第３０卷第１２期２００８年１２月
外国经济与管理
ＦｏｒｅｉｇｎＥｃｏｎｏｍｉｃｓ＆Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ
Ｖ６１．３０Ｎｏ．１２
Ｄｅｃ．２００８
基子员工一组织关系视角的人力资源管理实践、
组织支持与知识共享问题探｛：寸
何会涛，彭纪生
（南京大学商学院，江苏南京２１０００８）
摘要：知识共享是企业创新的重要驱动因素，人力资源管理实践是促进知识共享的有效策略，只有对知识共享的主体——知识拥有者进行有效的管理，才能真正促进组织的知识共享。本文首先对社会关系视角下人力资源管理实践对知识共享的作用机制进行了分析，指出社会关系只能提高员工知识共享的可能性与便利性，但不能很好地解释员工知识共享意愿的形成机制；然后基于员工一组织关系视角，引入“组织支持感”来揭示人力资源管理实践对知识共享意愿的作用机制，并讨论其在我国转型经济和特定文化背景下的理论意义与现实指导价值。
关键词：人力资源管理实践；组织支持；员工一组织关系；知识共享
中图分类号：Ｆ２７０文献标识码：Ａ文章编号：ｌＯＯｌ一４９５０（２００８）１２—００５２—０７
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一、问题的提出
在国家提出“自主创新”的背景下，越来越多的理沦研究表明，企业通过组织内部的知识共享与整合来提升持续创新能力，是一种必然的选择。以往的知识管理研究更多地偏重于技术因素，但现在应该更多地关注人的因素Ｌ１Ｊ，因为知识是嵌入在人脑中的重要资源（Ｋｉｍ和Ｍａｕｂｏｒｇｎｅ，１９９８）。成功的知识管理始于员工之间的知识共享（Ｒｏｂｅｒｔｓｏｎ，２０００），组织内部的知识共享对于提高组织创新能力和组织绩效所起的重要作用已经得到广泛认可［２＿４］。但是，现有的研究普遍显示，知识共享是实践中的一个难点，无法有效实现知识共享已经在很大程度上成为阻碍组织有效管理知识的瓶颈（Ｂｏｏｎｅ，１９９７）。从本体论的角度讲，只有对知识共享的主体——知识拥有者进行有效的管理，才能真正促进组织的知识共享，人力资源管理实践是促进知识共享的有效手段。［５１但是现有文献对于人力资源管理实践促进知识共享的作用机制还缺乏深入的研究。在我国转型经济条件下，员工一组织关系模式发生了很大的变化，呈现出复杂与多元的态势，这种变化也使得员工对组织的认同发生了改变，在一定程度上制约着组织的知识共享与内部知识整合，进而影响企业持续创新能力的提升。另外，我国《劳动合同法》的出台与实施，也要求企业不断调整员工一组织关系模式，以适应外部环境与内部管理的要求。在这种背景下，员工与组织的关系变得相当微妙，员工只有在感知到组织的支持时，才愿意实施包括知识共享在内的组织公民行为。现有的研究更多地关注员工行为引导和能力提升对促进创新的作用，而对于员工知识共享背后的感知和心理因素
收稿日期：２００８—０９—１７
基金项目：国家自然科学基金重点项目《转型经济下我国企业人力资源管理若干问题研究》（编号：７０７３２００２），国家自然科学基金面上项目《跨国公司技术转移动态演化与跃进机制研究》（编号：７０５７１０３６）
作者简介：何会涛（１９８ｌ一），男，南京大学商学院博士研究生｝
彭纪生（１９５７一），男，南京大学商学院教授，博士研究生导师。
外国经济与管理（第３０卷第１２期）
关注不足（Ｈｉｓｌｏｐ，２００３；Ｃａｂｒｅｒａ和Ｃｏｌｌｉｎｓ，２００６）。那么，企业应该采取什么样的人力资源管理实践来塑造员工的组织支持感，从而促进员工的知识共享呢？基于员工一组织关系与组织支持感视角来研究人力资源管理实践对知识共享的影响，对于处于转型时期的我国企业具有重要的理论意义。
二、人力资源管理实践与知识共享的关系
