实施负激励应注意的问题
班级管理是一项纷繁复杂而又讲究科学的工作，在班级管理中，巧妙地运用负激励是一种行之有效的方法。所谓负激励，其实质是威胁激励，就是对个体违背组织目标的非期望行为给予否定、制止和惩罚，使之弱化和消失，使个体积极性朝着有利于个体需要满足和组织目标实现的方向转移、发展。它是通过对人的错误动机和错误行为进行压抑和制止，促使犯错误者认识其危害性，并觉悟过来努力改进的一种激励方法。负激励运用得当，可化消极因素为积极因素，有利于达到班级管理的最优化。
一、负激励的执行不能产生偏差
负激励必须因人、因事、因时合理地使用，才能起到事半功倍的效果。而且负激励在执行时也不同于正激励，正激励通常偏向于“锦上添花”，多一点少一点，学生不会太在意。而负激励则不同，一旦产生偏差，学生就会斤斤计较，严重的还会导致教育者的权威受损，甚至导致学生管理制度形同虚设。
二、负激励一定要公平、公正
激励的公正性至关重要，教师稍有偏心，学生都会敏锐地感觉到，引起议论和抵触情绪，这可能使前期的激励措施前功尽弃。在制度面前人人平等，负激励的运用不能因人而异。教育实践中，不少教师在运用负激励的过程中，由于受到各种因素的干扰而表现出偏向性。对于同一过错行为运用负激励的种类和量度，因学生的性别、家庭背景、学习成绩等因素和差异而有所不同。学生的眼睛是雪亮的，即使是在受罚，他们之间也会在互相比较，如果针对同一种过错行为而出现不同的负激励措施，就会使受处罚的学生产生敌对、不信任等不良的情绪，造成学生对惩罚手段的鄙视，管理必然陷入混乱状态。
创造一个公正、公平的激励机制，让学生有一种信赖感，觉得对任何一个人的负激励都是合乎情理的、公正的，学生才会接受这种负激励。教师一次不应有的宽容，一次不按制度办事，对一个人的例外，都会造成难以挽回的后果。
三、正确把握负激励的力度和尺度
现代管理理论和实践表明，负激励会给人造成不安全感，同时还可能造成管理者与被管理者的关系紧张。因此负激励的运用一定要注意把握好“度”，过于严厉的负激励措施容易伤害学生的感情，给学生造成无形的心理压力，容易使学生产生挫折感。负激励措施过轻，处罚与不处罚差不多，又会使学生不当回事，起不到震慑作用，也达不到预期的目的。
四、负激励的应用要注意方式、方法
负激励机制的作用能否得到有效的发挥，关键在于运用得是否得当。在对学生实施负激励措施时应该区分情况和对象，根据学生的身心特点、个性特征采取适当的方式和方法。要注意选择最能对激励对象起作用的那一时刻，选在对激励对象起有效作用的地点，并且合理运用谈话的艺术和技巧等，使接受处罚的学生能真正认识到自己的错误所在，心甘情愿地接受处罚，以此来达到促进其反省，从而自觉改正其不良行为的目的。
五、负激励应用的前提是尊重学生
马斯洛在需要层次论中指出：人有被人尊重的需要。运用负激励，一定要在尊重孩子人格、维护孩子自尊心的前提下进行，要避免伤害学生的自尊、精神或身体。只要坚持“尊重和要求相结合”的原则，即使采取十分严厉的负激励措施，
高效激励员工的八大方式 一、远景激励引导 1、组织愿景引领：企业作为一个经济组织，其是有愿景、使命和价值观的，企业发展因愿景而更加精彩，因愿景而更有方向。组织愿景是企业发展的动力，是企业发展的方向，更应将其灌输给员工，通过培训课、黑板报、内刊、电子杂志等形式将企业愿景公示与众，让员工知晓，更让员工认同，志同道合方能长久。 2、团队发展激发：企业是个大集体，团队是员工生存的小环境，员工有团队才有归属感，有团队才能发挥更好的战斗力，有团队才能激发员工的主动性;团队激发需要强化大家的共同活动，强化日常的正规沟通，需要强化团队的协作感，让大家有所触动、有所依靠。 3、个人成长指导：员工进入企业是希望得到发展的，是希望得到成长的，新员工更是如此，雪中送炭总会让人感慨非常，让人心有所动;对员工的激励就是站在员工的角度想问题，站在发展的角度考虑其职业发展，给新员工以亲切工作指导，给困难员工以贴心关怀，给问题员工以正确指导，分类施教，必会大有裨益。 二、拓宽职业生涯 1、给职业目标：员工总有自己的职业动力，或是晋职加薪，或是稳定的工作，或是开心的工作，这些都是员工真实真正的想法，企业有自己的发展目标，最好的结局当然是合二为一，因此高员工激励就是结合员工自身状况确定其职业目标，明确其未来发展方向，让员工目标和企业目标合二为一，这样员工自然奋发用力了，激励更加源于内心。 2、建发展阶梯：员工有发展目标会努力工作，但发展目标总要分阶段实现，每位员工每个阶段总会有自己的工作重点，此时员工发展更需要指导，需要企业帮助其规划发展阶梯，如何将目标分阶段、每阶段如何定重点、阶段重点如何推进，慎规划而重举措，高激励需要将员工工作和企业目标、发展阶段等紧密结合，这样必会获得员工的深度认同，高激励自然不言而喻。
H R您的绩效考核负激 励了吗 Document serial number【KKGB-LBS98YT-BS8CB-BSUT-BST108】
