薪酬设计回归分析

相关与回归分析

第一节 简单线性相关分析

一、相关关系的概念与种类

(一)相关关系的概念

在自然界和人类社会中，普遍着存在现象之间的相互依赖、相互制约的关系。一些现象在数量上的发展变化经常伴随着另一些现象数量上的发展变化。现象间的数量关系可分为两种基本类型：①函数关系。它是指现象间存在的严格依存的、确定的因果关系，一种现象的数量变化必然决定着另一种现象的数量变化，这种关系可通过精

确的数学表达式来反映，比如，圆面积同其半径的关系为s=πr 2

，自由落体落下的距离同时间的关系为h=

2

1gt 2

，等等。②相关关系。指的是现象之间确实存在着数量关系，但这种关系不是严格确定的，当一种现象的数量发生变化时，另一种现象的数量可能在一定范围内发生变化，出现不同的数值。比如，单位产品成本同产量之间的关系，一般说来，当工厂规模扩大，产品产量增加时，单位产品成本会随之下降，这种变化趋势体现了规模经济的效应，具有客观性和普遍性。但由于影响产品成本的因素众多，有主要的，也有次要的，有必然的，也有偶然的，有随机的，也有非随机的，有观察得到的，也有观察不到的，等等。同一产量水平下，可能会出现各种各样的单位成本，或者某一确定的单位成本对应着不同的产量，两者的关系不是唯一确定的。粮食收获量与施肥量之间、商品价格与需求量之间、身高与体重之间等都具有类似的特征，这种关系就是相关关系。

函数关系与相关关系既有区别，又有联系。由于观察和实验中的误差，函数关系往往通过相关关系表现出来；而当对现象之间的内在联系和规律性了解得更加清楚的时候，相关关系又可能转化为函数关系。在社会经济领域里，一般说来，函数关系反映了现象间关系的理想化状态，相关关系则反映了现象间关系的现实化状态，只有在大量观察时，在平均的意义上，它才能被描述。

综上所述，相关关系是现象之间确实存在的，但关系数值不固定的相互依存关系。相关分析则是研究一个变量与另一个变量或另一组变量之间相关密切程度和相关方向的一种统计分析方法。

(二)相关关系的种类

现象之间的相关关系是很复杂的，从不同的角度看，相关关系有不同的种类。 1.固定相关和随机相关。按变量的性质(是否是随机变量)，相关关系可分固定相关和随机相关。固定相关是指一个随机变量与另一个或一组非随机变量之间的的相关

关系。例如，农作物的施肥量是一个可控制的变量，农作物收获量是一个不确定的变量，两个变量之间的关系表现为一个随机变量与另一个非随机变量之间的固定相关。随机相关是指一个随机变量与另一个或一组随机变量之间的相关关系。例如，大学生的身高和体重之间的关系就是两个随机变量之间的随机相关关系，如果观察某一身高的一组学生时，其体重各不相同，会形成一个分布；如果观察某一体重的一组学生时，其身高也不相同并形成一个分布，两个变量均为随机变量。

2.简单相关和多元相关。按变量的多少，相关关系可分为简单相关和多元相关。简单相关，又称单相关，是指一个随机变量与另一个随机变量或非随机变量之间的相关关系；多元相关，又称复相关，是指一个随机变量与另一组随机变量或非随机变量之间的相关关系。

按变量之间的相关方向不同，简单相关又可分为正相关和负相关。当自变量的值增加，因变量的值也相应地增加；自变量的值减少，因变量的值也随之减少时，这样的相关关系就是正相关。反之，当自变量的值增加时，因变量的值随之减少；自变量的值减少时，因变量的值反而增加，具有这种特点的相关关系就是负相关。

多元相关可进一步分解为简单相关和偏相关。偏相关是指在测定一个随机变量与某个或某些随机变量或非随机变量之间的相互关系后，该随机变量与某一新增加的随机量或非随变量之间的相关关系，又称之为净相关。

3.线性相关和非线性相关。按变量之间的相关形式，相关关系可分为线性相关和非线性相关。若一随机变量与另一个或一组随机变量或非随机变量之间的相关关系表现为线性组合时，则称它们之间的相关关系为线性相关。反之，若一随机变量与另一个或一组随机变量或非随机变量之间的相关关系不能表现为线性组合，而只能表现为非线性组合时，则称它们之间的相关关系为非线性相关。

4.完全相关、不完全相关和不相关。按变量之间的相关程度不同，相关关系可分为完全相关、不完全相关和不相关。若一个变量的值完全由另一个或一组变量的值所决定，则称变量之间的这种相关关系为完全相关，即函数关系。若一个变量的值与另一个或一组变量的值有关，但其中要受到随机因素的影响，则称变量之间的这种相关关系为不完全相关。若一个变量的值完全不受另一个或一组变量值的影响，则称变量之间不相关。大量社会经济现象之间的相关关系都属于不完全相关，不完全相关是相关分析的基本内容。完全相关和不相关可视为相关关系中的特例。

二、简单线性相关图表

判定两变量之间的相关程度和相关方向是简单线性相关分析的重要内容之一。其最简单、最直观的方法就是列相关表、绘制相关图。

简单线性相关关系有固定简单线性相关与随机简单线性相关之分。简单线性相关图表可用于直观地表明这两类简单线性相关变量之间的相关程度和相关方向。

(一)固定简单线性相关图表

已知有两个变量，设y是随机变量，x是非随机变量，对应于x的每一个给定的

取值，y有多个可能的取值，但在一次试验中，y只取其中一个可能值。由于x是非随机变量，在实验中其取值可以控制并重复进行，所以在n次试验中，x可能取n个相同或不同的值，相应地也有n个y的值，即得到一一对应的样本资料(x,y)。将这些数据按x的取值由小到大依次对应排列，即构成固定简单线性相关表，又称之为一维相关表。

例9.1 某地区居民人均收入水平(x)与其食品支出占生活费支出比重(y)之间具有相关关系，编制相关表如下（见表9-1）：

表9-1 一维相关表

从表9-1可以粗略看出，随着居民人均收入水平的提高，食品支出占生活费支出的比重有下降的趋势。

将一一对应的(x,y)描点于坐标系上，即构成散点图，又称相关图。在相关图上，以横轴表示非随机变量（x），以纵轴表示随机变量(y)，通过观察各对变量值坐标点的分布状况，可以大致判断变量之间相关的形态、方向和密切程度。

利用表9-1资料，可绘制相关图如下(见图9-1)：

图9-1 居民人均收入水平与其食品支出的关系图

从图9-1可以看出，随着居民人均收入水平的提高，食品支出占生活费支出的比重明显降低，并大致呈线性下降趋势，即负线性相关。

一些常见的相关分布状态可用下述各图表示(见图9-2)：

x x x

x

x

x x

x

x

x

x

x

x

较显著的线性正相关较显著的线性负相关

x x

x

x

x

x

x x

x

x

不显著的线性负相关不相关

图9-2 几种常见的相关散点图

(二)随机简单线性相关图表

设x 、y为两个随机变量，将观测值(x,y)分组之后按顺序排列，x从小到大排列，y从大到小排列，形成一棋盘式平衡表，称之为二维相关表。

例9.2 某地区为研究降雨量和农作物平均每亩收获量的关系，从40个降雨量不同的试验田中获得40对数据。用x表示降雨量，y表示平均每亩收获量。据此可编出二维相关表如下（见表9-2）。

该表中，中间每一格列出的是x、y的联合频数，它表明x和y同时取某值的次数；最后一列每一格是每一行的联合频数的和，它表明y取某值的次数；最后一行每一格则是每一列的联合频数的和，它表明x取某值的次数。

表9-2 二维相关表

从表9-2可以粗略看出，降雨量与收获量之间大致呈线性正相关关系。 利用表9-2资料，可绘制相关图如下(见图9-3)：

图9-3 降雨量与收获量之间相关图

三、简单相关系数

(一)简单相关系数的意义 简单线性相关图表虽然直观，但不能精确地描述现象间的相关关系。测量两个变量之间线性相关程度和相关方向的指标，称为简单相关系数。

总体相关系数一般用R 表示，定义式为

Y

X XY

R σσσ2=

（式9.1） 式中，X σ和Y σ表示变量X 和Y 的标准差，对有限总体而言，其计算公式为

N

X X X

2

)(μσ-∑=

（式9.2） N

Y Y Y 2

)(μσ-∑=

（式9.3） XY 2σ表示两个变量X 和Y 之间的协方差，计算公式为

N

X X Y X XY )

()(2μμσ-∑-∑=

（式9.4）

这里，变量X 和Y 为总体变量，N 为总体单位数，X μ和Y μ分别为变量X 及Y 的总体平均数，计算式为

N X

X ∑=

μ （式9.5） N

Y

Y ∑=μ （式9.6） 要理解相关系数R 的意义，首先要明确协方差XY

2σ和标准差X σ、Y σ在反映变

量之间相关关系中的作用。

协方差XY

2σ

反映了变量X 和Y 的共变性，可以显示两个变量的相关方向和相关

关系的密切程度，它可能出现以下几种情况：

第一，所有相关点均为正相关，则XY

2σ> 0，说明两个变量之间正线性相关。 第二，所有相关点均为负相关，则XY

2

σ

< 0，说明两个变量之间负线性相关。

第三，在全部相关点中，既有正相关、又有负相关和零相关，在计算协方差时就会出现正负抵销。抵销的结果如为正数则是正相关，如为负数则是负相关。数值大表示相关程度强，数值小则表示相关关系弱。若正、负全部低销掉了，结果为零，则表示不相关。