Ｎｏｎａｋａ（２００５）指出，国际知名企业之所以一直保持领先优势，原因就在于这些企业能够在主观和客观因素的交互作用下，通过员工之间的互动和知识共享来实现组织的不断创新。知识共享对知识创造、组织学习和组织绩效起着关键的作用。［６］大量的实证研究也表明，知识共享能够促进创新能力和创新绩效的提升。［７ｑ】知识共享是一种把个体知识转移到组织层面的纽带（张爱武，２００７），是企业积累式创新的基础。但知识是嵌入在人脑中的资源，只有当组织成员愿意共享他们的知识时，知识才能在组织中交流并转化。事实上，并非每一个组织成员都乐于与其他成员分享个人拥有的知识。在组织的创新活动过程中，组织成员之间是一种竞合关系，而合作只是一种表面现象。组织内部的知识共享是一个复杂的博弈过程，只有相应的激励和引导才能促进知识共享意愿的形成。基于此，学者们从不同的角度出发研究了影响知识共享的因素，主要涉及组织文化（Ｊｏｎｅｓ，２００６；Ｙａｎｇ，２００６）、领导监控（Ｌｉｎ和Ｌｅｅ，２００４）、激励体制（Ｂａｒｔｏｌ和Ｓｒｉｖａｓｔａｖａ，２００２；Ｌｅｅ和Ａｈｎ，２００６）、人际关系（Ｍａｒｔｉｎ等，２００５；Ｋｏｔｌａｒｓｋｙ和Ｏｓｈｒｉ，２００５；Ｃｈｉｕ等，２００６）以及信息技术（Ｈｏｏｆｆ和Ｗｅｅｎｅｎ，２００４）等。
知识共享分为知识捐献和知识收集两个过程［９—１０｜，知识捐献是指愿意与别人进行知识交流，知识收集是指通过询问和学习获得知识。从本体论的角度讲，知识共享的主体是知识拥有者，因此，知识管理的核心应该是对人的有效管理。近年来，人力资源管理实践对于知识共享的作用受到了学者们的广泛关注。Ｒｏｂｅｒｔｓｏｎ等（２０００）通过案例研究详细考察了招募与甄选（挑选那些与共享文化相匹配的员工）、培训与发展（员工对自己的培训与发展计划拥有自主权）、工作设计（员工拥有开展工作的自主权）以及培育一种非正式的和开放的知识共享文化等人力资源管理实践对员工知识共享态度的影响。Ｌｎ３Ｈｉｓｌｏｐ（２００３）的研究也显示，人力资源管理实践可以显著提高员工的知识共享意愿。［１］其实，很多学者都从不同的人力资源管理职能角度考察了人力资源管理实践对于知识共享的作用，所涉及的人力资源管理职能包括人员配备（Ｋａｎｇ等，２００３）、绩效评估（Ｏ’Ｄｅｌｌ，１９９８；ＭｃＤｅｒｍｏｔｔ和０’Ｄｅｌｌ，２００１）、薪酬激励（Ｈｉｄｄｉｎｇ，１９９８；Ｔｉｍ，１９９９；Ｂａｒｔｏｌ和Ｓｒｉｖａｓｔａｖａ，２００２）、培训（Ｂｏｃｋ和Ｌｅｅ，２００５）、员工关系（Ｌｉａｏ，２００４）、职业生涯管理（张一驰，２００８）等。虽然人力资源管理实践对知识共享的作用已经受到了许多学者的关注，但有一个问题仍然没有得到充分的解释，即人力资源管理实践是如何促进知识共享的，特别是如何提高员工的知识共享意愿的。明确人力资源管理实践对员工知识共享的影响具有重要的意义，因此，一些学者开始探索人力资源管理实践对知识共享的作用机制问题。
三、社会关系视角下的人力资源管理实践与知识共享
人力资源管理实践对于知识共享的作用已经得到验证，但有关人力资源激励对于知识共享作用的研究呈现出不同的观点和结论。例如，Ｓｚｕｌａｎｓｋｉ（１９９６）的实证研究表明，激励因素对于知识共享与转移没有直接的影响１２］，Ｌｉｎ（２００７）的实证研究也表明，报酬体系与知识共享的关系并不显著［４］。而学者Ｔｉｍ（１９９９）则认为，给愿意共享知识的员工额外的红利和报酬，可以诱使员工与他人共享知识，Ｂｏｏｋ等（２００５）也验证了报酬体系对于知识共享与转移的显著影响ｒｌ２｜。我国学者孙江萍（２００７）研究发现，内在报酬对知识共享的激励效果大于外在报酬。谢荷锋（２００７）的实证研究表明，社会激励和心理激励对员工知识共享行为具有积极的影响，而经济激励则会产生显著的消极影响。实证研究结论的不一致，使得我们有必要进一步深入探讨知识共享行为与薪酬激励之间的内在关系。在完全信息的静态环境下，知识双向转移会陷入困境，对知识共享行为采取直接的显性激励会产生激励扭曲问题，而实行关联报酬则
基于员工一组织关系视角的人力资源管理实践、组织支持与知识共享问题探讨
可以产生较好的效果，且该效果在互惠信任机制下达到最佳（柯江林和石金涛，２００６）。因此，一些学者开始从社会关系视角研究人力资源管理实践对知识共享的作用。
