1、一般能力，即基础性能力；完成特定工作的能力，如生产技能；组织管理能力；资源配置能力。实际上，区分了一般型、技能型、管理型和专家型四种不同类型的人力资本。此外，国内学者还有同质人力资本与异质人力资本之分；一般人力资本与特殊人力资本之分等等。 2、根据人力资本的价值和独特性对企业内人力资本进行划分为四种类型。 第一类型的人力资本具有高价值并且是独特的，即这些员工拥有特定于企业的技能，这些技能在劳动力市场上难以获得，并且员工为企业带来的战略性利益远远超出雇佣和开发他们的管理成本。 第二类型的人力资本同样具有高价值，但员工拥有的技能在劳动力市场上可以广泛获得，其拥有的技能是低独特性的。 第三类型的人力资本拥有普通的技能，具有有限的战略价值，企业可在劳动力市场上非常容易地获得这些资源。 第四类型的人力资本在某种程度上是独一无二的，但他们在创造客户价值并不具有直接的作用。 针对以上的情况，我们应该针对不同的人力资本进行差异化培训： 1.对于高价值和高独特性的人力资本，企业将其视为产生竞争优势的核心员工，从战略上对其进行内部开发。企业应加大投资力度，广泛深入到培训员工来开发特定于企业的独特技能。高科技企业的工程师，他们能够为企业创造重要的客户价值。一旦这些核心员工离开企业，就会把核心技术带走，这无疑会给企业造成巨大损失。企业可以对这类员工进行内部培训，加强企业员工独特性技能的培养。为完成培训工作，企业还可以制定详细的员工职业生涯规划，并监督该规划的实施，以鼓励员工建立更有利于本企业而不是其他企业的个体化学习。可以采取一些国外广泛采用的培训方法，如交叉培训消除由于细致分工使员工对枯燥单一工作所产生的厌烦感（综合、心理） 2.对于高价值而非独特性的人力资本，企业将直接从市场获得。例如，拥有标准化会计技能的会计师，相对于第一类人力资本，这类员工不太可能得到更多的培训与开发，因为雇员拥有的技能并不是雇佣企业独一无二的。但企业对这类员工的培训应着重于加强其对企业的忠诚感。在培训的过程中要加入观念的培训特别是企业价值文化的培训，从而减少这类员工的流失率。 3.对于低价值的，且很容易在开放的劳动力市场上获得的“公共知识”类技能，如普通文秘、后勤人员、维持人员等，这些人员都可以向一些提供服务的员工。由于这些雇员都是共性的，如果企业对其进行培训开发，一旦员工离开企业岗位替补比较容易。 4.第四类人力资本通常指那些从事基础研究，不直接从事产品的生产和服务活动的工程师、程序员和科研人员等。这类人力资本使企业处于两难境地，其独特性决定了完全依赖外部资源难以得到适用的技能，而如果完全内部化则成本过高。对这类人力资本的培训，应集中于促进过程和团队建设、沟通机制、交换程序、工作程序、指导关系等旨在促进信息共享和知识转化的活动。 对不同类型人力资本的培训并不意味着一成不变。企业应通过在职经验式培训增加员工内隐知识，而不是可迁移到竞争对手中的外显知识来投资于人力资本，从而提高特定于企业的人力资本的价值。
会计学中的人力资源管理 在全球范围内，人们在看绩效考评和激励制度时，更多的是从公司管理的宏观框架出发。而美国亚利桑那州立大学Carey商学院教授黄钰昌教授则是从会计学的角度出发，通过计量的方法进行业绩评价和管理激励。黄钰昌近日在上海国家会计学院CEO研修项目课堂上，传授了他经过实证研究的成果。在接受本报采访时，黄钰昌说，从会计学的角度来看人力资源管理，目前全球的研究也是非常有限的。“我自己的研究更多的是兴趣使然，希望能有更多的成果供企业使用。” 用激励定战略选人才 激励制度和绩效评估制度与组织定位有密切的联系。在美国，房地产中介公司一般会采取固定工资+提成的方式给员工发薪水。具体的操作方式是，每套成交的房屋抽佣6%，员工可得到其中的1%~2%。 “固定工资+提成”的惯例被一家名为Re-Max的公司打破，这家公司将每套房屋的抽佣全部给员工，但条件是员工必须每月付给公司2000美元的“挂行费”。“挂行费”包括使用公司办公设备、公司广告费用，等等。 两种不同的绩效评估和激励制度吸引了不同的员工。在一般的房地产公司里工作的员工，由于面对的风险较小，员工以年龄较大、资历一般、学历普通的员工为主；而在Re-Max 公司工作的员工，则由于风险较大，员工以年龄不大、资历较高、经验丰富、学历较高者为主，这些员工愿意冒险，同时也有能力完成工作目标。 两种不同的绩效评估和激励制度也使得公司的产品定位出现较大差别。一般房产公司的产品定位在普通的房屋交易上，而Re-Max公司则定位在高档房屋的交易上。 奖励制度和绩效评估的设计有多重目标。黄钰昌总结说，最终的目的不外乎在于激励员工和人员筛选，设计能够达到选拔和任用最合适人选、分派适当的人员到合适的工作岗位、适当奖励和惩罚、保留员工、辞退不合适员工等目标。除了绩效和奖金的形态以外，激励诱因的强弱、给付方式也是相当重要的。 台湾有一家医院素以制度严厉闻名，通过医院的管理体系，医生的工作情况被实时监控起来，奖惩分明———奖励大，惩罚也大。 只要遵守医院的规章制度，在规定的时间和标准上达到要求，这些医生的激励相当高。“你用什么样的激励方法就会吸引怎样的人。”黄钰昌分析说，高奖励的制度决定了这家医院会吸引一些愿意拿奖金的人。