HR您的绩效考核负激励了吗 案例描述：小王是某跨国公司生产部员工，该公司成立一年多，公司年终福利制度之一是年终奖。据了解该公司平时并未对生产部员工进行月或季度的绩效考核，为了给年终奖的发放提供合理依据人力资源部制定了一张文字性的考核表，要求生产部各班长对本班组员工进行年终考核，考评项目中的一项为对员工的操作技能的评价：A、熟练工B、一般C、学习中（注：班长考评完未把考核结果公布给本班组的员工知晓）。这天小王有事要找班长解决，因班长不在，他无意间看到办公桌上一张对自已的考核表，小王发现在表中班长对自已关于操作技能评价是：学习中。看到这种考评结果小王感到大失所望且愤愤不平，其在工作中再也没有往日对工作的积极性了，他想自已进公司工作已整整一年，从刚进厂对机台操作的一知半解到如今的操作自如，最终得到的是班长对自已的这种评价，他深深地体会到这种考评结果的不公平。他反复检讨自已：平时工作中都能按照要求完成生产任务，只是比较不注重人情世故，对其主管没有投其所好的适当讨好。 浅析：从上面的案例中从我自身做人力资源的角度出发提出如下几个问题：
第一、该主管在考核中真的对该员工进行客观公正的评价了吗？现在很多公司都在倡导：员工是企业最宝贵的资产；公司以人为本等等企业文化。特别是在今天企业用工缺口那么大的情况下，如何去激发员工的工作热情已经成为很多企业刻不容缓的头等大事。而我们的部份主管却用这种心态来对待考评，其结果可想而知，带来了严重的不可预估的负面影响。 第二、站在基层主管的角度我们反思：如果说一个员工进公司已经一年了，在主管眼中仍然还在学习中的话，身为直接主管的你是否应该先检讨自已：是否尽到了主管的教导责任？ 第三、凭着管理者个人对员工的主观看法去考评员工，对有能力且认真工作的员工来说是不是一种不公平？正常情况下应该把考评结果光明正大的张贴在公告栏上，让每位员工都了解自已的考评结果，以便在日后的工作中员工能更好的检讨自已，有则改之无则加勉。 第四、作为专业的HR人员在做设定考核系统时为何不对一线员工进行量化考核？生产部门的考核指标都是可以量化的，如：生产效率、出勤状况、品质达成率、配合度等等都是可以量化的指标。 第五、我们反思平时都未对生产部员工进行考核，年终为了年终奖才进行这种模棱两可的考核是不是太主观了？是否有些以篇盖全的味道？就像空中楼
激励的基本方法(一) 【摘要】激励是管理的基本职能之一,也是领导的一项重要任务。有效的激励必须从激励的起点——需要出发,综合运用各种激励方法。激励的基本方法包括:形象激励、感情激励、信心激励、目标激励、绩效薪金制、肯定与赞美、工作丰富化、参与管理、教育培训等。【关键词】激励需要动机行为 激励是激发人的动机的心理过程,通过激励,个体受到激发鼓励,达到振作奋发的兴奋状态,是指创设各种满足组织成员需要的条件,激发组织成员的正确动机,使其产生实现组织目标的特定行为的过程。 关于如何进行激励,众多的心理学家、管理学家进行了深入的研究,提出了多种系统的激励理论和方法。以这些基本观点为依据,我们提出以下激励的基本方法。 一、形象激励 这里所说的形象包括组织中领导者、模范人物的个人形象与优秀团队的集体形象等。无论哪一种形象,都能激发员工的荣誉感、成就感和自豪感,达到激励人的作用。为此,企业的领导者应把自己的学识水平、品德修养、工作能力、个性风格贯穿于自己的日常工作之中,以自己良好的个人形象对被领导者的思想和行为进行激励。同时,对于在工作中表现突出,具有代表性的新人、优秀员工、劳动模范以及工作团队等,采用照片、资料张榜公布,开会表彰发放荣誉证书,在电视、互联网上宣传等精神奖励方式,深入宣传和展现其良好的形象,号召和引导员工模仿学习。 二、感情激励 感情是人们对外界刺激所产生的喜怒哀乐等心理反应,包括情绪和情感两种类型。感情需要是人类最基本的需要,也是影响行为最直接的因素之一。人与人之间的感情联系蕴藏着无限的潜能,可以超越物质利益、精神理想和外部压力的影响,产生“士为知己者死”的激励力量。因此,现代领导者不仅要注意以理服人,更要强调以情感人。感情激励就是加强与员工的感情沟通,从员工思想、生活、工作等各方面给予诚挚的关怀,想人所想,急人所难,与员工建立平等、亲切的感情,让员工感受到领导的关心和企业的温暖,以此来激发其积极性、主动性和创造性。 三、信心激励 期望理论告诉我们,一个人在工作中受到的激励程度与个人对完成工作的主观评价以及工作报酬对自己的吸引力等有很大关系。当个人认为自己无论付出多大的努力都不能完成工作时,其工作的积极性肯定很低。出现这种情况,有些时候是因为工作确实超出了个人的能力范围,但更多的时候是由于个人对自己缺乏信心所至。他们往往不能清楚地认识和评价自己,不清楚自己的优势和劣势所在,怀疑自己的能力,因而错误判断了实现目标的可能性大小。这时就需要管理者在相信自己的员工的基础上,及时进行心理疏导,让他们充分认识到自己的优点和潜力,给予充分的鼓励,让他们看到未来的机会和希望,帮助他们树立“我能做好”的信心。员工有了良好的心态、必胜的信念和动力,就能激发出巨大的创造力。正像一句广告词说的那样:“只要有激情,一切皆有可能”。 四、目标激励 目标激励是指设置适当的目标来激发人的动机和行为,达到调动人的积极性的目的。目标激励要求以明确的组织目标为依据,对其进行纵向和横向的层层分解,形成各层次、各部门乃至每一位员工的具体目标,各层次、各部门及每一位员工都以目标为标准,在实施目标的过程中,实行自我激励和自我控制。在目标激励的过程中,要特别注意以下几点:第一,员工个人目标的设置,应结合其工作岗位的特点,充分考虑员工个人的特长、爱好和发展,将个人目标与组织目标相结合,使组织目标包含较多的个人目标,使个人目标的实现离不开为实现组织目标所做的努力。第二,目标必须具有明确性、可达性、挑战性和连续性,借以培养员工创造价值的成就感。第三,无论是组织目标还是个人目标一经确定,就应大张旗鼓地进行宣传,让全体员工深刻
