第二章人员招聘与配置
第一节员工招聘活动的实施
1内部招募的特点
内部招募是指通过内部晋升工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。优点；准确性高；适应较快：激励性强；费用较低。不足；因处理不公、方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利的影响；容易抑制创新。
2外部招募的特点
优势：带来新思想和新方法；有利于招聘一流人才；树立形象的作用。不足：筛选难度大，时间长；进人角色慢；招募成本大；决策风险大；影响内部员工的积极性。
3选择招聘渠道的主要步骤
①分析单位的招聘要求；②分析潜在应聘人员的特点；③确定适合的招聘来源；④选择适合的招聘方法。
4参加招聘会的主要程序
①准备展位；②准备资料和设备；③招聘人员的准备；④与协作方沟通联系；⑤招聘会的宣传工作；⑥招聘会后的工作
5内部招募的主要方法
（1）推荐法，自本企业员工根据企业需要推荐熟悉的人选，供用人郜门和人力资源部门择和考核。
（2）布告法。布告法是在确定空缺岗位性质、职责及其所要求的条件等情况下，利用墙猥布告栏、内部报刊等使全体员工获悉经常用于非管理层人员的招聘，特别适合于普通职员
（3）档案法。在原档案的基础上结合员工的工作方式、特长、职业生涯规划的记录，将其灵活开发。
6外部招募的主要方法
（1）发布广告，广告是单位从外部招聘人员最常用的方法之一，有广泛的宣传效果，可展示单位实力。一般是在大众媒体上刊登。发布广告有两个关键问题；①广告传播媒体（广播电视、报纸、杂志）如何选择。②广告内容如何设计。广告内容应告诉潜在应聘者招聘单位能够提供什么样的岗位、应聘的方式。
（2）借助中介。包括人才交流中心、职业介绍所、劳动力就业服务中心等就业中介机构，些机构承担着双重角色：既为单位择人，也为求职者择业。优点：缩短了招聘与应聘的时招聘人才交流中心的优点：有针对性费用低廉等。缺点：对于计算机逦信等专业的热门人才或高级人才的招聘效果不太理想、招聘洽谈会的优点：应聘者集中，单位选择的余地比较大。节省单位和应聘者的时间。缺点：难以招聘到合适的高级人才，猎头公司适应一些企业对高人才的需求与高级人才的求职需求，猎头公司的特点是推荐的人才素质高。
（3）校园招聘。也称上门招聘，即企业单位的招聘人员通过到学校招聘，参加毕业生交流言等形式自接招募人员。对于应届毕业生和暑期临时工的招聘也可以在校园直接进行。主要方式有：招聘张贴、招聘讲座和毕业分配办公室推荐三种。适用于选拔工程、财务、会计、计算机、法律以及管理等领域的专业化初级水平人员。
（4）网络招聘。网络招聘的优点；成本较低，方便快捷；选择的余地大，涉及的范围
广；不受地点和时间的限制；使应聘者求职申请书、简历等重要资料的存储、分类处理和检索更加便捷化和规范化。
（5）熟人推荐。优点：对候选人的了解比较准确，候选人一旦被录用，顾及介绍人的关系，工作也会更加努力，招募成本低。缺点：可能在组织中形成裙带关系，不利于公司各种方针、政策和管理制度的落实。适用范围较广，既适用亍一股人员，也适用于个业单位专业人才的招聘。可以节约招聘成本，在一定程度匚保证了应聘人员的专业素质和可信度。
7注意事项
（1）采用校园上门招聘方式时应注意的问题：①要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定；②一部分大学乍在就业中有脚踩两只船或几只船的现象；③学生往往对走上社会的工作有不切实际的估计，对白己的能力色缺乏准确的评价；④对学生感兴趣的问题要做好准备
（2）采用招聘洽谈会方式时应关注的问题：①了解招聘会的档次；②了解招聘会面对的对象：③注意招聘会的组织者；④注意招聘会的信息宣传。
8笔试的适用范围
（1）笔试是一种最古老丽又最基本的选择方法，它是让应聘者在试卷上笔答事先拟好的试题，然后根据应聘者解答的正确程度予以评定成绩的一种选择方法。
（2）对基础钿识和素质能力的测试包括：一般知识和能力（包括一个人的社会文化知识智葺语言理解能力、数字才能、推理能力、理解速度和记忆能力）与专业知识和能力（即与应聘者岗位相关的知识和能力，如财务会计知识、管理钳识、人际关系能力、观察能力等）。
9笔试的特点
优点；可以增加对知识、技能和能力的考查信度与效度；可以对大规模的应聘者同刚进行筛选，花较少的时间达到高效率。缺点：不能全面考查应聘者的工作态度、品德修养、管理能力、口头表达能力和操作能力。笔试往往作为应聘者的初次竞争。成绩合格者才能继续参加面试或下一轮的竞争。
10筛选简历的方法
（1）分柝简历纬构。结构合理的简历一般不超过两页，强调的是近期的工作。书写教育背景与工作经历时常用肘间排序法。
（2）审查简历客观内容。一般可分为：主观内容（包括应聘者对自己的描述）和客观内容（又分为个人信息、受教育经历、工作经历和个人成绩四个方面）。在筛选简历时注意力应放在客观内容上。
（3）判断是否符合岗位技术和经验要求，要注意个人信息和受教育经历。
（4）审查简历中的逻辑性，考虑工作经历与应聘岗位的对等性，考虑工作学习环境与获得成绩或证书的可能性等，排除虚假成分。
（5）对简历的整体印象。标出简历中不可信的地方以及感兴趣的地方。
11筛选申请表的方法
（1）判断应聘者的态度。如申请表狺息填写是否认真、完备等。
（2）关注与职业相关的问题，要注意分析其离职的原因、求职的动机，对那些频繁离职的人员加以关注。
（3）注明可疑之处。要对高职低就高薪低就的应聘者加以注意。
12笔试方法的应用
（1）命题是否恰当。能考核应试者的文化程度，能体现应聘岗位的工作特点和特殊要求。
（2）确定评卷记分规则。
（3）阅卷及成绩复核。在阅卷和成缋复核时，关键要客观、公平不徇私情，
13面试的内涵
在面试过程中，面试考官根据应聘者对所提问题的回答情况，考查其相关知识的掌握程度，以及判断、分柝门题的能力；根据应聘者在面试过程中的行为表现，观察其衣着外貌、风度气质，以及现场的应变能力，判断应聘者是否符合应聘岗位的标准和要求。
14面试的发展
（1）突破面对面的问答模式。以面谈问答为基础，引入答辩式、演讲式、讨论式、案例分析、模拟操作等多样化的辅助形式。
（2）达到了解应聘者的业务知识水平、外貌风度、工作经验、求职动机表达能力、反应力、个人修养、逻辑性思维等情况。
15面试的目标
（1）面试官的目标，①创造一个融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常发挥自己的实际水平。②让应聘者更加清楚地了解应聘单位的现实状况、应聘岗位的信息和相应的人力资源政策等。③了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质。④决定应聘者是否通过本次试等。
（2）应聘者的目标。①创造一个融洽的会谈气氛，尽量展现出自己的实际水平。②有充分的时间向面试考宫说明自己具备的条件。③希望被理解、被尊重，并得到公平对待。④充分
了解自己关心的问题。⑤决定是否愿意来该单位工作等。
（3）围绕面试目标进行必要说明。面试宵在开始时，要围绕面试目标进行必要说明，有利于应聘者了解面试的目的和程序。
16面试的基本程序
（1）面试前的准备阶段。确定面试的目的；设计面试闹题；选择面试类型；确定面试的时和地点等。
（2）面试开始阶段。从应聘者可预料到的问题开始发问，再过渡刭相关问题，以消除紧张情绪。
（3）正式面试阶段。采用灵活多样化的形式，交流信息，进一步观察和了解应聘者。
（4）结束面试阶段，提问完预计问题后，给予应聘者机会，询问其是否有疑惑或者加以补充的内容。
（5）面试评价阶段。根据面试记录表对应聘人员进行评估，可以采用评语式或者评评估。
17面试环境的布置
（1）面试的坏境应该舒适适宜，利于菅造宽松气氛。
（2）面试的环境必须是安静的
（3）值得注意的是面试中面试考官与被面试者的位置如何安排。
18面试的方法
（1）初步雨试和诊断面试。从而试所达到的效果可分为：
1）初步面试：增进用人单位与应聘者的相互了解，简单、随意。
2）诊断面试：对经初步面试筛选合格的应聘者进行实际能力与潜力的测试，目的在于双方；充深层次的信息。这对组织的录用决策及应聘耆是否加人组织的决策至关重要。
（2）结构化面试和非结构化雨试。根据而试的结构化程度可分为；
1）结构化面试，在面试之前，已经有一个固定的框架或向题清单，面试考官根据框架控制整个面试的进行，按照计划好的问题和有关细节逐一发问，严格按照这个框架对每个应聘者分别做相同的提问。优点是对所有应聘者均按同一标准进行，可以提供结构与形式相同的信息。便于分析比较，减少主观性，同时有利于提高面试的效率，且对面试考官的要求较
低。缺点是谈话方式过干程式化，难以随机应变，所收集的信息的范围受到限制。
2）非结构化面试；无固定的模式，事先无需做太多的准备，面试者只要掌握组织岗位的基本情况即可。这种面试是漫谈式的，面试考官与应聘者随意交谈。无固定题目，无限定范围。优点是灵活自由，问题可因人而异，可得到较深人的佶息；其缺点是这种方法缺乏统一的标准，易带来偏差。
19面试问题的设计
（1）面试问题设计技巧。通过回顾工作说明书，对岗位职责和任职资格进行了解，并根据岗位需要的能力要求设计一些基本问题。
（2）面试问题举例
“你为何要申请这项工作（动机）?”
“你认为这项工作的主要职责是什么（对岗位的了解和态度）?”
“你觉得什么样的领导是接近完美的（对领导风格及行为倾向的偏好）?”
“你同事不喜欢你或者当众骂你，你怎么办?（现场处理棘手问题的能力）?”
