理层次的高低。
8．简述影响集权与分权的因素？
（1）环境的稳定程度。环境剧烈变化时，应当采取分权制，以增强组织的适应能力；环境长期稳定时，应当采取集权制。
（2）企业的组织规模。企业规模较小时，可以采取集权制，以便于统一指挥、迅速决策；企业规模庞大时，管理工作繁重应当采取分权制提高效率。
（3）企业的经营战略。企业强调规模、实施一体化战略时，倾向于集权制；企业强调协作，分散经营，实施多角化战略时，倾向于分权制。
（4）技术业务的特点。企业技术简单稳定、业务单一，可以采取集权制；企业技术复杂多变，业务繁多，应当采取分权制。
9．简述职能分析的步骤？
职能分析是对企业组织的各个部分应有的功能、应起的作用、应承担的任务和责任的分析研究。职能分析是企业部门的具体化，是职位界定的前提和基础。职能分析的基本步骤是：明确企业组织活动的内容和范围；对确定下来的活动进行分解；确定分解后的活动单元的承担单位；明确各个职能块之间的关系；为职能块确定适当的名称。
10．简述核心劳动力与外围劳动力？
核心劳动力由全日制的长期雇员组成，这些雇员在聘任期限和接受培训方面都有一定的保障，并能享受大量的额外福利。外围劳动力是指工作需要的时候，被短期受雇或者仅仅订立兼职合同的劳动力。外围劳动力包括代理人员、自谋职业的顾问、临时工、兼职者、被转包合同劳动者等。
11．使用流动劳动力的优缺点？
组织所雇用的兼职的、临时的、特设的或者不签订合同的劳动力，被称为流动劳动力。优点是使用流动劳动力，将不用关注养老金的发放、职位的晋升、年薪的提高和医药费方面的支付，不适用的非固定工容易被解雇。缺点：临时雇用的职员往往缺少对工作的责任心，所受到的培训往往比全日制职员要少，也常常因解雇兼职者和短期合同工而产生怨恨。从另一方面看，固定职员可能将临时职员看作劣等雇员，并看成是影响自己就业的威胁因素，由此会产生一定的摩擦。
12．简述“三叶草”组织及优缺点？
三叶草组织是指由三类经纬分明的雇员群体所组成的组织，每类群体有各自不同的雇用期限和雇用条件。
第一片“叶子”是一小部分核心职员。这些职员订立的是长期合同，并由他们经营着整个公司。他们对公司忠诚，要求进步，对未来有较强的应变力，因贡献能得到可观的奖励。这些核心职员训练有素、能力强、效率高。
第二片“叶子”是“边缘合同职员”。这些职员同公司签订合同，并根据取得不同成果计算其报酬。
第三片“叶子”由临时雇用的职员所组成。
简述日本企业管理现代化的道路？
美欧企业先进管理方法、技术同日本传统管理经验的结合，是第二次世界大战后日本实现管理现代化的基本道路。这种结合是继承、集中并发扬了二者长处的“再创造”。“再创造”的过程主要体现在以下三个方面：①培养管理专家。
实现结合。②进行组织和制度创新。把从美欧各国引进和先进管理组织（如事业部等）和管理制度，同日本的“合理”部分有机地结合起来，创造出适合日本推行现代化管理的新企业组织和制度体系。③改进管理方法。这个过程的基本特点是：先易后难，由低级向高级发展。在“结合”的形式上，是先“拿来”，原原本本地学（与国内现行方法简单结合），后“扬弃”，有选择地学（有机地结合），再到创新、发展，走自己的路（创造性的结合）。从而创立了一套“日本式”管理体系。
13．简述日本式现代管理的主要特点？
日本式现代管理的最主要的特点是实行终身雇佣制、年功序列晋升和年功序列工资制。这是日本企业进行所谓“全员经营”的基础。这种制度，把职工个人的命运同企业的经营状况拴在一起。只要企业不倒闭，职工一般不失业，并可按连续工龄晋升工资和职级。
除此以外，还有其他一些特点，包括由经营管理专家全权经营企业；企业以质量管理为中心；重视人在企业经营中的作用等。
专题三
组织群体
14．试述引起疲劳的原因及防止措施？
引起疲劳的原因主要表现在以下几个方面：
（1）作业强度大小。作业强度大容易引起疲劳，作业强度的大小与作业内容和劳动方式有关，是引起疲劳的主要因素。（2）作业速度。
（3）作业持续时间的长短。
（4）环境条件。恶劣的环境条件使劳动负荷增大，气温、湿度、通风、照明、振动、噪音和灰尘等都会增加身体和精神的负担，导致疲劳加剧，温度、湿度对疲劳的影响尤为显著。
（5）作业时刻。夜班作业比白班作业容易疲劳。（6）操作者身体素质。
（7）劳动态度。操作者劳动热情高，对作业有浓厚兴趣，主观疲劳的感受就少。此外，人事关系、生活条件、社会环境等也都对引起疲劳有直接或间接的影响。
防止疲劳的措施：
①建立健全保护劳动能力的规章制度。
②创造一个适宜的工作环境。
③合理组织工地，减少并尽可能消除多余重复劳动，使操作活动安全方便。
④改进操作方法，科学地选择作业速度和作业姿势，尽可能做到省时、省力。
⑤加强工作的计划性和预见性，使工作保持良好的节奏。
⑥在紧张活动之后，人体及运动部位注意及时放松。
⑦团结互助、心情舒畅的气氛，能够转移和减轻身体的疲劳。
15．简述伦西斯·利克特的四种制度组织理论？
利克特依据研究结果提出了四种制度的组织理论。这四种理论是：专权的命令式、温和的命令式、协商式、参与式。16．专权命令式组织：企业管理当局对下属毫不信任，很少让下属参与决策。
17．温和命令式组织：企业领导同下属之间有一种类似于主仆关系的信赖。
18．协商式组织：企业领导对下属有相当的信任，但并不完全信任，大方针由最高阶层制定，但下属对较低层次的问题可做明确决定。
19．参与式组织：企业领导对下属有完全的信任，决策权和控制权不是集中在上层，而是分布于整个组织中，互相信赖，气氛友好，目标一致，是效率高的组织方式。
利克特认为参与式组织正是按照激励的四种需要建立起来的，具备三个要点：①管理者应用支持关系原则；②应用集权决策和具体监督；③给组织树立高标准的目标。
20．试述霍桑试验的结果？
霍桑试验的结果或者说结论可概括为以下几个方面：
（1）工作条件和工资报酬不是激励工人的惟一因素；
（2）工作是一种群体的活动，应当把工人看做群体中的一员，而不能将工人看做孤立的人；
（3）同物质条件相比较，认同的需要、安全的需要和归属的需要对鼓舞士气和提高生产率有更大的作用；
（4）非正式群体通过非官方的规则和认可能够对群体成员的行为和态度施加较强的影响力。因此，非正式群体对工人
（5）管理者不但应意识到工人社会方面的需要，还应当意识到非正式群体的权力，以便把这些因素统一到实现组织的正式（官方）目标上来。
21．简述群体发展阶段模型？
该理论认为，群体的发展要经过五个阶段的标准程序，这五个阶段是：形成阶段、震荡阶段、规范化阶段、执行任务阶段中止阶段。
22．简述权利结构？
权力结构是指群体成员之间的控制关系的总称。通过明确一个组织的权力结构，可以消除因为无谓的争权而带来的消耗，可以在一个“秩序”的环境中实现组织目标。
大致有两种类型的权力来源。权力可能来自因所在的正式职位所具有的法定的权威是正式组织通过法定的程序赋予某个人的，权力也可能来自非正式组织或者其他任何社会成员的拥戴，这种权力是社会自发地给予地，是因为某个人所具有的个性魅力而对别人产生的影响力。
23．简述群体规范及类型？简述从众行为？
群体规范是指群体成员共同接受的一些行为标准。群体规范让群体成员知道自己在一定的环境条件下，应该做什么，不应该做什么。从个体的角度看，群体规范意味着，在某种情境下群体对一个人的行为方式的期望。群体规范被群体成员认可并接受之后，它们就成为以最少的外部控制来影响群体成员行为的手段。不同的群体、社会，群体规范也不同，但不管怎样，所有的群体都有自己的规范。
从众行为是指与群体多数成员的言行保持一致的行为。作为群体的一个成员，你肯定渴望被群体接受，这样，你就会倾向于按照群体的规范做事。大量事实表明，群体能够给予其成员巨大压力，使他们改变自己的态度和行为，与群体标准保持一致。
24．简述影响群体规范重要性的因素？
①能够有利于群体的生存；
②能够增加群体成员行为的可预测性；
③能够减少群体成员中令人尴尬的人际关系问题；
④能够有利于群体价值观的表达和群体形象的树立。
25．试述拜尔宾的团队角色理论？
梅雷迪思拜尔宾的著作把个人的个性特征同群体的角色行为相联系，提出了团队角色理论。
研究表明，识别和区分出9种管理风格是可行的，研究者将这9种管理风格称为“团队角色”。
所谓“团队角色”是指一个团队内容，在行为贡献和成员关系方面的个人倾向。在一个组织中，一个人的“团队角色”将从“功能角度”中分离出来。通常根据一个人在诸如营销、生产、销售和会计等专门领域的经验和能力，委托他从事某方面的工作，并履行某一种“功能角色”。“功能角色”是指符合工作职位要求的角色。理想的情况是，一个人的“功能角色”和“团队角色”能够保持一致性。
26．简述正式沟通网络及特点？
正式信息沟通网络是指基于组织中的正式沟通渠道所形成的沟通网络。
27.种正式信息沟通网络的特点是：①链式信息沟通网络。信息像链条似地顺序传递，信息传递的速度较快。②轮式信息沟通网络，信息沟通的中心人物居中，其他成员通过这个中心人物进行信息沟通。信息传递速度快，正确性高，领导者的地位非常突出，而其他成员的士气却很低。在这种网络中，能迅速地形成稳定的组织。③Y式信息沟通网络。兼为链式和轮式两种网络的优点和缺点，信息传递的速度较快，但团队成员的满意感较低。④圆圈式信息沟通网络。信息传递的速度较慢，准确性低，没有什么领导者，团队成员的满意感较高，但不易形成稳定的组织。⑤全渠道式信息沟通网络。每个成员都可以同其他成员直接进行信息沟通，信息传递的速度和准确性都较高，没有领导者。团体成员的满意感较高，但不易形成稳定的组织。
28．简述非正式沟通网络？
非正式信息沟通网络是指非正式组织或个别职工之间的信息沟通渠道的总称。如小道消息、私下交谈等形成的沟通渠道，就是非正式信息沟通网络。
非正式信息沟通往往能表露出职工的真实思想动机，有时可用来传递一些不便于通过正式信息沟通网络传递的信息。但如果运用不当，会传播流言蜚语，影响工作和团结。非正式信息沟通网络有以下4种类型：单线式、流方式、偶然式、集束式。
群体影响也称为社会影响是指由于其他人到场的影响，人们将从在独自一人状态下本来想做的某种行为中转变过来的一种现象。比如，由于监考人员的到场，学员不再抄袭人的试卷。
群体促进也称为社会促进是指由于有其他人共同参与做某项工作，往往比单独由一个人完成得更好、更快和更有效的一种情形。
30．简述群体规范及对个体感知影响和规范制定？
群体对个体的动机会带来明显影响，这种影响同群体规范和群体凝聚力有关。对一个个体而言，具有群体成员资格，可以满足个体在某些心理方面的需要。不过，个体也要付出遵守群体规范的代价。群体成员之间的相互吸引力的大小即群体的凝聚力，受到诸多因素的影响，这些因素包括群体成员之间的和谐程度、畅通的信息交流、群体规模、外部压力和威胁、群体所处的地位以及过去曾取得的成功经验等。
为了保持群体的一致性，群体需要制定一些规范对群体中的成员进行约束。这些规模包括工作标准和奖惩办法等。调查表明，群体对个体的行为有深远的影响。仅仅有其他人在场，就会影响人们的所作所为。
为了管理好群体自身，每一个群体都应开发出自身的规范体系。制定群体规范可以围绕以下几个方面进行：
（1）围绕工作自身规定规范，包括工作应当如何完成，采用什么样的方式来完成等；（2）围绕非工作活动制定规范，包括穿着打扮、度过非工作时光的适当的方式等；（3）围绕沟通问题制定规范，包括个体之间应当如何沟通，应当使用什么样的语言等；（4）围绕态度和观点来制定规范，包括群体成员如何评价工作，以及如何看待管理政策等。31．简述群众压力与从众行为？
群体压力是指群体成员基于遵守群体规范以及同其他成员在观点或者行为上保持一致而产生的心理压力。从众行为是指群体成员在群体压力的作用下，力图同群体行为或者群体中多数成员行为保持一致的一种行为倾向。
个体是不是接受他们所在群体给予他们的从众压力呢？答案是不一定，因为人们通常参加多个群体，而这些群体的规范是不相同的。在有些情况下，这些规范还可能互相矛盾。但在一些情况下，人们的确面临群体压力（从众压力）并产生从众行为。
专题4
领导
32．简述管理者与领导者的区别与联系？
管理者是被任命的，他们拥有合法的权力进行奖励和处罚，其影响力来自于他们的职位所赋予的正式权力。相反，领导者则可以任命的，也可以是从一个群体中产生出来的，领导者可以不运用正式权力来影响他人的活动。
领导者要有效地发挥影响力，不仅需要相应的职权，还需要在下属中树立威信，使下属不是被“压服”，而是“信服”。因此，有效的领导者是“权力”和“威信”的统一体。
在理想情况下，所有的管理者都应是领导者。但是，并不是所有的领导者必然具备完成其他管理职的潜能，因此不应该所有的领导者都处于管理岗位上。一个人能够影响别人这一事实并不表明他同样也能够计划、组织和控制。
33．简述领导者的一般职能及具体职能？
就一般情况来看，领导者有两项主要职能：完成任务职能（问题解决职能）和群体维持职能（社会职能）。
完成任务职能是指分配任务、安排工作、配备人员等活动，其目标是为完成预期的工作任务，实现预定的目标；群体维持职能包括协调内部冲突，确保群体对成员的尊重等活动，其目标是维系群体的良好关系和高昂的士气。