这样的绩效考核是负激励 案例描述： 小王是某跨国公司生产部员工，该公司成立一年多，公司年终福利制度之一是年终奖。据了解该公司平时并未对生产部员工进行月或季度的绩效考核，为了给年终奖的发放提供合理依据人力资源部制定了一张文字性的考核表，要求生产部各班长对本班组员工进行年终考核，考评项目中的一项为对员工的操作技能的评价：A 、熟练工 B、一般 C、学习中（注：班长考评完未把考核结果公布给本班组的员工知晓）。这天小王有事要找班长解决，因班长不在，他无意间看到办公桌上一张对自已的考核表，小王发现在表中班长对自已关于操作技能评价是：学习中。看到这种考评结果小王感到大失所望且愤愤不平，其在工作中再也没有往日对工作的积极性了，他想自已进公司工作已整整一年，从刚进厂对机台操作的一知半解到如今的操作自如，最终得到的是班长对自已的这种评价，他深深地体会到这种考评结果的不公平。他反复检讨自已：平时工作中都能按照要求完成生产任务，只是比较不注重人情世故，对其主管没有投其所好的适当讨好。
浅析：从上面的案例中从我自身做人力资源的角度出发提出如下几个问题： 第一、该主管在考核中真的对该员工进行客观公正的评价了吗？现在很多公司都在倡导：员工是企业最宝贵的资产；公司以人为本等等企业文化。特别是在今天企业用工缺口那么大的情况下，如何去激发员工的工作热情已经成为很多企业刻不容缓的头等大事。而我们的部份主管却用这种心态来对待考评，其结果可想而知，带来了严重的不可预估的负面影响。 第二、站在基层主管的角度我们反思：如果说一个员工进公司已经一年了，在主管眼中仍然还在学习中的话，身为直接主管的你是否应该先检讨自已：是否尽到了主管的教导责任？ 第三、凭着管理者个人对员工的主观看法去考评员工，对有能力且认真工作的员工来说是不是一种不公平？正常情况下应该把考评结果光明正大的张贴在公告栏上，让每位员工都了解自已的考评结果，以便在日后的工作中员工能更好的检讨自已，有则改之无则加勉。 第四、作为专业的HR人员在做设定考核系统时为何不对一线员工进行量化考核？生产部门的考核指标都是可以量化的，如：生产效率、出勤状况、品质达成率、配合度等等都是可以量化的指标。
质量正负激励管理办法 （试行） 1.目的及适用范围 为贯彻公司质量方针、目标，提高质量管理工作的力度，加强质量管理工作的严肃性，促 进质量管理水平的提升，以正、负激励的方法促进各部门提高工作质量和效率，以优质的 工作质量保障产品实物质量，特制订本管理办法。本办法规定了质量问题责任追究管理的 内容与要求。 3.管理职责 3.1公司质量管理部门是质量责任追究的归口管理部门, 负责制订及完善质量正、负激励管 理办法、制订质量目标指标以及组织调查落实质量责任，提出奖惩意见。 3.2 各部门负责执行公司制定定的质量目标指标，组织对质量异常信息的自查、整改，并 把处理情况报公司质量管理部门。 4. 管理程序 质量正、负激励规定 一、质量体系审核 1.1．审核不符合项 外审：单次体系审核中每出现1项严重不符合项，考核责任部门：200元/项，一般不合格 项考核责任部门：100元/项。单次体系审核中出现2项以（含2项）上严重不符合项，考 核系统分管领导500元/次；单次体系审核中一般不合格项出现4项（含4项）以上，考核系统分管领导300元/次；单次审核无不合格项对该部门最高奖励500元（若部门/系统未 经审核，不适用本条款）。 内审：单次体系审核中每出现1项严重不符合项，考核责任部门：100元/项，一般不合格 项考核责任部门：50元/项。单次体系审核中出现2项以上（含2项）严重不符合项，考 核系统分管领导300元/次；单次体系审核中一般不合格项出现4项（含4项）以上，考核系统分管领导300元/次；单次审核无不合格项对该部门最高奖励500元（若部门/系统未 经审核，不适用本条款）。 注：对于新客户的首次审核暂不包括在以上范围内，公司内部组织的审核以外的其它审核，均视为外部审核（包括集团组织审核） 1.2．质量改进项目 审核不符项（包括其它质量问题项）需按要求进行整改、改进，复查发现未整改或效果不 良且无合理原因，对责任部门考核200元/项，出现2项以上未整改的项目，对系统分管领导考核500元/次； 二、产品质量指标的管理 1．外协质量
激励的基本方法 心理学原理把人的需求分为两大类，即物资需求和精神需求。物质需求是人类生存的起码条件和基础；而精神需求则是人类所特有的一种精神现象。激励，作为对人的管理中最核心的手段，其作的基础就是首先考虑到人的精神需求，进而在工作中把满足个人需要与满足组织需要有机地结合起来。 在具体实施激励的过程中，一般使用两种方法——物质激励和精神激励。 （一）、物资激励 所谓物资激励，是指通过合理的分配方式，将人们的工作业绩效与报酬挂钩，即以按劳分配的原则，通过分配量上的差异作为酬劳或奖励，以次来满足人们对物质条件的需求，进而激发人们更大的工作积极性。 1、基本收入激励 他是员工生活费用的基本来源，其中工资是最主要的部分。利用工资作为激励的方式有两种：第一，用工资来反映员工的贡献大小、业务水平的高低，鼓励员工以多贡献和钻研业务来取得相应的报 酬；第二，改革工资制度，用工资晋级择优原则、浮动工资等作为激励；的手段。 2、奖金激励 从理论上讲，奖金是超额劳动的报酬。但在现实中，许多企业将奖金变成了工资附加部分，没有起到“对在工作上具有倡导和鼓励价值的表现予以额外奖励”的作用。 奖金应该是组织对符合企业倡导精神的员工的一种奖励方式。利用奖金激励时要注意：奖金的多少，并不在于物质上、经济上的制 约，重要的是心理上的提示作用，即从人的自尊需求层次上起激励作用。 3、福利激励 企业负担职工工作之外的基本生活设施的建设，如住房、煤气等。 在职工福利设施、社会保险、公费医疗等未实现社会化的当前和将来相当长时期内，一些大型的福利项目如住房、煤气、奖励旅游、出境观光等，仍然作为激励的手段被企业界广泛采用。 被用作机理的大型且许分期获得的福利条件要具有吸引力，通常采用成绩和贡献积累形成，在达到一定程度后，方能给予，例如用积分制、考核系数积分制的形式。 （4）、其他物资激励