银行管理人力资源计量 一、银行管理型人力资本的内涵及特征 人力资本研究的先驱者舒尔茨、贝克尔等人将人力资本定义为凝聚在劳动者身上,并在劳动过程中所体现出的体力、知识、技能。这种定义认为企业内部的劳动力所有者都是人力资本的所有者。我国学者李忠民根据对能力的划分将人力资本划分为一般型人力资本、技能型人力资本、管理型人力资本和企业家人力资本。 银行管理型人力资本是银行管理人员所特有的思想、品行、认识、观念、运用能力、创造能力等内生价值与技能、知识、健康等外生价值的综合,是在面对不确定的市场情况下,对给定的各种资源的最佳配置、组合、协调的能力。除具有一般人力资本特征外,银行管理型人力资本还具有自身显著特征,表现在: 1?核心性。管理型人力资本对应的社会分工角色是各类管理人员,在面对不确定的市场情况下,要对给定的各种资源进行最佳配置、组合和协调,形成核心竞争优势。因此,管理型人力资本是银行人力资本的核心。 2?稀缺性。管理型人力资本作为对银行发展具有统领作用的人力
资本,对其所有者身心素质、知识技能的要求远高于一般人力资本。因此,其形成须经过教育、培养、训练和实践等诸多环节,投资的周期较长,数量有限。 相对于银行人力资本整体来说,银行管理型人力资本在其质量上和其载体数量上都具有稀缺性。 3?创新性。管理型人力资本的运用能产生明显的开拓创新性。从银行理财产品的创新,以至于组织创新,都需要管理人员运用其自身蕴含的人力资本进行创造性的指挥和组织才能实现。 4?价值的隐蔽性。普通劳动者由于其价值形成过程较简单,其载体所从事的工作多为不太复杂的程序性工作。所以,一般人力资本数量、质量以及利用效果都比较容易观测。而银行管理型人力资本因其价值形成过程复杂,拥有隐蔽信息优势,故此很难直接观测管理型人力资本利用效果,为有效计量管理型人力资本价值带来了难度。 5?高收益性。管理型人力资本的经济价值一般非常高。据统计,一般人力资本使用效率提高1%,则生产增加0?75%;而管理型人力资本使用效率提高1%,则生产增加1?8%。银行管理型人力资本价值的高收益主要来源于管理型人力资本所有者丰厚的人力资本存量和努力。
高效打造管理团队的四个核心要素 作者：理实国际咨询公司（中国区）副总裁，合伙人陈松 企业如人，这是当前被普遍认可的事实，我们前面已经分析了人类的九个基本动机，以及相对应的四种需求，如下图： 如果把企业视作活生生的实体，企业的四类需求分别是什么？如同人一样，它们就有着肌体、情感、心理和精神需求，在这些需求之间寻找平衡，是企业达到健康状态的唯一途径。下图揭示的是企业的四个需求阶段： 这就意味着，企业像人一样，也需要满足从低级需求向高级需求的转变，变革顺利，企业可以因此健康长寿，有一类需求不能满足，就会在物质层面或者精神层面出现问题。因此，从这个出发点来看，作为企业生存与发展的执行者，团队，尤其是管理团队的建立和打造，也符合这一规律性要求，即需要满足四类需求。 一、以绩效为基础，维持管理团队的肌体健康：
管理团队的肌体健康是由财务方面的指标决定的，包括利润、现金流、资产回报、股东价值等财务指标。财务绩效指标之于管理团队，如同水、空气和食物之于人类一样，是维持企业生存的能量所在。 所以，对于绩效问题的关注，是企业生存与否的关键。管理团队建设的首要问题，就是如何实现现实目标的问题，可能是利润，或者销售额，或者占有率，是当务之急的目标和要求。 需要关注的内容包括：平衡计分卡实施、管理团队成员素质和能力测评分析、高绩效管理团队组建。二、以和合为纽带，维护管理团队的情感健康： 情感健康，是由管理团队的自我感觉的好坏以及对各方面关系感觉的好坏程度决定的。企业的内在素质，包括生产能力、效率、质量，和人际关系，是衡量情感健康的指标。管理人员需要感受到公正和平等，需要获得承认。他们希望自由地工作，并以自己的工作为荣，同时也愿意为自己的行为负责。官僚作风、恐惧、剥削、以及管理人员与员工之间糟糕的工作关系，是情感状况不良的明显特征。 需要关注的内容包括：沟通技巧，团队合作，员工帮助与辅导，有效的人际关系建立等。 三、以学习为动力，保持管理团队的心理健康： 心理健康与对内、对外开放的程度有着直接的关系。其中，学习力是至关要素。这里的学习主要是两个方面：一是关注提高产品质量和服务水平的学习，包括技能提高、岗位练兵、技术练兵，焦点在以市场为基础的外部成就；二是促进内在成长的学习，焦点在以文化为基础的内部提高。内在成长和外部成就都很重要，外部成就可以建立企业的自我尊严，鼓舞员工士气，内在成长可以培养企业的创造力，提升员工的参与和创新程度。个人成长增进的是情商，职业成长增进的是技能和智力。 需要关注的内容包括：职业化技能培训、岗位培训、业务培训、个人成长培训课程。 四、以文化为引导，保障管理团队的精神健康： 精神健康是由对内、对外的联结程度决定的，包括凝聚、合作、协作、战略联盟、社区参与、及社会责任等，都是衡量企业和团队精神健康的一些指标。 企业或者团队的内部联结是通过强有力的、由价值驱动的文化实现的。当团队成员认同企业文化，致力于实现共同愿景，并持有相同的价值观时，他们就会为了公共利益凝聚在一起，努力工作。他们会参与集体学习，并形成对企业高度的忠诚。 而外部联结是通过与外部机构建立有实际意义并真正合作的战略合作伙伴关系，包括与客户、供应商建立战略联盟。 如果企业想取得长久的成功，它必须培育一种独立于企业领导人个性之外的文化，必须以集体的动机和员工共享的价值观为基础。在这个粘合剂的作用下，管理团队成员保持内部紧密的合作与联结，具有高度的协作性，并保持对企业的忠诚度大于对团队某成员的忠诚度，高绩效团队建设方可达成。 因此，建立一支高效管理团队，既需要科学的管理方法，也需要艺术的管理手段，同时还需要管理的灵性与悟性，才能够在四类不同需求之间游刃与转换。 作者简介： 陈松（昱瑾）女士 －理实国际咨询公司（中国区）副总裁，合伙人； －进修清华大学MBA，中科院心理所“管理者心理资本开发与培养”专业研究生课程，LMI美国领导力中心教练课程； -取得国际注册GCDF职业规划师、BCLE领导力测评专家资格； －拥有近20年工作经历，其中4年企业人力资源管理经验，10年管理咨询从业经验。曾先后担任企业人