第三种情况是实际经济生活中最常见到的情况。此外，还有两种极端的情况：当所有相关点都是零相关时，抵销结果为零，表示两个变量完全没有相关关系。当所有相关点全部落在直线上时，表示两个变量完全线性相关，即存在函数关系。

进一步，相关系数是一个界于+1和-1之间的数，即-1≤R ≤1，若R=1，说明两个变量之间存在完全正线性相关；若R=-1说明两个变量之间存在完全负线性相关；若0 < R < 1，说明两个变量之间存在一定程度的正线性相关；若-1 < R < 0，说明两个变量之间存在一定程度的负线性相关；若R=0，说明两个变量之间没有线性相关关系。

(二)简单相关系数的计算 在实际工作中，总体相关系数R 一般是未知的，往往需要用样本资料推断总体的相关情况，因而需要计算样本相关系数。

1.固定简单线性相关系数的计算 设x 和y 为样本变量，其中y 为随机变量，x 为非随机变量， n 为样本容量，x 、

y 分别为变量x 及y 的样本平均数，x s 、y s 和xy s 2分别表示变量x 和y 的样本标准

差及它们之间的样本协方差，其计算为

n x

x ∑=

（式9.7） n

y

y ∑= （式9.8） n x x s x 2

)(-∑=

（式9.9） n

y y s y 2

)(-∑=

（式9.10） n

y y x x s xy )

)((2--∑=

（式9.11）

于是，就可得到与总体相关系数计算形式相同的样本相关系数（记为r ）的公式

y

x xy

s s s r 2= （式9.12） 经过简单的推导，上式还可变化为下面易于计算的形式

2

22

2

)

()

(y y n x x n y x xy n r ∑-∑∑-∑∑∑-∑=

（式9.13）

根据表9-1的资料计算相关系数如表9-3所示:

表9-3 固定简单线性相关系数计算表

将表9-3数字代入上述相关系数计算公式，得：

2

22

2

)

()

(y y n x x n y x xy n r ∑-∑∑-∑∑∑-∑=

2

2

3

.58109.34466106470

4814300103

.581647035595910-?-??-?=

= - 0.98

2.随机简单线性相关系数的计算

如果x 和y 均为随机变量，计算样本相关系数的基本式仍为

y

x xy

s s s r 2= 但由于存在联合频数（f ij ），其具体的计算略有变化，经过不复杂的类推可得下式

2

22

2

)

()

(j j j j j i i i i i j

j i i ij j i ij f y f y f f x f x f f y f x f y x f r ∑-∑∑∑-∑∑∑∑-∑∑=

（式9.14）

根据表9-2资料计算相关系数，计算过程如表9-4、表9-5、表9-6所示：

表9-4 降雨量（x ）数据的计算表

表9-5 平均每亩收获量（y ）数据的计算表

表9-6 平均每亩收获量（y ）数据的计算表

根据以上各表资料可得： 2

22

2

)

()

(j j j j j i i i i i j

j i i ij j i ij f y f y f f x f x f f y f x f y x f r ∑-∑∑∑-∑∑∑∑-∑∑=

=2

2

8520

184240040504

6568408520

50410900040-?-??-?

= 0.67

四、相关系数的统计推断

总体相关系数R 一般是未知的，能够计算出的只是样本相关系数r ，r 虽然能够提供关于总体相关程度与方向的某种信息，r 愈大，在一定程度上说明总体相关程度愈高，但也可能犯错误。这就需要根据样本资料对总体相关系数R 进行检验和估计。

(一)关于总体相关系数R 的检验

由于相关系数r 的分布复杂，不能直接利用它去进行统计推断，但如果设

Z R =

)11ln(21R R -+ （式9.15） z r =)11ln(

21r

r

-+ （式9.16） 可以证明，当样本（x,y ）抽自正态分布总体时，z r 近似服从平均值为Z R ，方差

为

3

1

-n 的正态分布，于是 z=(z r -Z R )3-n （式9.17）

近似服从标准正态分布。据此可以检验H 0：R=R 0(R 0≠0)

利用例9.1资料，计算的样本相关系数r=-0.98,是否可以认为总体相关系数R=-0.90,统计假设为

H 0：R=-0.90 H 1：R ≠-0.90

此时，

Z R =

)90.0190.01ln(21)11ln(21+-=-+R R =-1.472 z r =)98

.0198.01ln(21).11ln(21+-=-+r r =-2.298 于是，检验统计量 z=(z r -Z R )3-n

=(-2.298+1.472)310- =-2.185

当显著水平α=5%时，查正态分布表可得186.296.1025.02

-=>-==Z Z Z α，

故否定H 0，接受H 1，即不能认为总体的相关系数R=-0.90。

同理，也可以对总体相关系数进行单边检验。 (二)关于总体相关系数R 的区间估计

首先，求出Z R 的估计区间。若与估计保证程度对应的概率度为Z ，Z R 的估计区间就为

z r -3

-n Z

≤Z R ≤ z r +

3

-n z

对于例9.1，Z R 的95%置信估计区间为

-2.298-

3

1096.1-≤Z R ≤-2.298+

3

1096.1-

即 -3.039≤Z R ≤-1.557

根据Z R 的置信区间，可以换算出R 的置信区间：

当Z R =

)11ln(21R R -+=-3.039时，R=-0.99 当Z R =)11ln(21R

R -+=-1.557时，R=-0.92

计算结果说明，居民人均收入水平与食品支出占生活费支出比重之间的总体相关系数R 的95%的置信区间为-0.99至-0.92。

同理，也可类似地对例9.2进行分析，请读者自己思考。

第二节 简单线性回归分析

一、回归分析的概念和种类

从历史上看，“回归”概念的提出是要早于“相关”的，生物统计学家高尔顿在研究豌豆和人体的身高遗传规律时，首先提出“回归”的思想。1887年，他第一次将“回复”（Reversion ）作为统计概念使用，后改为“回归”（Regression ）一词。1888年他又引入“相关”（Correlation ）的概念。原来，他在研究人类身高的遗传时发现，不管祖先的身高是高还是低，成年后代的身高总有向一般人口的平均身高回归的倾向。通俗的讲就是，高个子父母，其子女一般不象他们那样高，而矮个子父母，其子女一般也不象他们那样矮，因为子女的身高不仅受到父母的影响（尽管程度最强），还要受其上两代共四个双亲的影响（尽管程度相对弱一些），上三代共八个双亲

的影响（尽管程度更加弱一些），如此等等 ，即子女的身高要受到其2n

（n 趋近无穷）个祖先的整体（即总体）影响，是遗传和变异的统一结果。

回归和相关已成为统计学中最基本的概念之一，其分析方法已是最标准、最常用的统计工具之一。从狭义上看，相关分析的任务主要是评判现象之间的相关程度高低以及相关的方向的，而回归分析则是在相关分析的基础上进一步借用数学方程将那种显著存在的相关关系表示出来，从而使这种被揭示出的关系具体化并可运用于实践中去。但也常从广义的角度去理解相关和回归，此时回归分析就包含着相关分析。

回归分析最基本的分类就是一元回归和多元回归，前者是指两个变量之间的回归分析，如收入与意愿支出之间的关系；后者则是指三个或三个以上变量之间的关系，如消费支出与收入及商品价格之间的关系等。

进一步，一元回归还可细分为线性回归和非线性回归两种，前者是指两个相关变量之间的关系可以通过数学中的线性组合来描述，后者则没有这种特征，即两个相关变量之间的关系不能通过数学中的线性组合来描述，而表现为某种曲线模型。

二、简单线性回归方程

总体的简单线性回归模型可表示为

Y=A+BX+e （式9.18）

上式中，X 称为自变量，Y 称为因变量，e 称为随机误差值。 从这里可以看出相关分析与回归分析的显著区别，在前述的相关分析中通常可以将变量X 和Y 视作是某种“对等”的因素，而在这里的回归分析中，它们却是不“对等”的。自变量是解释变量或预测变量，并假定它是可以控制的无测量误差的非随机变量；相反，因变量是被解释变量或被预测变量，它是随机变量，即相同的Y 可能是由于不同的X 所造成，或者相同的X 可能引起不同的Y ，其表现正是随机误差项e 。随机误差值e 是观察值Y 能被自变量X 解释后所剩下的值，故又称为残差值，它是随机变量。

A 和

B 为未知待估的总体参数，又称其为回归系数。由此可见，实际观测值Y 被分割为两个部分：一是可解释的肯定项A+BX ，二是不可解释的随机项e 。

与相关分析类似，总体的回归模型Y=A+BX+e 是未知的，如何根据样本资料去估计它就成为回归分析的基本任务。由此可以假设样本的回归方程如下：

bx a Y

+=? （式9.19） 上式中，Y

?、a 和b 分别为Y 、A 和B 的估计值。 如果对变量X 和Y 联合进行n 次观察，就可以获得一个样本（x ，y)，据此就可求出a 、b 的值。

求a 、b 的方法有多种，但一般是采用最小平方法。它要求观察值y 与估计值Y

?的离差平方和达到最小值，即

22)()?(bx a y Y

y Q --∑=-∑==最小值 满足这一要求的a 和b 可由下述标准方程求出

Σy=n a +b Σx Σxy=a Σx+b Σx 2

解方程得： 2

22

)()())((x x n y

x xy n x x y y x x b ∑-∑∑∑-∑=-∑--∑=

（式9.20） n

x

b

n y x b y a ∑-∑=

-= （式9.21）

例9.3 为研究某类企业的生产量和单位成本之间的关系，现随机抽取10个企业，得如下数据（见表9-7）：

根据该资料，经计算可得表9-8：

表9-7 10个企业的生产量和单位成本情况

由上表资料，可得：

2

2254

33610467

54242210)(-??-?=∑-∑∑∑-∑=

x x n y x xy n b = - 2.25 10

54)25.2(10467--=∑-∑=

n x b n y a = 58.85

这样就可以得到生产量(x)和单位成本(y)之间的样本回归方程

bx a Y

+=?=58.85-2.25x 在简单线性回归方程bx a Y

+=?中，a 为截距, b 为斜率，后者表示自变量x 变化一个单位时，Y ?将平均变化b 个单位。当b 取正值时，表明x 和y 的变化方向相同，

当b 取负值时，表明x 和y 的变化方向相反。本例中，b =-2.25，表明产量每增加1万件时，单位成本将平均下降2.25元。

根据样本资料获得的回归方程bx a Y

+=?又称为经验方程，如果计算出观察值y 的估计值Y

?，并进一步求出残差y-Y ?，就可以观察回归方程对总体方程拟合的优良程度。对于某一特定的自变量x 而言，观察值y 同其估计值Y ?是有一定差别的，比如，

当产量为5万件时，实际单位成本为48元，而其估计值为47.60元，两者相差0.4元，但全部残差项之和等于零(见表9-8)，这说明估计值平均来说是无偏的。事实上，最小平方估计量还满足下式