负激励与正激励 . 关于负激励 在我们公司设立正激励与负激励制度，激励的目的是通过正面或负面两个方面能够让员工在工作中不断地激励自己往更好的方面进步。其中正激励就是因为员工哪个方面做得较突出或付出较多而给予的奖励；负激励是指因为员工在某些方面犯了错误，而受到的处罚。 负激励的形式可以有多种，如负激励金钱，或体能处罚（如女员工做深蹲，男员工做俯卧撑等，这是从PST特训营里学来的），或打扫卫生等形式。但我们公司大多的情况下都是以负激励金钱为主（负激励一般是至少10元起，而且是10元的倍数。），当然有的店面员工不愿意负激励金钱，于是有的愿意接受体能或打扫卫生等处罚。 在其他公司里都叫做罚款，我总觉得这种叫法总让人感觉不舒服，增加员工与公司之间的对立性。而最终的目的，是希望员工通过自己在公司里的工作不断进步，不断提升，从而积累起良好的职业习惯，有利于自己的发展。当然从公司角度上来说，不希望员工因自己的过失而造成损失，所以这于己于公司都有利。 当然，并不是只把“罚款”改为“负激励”就能够完全消除员工与公司之间的对立，我还通过别的方式进行化解这种对立。首先，通过负激励方式收集的资金，财务不能动，不能用于公司内部的任何开支，即使员工的福利性支出，也是用公司的资金，而非负激励款项。 其次，将负激励款项建立成“爱心基金”，用于公益事业，包括公司内部员工的家境贫困或突遭变故急需用钱的情况（如员工本人或员工家属生病或遭车祸等情况）；同时也包括社会公益事业，如给汶川、玉树等地震灾民捐款，向青少年发展基金会捐款，同时公司还赞助了一些贫困地区面临辍学的中小学生等。 第三，如果员工负激励10元，公司按照1:3的比例再配30元，那么共40元进入爱心基金中，40元是什么概念？40元基本上是贫困地区小学生的近一个月的生活费。 第四，爱心基金透明化，让员工知道自己交的负激励都是如何花的，账目清晰，一目了然，员工就不会一交负激励就抱怨公司了。因为他的这些钱是捐给了更需要钱的人，自己做了善事，同时自己也获得了成长，何乐而不为？通过这几种措施，基本上化解了负激励的负面影响，真正起到激励自己成长的目的，同时通过捐助也陶冶了员工的奉献情操。 同时，人力资源部每个月会把所有为什么负激励的原因详细地列出明细，在全公司公示，让所有人引以为戒，以起到警示与督促的目的。 在我十几年的管理生涯中，感觉负激励制度在团队管理中作用很大。我认为一个部门或店面，作为一个团队，从负激励原因及次数上就能感觉到这个团队的管理者是否用心去关注团队建设、个人成长及管理细节，或能够感觉到这个管理者的管理重点在哪些及管理力度。我一直认为一个团队中如果没有任何负激励或几个月也
员工激励的方法大全文稿归稿存档编号：[KKUY-KKIO69-OTM243-OLUI129-G00I-FDQS58-
员工激励方法大全 一、榜样激励 为员工树立一根行为标杆 在任何一个组织里，管理者都是下属的镜子。可以说，只要看一看这个组织的管理者是如何对待工作的，就可以了解整个组织成员的工作态度。“表不正，不可求直影。”要让员工充满激情地去工作，管理者就先要做出一个样子来。 1、领导是员工们的模仿对象 2、激励别人之前，先要激励自己 3、要让下属高效，自己不能低效 4、塑造起自己精明强干的形象 5、做到一马当先、身先士卒 6、用自己的热情引燃员工的热情 7、你们干不了的，让我来 8、把手“弄脏”，可以激励每一个员工 9、在员工当中树立起榜样人物 二、目标激励 激发员工不断前进的欲望 人的行为都是由动机引起的，并且都是指向一定的目标的。这种动机是行为的一种诱因，是行动的内驱力，对人的活动起着强烈的激励作用。管理者通过设置适当的目标，可以有效诱发、导向和激励员工的行为，调动员工的积极性。 10、让员工对企业前途充满信心
11、用共同目标引领全体员工 12、把握“跳一跳，够得着”的原则 13、制定目标时要做到具体而清晰 14、要规划出目标的实施步骤 15、平衡长期目标和短期任务 16、从个人目标上升到共同目标 17、让下属参与目标的制定工作 18、避免“目标置换”现象的发生 三、授权激励 重任在肩的人更有积极性 有效授权是一项重要的管理技巧。不管多能千的领导，也不可能把工作全部承揽过来，这样做只能使管理效率降低，下属成长过慢。通过授权，管理者可以提升自己及下属的工作能力，更可以极大地激发起下属的积极性和主人翁精神。 19、不要成为公司里的“管家婆” 20、权力握在手中只是一件死物 21、用“地位感”调动员工的积极性 22、“重要任务”更能激发起工作热情 23、准备充分是有效授权的前提 24、在授权的对象上要精挑细选 25、看准授权时机，选择授权方法 26、确保权与责的平衡与对等
负激励与正激励 Final revision by standardization team on December 10, 2020.