管理的四项职能是：计划、组织、指挥和控制。计划职能是确立企业目标及实现目标途径和方法的活动，是管理过程的起点。组织职能是对实现企业目标的各种要素及人们在经济活动中的相互关系进行组合和配置的活动。指挥职能是指管理者或者管理机构，通过下达各种信息（命令、指示、工作意见等），来调度和引导下级实现计划的活动。控制职能就是纠正偏差、保证目标实现的活动。
34．简述领导者的六种特质？
发现领导者有六项特质不同于非领导者，即进取心、领导愿望、正直与诚实、自信、智慧和工作相关知识。
“进取心”是指领导者有较高的成就渴望，有高度的主动精神；“领导愿望”是指领导者有强烈的愿望去影响别人，并乐于承担责任；“诚实和正直”是指领导得能够言行一致，他们与下级之间建立信赖的关系；自信是指领导者使下属相信他的目标和决策，并对未来充满信心；“智慧”是指领导者足智多谋，能够对各种事件做出正确的处理；“工作相关知识”是指领导者拥有丰富的业务知识和经验。
35．简述Y理论对人的本性的假设及管理要点？
Y理论对人的本性的假设是：①人并非生来就是懒惰的，要求工作是人的本能；②在适当条件下，人们不但愿意而且能够主动承担责任；③人追求满足欲望的需要，与组织需要没有矛盾；④人并非必然会对组织目标产生抵触情绪和采
自我控制；⑥大多数人都具有解决组织问题的丰富想像力和创造力。
麦格雷戈把Y理论称为“人员管理工作的新理论”，以这种新管理理论为指导思想的管理要点是：①企业管理者应综合运用人、财、物等生产要素来实现企业的经营目标。②人的行为管理的任务是，给人们安排具有吸引力和富有意义的工作，使个人需要和组织目标尽可能结合在一起，以便把个人的智慧和能力充分发挥出来。③重视人的自身特征和5种基本需要，鼓励人们在实现组织目标的过程中获得自尊和自我实现需要的最大满足。④鼓励人们参与自身目标与组织目标的制订，把责任最大限度地交付给工作者，相信他们能自觉地完成任务。⑤外部控制、操纵、说服、奖惩，绝不是促使人们努力工作的惟一方法。应该用“启发与诱导”代替“命令与服从”，用信任代替监督。麦格雷戈认为，所出现的“分权与授权”、“扩大工作范围”、“参与制与协商式的管理”和“鼓励员工进行自我工作成绩评价”等管理办法，就体现出与Y理论近似的新管理思想。
36．简述权变方法及特点？
权变方法是西方国家在20世纪70年代形成的一种企业管理理论，也称为权变理论。该理论认为，在企业管理中要根据企业所处的外部环境和内部条件以变应变，没有什么普遍适用的最好的管理理论和方法。
权变方法的特点是：①强调按照不同的具体条件，采取相应的组织结构、领导方式和管理机制。②把一个组织看成社会系统中的分系统，要求组织各方面的活动都要适应外部环境的要素。
37．简述途径——目标领导理论及基本观点？
20世纪70年代提出来的，是一种领导权变模型，是有关领导者帮助下属确定挑战性目标和实现目标的最好途径的理论。基本观点是领导者的工作是帮助下属确定挑战性目标，找到实现目标的最好途径，消除在实现目标过程中的重大障碍，并确保各自的目标与群体或组织的总体目标相一致。这一理论同时认为，领导者的效率是以他能激励下属达到组织目标，并使下属在工作中得到满足的能力来衡量的。
38．简述Z理论及组织特点？
Z理论是研究人与企业、人与工作之间关系的理论，是由日裔美国管理学者威廉·大内提出的。大内认为一切企业的成功都离不开信任、敏感和亲密，因此主张以坦白、开放、沟通作为基本原则来实行“民主管理”。
Z型组织的特点是：①实行长期或终身雇佣制度，使员工与企业同甘苦、共命运；②对员工实行长期考核和逐步提升制度；③培养适应各种工作环境的多专多能的人才；④管理过程既要运用统计报表、数字信息等清晰鲜明的控制手段，又要注重对人的经验和潜能进行细致而积极的启发诱导；⑤采取集体研究与个人负责相结合的决策方式，即吸收有关人员共同讨论、协商、集思广益，最后由领导者做决策并承担责任；⑥倡导人们树立牢固的整体观念，员工之间平等相待，每个人对事物均可做出判断，并能独立工作，以自我指挥代替等级指挥。
39．何谓敏感性训练？
敏感性训练也称T—团体训练（训练小组训练）或实验室训练，是美国行为学家布雷德福等人首创的一种训练方法。目的是通过受训者在共同学习环境中的相互影响，提高受训者对自己的感情和情绪、自己在组织中所扮演的角色、自己同别人的相互影响关系敏感性，进而改变个人和团体行为，达到提高工作效率和和满足个人需求的目标。
40．简述企业文化、趋势及意义？
企业文化是企业的宗旨、精神和信仰等总称，是在20世纪70年代末首先在美、日等国兴起的一种管理理论。目前已成为企业管理的一种新潮流，并越来越受到世界各国企业界的重视，被称为企业的支住和管理的灵魂。
总的看来，发展趋势表现在：①从忽视人到重视人，尊重人的价值，发挥广大员工的积极作用，②从着重依靠“制度管理”过渡到重视文化建设，重视管理哲学，③从单纯功利主义转向注意企业的社会效益。
意义：它在重视制度、组织等“硬件”的同时，特别强调人的作用，感情还必须因素和文化因素，这些“软件”的重要性，不仅注意“人—机”关系，更重视人与人的关系。它不仅重视管理科学，更重视管理哲学，不仅看到企业内部的环境，而且看到企业与社会的联系，使人——企业——社会连成整体。企业文化便把传统的管理理论从“经济”的层次上升到“文化”层次，“价值”的层次，从而把管理理论推到一个新阶段。
41．简述定规维度和关怀维度？
定规维度是指为了达到组织目标，领导者界定和构造自己与下属的角色的倾向程度。该维度包括工作岗位、工作关系、工作目标和工作规程等行为。具有高“定规”特点的领导者会向小组成员分配具体工作，要求员工保持一定的绩效标准，并强调工作的最后期限。
关怀维度指的是领导者信任和尊重下属的看法与情感和程度。高关怀的领导者帮助下属解决个人问题，他码头而平易近人，公平对待每一个下属，并对下属的生活、健康、地位和满意度等问题十分关心。
42．简述菲德勒对领导环境的描述？
是指工作目标、决策解决问题的方法是否明确。③职位权力。指的是领导者所担任的职务对该领导者提供的权力的大小。按上述三个因素的不同组合，把领导者所处的环境从最有利到最不利，共分成八种类型。
43．简述有关领导方式的若干结论？
根据上述内容，菲德勒认为：①在不同领导下，同一领导方式的效率不同。因此不能说某一种领导方式是绝对地好或不好，而只能说，一种领导方式在某种环境中的效率高，而换一种环境就不一定高。②领导效率的高低取决于两方面因素：领导得是否处于有利的环境，以及个人所采取的领导方式。③个体的领导风格是稳定不变的，因此提高领导者的有效性实际上只有两条途径：一是替换领导者以适应情境，二是改变情境以适应领导者。通过重新建构任务或提高或降低领导者可控制的权力，可以做到这一点。假设任务取向的领导者处于第四种类型的情境中，如果该领导者能够显著增加他的职权，即在第三类型中活动，则该领导者与情境的匹配十分恰当，从而会获得更高的群体绩效。④归根到底，领导方式本身没有好坏之分，一个管理是的领导风格在一般情况下可能是有效的，而在另一种情况下则可能是失败的。
44．试述妇女领导者面临的问题？
妇女在从事管理生涯的过程中，面临以下问题：处理好从业与养育孩子之间的关系；性别歧视的传统就业观念；认为妇女应当在家庭在多花时间的习惯偏见；男士关系网带来的压力；缺少女领导楷模等。
专题五
沟通
45．简述口头沟通及优缺点？
口头沟通是人们之间最常见的交流方式，也就是通常所说的交谈。常见的口头沟通包括演说、会议讨论、电话联系、非正式的交流以及小道消息传播等。口头沟通的优点是能够快速传递和快速反馈。口头沟通的缺点是容易使信息失真。46．简述非口头沟通及类型？
非口头沟通包括多种类型，主要有书面沟通、非言语沟通和电子媒体沟通等。
47．简述非言语沟通及类型？
非言语沟通是指不同言语进行信息传递的其他各种方式的总称，主要是指通过身体动作、说话的语调或重音、面部表情以及发送者和接收者之间的身体距离来传递信息的一种沟通方式。
非言语沟通的类型大致分为三个方面，一是体态语言；二是空间语言；三是辅助语言。
48．简述沟通渠道及类型？
沟通渠道是指信息传递的通道，可以按照不同的标准进行分因。如果按照信息传递的方向和范围划分，可以分为纵向沟通和横向沟通，正式沟通和非正式沟通，内部沟通和外部沟通。
49．简述纵向沟通和横向沟通？
纵向沟通又称为垂直沟通，是指沿着企业组织管理层次（指挥链）而进行的沟通，包括自上而下的沟通和由下而上的沟通两种情况。
横向沟通是指平行沟通和斜向沟通（交叉沟通）的总称。平行沟通是指处于同样管理层次上的人员所进行彼此交流；斜向沟通是处于不同层次上的但没有直接隶属关系的人员之间的彼此交流。
50．简述正式沟通及渠道？
正式沟通是指通过正式的组织结构所进行沟通。如车间主任作为管理者与作为下属的员工之间的沟通，又如企业公关部经理代表企业向新闻媒体发布信息等。正式沟通渠道的主要类型包括员工会议、布告栏、员工期刊和员工手册等。51．简述非正式沟通及渠道？
非正式沟通是指除了正式沟通渠道以外所进行的沟通。如企业员工之间传播关于即将裁员的小道消息，或公关部经理与报社记者的社交晚餐等。非正式沟通的渠道类型有小道消息、食堂午餐和社会交场合。
52．简述沟通目标及功能？
沟通目标是指在沟通中拟达到的沟通效果，我们在沟通时实际上期望达到四个目标：一是信息被对方接收（倾听、阅读或者意识到）；二是被对方理解；三是被对方接受；四是引起对方反响（改变行为或态度）。
在群体或组织中，沟通有四种主要功能：控制、激励、情绪表达和获取信息。①控制。上级主管能过下级指令或者任务要求，可以控制员工的行为。比如，员工要按照工作说明书工作，要遵守公司的政策法规等等，通过沟通可以实现这种功能。②激励。通过与员工进行沟通，可以激励员工的行为。比如，明确告诉员工做什么，如何来做，没有达到标准时应如何改进，圆满完成任务将予以怎样的奖励等，由此可以激励员工奋发进取。③情绪表达。对很多员工来说，工作群体是主要的社交场所，员工通过群体内的沟通可以表达自己的挫折感和满足感。因此，沟通提供了一种释放情
的信息，使政策者能够确定并评估各种备选方案，以提高决策的科学性。
53．简述沟通过程7要素？
一个完整的沟通过程将涉及七个要素，包括：①信息发送者；②信息流；③编码；④渠道，又称为媒介；⑤解码；⑥接收者；⑦反馈。并且，整个过程易受到噪音、过滤和背景的影响。
54．简述会议沟通的类型？
按照会议传递的信息的类型不同，会议分为以下几种类型：①通知型会议。这些会议的目的不是为了讨论问题并寻求解决的方案，而是将已做出的决定通知与会者。②劝说型会议。召开劝说型会议的目的是提出建议，并劝说参加会议者采纳该建议。③咨询型会议。召开这种会议不是为了通报已做出的决策，也不需要劝说与会者接受特定的观点，而是提出问题在会上讨论。
55．简述面谈技巧？
面谈技巧十分重要，建议参考一些技巧，以有助于面谈的成功。面谈的技巧包括：①营造适宜的面谈环境。在面谈过程中，应当采取所有可能的步骤以避免干扰，例如通知电话接线员不要交电话接入等。②规范面谈者的行为。因为面谈者往往控制着面谈，且处于支配地位，不论怎样都不要滥用这一权力。③确保信息交流顺畅。面谈的目的是获取和交换信息，要使信息交流顺畅，应当形成一种彼此信任、轻松友好的氛围。④始终把握面谈的主题。如前所述，面谈是一种思想交流活动。在面谈过程中，可能会出现讨论与面谈目标无关的有趣话题的倾向，对于这种情况必须严格制止。
56．简述讲演沟通的准则？
讲演沟通是指通过发表讲演进行沟通的一种方式。为了使讲演能够获得预期的效果，应当遵循一定的准则，尤其是在大型集会上讲演时。这些准则包括：①全面掌握讲演主题的相关知识；②对可能出现的问题做好回答的准备；③把握好语言表达的尺度；④运用笔记和讲稿；⑤选择恰当的讲演方式。
57．简述如何选择恰当的讲演方式？
有以下几种具体方式可供讲演时选择：
一是逐字念讲稿。阅读讲稿的讲演方式对听众来说几乎总是乏味的，建议最好避免这种方式。
二是写完讲稿后背诵。这比念讲稿更糟糕，因为除了乏味之外，还有忘记部分内容的额外风险。
三是准备但不用讲稿的即席方法。在这里讲稿者写下或者不写下完整的讲稿，实际讲演时，根据观众的兴趣进行适当调整。用这种方式做的讲演有可能生动、富有活力，比前两种方法更能保持观众的兴趣。
四是即兴讲话。严格地说，不应属于准备讲稿的类型因为不作任何准备。简单地说，讲演者讲演时不借助于任何讲稿，而且经常事先不做准备。只有非常有经验的、有绝对把握控制主题的人才能成功地以这种方式讲演。对于只有一般水平的人建议不采用这种方法，对初学者而言更是如此。
58．简述选择沟通方法应当遵循的原则？
主要原则包括：①符合礼节要求。②提高沟通速度。所采用的沟通方法应当有利于提高沟通速度。③简化沟通程序。
④利用组织渠道。为了确保信息沟通的及时性、准确性和权威性，应当尽可能利用正式组织的沟通渠道传递信息。⑤提高沟通的有效性。
59．谈谈发送者与接收者的障碍？
（一）发送者方面存在的障碍
1．信息过滤：发送者有意操纵信息，以使信息显得对接收者更为有利。
2．管理风格：管理风格对沟通的有效性有决定性的影响。
3．信息适应性：在一些情况下，所传递的信息可能不适合特定的听众。
（二）接收者方面存在的障碍
1．选择性知觉：在沟通过程中，接收者会根据自己的需要，动机、经验、背景及其他个人特点有选择地接受或者理解信息。