20面试提问的技巧
在面试中，“问”“听”’观”“评”是几项重要而关键的基本功。
（1）开放式提问。让应聘者自由地发表意见或看法，以获得信息，避兔被动，开放式提问又分为无限开放式和有限开放式。
（2）封闲式提问。即让应聘耆对某一问题做出明确的答复，一股用“是”或“否”来回答。
封闭式提问可以表示两种不同的意思：一是表示面试考官对应聘者答复的关注，一股在应聘者答复后立即提出一些与答复有关的封闭式问题；二是表示面试考官不想让应聘者就某一问题继续谈论下去，不想让对方发表意见
（3）清单式提闶。鼓励应聘者在众多选项中进行优先选择，检验其判断、分析、检测能力。
（4）假设式提问。鼓励应聘耆从不同角度提问，发挥其想象力，以探求其态度或观点（5）重复式提问。让应聘者知道雨试官接收到了他的信息，检验获得信息的准确性，如
“你是说”“如杲我理解正确的话，你说的意思是……”
（6）确认式提问。鼓励应聘者继续与面试官交流，表达出对信息的关'心与理解。
（7）举例式提问。这是面试的一项核心技巧，又称为行为描述提问。
21面试提问的注意事项
（1）尽量避免提出引导性的问题。
（2）有意提问一些相互矛盾的问题，
（3）面试中非常重要的一点是了解应聘者Hl求职动机，应聘者往往把自己真止的动机掩盖起来。
（4）所提问题要直截了当，语言简练，有疑问可马上提出，并及时做好记隶
（5）面试中，要倾听应聘者回答的问题，观察他的非语言行为，
22人格测试
人格包括：体格与生理特质、气质、能力动机、价值观与社会态度等.重要的工作岗位，为选择合适人才需进行人格测试。目的是了解应试者的人格特质。
23兴趣测试
目的：兴趣测试可以了解应聘者想要做什么和他喜欢做什么，发现最感兴趣并从中得到最大满足的工作是什么。兴趣的六种类型：现实型、智慧型、常规型、个业型、社交型和艺术型。
24能力测试
（1）能力测试的概念；是用于测定从事某项特殊工作所具备的某种潜在能力的一种心理测试。
（2）能力测试的作用；有效地测量人的某种潜能，预测可能成功的职业领域，或判断适合的工作。
（3）能力测试的内容分为：
1）普通能力倾向测试。包括；思维能力、想象能力、记忆能力、推理能力、分析能力数学力、空同关系判断能力、语言能力等，
2）特殊职业能力测试。目的，测试已具备工作经验或受过有关培训的人员在某些职业领域中现有的熟练水平；选拔那些具有从事某项职业的特殊潜能，并且能经过很少或不经特训就能从事某种职业的人才，
3）心理运动机能测试。包括两大类：一是心理运动能力；二是身体能力，
25情境模拟测试法
（1）情境模拟测试是根据应聘者可能担任的岗位，编制一套与该岗位实际情况相似的测试项目，将应聘者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求应聘者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测试其心理素质实际工作能力、潜在能力等综合素质。
（2）特点：将应聘者放在模拟的真实环境中，较容易通过观察应聘者的行为过程和行为效果来鉴别应聘者的工作能力、人际交往能力、语言表达能力等。与笔试、面试方法的区别：应聘者明显的行为、实际的操作以及工作效率进行测试，重点测试在那些书面测试中无法被测试者的实际能力的人，
（3）分类：根据情境模拟测试内容不同有：语吉表达能力测试，侧重于考查语言表达能力；组织能力测试，侧重于考查协调能力；事务处理能力测试，侧重于考查事务处理能力。
（4）优点；可从多角度全面观察分析判断评价应聘者；选拔出来的人员可以直接上岗或只需经过有针对性的简短培训即上岗，为企业节省大量的培训费用。
26情境模拟测试的方法
公文处理模拟法、无领导小组讨论法、决策模拟竞赛法、访谈法、角色扮演即席发言、案例分析等。
27公文处理模拟法的步骤
（1）发给每个应试者一套文件汇编（由15~25份文件组成）。
（2）向应试者介绍有关的背景材料，然后告诉应试者，他现在就是这个岗位上的任职者，负责全权处理文件筐里的的所有公文材料。
（3）将处理结果交给测评组，按既定的考评维度与标准进行考评。通常不是定性式地给予评语，而是就某些维度逐一定量式的评分（常用五分制）。最常见的考评维度有七个，即个人自信心、企业领导能力、计划安排能力、书面表达能力、分析决策能力、敢担风险倾向与信息敏感性。
28无领导小组讨论法
无领导小组讨论法是对一组人同时进行测试的方法，它将讨论小组（一般由4~6人组成）引入一间只有一桌、数椅的空房间中，不指定谁充当主持讨论的组长，也不布置议题与议程，只是发给一个简短的案例，即介绍一种管理情境，其中隐含着一个或数个待决策和处理的问题，以引|导小组展开讨论。在小组讨论的过程中，测评者也不出面干预，最后的测评过程，由几位观察者根据每人在讨论中的表现及所起作用，按既定维度子以评分，维度是指：主动性、宣传鼓励与说服力、口头沟通能力企业管理能力、人际协调能力自信创新能力、心理承受能力等。这些素质和能力是通过被测评者在讨论中所扮演的角色（如发起者、指挥者鼓动者、协调者等）的行为来表现的
29应用心理测试法的基本要求
（1）要注意对应聘者的隐私加以保护，
（2）要有严格的程序。
（3）心理测试的结果不能作为唯一的评价依据。
30人员录用
人员录用是依据选拔的记过做出录用决策并进行安置的活动，其中最关键的内容是做好录用决策，
31多重淘汰式
多重洵汰式中每一利测试方法郡是淘汰性的，应聘者必须在测试中都达到一定水平，方能合格。
32补偿式
补偿式中不同测试的成绩可以互为补充，最后根据应聘者在所有测试中的总成绩做出录用决策，如分别对应聘者进行笔试与面试的选择，再按照规定的笔试与面试的权重比例，综合算出应聘者的总成绩，决定录用人选。注意：自于权重比例不一样，录用人选也会有差别33结合式
结合式中，有些测试是淘汰性的，有些测试是可以互为补充的，应聘者通过淘汰性的测试后。才能参加其他的测试。
34录用注意事项
①尽母使用全面衡量的方法；②减少做出录用的决策人员；③不能求全责备。
第二节员工招聘活动的评估
35成本效益评估
招聘成本效益评估是指对抬聘中的费用进行调查、核实，并对照预算进行评价的过程。招聘成本效益评估是鉴定招聘效率的一个重要指标，
36招聘成本
招聘成本分为招聘总成本与招聘单位成本
（1）招聘总成本即是人力资源的获取成本，它包括直接成本与间接费用两部分。
1）直接成本包括：招募费用、选拔费用、录用员工的家庭安置费用和工作安置费用、其他费用（如招聘人员差旅费用、应聘人员招待费等）。
2）间接费用包括：内部提升费用、工作流动费用。
（2）招聘单位成本是指招聘总成本与实际录用人数之比。如果招聘实际费用少，录用人数多，意味着招聘单位成本低，反之，则意味着招聘单位成本高。
37成本效用评估
成本效用评估是对招聘成本所产生的效果进行的分析。包括：招聘总成本效用分析、招成本效用分析、人员选拔成本效用分析和人员录用成本效用分析。计算方法如下：总成本效用=录用人数/招聘总成本
招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用
选拔成本效用=被选中人数/选拔期阃的费用
人员录用效用=正式录用的人数/录用期间的贽用
38招聘收益成本比
这既是一项经济评价指标，也是对招聘工作的有效性进行考核的一项指标。招聘收益成本越高，则说明招聘工作越有效。
招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的'总价值/招聘总成本。
39数量评估
通过数量评估，分析在数量上满足或不满足需求的原因，有利于找出各招聘环节上的薄弱之处，改进招聘工作；同时，通过录用人员数量与招聘计划数量的比较，还可为人力资源规划的修订提供依据。
录用人员评估主要从录用比、招聘完成比和应聘比三方面进行，
计算公式：录用比=录用人数/应聘人数×100%
招骋完成比=录用人数/计划拊聘人数×100%
应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100%
招聘完成比大于等于100%时；说明在数量上完成或超额完成了招聘任务。
应聘比说明招聘的效果，该比例越大，则招聘信息发布的效果越好，
40质量评估
录用人员的质量评估实际上是对录用人员在人员选拔过程中对其能力、潜力、素质等进行的各种测试与考核的延续，也可粮据招聘的要求或工作分析中得出的结论，对录用人员进行级排列来确定其质量。
41信度评估
（l）信度：测试结果的可靠性或一致性，可靠性是指一次又一次的测试总是得出同样的结论信度可分为：稳定系数、等值系数、内在一致性系数。
1）稳定系数：是指用同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时闲进行测试的结果。一致性可用两次结果之间的相关系数来测定。相关系数高低既与测试方法本身有关，也与测试因素有关，此方法不适用于受熟练程度影响较大的测试。
2）等值系数：是指对同一应聘者使用两种对等的、内容相当的测试方法，其结果之间的一致性。
3）内在一致性系数；是把同一（组）应聘者进行的同一测试分为若干部分加以考查，各部分所得结果之间的一致性。
（2）评分者信度：指不同评分者对同样对象进行评定时的一致性。
42效度评估
效度：指实际测到的应聘者的有关特征与想要测的特征的符合程度，一个测试必须能测出它想要测定的功能才算有效，三种效度；预测效度、内容效度、同侧效度（1）预测效度；是说明测试用来预测将来行为的有效性。在人员选拔过程中，预测效度是考虑选拔方法是否有效的一个常用指标。可根据此法来评估、预测应聘者的潜力。
（2）内容效度：即测试方法能真正测出想测的内容的程度。适用于；知识测试，实际操作测试；不适于；对能力和潜力的测试。
（3）同侧效度：是对现在员工实施某种测试，然后将测试结果与员工的实际工作绩效考核号分进行比较，若两者相关系数很大则此测试效度很高。特点：省时，能尽快检验某种测试方法的效度，但易受到其他因素的干扰而缺乏准确性。
第三节人力资源的有效配置
43人员配置的原理
人员配置的原理包括：要素有用原理、能位对应原理、互补增值原塑动态适应原理、弹性冗余原理。
44要素有用原理
即任何要素（人员）都是有用的，配置的根本目的是为所有人员找到和创造其发挥作用的条件。没有用好人的问题之一：没深人全面识别员工，发现他们的可用之处，因此正确识
别员工是合理配置人员的前提；问题之二：没为员工发展创造有利的条件，只有条件和环境适当，员工的能力才能得到充分发挥。识才、育才、用才是管理者的主要职责，45能位对应原理
具有不同能力特点和水平的人应安排在相应特点和水平的职位上，并赋予该职位应有的权力和责任，使个人能力水平与岗位要求相适应。个体能力差异包括：一是能力性质、特点的差异，即能力的特殊性不同，能力特殊性形成他的专长特长，既能干什么，最适合干什么；二是能力水平的差异。承认该差异是为了在人力资源的利用上竖持能级层次原则，大才大用，小才小用，各尽其才，人尽其才。
46工作层级
一个单位或组织的工作一股分为四个层次。①决策层；其工作属全局性工作，决策的正确与否，关系到事业的成败（能级最高）。②管理层；其工作是将决策层的决策付诸实施的一整套计划、监督、协调、控制的过程（能级比较高）。③执行层：其工作是将管理层拟定的方针、计划、措施等变成具体工作标准、工作定额、工作方法，以及各种督促、检查手段的实施过程（能级低）。④操作层；其工作是通过实际操作来完成执行层制定的工作标准、工作定额，并接受监督检查（能级最低）。
47互补增值原理
强调人各有所长也各有所短，以己之长补他人之短，从而使每个人的长处得到充分发挥，避免短处对工作的影响，通过个体之间取长补短而形成整体优势，实现组织目标的最优化。
48动态适应原理
指人与事的不适应是绝对的，适应是相对的，从不适应到适应是在运动中实现的，随着事物的发展，适应又会变为不适应，只有不断调整人与事的关系才能达到重新适应，49弹性冗余原理
要求在人与事的配置过程中，既要达刭工作的满负荷，又要符合劳动者的生理要求，不能超越身心的极限，保证对人、对事的安排要留有一定的余地。既给劳动者一定的压力和紧迫感，又要保障所有员工的身心健康。
50企业劳动分工的概念
企业劳动分工是在科学分解生产过程的基础上所实现的劳动专业化，使许多劳动者从事着不同的但又相互联系的工作。
51劳动分工的层次
劳动分工有三个层次；一般分工；特殊分工；个别分工。一般分工是按社会生产的大类划分的；特殊分工是一般分工的再分解再细化；个别分工是企业范围内的分工，是每个企业内各部门以及每个生产者之间的分工。企业的劳动分工正是建立在社会分工基础上的个别分工。