Σ(y-Y

?)=0 即 Y

y ?= 这里，Y ?表示估计值Y ?的平均值，即n

Y Y ??∑=

从理论上讲，最小平方法具有优良特性，因为参数A 、B 的最小平方估计量a 、

b 是最优的线性无偏估计量，这一性质通常称为“高斯—马尔科夫定理”

，这也是最小平方法获得广泛应用的主要原因。

此外，如果记随机误差项e 的方差为σ2

,它也是未知的总体参数，其无偏估计量为

2

)?(2?22

--∑=-=n Y

y n Q σ （式9.22）

上式中，2)?(Y

y Q -∑=称为剩余离差平方和或残差平方和，n-2为自由度。

三、离差分析

对于某一个观察值i y ，其离差大小可通过观察值i y 与全部观察值的均值y 之差

i y -y 表示出来，i y -y 又可进一步分解为i Y ?-y 和i y -i

Y ?两部分，即 i y -y =(i Y ?-y )+(i y -i

Y ?) 可以证明，当变量X 和Y 之间线性相关时，还进一步存在下述等式关系

∑(y -y )2

=∑(Y

?-y )2

+∑(y -Y ?)2

通常记

T=∑(y -y )

2

R=∑(Y

?-y )2

2)?(Y

y Q -∑=

分别称T 、R 和Q 为总离差平方和、回归离差平方和和剩余离差平方和。总离差

平方和反映了样本中全部数据的总波动程度；回归离差平方和反映了回归估计值自身的离散程度，它是由于回归方程及自变量x 取值不同所造成的，是可以解释的差别；剩余离差平方和是回归拟合后所剩下的部分，是不能解释的变差，故又称为残差平方和。

显然，T 中R 的比重愈大，或者Q 的比重愈小，则说明线性回归拟合愈好，反之，拟合就愈差。由此可以建立下述指标

r 2

=

T

R

（式9.23） 称r 2

为样本相关程度的判定系数，r=

T

R

为样本相关系数。由此就可直观地看出r 2

和r 的特性：

（1）r 2

≤1或-1≤r ≤+1

（2）|r|愈接近于1，相关程度愈强；|r|愈接近于0，相关程度愈弱。 （3）r 取正值时表明正相关，r 取负值时表明负相关。

（4）r 只能表明总体是否可能存在线性相关，当|r|很小甚至接近于0时，只能说明总体可能不存在线性相关，但是否存在非线性相关还需进一步判定。

从计算角度看，上述几种离差还可表示为

T=∑(y -y )2

=22

)(1

y n

y ∑-

∑ R=∑(Y

?-y )2

=b 2

∑(x -x )2

=b 2

[22

)(1

x n

x ∑-∑] 2)?(Y

y Q -∑==T-R 对于例9.3，有

T=22

)(1y n y ∑-

∑=22053-10

1

×(467)2=244.10 R= b 2[2

2)(1x n x ∑-∑]=(-2.25)2×[336-10

1×(54)2]=224.78

Q =T-R=244.1-224.78=19.32

计算结果说明：单位成本的总离差平方和为244.10，其中由于产量变化所造成

的为224.78，占92.09%，由于产量以外的所有因素共同造成的为19.55，占8.01%。据此计算的相关系数为

r=

T R =10

.24478.224=0.96

四、统计推断

依据样本数据得到的经验回归方程，是否能够较好地拟合了总体的实际情况，必须通过统计检验加以判断。

可以证明：当变量Y 服从正态分布时，从中随机抽取样本（x ，y ），回归系数A 和B 的最小平方估计值a 和b 也服从正态分布，其平均值分别为

a =A （式9.24）

b =B （式9.25）

方差分别为

]

)(1

[)

(222

22

2

22

x n

x n x x x n x a ∑-∑∑=

-∑∑=

σσσ （式9.26）

2

22

2

2

2

)(1

)(x n

x x x b ∑-∑=

-∑=

σσσ （式9.27）

于是，就可建立两个标准正态统计量

a

A

a z σ-=

（式9.28）

b

A

b z σ-=

（式9.29）

并且，2

a σ和2

b σ的计算式中2

σ一般未知，但其无偏估计量为

2

)?(2?22

--∑=-=n Y

y n Q σ

据此对A 和B 进行统计假设检验的步骤如下（仍以例9.3的资料）：

（1）检验A

第一步：建立统计假设

H 0:A=0 H 1:A ≠0

第二步：计算z 统计量

由于2

1032

.192?2

-=

-=n Q σ=2.415 ]

)(1

[??22222

x n

x n x a ∑-∑∑=σσ

]

5410

1

336[10336

415.22?-??=

=1.828

828.1?=a σ

=1.352 因此，检验统计量为

a A a z σ-=

=352

.10

85.58-=43.528 第三步：确定显著水平α，做出判断 若设α=5%，经查表得975.02

1z z

=-

α

=1.96

即认为回归系数A 显著的不为零。

（2）检验B

同理，可对回归系数B 进行检验。若统计假设为

H 0:B=0 H 1:B ≠0

此时

2

222

)(1

??x n

x b ∑-∑=σσ

2

54

10

1336415

.2-=

=0.054 054.0?=b σ

=0.233 检验统计量b A b z σ-==233

.00

25.2--=-9.657 由于975.02

1z z

=-

α

=1.96<|z|=9.657,拒绝零假设，即认为回归系数B 也显著的不

等于零，说明单位成本同产量之间存在显著的线性相关关系。

与前面的讨论类似，也可对A 和B 进行单边检验以及A 和B 是否显著的与某一确

定值相同或不相同的检验。但通常进行的是对A=0和B=0的检验。对A=0的检验是考察回归直线是否通过坐标原点；由于B 表示X 变化一个单位时对Y 的影响程度，因此对B=0的检验实际是考察这种程度是否为零，即是否存在线性相关关系。

另外，通过最小平方法获得的a 和b 只是A 和B 的点估计量，在此基础上可进一步给出它们的区间估计。

当置信度为1—α时，A 和B 的置信区间分别为

a -a ?≤ A ≤a +a ? （式9.30）

b -b ?≤ A ≤b +b ? （式9.31）

这里

a ?=a z σα

2

1-

（式9.32） b ?=b z

σα

2

1-

（式9.33）

对于例9.3，当置信概率为95%时

a ??=a z σ

α

?2

1-

=1.96×1.352=2.65 b

??=b z σ

α

?2

1-

=1.96×0.233=0.46 于是可得A 和B 的置信区间分别为

58.85-2.65≤ A ≤58.85+2.65

即56.20≤ A ≤61.50 -2.55-0.46≤ B ≤-2.55+0.46

即-3.01≤ B ≤2.09

五、回归预测

拟合的回归方程及其参数通过检验后，经常要应用它去预测，显然，给定x=x 0

时，Y 的点预测量为

0?bx a Y += （式9.34） Y 的置信度为1-α的区间预测量为

0?Y -0

Y ?≤ Y ≤0

?Y +0

Y ? （式9.35） 这里

0Y ?=0

2

1Y z

σα

-

（式9.36）

])()(11[2

2

02

2

x x x x n Y -∑-++=σσ

])

(1)(1

1[2

22

02

x n

x x x n

∑-∑-+

+=σ （式9.37）

接上面的例子，当产量为10万件时，单位成本的点预测值为

0?bx a Y +==58.85-2.25?10=36.35（元） 由于 2

Y σ

])(1

)(11[?2

22

02

x n

x x x n

∑-∑-++=σ

]5410

1336)

105410(10

11[415.22

2

?--

++

==3.807 0Y σ

=807.3=1.951

当产量为10万件，置信度为95%时，由于

?Y ?=0

?2

1Y z σ

α

-

=1.96×1.951=3.82 于是可得单位成本的预测区间为

0?Y -0?Y ?≤ Y ≤0

?Y +0?Y ? 36.35-3.82≤ Y ≤36.35+3.82 即32.53元≤ Y ≤40.17元

必须指出的是，给定的x 0如果在样本(x 1，x 2，…，x n )的最小值至最大值之间取值，预测过程称为内插预测，否则，称为外推预测。进行外推预测时，误差一般较大，这是由两方面原因引起的：一是x 0远离x ，二是回归方程通过检验后，虽然能代表总体的线性相关关系，但这种关系只能在样本范围内成立，在其之外就有可能出错误，并且，随着情况的变化，原样本也可能不再能反映总体的现状，这样，预测的效果就不好甚至失败。