人力资源管理会计：人力资本与财务资本相结合的理论框架
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人力资源管理会计：人力资本与财务资本相结合的理论框架 ［提要］进入知识经济时代，人力资源与人力资本的重要性凸现，奠基于工业经济时代的会计理论与方法体系将面临严重的挑战。人力资源管理会计突破了以往会计学只研究“物尽其用”的局限，把“物尽其用”置于“人尽其才”的基础上，有助于重构一个与知识经济时代相适应、以人力资本为主导并与财务资本相结合的会计理论与方法体系。 人力资源管理会计（Human Resource Management Accounting，HRMA）并不是一个新名词。它起源于20世纪60年代的美国。我国的人力资源管理会计研究始于20世纪80年代初期。1980年，上海《文汇报》发表了著名会计学家潘序伦先生的文章，提出我国必须开展人力资源管理会计研究。到80年代中后期，我国会计界出现了人力资源管理会计研究热潮。90年代后期，与世界经济环境相适应，我国会计界再度掀起人力资源管理会计研究的热潮。1997年以来，人力资源管理会计受到各种学术刊物的关注，许多刊物都相继刊登这方面论文，其中涉及较多的是人力资源管理会计的一般概念和实施的必要性、人力资源管理会计目标、基本假设以及人力资源管理会计的确认、计量、计价模式和报告等问题。此外，还有一些专著问世。但从总体上看，对人力资源管理会计的研究依然局限于“就会计论会计”。本文试图在已有研究成果基础上，以知识经济时代为背景，拓宽会计学研究视野，对人力资源管理会计的基本框架展开讨论，以期构建一个与知识经济时代相适应，以人力资本为主导并与非人力资本相结合的会计理论与方法体系。 一、在知识经济时代的背景下，重新认识现行会计学科的内在缺陷 （一）知识经济时代呼唤人力资源管理会计要进行生产经营活动，就必需具备人力资源、财务资源和物质资源等三种基本资源。其中最基本的生产要素或资源就是人力资源和财务资源。财务资源是“死”的、“被动”的，人力资源是“活”的、“主动”的，只有依靠人力资源，充分发挥人力资源的能动性和智力性才能最终实现价值的最大化。因此，必须高度重视人力资源的开发、利用和管理。人类社会即将从工业经济时代迈向知识经济时代，由此，全球范围内的竞争也将由原来的自然资源和财务资源的竞争转向人力资源的竞争。从这个意义上说，人力资源的开发、利用和管理将是21世纪人类社会经济发展的最关键的因素。会计要反映一个的财务状况和经营成果，决不能忽视人力资源这个要素。知识经济时代呼唤人力资源管理会计。
xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx人力资本理论是人力资源开发的理论基础。 (一)资本扩展与人力资源开发 在整个经济和管理的领域内，人力资本理论扩展了“资本”的概念。“人力资本”这个概念并不是对人的物化，而是强调人在经济发展中所具有的重要的作用。在人力资本理论的出现以前，人们认为经济的发展更多的是依赖于物化的生产资料的投入，管理的重点也是在如何让生产资料与劳动的投入更匹配，如何让机器更有效的运转。对于人在生产和经济发展中的重要性只是零星的洒落在一些大师的论述里，如:马克思、亚当·斯密。人力资本理论的出现则是全面地而且令人信服地说明了人在社会财富增长过程中所具有的作用，鸟扎华的范围得到了扩展，资本不再仅仅包括过去的厂房、机器、资金，更包括了人。而且人是生产资源中一个非常重要的部分。 人力资本理论强调了人作为劳动力在质量上是存在差异的。人力资本理论使人们认识到在人力资本的数量背后，人力资本的质量极大的影响着生产结果和收益。资本是异质的，人力资本尤为突出。 特别是到了知识经济时代，人力资本在经济中的作用更加显现。有学者提出，过去是“资本雇佣劳动”，而知识经济下是“劳动雇佣资本”。这些思想凸现出人力资本在众多生产要素中起到了如此重要的作用，甚至成为了最为主导的要素。这些思想与研究成果为我们认识人力资源开发的价值与作用，提供了理论依据。 (二)人力资本的投资收益与人力资源开发 人力资本理论在自身发展过程中，用众多的、具有说服力的资料证明了，人力资本投资的收益要高于物质资本投资的收益。如贝克尔提出了人力资本投资收益率计算公式，说明了高等教育收益率，同时也比较了不同教育等级之间的收益率差别。人力资本理论让管理者认识到进行人力资本的投资是提高效益的一条重要途径。人力资本理论中包含了对学校教育和专业培训的成本收益分析，既有宏观的分析也有微观的分析。以我们熟知的专业培训为例，人力资本理论中将培训分为了专业培训和一般培训，两类培训的收益是不一样，从而在投资方式上也存在差别。 这些分析框架和相关的研究结论为人力资源开发奠定了坚实的理论基础。从宏观的国家人力资源开发，到各个企业自己的职工培训，都是人力资本理论在实践中的运用。 在我国人力资本投资的总体水平还较低，人力资本投资还存在巨大的改善空间。诺贝尔经济学奖获得者詹姆士·J·海克曼在《中国的人力资本投资》一文中提出，中国当前的人力资本投资水平是很低的。而且人力资本投资在地区之间、城乡之间存在着不平等，人力资本投资与实物投资之间的不平衡降低了实物投资的回报水平。’ (三)人力资本投资的范围与人力资源开发 人力资本理论的一个重要内容就是分析了人力资本投资的内容及范围。学校教育、在职，海克曼著.曾湘泉等译.提升人力资本投资的政策[M].上海:复旦大学出版社.2003. 64页. 276 October 2013 日尺兰阵 35 化人力成本为人力资本 文j喻德武 什么是人力成本，什么是人力资本，这个界限