52企业劳动分工的作用
劳动分工对促进企业生产的发展，提高劳动效率具有重要作用，具体表现在：
（1）劳动分工一般表现为工作简化和专门化，这有利于劳动者提高熟练程度，不断积累经验，完善操作方法，提高效率。
（2）劳动分工能不断改革劳动工具，使劳动工具专门化。
（3）有利于配备工人，发挥每个劳动者的专长，
（4）大大扩展了劳动空间，使产晶生产过程有更多的劳动者同时参与，利于缩短产品的产日期，加快生产进度。
（5）可以防止因劳动者经常转换工作岗位而造成的工时浪费。
53企业劳动分工的形式
（1）职能分工。企业全员按所执行的职能分工，一般分工人、学徒、工程技术人员、
管理人员、服务人员及其他人员。这是企业劳动组织中最基本的分工。
（2）专业（工种）分工。它是职能分工下面的第二个层次的分工。工程技术人员按专业分为谈计人员、工艺人员、计划人员、财会人员、统计人员等。
（3）技术分工，它是每一专业和工种内部按业务能力和技术水平高低进行的分工。
54企业劳动分工的原则
（1）把自接生产工作和管理工作、服务工作分开。
（2）把不同的工艺阶段和工种分开。
（3）把准备性工作和执行性工作分开。
（4）把基本工作和辅助工作分开。
（5）把技术高低不同的工作分开。
（6）防止劳动分工过细带来的消极影响。
55企业劳动协作
企业的劳动协作就是采用适当形式，把从事各种局部性工作的劳动者联合起来，共同完成某种整体性的工作，企业有分工就要有协作。协作以分工为前提，分工以协作为条件，在分工的基础上协作，在协作的原则下分工，二者不可分割，
56企业劳动协作的形式
（1）简单协作；其劳动者只是一起合作完成一项工作，如搬运重物、挖构。它是一种结合的劳动，使劳动者摆脱了个人局限性，从而创造r一种新的祉会劳动生产力，特点：扩大了劳动空间范围，缩短了完成工作的时间，节约劳动资料，降低生产成本。
（2）复杂协作：把生产过程中的各种操作分解并交给若干人，每人只负责一部分操作，全部操作由若干操作者同时进行，成果则是这个以分工为基础的联合体的劳动产品，特点：使劳动专业化，工具专门化，在方动方式、劳动组织方面发生了重大变化，更有利于改进技术、提高劳动熟练程度。
57组织企业内部劳动协作的基本要求
（1）尽可能地固定各种协作关系，并在个业管理制度中对协作关系的建立、变更、解除的程序、方法、审批权限等内容做出严袼的规定，
（2）实行经济合同制，协作双方通过签订经济含同，保证协作任务按质按量、按期完成。
（3）全面加强计划、财务、劳动人单等管理，借用各种经济杠杆和行政手段，保证协作关系的实现。
58作业组
作业组是企业中最基本的协作关系和协作形式，是在劳动分工的基础上，把为完成某项工作而相互协作的有关工人组织起来的劳动集休。它是企业最基本的组织形式，是我们研究企业劳动协作组织的基础，基本原则：把生产上有直接联系的工人组合起来，不能把生产上没联系的工人凑合在一起。
59需要组建作业组的几种情况
（1）生产工作需工人共同完成，而不能分配给每个工人独立完成时，如机械制造业的装配组。
（2）看管大型复杂的机器没备。如机械制造企业的锻压作业组，冶金企业的高炉炉前作业组。
（3）工人的工作彼此密切相关，如流水生产线，
（4）为了便于管理和相互交流，如机槭制造业的车工组、铣工组。
（5）为了加强工作联系。如建筑业中砖瓦工和运送灰、浆、瓦的工人。
（6）在工人没有因定工作地或没有固定工作任务时，为了使于调动和分配他们的工作。
60作业组分类
（1）按工种组成的情况分为：专业作业组（由同工种工人组成）和综合作业组（由不同工种的工人组成）。
（2）按轮班工人的组成情况分为：轮班作业组（按照横班组织作业组）和圆班作业组（按早、中、夜三班组成一个作业组）。
61.组织工作的主要内容
（1）搞好作业组的民主管理，同时结合生产实际情况，建立完善的岗位责任制度。
（2）为作业组正确地配备人员
（3）选择一个好的组长。可通过民主选举、领导批准等方法。
（4）合理确定作业组的规模，一般10~20人左右为宜，
车间是企业劳动协作的中间环节，起着承上启下的重要作用。
62工作地组织的基本内容
（1）合理装备和布置工作地。装备工作地，指确定使用的各种设备、工具和必要的辅助设备。布置工作地应尽量缩短工人在班上行走的距离，减少工人辅助生产时间，减轻劳动强度
（2）保持工作地的正常秩序和良好的工作环境。包括：安装必要的防护装置，清洁卫生，照明条件，正常的温度、湿度、通风条件，控制噪声，尽量减少有毒有害气体的危害，合理调节工作地的色彩等。
（3）正确组织工作地的供应和服务工作。
63工作地组织的要求
（1）应利于工人进行生产劳动，减少或捎除多余、笨重的操作，减少休力消耗，缩短辅助作业时间。
（2）应利于发挥丁作的装备以及辅助器具的效能，尽量节约空间，减少占地面积。
（3）要有利于工人的身心健康，使工人有良好的劳动条件和工作环境，防止职业病，避免各种设备和人身事故。
（4）要为企业所有人员创造良好的劳动环境，使企业员工在健康、舒适安全的条件下工作。
64对过细的劳动分工进行改进
（1）扩大业务法。将同一性质（技术水平相当）的作业，由纵向分工改为横向分工。
（2）充实业务法，将工作性质与负荷不完全相同的业务重新进行分工。
（3）工作连贯法，将紧密联系的工作交给一个人（组）连续完成。
（4）轮换工作法，将若干项不同内容的工作交给若干人完成，每人每周轮换一次。
（5）小组工作法。将若干延续时间较短的作业合并，由几名工人组成的作业小组共同承担，改变过去短时间内一人只干一道工序的局面。
（6）兼岗兼职。如安排生产工人负担力所能及的维修工作。
（7）个人包千负责。如由一个人负责装配、检验、包装整台产品，并挂牌署名，以便由用户直接监督。
65.员工配置的基本方法
三种配置方法；以人为标准进行配箐；以岗位为标准进行配置；以双向选择为标准进行配置。
66以人为标准进行配置
即从人的角度，按每人得分最高的一项给其安排岗位。这样做可能出现同时多人在该岗位上得分最高，结杲只能选择一个员工，而使优秀人才彼拒之门外，
67以岗位为标准进行配置
即从岗位的角度出发，每个岗位都挑选最好的人来做，但这样做可能会导致一个人同时被好几个岗位选中，这样做的组织效率最高，但只有在允许岗位空缺的前提下才能实现，因此常常是不可能的
68以双向选择为标准媾行配置
即在岗位和应聘者之间进行必要调整，以满足各个岗位人员配置的要求。采用该办法，对岗位而言，可出现得分最高的员工不能被安排在本岗位上；而对员工而言，可能没被安排到其得分最高的岗位上工作。但该办法综合平衡了岗位和人员两个方面的因素，现实可行，能从总体上满足岗位人员配置的要求，效率较高。
69员工任务的指派方法
在企业劳动组织过程中，为提高人力资源配置的有效性，可采用运筹学的数量分析方法指派员工的任务，如在解决员工任务指派门题时，采用匈牙利法，即实现人员与工作任务配置合理化、科学化的典型方法，采用匈牙利法解决员工任务合理指派问题时，应具备两个约束条件：员工数目与任务数目棉等；求解的最小化问题，如工作时间、费用最小化等，70加强现场管理的“5S”活动
“5S”分别表示五个日语词汇的罗马拼音的首字母的缩写。
1）整理（Seiri）――从现场清除不用的物品。
2）整顿（Seiton）――布置、摆放有用物晶。
3）清扫（Seiso）――清扫+自我检查。
4）清洁（Seiketsu）――对以上3点成果的巩固、维持，使之制度化。
5）素养（Shitsuke）——（核心）提高员工素质，养成良好习惯，遵守行为规范。
71“5S”的内在联系
前三个“S”直接针对现场，其要点分别是：整理，将不用物品从现场清除；整顿，将有朋物品布置摆放；清扫对现场清钶检查，保持清洁，后两个“s”则从规范化和人的素养高度巩固“5S”活动效果，
72“5S”活动的目标
（1）工作变换时寻找工具、物品的时间为零。
（2）整顿现场时，不良品为零。
（3）努力降低成本，减少消耗，浪费为零。
（4）缩短生产时间，交货延期为零。
（5）员工积极工作，团结友爱，不良行为为零。
73“5S”活动
在“5S”活动的基础上，海尔提出了“6S”活动，即在“繁理、整顿、清扫、清沽、素养”的基础上增加了“安全（Security）`
74劳动环境优化
（1）照明与色彩。照明度；工作地和加工部位的照明度应高于周围环境；运动中物体的照明度应高于精致的物品。色彩：适当的色彩不仅可以调节人的情绪，还可以降低人的疲劳程度。
（2）噪声。一般采用隔声罩、消声器、隔声墙等，把高噪音和低噪音的机器设备分别排放、集中治理。个人防护猎施可以采用防噪耳塞。
（3）温度和湿度。夏季当工作地点的温度经常高于35℃时，应当采取降温措施，冬季室内温度经常低于5℃时，应采取防寒保温措施。人体的舒适温度夏季为18~24℃，冬季为7~22℃。
（4）绿化。绿化能改善工厂的自然环境，为劳动环境中各种因素的优化起到辅助作用，使企业可根据厂区环境和生产特点选择适当的树种和绿化方式。
75工作时间组织的内容
工作时间组织的主要任务是建立工作班制，组织好工作轮班，以及合理安排公示制度。企业里的工作班制有单班制和多班制。实行单班制还是多班制，主要取决与企业生产工艺的特点。
76工作轮班组织应注意的问题
（1）工作轮班的组织，应从生产的具体情况出发，以便充分利用工时和节约人力。
（2）要平衡备个轮班人员的配备，
（3）建立和健全交接班制度。
（4）适当组织各班工人交叉上班。
（5）工作轮班制对人的生理、心理会产生一定的影响，特别是夜班对人的影响最大。为解决夜班疲劳、工人生理和心理不适应以及工作效率下降的问题，一般可采用以下办法：增加夜班前后的休息时间，缩短上夜班的次数。
77四班三运转制的优点
（1）人休设备不休，提高了设备利用率，挖掘了设备潜力，在原有的设备条件下增加了产量。
（2）缩短了工人工作时间，
（3）减少了工人连续上夜班的时间，有利于工人的休息和生活。
（4）增加了工人学习技术的时间，可提高工人技术水平，有利于提高工作效率和产品质量水平，从而提高企业经济效益。
（5）有利于在现有厂房设备条件下，增加用工量，为社会提供了更多的就业岗位。
78工作轮班的组织形式
企业曾经采用过的有两班制、三班制和四班制。
79两班制
每天分早、中两班组织生产，工人不上夜班。
80三班制
每天分早、中、夜三班组织生产
（1）间断性三班制；指有固定公休日的三班制轮班形式，即公休日停止生产，全体工人休息，公休日后轮换班次。其倒班的方法分为正倒班（早、中、夜）和反倒班（早、夜、中）
（2）连续性三班制：对于生产过程不能间断的企业，一年内除了设备检修或停电等时门外，每天必须连续组织生产，公休口芭不间断。这时必须实行连续性二班制。工人不能一起休息，只能组织轮休。
81四班三运转
在原来的每周娴小时工肘制下，个业可以实行三班轮休制、三班半轮休制和四班轮休制。实行每周40小时工时制后，前两种已不适用。四班轮休制，即“四班三运转”，亦称四三制。工人每八天轮休两天。每天三个班生产，一个班轮休，两夭一倒班，工作六天休息两天之外，还可以安排工作三天休息一天，或者工作九天休息三天，从循环期上看，可分为四天、八天、十二天等形式。
在实行每周40小时的工时制度下，企业采用本轮班方法时，每个月需要安排一个公休日
82四班制
每天组织四个班进行生产分为“四八交叉”、四六工作制和五班轮休制，
（1）“四八交叉”亦称四班交叉作业；指在一昼夜24小时内组织四个班生产，每班工作8小时，前后两班之间的工作时间相互交叉。交叉时间一般为24小时。
（2）四六工作制；是每一个工作日由原来组织三班生产，改为四班生产，每班由八小时工作制改为六小时工作制。
（3）五班轮休制；即“五班四运转”，它是员工每工作十天轮休两天的轮班制度，是以十天为一个循环期，是我国企业推行40小时工作l工l度之后，在原“四班三运转制”的基础上，实行的一种新的轮班制度，它保证了企业员工每月平均工作时间不超过169小时。
第四节劳务外派与引进
83劳务外派与引进的概念
劳务外派与引进：指作为生产要素的劳动力的国际流动，通过提供劳动和服务，收取报酬的一种商业行为。
84劳务外派与引进的形式
从劳务外派与引进的主体看，可分为公派和民同两种类型
从国际劳务合作的方式看，劳务外派与引进包括两种形式，一种是走出去，一种是请进来，
85外派劳务工作的基本程序
（1）个人填写“劳务人员申请表”，进行预约登记。
（2）外派公司负责安排雇主面试劳务人员，或将申请人留存的个人资料推荐给雇主挑选。
（3）外派公司与雇主签订“劳务合同”，并由雇主对录用人员发邀请函。
（4）录用人员递交办理手续所薷的有关资料
（5）劳务人员接受出境培训