2．情绪：在接收信息时，接收者的感情也会影响对他对信息的解释。
3．缺乏兴趣：接收者对你的信息不感兴趣是沟通中需要克服的最大障碍之一。
60．简述克服沟通障碍的方法？
组织中存在沟通障碍是一种常见现象，可以通过采取一些措施来克服这些沟通障碍。克服沟通障碍的方法包括运用反馈、简化语言、积极倾听、抑制情绪、注意非言语提示和排除物理障碍等方法。
61．简述沟通网络及类型？
正式沟通网络一般是垂直的，它遵循权力系统，并只进行与工作相关的信息沟通。有3种主要的正式小群体网络类型：链式、轮式和全渠道式。链式严格遵循正式的命令系统；轮式把领导者作为所有群体沟通的核心；全渠道式允许所有的群体成员相互之间进行积极的沟通。
非正式沟通网络常常称为小道消息的传播，它可以自由地向任何方向运动，并跳过权力等级，在促进任务完成的同时，非正式沟通满足了群体成员的社会需要。
专题六
激励
62．简述激励理论的基本观点及三要素？
激励理论是研究如何调动人的积极性的理论。该理论的基本观点是，人的行为是有一定动机的，而动机来自人的需要；通过对不同需要的满足、引导或者限制，达到调动人的积极性的目的。概括讲就是，需要引起动机，动机引导行为，行为实现目标，通过对需要的影响，达到对行为的控制。
在激励理论中涉及努力、需要和组织目标等要素，这些因素对人的动机和行为将产生重要影响。
努力的行为是指为实现某一目标所进行的有关活动。需要是指使特定的结果具有吸引力的一种状态。组织目标是指组织要达到的预期成果。需要注意的是，激励的定义中隐含着个体需要必须和组织目标相一致的要求。否则，虽然个体也表现出高努力的水平，但与组织利益背道而驰，这样一种努力将是没有价值的。
63．试述麦克利兰成就需要理论？
20世纪50年代，美国哈佛大学的心理学家麦克利兰提出了成就需要理论。该理论的基本观点是，在人的生存需要得到基本满足的条件下，人的最主要的需要有三种，即成就需要、权力需要和归属需要。
64．简述三种需要及具备特点？
成就需要是指追求卓越，实现目标，争取成功的内驱力。一些人具有获得成功的强烈动机，他们追求的是个人成就而不是成功的报酬本身。他们有一种使事情做得比以前更好或更有效率的欲望，这种内驱力就是成就需要。成就需要强烈的人一般具有以下几个特点：①喜欢能发挥其独立解决问题能力的工作环境；②他们既敢于冒一定的风险，又能以现实的态度对待冒险；③他们强烈要求对其工作有明显的和不断的反馈。
麦克利兰认为，有一半成功的机会往往最能激励人们去取得成就，任务成功的概率太低或太高都不太吸引人，不会激励人们去取得成就。麦克利兰同时认为，成就需要强烈的人往往具有高度的内在工作激烈，事业心特别强，外在激励对其作用相对较小，只要能为他们提供合适的工作环境，使他们发挥自己的能力，他们就会感到莫大的幸福。
权力需要是影响和控制其他人的欲望。具有高权力需要的人喜欢承担责任，努力影响其他人，喜欢处于竞争性和重视地位的环境。与有效的绩效相比，他们更关心威望和获得对其他人的影响力。
具有权力需要的人，往往追求领导职位；他们往往是健谈者，还常常是好议论的人；他们性格坚强，敢于发表意见，头脑冷静和敢于提出要求；他们爱教训别人，并喜欢公开讲话。
归属需要是指建立友好和亲密的人际关系的欲望。有高度归属需要的人通常从受到别人喜爱中得到乐趣，并往往避免被社会集体所排斥而带来的痛苦。作为个人，他们既能关心并维护融洽的社会关系，欣赏亲密友好的理解的乐趣；也能随时抚慰和帮助处境困难的人，并且乐意同别人友好交往。
65．简述ERG需要理论及马斯洛的不同点？
耶鲁大学的奥尔德弗于1969年在《人类需要新理论的经验测试》一文中修正了马斯洛的论点，提出了ERG需要理论。该理论的基本观点是，认为人的需要不是分为5种而是分为3种：①生存的需要，包括生理与安全的需要；②相互关系和谐的需要，包括有意义的社会人际关系等；③成长的需要，包括人类潜能的发展、自尊和自我实现。
不同点：①马斯洛认为以上需要的是人们天生就有的，而奥尔德弗经过大量调查证明，这些需要不完全是天生的。②马斯洛仅仅提出了“满足——上升”原理，而ERG需要理论同时提出了“挫折——倒退”原理。③ERG理论认为需要层级并不一定如此严格，而且是可能越级的，有时将一个以上的需要并存。马斯洛的需要层次是一个严格的阶梯式序列；ERG理论却不认为必须在低层次需要获得满足后才能进入高层次的需要。
66．简述科学管理的激励思想及主要观点？
在西方企业管理发展史上，泰罗是科学管理理论的创始人，被称为“科学管理之父”。他提出了以严格管理、物质刺激、工作标准化为特征的激励理论。该理论在调动员工积极性方面的主要观点是：物质利益是激励员工的主要手段——人是经济的人；在严格监督下，员工才会积极工作——人是机械的人；制定工作定额与操作规程——计划与执行分离；计件工资制——报酬同完成定额情况相联系；员工与顾主之间要有合作精神——把“蛋糕”做大。
67．简述物质激励讨论及把金钱作为激励工具的注意问题？
当我们讨论“胡萝卜加大棒”的激励方法时，金钱作为一种激励因素是永远也不能忽视的。应当认识到，“金钱往往比金钱本身有更多的价值”，因为金钱可能还意味着地位或权力。
经济学家和绝大多数主管人员倾向于把金钱放在高于其他激励因素的地位。然而，行为科学家则倾向于把金钱放在次要地位。把金钱作为激励工具应当注意以下几点：①金钱激励的有效性将因人而异；②在实际管理工作中，金钱主要是维持因素，而非主要的激励因素；③应当把金钱报酬同贡献相联系；④在金钱报酬超过预期时，才有较大的激励作用。
68．简述认知评价理论及内外部激励因素？
认知评价理论认为，当组织中出现了“外部报酬”对良好的个人绩效进行奖励时，该个体从事自己喜欢做的工作的内部奖励就会减少。换言之，如果我们给予一个从事自己感兴趣工作的人“外部奖励”时，会导致他们对任务本身的兴趣降低，并有可能对得到外部奖励的任务感兴趣。
内部激励因素是指成就、责任和能力等与工作本身有关的因素；外部激励因素是指高工资、晋升、和谐的上下级关系和愉快的工作环境等与工作条件和工作环境有关的因素。
69．试述期望理论及模式？
期望理论在弗鲁姆在他的著作《工作与激励》一书中提出。该理论是一种通过考察人们的努力行为与其所获得的最终奖酬之间的因果关系来说明激励过程，并通过选择合适的行为达到最终奖励目标的理论。这种理论认为，当人们有需要，又有达到目标的可能性时，积极性才高，激励水平取决于期望值和效价的乘积。
期望理论模式也就是反映期望理论基本原理的公式，如以下公式所示：
激励水平=期望概率×目标效价
激励水平是指动机的强烈程度，被激发的动机的大小，即为达到高绩效而做出的努力程度。这种激励后来又被分为外加性激励和内在性激励两类。
期望概率是根据以往的经验进行的主观判断，是指一定行为能导致某种结果的概率。这种主观概率要受到每个人的个性、情感、动机的影响，因而人们对这种可能性的估计也不一样。
目标效价是指人们对某一目标（奖酬）的重视程度与评价高低，即主观上认为的奖酬的大小。比如两个都想报考研究生的人，他们二人对能否考取的重视程度也不相同，甲采取无所谓的态度，他想早点工作，所以考研究生的效价较低，而乙则很重视，渴望能考上，有较高的效价。
70．简述期望理论涉及的三种关系及应用？
在期望理论模式中涉及三种关系，这三种关系是：
（1）努力与绩效的关系。人总是希望通过一定的努力来达到预期的目标。如果个人主观认为通过自己的努力达到预期目标的概率较高，就会有信心，就可能激发很强的工作力量。但是如果他认为目标太高，通过努力也不会有很好的绩效时，就会失去内在的动力，导致工作消极，这种关系可在公式中的期望概率这个变量中反映出来。
（2）绩效与奖励的关系。人总是希望取得成绩后能够得到奖励。这种奖励是广义的，包括提高工资、多发奖金等方面的物质奖励，也包括表扬、自我成就感、提高个人威望等精神方面的奖励，还包括诸如晋升等这种物质与精神兼而有之的奖励。如果在取得成绩之后，能够获得相应的奖励，就有可能产生更大的工作热情，否则就可能没有积极性。（3）奖励与满足个人目标（需要）的关系。人总是希望自己所获得的奖励能满足自己某方面的需要。然而，由于人们在年龄、性别、资历、社会地位和经济条件等方面都存在差异，他们对各种需要所要求得到的满足程度将不同，能激发出来的工作动力也就不同。后两方面的关系可以在弗鲁姆公式中的效价这个变量上体现出来。
71．简述归因理论及其分析？
归因理论是对某种行为结果找出原因的一种理论。该理论最早由美国心理学家海德提出，后来美国学者维纳进行了发展。这一理论表明，当我们观察某一个体的行为时，总是试图判断造成这种行为结果的原因。
造成某种行为结果的原因可归结为四个方面：努力程度、能力大小、任务难度、运气和机遇。通常把能力大小和努力程度看作内因，而把任务难度、运气和机遇看作外因。
72．如何理解学习及社会学习理论？
人们普遍接受的学习定义是：由于经验而发生的相对持久的行为改变。我们可以这样说，行为的变化表明了学习的发生，学习是指行为的改变。
在学习定义中，可以从以下几个方面进行理解：第一，学习包含着变化。第二，这种变化应该是相对持久的。第三，只有行为活动出现了变化，学习才会发生。第四，学习必须包含某种类型的经验。
个体不仅通过直接经验进行学习，还通过观察或听取发生在他人身上的事情而学习。比如，我们通过观察榜样，如父
行学习的观点称为社会学习理论。
社会学习理论是操作性条件反射的扩展，也就是说，它也认为行为是结果的函数，但它同时还承认了观察学习的存在以及在学习中知觉的重要性。人们根据自己对客观结果的感知和定义做出反应，而不是根据客观结果本身做出反应，榜样的影响是社会学习理论的核心。
73．试述社会学习理论的应用？
在很多情境下学习理论可以对管理者有所帮助，在实际运用中，可以在以下几个方面得到借鉴：使用抽彩法降低缺勤率；慎用病假工资制度；在员工训导中奖罚并重；开发培训计划；建立导师负责制；强化自我管理。
74．简述组织行为修正及方法？
组织行为修正是指用强化理论来改变人的行为的过程。通过行为修正活动，可以提高对员工的激励水平。
有四种常见的修正行为方法：①正强化。就是用表扬或提高工资等正面结果来鼓励、强化组织所需要的行为。②规避性学习。是指员工们改变自己的行为以规避不愉快的结果，如批评或低评价。③忽视。为制止某种行为，管理者可用忽视的方法，对该行为不予强化。④惩罚。管理者还可以诉诸惩罚来修正员工的行为。惩罚包括批评、降低工资直至开除等。
75．简述汉默尔的行为修正步骤？
汉默尔提出了行为修正的六个步骤：不要对所有的个体给予同样的奖励；需要注意的是未能做出反应也会对员工行为产生影响；一定要让人们清楚如何做才会得到奖励；务必告诉下属他们错在哪里；不要当众惩罚一个员工；要公正。76．使工作丰富化卓有成效注意的事项？
（1）我们必须更好地了解人们需要什么。
（2）如果工作丰富化的主要目标是提高生产率，则这种计划必须说明员工将会因此而有什么好处。
（3）人们愿意参加管理，欢迎上级同他们商量并希望得到重视。
（4）人们希望能感觉到他们的主管人员是真正关心他们的福利。
77．试述影响工作满意的因素？
影响工作满意的主要因素包括以下几个方面：
（1）绩效高低。往往不是由于提供工作满意度而改善了工作绩效，而是由于工作绩效的提高增加了工作满意度。如果工作绩效提高，又获得了预期的报酬，会使员工工作满意；反之，如果工作绩效提高，反而没有获得预期的报酬，员工将会得不到工作满意。
（2）员工的年龄。年龄偏大者对工作报酬的预期较低，往往容易达到工作满意。但年纪轻的员工，由于工作报酬预期较高，则往往难以达到工作满意。
（3）工作群体中的人际关系。认为自己是群体不可分割的一分子、并遵守群体准则和支持群体目标的员工往往有较高程度的工作满意度。
（4）管理风格。管理者的领导风格将会影响下属的工作满意度。如果采用以人为本的参与式的管理风格，往往使员工有较高的工作满意度。
（5）工作内容。多样化的、有兴趣的和挑战性的工作，往往能够带来工作满意。
（6）薪酬和工作条件。薪酬代表了员工所从事工作的价值，工作条件将对员工的身心带来影响。因此，薪酬和工作条件将直接影响员工的工作满意度。
（7）工作地位。在一个组织中的较高职位从事工作，往往以自己的工作比较满意。
（8）组织内部沟通的便利性。在大型组织，员工往往由于沟通困难而对工作不满。主要的原因是，员工无法对关系到自己切身利益的事情发展言论。
78．简述员工表达不满的方式？
员工可能通过以下方式来表达自己的不满，这些方式包括：退出、建议、忠诚和忽略。
退出是指离开组织的行为，包括寻求一个新的职位或者辞职。
建议是指采用积极性和建设性的态度试图改善目前的环境。包括提出改进的建议，与上级讨论所面临的问题等。
中心成是指消极地但乐观地期待环境的改善，包括面临批评时为组织说话，相信管理者会做出正确的决策。
忽略是指消极任事态向糟糕的方向发展，包括长期缺勤和迟到、工作不努力、增加差错率。
专题七
决策
79．何谓决策及特征
若干个可行方案中选择一个满意方案并组织实施的全过程。
决策的特征包括：目标性、选择性、可行性和动态性。①目标性是指决策应当有明确的目标，②选择性是指决策必须具有两上以上的备选方案，可以通过比较评定进行选择，③可行性是指决策所选的若干个备选方案都应是可行的，因为只有这样才能保证决策方案的贯彻执行，④动态性是指决策能够根据变化了的情况进行及时调整。