第三节 多元线性回归与相关分析

一、多元线性回归分析

简单线性回归与相关分析是对客观现象之间的关系进行高度简化的结果，但在实际问题中，影响因变量的因素往往不只一个，而是多个。比如，产品的成本不仅取决于该产品的生产量，而且也与原材料价格、技术水平、管理水平等因素有关；再如，影响农作物收获量的因素，除施肥量外，还有种子、气候条件、耕作技术等因素。多元线性回归与相关所研究的就是三个或三个以上的变量之间的数量关系问题。

总体的多元线性回归方程为

Y=A+B 1X 1+B 2X 2+…+B k X k +e （式9.38）

总体回归方程一般未知，需要通过样本去估计。设估计方程为

Y

?=a +b 1x 1+b 2x 2+…+b k x k （式9.39） 上式中，a 、b 1、b 2、…、b k 称为回归系数，其中，b i (i=1,2,…，k)又称为偏回归系数，它表示当其它自变量均为零时，x i 每变化一个单位对因变量影响的数值。

设样本为(x 1，x 2，…，x k ，y)，利用最小平方法可估计出回归方程中的参数，即要求

Q =Σ(y-Y

?)2=Σ[y –(a +b 1x 1+b 2x 2+…+b k x k )]2=最小值 据此可得下列联立标准方程

Σy=n a +b 1Σx 1+b 2Σx 2+…+b k Σx k

Σx 1y= a Σx 1+b 1Σx 12

+b 2Σx 1x 2+…+b k Σx 1x k

Σx 2y= a Σx 2+b 1Σx 1x 2+b 2Σx 22

+…+b k Σx 2x k

Σx k y= a Σx k +b 1Σx 1x k +b 2Σx 2x k +…+b k Σx k

2

当k=2时，标准方程为变为

Σy=n a +b 1Σx 1+b 2Σx 2

Σx 1y= a Σx 1+b 1Σx 12

+b 2Σx 1x 2

Σx 2y= a Σx 2+b 1Σx 1x 2+b 2Σx 22

解方程，可得

2

2211222211222211112

221)]

()([)()())(())(())(()(x x x x x x x x y y x x x x x x y y x x x x b -∑-∑--∑-∑--∑--∑---∑-∑=

（式9.40）

2

2211222211112211222112)]()([)()())(())(())(()(x x x x x x x x y y x x x x x x y y x x x x b -∑-∑--∑-∑--∑--∑---∑-∑=

（式9.41）

燃气公司薪酬体系设计报告

北京大地燃气公司 薪酬体系设计报告 南开大学人力资源管理咨询项目组 2001年12月15日 北京大地燃气公司薪酬体系设计报告 一、本报告的研究范围： 如下图所示，本报告在薪酬体系正式诊断——初步设计报告的基础上，对公司的公司薪酬 的 关系额战略薪 建议 （一）公司薪酬调整的目的 （二）公司主管的薪酬结构调整建议 （三）公司员工的薪酬结构调整建议

第三部分对公司的岗位等级划分的建议 主要内容 （一）公司现行岗位等级划分 1.公司现行岗位工资标准 2.公司各部门所属岗位 3.公司员工岗位等级现状 （二）对公司现有的岗位等级划分的建议 （三）调整后的公司薪酬岗位等级 1.关于等级调整的说明 2.调整后的方案表 第四部分公司的岗位说明书 主要内容： 公司所有岗位的岗位说明以及任职条件（具体见附件1 ：公司各岗位说明书）（一）公司部门主管的岗位说明 （二）公司员工的岗位说明 第一部分公司的薪酬战略 1.公司的薪酬战略 （一）公司薪酬战略同公司整体战略的关系 公司的薪酬成本是公司成本的一项重要组成部分，而且公司的薪酬成本在一般情况下具有单向性，即具有上升和下降的不同比性。在公司的薪酬战略中有： 1．薪酬战略——适用于非技术性的、低竞争性的行业。 2．薪酬战略——把薪酬视为一种投资而不简单看作是一种成本。 3．动薪酬战略——即公司的薪酬成本与公司的收益同步实现浮动。 不同的公司或公司的不同发展阶段，应根据实际情况实行不同的薪酬战略。 （二）公司的薪酬总额战略 大地公司三年以来人工成本和公司的利润的关系如下图所示： 公司的人工成本和公司的利润都呈现上升趋势，但公司的利润增长速度高于人工成本的增加速度，并且由于员工人数的增加是薪酬总额增长的一个重要原因，所以两者并不具有强相关性，公司的收益没有直接和员工的收益挂钩。 课题组建议提高工资总额的比重，鉴于公司业务性质，在管理人员、技术人员和关键岗位上形成一定的倾斜。随着公司的发展，公司在增加一般操作岗位员工的薪酬总额时，不建议采用普遍一次性提高员工的岗位工资的方式，而

实用全面的薪酬体系设计方案(参考模板)

XZXX有限公司 薪酬体系设计方案 起草部门：人力资源 2016.1.15

目录 第一章总则 (1) 第二章薪酬总额 (2) 第三章固定工资 (3) 第四章绩效工资 (6) 第五章奖金 (7) 第六章附加工资 (10) 第七章年薪制 (12) 第八章岗位绩效工资制 (14) 第九章技术绩效工资制 (15) 第十章销售绩效工资制 (17) 第十一章高级人才协议工资制 (18) 第十二章工勤人员市场工资制 (19) 第十三章薪酬调整 (20) 第十四章其他规定 (22) 附件1：公司职系划分表 (26) 附件2：管理职系职级系统 (27) 附件3：支持服务职系职级系统 (28) 附件4：技术职系职级系统 (29) 附件5：营销职系职级系统 (30) 附件6：生产操作职系职级系统 (31)

附件7：标准岗位薪酬（技术薪酬）固定比例、浮动比例参照表. 32附件8：管理职系的岗位与薪档对应表 (33) 附件9：支持服务职系的岗位与薪档对应表 (34) 附件10：技术职系的岗位与薪档对应表 (35) 附件11：生产操作职系的岗位与薪档对应表 (36) 附件12：工勤人员薪酬基数表 (37)

第一章总则 第一条适用范围 凡XXX有限公司（以下简称公司）所有员工，除公司另行的专案方式处理外均依本方案实施。 第二条目的 制定本方案的目的在于： 1、建立适应企业市场化运作的价值分配体系，使个人创造价值和团队价值有效结合，共享公司发展所带来的收益； 2、保持关键部门、关键岗位薪酬水平的稳定性，使员工收入与公司、部门及个人业绩分层挂钩，激发员工活力，提高公司的竞争力； 3、建立吸引人才和留住人才的机制，提高员工归属感，重塑企业价值观念，最终推进公司整体发展战略的实现。 第三条依据和基本原则 薪酬分配的依据是：岗位价值、能力和业绩贡献，并参考青岛市社会平均工资水平和行业平均水平。 薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。 薪酬确定：薪酬的确定原则上主要考虑员工承担某一职位所需具备的条件及其在工作中所表现出来的能力。依靠科学的价值评价，对各职种、职系人员的任职角色、绩效进行客观公正的评价，给贡

某工程公司薪酬体系设计方案

广西创新港湾工程有限公司薪酬体系设计方案 北大纵横管理咨询公司 二零零三年九月

目录 第一章总则１? 第二章薪酬体系 (1) 第三章薪酬结构1? 第四章年薪制4? 第五章岗位绩效工资制5? 第六章提成工资制 (6) 第七章工资调整 (6) 第八章工资特区 .................................................................................. ８第九章新进与离职9? 第十章其她9? 第十一章附则1０? 岗位分类表11? 年薪等级表１2? 岗位工资等级表(1)１3? 岗位工资等级表(２) (14) 薪酬结构明细表16?

第一章总则 第一条适用于本公司全体员工。 第二条薪酬作为分配价值形式之一,遵循公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性得原则。 第三条薪酬设计得依据就是员工得学历、职称、工龄、岗位价值、工作业绩、劳动力市场得供求状况等。 第四条员工薪酬一律为税前薪酬，公司对员工薪酬实行保密原则,员工之间禁止相互打探。 第二章薪酬体系 第五条公司员工分成４类职务,分别为总经理、高层管理人员、部门经理与职员。针对各类职务，薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关得年薪制；与年度绩效、季度绩效、月度绩效与项目绩效相关得岗位绩效工资制；与营销业绩相关得提成工资制。 第六条享受年薪制得范围就是公司总经理与其她高层管理人员,其工作特征就是以年度为周期对工作业绩进行评估并发放相应得薪酬。 第七条实行提成工资制得范围就是公司内从事营销业务得员工(包括经营部经理与业务员)。 第八条实行岗位绩效工资制得范围就是除了总经理、其她高层管理人员与从事营销业务人员以外得员工。 第九条特聘人员得薪酬参见工资特区得有关规定。 第三章薪酬结构 第十条总经理与其她高层管理人员收入组成部分： (一）月固定工资:即按照年薪总额得３0％~４5%分解到每月发放得部分,以维持其日常生活之需； （二)绩效工资：根据工作业绩,以年薪为基础，结合个人考核系数发放绩效工资,以激励其创造更好得工作业绩。