（6）劳务人员到检疫机关办理国际旅行“健康证明书”和“顶防接种证书”，
（7）外派公司负责办理审查报批、护照、签证等手续。
（8）离境前缴纳有关费用。
86外派劳务的管理
（1）外派劳务项目的审查。①填写完整、准确的“外派劳务项目审查表”。②与外方、劳务人员签订的合同，以及外为与劳务人员签订的雇用合同。◎项目所在国政府批准的工作许可证证明，④外方（雇主或中介）的当地合法经营及居住身份证明。⑤劳务人员的有效护照及培训合格证。
（2）外派劳务人员的挑选，不批准出境的情形；①刑事案件的被告人和公安机关或者人民检察院或者人民法院认定的犯罪嫌疑人。②人民法院通知有未了结民事案件不能离境的。
③被判处刑罚正在服刑的。④正在被劳动教养的。⑤阊务院有关机关认为出境后将为国家安全造成危害或给国家利益造成重大损失的。
（3）外派劳务人员的培训。①培训内容，包择国家的有关法律、法规和方针政策，爱国主义和女全、外事纪律和涉外礼仪的教育；进行转变观念的教育，树立止确的劳务观念和职业道德，遵守驻在国的劳工制度，认真学习外F工l的先进生产技术和管理经验，服从管理，认真履行合同；根据派往国家（地区）的特点和要求，开设外语、适应性技能、园别概况等课程；派往同家（地区）的有关法律、法规、社会常识和当地的风俗民情；以及其他需要培训的内容，②培训方式。具有初级职称以上（含初级职称）从事技术劳务的，如已经掌握了相应技术和派往国家（地区）官方言语日常用语，凭技术职称证和外语考证证书（成绩表）可免试技术和外语课程，只进行规定时间内的公共课程培训。普通技术劳务应进行适应性技术培训、简单生活用语和工作用语的外语培训及公共课程培训。对于成建制派出（指15人以上）的劳务人员（含管理人员），专业技能方面的考核由执行合同的单位或派出单位
进行把关，公共课程要由外经贸部批准的培训中心统一培训并考试。
为保证培训质量，培训结束时应进行考试，合格者应发给“外派劳务培训合格证”。
87劳务引迸的管理
（1）申请聘用外国人的审批需提供的有效文件为：①拟聘用的外国人履历证明；②聘用意向书；③拟聘用外国人原因的报告；④拟聘用的外国人从事该项工作的资格证明；⑤拟聘用外国人健康状况证明，⑥法律、法规规定的其他条件。
（2）聘用外园人就业的基本条件；①年满18周岁，身体健康；②具布从事该工作所必需专业技能和相应的工作经历；③无犯罪记录；④有确定的聘用带位；⑤持有有效护照或能代护照的其他国际旅行证件
（3）入境后需要儆的工作。①申请就业证：就业许可证的管理对象是用人单位。用人单位应在被聘用的外国人人境后⒖口内，持许可证书、与被聘用的外国人签订的劳动合同（聘用期限不得超过5年）及其有效护照或能代替护照的证件到原发证机关为外国人办理就业证，并填写“外国人就业登记表”。批准的就业证只在发订F杌关规定的区域内有效，②申请居留证：已办理就业证的外国人，应在人境后30日内，持就业证到公安机关申请办理居留证。居留证的有效期限可根据就业证的有效期确定，上述各种要求是根据《外国人在中国就业管理规定》总结的，各地方可能粮据本地区、本部门的具体猜况，在该规定的基础上有其他更具体的要求，在实际工作中要以当地政策规定为主。
理论知识练习题
―、单项选择题
1（）不是内部招募法的优点。
A激励性强B适应较快C准确性高D费用较高
2（）是新经济环境下组织发展至关重要的两个因素。
A稳定和创新B冒险和创新C冒险和进取D稳定与改革
3有可能影响内部员工积极性的员工摺募方式是（）。
A校园捃聘B网络招聘C内部招聘D外部招聘
4选择招聘渠道的主要步骤有：①分析单位的招聘要求；②确定适合的招聘来源；⑧分析香在应聘人员的特点；④选择适合的招募方法。排序正确的是（）。
A③①②④B④①③②C③①④②D①⑧③④
5布告法经常用于非管理层人员的招聘，特别适合于（）的招聘。
A销售人员B技术人员C普逦职员D高层人员
6经常用于非管理人员招聘的员工招募方法是（）。
A推荐法B布告法C档案法D任命法
7特别适合普通职员招聘的员工招募方法是（）。
A推荐法B布告法C档案法D任命法
8关于发布广告，描述不正确的是（）。
A广告是内部招募最常用的方法之一
B有广泛的宣传效果，可以展示单位实力
C发布广告要注重广告媒体的选择和广告内容的设计
D工作空缺的信息发布迅速，能够在一两天内就传达给外界
9（）承担着双重角色。既为单位择人，也为求职者择业。
A职业技术学校B劳动部C就业中介机构D冉就业服务中心
10对求职者的信息掌握较全面，招聘成功率高的员工招募方式是（）。
A校园招聘B借J，中介C猎头公司D熟人推荐
11对于高级人才和尖端人才，比较适合的招聘渠道是（）。
A人才交流中'心B猎头公司C校园摺聘广告D网络招聘
工2企业招聘大批的初级技术人员，最适合的招聘渠道是（）。
A校园招聘B猎头公司C熟人推荐D档案筛选
13可能在组织中形成裙蒂关系的员工招募方法是（）。
A校园招募B借助中介C猎头公司D熟人推荐
14在费用和时间允许的情况下，对应聘者同时进行筛选，效率较高的员工招募方式是（）。
A面试B笔试C调查D档案
Ι5筛选简历时，应更多地关注（）。
A学习成绩B管理能力C主观内容D客观内容
16在费用和时间允许前情况下。对应聘者的初选工作应坚持（）。
A细选原则B精选原则C重点原则D面广原则
17在招聘的笔试完成后，阅卷人在阅卷和成绩复核时，关键要（）。
A客观、合理、不徇私B主观、合理、不徇私
C客观、公平、不徇私D主观、公平、不徇私
18面试不能够考核应聘者的（）。
A交流能力B风度气质C衣着外貌D科研能力
19在面试过程中，考官不应该（）。
A创造融洽的气氛B让应聘者了解单位的现实状况
C决定应聘者是否被录用D了解应聘者的知识技能和非智力素质
20面试的开始阶段应从（）发问，从而营造和谐的面试气氛。
A应聘者熟悉的问题B应聘耆不能预料到的问题
C应聘者陌生的问题D应聘者能够预料到的问题
21在面试评价阶段，运用评语式评估的缺点是对应聘者之间不能进行（）比较。A横向B同一指标C纵向D多个指标
22在面试之前，已经有一个固定的框架或洵题清单的面试方法是（）。
A初步面试B结构化面试C诊断面试D非结构化面试
23（）可以是漫谈式的，面试考官与应聘者随意交谈。
A初步面试B结构化面试C诊断面试D非结构化面试
24（）让应聘者自由地发表意见或看法，以获取信息，避免被动。
A清单式提河B开放式提问C举例式提问D封闭式提问
25（）要求应聘者对某一问题做出明确的答复。
A清单式提问B封闭式提河C举例式提河D开放式提问
26一般让应聘者对某一问题做出明确的答复的面试提问方式是（）。
A开放式提问B封闭式提问C清带式提闷D假设式提问
27（）提问是鼓励应聘者从不同角度思考问题的面试提问方式。
A开放式B封闭式C清单式D假没式
28（）鼓励应聘者继续与面试考官交流，表达出对信息的关心和理解。
A确认式提问B封闭式提问C重复式提问D假没式提河
29领导者失败的原因往往在于（）。
A智力不足B能力不足C经验不足D人格特质不适合
30情境模拟适用于测量员工的（）。
A学习能力B道德品质C人格特性D表达能力
31工在情境模拟测试方法中，（）经多年实践不断充实完善，并被证明是一种很有效的
管理人员测评方法。
A决策模拟竞赛法B即席发言法C无领导小组讨论D公文筐测试
32在（）人员录用策略中，应聘者必须在每种测试中都达至J一定水平，方能通过。
A补偿式B重点选择式C结合式D多重洵汰式
33在做出最终录用决策肘，错误的做法是（）。
A不能求全责备B尽童使用全面衡童的方法
C坚持“少而精”D必须使用全面的衡量方法
34（）评估是鉴定招聘效率的一个董要指标。
A招聘预算B招聘管理成本C招聘费用D招聘成本效益
35人员录用效用的计箅公式为（）。
A人员录用效用=录用人数/招聘总成本
B人员隶用效用=应聘人数/招募期间的费用
C人员录用效用=被选中人数/选拔期间的费用
D人员录用效用=正式录用的人数/录用期间的费用
36招聘总成本效用的计算公式为（）。
A总成本效用=录用人数/招聘总成本
B总成本效用=应聘人数/招募期间的贺用
C总成本效用=被选中人数/选拔期间的费用
D总成本效用=正式录用的人数/录用期间的费用
37（）大于等于100%时，说明在数量上完成或超额完成了招聘任务。
A录用比B招聘完成比C应聘比D总成本效用
38常用的信度评估系数不包括（）系数。
A稳定B外在一致性C等值D内在一致性
39同一应聘者使用两种对等的、内容相当的测试方法，其测试结果之间的一致性称为（）。A稳定系数B内在一致性系数C等值系数D外在一致性系数
40（）是指将同一（组）应聘者进行的同一测试分为若干部分加以考查，各部分所得结冥之间的一致性。
A内在一致性系数B稳定系数C外在一致性系数D等值系数
41（）不是效度的基本类型。
A内容效度B预测效度C同侧效度D结果效度
42（）是考虑选拔方法是否有效的一个常用指标。
A预测效度B同侧效度C内容效度D异侧效度
43（）说明了根据测试结果预测将来行为的有效性。
A预测效度B费用效度C内容效度D同侧效度
44省时、能尽快裣查出某种测试方法效度的测试效度类型是（）。
A预测效度B费用效度C内容效度D同侧效度
Js（）强调人备有所长也备有所短，应以己之长补他人之短。
A要素有用原理B能位对应原理C互补增值原理D动态适应原理
46（）组是企业中最基本的协作关系和协作形式。
A作业B管理C执行D操作
47在生产型企业，（）是企业劳动协作的中间环节，起着承上启下的重要作用。
A管理层B车间C办公室D调度
48将紧密联系的工作交给一个人（组）连续完成的劳动分工改进方法是（）。
A扩大业务法B充实业务法C工作连贯法D轮换工作法
49以下关于劳动环境优化的说法错误的是（）。
A色彩可以调节情绪B照明亮度越高越好
C色彩可以降低疲劳度D不同环境照明度不同
50不仅可以调节人的情绪，还可以降低人的疲劳程度的劳动环境优化困素是（）。
A绿化B噪声C照明D色彩
51在夏季，工作地点的温度经常超过（），应采取降温措施。
A25℃B30℃C35℃D40℃
52在周工作时河标准为40小时的情况下，采用四班三运转的轮休制，每个月
排（）。
A1个公休日B2个公休日C3个公休日D4个公休日
53四班三运转轮休剞的循环周期不可能为（）。
A4天B6天C8天D12天
54用人单位可聘用的外国人，聘用期限不得超过（）。
A3年B5年C10年D15年
二、多顼选择题
1内部招募的优点包括（）。
A准确性高B成本较高C适应较怏D激励性强E费用较低
2外部招募的优势主要体现在（）。
A适应性较快B有利于招聘一流人才C带来新思想D有利于树立良好形象E带来新力法
3外部招募的不足主要体现在（）。
A进人角色慢B筛选的难度大且时间长C招募成本高D影响内部员工的积极性E决策凤险大
4（）属于内部招募方法。
A推荐法B校园招聘C档案法D网络招聘E布告法
5员工档案可以帮助了解刭的员工信息有（）。
A教育B培训C经验D技能E绩效
6广告媒体的总体特点包括（）。
A信息传播范围窄
B信息传播速度快
C应聘人员数量大
D单位选择余地大
E应聘人员层次单一
7网络招聘的优点包括（）。
A成本较低B选择余地大，涉及范围广C方便快捷D不受地点和时闽的限制E 成功率高
8选择招聘洽谈会时应关注的问题有（）。
A了解招聘会的档次B了解招聘会面对的对象C注意招聘会组织者
D注意招聘会的信息宣传E注意招聘会的场地
9以下属于专业知识和能力的是（）。
A管理知识B人际关系能力C观察能力D财务会计知识E记忆
10下列对笔试法的描述正确的是（）。
A成绩评定比较主观B可以对大规模的应聘者同时进行筛选，花较少的时间达刭较高的效率C由干考试题目较多，可以增加对知识、技能和能力的考查信度与效度D不能全面考查应聘者的态度、品德、管理能力、口头表达能力和操作能力E笔试往往作为应聘者的初次竞争，成绩合格者才能继续参加面试或下轮的竞争
11简历的内容大体上可以包括（）。
A主观内容B客观内容C学历背景D身体状况E心理素质
12简厉的筛选应涉及（）等几个方面。
A审查应聘者的隐私B市查简历中的逻辑性C分析简历结构D审查简历的客观内容E对简历的整体印象
13在面试过程中，面试考官根据应聘者的反应，考查其（）。
A相关匆l识的掌握程度B判断、分析问题的能力C衣着外貌、风度气质D应聘者现场的应变能力E是否符合岗位的要求
10现代面试以面谈涧答为主，加入一些辅助形式，具体包括（）。
A答辩式B案例分柝C演讲式D模拟操作E讨论式
15面试考官的目标包括（）。
A使应聘者发挥实际水平B使应聘者了解单位状况
C了解应聘者的专业技能D了解应聘者的生活习惯
E决定应聘者是否通过而试
16在面试过程中，考官应该做z?l（）。