80．简述确定目标时应注意的问题？
一是要把目标建立在需要与可能的基础上。为此，应弄清组织内外的生产经营形势及其需要，以及达到目标所必备的条件及其具备的程度。
二是要使目标尽可能数量化。对难以数量化的目标，要采用间接的表示方式，使其具有相对的计量性。
三是要明确目标的约束条件。确定目标，不仅要提出目标，而且对那些实现目标有联系的各种条件都应加以分析。
四是要明确主要目标。
81．简述选择行动方案时应注意的问题？
在确定行动方案过程中，应当注意以下几个问题：①确定决策方案的评价标准。没有标准就无法判别方案的优劣，要选择出满意决策的方案，就必须要有科学的评价标准。②采用合理的评价方法。这些方法包括：经验判断法、数学分析法、试验法。③要考虑执行中可能遇到的问题。常常有这样的方案时，还必须考虑执行方案时可能会遇到的问题。常常有这样的情效忠，方案看起来很好，但执行起来却有困难。例如，在执行过程中，或经费问题、或人员问题、或思想问题解决不了，方案就执行不了，这种方案就需要重新考虑。
82．简述群体决策？
群体决策是指由群体的多数成员而不是个人实行的决策行为，又称集体决策。组织中的许多决策，尤其是对组织的活动和人事有极大影响的重要决策，多是由群体来完成的。这些群体包括委员会、工作队、审查组、研究小组等。83．简述个人价值系统对策的影响作用？
个人价值系统是个人的思想、价值观、道德标准、行为准则等所构成的相对稳定的思维体系。个人价值系统对决策的影响作用主要表面在两个方面：①它使决策者以某种特殊的心理准备状态来反映刺激物。例如一个人往往以他正在感知的某种准备状态或他的情绪的某种状态甚至某种先入为主的准备状态来反映感知对象，把听到的内容变成了他想要听的东西，把看到的对象变成了他想要看的对象。②个人价值系统影响决策者的判断，包括对问题的判断、对情报信息的判断和对方案的抉择。例如在某企业的上层主管人员中，对国家紧缩信贷、压缩基建规模、控制经济过热等措施，有人认为会给企业发展造成困难，有人则认为这反而会给企业的发展带来机会。
84．简述群体决策的利弊？
群体决策与个人决策的比较，有利也有弊。群体决策的优点是：由于群体决策有多人参加，集中了多人的知识、经验和信息，因而往往有较高的正确性；群体决策能提高群体成员对决策成败的责任感，并便于贯彻执行。群体决策的缺点是：在决策的速度和创造性方面，则不如个人决策；在风险性方面，容易出现从众行为和责任不清。
从总体上看，群体决策的效果比个决策的效果好，但群体决策的效果往往不如个人决策。因此，在决定是否采用群体决策形式时，应权衡一下群体决策在决策效果上的优势能否超过它在效率上的损失。
85．简述头脑风暴法？
头脑风暴法是为了克服阻碍产生创造性方案的群体压力所采用的一种相对简单的方法。头脑风暴法的基本特点是：鼓励提出任何种类的方案设计思想，同时禁止对各种方案的任何批评。头脑风暴法的基本做法是：在典型的头脑风暴会议中，一些人围桌而坐，群体领导者以一种明确的方式向所有参与者阐明问题；然后成员在一定的时间内“自由”提出尽可能多的方案，不允许任何批评，并且所有的方案都当场记录下来，留待销后再讨论和分析。
86．简述德尔非法？
德尔非法是一种更复杂、更耗时的方当，除了不需要群体成员列席外，它类似于名义群体法，这是因为德尔菲法从不允许群体成员面对面在一起开会。以下步骤描述了德尔菲法的特征：
第一，对所提出的问题，通过一系列仔细设计的问卷，要求成员提供可能的解决方案。
第二，第一个成员匿名地、独立地完成第一级问卷。
第三，第一组问卷的结果集中在一起编辑、誊写和复制。
第四，每个成员收到一本问卷结果的复制件。
第五，看过结果后，再次请成员提出他们的方案。第一轮的结果常常能激发出新的方案或改变某些人的原有观点。
第六，重复第四、第五两步，直到取得大体上一致的意见。
87．试述理性假设的局限性？
在一起；偏见；许多决策者选择信息是出于其易获得性，而不是出于其质量；决策者的倾向性；承诺升级；从前的决策先例制约着现在的选择；组织是由不同的利益群体组成的；时间和成本压力；尽管有着潜在的不同见解，但在大多数组织的文化中都存在强烈的保守偏见。
88．简述决策中的道德标准问题？
1．“质量”标准。对决策方案要求的质量是高还是低，是影响决策方式选择的首要因素。
2．“信息”标准。
3．“可信度”标准。事实上，决策是否有可信度，取决于人们是否愿意接受并执行决策，也就是说决策的执行取决于群体成员的“承诺”。
4．“能力”标准。
专题八
压力与冲突
89．简述潜在压力变成现实压力的条件？
两个必备件是：一是活动结果具有不确定性；二是这个结果很重要。所谓活动结果具有不确定性，是指个人不能确定机会能否被抓住、限制因素能否被排除、损失能否被避免等情形。
同时，潜在压力能否变成现实的压力，还应当考虑结果的重要程度。
90．简述压力模型的含义？
压力模型表明，产生压力有三个方面的原因：工作的、组织的和其他方面的。这几方面的因素是否会导致现实压力感的形成将取决于个体差异、工作经验与个人认知等。当个体体验到压力感时，其表现症状有三类：生理症状、心理症状、行为症状。
91．简述工作上的压力？
工作上的压力表现在以下几方面：
一是工作性质不适合个人的兴趣和能力。如果工作性质不适合个人的兴趣与能力，将给个人带来压力。如分权的不当，大材小用，或小材大用等，都将给员工带来挫折，并形成工作压力。
二是工作环境不利于工作的顺利开展。工作场地的通风、照明、噪音、安全措施及卫生设备等物质环境，如果不理想，不但直接影响员工的身体健康，也引起情绪上的不满。
三是角色模糊。是指个人在组织中扮演着不明确的角色，进而给员工带来工作压力。
四是工作岗位因素。个人工作的设计不合理（自主性、任务的丰富性、自动化程度）、工作条件差等，也将带来压力。五是人际关系因素。如果个人缺乏同事的社会支持，与同事关系紧张，都会使员工产生相当的压力感。
六是挫折因素。当人们遭受挫折后，由于预期的目标没有达到，则可能使人们心理痛苦、情绪不稳，并产生心理压力。92．简述产生压力的组织上的原因？
工作上的压力表现在以下几方面：
一是工作性质不适合个人的兴趣和能力。如果工作性质不适合个人的兴趣与能力，将给个人带来压力。如分权的不当，大材小用，或小材大用等，都将给员工带来挫折，并形成工作压力。
二是工作环境不利于工作的顺利开展。工作场地的通风、照明、噪音、安全措施及卫生设备等物质环境，如果不理想，不但直接影响员工的身体健康，也引起情绪上的不满。
三是角色模糊。是指个人在组织中扮演着不明确的角色，进而给员工带来工作压力。
四是工作岗位因素。个人工作的设计不合理（自主性、任务的丰富性、自动化程度）、工作条件差等，也将带来压力。五是人际关系因素。如果个人缺乏同事的社会支持，与同事关系紧张，都会使员工产生相当的压力感。
六是挫折因素。当人们遭受挫折后，由于预期的目标没有达到，则可能使人们心理痛苦、情绪不稳，并产生心理压力。92．简述产生压力的组织上的原因？
就个性特点而言，有包括如下几个方面：生理条件、动机冲突、心理偏见、心理矛盾和目标期望等方面。
94．简述影响压力反应的因素？
人们对压力的反应是不同的。有些人在压力重重的环境中生机勃勃，而有些人则萎靡不振。影响人们对压力反应的因素有：①个人认知。研究表明，员工的反应的基于他们对现实的认知，而不是基于现实本身。因此，个人认知是潜在压力环境与员工反应之间的一个中介变量。②工作经验。实践表明，工作经验与工作压力大致呈反比关系。比如，组织中经验丰富的、资深成员的适应能力更强，压力感也较轻。③社会支持。越来越多的证产生压力的组织上的原因包括：
求自我实现）之间严重的冲突，从而产生心理压力。
二是组织结构因素。组织结构设计不合理，目标不明确，责权不对等，使员工的工作无所适从，由此产生压力。
三是组织的领导作风。如果组织领导对员工的控制过度严格，并经常解雇达不到其所要求标准的员工，将会使员工产生心理压力。
四是组织运行的周期。组织的运行是有周期的，要经过初创、成长、成熟、最终衰退这四个阶段所组成的生命周期。这个过程会给员工带来许多不同的问题和压力。
93．简述产生压力的其他（环境、个人）因素？
环境的不确定性不仅会影响组织结构的设计，它也会影响组织中的员工的压力水平。这些环境因素包括：经济环境因素、政治环境因素、技术环境因素和社会环境因素。
员工每周工作时间一般只在40小时左右，员工在每周其他120多个小时的非工作时间内的经历及所碰到的种种问题也不免影响到员工的工作。因此在考虑工作压力时，同时应考虑到员工的个人生活因素。一般来说，这些因素主要有家庭人际关系、经济开支和个性特点等问题。
据表明，社会支持——也就是与同事或上级主管的融洽关系——能够减轻压力带来的影响。④控制点观念。控制点是一种人格特性，外控者则认为，自己的命运由外部力量主宰。有事实证明，持内控与持外控观念的人相比，前者的工作压力较轻。⑤人格类型。
95．简述压力反应的表现形式？
一个人受到压力后，其原因不论是属于外在因素还是内在因素，在情绪上可能产生下列几种反应：①愤怒的攻击。可能对构成压力的人或物直接攻击，也可能找替罪羊进行间接攻击。②不安。指人们如果一而再，再而三地受到来自挫折和失败的压力，也会慢慢失去信心，情绪消沉，焦躁不安。③冷漠。个人对带来压力的对象无法攻击，又无适当的替罪羊可以攻击时，可能表现出无动于衷的态度。④退化。指当一个人受到挫折或者压力时，其行为的表现往往比其年龄应有的表现显得幼稚，此种成熟的倒退现象称为退化，尤其是情绪方面的表达。
96．何谓压力缓和剂？影响压力缓和剂的因素？
人们遇到压力时所表现的反应各不相同，有人能向压力挑战，百折不挠，克服困难；有人却一蹶不振，精神崩溃。这种对压力的适当能力，即受到压力时避免行为失常的能力，叫做压力缓和剂。
影响压力缓和剂的因素有：①顽强的性格。如果一个人的性格顽强，面对压力能够不屈不挠，便能够承受较大压力，进而战胜困难。②对压力的知觉判断。由于个人对世界认识的不同，因此，即使客观上所承受的压力相同，个人对此感到威胁也不同，因此对每个人所构成的打击或压力也不同。③生理条件。一个身体健康、发育正常的人，在生理上能够承受的压力要比一个疾病缠身、生理上有缺陷的人高。④过去的经验与学习。对压力的适应能力的大小与个人的习惯或态度一样，是可以经由学习而获得的。如果一个人从小娇生惯养，很少遇到压力，或遇到压力就逃避，他就没有机会学生如何应对压力，这种人的压力适应能力必然很低。
97．简述员工个人减轻压力的途径？
员工个人通过承担责任能够减轻自己的压力感。有效的个人策略包括：①科学管理时间。很多人不善于管理自己的时间，导致计划落空，从而产生压力感。因此，理解并学会基本的时间管理原则有助于员工更好地应付工作要求带来的压力感。②加强体育锻炼。适当的体育锻炼可以减轻繁重的工作压力。保健专家们推荐了以下非竞技性的活动，来作为对付较高水平压力感的方法，例如增氧健身法、散步、慢跑、游泳、骑自行车等。③进行放松训练。研究表明，压力是由于过度紧张造成的。通过各种放松技巧，如自我调节、催眠、生物反馈等方法，员工自己可以减轻紧张感。④扩大社交网络。当人们的压力感过强时，通过与朋友、家人、同事聊天等可以减轻压力。
98．简述冲突的层面？
冲突可以分为三个层面，即人际冲突、部门冲突和群体冲突。①人际冲突是指个人与个人之间的冲突，这是各种冲突的基础。②部门冲突是指在一个组织内部，不同部门之间或者部门内部的冲突，是群体冲突的一种特殊情况（因为部门是相对正式组织结构而言的，而群体包括正式群体和非正式群体）。③群体冲突包括群体之间的冲突和群体内部的冲突两种情况。群体之间的冲突，是指组织内不同群体之间的冲突，比如，工会与管理层之间的冲突；群体内部的冲突，是指在一个群体内部不同群体成员之间的冲突，比如，在管理层这样一个群体中，高层管理者与中层管理得之间的冲突就是群体内部的冲突。
99．试述群体内部冲突的表现形式？
群体内部冲突有以下几种表现形式：身份的矛盾，开放的矛盾，信任的矛盾，个性的矛盾，权威的矛盾，退化的矛盾，创造力的矛盾。
产生冲突的原因主要表现在以下几方面：①由于价值观的不同而引起分歧与争论；②各个个体或群体只考虑本位利益而引起利益冲突；③人们的知识、经验不同而对同一事物有不同的看法；④由于追逐权力而引起冲突，如抬高自己，攻击对方；⑤各个部门由于争夺有限资源，如材料、资金、人员的分配而发生冲突；⑥由于工作中存在着竞争而引起冲突；⑦由于人际之间或群体之间缺乏信息交流、互相不了解而造成隔阂；⑧当组织变动，如机构精简和合并，使原来的平衡；被打破而引起冲突；⑨组强风气不佳而带来的冲突，如官僚主义、分配不公等。
冲突具有两重性，可能带来有害的后果，也可能产生有利的结果。①有害的后果。主要表现在：剧烈的冲突，常常会造成组织资源的错误分配，给整体效果带来损失，还会浪费不必要的时间和精力。当冲突者的立场走向极端时，破坏协作，使整个组织不能正常运转，影响组织目标的实现。②有利的后果。主要表现在：冲突促使人们表明自己的观点，促进了意见交流。正常的冲突有利于暴露群体中存在的问题，促进管理制度的改进等。
101．简述调和—冲突模型对冲突过程的划分？