负激励与正激励 文／ . 关于负激励 在我们公司设立正激励与负激励制度，激励的目的是通过正面或负面两个方面能够让员工在工作中不断地激励自己往更好的方面进步。其中正激励就是因为员工哪个方面做得较突出或付出较多而给予的奖励；负激励是指因为员工在某些方面犯了错误，而受到的处罚。 负激励的形式可以有多种，如负激励金钱，或体能处罚（如女员工做深蹲，男员工做俯卧撑等，这是从PST特训营里学来的），或打扫卫生等形式。但我们公司大多的情况下都是以负激励金钱为主（负激励一般是至少10元起，而且是10元的倍数。），当然有的店面员工不愿意负激励金钱，于是有的愿意接受体能或打扫卫生等处罚。 在其他公司里都叫做罚款，我总觉得这种叫法总让人感觉不舒服，增加员工与公司之间的对立性。而最终的目的，是希望员工通过自己在公司里的工作不断进步，不断提升，从而积累起良好的职业习惯，有利于自己的发展。当然从公司角度上来说，不希望员工因自己的过失而造成损失，所以这于己于公司都有利。 当然，并不是只把“罚款”改为“负激励”就能够完全消除员工与公司之间的对立，我还通过别的方式进行化解这种对立。首先，通过负激励方式收集的资金，财务不能动，
不能用于公司内部的任何开支，即使员工的福利性支出，也是用公司的资金，而非负激励款项。 其次，将负激励款项建立成“爱心基金”，用于公益事业，包括公司内部员工的家境贫困或突遭变故急需用钱的情况（如员工本人或员工家属生病或遭车祸等情况）；同时也包括社会公益事业，如给汶川、玉树等地震灾民捐款，向青少年发展基金会捐款，同时公司还赞助了一些贫困地区面临辍学的中小学生等。 第三，如果员工负激励10元，公司按照1:3的比例再配30元，那么共40元进入爱心基金中，40元是什么概念40元基本上是贫困地区小学生的近一个月的生活费。 第四，爱心基金透明化，让员工知道自己交的负激励都是如何花的，账目清晰，一目了然，员工就不会一交负激励就抱怨公司了。因为他的这些钱是捐给了更需要钱的人，自己做了善事，同时自己也获得了成长，何乐而不为通过这几种措施，基本上化解了负激励的负面影响，真正起到激励自己成长的目的，同时通过捐助也陶冶了员工的奉献情操。 同时，人力资源部每个月会把所有为什么负激励的原因详细地列出明细，在全公司公示，让所有人引以为戒，以起到警示与督促的目的。 在我十几年的管理生涯中，感觉负激励制度在团队管理中作用很大。我认为一个部门或店面，作为一个团队，从负激励原因及次数上就能感觉到这个团队的管理者是否用心去关注团队建设、个人成长及管理细节，或能够感觉到这个管理者的管理重点在哪些及管理力度。我一直认为一个团队中如果没有任何负激励或几个月也开不了一单负激励，就我的管理经历中，可以肯定十有八九这个团队里存在管理上的问题。因为，只要是人就不可能
高效激励员工八大方法 来源：时代光华2015-06-09 16:01:36 您是第19位阅读者 一、远景激励引导 1、组织愿景引领 企业作为一个经济组织，其是有愿景、使命和价值观的，企业发展因愿景而更加精彩，因愿景而更有方向。组织愿景是企业发展的动力，是企业发展的方向，更应将其灌输给员工，通过培训课、黑板报、内刊、电子杂志等形式将“企业愿景”公示与众，让基层员工知晓，更让员工认同，“志同道合”方能长久。 2、团队发展激发 企业是个“大集体”，团队是员工生存的“小环境”，员工有团队才有归属感，有团队才能发挥更好的战斗力，有团队才能激发员工的主动性;团队激发需要强化大家的共同活动，强化日常的正规沟通，需要强化团队的协作感，让大家有所触动、有所依靠。 3、个人成长指导 员工进入企业是希望得到发展的，是希望得到成长的，新员工更是如此，“雪中送炭”总会让人感慨非常，让人心有所动;对员工的激励就是站在员工的角度想问题，站在发展的角度考虑其职业发展，给新员工以亲切工作指导，给困难员工以贴心关怀，给问题员工以正确指导，分类施教，必会大有裨益。 二、拓宽职业生涯 1、给职业目标 员工总有自己的职业动力，或是晋职加薪，或是稳定的工作，或是开心的工作，这些都是员工真实真正的想法，企业有自己的发展目标，最好的结局当然是“合二为一”，因此高员工激励就是结合员工自身状况确定其“职业目标”，明确其未来发展方向，让员工目标和企业目标合二为一，这样员工自然奋发用力了，激励更加源于内心。 2、建发展阶梯 员工有发展目标会努力工作，但发展目标总要分阶段实现，每位员工每个阶段总会有自己的工作重点，此时员工发展更需要指导，需要企业帮助其规划发展阶梯，如何将目标分阶段、每阶段如何定重点、阶段重点如何推进，慎规划而重举措，高激励需要将员工工作和企业目标、发展阶段等紧密结合，这样必会获得员工的深度认同，高激励自然“不言而喻”。 3、定晋升标准 有目标有阶段，更有其晋升规划，有标准才能行之有法，有规划才能更好推进;多数员工是有自己的职业想法的，有目标就有奔头，有奔头就有希望，有希望就有动力;企业定晋升标准，员工就有更好的发展期许，有更多的发展空间，也就有更强的发展动力。
激励的原则和方法 摘要：简而言之，激励就是调动人的积极性的过程。企业在实施激励时的原则和方法很重要，只有注重原则并选择合适的方法切实落实激励机制，才能提高员工的工作热情和积极性。激励机制的好坏是决定企业兴衰的关键因素之一。选择科学合理的激励机制能够提高企业的凝聚力，充分实现社会与经济的双重效益。 关键词：激励；原则；方法 一、激励的相关概念 1、激励的含义 激励本来是心理学的概念，就其词义来说，是激发、鼓励的意思。在管理心理学中，激励注要是指借助能够满足个体需要的外在事物，作为目标来激发或者刺激动机，使人产生一种积极向上的心理状态，推动和引导人产生积极行为的整个心理活动的过程。简而言之，激励就是调动人的积极性的过程。 既然说激励是调动人的积极性的过程，那么激励是如何调动人的积极性的？管理心理学认为，人的积极性是与需要相联系的，从需要或动机出发产生了要求，这种要求一时不能得到满足时，心理上会产生一种不安和和紧张状态，这种不安和紧张会成为一种内在的驱动力。导致采取某种行为或行动，进而去实现目标，一旦目标达成就会带来满足，这种满足又会为新的需要提供强化。这种激励的过程如图1-1所示。 2、激励的作用 （1）、激励有助于激发积极性 美国哈佛大学教授威廉·詹姆士在《行为管理学》一书中阐述：在对员工的激励调查研究中发现，按时计酬的员工仅能发挥其能力的20%～30%，而如果受到充分激励的话，员工的能力可以发挥至80%～90%。也就是说，同样一个人，在受到充分激励后所发挥作用的程