高层管理团队人力资本的特质分析 * 王 卿 葛玉辉 [摘要]针对高层管理团队及成员自身的特殊性,采用系统要素分类方法,将高层管理团队人力资本的隐性特质从以往概念认识的误区中剖析出来,基于人力资本核心内涵,将人力资本提炼为由德、智、体三个要素集合构成的完整系统。结合二维的价值量域扩展方法,达到对高层管理团队的人力资本价值和功能的全面认知与评价。 [关键词]高层管理团队;人力资本;系统;要素 [中图分类号]F270[文献标识码]A[文章编号]1006012X(2010)040070(04) [作者]王 卿,博士研究生,上海理工大学管理学院,上海 200093 葛玉辉,教授,博士生导师,上海理工大学管理学院,上海 200093 一、研究评述与概念界定 一般认为,1960年西奥多!舒尔兹(T heodore Schu ltz)在就任美国经济学会会长时发表的?论人力资本投资#一文是现代人力资本理论的起源,但是长期以来,学术界对人力资本的理解存在诸多分歧,由于概念理解上的模糊,导致研究者在许多应用研究中经常产生诸多误区。特别是在人力资本价值衡量和评价方面,难以取得统一的认识。 当前学术界的主流观点从人的能力具有资本的特性出发,直接将其同生产能力与经济效益联系起来,并将投资看作唯一途径来对人力资本进行辨析和界定。这种观点的实质是西方传统的物质资本观,其根源在于西方资本主义在发展过程中所产生的工具理性。的确,人力资本包含许多例如专业技能一类的人的能力集合,这些部分可以显性地对生产力乃至价值的创造产生影响,但这并不意味着人的其他能力特质,特别是精神层面的某些特质,就和生产力与价值的创造毫无关系。 事实上,即使将人力资本局限在生产技能上,实证研究中也往往出现悖论。研究者发现,在许多拥有高度生产能力的调研样本上,特别在诸如企业或者团体的领导成员中,其与投资之间并不普遍出现紧密的正相关拟合关系,而这种情况在发展中国家的经营者中更为突出。特别是在提升自身管理能力与生产技能的过程中,领导者或创业者所付出的代价和决定性的内因动力都无法用诸如?机会成本#之类的简单经济概念和算式来计算与涵盖。 大量实证结果表明,人的价值观、道德感和责任心对于其在生产活动中所产生的作用具有无可辩驳的决定性影响。遗憾的是,长期以来这些起着根本决定作用的能力特质被将视为?机器#的西方学者摒弃和排斥在人力资本的研究范围之外。因此,传统人力资本理论所定义的人力资本概念从根本上来说具有?以偏概全#和?自相矛盾#的先天性缺陷。 虽然传统的人力资本理论只关心那些生产性的人力资本, *基金项目:教育部人文社会科学研究项目(编号:06JA630042);上海市(第三期)重点学科资助项目(编号:S30504);上海市教委科研创新重点项目(编号:10ZS96)阶段性成果。
一、判断题（本大题共30小题，每小题2.00分，共60分） 1、企业应用弹性预算工具方法，应成立由财务、战略和有关业务部门组成的跨部门团 队。（） ? A.正确 ? B.错误 答案解析：正确答案是：正确您填写的答案是：正确 2、企业制定战略目标,一般只需要关注企业的利润目标即可。（） ? A.正确 ? B.错误 答案解析：正确答案是：错误您填写的答案是：错误 3、预算管理应围绕企业的战略目标和业务计划有序开展，引导各预算责任主体聚焦战 略、专注执行、达成绩效。（） ? A.正确 ? B.错误 答案解析：正确答案是：正确您填写的答案是：正确 4、战略目标、战略规划、经营目标与全面预算之间，既有区别，又有联系。（）? A.正确 ? B.错误 答案解析：正确答案是：正确您填写的答案是：正确 5、通过预算的编制、实施和修正，可以促使企业战略更好地“落地”，为企业目标的 实现提供合理保证。（）
? A.正确 ? B.错误 答案解析：正确答案是：正确您填写的答案是：正确 6、预算管理的最后一个阶段就是预算执行。（） ? A.正确 ? B.错误 答案解析：正确答案是：正确您填写的答案是：正确 7、企业在进行销售预测时，主要参照历史的销售趋势。（） ? A.正确 ? B.错误 答案解析：正确答案是：错误您填写的答案是：错误 8、企业里各基层业务单位通常被视为能独立编制预算的基层单位。（） ? A.正确 ? B.错误 答案解析：正确答案是：正确您填写的答案是：正确 9、预算管理是能把组织的所有关键问题融合于一个体系之中的管理控制方法。（）? A.正确 ? B.错误 答案解析：正确答案是：正确您填写的答案是：正确 10、中期滚动预算的预算编制周期通常为3年或5年，以年度作为预算滚动频率。短 期滚动预算通常以1年为预算编制周期，以月度、季度作为预算滚动频率。（）? A.正确