布坎南—哈克任斯基的调和—冲突模型认为组织内部冲突的产生和解决大致经历组织中差异、调和差异、认知和感知及管理冲突四个阶段。
102．简述组织中的差异表现？
调和—冲突模型中的组织中的差异是指以下方面：目标取向与评价标准的差异；自我形象与刻板印象，任务依赖，时间框架，权威重叠，资源匮乏。
103．简述群体内部的调和措施？
群体内部的调和措施包括：制定规则、政策和程序，使用组织层次，设立临时任务小组，组建固定项目团队，派驻联络员，委任综合协调员。
104．简述影响谈判成功的因素？
实际的谈判过程是一系列提议和后提议的过程，有很多因素对谈判成功带来影响。主要影响因素包括：①谈判各方是否认识到各方利益的极目互依赖性（不管实际中是否真的存在相互领带性）；②谈判各方之间彼此信任或不信任的程度；
③谈判各方清楚地表达自己的意图，并且说服或强制对方接受自己观点的能力；④参加谈判人员的个性特征与物质；
⑤谈判各方的目标和利益；⑥谈判人员的相关准备是否充分。因为谈判是一个复杂的沟通过程，为了达到谈判的成功，双方进行充分的准备是必要的。
专题九
组织变革
105．简述变革的动机？
在外部环境的作用下，组织变革的直接动机（动力）来自以下几种力量：
（1）劳动力性质的变化。由于经济全球化的发展，劳动力将来自不同的国家，这些员工的文化出现了多元化。面对多元文化的劳动力，在组织管理上与单一文化的劳动力应当有所不同。因此，就必须进行相应的变革。由于新技术突飞猛进的发展，在员工总人数中专业人员的比重增大。专业人员多是有关技术领域的专家，对他们的管理与对普通员工的管理也应当有所不同，这同样对现行的组织进行变革。
（2）技术水平的不断提高。计算机和网络技术的应用，大大提高了工作效率，缩短了业务经营活动中的时间和空间的限制，使无纸化贸易成为现实。网络技术的应用将会彻底改变原有组织结构和人员分工模式。
（3）经济冲击。债券和股票价格的暴跌，将会导致上市公司的价值贬值，进而影响公司的资金来源和员工的士气，为了度过因债券和股票价格暴跌带来的危机，一些公司可能要对企业组织进行调整，尤其是可能要大量裁员。
（4）竞争的加剧。随着经济全球化和市场一体化的发展，全球竞争将会愈演愈烈。为了应对来自全球的竞争，企业必将通过兼并与联合手段来壮大自新。如果这种思路符合实际，企业的组织机构将会海外扩张。
106．简述变革的类型及方式？
按照变革的内容不同，变革分为结构变革、技术变革、工作环境变革和人员变革四种类型。结构变革涉及对权力关系、协调机制、工作的再设计及其他类似的结构变量的改变；技术变革包括对工作过程、方法以及所用设备的调整；工作环境变革包括对工作场所的位置和布局安排的改变；人员变革涉及对员工态度、技能、期望、观念和行为的改变。
按照变革的力度和时限不同，变革分为三种方式：①改良式变革。改良式变革又称为“风平浪静”的变革方式，其基本特点是，注重日常的小改小革和修修补补，一般不进行重大的变革。②激进式变革。激进式变革又称为“急流险滩”式的变革，其基本特点是，在短期内完成组织机构的重大以至根本性变革。③计划式变革。计划式变革方式的主要特点是，在对改革方案进行全面调查和系统研究后，制订全面的变革规划，并设立相应的变革组织机构，然后有计划、他阶段地实施。
针对企业组织结构存在的问题，通过调查分析识别原因。具体做法是：①组织结构调查。对组织机构的现状和存在问题进行充分调查，掌握有关资料和现实情况。反映组织结构的主要资料有：职位说明书，组织体系图，管理业务流程图。②组织结构分析。通过分析研究，明确组织结构方面存在的问题和缺陷，以便为提出改进方案打下基础。组织结构分析主要包括三方面的内容：职能分析、决策分析、关系分析。
108．变革注意问题？试述管理变革的战略？
组织变革是一项复杂细致的工作，牵涉面广，在工作方法和步骤上要稳步、慎重，不能草率从事。应当注意以下问题：①态度积极。对组织变革，要持积极态度，防止产生观望等待和消极畏难情绪。要做到这一点，就应当在变革前做好思想教育工作，使全体员工充分认识到变革的必要性和可行性。②充分酝酿。改革方案的出台，一定要征求多方面的意见，在认真调查研究和充分酝酿的基础上形成，避免出现“心血来潮”、“朝令夕改”的现象发生。③逐步推广。组织改革必然要触动一部分人的既得利益，将会遭到一部分人的反对，因此改革方案的推行应当尽可能地先进行试点，再逐步推广，避免“限期完成”的盲目方式。④准、业务流程、岗位责任制等规章制度，并向应当加强人员培训、改进管理制度和方法，以做到各方面的变革能够同步进行。
管理变革的战略主要涉及人员变革、工作变革、技术变革，工作环境变革，非正式群体关系变革，正式组织结构变革等方面内容。
109．简述非正式群体关系变革的主要内容？
非正式群体关系变革的主要内容包括：①组织变革。组织发展，通常是指改变人员及人际间工作关系的本质和性质的各种方法或方案。②调查反馈。调查反馈是对组织成员的态度进行评价，确定其态度和认识中存在的差距，并使用反馈小组中得到的调查信息帮助消除其差距的一种方法。③团队建设。团队建设是使工作团队的成员在互动中了解其他人是怎么想和怎么做的。通过高强度的互动，团队成员学会形成相互的信任和开诚布公。④敏感性训练。敏感性训练是通过非结构化的群体互动来改变人的行为的一种方法。⑤过程咨询。过程咨询是依靠外部咨询者帮助管理者对其必须处理的过程事件提高认知能力、理解能力和行动能力的活动的总称。⑥组际发展。组际发展试图改变不同工作小组成员之间的相互看法、认知和成见的活动。
110．简述库尔特·卢因的力场分析？
库尔特·卢因提出了力场分析理论。该理论认为，组织的变革需要推动力，同时也遇到了阻力。在实践中变革的动力和阻力并不是各自分开的，而是相互作用和相互影响，形成了一个错综复杂的力场，并不断保持动态平衡。
该理论同时认为，每一种行为都是一种驱动力和维持力相互作用达到平衡的结果。驱动力和维持力的作用方向正好相反，两种力量相互作用产生相应的结果。增强驱动力可以提高效益，但同时也可能增强了相应的维持力。
111．试述文化变革的要点及途径？
组织文化是由相对稳定和持久的因素构成的。这一事实往往导致文化的变革具有相当的阻力。一种文化需要很长一段时间才能形成，而一旦形成，它又往往是不易更改的。即使在最有利的条件之下，组织文化的变革也常常需要经历多年的时间，而不是几周或几个月，就能看出其变化的。进行文化变革的要点是：①抓住变革的时机。这些时机包括：大规模危机出现时，领导职位易人时，组织新而小时，组织文化弱时。②把握文化变革的途径。在时机成熟的条件下，管理当局可通过以下一些途径进行变革：进行组织文化分析，确定需要变革的文化因素；向员工们明确说明，如果不马上推行变革，组织的生存就会受到致命威胁；任命具有新观念的新领导；发动一次组织重组；引入新故事、新形象来传播新观念；改变人员甄选及绩效奖酬制度，支持新的文化价值观。
112．简述变革中的创新？
创新是指形成创造性思想并将其转为有用的产品、服务或作业方法的过程。所有的创新都包含着变革，但并不是所有的变革都涉及新的观点或带来显著的改进。
我们说变革是使事情发生变化，而创新则是一种更具体的变革类型。“不创新，则灭亡”这句话日益成为现代管理者的一大呼声。在全球竞争的动态环境中，组织要成功地开展竞争，就必须创造出新的产品或服务，并采用最先进的技术。113．简述抵御变革的四类共性原因分析？
学者比丁指出了抵御组织变革的四个方面的共性原因。这四方面的原因是：①狭隘的个人利益。力图保护对自己有利的现状这是人知常情，而变革往往会威胁人们的既得利益。这一切潜在的与现实的对既得利益和价值观的威胁将会形成变革的阻力。②误解与缺少信任。当我们不了解变革的意义、性质和可能带来的后果的时候，或者管理层同员工之间缺乏信任，就很可能反对变革。通过加深对变革的理解，就可以减少变革的阻力。③自相矛盾的评价。我们每个人对变革得失的评价方式是不同的，因为同一种变革对人们自身的含义以及对整个组织的含义是不同的。这同样会形成变革的阻力。④较低的变革容忍度。当我们面对未知和不确定性时，应对变革的能力是不同的。一些人对这种模糊性
教育学》有关理论、代表人物著作及相关练习(含答案) 《教育学》有关理论、代表人物及著作等 （顺序基本按《考试大纲》内容） 1、中国近代制度化教育兴起的标志--清末"废科举，兴学校" 2、中国近代系统完备的学制--1902年壬寅学制，1903年癸卯学制 3、中国奴隶社会教育内容--六艺 4、我国私学发展、百家争鸣--春秋战国时期 5、"罢黜百家，独尊儒术"--董仲舒 6、科举制度开始--隋唐 7、科举考试的依据--四书 8、"以僧为师"、"以（书）吏为师"--古埃及教育 9、孔子的教育思想记载--《论语》 10、"有教无类"--孔子 11、"非礼勿视，非礼勿听，非礼勿言，非礼勿动"--孔子 12、"博学于文，约之以礼"--孔子 13、"不愤不启，不悱不发"（"启发"一词来源）--孔子 14、"学而不思则惘，思而不学则殆"--孔子 15、因材施教--孔子 16、"兼爱"、"非攻"，"亲知"、"闻知"、"说知"--墨家 17、"弃圣绝智"、"弃仁绝义"、回归自然--道家 18、世界最早的教育专著--《礼记》中的《学记》 19、"化民成俗，其必由学"--《学记》 20、"建国君民，教学为先"--《学记》 21、"时教必有正业，退息必有居学"--《学记》 22、"师严然后道尊"--《学记》 23、"君子之教，喻也"--《学记》 24、"道而弗牵，强而弗抑，开而弗达"--《学记》 25、"学不躐等"--《学记》 26、教学相长--《学记》 27、循序渐进--《学记》 28、助产术（或叫"产婆术"）--苏格拉底（古希腊） 29、《理想国》--柏拉图（古希腊） 30、《政治学》--亚里斯多德（古希腊） 31、最早提倡全面发展的和谐教育--亚里斯多德 32、《大教学论》--夸美纽斯（捷克） 33、"泛智教育"--夸美纽斯 34、《教育漫话》--洛克 35、《爱弥尔》--卢梭（法国） 36、"人是惟一需要教育的动物"--康德（德国） 37、"白板说"--洛克（英国） 38、提倡绅士教育--洛克 39、"人类所以千差万别，便是由于教育之故"--洛克
学习《组织行为学》后。结合各种资料、实例，就其中的激励机制与行为影响谈几点自己的体会。 《组织行为学》是一门十分实用的课程。它是管理科学中的一门分支学科，以组织系统及其群体、个体的心理与行为规律为研究对象，是建立在多学科基础之上的学科。 学习组织行为学后，对于管理者加强以人为中心的管理，充分调动人的积极性、主动性和创造性有极大的帮助；并能使管理者知人善任，合理地使用人才，改善人际关系，增强群体的合理的凝聚力和向心力；提高管理者领导水平，改善领导者和被领导者的关系；有助于组织变革和组织发展。 一、对激励机制的概述 《组织行为学》一书中比较重要的一块内容就是激励原理。所产生的激励机制是领导和管理企事业单位，公司中非常重要的手段（方法）。所谓激励机制是为了激励员工而采取的一系列方针政策、规章制度、行为准则、道德规范、文化理念以及相应的组织机构，建立完善人事考核制度、评比制度、表扬制度、奖金制度等等激励措施的总和。也包括使用影响人的心理、行为活动及绩效的手段和方法。通过这一机制所形成的推动力和吸引力，使员工萌发实现组织目标的动机，产生实现目标的的动力，引起并维持实现组织目标的行为；并通过绩效评价，得到自豪感和响应的奖酬，强化自己的行为。 二、激励机制在团体中的具体应用实例 国内外许多著名公司、团体无一例外地都拥有非常成熟的激励机制。我就本人搜集的几个具体例子对此进行阐述。 这是国外和国内两个比较著名的公司所运用的激励机制。它们很好地体现了激励机制在具体工作中的应用。在学习《组织行为学》之前，我是一向不去注意这些例子的。但现在通过这两个例子，更加使我了解到组织行为学中激励机制的要点。 第一个是GE公司的员工激励机制。GE公司对员工有着一套相当完善的考评制度。公司CEO韦尔奇随身都会携带一本笔记本，上面画满了图表，每个部门都有相关的图表，反映每个员工的情况）这是一个动态的评估，每个人都知道自己所处的位置。第一类占10%，他们是顶尖人才；次一些的是第二类，占15%；第三类是中等水平的员工，占50%，他们的变动弹性最大；接下来是占15%的第四类，需要对他们敲响警钟，督促他们上进；第五类是最差的，占10%，我们只能辞退他们。根
教育教学知识与能力中的主要理论及其代表人物、著作 教育基础 一、孟子 1.“教育”一词最早出现于《孟子·尽心上》：“君子有三乐……的天下英才而教育之，三乐也。” 起源 二、关于教育起源 生物起源说代表人物：法国的利托尔诺、美国的桑代克、英国的沛西·能。 心理起源说代表人物：美国孟禄。 劳动起源说代表人物：苏联的米丁斯基、凯洛夫。 交往起源说代表人物：叶澜等人。 教育学发展萌芽 中国 三、《学记》——中国也是世界教育史上的第一部教育专著。 1.相传作者为乐正克。 2.“化民成俗，其必由学”“建国君民，教学为先”——揭示了教育的重要性和教育与政治的关系。 3.“时教必有正业，退息必有居学”“藏息相辅”——主张课内与课外相结合。 4.提出教学相长和“师严然后道尊”的教师观。 5.“君子之教，喻也”“道而弗牵，强而弗抑，开而弗达”——启发式教学。 6.“学不躐等”——教学要遵循循序渐进的原则。 四、孔子——《论语》 1.注重后天培养——有教无类。 2.“博学于文，约之以礼”——六艺（诗、书、礼、易、乐、春秋）（教学纲领和科目） 3.“学而知之”，重视因材施教——“不愤不启，不悱不发”。（教学思想与教学方法） 4.“学而不思则罔，思而不学则殆”——学、思、习、行 5.庶、富、教——人口、财富、教育是立国的三要素。“庶”与“富”是实施教育的先决条件。 五、墨翟 1.教育思想以“兼爱”“非攻”为主。 2.重视文史知识的掌握、逻辑思维能力的培养、实用技术的传习。 六、道家——老庄学派 主张一切顺其自然。