A让应聘者充分理解和尊革自己B创造一个融洽的会谈气氛
C让应聘者了解应聘单位的情况D了解应聘者的知识和技能
E决定应聘者是否通过本次面试
17在面试过程中，应聘者通常希望（）。
A创造融洽的会谈气氛B充分了解自己所关`b的问题
C被理解、尊重，被公平对待D决定是否愿意到该单位工作
E有足够时间向考官展示自己的能力
18非结构化面试的优点包括（）。
人灵活自由B河题因人而异G标准统一D得到较深人的信息E效率较高
19面试问题的提问方式包括（）。
A开放式提问B举例式提问C封闭式提问
D重复式提问E假设式提河
20开放式提问的类型包括（）。
A无限开放式B结构化开放式C有限丌放式
D非结构化开放式E综合开放式
21能力测试的内容主要包括（）。
A普通能力倾向测试B健康状况测试C特殊职业能力ll试
D道德水平测试E心理运动机能测试
22情境模拟测试比较适用于轺聘（勹。
A服务人员B科学研究人员C管理人员
D事务性工作人员E销售人员
23最常用的惰境模拟方法有（）。
A决策模拟竞赛法B角色扮演C公文处理模拟法
D案例分析E无领导小组讨论
24根据测试内容的不同，惰境模拟测试可分为（）。
A语言表达能力测试B组织能力测试C心理运动机能测试
D学厉水平狈j试E事务处理能力测试
25人员录用的主要策略有（）。
A补偿式B多重淘汰式C结合式
D综合决定式E推荐式
26通常信度评估系数主要包括（）。
A稳定系数B外在一致性系数C随机系数
D内在一致性系数E等值系数
27效度评估中的效度主要有（）。
A预测效度B内容效度C信度效度
D同侧效度E内部一致性
28人员配置的原理包括（）。
A同素舁构原理B能位对应原理C互补增值原理
D动态适应原理E弹性冗余原理
29关于工作地组织，下列说法正确的有（）。
A要有利于工人进行生产劳动BJ曾力Π工人辅助生产的时间
C要为企业创造良好的工作环境D要有利于工人的身心健康
E要有利于发挥工作地装备的效能
30员工配置的基本方法包括（）。
A以人为标准进行配置B以岗位为标准进行配置
C以性别为标准进行配置D以单项选择为标准迸行配置
E以双向选择为标准进衔配置
31劳动环境优化的内容包括（）。
A办公桌安排B噪声C温度和湿度D空气E照明与色彩
32优化劳动环境应考虑的因素主要包括（）。
A照明B绿化C色彩D噪声E温度
33工作轮班制的主要组织形式有（）。
A混合制B三班制C四班制D交叉制E两班制
34以下属于四班制轮班组织形式的是（）。
A四六工作制B四三制C五班轮休制
D四八交又E四班三运转
答案与解析
一、单顼选择题
1答案；D（P58）内部招募具有如下优点：①准确性高；②适应较快；③激励性强；
④费用较低，
2答案：B（P59）冒险和创新则是新经济环境下组织发展至关重要的两个因素
3答案：D（P60）外部招募的不足：①筛选难度大，时间长；②进入角色慢，③招募成本大④决策风险大；⑤影响内部员工的积权性。
4答案：D（P60）选择招聘渠道的主要步骤：①分析单位的招聘要求；②分析潜在应聘人员的特点；③确定适合的招聘来源；④选择适合的招聘方法
5答案：C（p62）布告法经常用干非管理层人员的招聘。特别适合于普通职员的招聘。
6答案：B（p62）解析同5题，
7答案：B（p62）解析同5题。
8答案：A（P63）广告是外部招募最常用的方法之一。
9答案：C（P63）就业中介承担这双重角色。既为单位择人，也为求职者择业。
10答案：C（P61）猎头公司往往对单位及其人力资塬需求有详细的了解，对求职者的信息掌握较全面，在供需匹配上较为谨慎，其成功率比较高。
11答案：B（P64）猎头公司是近年来为了适应一些企业对高层次人才的需求与高级人才的求职需求而发展起来的，猎头服务的特点是推荐的人才素质高。
12答案：A（P64）校园招聘也称上门招聘。即企业单位内部聘人员通过到学校招聘，适用于选拔工程财务会计、计算机、法律，以及管理等领域的专业化初级水平人员。
13答案：D（P65）熟人推荐，对候选人的了解比较准确。候选人一旦被录用，顾及介绍人的关系，工作也会更加努力，招募成本低；但这种方式也可能在组织中形成裙带关系，不利于公司各种方针、政策和管理制度的落实。
14答案：B（P67）笔试的优点；可以增加对知识、技能和能力的考查信度与效度；可以对大规模的应聘者同时进行筛选，花较少的时间达到高效率。
15答案：D（P67）简历的内容一般可分为；主观内容（包括应聘者对白己的牡述）和客观内容（又分为个人信息、受教育经历、工作经历和个人成绩四个方顶），在筛选简历时注意力应放在客观内容上，
16答案：D（P69）初选工作在费用和时间允许的情况下应坚持面广的原则，应尽量让更多的人参加复试。
17答案：C（P69）在阅卷和成绩复核时，关键要客观公平、不徇私言
18答案：D（P70）面试是以面谈问答为基础，引人答辩式、演讲式、讨论式、案例分析、模拟操作等精心设计的多样化的辅助形式，达到了解应聘者的业务知识水平、外貌风度、工作经验、求职动机、表达能力、反应能力、个人修养、逻辑思维等情况。
19答案C（P70）面试官的目的：①创迨一个融洽肉会谈气氖，使应聘者能够发挥自己的实际水乎；②让应聘者夏加请楚地了解应聘单位的现实状况、应聘岗位的信息和相应的人力资源政策等；③了解应聘者的专业知识岗位技能和非智力素质；④决定应聘者是否通过本次面试等。
20答案D（P91）面试应从应聘者可预料到的问题开始发问，再过渡到相关问题，以消除其紧张情绻，
21答案：A（P72）评语式式评估特点是可对应聘者的不同侧面逆行深入的评价，能反殃出每个应聘者的特征。缺点是应聘者之间不能进行横向比较。评分式评估则是对每个应聘者相同的方面进行比较，特点与评语式评估相反，
22答案：B（P74）结构化面试是在面试乏前，己经有一个固定的框架或问题清单，面试考官根据框架控制整个面试的进行，按照计划好的问题和有关细节逐一发问，严格按照这个框架对每个应聘者分别作相同的提问。
23答案：D（P74）非结构化面试可以说是漫谈式的，即面谈考官与应聘者随薏交谈，无固定题目，无限定范围。其优点是灵活自由，问题可因人而异，可得到较深入的信息；其缺点是这种方法缺乏统一的标准，易带来偏差。
24答案：B（P75）开放式提问让应聘者自由地发表意见或着法，以获得信息，避兔被动。
25答案：B（P75）封闭式提问让应聘者对某一问题做出明确的答复，一艘用“是”或“否”回答。
26答案：B（P75）解析同25题。
27答案：D（p76）假设式提问鼓励应聘者从不同角度思考问题，发挥其想象能力，以
第二章招聘与配置 1、招聘过程管理（要认真地看、反复地看） 人员招聘是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。 1、招聘目标。人员招聘的目标是为了及时满足企业发展的需要，弥补岗位的空缺，其最直接的目的是获得企业所需要的人。 2、招聘的前提。人员招聘的前提有两个：一是人力资源规划；二是工作描述与工作说明书。 3、招聘的过程。这是一个非常复杂的过程，主要有招募、选择、录用、评估等一系列环节。 招募是指：了解应聘者的来源、吸引应聘者的方法、应聘信息的发布、接受申请选择：资格审查、初选、比试、面试、情景模拟、心里测评，是从人－事两方面去考虑。录用：录用决策、发录用通知、办理录用手续、员工的初始安置、试用、正式录用。评估：招聘成本评估、招聘质量评估 2、确定招聘的原则 招聘除了要为组织招聘到符合标准的人员外，还是一项经济活动，同进也是社会性、政策性较强的一项工作。在实际工作中必须遵循以下原则： 1、效率优先原则。是市场经济条件下一切经济活动的内在准则。就是用最少的雇佣成本获得适合职位的最佳人员。 （1）依靠证书进行筛选 （2）利用内部晋升制度 2、双向选择的原则。是市场上人力资源配置的基本原则。
3、公平公正的原则。是保证招聘高效率活动的基础！引起不公平的因素最主要的是经济利益因素！ 4、确保质量的原则。招聘的最终目的是每个岗位上用的都是最合适的人员，达到组织整体效益的最优化。所以要坚持能位相配和群体相容的原则。 3、人员配置的主要原理 1、要素有用原理。人力资源配置过程中，我们首先要遵循的一个宗旨即任何要素（人员）都是有用的，配置的根本目的是为任何人员找到和创造其发挥作用的条件。 2、能位对应原理。指的是人与人之间不仅存在能力特点的不同，而且在能力水平上也是不同的。人力资源管理的根本任务是合理配置使用人力资源，提高人力资源投入产出比率。一个组织的工作，可分为四个层级：决策层、管理层、执行层、操作层。 3、互补增值原理。组员有着共同的理想、事业和追求而达到在工作中密切配合实现要求1＋1＞2， 4、动态适应原理。指的是人与事的不适应是绝对的，适应是相对的，从不适应到适应是在运动中实现的，随着事业的发展，适应又会变为不适应，只有不断调整人与事的关系才能达到重新适应，这正是动态适应原理的体现。 5、弹性冗余原理。要求在人与事的配置过程中，既要达到工作的满负荷，又要符合人力资源的生理心理要求，不能超越身心的极限，保证对人对事的安排要留有一定的余地，既要给人力资源一定的压力和不安感，又要保持所有员工的身心健康。 4、工作岗位信息的分析 确定岗位分析信息的主要内容。：主要为6W1H，注意跟工作分析略有区别 工作分析的基本方法有：观察法、面谈法、问卷调查法、工作日志法、典型事件法等。 工作信息分析的基本方法
员工招聘与配置 第一章第一节 一、员工配置P2 2.内涵 员工配置系统 （1）获取：获取活动包括外部员工配置系统，它管辖的是组织新进入人员的最初入口。 （2）运用：运用活动指的是新雇佣员工在他们将要从事的实际工作岗位上的安置。 （3）留任：留任系统试图管理不可避免将要流出组织的员工流。 3.与员工配置相关的概念 （1）招募：包括搜寻和获得足够数量的合格的职务候选人，以便组织能够从中挑选出最合适的人员来填补职务空缺。 （2）甄选：是为了决定应该雇佣谁来填补组织出现的长期或短期的职位空缺，获取求职者的信息并对其加以运用的过程。人力资源招募活动在即将作出雇佣决策之前就宣告结束，这时正是人力资源甄选工作的开始之际。 （3）员工配置：是为了创造组织效能的有利条件而从事的获取、运用和留任足够质量和数量劳动力队伍的过程。 三、员工配置的基础 基础是人与环境之间的匹配 1.人与职业匹配 当员工自我认知自身属性特质和某职业环境特质相似时，就会感知到个人与职业匹配。人们一般都倾向于寻找与其个性类型相一致的职业类型。 2.人与组织匹配 人与组织因它们之间的相似性而相互吸引。一致性匹配和互补性匹配。 （1）当个体与组织至少一方能够为另一方提供所需的资源时。 （2）当个体与组织在某些特征上拥有相似性时。 当两者都存在，则人与组织匹配在某种程度上存在。 3.人与群体匹配
着重于个体与他们工作群体之间人际关系的相容性。 异质性看法的学者认为若团队由不同能力与经验的成员组成则团队效能较高。 同质性学者则相信当成员在价值观、目标一致性程度上愈高则工作效果愈佳。 4.人与工作匹配 人与工作匹配有两个方面： （1）员工的知识、技能、能力与工作要求相匹配（需求—能力） （2）个人的期望与工作的特征之间的匹配（需要—供给） 赫尼曼： （1）岗位要求—素质经验 （2）相应的报酬—工作动机 5.人与人匹配 强调在工作情境中特殊的两个个体之间的相容性。 人与人的匹配是上下级或同级之间在偏好、人格等方面的匹配。 第二章员工配置的环境 第一节员工配置的外部环境 影响企业员工配置活动的外部因素主要有政治、经济、文化、法律等 经济环境因素主要是经济制度、经济发展周期和国家的经济政策 政治因素主要包括一国的政治环境、政府的管理方式以及政府的方针政策 劳动力市场是员工配置工作的主要场所和前提条件，企业的人员结构、人员素质水平、工作结构、现有或预期的人力资源最终取决于劳动力市场的结构和作用 文化能够影响人们的思维方式和行为方式
53. 人力资源管理的首要环节是（ A ）。 （A）人员招聘（B）招募 （C）人员配置（D）人力资源规划 54.（ D ）以能岗匹配原理为理论基础，对传统体制下“终身制”的劳动人事制度产生了巨大冲击。 （A）绩效管理（B）择优录用 （C）培训开发（D）竟聘上岗 55. 学校招聘的优点是（ D ）。 （A）适应快（B）选拔准确性高 （C）激励性强（D）学生的可塑性强 56. 招聘工作一般是从（ C ）的提出和确定开始的。 （A）招聘岗位（B）招聘计划 （C）招聘需求（D）招聘人员 57. 招聘广告的设计原则不包括（ A ）。 （A）广泛宣传（B）激发读者的兴趣 （C）创造求职的愿望（D）促使求职的行动 58.（ D ）一般由招聘单位的人力资源部门设计，应聘人员在求职时自己填写。 （A）个人简历（B）加权测评表 （C）个人履历（D）招聘申请表 53、整个招聘活动的核心是招聘工作的( C )，是关键的一环 (A)招募阶段(B) 准备阶段 (C) 实施阶段(D) 评估阶段 54、在组织内部进行招聘与选拔时，企业应该避免( C ) (A)有效选人(B) 实事求是 (C) 长官意志的影响(D) 科学选任 55、人员招聘信息不包括( D ) (A) 空缺岗位(B) 工作描述 (C) 任职资格、(D) 工作提纲 56、招聘申请表的特点不包括( C ) (A) 节省时间(B) 能够准确了解应聘者