商业银行人力资本 一、银行人力资本的产权特征 1.从银行制度方面来讲，银行的可支配资本，表现为两种形式：货币 资本和人力资本。其中，人力资本不同于人力资源，主要是强调对经 济增长贡献重大的人力因素——主要是知识、技术、信息、事业心和 创新精；神等一切具有乘数效应的经济资源总称。银行产权制度关心 的是在这种组合资本中，剩余索取权和剩余控制权。应如何在人力资 本所有者与货币资本所有者之间安排，才能使银行资本价值最大化。 2.从银行经营方面来讲，银行的经营活动是以人力资本和货币资本两 类生产要素的存有和配置为基础，是资本投入、生长、增值和获利的 载体。银行资本增值取决于人力资本、货币资本以及银行的运行制度。银行资源配置效率和经营效率越来越不取决于货币资本，而取决于人 力资本的开发和利用水准，呈现出人力资本主导货币资本的发展形态。可以讲，货币资本是银行资本增值的条件；人力资本才是银行资本增 值的主要源泉，所以让人力资本事有银行剩余索取权和控制权就是逻 辑的必然。 3.从人力资本自身方面来讲，现代商业银行具有专业化特点的人力资 本可分为3类：一是经营管理型人力资本；二是技术创新或技术转移 型人力资本；三是市场开拓或产品营销型人力资本。商业银行经营效 益及效率的提升日益依赖于人力资本，其原因就在于相对于货币资本 来说，人力资本的内在价值得到了显著提升，因为在人力资本的要素 结构中，需要较大投入的知识要素日益成为其主导要素，所以如同其 他任何投资活动一样，对人力资本的投资也是成为资本投资的一种选择，并且同样应得到投资收益回报。 4.根据人力资本价值与岗位价值的必须结合性，运用市场机制，通过 公开竞争的方式给高级管理人员和高级专业技术人员等关键岗位定价——岗位价值资本化和股权化，以体现竞争上岗者的人力资本价值及 其对产权要求的初始界定，让人力资本所有者与货币资本所有者一样
项目管理的方法相对是现代的，它是以一套独特而相互联系的任务为前提，通过项目经理和项目团队的努力，运用系统理论和方法对项目及其资源进行计划、组织、协调、控制，旨在实现项目特定目标的管理方法体系。 纵观项目管理的发展史，项目经理在管理项目时一贯参照三条标准：成本、进度和质量。认为其他的考虑都是次要的。实践证明：无论用上述三条标准中的哪条标准去衡量，这种项目管理方法都不是很成功。 用上述三条标准来衡量，为什么结果并不令人满意?问题的答案就在于：只有进度、成本和质量三条标准是不够的，另外一条很重要的标准被忽略了，那就是人力因素。人力因素在保证低成本、快速度和高质量地完成项目的过程中发挥着重要的整合作用。 因此，把握项目管理中人力资源的特点，有针对性地对项目团队形成期的人力资源整合、项目团队震荡期的人力资源协调、项目团队正规、表现期及以后的人力资源激励和安抚进行统筹管理，才会项目管理的成功。 一、项目中的人力资源 对于项目而言，人力资源就是所有同项目有关的人的能力。项目团队成员属于内部人力资源，而其他则为外部人力资源。项目人力资源管理与一般企业和事业单位的人力资源管理不同之处在于项目寿命周期各阶段任务变化大，人员变化也大，相同之处在于都要对人力资源进行外在和内在因素的管理。 对人力资源外在因素进行量的管理主要是根据项目的进展情况进行人员调配，使人力资源及时地满足项目的实际需要，在数量上做到不多也不少。要做到这种程度，项目人力资源管理就要同项目管理的其他方面例如项目进度管理紧密结合起来。
对人力资源内在因素进行管理主要指对人力资源进行心理和行动的管理。这就需要运用科学的方法了解项目团队成员和其他利害关系者的心理和思想，进行必要的教育和引导，对其行为进行矫正、控制和协调，充分调动他们的主观能动性、积极性和创造性，进而保证项目目标的实现。这也就是我们平常所说的激励。 二、项目人力资源管理的主要内容项目管理论坛 项目人力资源管理包括三个前后联系的方面：组织规划、建立项目管理团队和进行项目管理团队建设。 1.组织规划。组织规划就是确定项目管理需要的角色，各角色应负的责任以及诸角色之间的从属关系。一是项目同其他组织的联系。项目总是处于一定环境之中，项目团队必然要同环境发生各种联系。二是对项目管理人员的要求。 这些要求包括性别、年龄、品德、性格、经历、学历、专业技术水平、工作能力、责任心、何时需要、需用多长时间等等。三是限制和约束组织规划的各方面情况。组织规划工作会受到各种客观条件的限制。 2.建立项目管理团队。从各种渠道物色团队成员，同有关负责人谈判，将合乎要求的人编人项目团队，将组织规划阶段确定的角色连同责任分配给各个成员并明确他们之间的配合、汇报和从属关系，这就是建立项目团队的工作内容。 这项工作要以人员配备计划为依据。项目团队成员可从组织内部和外部招收。考虑内部来源时，项目团队成员人选除了满足人员配备计划的要求以外，至少还要考虑以下几点：以前的经验、个人性格和爱好。从外部招收项目团队成员有多种方式：兼职、借调、咨询、承包等。人员配备计划要求的项目团队成员全部到位之后，项目团队才算组建完毕。项目管理者联盟文章
人力资源管理与人力资本管理比较分析 对人力资源管理与人力资本经营进行比较分析，无论在理论上还是在实践上都有着重要的现实意义。 近年来中国企业在对人的管理实践方面遇到了前所未有挑战，如核心人才短缺，高层人士出走，技术人员集体跳槽，冗员严重又难以裁员，员工士气低落找不到个人在企业中的发展前途等等，严重影响了企业的可持续成长。究其原因，可归结为许多企业对人的管理理念和模式出了问题，是由于这些企业对人的管理理念和模式不能适应企业发展的需要所至。 从当前中国企业对人的管理理念来看，刚从传统的人事管理迈向人力资源管理和人力资本管理。对人事管理、人力资源管理和人力资本管理在概念上含混不清，混为一谈。在操作上，也没有明确的指导思想和制度保证。因而陷入“丢西瓜，保芝麻”，事与愿违的窘境。 笔者认为，有必要对人事管理、人力资源管理和人力资本管理在概念上和管理方式上进行深入探讨。 一、人事管理、人力资源管理和人力资本管理概念解析 人事管理，就概念而言，相对微观、具体，一般是指在特定时间和岗位对具体人与事的具体安排的事务性工作