公司薪酬调查分析方案 完整版

****有限公司二〇一〇年度薪酬调研报告 二〇一〇年十一月三十日 调查报告简介 本报告为2010年****系统内部现有主要岗位以及相关行业同岗位的薪酬调查报告。 报告的数据主要是通过整理2年来资产系统所拥有的人事管理数据资料，以及通过走访业内同行与网络等途径，获得政府公开公布以及相近规模企业相似或相近岗位薪酬数据，并通过基础的数据分析处理形成此报告。 通过对市场上主要岗位的薪酬状况进行深入细致的分析，本调查报告反映了行业调研对象各岗位的基本现金收入、总现金收入、总薪酬，以及****系统岗位薪酬在行业内的整体水平等重要薪酬信息. 调查方法简介 1、数据来源信息 1.1数据来源行业与企业 此次薪酬调查的数据主要来源于湖南省内现管项目所在地物业服务企业、商业运营企业以及咨询代理企业等三类企业（暂不含汽车贸易与酒店服务行业），构成了本调查报告的数据基础。 参与调查的企业结构与分布—— 表1-1

表1-2 ※本薪酬调查岗位薪资未包含福利项目（福利项目另有说明） 表1-3

注：因篇幅有限，对各岗位职责不再做详细描述，仅针对****系统内部已设或即设岗位与行业内薪酬进行对比。 2、****系统岗位工资现状 2.1 薪酬体系与模式简介 ****公司成立于2010年1月，除了本部75%的员工在2010年度新招，实行“年薪制”以外，其余25%的老员工及下属单位所有员工均沿用**** 集团“基本工资+岗位津贴+系数年终奖”的薪资模式；因年薪制与原薪酬模式存在较大的差距，同岗不同薪的现象，直接导致了员工之间对工资的攀比；同时，由于不同薪酬标准的存在，对工资计算、职级调整等人事管理带了难度。 2010年3月，配合****集团公司宽带薪酬机制的改革及薪酬制度的颁布实施，****系统亦对所属项目进行了一次全面的薪酬梳理与调整。为迎合及适应资产系统当时的经营状况与人员结构组成现实情况，2010年3月份的薪酬调整幅度普遍控制在涨幅5-20%之间；单个项目年度工资总额（排除增项增

薪酬体系设计方案

公司名称 薪酬体系设计方案 （试行） 制作部门：总经办 制作时间：2017年11月8日 制作人：某某某

目录 第一章总则 (3) 一、目的 (3) 二、适用范围 (3) 三、原则 (3) 四、依据 (3) 五、术语说明 (3) 第二章薪酬体系 (6) 一、薪酬组成 (6) 二、工资设计 (6) 1、岗位工资 (6) 2、绩效工资 (6) 3、基本工资 (6) 4、工龄工资 (7) 5、学历工资 (7) 6、奖金 (8) 7、奖励 (8) 8、罚款 (9) 9、扣款 (9) 10、加班工资 (10) 11、特别工资 (10) 第三章工资晋级 (10) 一、工资晋级、降级 (10) 第四章试用期薪酬 (10) 一、适用范围 (11) 二、试用期员工工资 (11) 三、代扣款项 (11) 第五章提成管理 (11) 一、提成类型 (11) 二、内部提成 (11) 三、外部提成 (12) 第六章薪酬支付 (13) 一、日工资计算 (13) 二、工资支付流程 (13) 第六章附则 (13)

第一章总则 一、目的 薪酬是员工的劳动报酬，是公司对员工劳动成果的评价，公平合理的薪酬有利于激励员工的积极性、敬业精神，增强公司凝聚力和团队荣誉感。本次薪酬制度改革为解决公司发展期的成本控制及人员保留问题。规范工资报酬管理，建立起有价值的分配机制和内在的激励机制，实现公司可持续性的长期发展和成长需要。薪酬管理的主要目的如下： 1、保障员工基本生活水平。 2、鼓励员工高效率的工作。 3、充分体现多劳多得、少劳少得、不劳不得的按劳分配原则。 4、鼓励员工主动积极的提高工作能力和专业技能。 5、吸引和留住公司需要的员工。 二、适用范围 本制度适用于某某某有限公司所有员工（董事长和总经理、副总经理除外）。 三、原则 1、遵循三大价值导向：个人价值、岗位价值、贡献价值； 2、把业绩考核的结果作为确定工资报酬的直接依据，员工工资的增长与绩效考核的结果直接挂钩，鼓励员工在提高工作效率的同时也要培养员工主人翁的意识，让公司与员工共同成长。 3、薪酬的确定必须与公司发展战略相配合，根据不同时期的公司发展需要调整薪酬设计，达到公司可持续性长期效益增长的目的。 四、依据 薪酬分配是依据员工对公司的贡献、工作能力、工作承担责任的大小、效率质量来综合评定。 五、术语说明 1、工资与薪酬 《劳动法》中的工资是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括月度报酬、奖金、延长劳动时间的报酬以及特殊情况下支付的报酬等。 薪酬指员工因被雇佣而获得的直接和间接报酬，其范围较工资更广，包括福利（如养老金、医疗保险）以及服务（带薪休假等），为简便起见，本薪酬管理制度中薪酬与工资同义，亦可称为工资，具体包括：基本工资、绩效工资、提成工资、奖金、罚款、扣款、

某IT薪酬管理制度及薪酬体系设计方案完整篇.doc

某IT薪酬管理制度及薪酬体系设计方案4 XXIT信息技术有限公司 薪酬体系设计方案 暨薪酬管理制度 （二〇一九年七月） 目录 第一章总则(3) 第二章薪酬体系与结构(3) 第三章岗位绩效工资制(5) 第四章绩效工资(6) 第五章奖金(7) 第六章晋升规定(8) 第七章其他规定(9) 第一章总则 第一条薪酬释义： 薪酬是对员工为公司所做出贡献和付出努力的补偿，同时体现岗位工作性质、员工工作技能和知识经验等。

第二条适用范围： 本管理制度适用于XXXXXXX信息技术有限公司全体员工（临时员工除外）。 第三条目的： 适应公司变革性管理的需求，进一步完善员工内部分配机制，提高员工工作效率，增强员工岗位敬业精神，使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的短、中、长期收益。 建立员工薪资晋级机制，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才、留住人才和激励人才的目的。 第四条基本原则： （一）贯彻公司发展战略，促进人才队伍建设。 （二）以岗定薪，按绩取酬。在职位分类、评估和绩效管理基础上，根据岗位的相对价值和任职者胜任能力、绩效表现支付薪酬。 第五条确立依据： （一）依据岗位综合评价，确定岗位级别； （二）依据个人知识、能力和资历等确定个人所在级别档次； （三）依据工作业绩确定个人绩效工资； （四）依据公司效益、劳动生产率增长情况、社会平均工资增长率和社会物价指数以及同地区同行业的薪资水平等，确定公

司员工总体工资水平。 第二章薪酬体系与结构 第六条公司的薪酬制度为岗位绩效工资制。 第七条薪酬结构： 员工工资由固定工资、浮动工资两部门组成。 固定工资包括：岗位工资、工龄工资、岗位津贴。固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。 浮动工资包括：效益工资、绩效工资、全勤奖等。浮动工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。 基本工资是指根据员工所在职位、能力、经验、学历、价值核定的薪资。是员工生活的基本保障。 在岗工资是指以岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等评价要素支付的工资。 效益工资是指按企业经济效益状况支付给员工的工资。（在效益考核实施前，可统一按C等效益工资与其他工资构成的岗位标准工资进行定薪。） 绩效工资是指以对员工绩效的有效考核为基础，实现将工资与考核结果相挂钩，公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。

2017年薪酬分析报告

航天信息（山东）科技有限公司淄博分公司 2017年薪酬分析报告 为全面、直观的掌握2017年我公司的薪酬情况，找出目前薪酬中存在的问题，为今后各中心、分公司薪酬调整提供有关数据支持，近期我部门对2017年各中心、分公司薪酬情况进行了分析，具体如下： 一、总体情况 （一）本薪酬分析报告的数据来源以2017年1-12月份应发薪资情况为依据，以各中心、分公司为单位，分别对航天信息淄博分公司员工的薪酬发放情况进行分析。本薪酬分析不包含公司总经理、试用期员工。 （二）2016年与2017年薪资总额对比分析如下： 分析：2017年人工成本总额为1012万，全年收入为4411万，人事费用率22.94%； （三）2017年应发工资及实发工资如下：

分析：通过以上图表可以看出，公司月度人均应发工资5997.68元；超过平均工资人员的占比为33.75%，低于平均工资人员的占比为66.25%；其中年薪人员收入合计为279万，占比为整

体薪资的32.70%。据2016年薪酬结构分析，中高层管理者在全公司薪酬中的占比范围为31.08%~42.41%。我公司在薪酬配置在合理的范围值内，但有可提升的空间。 （四）2017年年薪人员应发工资及实发工资分析如下： 分析：通过以上图表可以看出，公司年薪人员月度人均应发工资10090.89元；超过平均工资人员的占比为40.91%，低于平均

工资人员的占比为59.09%；薪酬占比较高质量管理中心、金融业务中心、高青分公司，原因为部门人员少，组织结构单一；薪酬占比较低的行业客户中心，原因为部门人员非年薪在组织结构中占比较大；结合各中心非年薪人员占比，建议增加研发推广中心、用户服务中心、运营支持中心年薪收入占比。 （五）2017年非年薪人员应发工资及实发工资分析如下：

某酒店的薪酬体系设计方案.doc

某酒店的薪酬体系设计方案1 酒店薪酬体系设计方案 目录 第一章总则(3) 第二章岗位工资(4) 第三章附加工资(6) 第四章奖金(10) 第五章年薪制(11) 第六章岗位效益工资制(12) 第七章销售提成工资制(13) 第八章计件工资制(15) 第九章协议工资制度(15) 第十章其他(16) 第十一章附则(17) 附表一：岗位分类表(18) 附表二:岗位工资档次表(20) 附表三：总经理年薪表(21)