度相当于受激励前的3～4倍。 （2）、激励有助于提高工作绩效 日本丰田汽车公司，采用设立合理化建议奖的方法激励职工提建议。无论所提建议是否会被采纳，都会受到奖励和重视。如果建议被采纳，并且取得经济效益，那么奖励也就会更多更重。结果该公司的员工仅一年内就提出了165万条建议，平均每人提31条.它所带来的利润是900亿日元，相当于该公司全年利润的18%。 （3）、有助于吸引人才 从世界各国看，美国特别重视运用激励吸引人才。为了吸引世界各国的人才，美国不惜使用支付高酬金、创造好的工作和生活条件等激励办法，这也是美国在许多现代科学技术领域始终保持领先地位的重要原因之一。 二、激励的原则 1、可持续性原则 员工能够一直保持积极性是组织保持强大的生命力的保证，要想使员工持久地处于积极状态中，就需要遵守激励的可持续性原则。在实际的管理中，有些管理者会设立一些吸引人的目标，员工会报很高的期望。开始时对员工有很大的激发力，但是经过一段时问后，管理者不去落实，员工逐渐失望进而也失去可持续积极性。如果一直这样，员工就会对公司失去信任，积极性也很难再激起。还有一种情况是一味地设立诱人的奖励目标并且兑现了，有些管理者认为激励力度越大效果越好，所以就加大激励强度。这在一定时问会调动员工积极性，但是过一段时问后员工的目标要求会更高，期望也会更高，如果不提高激励，他们就不会保持原有的积极性，这样会造成恶性循环，无法保证激励可持续性。 2、公开性原则 ①、激励表达明确。激励的目的就是让更多的人知道“需要做什么”和“必须怎么做”，如果激励表达模糊不清就失去了引导的意义。②、激励要公开。在分配奖金等比较敏感的问题上，员工是高度关注的。并且在激励的透明度和公开性上有说服力，也有利于对激励实施监督和约束。③、激励实施要直观。实施物质激励和精神激励时都需要对激励的方式与惩罚的方式进行直观的表述因为直观性与激励的心理效应成正比。 3、公平性原则 公正与公平有相似之处，但是也有区别。在日常工作中员工之间常常会自觉不自觉地把自己在工作中所付出的成本与自己所得到的报酬同别的员工进行比较.关注自己所得到的报
关于负激励理论的探讨 调查人姓名： 1.负激励的很有必要性：（） A非常同意 B. 同意 C. 一般 D. 不同意 E. 完全不同意2负激励对于正激励更加利于完善公司的的制度（） A. 非常同意 B. 同意 C. 一般 D. 不同意 E. 完全不同意3人们常说法律面前人人平等，而负激励面前也是人人平等（） A. 非常同意 B. 同意 C. 一般 D. 不同意 E. 完全不同意 4.负激励对员工的具有激励效果：（） A. 非常同意 B. 同意 C. 一般 D. 不同意 E. 完全不同意 5.负激励给员工造成了很大的压力：（） A. 非常同意 B .同意 C. 一般 D. 不同意 E. 完全不同意 6.负激励造成的负面影响很大：（） A. 非常同意 B. 同意 C. 一般 D. 不同意 E. 完全不同意 7.是否同意企业长期使用负激励：（） A. 非常同意 B. 同意 C.一般 D. 不同意 E. 完全不同意 8.你希不希望自己的公司制度很严，很有挑战性（） A. 非常同意 B. 同意 C.一般 D. 不同意 E. 完全不同意9，在负激励面前管理者应该以身作则（） A. 非常同意 B. 同意 C. 一般 D. 不同意 E. 完全不同意 10.在员工激励中，负激励给员工造成了工作不稳定感（） A. 非常同意 B. 同意 C. 一般 D. 不同意 E. 完全不同意 11.在负激励中，往往会对工作造成适得其反的效果（） A. 非常同意 B. 同意 C. 一般 D. 不同意 E. 完全不同意 12.一个员工因为塞车而迟到，受到公司的处罚（） A. 非常同意 B. 同意 C. 一般 D. 不同意 E. 完全不同意 13.一个从没犯错的职工，却在一次工作中失误是生意失败受到严厉惩罚（） A. 非常同意 B. 同意 C. 一般 D. 不同意 E. 完全不同意 14.公司规定：员工不得在外兼职，一经发现将会罚款（） A. 非常同意 B. 同意 C. 一般 D. 不同意 E. 完全不同意 15.公司规定，不管什么情况请假，将会扣除当月勤工奖（） A. 非常同意 B. 同意 C. 一般 D. 不同意 E. 完全不同意 16.公司对业绩最低的职工取消奖金（） A. 非常同意 B. 同意 C. 一般 D. 不同意 E. 完全不同意 17.公司建立监督小组对职工日常工作进行检查（） A. 非常同意 B. 同意 C. 一般 D. 不同意 E. 完全不同意18，公司领导采用业绩低的管理者将会被开除制度（） A. 非常同意 B. 同意 C. 一般 D. 不同意 E. 完全不同意19，公司决定未完成公司的业务将会取消住宿资金补助（） A. 非常同意 B. 同意 C. 一般 D. 不同意 E. 完全不同意20公司建立部长业务竞争制度，低的将会扣除福利（） A. 非常同意 B. 同意 C. 一般 D. 不同意 E. 完全不同意