的总称。过去我国在计划体制下，人事部的管理工作往往局限于人事管理。如人事调动中的档案手续办理，档案工资的确定，人事安排的发文等等。人事管理可以说是相对粗放的、初级的、微观具体的人员管理。 人力资源管理，就概念而言，属人力资本经营范畴，是企业或组织人力资源战略的具体体现或实现过程的管理，是指对组织中的人的总量、结构、以及素质开发与提升的整体运作，是把人力当作资源进行有效配置和调控的一系列专业活动。如对组织中的人按职类职种职层进行分层分类管理，并制定不同的人力资源管理政策，对不同职类职种职层进行工作分析和价值评估，进行激励和潜能开发，从而，培育组织中各业务系统的核心能力，满足组织发展战略的需要①。人力资源管理是企业经营管理者的重要职责，与经营管理者对其他企业资源的经营同样重要，是经营管理者的关键业绩目标之一。人力资源管理可以说是精细的、分层分类的、专业化的人员管理。 理解人力资本管理必须从人力资本投资开始。就概念而言，人力资本与货币资本或实物资本相对应，属投资范畴。企业人力资本是指能为企业或组织带来战略价值的能力或核心能力的人的总和。人力资本的所有者，是指能为企业或组织带来战略价值，并能形成企业或组织核心能力的人。人力资本在投资前属个人所有，人力资本一旦投资
项目型企业人力资本定价及管理研究 李玥 第1章绪论 本章是文章的绪论部分，该部分主要论述了该课题的研究背景以及研究意义，并在此基础上总括介绍了文章的结构、框架以及文章的创新点。 1.1研究背景与研究意义 1.1.1研究背景 人类社会不断发展，从传统的农业经济发展到工业经济，再进入当今的知识经济时代，不同经济社会中，起主导作用的要素也不同。随着国际经济一体化的程度的逐渐深入，企业之间的竞争也不断深化。在这激烈的竞争中，企业能否立于不败之地在很大程度上取决于企业拥有多少竞争性的资本。21世纪是知识经济的时代，同传统的工业经济不同，人力资本代替货币资本成为知识经济时代的主要生产要素。契约论者认为企业是一系列的契约集合体，在契约集合中我们除了要关注处于契约集合点的经理人员外，还需要重视在不同发展阶段，在契约集合中发挥核心作用的各种资源。比如，在农业经济，土地是主要的生产要素；在工业经济，货币被视为关键的资本；在知识经济时代，人力资本将是主要的生产要素，也将是整个契约集合的中心。 显然，人力资本将是知识经济时代的主要竞争要素。但是，在实际经济社会及企业中，人们尚未予以足够的重视。这主要包括以下两方面原因：一方面，缺乏对人力资本的足够认识。虽然，人力资本在企业中的作用已经逐渐超过了货币资本的作用，但是，上至企业内部的高层管理人员下至企业的基层工作人员，都没有对人力资源以及人力资本予以足够的重视。另一方面：缺乏系统的人力管理理论和技术指导。不少企业的管理人员不能从经济学的角度对人力资本的客观规律进行科学解释和合理运用。这不仅导致了人力资本投入产出方面的失衡，同时也导致了企业在经营过程中不能根据客观规律进行安排。比如，在人力资本运营的各个环节，我国企业在人力资本激励等方面存在投资不足的现象；人力资本的激励约束机制不健全；企业优秀人才不断流失等，这些都会导致企业资源配置的
人力资本会计浅析 【内容摘要】当今时代，社会进步、国家强大、企业竞争,其最大的资源在于人才的资源，那么我们如何理解人力资本，人力资本具有哪些特征。现代企业的管理重心是对人力资源的管理，必然使人力资源会计运行而生，所以人力资源会计的研究与运用是我们现代企业财务的发展方向。由于人力资本的投资主体属于多元化，对于产权与收益权的问题如何界定，会计的本质是对企业（产权）制度的持续维护，人力资本所有者需要有企业产权分享的权利，现有的会计体系就要发生基础性变革，所以人力资本会计的创新就要对人力资本的会计权益观的发展。故此对人力资本会计在企业和财务中如何得以应用和体现等一些问题进行了阐述。 【关键词】：人力资源人力资本会计企业制度人力资本投资收益权 国际日益激烈的竞争，是人力资源的竞争，是人才数量和质量的竞争，也是人力资源开发水平和人才选用机制的竞争，是企业人力资本增殖效果和应用效率的竞争。人力资源成为社会的第一资源，人力资本的价值高于物资资本的价值在经济增长中，人力资本的作用大于物质资本的作用;人力资本成为企业资本要素的重要组成部分，所以对人力资本会计研究是人力资本投资者的权益体现。因此，研究企业人力资本财务，探讨并构建人力资本财务的理论框架和方法体系，不仅具有重要的理论意义，也具有重要的实践价值，它是完善企业财务理论和方法的需要。是知识经济发展的客观需要;是宏观经济社会可持续发展的客观需要;是提高企业资本效率的客观需要。 一、对人力资本的认识 人力资本是指为提高人的知识和能力，花费在人力保健、教育、培训、迁徙等方面的投资所形成的，可以在未来特定经济活动中给有关经济行为主体带来剩余价值或利润收益的，凝结在活的人体中的包括体力、健康、经验、知识和技能及其他精神存量的一种资本。 我们认为人力资本的特征是从人性和资本性两个方面来理解：一，人力资本必须附着在活的人体中，会随着人的生命周期而产生、增长和消失，其积累效果最终取决于人自身的学习能力和主观态度，其使用效率也最终取决于人力资本主体一定激励水平的主观意愿；二，人力资本的资本性主要体现在人力资本必须与物资资本相结合，在经济活动中使用才能带来财富和价值，并要求取得其与贡献相对称的回报。人力资本与物资本对创造价值的剩余分配权大小取决于二者在相应经济时代的重要性对比和谈判能力的博弈，这就需要建立相关的产权的产权制度和激励机制来保证人力资本高