附表四：常务副总、主管经营副总年薪表(21) 附表五：主管工程安全副总、主管咨询副总、书记年薪表(21) 第一章总则 第一条薪酬释义： 薪酬是对员工为公司所做出贡献和付出努力的补偿，同时体现工作性质、员工的技能与经验。 第二条适用范围： 公司全体正式员工。 第三条目的： 适应公司组织结构调整的要求，使员工能够与公司共同分享发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才，留住、激励人才的目的。 第四条基本原则： （一）公平性原则：按劳计酬，以体现外部公平、内部公平和个人公平，在确定员工薪酬时以职位特点、个人能力、工作业绩及行业薪酬水平为依据，同时适当拉开差距。 （二）经济性原则：薪酬水平与整个公司的经营业绩紧密联系，将员工的部分工资随公司的当期效益情况浮动。 （三）激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过

工资晋级和奖金的设置激发员工工作积极性。 （四）竞争性原则：在薪酬相对值调整的同时，薪酬总体水平也有一定幅度的提高，在吸引外部人才方面具有一定的竞争力。 第五条基本薪酬结构： 员工的基本薪酬组成为：岗位工资＋附加工资+奖金 第六条薪酬体系： 根据员工的工作性质和特点，公司薪酬体系由年薪制、岗位效益工资制、销售提成工资制、计件工资制及协议工资制五种类型构成。 第二章岗位工资 第七条岗位工资是根据员工的岗位相对价值确定的工资单元。 第八条岗位工资的分类： （一）根据岗位工作性质，将公司的所有工作岗位进行分类，归入到服务及操作职工岗位、专业及技术职工岗位、主管岗位、部长岗位和高管岗位等五个职系。 （二）为反映不同岗位的价值区别和体现公平，每个职系中，根据每个岗位的工作职责、承担的责任、工作强度和复杂性、知识技能要求及工作环境等综合因素比较，将同一职系中不同的岗位归入不同的职等，代表岗位由高到低的价值区别（详见附表

某公司薪酬体系设计咨询报告

北京天际燃气公司薪酬体系设计咨询报告 一、本报告的研究范围： 如下图所示，本报告在薪酬体系正式诊断——初步设计报告的基础上，对公司的公司薪酬战略、薪酬结构、岗位等级提出我们的建议。

二、本报告的主要内容及结构： 第一部分公司的薪酬战略 主要内容： （一）公司薪酬战略同公司整体战略的关系 （二）公司薪酬的总额战略 （三）公司的内部薪酬均衡 1、公司员工月平均收入的建议 2、公司主管人员月平均收入的建议 3、公司部门员工收入差距的建议 第二部分公司的薪酬结构调整建议 主要内容： （一）公司薪酬调整的目的 （二）公司主管的薪酬结构调整建议 （三）公司员工的薪酬结构调整建议 第三部分对公司的岗位等级划分的建议 主要内容： （一）公司现行岗位等级划分 1、公司现行岗位工资标准 2、公司各部门所属岗位 3、公司员工岗位等级现状 （二）对公司现有的岗位等级划分的建议 （三）调整后的公司薪酬岗位等级 1、关于等级调整的说明 2、调整后的方案表 第四部分公司的岗位说明书 主要内容： 公司所有岗位的岗位说明以及任职条件（具体见附件1：公司各岗位说明书）（一）公司部门主管的岗位说明 （二）公司员工的岗位说明 第一部分公司的薪酬战略

1、公司的薪酬战略 （一）公司薪酬战略同公司整体战略的关系 公司的薪酬成本是公司成本的一项重要组成部分，而且公司的薪酬成本在一般情况下具有单向性，即具有上升和下降的不同比性。在公司的薪酬战略中有： 1、薪酬战略——适用于非技术性的、低竞争性的行业。 2、薪酬战略——把薪酬视为一种投资而不简单看作是一种成本。 3、动薪酬战略——即公司的薪酬成本与公司的收益同步实现浮动。 不同的公司或公司的不同发展阶段，应根据实际情况实行不同的薪酬战略。 （二）公司的薪酬总额战略 天际公司三年以来人工成本和公司的利润的关系如下图所示： 公司的人工成本和公司的利润都呈现上升趋势，但公司的利润增长速度高于人工成本的增加速度，并且由于员工人数的增加是薪酬总额增长的一个重要原因，所以两者并不具有强相关性，公司的收益没有直接和员工的收益挂钩。 课题组建议提高工资总额的比重，鉴于公司业务性质，在管理人员、技术人员和关键岗位上形成一定的倾斜。随着公司的发展，公司在增加一般操作岗位员工的薪酬总额时，不建议采用普遍一次性提高员工的岗位工资的方式，而是采用年底奖金或发放13或者14月薪的方式，这样可以在激励的力度上有相

【完美】大型上市公司薪酬管理体系设计方案(完整版)

公司薪酬管理 体系设计方案 一、公司宗旨：保证公司成本正常动作下为降低集团公司投资成本，积极参加项目投标，不以赢得为目的，微利动作。 二、目的 一个设计良好，合乎需要的薪酬体系与制度，是企业调动劳动者积极性的最主要手段。为了加强员工薪酬的统一管理，合理设计薪酬结构，确定薪酬标准，帮助各级主管进一步理解薪酬方案的实施方法，使公司员工的劳动通过薪资的合理回报，感受到自我价值的体现，以促进企业经营的不断发展，扩展生产规模、多出产值，为集团公司节约更多成本。 三、管理职责 （一）人力资源部负责公司薪酬政策的策划和制定。应做好调研分析工作，使公司的薪酬管理不断优化，使薪酬体系逐步得到完善（二）劳动工资负责员工薪酬政策的具体实施，根据政策和制度的规定核定员工薪资的级别，以及薪酬调整的具体事宜，每月负责员工的工资表册的制定，并与财务加强工作联系，做好工资发放工作。 （三）财务管理部门主要是侧重资金的管理，严格执行薪酬政策，建立独立的薪资管理财务科目，加强预算和正确反映使用情况（四）公司总经理负责薪酬政策方案的审批，并对其实施予以督

察。 四、薪酬管理的基本原则（3PM) 基本原则说明 3PM是以岗位因素、个人因素、业绩因素以及人力资源市场价格为依据进行分配的薪酬体系，3PM薪酬模型如下图所示。 图 3PM薪酬模型

3PM薪酬模型坚持以岗位付酬理念，以岗位付酬更能体现内部公平，同时具有便于考核、控制人工成本等优点。 3PM薪酬模型在坚持以岗位付酬为主的前提下，考虑任职者个人因素，其中个人技能因素、资历因素以及其他特殊差别因素将对薪酬带来一定影响。 3PM薪酬模型强调员工收入与组织绩效、部门绩效、个人绩效紧密联系，最大程度发挥薪酬的激励作用，同时使员工与组织休戚与共。 3PM薪酬模型强调员工收入要随人力资源市场行情因素及时调整，使公司薪酬水平保持一定的竞争力。 （一）战略导向原则 企业的薪酬不仅仅是一种制度，更是一种机制，应该将薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来，使薪酬在实现企业发展战略方面发挥重要作用。在薪酬设计中，应驱动和鞭策那些有利于企业发展战略实现的因素得到成长和提高，使不利于企业发展战略实现的因素得到有效的遏制、消退和淘汰。薪酬的上述作用是通过制定恰当的薪酬策略来实现的，薪酬策略包括薪酬水平策略、薪酬结构策略、薪酬构成策略、薪酬支付策略以及薪酬调整策略等几个方面。 （二）相对公平原则 公平包括三个层次：分配公平、过程公平和机会公平。 机会公平是最高层次的公平，其实现受到企业管理水平以及整个社会发展水

薪酬体系设计方案报告

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目录 第一章总则 (1) 第二章岗位工资 (1) 第三章附加工资 (3) 第四章奖金 (7) 第五章年薪制 (8) 第六章岗位效益工资制 (9) 第七章销售提成工资制 (10) 第八章计件工资制 (12) 第九章协议工资制度 (15) 第十章其他 (15) 第十一章附则 (16) 附表一：岗位分类表 (17) 附表二: 岗位工资等级表 (18) 附表三：总经理年薪表 (19) 附表四：营销副总年薪表 (19) 附表五：运作副总、总工年薪表 (19) 附件六：工资计算示例： (20)

第一章总则 第一条薪酬释义： 薪酬是对员工为公司所做出贡献和付出努力的补偿，同时体现工作性质、员工的技能与经验。 第二条适用范围： 公司全体正式员工。 第三条目的： 适应公司组织结构调整的要求，使员工能够与公司共同分享发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才，留住、激励人才的目的。 第四条基本原则： （一）公平性原则：按劳计酬，以体现外部公平、内部公平和个人公平，在确定员工薪酬时以职位特点、个人能力、工作业绩及行业薪酬水平为依据，同时适当拉开差距。 （二）经济性原则：薪酬水平与整个公司的经营业绩紧密联系，将员工的部分工资随公司的当期效益情况浮动。 （三）激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过工资晋级和奖金的设置激发员工工作积极性。 （四）竞争性原则：在薪酬相对值调整的同时，薪酬总体水平也有一定幅度的提高，在吸引外部人才方面具有一定的竞争力。 第五条基本薪酬结构： 员工的基本薪酬组成为：岗位工资＋附加工资+奖金