西方 七、苏格拉底——苏格拉底术或产婆术 第一步：苏格拉底讽刺 第二步：定义。 第三步：助产术 八、柏拉图——《理想国》 “寓学习于游戏”的最早提倡者。 九、亚里士多德——《政治学》 1.古希腊百科全书式的哲学家。 2.首次提出“教育遵循自然”的原则。主张按照儿童心理发展的规律对儿童进行分阶段教育。注：以上三人为师承关系，世称“古希腊三哲” 十、昆体良（古罗马） 1.《雄辩术原理》（又称《论演说家的教育》或《论演说家的培养》）——古代西方教育史上第一部专门论述教育问题的专著。 教育学创立阶段（略。书P24） 教育学发展阶段 十一、克鲁普斯卡娅——《国民教育与民主主义》 最早以马克思主义为基础，探讨教育问题的教育家。 十二、凯洛夫——《教育学》 1.该书被公认为世界上第一部马克思主义的教育学著作。 2.之前提过劳动起源说 十三、马卡连柯——《教育诗》《论共产主义教育》《父母必读》 核心是集体主义教育思想。 十四、杨贤江（化名李浩吾） 《新教育大纲》——我国第一部以马克思主义为指导的教育学著作 十五、苏联教育家赞可夫——《教学与发展》 1.提出了发展性教学理论的五条教学原则——高难度、高速度、理论知识起主导作用、理解学习过程、使所有学生包括“差生”都得到一般发展的原则。 十六、美国教育家布鲁纳——《教学过程》 1.强调学科结构 2.倡导发现教学法
组织行为学理论概述 组织行为学（ Organizational Behavioral Science ）是研究在组织中以及组织与环境相互作用中，人们从事工作的心理活动和行为的反应规律性的科学。组织行为学综合运用了心理学、社会学、文化人类学、生理学、生物学，还有经济学、政治 学等学科有关人的行为的知识与理论，来研究一定组织中的人的行为规律。 现将组织行为学中一些理论进行简单的概述。 一、群体理论 （ 1）定义 两人或两人以上的集合体，遵守共同的行为规范、在情感上互相依赖、在思想 上互相影响，而且有着共同目标。 群体三要素： 1、拥有一定规范，行为互相制约； 2、互相影响，互相依赖，联 系成整体； 3.为完成共同的目标分工协作。 （ 2）群体类型 1、大型群体与小型群体；正式群体和非正式群体；开放群体和封闭群体 大型群体：成员之间是以间接的方式 (通过目标、机构等 )联系在一起。社会因素 有更大作用。例如，阶级、阶层群体、大型企业、大学校等。 小型群体：人们之间有直接接触，心理因素的作用大。 2、正式群体和非正式群体 正式群体：由组织结构确定的、职务分配很明确的群体。正式群体有固定编制，个人有规定的权利和义务，明确的职责分工，个人行为是由组织目标规定的，指向组织目标的。 非正式群体：没有正式结构，也不是由组织确定的联盟，人们为了满足社会交 往的需要在工作环境中自然形成的。 3、开放群体和封闭群体 开放群体：开放 --经常更换成员，来去自由，输入“新鲜血液” ，适应性强； 地位和权力不稳定，不适合于长期的任务。 封闭群体：成员稳定，等级关系严明，历史的眼光。 （ 3）群体发展的五阶段模型 60 年代中期，人们大都认为，群体发展经历 5 阶段的标准程序： 形成，目的、结构、领导、规范不确定。 震荡，群体内部冲突阶段。 规范，形成亲密关系、结构。 执行任务，群体结构开始充分地发挥作用。 中止 （4）群体特征 1、角色 2、.群体互动分析 3、群体规范 4、地位 5、凝聚力 6、群体规模 （5）群体互动分析 1、群体互动的分析工具 “心理地图学”，对组织或群体的社会关系进行直观分析的学科。 社会测量法 (Sociometry)，通过面谈或问卷，发现组织成员喜欢谁或不喜欢谁， 愿意和谁在一起工作，不愿意和谁在一起工作。 社会关系图 (Sociogram)，利用面谈或问卷得来的信息，用图示的形式表示组织成 员的社交偏好的图形。
《组织行为学》课程心得 《组织行为学》是一门以提高组织绩效为目的，让天下彩。探讨个体，群体以及组织系统对组织内部行为影响的学科。2012年9月20日，我有幸的作为武大EMBA2012级一班的一名学员，聆听了来自北京航空科天大学程志超教授为期四天的授课，深有感触。 通过本课程的学习，使我全面深入地理解到组织行为学是以行为学为基础，与心理学、社会学、人类学、工程学、计算机科学等学科相交叉。其应用性是在应用理论科学原理的基础上，探索和揭示组织中人的心理与行为的规律性，在掌握这些规律后进一步研究评价和分析人的心理和行为的方法，掌握保持积极行为，改变消极行为的具体方法和措施。从而提高各级领导者和管理者对人的行为预测和引导能力，以便更有效地实现组织预定的目标。学习好组织行为学能有效提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以顺利实现组织预期目标和提高组织成员个人的满意度，提高组织的工作绩效。 市场经济的重要特征就是充满竞争，而竞争归根到底是人的竞争，是人的素质的竞争，也是人的心理活动和行为的竞争。现代企业管理的特点是‘以人为中心’的管理，随着社会文明的发展进步，人的作用显得日益重要，如果一个企
业的员工素质不高或者积极性没有调动起来，那么这个企业的资金、设备、信息等物质因素都不能实现其真正价值。通过这次学习我想结合我所处的工程建设这个行业，谈谈我个人对个体行为、群体行为和组织行为的一些感悟。第一：在工程项目中的个体行为管理个体行为研究的主要对象包括个人简历、个性、能力、价值观和态度等。简历在员工入职时都需要填写，一般而言，年龄越大，任职时间越长，则其工作稳定性相对要强些。个性是个体所有的反应方式和其他人交往方式的总和，作为项目的管理者应该尽量使每个员工的个性与其工作要求相匹配，以形成较高的满意度和较低的流动性。能力的研究是为了使个体能力与其从事的工作相匹配；例如，项目协调人员就需要有较强的语言表达能力和沟通能力。价值观是一个企业的基本信念，作为工程项目的管理者需要了解员工的价值观，尽量使个体的价值观和组织的价值观相一致，在安排人员及其任务时，不仅要考虑到个体的工作能力、经验和动机，也要兼顾其价值观，使其个人积极的态度投入工作中。第二：工程项目的群体行为管理归根到底是对人的管理。如果成员善于社交和沟通、独立性强、则对群体的产生率和凝聚力的提高有积极的影响。不同的工程建设项目有不同的组织结构，相似的项目也可以采取不同的的组织结构，企业的文化和规章制度对其群体行为影响不同，一般来说，规章制度越健全，群体及其成员的行为越一
教育理论综合---主要人物与主要思想 中国萌芽时期 1.孔子 1、教育对象，有教无类。 2、教育作用，社会功能和个体功能 3、教育目标：培养德才兼备的君子。 4、教育过程：学思行相结合。 5、教育内容：诗、书、礼、易、乐、春秋；偏重社会人事，文事，轻视科技与生产劳动。 6、教学原则与方法：启发诱导，因材施教，温故知新，学思行结合。 2.孟子 1、性善论 2、内发论（个体身心发展的诱因）。 3、个人本位论（教育目的）。 4、思孟学派教育过程：博学之，审问之，慎思之，明辨之，笃行之。 5、教育目的：明人伦 3. 荀子 1、性恶论 2、外铄论（个体身心发展的诱因）。 3、社会本位论（教育目的）。 4、教育目标：基本层次：贤能之士；理想层次：圣人。俗人、俗儒、雅儒、大儒。 5、学习过程：闻见思行 6、强调尊师；闻——见——知——行 7、教育的作用：化性起伪 4.墨子，墨翟兼爱非攻 1、教育作用：人性素丝说 2、教育内容：政治道德教育、科技教育、文史教育、逻辑思维能力的培养， 重视实用技术。突破了儒家六艺的范畴。 3、论‘强力而行’，重视道德行为的锻炼，刻苦磨练精神。
4、知识的来源：亲知、闻知、说知（依靠类推与明故的方法来获得知识）。 5. 道家“绝学、愚民” 1、遵循自然，一切任其自然发展。 2、教育目的：培养上士，隐君子。 3、教学原则：“用反”“虚静”，等充满辩证法的原则。 6. 《学记》中的教育思想 1、学记是我国也是世界第一本教育学专著，成文于战国时期。 2、教育的功能，社会功能&个体功能 3、教育制度和学校管理 4、教学相长、尊师重道、藏息相辅、豫时孙摩、启发诱导、长善救失、学不躐等 西方萌芽时期的教育思想 1.苏格拉底 1、问答法，雄辩著名 2、知识即美德 3、产婆术（精神助产术）苏格拉底讽刺、定义、助产术 2.柏拉图《理想国》 1、提出教育培养“哲学王” 2、教育与政治有密切的联系 3、内发论（个体身心发展的诱因）。 3.亚里士多德《政治学》 1、首次提出“教育遵循自然“，提倡对儿童进行和谐教育，是全面发展教育的思想渊源。 2、百科全书式人物 4. 昆体良《雄辩术原理》“古罗马教学法大师“ 1、西方最早的教育著作，古代第一本教育学论著。 2、班级授课制思想的萌芽。 教育学的独立形态阶段 17世纪以后，实验科学鼻祖培根首次提出把教育学作为一门独立的学科，他的归纳法为教育学奠定了方法论基础。这一时期主要的著作：夸美纽斯《大教学
学习OB的意义 ?提升人际技能能力 ?知其所以然：理解人们行为背后的逻辑 ?用系统的研究结论代替直觉 ?一些行为结论判断 ?最有效的工作群体是没有冲突的群体 ?一个民主的上司是个绩效好的上司 ?每个人都希望得到一份具有挑战性的工作 ?为群众办实事多的领导通常得不到高层领导的提拔 ?提高解释行为和预测行为的准确性 第一章概述 管理者做什么？ ?they make decision ?做决策 ?Allocate resources ?分配资源 ?Direct the activities of others to attain goals ?指挥他人的行动实现目标 腾讯的四大层级 ?战略决策层 ?前瞻、推动做出战略决策、获取战略资源 ?战略管理层 ?大家永远不理解的副总——心累 ?根据战略决策确定任务优先级 ?配置资源 ?任务执行层 ?把任务和指标拆解成动作，由不同的人组合完成 ?动作执行层 ?品质要求、完成动作、优化效率 管理者的角色 ?人际角色 ?头面人物、领导者、联络者 ?影响人的能力 ?信息传递角色 ?监控者、传播者、发言人 ?沟通能力 ?决策角色 ?创业者、混乱处理者、资源分配者、谈判者 ?技术、战略能力 管理者的技能 成功与有效的管理者 ?成功的管理者 ?有效的管理者 ?主要的管理活动 ?传统管理：决策、计划、控制 ?沟通活动：交换日常信息 ?人力资源：激励、训练、管理冲突、安置、培训 ?网络活动：社交、政治活动、与外部交往 组织行为学是什么？ ?研究组织中人的行为，及人的行为是如何影响组织绩效的 ?组织中人的行为——组织绩效 OB的起源和发展 ?古典管理理论 ?行为科学理论 ?社会系统学派的组织理论 ?群体动态理论 ?需求层次理论 古典管理理论 ?19世纪末——20世纪初 ?泰勒：科学管理，“劳动定额”、“记件工资”、“工作流程” ?法约尔：管理的基本要素，计划、组织、指挥、协调和控制， 14项管理原则 ?韦伯：“层峰结构”，组织是一个等级森严、层次分明、分工明 确的金字塔形的结构 ?内隐逻辑：人是机器 行为科学理论 ?霍桑实验（1924-1933） ●梅奥等在美国西方电气公司所属的霍桑工厂进行的一系列 实验。希望研究工作环境与工人生产率之间的关系，共进行 了6次研究，每次时间从几个月到几年不等 ?结论 ●工作环境与生产率之间并不存在很强的相关关系 ●员工的情感和参与意识能够减少他们对变革的抵抗 ●工作场合是一个社会系统，而不单是生产系统，工作场所 中的社会关系是影响生产率的另一因素 ●“人群关系”理论 评价 ?霍桑研究者是最先步入工业领域的行为科学家。是组织行 为学的先驱性研究 ?重要的贡献 ?打破了科学管理的界限，对物理性工作环境不是影响 工人生产率的最主要因素这一问题的认识，使研究者 将他们的注目点从对个体的分析，转向对影响工作环 境的系列相关因素的分析 ?研究方法 ?实地考察、访谈，系统地研究问题 社会系统学派的组织理论 ?代表人：巴纳德（Chester I.Barnard），是第一个将组织结 构特征与人类行为特征结合起来研究组织理论的学者 ?主要观点 ?组织是人与人的合作系统 ?权力接受理论 ?诱因和贡献平衡论 ?诱因：不仅包含物质、金钱，还包括社会的因素，权 力、参与管理、威望等 ?构成组织的三个基本要素是： ?共同的目标、合作的意愿、信息的交流 ?信息交流是连接组织的共同目标和个人合作意愿的 桥梁 ?信息交流的原则 ?信息交流要使每个成员都明确了解，并明确规定每个 人的权力和责任。公开宣布每个人所处的地位 ?每个成员要有一个正式的信息联系渠道 ?信息渠道要直接而便捷，要经常进行信息交流，以免 误解 ?经理是信息联系的中心 ?组织执行职责时信息不能中断 群体动态理论 ?