不花钱激励下属的11个绝招 一、不断认可 杰克·xx说： “我的经营理论是要让每个人都能感觉到自己的贡献，这种贡献看得见，摸得着，还能数得清。”当员工完成了某项工作时，最需要得到的是上司对其工作的肯定。上司的认可就是对其工作成绩的最大肯定。经理主管人员的认可是一个秘密武器，但认可的时效性最为关键。 如果用得太多，价值将会减少，如果只在某些特殊场合和少有的成就时使用，价值就会增加。采用的方法可以诸如发一封邮件给员工，或是打一个私人电话祝贺员工取得的成绩或在公众面前跟他握手并表达对他/她的赏识。 企管顾问史密斯指出，每名员工再小的好表现，若能得到认可，都能产生激励的作用。拍拍员工的肩膀、写张简短的感谢纸条，这类非正式的小小表彰，比公司一年一度召开盛大的模范员工表扬大会，效果可能更好。 案例： 不懂激励的主管 有一个员工出色地完成任务，兴高采烈地对主管说： “我有一个好消息，我跟了两个月的那个客户今天终于同意签约了，而且订单金额会比我们预期的多20%，这将是我们这个季度价值最大的订单。”但是这位主管对那名员工的优秀业绩的反应却很冷淡，“是吗？你今天上班怎么迟到了？”员工说： “二环路上堵车了。”此时主管严厉地说： “迟到还找理由，都像你这样公司的业务还怎么做！”员工垂头丧气的回答： “那我今后注意。”一脸沮丧的员工有气无力地离开了主管的办公室。
通过上面的例子，可以看出，该员工寻求主管激励时，不仅没有得到主管的任何表扬，反而只因该员工偶尔迟到之事，就主观、武断地严加训斥这名本该受到表扬的职工。结果致使这名员工的积极情绪受到了很大的挫伤，没有获得肯定和认可的心理需求满足。实际上，管理人员进行激励并非是一件难事。对员工进行话语的认可，或通过表情的传递都可以满足员工的被重视、被认可的需求，从而收到激励的效果。 二、真诚xx 这是认可员工的一种形式。我们的经理人大都吝于称赞员工做得如何，有些人将此归咎于缺乏必要的技巧。其实，称赞员工并不复杂，根本无需考虑时间与地点的问题，随处随时都可以称赞员工。如在会议上或公司主持的社会性集会上、午宴上或办公室里，在轮班结束或轮班前、轮班之中的任何可能之时都可以给予一句话的称赞，就可达成意想不到的激励效果。当成绩在员工们头脑中还很新奇的时候，表扬员工会起到非常奇特的效果，最有效的做法就是走到下属中间，告诉你的下属： “这是一个令人激动的创意！”“你做得太棒了，再加把劲创造咱们公司的基尼斯记录，到那时我要给你开庆功会……”要抓住任何一个立即传达的赞扬能带来积极影响的机会。 畅销书《奖励员工的一千零一种方法》的作者鲍勃。纳尔逊说： “在恰当的时间从恰当的人口中道出一声真诚的谢意，对员工而言比加薪、正式奖励或众多的资格证书及勋章更有意义。这样的奖赏之所以有力，部分是因为经理人在第一时间注意到相关员工取得了成就，并及时地亲自表示嘉奖。” 打动人最好的方式就是真诚的欣赏和善意的赞许。韩国某大型公司的一个清洁工，本来是一个最被人忽视，最被人看不起的角色，但就是这样一个人，却在一天晚上公司保险箱被窃时，与小偷进行了殊死搏斗。事后，有人为他请功并问他的动机时，答案却出人意料。他说： 当公司的总经理从他身旁经过时，总会不时地赞美他“你扫的地真干净”。你看，就这么一句简简单单的话，就使这个员工受到了感动，并以身相许。这也正合了中国的一句老话“士为知己者死”。
管理学原因中激励的主要方法 一、形象激励 这里所说的形象包括组织中领导者、模范人物的个人形象与优秀团队的集体形象等。无论哪一种形象,都能激发员工的荣誉感、成就感和自豪感,达到激励人的作用。为此,企业的领导者应把自己的学识水平、品德修养、工作能力、个性风格贯穿于自己的日常工作之中,以自己良好的个人形象对被领导者的思想和行为进行激励。同时,对于在工作中表现突出,具有代表性的新人、优秀员工、劳动模范以及工作团队等,采用照片、资料张榜公布,开会表彰发放荣誉证书,在电视、互联网上宣传等精神奖励方式,深入宣传和展现其良好的形象,号召和引导员工模仿学习。 二、感情激励 感情是人们对外界刺激所产生的喜怒哀乐等心理反应,包括情绪和情感两种类型。感情需要是人类最基本的需要,也是影响行为最直接的因素之一。人与人之间的感情联系蕴藏着无限的潜能,可以超越物质利益、精神理想和外部压力的影响,产生“士为知己者死”的激励力量。因此,现代领导者不仅要注意以理服人,更要强调以情感人。感情激励就是加强与员工的感情沟通,从员工思想、生活、工作等各方面给予诚挚的关怀,想人所想,急人所难,与员工建立平等、亲切的感情,让员工感受到领导的关心和企业的温暖,以此来激发其积极性、主动性和创造性。 三、信心激励 期望理论告诉我们,一个人在工作中受到的激励程度与个人对完成工作的主观评价以及工作报酬对自己的吸引力等有很大关系。当个人认为自己无论付出多大的努力都不能完成工作时,其工作的积极性肯定很低。出现这种情况,有些时候是因为工作确实超出了个人的能力范围,但更多的时候是由于个人对自己缺乏信心所至。他们往往不能清楚地认识和评价自己,不清楚自己的优势和劣势所在,怀疑自己的能力,因而错误判断了实现目标的可能性大小。这时就需要管理者在相信自己的员工的基础上,及时进行心理疏导,让他们充分认识到自己的优点和潜力,给予充分的鼓励,让他们看到未来的机会和希望,帮助他们树立“我能做好”的信心。员工有了良好的心态、必胜的信念和动力,就能激发出巨大的创造力。正像一句广告词说的那样:“只要有激情,一切皆有可能”。
一、目的 对员工实行正负激励，旨在维护南方国能清洁能源正常工作秩序，明确员工遵守公司的各项规章制度，建立公司与员工之间有章可循、有法可依的管理关系。 二、围 1.适用于全体员工。 2.本条例主要应用对员工的工作业绩、行为规、组织纪律、生产安全、工作程序等方面的正负 激励。 三、职责 1.综合管理部负责公司正负激励活动的组织、实施和监督。 2.各部门主管/经理负责本部门正负激励活动的组织、实施和监督。 四、正负激励依据和原则 1、正负激励依据公司现行的各项规章制度以及相关配套文件，对于本条例中未涉及的事项， 以适时的补充文件为依据。 2、本条例采用“有功必奖、有过必惩、公正公平”的正负激励原则。 3、公司正激励制度是以精神正激励与物质正激励相结合的原则。 4、公司惩罚制度是采用以思想教育为主，惩罚为辅的原则，体现了公司的人性化管理理念。 五、正负激励形式与围 （一）、正激励类型如下表：