某公司薪酬体系设计方案

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薪酬体系设计方案起草部门：人力资源2019.1.5

第一章总则 1 第五章奖金 7 *** 第七章年薪制 12 . 第十一章高级人才协议工资制 18 --- 第十 二章工勤人员市场工资制 19 . 第十 三章薪酬调整 20********* 第十四章其他规定 22 . *** 标准岗位薪酬（技术薪酬）固定比例、浮动比例参照表 32 ............................................................. 10：技术职系的岗位与薪档对应表 35******** 11：生产操作职系的岗位与薪档对应表 36 ******** 附件 12：工勤人员薪酬基数表 37 . *** ** 第二章薪酬总额 2 ******** 第三章固定工资 3 第四章绩效工资 6 第六章附加工资 10 第八章岗位绩效工资制 14****** 第九章技术绩效工资制 15****** 第十章销售绩效工资制 17 ****** 附件 公司职系划分表 26 ******* 附件 管理职系职级系统 27 ******** 附件 支持服务职系职级系统 28 附件 技术职系职级系统 29 ******** 附件 营销职系职级系统 30 - 附件 生产操作职系职级系统 31 *** 附件 附件 管理职系的岗位与薪档对应表 33 ******** 附件 支持服务职系的岗位与薪档对应表 34 . *** 附件 附件

第一章总则. 第一条适用范围********* 凡XXX有限公司（以下简称公司）所有员工, 除公司另行的专案方式处理外均依本方案实施. ******** 第二条目的... 制定本方案的目的在于： 建立适应企业市场化运作的价值分配体系,使个人创造价值和团队价值有效结合,共享公司发展所带来的收益； 保持关键部门、关键岗位薪酬水平的稳定性,使员工收入与公司、部门及个人业绩分层挂钩,激发员工活力,提高公司的竞争力； 建立吸引人才和留住人才的机制,提高员工归属感,重塑企业价 值观念,最终推进公司整体发展战略的实现. --- 第三条依据和基本原则---- 薪酬分配的依据是：岗位价值、能力和业绩贡献, 并参考青岛市 社会平均工资水平和行业平均水平. --- 薪酬作为分配价值形式之一, 遵循按劳分配、效率优先、兼顾公 平及可持续发展的原则. . 薪酬确定：薪酬的确定原则上主要考虑员工承担某一职位所需 具备的条件及其在工作中所表现出来的能力. 依靠科学的价值评价, 对各职种、职系人员的任职角色、绩效进行客观公正的评价, 给贡献

某科技股份有限公司薪酬体系设计报告(DOC 53页)

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目录 第一章总则 (1) 第二章薪酬总额 (1) 第三章固定工资 (1) 第四章绩效工资 (1) 第五章奖金 (1) 第六章附加工资 (1) 第七章年薪制 (1) 第八章岗位绩效工资制 (1) 第九章技术绩效工资制 (1) 第十章销售绩效工资制 (1) 第十一章计件工资制 (1) 第十二章高级人才协议工资制 (1) 第十三章工勤人员市场工资制 (1) 第十四章薪酬调整 (1) 第十五章其他规定 (1) 附件1：天澄公司职系划分表 (1) 附件2：天澄公司管理职系职级系统 (1) 附件3：天澄公司支持服务职系职级系统 (1) 附件4：天澄公司技术职系职级系统 (1) 附件5：天澄公司营销职系职级系统 (1) 附件6：天澄公司生产操作职系职级系统 (1) 附件7：标准岗位薪酬（技术薪酬）固定比例、浮动比例参照表 (1) 附件8：天澄公司管理职系的岗位与薪档对应表 (1) 附件9：天澄公司支持服务职系的岗位与薪档对应表 (1) 附件10：天澄公司技术职系的岗位与薪档对应表 (1) 附件11：天澄公司生产操作职系的岗位与薪档对应表 (1) 附件12：天澄公司销售人员提成阶梯示意表 (1) 附件13：天澄公司工勤人员薪酬基数表 (1) 附件14：天澄公司薪酬预算示意表 (1) 附件15：2003年度武汉市企业部分岗位薪酬一览表 (1) 附件16：天澄公司岗位绩效（技术绩效）工资制月工资分配明细示意表 (1) 附件17：天澄公司销售绩效工资制月工资分配明细表 (1) 附件18：天澄公司奖励发放表 (1) 附件19：薪酬发放流程 (1)

薪酬体系的开题报告

薪酬体系的开题报告 薪酬体系是指薪酬的构成和分配方式，是企业整体人力资源管理体系之重要组成部分。 薪酬体系开题报告 论文导读：一方面，企业设计薪酬体系还必须具备合法性，保证企业的薪酬制度与国家的最低薪资标准、员工福利及工作保险等规定相符合。再一方面，企业还应该保证薪资体系设计的激励性，通过进行差别性及奖励性的薪资设计，使不同的员工能够通过薪资规定达到对自身工作积极性的有效提升。 二、企业当前的薪酬体系设计的几点要素 摘要：随着当前企业人力资源管理工作的不断完善，企业薪酬体系的设计工作也开始产生新的需求，推动薪酬设计工作的顺利完成是目前我国企业健康发展的重要突破点。本文从企业进行薪酬体系设计工作的角度出发，通过分析企业薪酬体系的相关含义以及设计应遵循的原则，具体谈论了其设计工作中的几点要素。 关键词：企业;薪酬体系;设计原则;设计要素 21世纪企业之间的竞争逐渐开始转向人才竞争的方向，掌握先进的高素质的人才队伍是企业立足于激烈竞争的关键武器。而当今时代，人才的发展更加趋于个性化，且其价值观念以及工作理念也与以往产生了极大的差别，企业要留住原有的人才并吸引更多优秀人才，就必须通过薪酬这个关键的人才管理因素来实施。近几年来，我国各企业都实施了创新的薪酬设计工作，力求以合理的薪酬来实现对于人才的

有效管理。本文则对企业薪酬体系的含义与设计原则进行了分析，并谈论了其具体设计工作的相关要素，希望能够对企业薪酬设计有所助益。 一、企业的薪酬体系含义以及其设计原则 薪酬是衡量员工在工作中所创造价值的主要途径，它包括薪与酬两个部分，是企业为员工所提供的全部劳务所发放的各种形式的酬劳。薪作为薪资主要是以货币的形式为员工进行酬劳，而酬则侧重住房福利、假期福利等精神层面的酬劳。新时期企业通过薪酬管理来实施人力资源的管理工作，不仅能够帮助企业获取更多的员工工作价值，还有助于提升企业员工的向心力以及凝聚力。本文下面主要分析了目前企业开展的薪酬体系设计工作的薪酬体系含义及其设计的原则： 我国企业当前开展的薪酬体系设计工作中的薪酬体系，是企业现代化的薪酬结构中的各项要素相互作用、补充和制约而形成的有机统一的薪酬制度整体，它随着企业在新时期的创新型发展而逐渐萌生，并作为企业文化建设以及企业战略发展的重要构成因素而存在。科学合理的薪酬体系必将推动企业在当今时代的战略化发展，并帮助企业搭建起独有的现代化经营管理理念，从而使企业在目前的经营管理环境中获得有效的人才竞争力。而就薪酬体系的具体构成来讲，它不仅包括了员工的直接薪酬，比如其基本工资、工作奖金等;还涵盖了其间接的薪酬，诸如医疗保险、假期或职务消费、住房公积金等，是企业员工所应获得的各项价值的有效衡量以及回报，对于员工的工作发挥着全面的激励作用。

XX薪酬体系设计方案

薪酬体系设计方案 2015年版

XX薪酬体系设计方案 第一部分设计思路 1、明确公司薪酬战略定位：将人员队伍的薪酬收入控制在市场中上水平，保证公司现有人员队伍的稳定，充分调动员工的工作热情，并且形成一定的外部吸引力。 2、调整薪酬挂钩原则，建立基于岗位价值、人力资源价值、工作业绩的价值分配体系，使员工收入水平向岗位价值、人员素质、工作贡献方向倾斜。 3、建立职位等级制度，开辟员工横向发展跑道，满足在职位晋升机会不足的情况下员工个体发展的需求。 4、调整薪酬体系中固定收入与浮动收入的比例，在设计上保证员工收入水平较大涨幅，但增加员工浮动收入的比例，增强薪酬的激励效应，促进公司薪酬制度与市场接轨。 5、引入多元化的激励模式，充分利用薪酬杠杆调节，充分调动员工潜能与工作热情。 6、完善公司福利制度，调整福利制度的灵活性，建立在适度集中的基础上自助式福利体系，满足员工多元化的需要，将福利制度引导到增强员工归属感和忠诚度、促进其个人成长的道路上来。 7、依据企业组织变革、中期经营效益以及市场薪资行情的变化

等因素适时对薪酬体系进行调整，保持薪酬体系的动态涨跌，促使公司薪酬制度逐步实现市场化、企业化。 第二部分设计内容 薪酬定位： 根据公司寻求发展战略目标要求，考虑到公司目前规模较小、资金等客观现实，公司总体收入水平定位于市场中上游水平（50P—75P）。 薪酬设计原则： 1、竞争性原则：整体收入水平位居市场行情中上游水平，具有较强的外部竞争力。 2、公平性原则：制定严密的薪资区分标准，并形成规范制度，避免人为因素主导薪资区分。 3、激励性原则：依据岗位性质合理调整薪酬结构，加大变动收入比例，提高薪酬制度的激励效应。 4、业绩导向原则：员工收入水平要全面跟业绩挂钩，高低水平凭业绩说话，严格执行“按贡献分配”。 5、充分差距原则：员工收入水平要全面拉开差距，对于不同重要性以及不同业绩表现的员工要严格区分。 6、人性化原则：奖金、福利等元素要充分考虑员工多元化需要，尽量避免一刀切，体现“以人为本”的特点。 7、动态性原则：公司整体薪酬结构以及薪酬水平要根据企业经营效益、薪资市场行情、宏观经济因素变化等因素适时调整，能动的