人力资源第六章员工招聘管理 判断题 1人力资源成本会计既要研究如何计量在获得和开发人力资源方面 组织的投资，又要研究如何计量目前录用人员的重置成本。√ 2人力资源价值会计研究的是人力资源对组织产生的价值。√ 3人力资源安置成本一般属于直接成本。× 4人力资源会计只关注成本收益问题。× 5人力资源会计是指把人的成本和价值作为组织的资源而进行的计 量和报告。√ 6调剂成本属于人力资源的保障成本。× 单选题 1员工离开组织之前由于工作效率低下而造成的损失费用应从人力 资源成本的哪个项目中列支? (离职成本) 2某企业为招募新员工，派谴人力资源部的两名员工赴外地某高校进行招聘。其中，差旅费3000元应从人力资源成本的哪个项目中列支? (获得成本) 3企业在招募、选择、录用和安置员工的过程中所发生的费用称为(人力资源的获得成本) 4某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支?(开发成本) 5岗位培训成本应属于下列哪种成本：（使用成本）
多选择题 1人力资源的使用成本包括了(维持成本,奖励成本,调剂成本)。 2人力资源会计的基本假设是（人是人力资本的载体,人是组织有价值的资源,作为组织资源的人的价值受管理方式的影响,用计量人力资源成本和价值的形式提供信息） 3人力资源的获得成本包括了(招聘成本,选拔成本,录用成本,安置成本,岗前教育成本)。 4企业人力资源成本包括(获得成本,开发成本,使用成本,保障成本,离职成本)。 5人力资源成本会计是指为（取得,开发,重置）作为组织资源的人所引起的成本的计量和报告。
团队建设方案 没有一支好的团队，公司就会成为一盘散沙，更谈不上公司的发展与员工的进步；没有一支好的团队，公司所取得的成绩也是暂时和偶然的，公司团队建设如此，部门的团队建设同样如此。现有4个工序，合计12人。在进行生产操作过程中，需要不同的工序、不同的个人共同来完成，因此不管从工序这个小团队还是到部门这样的大团队，加强团队建设具有不可替代性。现结合实际情况，制定如下团队建设方案： 一、工序主管、部门经理树立核心形象与威信，注重自身素养的提高，做好团队的带头人。 把自己的工作经验分享给手下，尤其是新来到工作岗位的新手，在工作中承担更多的责任，树立自己的威信。 工序主管既是管理者，又是执行者；既是工作计划的制定者，又是实施计划的领头人，作为团队的“领袖”，其个人素质起着至关重要的作用。要做好这支团队的领头羊，不仅要用平和之心客观公正地对待工序的每件事和每个人，更重要的是全面提高自身素质。 改变看问题的角度：在日常工作中，工序主管应站在部门经理的高度考虑问题、部门经理应站在公司的整体高度上考虑问题，并且在看问题时应进行换位思考。在搞好本部门团队建设的同时，要顾全大局，分清事情的轻重缓急，不要过分追求本部门的得失，而忽视了部门间
的协 调合作，从而影响了公司整个团队的建设。 二、确定目标，分解计划。 打造团队精神，首先要提出团队目标，抓好目标管理，没有目标，团队就失去了方向。因此，建立一个明确的目标并对目标进行分解细化，同时通过组织讨论、学习，使每一个工序、每一个人都知道本工序或自己所应承担的责任、努力的方向，这是团队形成凝聚力的前提。 在团队建设管理中，每个成员的目标可能出现不一致的现象，部分成员可能会有打工者的心态，干一天算一天，学习业务的积极性不高，在团队中由于地位和看问题的角度不同，所以对工作的目标和期望值也会有很大的区别。工序主管、部门经理应该善于捕捉成员间不同的心态，理解他们的需求，帮助他们树立共同的奋斗目标，劲往一处使，使团队形成凝聚力。 目前，各工序员工、工序主管只熟悉自己业务范围内的岗位知识及岗位操作，在公司提出“一人多岗”的操作要求下，部门经理需加强部门人员的培训力度，使同一个人可以进行不同的岗位操作。 在部门运行过程中，接到生产任务后，首先部门经理召集工序主管进行任务的梳理及分解，再根据不同的人不同的优点进行工作的安排，工作中加强指导、检查，工作任务完成后及时进行工作的总结，找出工作中的不足并加强讨论、学习。 抓规范，抓执行。． 衡量一个公司管理是否走上正轨的一个重要标志就是制度、流程是否
提纲前言：人力资本的意义 一、人力资本的相关概念及其区别 （一）人力资本及人力资源 （二）人力资本和人力资产 （三）人力资本与人力资本产权 二、人力资本的内涵与价值基础 三、企业人力资本管理现状和解决措施 （一）实用第一 （二）人才是蜡烛 四、小结及参考文献