代表人：勒温（德国心理学家） ?主要观点 人的心理、行为决定于内在的需求和周围环境的相互作用。当人的需求未得到满足时，会产生内部的张力，而周围环境起着导火线的作用 ?需求层次理论 中国OB 研究的发展 研究对象 ?研究在各种工作组织中人的工作行为的规律 ?组织成员的行为方式如何影响组织的绩效 ?工作组织对成员工作行为的影响 OB 的理论体系 ?OB 的层次 ?individual 个体层面 ?Group 群体层面 ?Organization system 组织系统 对OB有贡献的学科 ?心理学 ?个体行为研究的理论基础 ?社会学 ?研究社会系统，与同伴相关联的人 ?社会心理学 ?研究人与人之间的相互影响 ?人类学 ?研究文化和环境 ?政治学 ?政治环境中的个体和群体行为 OB的研究方法 ?模型 因变量 ?劳动生产率、缺勤率、流动率、工作满意度 自变量 ?个体：个性、价值观、能力、知觉、激励 ?群体: 群体、团队、沟通、冲突、领导 ?组织:结构、文化、战略 ?行为变量的测量 量表 ?具体方法 观察法访问法问卷法 实验法测验法大数据 挑战与机遇 ?组织目标——个人目标 ?如何协调 ?创新 管理创新激发员工创新产品创新 ?员工忠诚度降低 ?重新界定忠诚 ?为员工创造一种健康道德的氛围 ?道德与绩效 ?财务管理中强调掌控资金与商业道德 ?多元化 ?员工的多元化管理 全球化与文化差异 ?重视文化差异 民族文化能够解释员工在态度和行为方面将近50%的差异 ?文化差异的分析方法 ?克拉克洪-斯托特柏克构架 ?霍夫斯塔德的构架 克拉克洪—斯托特柏克的价值维度 Hofstede(霍夫斯塔德的构架) ?Individual VS Collectivism 个人主义与集体主义 ?个人主义程度与国家的富裕程度密切相关 ?Power distance 权力距离 ?权力距离大的社会，权力的作用极大 ?Uncertainty avoidance 不确定性规避 ?对风险的态度和行为 ?Masculinity and Femininity 男性化与女性化 ?代表男性的品质如竞争性、独断性更多 ?代表女性的品质如谦虚、关爱他人更多 ?Long-term and Short-term 长期取向和短期取向 ?对延迟其物质、情感、社会需求的满足所能接受的程度 ?长期取向的价值观注重节约与坚定； ?短期取向的价值观尊重传统，履行社会责任，并爱‘面子’ 文化与行为 中国人的特点 讲究礼仪勤劳本分小农意识保守窝里斗中庸 中国文化的特点 文化冲击 ?文化冲击：个体到一个与旧环境不同的新文化中，都会产 生一定程度的迷茫、不知所措的情绪波动 ?阶段1：新来者兴奋、好奇、心境高（第1月） ?阶段2：与原有习惯等的差异叫人情绪低落（第2-3月） ?阶段3：强烈感觉到挫折感、消极（第3-6月） ?阶段4：找到新感觉（第6月） ?管理意义 自己是新来者管理新来者 一、如何成为一名成功的管理者？ 在未来竞争激烈的社会里，对成功的管理者的素质要求愈来愈高。未来的 成功的管理者既不是单纯的技术专家，也不只是精通领导艺术的专家。他 们不仅要胜任旧有成效的管理工作，还要有力地领导自己的团队在同心协 力完成既定目标的同时，时刻准备迎接新的挑战。未来成功的管理者应具 备的十种关键素质是： 1.战地指挥家。越来越多的实践表明：企业需要的是能控制局面的领军人 物——能够像装甲坦克一般用低沉的语调镇住整个会议室、不论有多大困 难和障碍都能达到目的的人。做生意就像是打仗，而作为职业经理，最好 是战地指挥家。 2.胸怀坦荡。不斤斤计较个人得失，能谅人之短，补人之过。善于倾听不 同的意见，集思广益。善用一种对员工包容和关怀的管理方式。对集体取 得的业绩看得比个人的荣誉和地位更重要。 3.团队组建、信念的传播能力。未来的企业更需要团队组建者和信念的传 播者——即能够与雇员建立良好关系，向员工灌输企业忠诚理念的人。 4.感染力和凝聚力。能用言传身教或已有的业绩，在领导层和员工中不断 增加感染力、凝聚力的人。这种人在组织决策中，把信任不是建立在地位 所带来的权威之上，而是靠自身的感染力来影响大家，坚定人们的信念。 5.“做大梦”的能力。能够对领导班子成员提出的众多议题，提出自己新 颖的思想、建设性的意见或建议，把握好前进的方向，不断培养自己带领 大家超越现实、想得更远。 6.同情心。在组织工作中，不能只靠行政命令去强制人们的意志，而要努 力去了解别人，并学会尊重别人的感情。选择人们普遍接受和认可的方式， 让一颗博大的仁爱之心赢得众人的支持。 7.预知能力。技术和全球化要求人们在工作中拥有新技巧、新能力和新的 做事方式，以应对市场的瞬息万变。这就需要成功的管理者有创新精神和 战略预知能力。 8.医治能力。对于一个成功的管理者来说，当企业出现经济变革和重大变 故时，能像一位成熟的外科手术主治医师那样，及时医治自己的企业是非 常了不起的。 9.致力培养员工的成长。努力培养员工的成长，不只是让员工感受到上司 的器重，而更重要的是无形中提升了企业的内在价值，实现了个人、集体 同升共荣的价值观。 10.建立网络能力。只有建立“上挂、横连、下辐射”的公关营销网络，沟 通协调好社会各界关系，才能不断拓展企业的生存发展空间。 二、什么是组织行为学？研究和学习组织行为学有何重要意义？ 答：组织行为学是综合运用与人有关的各种知识，采用系统分析的方法， 研究一定组织中人的行为规律，从而提高各级主管人员对人的行为的预测 和引导能力，以便更有效地实现组织目标的一门科学。 加强组织行为学的研究和应用，对于改进管理工作和提高管理水平，对于 培养和选拔各级管理人才，改进领导作风和提高领导水平，对于提高工作 绩效，对于改进干群关系，调动广大职工群众的积极性、主动性和创造性， 增强企业事业单位的活力和提高社会生产力，都具有重要的意义： （1）有助加强以人为中心的管理，充分调动人的积极性、主动性和创造性 （2）有助于知人善任，合理地使用人才 （3）有助于改善人际关系，增强群体的合理凝聚力和向心力，促进社会的 和谐发展 （4）有助于提高领导水平，改善领导者和被领导者的关系 （5）有助于组织变革和组织发展 三、什么是气质？气质差异有何作用？ 答：气质，被定义为是一种心理活动的动力性特点。它与我们日常生活中 提到的“脾气”、“秉性”有很相似的内容。对个体的行为类型进行分析的 工作，在人类社会早期就有记载。根据神经类型特点与心理动力性特点的 结合，人们确定典型的气质的类型包括以下四种：多血质；胆汁质；粘液 质；抑郁质。气质差异的应用的范围：人机关系；人际关系；思想教育， 此外，要选拔和培训某些特殊专业的人员，也必须运用气质差异，以提高 培训效果。应用的原则：气质绝对原则；气质互补原则；气质发展原则。 四、群体决策的有哪些方法？ 答：群体决策的方法有：头脑风暴法；德尔菲法；提喻法（哥顿法）；方案 前提分析法；非交往型程序化决策术。 五、人际交往应遵循哪些原则？如何改善人际交往？ 答：人际交往原则：平等原则；互利原则；信用原则；相容原则。改善人 际关系的途径：在组织中，改善人际关系必须从领导和群众两个方面入手。 六、什么是工作压力？怎样正确认识和正确对待工作压力？ 答：所谓压力，是指人在对付那些自己认为很难对付的情况时，所产生的 情绪上和身体上的异常反应。它是人和环境的相互作用的结果，是机体内 部状态，是焦虑、强烈的情绪和生理上的唤醒，以及挫折等各种情感和反 应。压力在心理上产生的作用就是紧张。压力状态由两方面的因素构成： 一个是威胁，也称“紧张刺激物”；另一个是由个体生理上可测量的变化和 个体行为组成的反应。 组织行为学家的研究成果表明，个人是否能够体验到工作压力，主要 取决于知觉、经历、压力与工作绩效关系、人际关系等因素。这是因为每 个人所具有这四个因素的情况不同，所以压力的体验完全是因人而异的。 压力所引起的情感反应因人而异，受性别、文化背景、遗传、环境和 对付压力的方法等各种因素的制约。 人们体验到压力之后，就会有反应。这种反应可以是畏缩或者奋争。 这种反应影响到肌肉、眼睛、呼吸速度和心跳速度，使躯体作好临敌逃脱 或奋勇抵抗的准备。大脑向位于两肾上端的肾上腺发出指令，该指令迅速 得到辨认，人体便开始分泌肾上腺素。 一般来说，压力来源于环境因素、组织因素和个人因素三个方面。 压力产生的后果有积极和消极两种，但通常更多的是表现在消极方面。 在美国研究人员发现，每年由于与压力有关的疾病所导致的劳动生产率下 降的损失高达600 亿美元。压力的消极作用表现在生理、情绪和行为三个 方面。压力对生理的影响包括：血压升高、尿频、易怒、缺乏食欲等。压 力对情绪的影响包括：发怒、忧虑、意志消沉、影响自尊心、智力功能降 低、神经过敏、激动、对领导的愤慨、以及对工作不满等。压力对行为影 响包括：工作绩效降低、缺勤率高、工伤事故率高、有冲动性行为、以及 难于沟通等。 低于中等水平的压力感有助于员工提高工作绩效。但经受的压力感水平过 高，或中等水平压力感持续的时间过长，都会使员工绩效降低。这时就需 要管理人员采取行动通过组织途径来改变行为方式以减轻和抵消压力,员 工个人可以积极参加体育活动，从而增强抵消压力的本领。 七、试述如何评价组织行为的有效性？ 答：现代社会的发展，正深刻地影响着各种组织，各种组织只有顺应历史 潮流迎接挑战，不断调整与完善自身的结构和功能，提高自身的灵活性和 适应能力，才能求得生存和发展。组织变革与发展的目标就是要实现组织 行为的合理化，组织行为合理化就是组织在适应社会发展的进程中，如何 使自身的结构和功能更加完善和合理，以提高组织的灵活性和适应性，创 造出更和谐的组织环境和更高的社会经济效益的过程。组织行为合理化必 须有一定的标准，它是对组织活动全过程的反映，所以其评价准则和尺度 不是单一的，而是一个综合的、多层次的指标体系。通常一个组织公道正 派的行为准则包括明确的长远理念、开创新的事业、兴和谐之道、立诚信 之本。结合组织对员工行为规范、员工行为准则、组织对内行为规范和对 外行为规范构成一个有机的评价体系。这个体系包括组织的静态、动态和 心理要素等方面的评价准则和尺度。具体来讲它包括组织结构的合理化、 组织运行要素的有效性、组织气氛的和谐性、组织成员行为的绩效等方面。
《组织行为学》学习心得 姓名：刘登银学号:080402010023 专业：08公共事业管理 组织行为学是综合运用与人的行为有关的学科知识，系统研究工作组织中人的心理与行为的规律，从而预测、引导、控制人的行为，以实现组织目标的科学。随着形和管理实践的不断发展，这门学科从理论到实践，从国外到国内都在迅速发展，它不是与其他管理理论同时产生的，而是管理科学理论发展到一定阶段才产生的，至今已经有百年的历史。组织行为学的研究对象是人的心理和行为的规律性，它是把人的心理和人们行为的规律性这两者作为一个统一体来研究的。人的行为与心理是密不可分的，心理活动是行为的内在表现，行为是心理活动的外在表现。组织行为学的研究范围是工作组织中人的心理与行为规律，这种组织的范围包括工厂、商店、学校、机关、军队、医院、农村等所有的工商企业、社会团体、事业单位以及国家机关等组织。 组织行为学是现代管理科学和行为科学发展过程中派生出来的一门综合性、边缘性学科。组织行为学研究的主要内容有：个体心理与行为，个体心理包括个人行为的发展过程、态度、个性、价值观以及自我意识的发展、社会认知的确定、人格特征的形成等，个体行为则是指处于组织环境中的个人的所作所为。群体心理与行为，包括群体心理的特征、群体的凝聚力、群体的合作与竞争、群体的冲入与沟通以及群体中的人际关系；领导心理与行为，主要包括领导功能、权威与影响力、领导者素质与领导者选拔、领导行为等问题；组织行为与组织绩效，主要包括组织结构、组织设计、组织决策、组织文化以及组织变革与发展等问题。组织行为学的研究对象主要是人的行为激励、探索人的行为规律、提高激励人的心理和行为的各种途径与技巧，已达到最大限度地提高组织管理效能的目的。组织行为学研究的目的在于:分析组织结构、管理体制、组织文化对组织成员心理和行为以及组织效率的影响，以期形成良好的组织气氛，促进组织管理效率的提高；探索组织变革、组织发展的原则和模式，促进组织不断完善和发展。 教学是教与学的有效结合，在《组织行为学》这门课程的整个教学过程中，陈英葵老师用认真负责的教学态度以及幽默风趣、丰富多彩的教学方式，恰到好处地将组织行为学的教学过程结合起来，使学生在学习该门课程后受益匪浅。课程虽然结束了，但学习过程中的一幕幕仍然记忆犹新。尤其是那晚由陈老师带领我们两个班在相宝山做的活动和期末结束的模拟拍卖会这两次活动，给予学生上了生动的一课。使学生认识到对于一个团队而言、彼此间信任、选择一个合适的领路人、对策略的把握、对解决困难的执着、动脑与动力的权衡、信念、目标、梦想、勤奋、求知等等因素对于一个即将投身社会的大学生而言有多重要。 《组织行为学》这门课程，并不会因大学课时的终止而结束，进入社会我们每天都在学习，只不过我们的团队组织、人生导师、学习环境等即将发生新的变化而已，然而学习的精神、对信念的执着、这个学期以来学到的宝贵知识对于我个人而言，却是永恒的，亘久不变的！