某公司薪酬体系设计方案范文

大朝山有限责任公司薪酬设计方案 北大纵横管理咨询公司

第一章总则 第一条适用范围 本方案适用于大朝山有限责任公司（以下简称公司）除经营层以外的全体员工。 第二条目的 制定本方案的目的在于使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。 第三条原则 薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。 第四条依据 薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。 第五条总体水平 公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。 第二章薪酬体系 第六条公司员工分成5个职系，分别为管理职系、生产技术职系、财会职系、行政事务职系和专业职系。针对这5个职系，薪酬体系分别采取两种不同类别：与企业年度经营

业绩相关的年薪制；与年度绩效、季度绩效相关的等级工资制。 第七条享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。这部分员工包括管理职系中的经营层。 第八条实行等级工资制的员工是公司内从事例行工作的员工，包括管理职系中的各部长、主任和生产技术职系、财会职系、行政事务职系与专业职系的员工。 第九条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。 第十条离退休人员的薪酬按社会保险机构相关规定。 第三章薪酬结构 第十一条公司员工收入包括以下几个组成部分： （一）固定工资，包括基本工资、工龄工资、等级工资； （二）浮动工资，包括绩效工资、年底奖金； （三）附加工资，包括一般福利、生产基地补贴、四项统筹以及企业为员工代交的个人收入所得税。 第十二条固定工资 （一）固定工资 = 基本工资 + 工龄工资 + 等级工资 （二）基本工资：每月600元，是为了保证每一位员工最低生活要求而设立的保底工资。 （三）工龄工资：体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献，在大朝山公司内部的工龄工资为20元/年，大

薪酬体系调查报告

薪酬体系调查报告 薪酬体系在公司管理中是非常重要的，下面就是为您收集的薪酬体系调查报告的相关文章，希望可以帮到您，如果你觉得不错的话可以分享给更多小伙伴哦！ 一、建立薪酬架构 通过参考薪酬调查报告中的行业市场薪酬整体定位、职能序列市场薪酬比较、市场薪酬构成这三部分信息，您可以根据客户公司薪酬定位理念，确定客户公司相应职位等级的薪酬水平;其中，如果您需要对某些特定部门和岗位制定单独的薪酬政策的话，您也可以从报告中找到相应的参考信息。 在您确定部门整体薪酬组合时，您可以参考“市场薪酬构成”部分。另外，如果您需要确定特定岗位的薪酬组合，报告的“岗位薪酬结构及分布状况”部分中将为您提供更为详尽的分析信息。 二、职位匹配 在参考市场信息的时候，您需要确定基准岗位与公司内部岗位的对应关系。这时，您需要进行职位匹配的工作。在报告里，我们在提供薪酬信息的同时还提供了职位性质信息。在进行职位匹配时，请先详细阅读有关的职位描述，该信息提供了本职位通常的工作内容和职责;然后详细审核自己公司的职位内容，最终确定是否与市场标准职位相匹配。一般而言，如果客户公司内部职位与基准岗位有约70%的内容是相似的，既可以认为达成了较好的匹配。 三、市场定位

10%分位至90%分位分别代表了市场薪酬水平由低到高的排列情况，也代表了客户公司在选定这些分位点时使自身的薪酬水平在市场上所具有的竞争力由低到高的排列情况。在用本报告的信息来调整公司内部薪酬结构时，客户公司需要根据公司人力资源战略确定公司希望加以比对的市场薪酬水平。 如果客户公司购买了本网站的《公司专业版》和《公司个性版》，前者包含对应的分析条目的专家点评分析部分，而后者除了全部包含前者的内容外，我们的专家和顾问还将为客户公司专门制作公司薪酬对比分析报告部分。当您拿到报告时，您可以立即了解到客户公司薪酬水平与市场薪酬水平的对比分析结果，并会得到最有价值的针对性的分析点评信息。 四、架构设计与薪酬调整 我们建议客户公司将每个职位等级的薪酬水平设计为一段区间。这种设计方式的优点是可以为客户公司利用薪酬工具进行人才的吸引、保留和激励，以及控制薪酬成本提供更大的灵活度。对于薪酬水平落在此区间之外的岗位，我们建议可以采用以下方法来对其薪酬水平进行调整。对于薪酬水平小于此区间最小值的岗位，为保持客户公司在该岗位的薪酬水平上的竞争力，一般应将该岗位的在岗人员的薪酬水平提升到区间最小值或以上。 若考虑提升薪酬所产生的成本问题，可以考虑使用分阶段提高 薪酬水平的方法。对于客户公司希望重点加以保留的优秀员工，应当尽快提升其薪酬水平，否则将可能产生人才的流失。对于薪酬水平大

薪酬体系设计实例分析报告

基于企业战略的薪酬体系设计实例 现在很少有人怀疑薪酬是一种有效的激励手段，至于说企业在实际运用过程中如何发挥薪酬的激励作用对员工产生激励，以提升员工能力和业绩，最终促进企业经营业绩成长、战略实现，一直是企业心中一块难以治愈的心病。俗话说心病还需“薪药”医，回避即不能解决问题，也难以应对企业现今所处的商业竞争环境。面对问题，勇于探索，大成咨询公司在大量的咨询实践基础上，探索出一定的实践经验，并以康贝思（公司名字纯属虚构、切务对号入座）公司为例，通过康贝思公司对薪酬的变革以提升企业经营业绩的做法可能会对处 于同样遭遇的公司具有借鉴意义。 康贝思公司成长之痛 康贝思公司是一家在上世纪九十年代中期创办成立的集研发、生产和销售为一体的民营家电企业。主要产品为燃气用具、厨房电器、家用电器等家电产品。自成立以来，公司抓住市场机遇，以高科技为先导，高起点、高标准引进吸收国外先进的燃具生产技术和工艺，严格按照质量标准组织生产，通过建立自有营销渠道网络进行产品销售。经过10余年发展，公司现有员工1000多人，总资产8亿元，净资产3亿元，年销售额达到10多亿元。

近年来，由于燃具行业竞争的不断加剧、技术的快速更新、政府法规的严格管制，以及不断变化的、多样性的客户需求等因素，康贝思公司所处的经营环境发生了巨大变化。因此，进行了公司远景规划——不断追求创新的方法来改进我们所提供产品和服务的质量；不断优化和培植我们的员工队伍，伴随公司的发展不断成长；在我们的员工、供应商和客户之间体现一种团队精神，以使我们在竞争中处于优势；以我们的产品和服务，使我们的客户享受美好生活。基于公司远景，重新制定了公司战略——以颇具竞争性的价格，为我们的客户提供最优的产品和服务；超越同比市场增长，在5年使公司市场份额进入行业前三名，以使公司股东和员工获得合理回报；在公司建立系统运营管理平台和塑造团队协作精神，为公司可持续发展奠定坚实基础。但近一年多以来，公司出现产品开发跟不上消费者需求变化和开发周期过长、向客户提供产品不及时、生产成本与竞争对手相比居高不下、销售业绩停止不前等现象。为了应对新环境对公司产生的影响，康贝思公司和当前大多数企业一样，也推行了业务重组、流程优化、组织精简等变革措施，以期提升企业的经营业绩。然而，迄今为止，令人遗憾的是公司付出的这些努力都没有取得预期的成果。 最后，公司在部进行了一次员工民意调查，调查结果清晰的反映出几个主要问题：除了高层外，员工大多不清楚公司远景和战略，更不知公司如何有效实施战略，以及公司战略和自己有什么关系；公司在实施变革后，员工工作责任发生变化，但薪酬还是老样子；员工薪酬的升降只以职务等级说话；员工的薪酬获取虽说以绩效考核确

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广东中原地产代理有限公司薪酬体系设计报告 05人力资源管理班 第四组 CASH Creativity-Activity-Sociability-Human resource 组长：廖姗副组长：黄键华 组员：尹倩婷冯小英陈嘉琦许贺蟾谢晓璐王蕊邓海波汤远聪 一、薪酬设计内部环境分析 广东中原地产代理有限公司GuangdongCentaline Property Limited ? x成立于1994年9月,隶属于中原（中国）物业顾问有 限公司，乃香港中原集团全资子公司。主要代理一、二手房地产买卖及租赁业务，兼房地产研究分析、项目策划推广等. （一）企业文化： 1．核心理念： （1）管理： 推崇“无为而治”的管理模式，下放权力。“无为而非无作为”，提倡管理“不妄为”，期望每一位员工拥有自己的创新自由空间，重视员工的积极性与创造性，广开言路。期望以管理层不妄为，为员工创造大有为的、开明、宽松的、本土化、因地制宜的环境，以“无为管理，有为行事”的精神迈向大治的最高境界。

（2）营运： 在市场规则下，寻找顺应自然发展的道路。相信“交易创造价值”，努力促成每一单交易，要成为市场的领导者，让自己在任何环境下能够保持适者生存。 （3）人力： 认为回报来自于自身的奋斗，用人唯贤，重视能力，不认为学历与资历代表一切（不论资排辈），竭力为每一位贤者创造发展空间、提供平台做自己的事业，达到双赢。 2.薪酬哲学/组织对待薪酬的理念： (1)报酬与个人贡献挂钩；员工的收入来自员工的奋斗，合理分配利益，让每位员工的付出得到最合理的回报。 (2)与员工分享利润。 (3)推崇团队精神，更重视个人价值；薪酬设置能鼓励良性竞争。另外，通过相互分享传授经验、有机团队合作提供一条龙跟进服务等形式来减少个人间的冲突。 （二）企业组织结构