(C) 同一单位申请表项目是相同的(D) 提供后续选择的参考 57、( B )是招聘过程中量关键的一步，也是技术性量强、难度量大的一步 (A) 招募(B) 选拔 (C) 录用(D) 评估 58、通知被录用者的重要的原则是(C) (A) 准确原则(B) 真实原则 (C) 及时原则(D) 客观原则 53. （ B ）是企业为了弥补岗位的空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总称。 （A）竞聘上岗（B）人员招聘 （C）工作调换（D）内部晋升 54. （ A ）是制定招聘计划的重要内容，也是确保招聘成功的必要准备工作。 （A）招聘需求信息（B）提出招聘需求 （C）确定招聘人员（D）制定薪酬计划 55. （ B ）是应用最为普遍、最为广泛的人员招募方法之一。 （A）校园招聘（B）人员招聘广告 （C）猎头公司（D）企业内部晋升 56. 以下关于招聘申请表的说法正确的是（ D ）。 （A）不同单位招聘中使用的申请表的项目是相同的 （B）某一个单位在招聘中只能使用一种招聘申请表 （C）不同岗位的招聘申请表内容设计上要完全相同 （D）招聘申请表内容要根据职务说明书来进行设计 57. 员工的劳动态度、劳动积极性取决于（ B ）。 （A）学历水平（B）工作的满意度 （C）劳动技能（D）劳动的生产率 58. 体检的费用一般由（ A ）支付。 （A）招聘单位（B）个人 （C）政府机构（D）医院 53. 竟聘上岗的理论基础是（ A ）。《黄P73》 （A）能岗匹配原理（B）动态优先原理（C）同素异构原理（D）效率优先原理54. 利用报纸刊登招聘广告的周期，从准备到新人就职，大约为（ B ）。《黄P84》（A）半个月（B）一个月（C）两个月（D）三个月 55. 以下关于公司简介的说法不正确的是（ C ）。《黄P101》 （A）不同规模的公司会选用不同的形式来编写公司简介（B）把公司简介当成一个对外可以展示公司形象的窗口（C）公司简介不需要满足企业人员招聘活动的各种需要（D）根据不同的人员招募需要设计不同形式的公司简介 56. （ C ）可以用于证明应聘者在求职申请表中所提供信息的真实性。《黄P105》
关于人员招聘与配置的开题报告 篇一：人才招聘网站开题报告 XXXXXXXXXX 毕业设计(论文)开题报告 学生姓名：XXX 学号： XXXXX 所在学院：信息工程学院专业：计算机应用设计(论文)题目：人才招聘网站指导教师： XXXX XX年 4 月 6日 毕业设计（论文）开题报告 毕业设计（论文）开题报告 篇二：员工流失开题报告 一、综述本课题国内外研究动态，说明选题的依据和意义 （一）研究背景 改革开放以来，我国的中小民营企业发展非常迅速，克服了基础薄弱和先天不足等劣势，逐渐成为国民经济的不可或缺的组成部分，并逐渐显现出民营企业在资源配置优化、经济效益提高以及维护供需平衡、扩大就业、稳定社会等方面的重要作用，它已经成为国民经济中活跃的经济增长点之一。 据《中国经营报》调查显示: 全国民营企业特别是规模小于500人的民营企业员工流失率高达50% 左右,中高级
管理人员、技术人员每年约有20%的人寻找跳槽[1]。曾经有一项调查表明, 对曾经有过工作经历的48位被访者, 调查人员问了他们曾经在多少家单位工作过, 30%以上被访者曾经在2-3个单位工作过, 而更换工作比较频繁的在4个以上单位工作过的人占13%, 很多民营企业每年都有近百名员工流失, 进入竞争对手的阵营——外资企业。从这些数字足够说明民营企业员工流动率较大,流动速度较快, 并且会有不断增长的趋势[2]。 民营经济的迅猛发展是浙江经济的一大特色，在全省经济发展中占有重要地位，截至XX年，占全省经济比重高达94%。在中国五百强民营企业中，浙江名企占据半壁江山，综合实力连续12年居全国第一名。但当前的实际状况是，中小企业员工流失相当严重。人员频繁流动的结果往往影响员工稳定工作的情绪，造成不少员工短期行为心理。人才流失问题成为众多企业特别是没有竞争优势的中小民营企业急需解决的首要问题。 XX公司位于绍兴杨汛桥南畈工业园区，是中国轻纺城——绍兴中小民营企业中的典型，自XX年金融危机以来，控制并降低XX公司的高员工流失率已经成为该公司管理层急需解决的首要问题。笔者结合自身实际工作所面对的和所学专业知识，选择XX公司员工流失这一问题进行研究，对改善XX共人力资源管理，具有重要的现实意义和实践参考价
公司技术人员招聘试题（及答案） 一、机械基础知识 1、零件设计中的许用应力［5与材料的强度有何关系？如何确定设计中的许用应力? 答：设计中规定零件工作应力5必须小于许用应力［5，］即屈服强度除以安全系数的值［ 5 ］=5初K――安全系数。 6 b寸设计塑性低的材料，如铸铁、冷拔高碳钢丝和脆性材料，如白口铸铁、陶瓷等制作的具有直接意义。设计时以抗拉强度6 b确定许用应力，即［6 ］= 6 b十K（K 为安全系数）。 2、机械设计过程中材料选用的主要考虑哪三方面内容？每项内 容的考虑因素有哪些？ 答：在设计和制造工程结构和机构零件时，考虑材料的使用性能、材料的工艺性能和经济性。 （1）根据材料的使用性能选材：使用性能是零件工作过程中所应具备的性能（包括力学性能、物理性能、化学性能），它是选材最主要的依据。在选材时，首先必须准确地判断零件所要求的使用性能，然后再确定所选材料的主要性能指标及具体数值并进行选材。具体方法如下： a.分析零件的工作条件，确定使用性能 b.进行失效分析，确定零件的主要使用性能 c.根据零件使用性能要求提出寸材料性能（力学性能、物理性能、化学性能）的要求。通过分析、计算转化成某此可测量的实验室性能指标和具体数值，按这些性能指标数据查找手册中各类材料的性能数据和大致应用范围进行选材。 （2）根据材料的工艺性能选材：工艺性能表示材料加工的难易程序。所以材料应具有良好的工艺性能，即工艺简单，加工成形容易，能源消耗少，材料利用率高，产品质量好。主要应考虑以下工艺性： a.金属铸造性能 b.金属压力加工性能 c.金属机械加工性能 d.金属焊接性能 e.金属热处理工艺性能
精心整理员工招聘与配置 第一章第一节 一、员工配置P2 2.内涵 员工配置系统 （1 （2 （3 3. （1 （2 （3 1. 2.人与组织匹配 人与组织因它们之间的相似性而相互吸引。一致性匹配和互补性匹配。 （1）当个体与组织至少一方能够为另一方提供所需的资源时。 （2）当个体与组织在某些特征上拥有相似性时。 当两者都存在，则人与组织匹配在某种程度上存在。
3.人与群体匹配 着重于个体与他们工作群体之间人际关系的相容性。 异质性看法的学者认为若团队由不同能力与经验的成员组成则团队效能较高。 同质性学者则相信当成员在价值观、目标一致性程度上愈高则工作效果愈佳。 4.人与工作匹配 人与工作匹配有两个方面： （1 （2 （1 （2 5. 劳动力市场是员工配置工作的主要场所和前提条件，企业的人员结构、人员素质水平、工作结构、现有或预期的人力资源最终取决于劳动力市场的结构和作用 文化能够影响人们的思维方式和行为方式 技术进步对企业员工配置的影响，反映在对招聘数量和质量上 国内当前员工配置的环境对就业有什么影响？ 1.高等教育改革发展因素。我国的高等教育在教学质量、培训结构和教学模式等方面，存在着与市
场经济不相适应的地方，学生难以适应市场的瞬息万变。盲目追求一些金融、电商专业，使这些专业的毕业生剧增，学校专业失衡，加大了就业难度。 2.劳动力市场日渐饱和。岗位必定是有限的，但我国的待业人数却年年攀升，大量的转业、下岗员工使得城镇需要安排的就业劳动力不断膨胀。今后几年劳动力都将呈现供大于求的局面。 3.企业用人单位要求的不断提高。市场竞争不断加剧对用人单位和人才的知识结构提出了更高的要求，要求员工具有优秀的综合素质，一些偏科员工就很难胜任，在高校中竞争力较弱的学生也将被淘汰。 4. 1. 2. 3.以满 1. 2. 3. 1.人力资源规划有利于组织战略、目标、愿景的实现 （1）人力资源规划可以帮助组织识别战略目标 （2）人力资源规划有助于创造组织实现战略目标的内部环境 （3）人力资源规划能为战略目标提供人力资源保障 2.人力资源规划有利于人力资源管理工作的开展和提升
管理人员招聘能力测试题和答案 一，选择题 1.在工业企业中，职工培训工作是十分重要的，从发展的观点看，它还将变得越来越重要。科学技术在迅速发展，生产和制造方法正经历着急剧的变化，企业里的职工都面临着提高个人素质，以适应这种变化的问题。这句话强调的是（C ）。 A．目前企业对职工的培训工作还不十分重视 B．科学技术迅猛发展，推动着生产和制造技术不断改进和革新 C．职工培训工作是十分重要的，必须一直抓下去 D．随着科学技术的发展，企业职工的素质需要提高 2.教学包括教和学两个方面。研究教学的一般理论的科学称为教学论，也译作教授学，是教育科学中一个相对独立的分支学科。教学论要解决的是有关教学方面的理论问题。这段话主要支持了这样一种论点，即（ D ）。 A．教学包括教和学两方面 B．教学论是教育科学中一个相对独立的分支学科 C．教学论的研究对象是科学中的一般理论问题 D．教学论是研究教和学两方面理论问题的总称 3.检验结果发现，吸烟愈多体力下降愈明显。钙与锌离子浓度也随吸烟量的增加而下降。专家们推测，这可能是由于体内烟碱浓度增加使某些运动神经元受到抑制，从而使骨髓肌兴奋性降低的缘故。这段话主要支持了这样一个论点，即( D ) A．吸烟使人体力下降 B．烟碱浓度增加，运动神经元也相应增加 C．钙与锌离子浓度的增加使骨髓肌兴奋性降低 D．吸烟导致体内烟碱浓度增加从而使骨髓肌兴奋性降低 4.现在的天文学，不只是研究太阳、月亮、星星在天上的位置和运行规律，还要研究星星里面的变化，研究宇宙的演化。 对这段话的准确复述是（B ）。 A．现代天文学只研究星星里头的变化 B．现代天文学不仅研究星体的运行规律及其内部变化，而且还要研究宇宙的演化 C．现代天文学只研究太阳、月亮和星星在天上的位置和运行规律 D．现代天文学是一门综合性的学科 5.在单独的一次博弈中存在较大的机会主义，也就是只要有可能，每个人都倾向于利用自身的优势为自己谋求最大化的利益，这就可能给对方带来损失，而对方也是同样的人，只要有机会也会这么做，于是双方都要采取措施来防范对方，白白增加了很多“交易成本”。
一、选择题（题每小题2分，共48分） 下列各题A）、B）、C）、D）四个选项中，只有一个选项是正确的，请将正确选项写在试卷上。 1.微型计算机主机的主要组成部分是( ) A)运算器和控制器B)CPU和内存储器 C)CPU和硬盘存储器D)CPU、内存储器和硬盘 2.一个完整的计算机系统应该包括( ) A)主机、键盘、和显示器B)硬件系统和软件系统 C)主机和其他外部设备D)系统软件和应用软件 3.计算机软件系统包括( ) A)系统软件和应用软件B)编译系统和应用系统 C)数据库管理系统和数据库D)程序、相应的数据和文档 4.微型计算机中，控制器的基本功能是( ) A)进行算术和逻辑运算B)存储各种控制信息 C)保持各种控制状态D)控制计算机各部件协调一致地工作 5.计算机操作系统的作用是( ) A)管理计算机系统的全部软、硬件资源，合理组织计算机的工作流程，以达到充分发挥计算机资源的效率，为用户提供使用计算机的友好界面 B)对用户存储的文件进行管理，方便用户 C)执行用户键入的各类命令 D)为汉字操作系统提供运行基础 6.计算机的硬件主要包括：中央处理器（CPU)、存储器、输出设备和( ) A)键盘B)鼠标C)输入设备D)显示器 7.下列个组设备中，完全属于外部设备的一组是( ) A)内存储器、磁盘和打印机B)CPU、软盘驱动器和RAM C)CPU、显示器和键盘D)硬盘、软盘驱动器、键盘 8.五笔字型码输入法属于( ) A)音码输入法 B)形码输入法C)音形结合输入法 D)联想输入法 9.RAM的特点是( ) A)断电后，存储在其内的数据将会丢失B)存储在其内的数据将永久保存 C)用户只能读出数据，但不能随机写入数据D)容量大但存取速度慢 10.计算机存储器中，组成一个字节的二进制位数是( ) A) 4 B) 8 C) 16 D) 32 11.计算机病毒破坏的主要对象是( ) A)磁盘片B)磁盘驱动器C)CPU D)程序和数据 12.下列叙述中，正确的是( ) A)CPU能直接读取硬盘上的数据B)CUP能直接存取内存储器中的数据 C)CPU有存储器和控制器组成D)CPU主要用来存储程序和数据 13. 计算机网络能传送的信息是( ) A) 所有的多媒体信息B) 只有文本信息 C) 除声音外的所有信息D) 文本和图像信息 14. 切断计算机电源后,下列存储器中的信息会丢失的是( ) A) RAM B) ROM C) 软盘D) 硬盘 15. 要想打印存放在当前盘当前目录上所有扩展名为.TXT 的文件内容, 应