内容提要 人力资本是指劳动者受到教育、培训、实践经验、迁移、保健等方面的投资而获得的知识和技能的积累，亦称“非物力资本”。由于这种知识与技能可以为其所有者带来工资等收益，因而形成了一种特定的资本-----人力资本。人力资本是体现在人身上的资本，即对生产者进行教育、职业培训等支出及其在接受教育时的机会成本等的总和，表现为蕴含于人身上的各种生产知识、劳动与管理技能以及健康素质的存量总和。而人力资本管理是建立在人力资源管理的基础之上，综合了“人”的管理与经济学的“资本投资回报”两大分析维度，将企业中的人作为资本来进行投资与管理，并根据不断变化的人力资本市场情况和投资收益率等信息，及时调整管理措施，从而获得长期的价值回报，人力资本管理正是通过整合人力资源管理的各种手段，而获得更高水平的价值实现。关键词：人力资本、人力资源、资本管理
浅析企业人力资本管理 前言：人力资本的意义 人力资本指的是劳动者投入到企业中的知识、技术、创新能力和管理方法的总称。具体来说，它只包括企业中的两类人，一类是掌握核心技术的技术人员，另一类是具有企业家素质的经营者，即它是人力资产的资本化——即通过与非人力资产结合而资本化为人力资本。 一、人力资本的相关概念及其区别 人力资本管理不是一个全新的系统，而是建立在人力资源管理的基础之上，综合了“人”的管理与经济学的“资本投资回报”两大分析维度，将企业中的人作为资本来进行投资与管理，并根据不断变化的人力资本市场情况和投资收益率等信息，及时调整管理措施，从而获得长期的价值回报。传统人力资源管理不仅没有过时，而且是人力资本管理的技术基础。人力资本管理正是通过整合人力资源管理的各种手段，而获得更高水平的价值实现。人力资本管理注重投资与回报之间的互动关系，并结合市场分析制定投资计划，因而相对来说更为理性，对市场变化更为敏感，侧重点和衡量尺度更为明确，还可结合经济学分析模型进行更长远的预测，前瞻性地采取行动。 （一）人力资本与人力资源 清华大学魏杰教授(2002)认为：“两者是迥然不同的概念，人力资源是企业员工整体的劳动素质、生产技能和知识水平，培养手段是不断招募优秀员工并对现有员工进行职业技能的教育和培训；而人力资本指的是劳动者投入到企业中的知识、技术、创新能力和管理方法的总称。具体来说，它只包括企业中的两类人，一类是掌握核心技术的技术人员，另一类是具有企业家素质的经营者”。对于此种区分，中国人民大学方竹兰教授(2002)指出：“其优点是抓住了在企业改革过程中，如何激励中、高级人力资本等一些重大问题，因而有着很强的针对性和实践意义。但把一般劳动力剔除在人力资本之外，在研究方法上，是以偏概全，以静替动，也不符合人力资本理论所提示的深刻内涵和固有研究方法体系”。我们认为：人力资源与人力资本这两个要领所定义的角度虽不同，但所表述的实际内容却一样。前者是从管理学角度来定义人的劳动能力，注重的是人力的开发、使用和合理配置；后者是从经济学角度来定义人的劳动能力，注重的是人力的投资、收益和财富的增长。 （二）人力资本和人力资产： 人力资产与人力资本是两个不同的概念，资产可理解为财产，或民法上的‘物’，有时也特指企业占有的财产，它是物类产权的客体。资本严格来说是一项产权，是投资者获取利润收入以及为确保获取利润而拥有的权利。因而，人力资产是指在活的人体中存在的、每当人生产某种使用价值时就运用的体力和智力的总和，即劳动力。而人力资本是人力资产的资本化——即通过与非人力资产结合而资本化为人力资本”。对于此种区分，我们认为并不妥
态度型人力资本视野中的企业人性化管 理 （作者:___________单位: ___________邮编: ___________） [摘要] 人性化管理是现代企业管理的重要成果，许多优秀企业通过人性化管理取得了巨大的成功。从态度型人力资本的视角看，企业人性化管理不是企业经营的目的，而是企业经营最重要的手段，其基本策略应该是真诚地关怀员工、争取达到企业与员工共同成长并成为利益共同体的结果，企业人性化管理应该包括修饰目的、兼顾利益、正确引导、柔化制度和有效沟通等内容。 [关键词] 态度型人力资本；人性化管理；定位；策略；内容 人性化管理是现代企业管理的重要成果，许多优秀企业通过人性化管理取得了巨大的成功。目前，理论界对人性化管理的研究方兴未艾，既有共识，也有争论。本文从一个新的视角——态度型人力资本的视角，来审视人性化管理，希望以此理清关于人性化管理的一些基本问题。
一、态度型人力资本及其视角 自舒尔茨提出人力资本的定义以来，人力资本理论不仅为经济学研究提供了有效的工具，而且对管理学中的人力资源管理提供了有益的指导。舒尔茨把人力资本定义为“通过投资获得的、体现在人身上的体力、知识、技能和劳动熟练程度的综合能力和素质”，然而，管理实践则越来越清晰地揭示了劳动者的敬业精神、奉献精神、忠诚度、心态、意志、人际关系、服务态度等素质的重要程度超过体力、知识、技能、劳动熟练程度等素质。这说明舒尔茨的人力资本定义还不够完善，忽视了劳动者在态度方面的人力资本。 对此，笔者提出“态度型人力资本”这一新的概念，并在此基础上对人力资本作出更加全面、更加准确的定义：人力资本是劳动者在体力、技术和态度方面用于职业劳动的素质。可把人力资本分为体力型人力资本、技术型人力资本和态度型人力资本三种：体力型人力资本包括力量(爆发力、耐力)、速度、灵敏性、肢体协调性等素质。技术型人力资本包括知识和技能两方面的素质：知识是指职业所需的专业知识和相应的基础知识及辅助知识；技能是指职业所需的专业技能和相应的基本能力及相关能力，其中也包括对知识、技能的学习能力和创新能力。态度型人力资本包括与职业劳动直接有关的思想素质和心理素质：思想素质包括与就职直接有关的各种观念与品质，如进取精神、奉献精神、对工作的敬业性、对企业的忠诚性、对他人的和睦性等；心理素质包括意志、心态、性格、职业性向等。