教育心理学人物和理论对应大全 1、桑代克，教育心理学之父——《教育心理学》-试误学习论——饿猫的实验 2、廖世承——我国编写第一本《教育心理学》 3、劳伦兹——印刻现象——关键期的发现 4、皮亚杰——认知发展理论，四阶段：感觉动作阶段、前运算阶段、具体运算阶段、形式运算阶段。 5、维果斯基——最近发展区 6、埃里克森——人格发展理论——8个阶段 7、加涅——学习层次分类和学习结果分类 8、比纳、西蒙——比纳-西蒙智力量表 9、推孟——斯坦福-比纳量表——智商 10、韦克斯勒——韦氏量表——离差智商 11、布卢姆——掌握学习。布鲁纳为教育心理学的重要人物之一，历年考题中都会涉及到。 12、巴甫洛夫——经典条件作用——狗分泌唾液的实验 13、斯金纳——操作条件作用——白鼠按压杠杆实验——程序性教学 14、加涅——信息加工学习论 15、苛勒——完形顿悟说——黑猩猩吃香蕉的实验 16、布鲁纳——认知发现学习 17、奥苏伯尔——有意义接受学习论——先行组织者 18、奥苏伯尔将学习动机区分为认知内驱力、自我提高内驱力、附属内驱力。 19、行为主义学习论――强化 20、马斯洛――需要层次论 21、维纳――动机的归因理论 22、阿特金森――成就动机理论 23、班杜拉――自我效能理论 24、桑代克、伍德沃斯――共同要素说 25、贾德――经验类化说—-水下击靶实验 26、格式塔心理学家――关系转化说—-小鸡吃米实验 27、奥苏伯尔――认知结构迁移论 28、艾宾浩斯――遗忘曲线 29、加里培林――心智技能形成阶段论，这是对心智技能最早进行的系统研究。 30、安德森――心智技能形成的三段论：认知阶段、联结阶段、自动化阶段。 31、皮亚杰――道德发展阶段论。10岁以前是他律道德，10岁以后是自律道德。 32、柯尔伯格――道德发展阶段论——对偶故事法--三水平六阶段。 33、班杜拉――榜样示范 34、雅各布松――全身松弛训练 35、沃尔朴――系统脱敏法 36、布卢姆――掌握学习——将教学目标分为认知目标、情感目标、动作技能目标。 37、戴尔――经验锥形图 38、罗森塔尔――“皮革马利翁效应”、“罗森塔尔效应”、“教师期望反应”。 39、福勒和布朗――将教师成长划分为三阶段：关注生存阶段、关注情境阶段、关注学生阶段。
惠普公司前CEO卡莉·费奥瑞纳案例分析报告 一、案例简介 1999年7月，卡莉·费奥瑞纳正式加入惠普，出任惠普ceo。当时惠普市场收益低迷，企业面临前所未有的困境，卡莉可谓受命于危难之际。在她出任ceo之后，采取了一系列大刀阔斧的狂飙突进式改革举措，强调速度。事实上也帮助惠普走出了低迷，市场份额开始回升。 但是2002年，费奥瑞纳按照自己一贯的管理风格，独断专行，力排众议，在自己的一手推动下，惠普公司以190亿美元收购了康柏电脑，这一决定遭到了众多非议。然而，合并后的惠普表现不尽如人意：她预想的1+1>2并没有实现，反而小于2。市场占有率不断下滑，利润率未见提升。为提高在个人电脑市场上的占有率，惠普与戴尔等大打价格战，从而严重蚕食了公司利润。自2002年以来，惠普个人电脑业务的利润率只有1%。去年第四季度，在个人电脑市场上，惠普的占有率降至15%，戴尔则升至15.9%，惠普因此痛失个人电脑市场头把交椅宝座。此外，与康柏的合并没有推动惠普其他业务的发展。过去一年，IBM(美国商用机器公司)和戴尔在网络服务器市场上的占有率持续提高，而惠普的占有率则从28.7%降至26.6%。自2001年9月以来，惠普股价下跌了约15%，而其竞争对手戴尔的股价差不多翻了一番。于是女强人采取了裁员、革除和更换高管的措施企图挽回败局。但是非但不能取得效果，反而因强硬、固执、独断无情的领导风格得罪了不少人，在公司失去人心，怨声载道。在2005年2月9日，经过了一年多的会议裁决和卡莉的苦苦挣扎，无力挽回败局的卡莉终于还是在一片消极评论中被惠普辞退，从而结束了费奥瑞纳在惠普的5年半的职业生涯，也终结了硅谷的神话。 曾经的世界第一女ceo，女强人，可谓成也性格，败也性格。下面我将在自己所掌握的知识范围局限内，简单分析一下惠普公司前女CEO卡莉?费奥瑞纳在惠普的职业生涯从辉煌走到被辞退的的原因。 二、案例分析 目前，从卡莉·费奥瑞纳的整个职业生涯来看，她是一位成功者，因为他是全明星级别的世界性女ceo，享誉世界；然而就其出任惠普ceo五年多时间的领导方式及结果是失败的典型案例。 1．特质理论和性格、气质的心理学理论解读卡莉?费奥瑞纳的个性特征。 事实上，卡莉的领导是维系在其非凡魅力之上的独揽大权、高度专权式的家长制作风，而惠普需要的是一个懂得经营现代企业的ceo，并非一个封建暴君。 在领导的特质理论中，也强调了魅力、热情、勇气、外倾性、责任心等共性来标榜领导，而这位女强人恰恰缺少了情绪智力这一特质，这也是她致命之处，这导致了她与下属关系的紧张并且怨声载道。
教育组织行为学 第一章导论 内容：第一节教育组织行为学概述第二节教育组织行为学的发展历史 学习目标：1.掌握组织、组织行为学，教育组织行为学的概念 2.掌握教育组织行为学的研究对象和方法3.了解教育组织行为学的发展历史 第一节教育组织行为学概述 什么是组织？1.管理学家们的看法◆古典组织理论◆人际关系组织理论◆社会系统组织理论。V：是指有目的、有系统地把人们集合起来 N：广义：很多要素按照一定的方式联系起来的一个系统。狭义：是指人们为了实现一定的目标运用知识和技能相互协作结合而成的具有一定边界的集合。 组织是如何产生的？ 组织的特点和分类 ★特点：1.组织是由人组成的2.组织有自己的目标3.通过分工协作完成目标 ★分类◆按规模（小型组织、中型组织、大型组织）◆按社会职能不同( 文化性组织\经济性组织\政治性组织)◆按组织内是否有正式的分(正式组织=由于工作需要而集合起来的群体。组织内部有职、责、权的分工；领袖人物由上级任命。非正式组织= 由于感情需要而集合起来的群体，没有组织性和纪律性, 群体中影响最大的人当然是领袖，不需要经过上级批准。 组织和环境的关系:组织是一个整体，它由要素组成◆组织与外部环境之间发生相互作用◆组织要从环境中获得组织发展所需要的各种资源◆组织为环境提供产出 什么是组织行为？行为指有机体在心理和外在目标驱使而形成的行动和作为。◆组织行为是指组织的内部要素的相互作用以及组织与外部环境的相互作用过程中所形成的行动和作为 什么是组织行为学？组织行为学是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，以便应用这些知识来改善组织的有效性。组织行为学是指综合运用与人有关的各种知识，采用系统分析的方法，研究一定组织中人的行为规律，从而提高各级主管人员对人的行为的预测和引导能力，以便更有效地实现组织目标的一门科学。 什么是教育组织行为学？教育组织是指为了实现培养社会和个人才的目的，对教育事业及其活动进行计划、指挥、协调、监督和控制的组织机构 教育组织的分类：◆宏观教育组织一个国家或地区按照一定的目的、任务和形式，从总体上对教育事业的发展进行计划、指挥、协调、监督和控制的组织机构。◆微观教育组织：一般是指学校组织 教育组织的特点：◆权力结构特点◆角色特点◆信息沟通特点 教育组织中教师工作特点：1.育人性2.复杂性3.示范性4.个体性5.时间的长期性和空间的广延性 教育组织行为学：教育组织行为学是研究教育组织中人的心理和行为规律，从而为教育管理者指导教育管理实践提供理论依据，提高管理者的能力和水平，达到提高教育组织管理效能的目的的一门学科 教育组织行为学的研究对象——三个维度：◆个体行为◆群体行为◆组织行为
组织行为学 2011级政管03班---陈志意 1.组织—p.2 答：是指一些人为了达到某种共同的特定目标，而结合形成的人际关系系统。 2.组织行为—p.6 答：泛指组织条件下组织中的个体、群体以及组织整体的心理和行为表现，包括内隐的心理和外显的行为。 3.组织行为学—p.8 答：是指研究组织中个体、群体以及组织整体的心理和行为表现及其规律，提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织既定目标的科学。 4.晕轮效应—p.30 答：晕轮效应是一种以偏概全的倾向，通过知觉对象的部分特征推论其他特征。 5.归因—p.30 答：观察者为了预测和评价人们的行为并对环境和行为加以控制而对他人或自己的行为过程所进行的因果解释和推论。 6.定势—p.31 答：是指以前的心理活动会对以后的心理活动形成一种准备状态或心理倾向，从而影响到以后心理活动的进行。 7.归因偏差—p.32 答：(1)基本归因偏差：人们在评价他人的行为时总是倾向于低估外部因素的影响而高估内部或个人因素的影响。 （2）行为者与观察着偏差：行为者倾向于强调外部环境等不可控的因素，作出外部归因；观察者倾向于强调行为者本身的特质因素，进行内部归因。 （3）自我服务偏见：个体倾向于把自己的成功归因于内部因素，而把失败归因于外部因素，倾向于给人留下好印象，自我标榜。 8. 印象管理—p.33 答：就是个体试图影响和控制别人对自己的社会知觉或者对自己的归因的过程。包括：自我提升的印象管理策略—使自己看起来比实际更加出色或者试图增加自
己对某个积极结果的影响作用。 防御式的印象管理策略—就是尽量避免别人将某个消极结果的责任归因于自己。 9.人格—p.37 答：是指人们所具有的个体独特的、稳定的对待现实的态度和习惯化了的行为方式，是一种稳定的心理特征。 10.自我效能感—p.40 答：就是个体关于自己能够成功地完成某项任务的信念，就是个体对自己能力的自信心，包括：水平、强度、概化程度。 11.控制点—p.40 答：就是个体所认为的直接影响自己行为的原因，即内部原因还是外部环境。由此可分为：内控型个体、外控型个体。 12.自我监控—p.41 答：是指为了给他人留下良好的印象，在不同的环境条件下采取不同行为模式的人格特质。自我监控水平高的个体倾向于随着环境改变自己的行为。 13.态度—p.43 答：是指个体对客观事物、人或事件以一定方式做出反应时所持的评价性的、较稳定的内部心理倾向。包括情感成分、认知成分、行为意向成分。 14.认知失调理论—p.44 答：认为当一个人不同的认知元素之间出现了不和谐的时候，或者个体的态度和行为不一致时，就会引起个体内心的不自在。 15.学习—p.54 答：由于经验造成的个体相对持久的行为改变。包含学习意味着改变、改变是持久的、改变来自于经验。 16.心理契约—p.62 答：是指个体与组织之间隐含的没有明文规定的双方各自的责任以及对对方的期望，包括组织对员工的责任和员工对组织的责任。 17.个人-组织契合度—p.66 答：是指员工个人的特征或偏好与组织的文化和气氛是否相一致，也就是个体人
组织行为学学习心得_学习组织行为体会与 感悟 a;《组织行为学》是一门十分实用的课程。它是管理科学中的一门分支学科，以组织系统及其群体、个体的心理与行为规律为研究对象，是建立在多学科基础之上的学科。下面是带来的组织行为学学习心得，欢迎大家阅读。 组织行为学学习心得篇一 听到祖林老师激昂的课堂语言，给我一种感染，觉得人生都要保持这种状态去激励自己，并感染他人。 说到祖林老师的课，思路清晰，内容逻辑性强。给我的启发：无论做什么事情都要有所计划准备，才能循序渐进，忙而不乱，轻松的生活和工作。 问自己，做人，做事，做自己,做企业，这次所学的的《组织行为学》都是一把规尺，来满足以后的成长，慢慢地深入了解，结合实战，真正的认识个人与企业，企业与个人之间的长久发展。 组织行为学学习心得篇二 学习组织行为学后，对于管理者加强以人为中心的管理，充分调动人的积极性、主动性和创造性有极大的帮助;并能使管理者知人善任，合理地使用人才，改善人际关系，增强群体的合理的凝聚力和向心力;提高管理者领导水平，改善领导者和被领导者的关系;有助于组织变革和组织发展。
《组织行为学》一书中比较重要的一块内容就是激励原理。所谓激励机制是为了激励员工而采取的一系列方针政策、规章制度、行为准则、道德规范、文化理念以及相应的组织机构，建立完善人事考核制度、评比制度、表扬制度、奖金制度等等激励措施的总和。也包括使用影响人的心理、行为活动及绩效的手段和方法。通过这一机制所形成的推动力和吸引力，使员工萌发实现组织目标的动机，产生实现目标的的动力，引起并维持实现组织目标的行为;并通过绩效评价，得到自豪感和响应的奖酬，强化自己的行为。 在学习《组织行为学》之前，我是一向不去注意激励方面的例子的。但现在通过以下这两个例子，更加使我了解到组织行为学中激励机制的要点。 比如，我看过这样一个案例：销售部有位高级销售代表小李非常适合做销售，极聪明，善于沟通，有良好的学历背景，能言善辩，几句吸引力，同时也了解自己产品，并懂得如何销售，部门的人都挺尊重他。但是，销售部经理发现，小李并不比自己包房更多的客户，通常他的拜访总是足以达成其业绩时停止，很少依规定的频率去拜访新的客户，每月销售目标的完成情况销售代表中属于中上之列。多年的工作习惯使他变得很散漫，宁肯去和朋友，同学聊天，也不愿意再多拜访几个客户。实际上，在他的个人生活中，及其圈子中，都说他是一个挺严谨的人，并拥有多方面的兴趣和爱好。销售部经理和小李谈话，一便了解他，激励他，因为经理知道小李可以做得更好。小李表示他现有的收入不值得他投入更大的精力，他说他比团队内的其他销