53.人力资源管理的首要环节是（A）。 （ A ）人员招聘（B ）招募 （ C）人员配置（D ）人力资源规划 54.（ D ）以能岗匹配原理为理论基础，对传统体制下“终身制”的劳动人事制度产生了巨大冲击。 （ A ）绩效管理（B ）择优录用 （ C）培训开发（D ）竟聘上岗 55.学校招聘的优点是（D）。 （ A ）适应快（B ）选拔准确性高 （ C）激励性强（D ）学生的可塑性强 56.招聘工作一般是从（C）的提出和确定开始的。 （ A ）招聘岗位（B ）招聘计划 （ C）招聘需求（D ）招聘人员 57.招聘广告的设计原则不包括（A）。 （ A ）广泛宣传（B ）激发读者的兴趣 （ C）创造求职的愿望（D ）促使求职的行动 58.（ D ）一般由招聘单位的人力资源部门设计，应聘人员在求职时自己填写。 （ A ）个人简历（B ）加权测评表 （ C）个人履历（D ）招聘申请表 53、整个招聘活动的核心是招聘工作的( C )，是关键的一环 (A) 招募阶段(B) 准备阶段 (C) 实施阶段(D)评估阶段 54、在组织内部进行招聘与选拔时，企业应该避免( C ) (A) 有效选人(B) 实事求是 (C) 长官意志的影响(D)科学选任 55、人员招聘信息不包括 ( D ) (A) 空缺岗位(B) 工作描述 (C) 任职资格、(D)工作提纲 56、招聘申请表的特点不包括( C ) (A)节省时间(B) 能够准确了解应聘者
(C)同一单位申请表项目是相同的(D)提供后续选择的参考 57、 ( B )是招聘过程中量关键的一步，也是技术性量强、难度量大的一步 (A)招募(B) 选拔 (C)录用(D)评估 58、通知被录用者的重要的原则是(C ) (A)准确原则(B) 真实原则 (C)及时原则(D)客观原则 53.（ B ）是企业为了弥补岗位的空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总称。 （ A ）竞聘上岗（B ）人员招聘（ C）工作调换（D ）内部 晋升 54.（ A ）是制定招聘计划的重要内容，也是确保招聘成功的必要准备工作。 （ A ）招聘需求信息（B ）提出招聘需求（ C）确定招聘人员 （D ）制定薪酬计划 55.（ B ）是应用最为普遍、最为广泛的人员招募方法之一。 （ A ）校园招聘（B ）人员招聘广告（ C）猎头公司（D ）企业 内部晋升 56. 以下关于招聘申请表的说法正确的是（ D ）。 （A ）不同单位招聘中使用的申请表的项目是相同的 （B）某一个单位在招聘中只能使用一种招聘申请表 （C）不同岗位的招聘申请表内容设计上要完全相同 （D）招聘申请表内容要根据职务说明书来进行设计 57.员工的劳动态度、劳动积极性取决于（ B ）。 （ A ）学历水平（B ）工作的满意度 （ C）劳动技能（D ）劳动的生产率 58.体检的费用一般由（ A ）支付。 （ A ）招聘单位（B ）个人 （ C）政府机构（D ）医院 53.竟聘上岗的理论基础是（ A ）。《黄P73》 （A ）能岗匹配原理（ B）动态优先原理（ C）同素异构原理（D ）效率优先原理 54.利用报纸刊登招聘广告的周期，从准备到新人就职，大约为（ B ）。《黄 P84》 （A ）半个月（B ）一个月（C）两个月（D ）三个月 55.以下关于公司简介的说法不正确的是（ C ）。《黄 P101》 （A ）不同规模的公司会选用不同的形式来编写公司简介（B）把公司简介当成一个对外 可以展示公司形象的窗口（ C）公司简介不需要满足企业人员招聘活动的各种需要（D）根据不同的人员招募需要设计不同形式的公司简介
2008年度保全新员工技能考核题 姓名: （本套试题考试时间60分钟，满分为100分）一、填空题：（请把正确答案填写在正确的位置上；每空1分，共30分） 1. 单位换算： 压力单位换算2MPa= ( )kgf/cm2。 电流单位换算 1A = （ ）mA=( )μA 电容单位换算 1F = （ ）μF = （ ）pF 2．汽缸安装在垂直状态下（负载在上方），为了防止负载因为重力作用跌落，导致安全事故， 应选用（ ）型带有中位机能的电磁阀。 3．热继电器的热元件的图形符号为 （ ） 。 4．通常接触器接线端子上标有的NC 和NO 分别是指 （ ） 接点和（ ） 接点。 8.变压器的一次、二次电压之比等于一次、二次绕组（ ）之比。 6.在变压器中性点直接接地的三相四线制系统中，将其零线的一处或多处接地称为（ ）接地。 5. 工作中要攻一个M8的螺纹孔，要选用（ ）钻头来钻孔最合适。 6. 十进制数据等于10时,用十六进制表示是（ ）,二进制表示是（ ）。 7. 三菱PLC 的程序表达方式有3种，分别为功能图，梯形图和（ ）。 9. 在三菱PLC 中AND 是（ ）指令,PLS 是（ ）指令。 10. （ ）和（ ）是液压传动中的两个最基本的参数。 11. 我国电力系统中工频频率是 （ ）Hz 。 12. 三菱变频器出现E.Fin 报警时，可能的故障原因是（ ）。 13. 三菱变频器设定高、中、低速运行的参数是（ ）、（ ）、（ ）。 14. 在NC 车床中垂直于主轴的轴叫（ ）轴，平行于主轴的轴叫（ ）轴。 15. 液压泵的种类繁多，其分类方式最常用的是按排量能否调节与按结构形式分类。按泵的排 量能否调节可分为（ ）与（ ）。 16. 机械装配的配合形式有（ ）、（ ）、（ ）三 种。 二、选择题：（本题共10小题，每小题2分，共20分） 1.万用表使用完毕，应将转换开关拨到0FF 档或（ ）。 A 、欧姆档 B 、交流电压最高档 C 、直流电压最高档 2.在如图所示电路中，U ab 为： （ ） A 、10V B 、2V C 、－2V D 、－10V
一、单项选题 1、面试中的“晕轮效应”表现为（D ）。 A 所有的考官都向应聘者问类似的问题 B 考官没有将有关应聘者的信息整合起来 C 考官在面试时想到了应聘者的心理测试分数 D 考官只用一方面的特性来判断应聘者的整体素质 2、相对于内部招聘而言，外部招聘有利于（ C ）。 A 培养员工的忠诚度 B 促进团结、消除矛盾 C 招聘到高质量人才 D 激励员工、鼓舞士气 3、一般来说，招聘中级管理人员和专业技术人员，最好在（C ）。 A 全球范围 B 全国范围 C 跨地区的范围 D 单位所在的范围 4、导致组织内部人浮于事，内耗严重的人力资源供求情况是（B ） A 人力资源供求平衡 B 人力资源供大于求 C 人力资源供小于求 D 人力资源无法确定 5、在组织出现短期过剩的情况下，采取（C ）的方法比较适合。 A 招聘冻结 B 提前退休 C 增加无薪休假 D 裁员 6、企业招聘工作说明书的编写要求是（ D ）。 A 清晰 B 具体 C 具体、简短 D 清晰、具体、简短 7、一般员工提出辞职时，组织应该（ B ）。 A 报告上级除名 B 为员工解除困难，把员工争取回来 8、行为描述面试的假设前提是一个人的（ A ）。 A 过去的行为 B 现在的行为 C 理想、信念 D 资历和技术水平 9、在应聘人员较多的情况下，为了在短时间内筛选一部分人员，最好采用（B ）。 A 面试 B 笔试 C 情景模拟 D 心理测试 10、在招聘渠道中,通过猎头公司招聘人才的优点是质量好,但费用高,费用原则上是被猎取人才年薪的( D ). A 5%-8% B 10%-15% C 15%-20% D 25%-35% 11、一般来说，（B ）岗位更适合从内部招聘任职者。 A 技术类 B 行政类 C 生产类 D 营销类 12、企业欲填补空缺的职位，在招聘之前首先应考虑（B）。 A 招聘备选方案 B 内部招聘方案 C 外部招聘方案 D 招募选择方案 13、关于离职面谈的作用，表述错误的是（D ）。 A 防止员工离职后发生不利于组织的行为 B 可以了解离职员工辞职的真正原因 C 可以了解离职员对公司的建议或抱怨 D 可以简化离职的手续 14、一般来说，招聘10名初级机械操作工的最好方法为（B ）。 A 利用网络招聘 B 猎头公司 C 到职业学校招聘 D 发布广告 15、（C ）具有信息传播范围广、速度快、成本低、联系快捷方便，且不受时间、地域限制。 A 内部招聘 B 外部招聘 C 网上招聘 D 广告招聘 16、行为描述面试是基于（B ）发展起来的。 A 思维的连贯性 B 行为的连贯性 C 思维的差异性 D 行为的差异性 二、多项选题 1、在进行招聘时外部环境分析需要关注的因素包括（ACD ）。 A 经济条件 B 组织文化 C 劳动力市场 D 法律法规 E 管理风格 2、招聘需求的产生包括（AB）。 A 组织的自然减员 B 业务量增大 C 部分员工长期超负荷工作 D 员工离职 E 组织的财务预算 3、与外部招聘相比，内部招聘的优点有（AE ）。 A 招聘成本小 B 有利于培养员工的忠诚度 C 有利于促进团结、消除矛盾 D 有利于招聘到高质量的人才 E 有利于激励员工、鼓舞士气 4、离职面谈的主要内容包括（ABCDE ）。 A 建立融洽的关系 B 征求对原来工作的意见 C 了解离职的原因 D 进行新旧工作之间的对比 E 明确面谈的目的 5、招聘策略主要有（ABCD）。
人员招聘与配置制度 人员招聘是公司人力资源管理的首要环节，招聘人员的质量、结构和数量，决定着公司的发展平台，为规范招聘流程，提高招聘质量特制定本制度。 第一条招聘原则 公司坚持公开招聘、机会均等、竞争择优的原则，因需设岗，因岗择人，择优录用， 宁缺勿滥。 第二条招聘渠道 人员招聘统一由人事部组织，通过员工内部推荐、网络招聘、人才招聘会、劳务派遣、委托猎头公司、大专院校招聘应届生等渠道和方式进行。 第三条人员规划 本公司整体的人员配置应于财务年度前通过管理层审批认定，管理层审批认定后的人员规划作为公司各部门全年人员编制计划。 人事部负责公司员工总量控制以及岗位配置，各岗位人员增幅不得超过业务增幅 第四条年度人员供需分析 1.人员的编制应根据年度的实际工作需要由各部门提出人员申请（填写《年度人员预算〈部门〉》）报人事部汇总。 2.人事部根据年度的实际工作需要，通过趋势预测法转换比率进行业务岗位劳动定额，管理岗位同比增加。公式如下： 年度人员需求=上年度员工人数*（上年度运营收入/年度营收预算） 3.人事部根据公司岗位晋级和调转制度，结合员工档案、岗位说明书等信息库估算岗位内部供给。 4.人事部综合人员供需信息和工资成本预算，制订各部门和岗位的年度增员计划，并填写《年度人员预算〈HR总表〉》报请管理层审批。 第五条人力资源预算与招聘计划 1.人力资源预算管理 人事部根据年度人员预算与岗位薪酬福利标准测算公司人力资源成本，并对各部门人资成本预算进行平衡和汇总，将预算缺口、不平衡和重复现象降到最低限度，并填写《人资成本预算表》
报请管理层审批。 2.招聘计划制定与审批 3.人员编制计划获批后，人事部应跟据人员预算的岗位差异合理选择招聘渠道、方式、时间、经费、地点、工作人员、招聘条件，发布招聘信息并进行招聘费用预算，填写《招聘方案审批表》报请管理层审批。 第六条额外增员 1.计划外用人需求产生 各部门在以下情况下出现时可提出用人需求： ●现职人员离职，其主管业务需有人员接管； ●业务超预算增加，工作量加大，原预算人力不足； ●新增岗位，公司内不能解决需求； 2.额外增员的申报与审批 用人部门填写《人员增补审批表》，并进行相应的部门经营计划调整，修正年度部门经费计划，提出可行的增收方案，工资成本的增加不得超出收益增加部分，财务部审核认定后，由人事部报管理层审批后编入招聘计划。 第七条筛选与招聘分析 1.人事初选：人事部负责对应聘者履历、工作经历及学历、身体素质、个性品质等进行初选，使之满足职务说明书中岗位要求的基本条件，将合适人选报送用人部门进行专业复选。 2. 专业复选：用人部门负责对应聘者专业知识、工作经验、技能等进行复选，使之满足岗位需要并符合团队要求，将合适人选回复人事部安排面试。 3.人事部应进行招聘分析，记录投递和有效简历数及比率，以及各部门复筛、面试和最终录用的数量及比率，对招聘渠道及部门招聘工作进行评估并提出改善建议。 第八条面试安排 1.面试通知及时间安排 初试时间确定：在确定参加初试人员之后三天内通知面试。