1、正激励由员工所在的部门主管提出，经员工所在部门和综合管理部最终核定，总经理批准 后生效。 2、有下列情形之一者，予以嘉奖。 （1）在完成工作中表现突出，在公司员工中起到先锋模作用者； （2）积极维护公司荣誉，为公司树立良好形象和口碑者； （3）对泄密或者非法获取公司秘密事项的行为及时举报或制止的； （4）拾金不昧者（价值1000元以上）。 3、有下列情形之一者，予以记小功。 （1）在节约成本、提高产品质量（工程进度）和质量、服务质量等方面，取得较大成绩者； （2）对于生产技术或管理制度，提出具体书面方案，经执行确有成效，能提高公司经济效益，对公司贡献较大的； （3）敢于同坏人、坏事作斗争，举报损害公司利益的行为，使公司避免重大损失的； （4）发现他人泄露公司秘密时，立即采取补救措施，避免或者减轻了损坏后果的； （5）节约物料，或对废料利用具有成效，能提高公司经济效益，对公司贡献较大的。 4、有下列情形之一者，予以记大功。 （1）遇有意外或灾害，奋不顾身，不避危难，防止或挽救事故有功，保护国家、公司或个人财产免受重大损失者； （2）维护员工安全冒险执行任务，确有功绩者； （3）维护公司重大利益，避免重大损失者；
不加薪激励员工最有效的20方法 1. 给员工提供更高的薪酬、更好的待遇就可使员工快乐，达致激励效果。其实，金钱的确是激励员工的主要因素，一个稳固的报酬计划对吸引、保留优秀人才的确非常关键，但在实践中金钱并不总是唯一的解决办法，在许多方面它也不是最好的解决办法。原因很简单，金钱所起到的激励作用具有短时性，额外得来的现金很快会被员工花掉并很快被遗忘。而公司希望的激励却是长期性的。事实上，一些非现金却能有效激励员工的方法一直被企业管理层所忽视。 下述是不提高薪酬激励员工的15种方法。 1.认可。当员工完成了某项工作时，最需要得到的是上司对其工作的肯定。上司的认可就是对其工作成绩的最大肯定。在实践中，认可是最易被经理人忽视的激励方法，大多数的经理人并没有对员工的成绩给予足够认可，因为他们也没得到来自上一级的足够认可。因此，要做到这一点并不是很自然的事情，需要重新构建企业的管理文化。 经理主管人员的认可是一个秘密武器，但认可的时效性最为关键。如果用得太多，价值将会减少，如果只在某些特殊场合和少有的成就时使用，价值就会增加。上面已经谈到了普通的认可及其在员工身上所产生的积极影响。但是，如果认可是来自于更高一层的主管或
经理时，对员工的激励作用会上升几个等级。采用的方法可以诸如发一封邮件给员工，或是经理打一个私人电话祝贺员工取得的成绩或在公众面前跟他握手并表达对他/她的赏识。 2. 称赞。这是认可员工的一种形式。国内企业的管理人员大都吝于称赞员工做得如何，有部分管理人员则将此归咎于缺乏必要的技巧。其实，称赞员工并不复杂，根本无需考虑时间与地点的问题，随处随时都可以称赞员工。如在会议上或公司主持的社会性集会上、午宴上或办公室里，在轮班结束或轮班前、轮班之中的任何可能之时都可以给予一句话的称赞，就可达成意想不到的激励效果。当面的赞扬会取得更好的效果，关键在于及时性。当有理由来表扬一个人时，不要因为任何原因推迟！要记住，反应快捷等于有效，当成绩在员工们头脑中还很新奇的时候表扬员工会起到非常奇特的效果。最有效的做法就是起身，走出去告诉公司内部的所有员工：这是多么好的一次表现或为其销售额称赞他们……不要让时间悄悄流逝，而要抓住任何一个立即传达的赞扬能带来积极影响的机会。 3.职业生涯。员工都希望了解自己的潜力是什么，他们将有哪些成长的机会。在激励员工的重要因素中，员工的职业生涯问题经常被遗忘。其实，在组织内部为员工设计职业生涯可以起到非常明显的激励效应。如是否重视从内部提升？尽管特殊的环境会要求企业从外部寻找有才干的人，但如果内部出现职缺时总是最先想到内部员工，将
负激励在企业管理中的运用 摘要正激励和负激励作为两种相辅相成的激励类型，它们从不同的侧面对人的行为起强化作用。通过阐述负激励在企业管理中的运用，指出只有正激励和负激励相辅相成，形成一种良好的风范，才能够使整个群体的行为导向更积极、更富有生气。 关键词负激励企业管理正激励 1 引言 众所周知，激励制度是现代企业制度的核心内容之一，是确立企业核心竞争力的基石，是企业管理中的精髓组成部分。激励一词，《辞海》解释为“激发使振作”，即激发人的动机，诱导人的行为，使其产生一种内在的动力，朝着所期望的目标努力的过程。顾名思义，所谓负激励就是对个体的违背组织目标的非期望行为进行惩罚，以使这种行为不再发生，使个体积极性朝正确的目标方向转移，具体表现为纪律处分、经济处罚、降级、降薪、淘汰等。在现代企业管理中企业家们非常重视正激励，而往往忽略了负激励的作用，因此，本文谈一谈负激励在企业管理中的运用。 2 负激励在企业管理中的作用 2.1 负激励是控制员工行为的一条隐性“止步线” 就像道德与法律的界线一样，逾越了道德的界线必然受到法律的惩处，负激励也是如此，企业一般都设有日常的行为准则、管理制度等，超出了这个准则、制度必然受到一定的制裁。当然，负激励的措施和手段大部分存在于企业的相应管理制度中。负激励作为一条“止步线”，也许作为一名企业员工很少注意到，实际上却起到控制员工行为不可或缺的作用，在日常的潜移默化中，员工自觉或不自觉地已经接受了这种负激励制度的约束，无形之中给企业的管理行为带来一种持续良性循环效应。比如，在制度中规定“上班迟到一次扣薪100元”，所有的员工都知道不能迟到，否则会被处罚，正常情况下，员工自然而然地养成了按时上班的习惯，管理者其实只应用了一条负激励的约束机制，就管住了整个企业的劳动纪律，可见，这条隐性“止步线”多么重要。 2.2 负激励可以起到以儆效尤的作用 以上谈到负激励制度通常是约束员工行为的界线，但并不意味着所有员工都会遵守约定的法则，正如，并不是有了法律所有的公民都会守法一样，总有些员工会犯这样那样的错误，不然，这些法律制度和企业负激励制度就没有存在的必要，也就意味着，当一些员工逾越这些约束时产生的后果将得到相应的处罚，而这种处罚的性质是强制性的、威胁性的、起震慑作用的，往往可以起到杀一儆百的作用，真正使员工在心理上接受对企业管理行为的敬意，从而提高对自我行为的管理。例如，假设在一个企业中本月有3人次上班迟到，企业当月对此3人各扣薪100元，并予公告，就会使员工意识到，这种负激励的手段不是摆设，而是很好地维护了企业的劳动纪律。 2.3 负激励对员工心理的影响经常大于正激励