第二章人员招聘与配置 第一节员工招聘活动的实施 第一单元招聘渠道的选择和人员招募的方法 知识要求】 一、内部招募的特点 （一）准确性高。 （二）适应较快。 （三）激励性强。 （四）费用较低。 尽管内部选拔有如上述的许多的优势，但其本身也存在着明显的不足，主要表现在以下一些方面： （一）因处理不公、方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利的影响。 （二）容易抑制创新 二、外部招募的特点 （一）带来新思想和新方法。 （二）有利于招聘一流人才。 （三）树立形象的作用。同样，外部招募也有以下不足： （一）筛选难度大，时间长。 （二）进入角色慢。 （三）招募成本大。 （四）决策风险大。 （五）影响内部员工的积极性 能力要求】 一、选择招聘渠道的主要步骤 （一）分析单位的招聘要求。 （二）分析潜在应聘人员的特点。 （三）确定适合的招聘来源。 （四）选择适合的招聘方法。 二、参加招聘会的主要程序 （一）准备展位。
（二）准备资料和设备。 （三）招聘人员的准备。 （四）与协作方沟通联系。 （五）招聘会的宣传工作。 （六）招聘会后的工作。 三、内部招募的主要方法 （一）推荐法。 （二）布告法。 （三）档案法。 四、外部招募的主要方法 （一）发布广告。 （二）借助中介。 1、人才交流中心。 2、招聘洽谈会。 3、猎头公司。 （三）校园招聘。 （四）网络招聘。 网络招聘具有以下优 点： 1、成本较低。 2、不受地点和时间的限制。 3、使应聘者求职申请书、简历等重要资料的存贮、分类、处理 和检索更加便捷化和规范化。 （五）熟人推荐。注意事项】 一、采用校园上门招聘方式时应注意的问题 （一）要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定。 （二）一部分大学生在就业中有脚踏两只船或几只船的现象。 （三）学生往往对走上社会的工作有不切实际的估计，对自己的能力也缺乏准确的评价。 （四）对学生感兴趣的问题做好准备。 二、采用招聘洽谈会方式时应关注的问题 （一）了解招聘会的档次。 （二）了解招聘会面对的对象。 三）注意招聘会的组织者。四）注意招聘会的信息宣传
第一节前言 第一条目的 根据公司业务发展需要，为及时引进人才，规范招聘录用的程序，以保证所进人才的素质，满足公司对各岗位的人员需求，特制订本制度。 第二条适用范围 适用于集团总部、子公司及分公司的人员招聘与录用。 第三条术语和定义 招聘：狭义上是指当组织出现人力资源需求后，借助一定的渠道吸引或寻找具备任职资格和条件的求职者或适应者，并采取科学实用的方法从中甄选和确定合适的候选者予以聘用的工作过程，广义的员工招聘是指包括招募、选拔、录用、评估等一系列管理活动。 第五条原则与策略 1．原则 因事择人：员工的选聘应以实际工作的需要和岗位的空缺情况为出发点，根据岗位对任职者的资格要求选用人员。 公平公正：确保在招聘和甄选的各环节给予合格应征者平等的获选机会。 竞争择优：在员工招聘中引入竞争机制，按照考评的成绩择优选拔录用员工。 素质优先：在对应聘者的思想素质、道德品质、业务能力等方面进行全面考察的基础上，尽可能获取与企业文化及职位最佳匹配度的人才。 2.策略 通过外部招聘（社会招聘、校园招聘、猎头招聘）与内部招聘等渠道网罗公司需要的优秀人才。 第二节招聘与配置管理
第六条确认招聘需求 1．计划内的招聘需求 1.1 年度人员配置计划（上年年终—当年1月31日前完成） 集团总部各职能部门、子公司及分公司与在每年年初拟定人力资源年度计划时，对公司内部人员需求进行分析，拟定本单位当年的人员编制计划，提交【年度岗位设置、人员编制计划表】，上报集团人力资源总部审核，经公司总裁审批后作为人力资源总部的年度人员招聘计划并实施招聘。 1.1.2人员流动（调动、离职等）产生岗位空缺 部门内员工离职或调动后出现的岗位人员空缺，须填报【人员需求审批表】，经上级主管领导审核、人力资源总部与分管领导审批后，报人力资源总部实施招聘。2．计划外的招聘需求 2.1增加人员数量 用人部门结合部门业务量与内部人员配置情况需要人员增编的，须填报【人员需求审批表】，并附需求人员【职位说明书】，经上级主管领导与人力资源总部审核、分管领导审批、公司总裁批准后方可报人力资源总部实施人员配置。 2.2新增岗位 用人部门因新增业务而需新增岗位的，按照《组织架构、岗位及任职资格管理制度》的要求，须填报【新增岗位编制的申请表】，经上级主管领导与人力资源总部审核、分管领导审批、公司总裁批准后，可提报招聘需求，逐级审批后报人力资源总部实施。 2.3人才储备 由用人部门结合部门发展规划与岗位人员流动情况，提出人才储备申请，填报【人才储备规划表】，经上级主管、人力资源总部审核，分管领导审批后报人力资源总部实施，一般可按1—2名/岗位的标准储备人才。 第七条招聘的预算方案
第二章招聘与配置 一、员工招聘渠道有哪些？简述各种员工招聘渠道的特点 1、渠道： 内部招募：推荐法、布告法、档案法。 外部招募：发布广告、借助中介（人才交流中心、招聘洽谈会、猎头公司）、校园招聘、网络招聘、熟人推荐。 2、特点： 内部招募：优点：（1）、准确性高；（2）、适应较快；（3）、激励性强；（4）、费用较低； 缺点：（1）、因处理不公，方法不当或员工个人原因，可能在组织中造成一些矛盾，产生不利影响；（2）、容易造成“近亲繁殖”（3）有可能出现裙带关系的不良现象（4）采取内部招募方法，在培训上有时并不经济（5）采取内部招募的方法，尤其是管理者的内部提拔，有可能产生一种把人晋升到他所不能胜任的职位的倾向，此外，由于从基层晋升上来，组织的高层年龄偏大，不利于冒险和创新精神的发扬。 外部招募： 优点：（1）、带来新思想和新方法；（2）、有利于招聘一流人才；（3）、树立形象的作用； 缺点：（1）、筛选难度大，时间长；（2）、进入角色慢；（3）、招募成本大；（4）、决策风险大；（5）、影响内部员工的积极性。 3、实施内部招募和外部招募的原则 （1）高级管理人才选拔应遵循内部优先原则（2）外部环境剧烈变化时，组织必须采取内外结合的人才选拔方式（3）处于成长期的组织，应当广开外部渠道 4、选择招聘渠道的主要步骤？ （1）分析单位的招聘要求（2）分析潜在应聘人员的特点（3）确定适合的招聘来源 （4）选择适合的招聘方法 5、参加招聘会的主要程序及注意事项 程序 （1）准备展位（2）准备资料和设备（3）招聘人员的准备（4）与协作方沟通联系（5）招聘会的宣传工作（6）招聘会后的工作 注意事项 （1）通过了解信息，如规模、场地，了解招聘会的档次（2）了解招聘会面对的对象，以判断是否有你所需要招聘的人（3）注意招聘会的组织者（4）注意招聘会的信息宣传 6、网络招聘的优点 （1）成本较低，方便快捷；选择余地大，涉及范围广 （2）不受地点和时间的限制，还可进行背景调查审核，能力素质评估，以及笔试面试，具有多种功能的招聘服务系统 （3）使应聘者求职申请书、简历等重要资料的存贮、分类、处理和检索更加便捷化和规范化。 7、校园招聘的注意事项 （1）要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定。 （2）一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象。因此，在与学生签署协议时，应该明确双方的责任，尤其是违约的责任。另外，单位也应该有一定的思想准备，并且留有备选名单，以便替换。 （3）学生往往对走上社会的工作有不切实际的估计，对自己的能力也缺乏准确的评价。（4）对学生感兴趣的问题做好准备。
《人员招聘与配置（第2版）》习题答案第一章 本章重点概念 人员招聘我们通常所说的人员招聘，是招募与聘用的总称，是指为企事业组织中空缺的职位寻找合适人选。招募和聘用之间夹着甄选。 能级“能级”是物理学中的概念。其原意是指处于束缚状态的微观粒子分别具有一定的能量，把这些能量按大小排列就称为能级。把这一概念引到人力资源开发系统中，就可以将每个人具有的能力高低看做能级。能级原则就是把具有不同能级的人按能力高低有机地组合在一起。 效率优先原则效率优先原则是指企业在招聘时，根据不同的招聘要求，灵活地选用适当的招聘形式，用尽可能低的成本录用高质量的、适合企业需要的员工。 自测题 一、判断题 1．人员招聘是在合适的时间为合适的岗位寻找到合适的人选，或人员招聘是企业与部或外部人力资源的一种有计划的交接方式。（√） 2．人员招聘的目的并不是寻找具备合适思维方式的人，而是寻找具备合适经验的人。（×） 3．人员招聘的成功取决于多种因素：外部因素、部因素、应聘者个人的资格与偏好。（√） 4．人员招聘的部因素可以分为两类：一类是经济条件，另一类是政府管理与法律的监控。（×） 5．能级原则是把具有不同能级的人按能力高低有机地组合在一起。（√） 二、单选题 1．广义的人员招聘程序包括招聘准备、（ A ）和招聘评估三个阶段。
A．招聘实施B．筛选C．录用D．招募 2．人员招聘是与（ C ）相联系的过程。 A．绩效管理B．企业文化C．企业管理D．企业目标 3．人员招聘的前提有两个：一是人力资源规划，二是（ B ）。 A．绩效考评B．工作描述与工作说明书 C．任务书D．薪酬计划 4．（ A ）是指通过考试竞争和考核鉴别，确定人员的优劣和取舍。 A．公平竞争原则B．效率优先原则 C．双向选择原则D．能级相宜原则 5．（ D ）是对人员招聘过程中需要的一系列费用做出估计匡算，并且得到企业有关项目资金保证的运作过程。 A．人工成本预算B．中介服务预算 C．人员招聘决策D．人员招聘预算 三、多选题 1．人员招聘的部因素包括（ ABCDE ）。 A．企业的声望B．企业的招聘政策 C．企业的福利待遇D．招聘成本和时间 E．企业的发展阶段 2．招聘决策通常主要包括（ ABCDE ）。 A．确定招聘的人数和岗位B．确定招聘的方式和渠道。 C．确定招聘时间D．确定招聘信息的发布 E．确定招聘预算 3．人员招聘的理念包括（ ABCDE ）。 A．经历不等于经验B．应聘者能否融入企业文化 C．坚持用人所长D．看学历、重能力 E．没有最好，只有最适合的人才 4．人员招聘的部因素可以分为（ ABD ）。 A．空缺职位的性质B．企业的性质 C．企业的形象D．企业文化 5．招聘的作用包括（ ABCDE ）。 A．储备人才B．进行部人员置换 C．提升企业的知名度D．引进新的理念和技术
招聘考试试题 第一部分公共试题 （本部分题目为所有考试人员必答） 一、单项选择题（共20题，每题2分，共40分） 1. 下列公文签署日期的格式正确的是：。 A. 2011 年7 月8 日 B.2011.07.08 C.二0 ——年七月八日 D. 二O——年七月八日 答案：A. 2011年7月8日 2. 古人云：运筹帷幄之中，决胜千里之外。“运筹帷幄”反映了管理中哪一项职能？________ A. 计划职能 B.组织职能 C.领导职能 D.控制职能 答案：A.计划职能 3. 根据《中华人民共和国劳动法》的规定，劳动合同可以约定试用期， 但试用期最长不得超过__________O A.3个月 B.6 个月 C.1 年 D.2 年答案：B.6个月 4. 下列各句中，没有语病的一句是。 A. 对调整工资、发放奖金、提高职工的福利待遇等问题，文章从理论上和政策上作了详细的规定和深刻的说明，具有很强的指导意义和可操作性。 B. 艾滋病有性传播、血液传播、母婴传播等三大传播途径，我们需要采取紧急行动制止它的传播，否则不采取紧急行动，将会迅速蔓延，给人类健康带来巨大的威胁。 C. 由于我国的国际影响和汉语在国际事务中的作用越来越大，联合国大 会第二十八届会议一致通过，把汉语列为大会和安理会的六种工作语言之一（其他五种是英语、法语、俄语、西班牙语和阿拉伯语）。 D. 与空中航路相对应，在沿途的地面上，平均间隔300公里左右就设有一处雷达、通讯导航和众多空管中心等设备，为“天路”上的飞行提供服务。 答案：C 5. 以强制力推行的用以规定各种行为规范的法规、规章属于____________ A.规范性文件 B.领导指导性文件 C.呈请性文件 D.证明性文件