基于社会关系视角探索人力资源管理实践与知识共享的关系是目前学术界研究的一个重要主题，因为人力资源管理实践是组织管理其员工所拥有的社会关系的一种重要工具（Ｉ。ｅａｎａ和Ｂｕｒｅｎ，１９９９）。Ｈａｎｓｅｎ（１９９９）采用关联强度概念，分析了项目开发过程中个体关联强度对知识共享的影响。Ｂｏｕｔｙ（２００２）研究发现，个体之间的熟悉程度、竞争程度和信任程度是影响个体问知识共享的三个关键要素。Ｔｉｗａｎａ（２００１）的研究结果证实了关系资本对知识共享与整合的显著正向影响。Ｃｏｌｌｉｎｓ（２００６）研究发现，人力资源管理实践通过营造组织社会氛围来促进知识的共享与整合。［１３］柯江林和石金涛（２００７）也基于社会网络视角探索了人力资源管理实践与知识转移的关系。他们研究认为，社会资本理论是理解员工知识共享动机的有力工具，人力资源管理实践应该关注组织内社会资本的培育和管理，从动态的知识转移角度构筑组织的竞争优势。除此之外，王三义（２００７）以及刘帮成和王重鸣（２００６）都探讨了社会关系对知识共享的影响机制。
要想在组织中实现知识共享，组织成员必须相互信任（Ｓｅｎｇｅ，１９９７）。员工之间的信任是提高合作意愿和促进知识共享的重要因素。［２］因此，社会关系中的信任在人力资源管理实践与知识共享之间关系中的作用受到较大的关注。组织成员的信任心理可以增强其知识共享意愿，使其在组织内部采取持续的知识共享行为。社会交换理论认为，人力资源管理实践能够影响员工之间的信任，一个设计精良的人力资源项目能够建立和增强员工之间的信任，并提高组织效能（Ｗｈｉｔｅｎｅｒ，１９９７）。龙勇（２００６）研究证实了员工信任在知识共享过程中的作用。Ｃｈｏｗｄｈｕｒｙ（２００５）的研究也表明，认知信任和情感信任都会对知识共享产生显著影响。Ｌ１４Ｊ员工与主管之间的信任也会对知识共享产生重要影响（Ｒａｍａｓａｍｙ、Ｇｏｈ和Ｙｅｕｎｇ，２００６；Ｃｈｅｎ和Ｔｊｉｓｖｏｌｄ，２００７）。
但ＭｃＦａｄｙｅｎ和Ｃａｎｎｅｌｌａ（２００４）通过实证研究发现，当社会关系的范围达到一定的程度后，知识交换成本加大、收益减少，员工之间不再愿意进行知识交换；当社会关系的强度达到一定程度后，员工社会关系的扩展会受到限制，更重要的是他们之间可能会因为形成知识同化而减少知识共享与交换行为。［１５０因此，利用社会关系来解释人力资源管理实践对知识共享的作用显得不够有力。我国社会是一个“关系导向”型社会，引入社会关系或信任可以从一定程度上揭示人力资源管理实践与知识共享的关系，但仍无法解释一些问题。首先，一些研究显示关系强度对知识共享没有直接影响。虽然关系网络成员拥有更多的机会去接触其他成员，但这并不能刺激成员的知识共享意愿。人际关系只是通过影响员工联系紧密程度、员工之间的信任以及员工的共享语言等来提供知识共享的前提和可能性，但并不一定会导致知识共享的实际发生。其次，社会网络或者社会关系只是说明了个体之间的关系与信任，而没有涉及个体与组织的关系。员工之间的信任虽然也能增加他们之间交流的可能性，但如果他们缺乏对组织的承诺和认同，那么他们所交流的就很可能只是信息而不是知识。信息共享只会改变知识共享的模式，却不能影响知识整合（Ｏｋｈｕｙｓｅｎ和Ｅｉｓｅｎｈａｒｄｔ，２００２），并且对共享各方有用的知识也未必是组织所需要的知识。社会关系只是强调个体与个体之间的关系，而没有关注个体与组织的关系。知识共享不仅是个体与个体之间的知识交换，更是个体与组织之间的知识转移。现有的研究更多地聚焦于通过提升员工能力和引导员工行为来促进知识共享，而对于员工心理因素，即员工的组织支持感与组织承诺对知识共享的影响关注不足。Ｆｏｒｄ（１９９２）就曾指出，应该关注认知信息（比如组织支持感）对于员工态度和行为的影响。Ｌｏｉ（２００６）研究证实了组织支持感对社会交换行为的直接影响。知识共享是一种典型的组织公民行为，具有组织公民行为的基本特征（Ｐｏｄｓａｋｏｆｆ和Ｓｃｏｔｔ，２０００），例如，它是一种无法被正式的激励体系直接和明确激励的行为，它的实施和实际实施效果完全依赖于员工个人的自愿以及对组织的承诺。组织支持感不仅会影响员工的知识共享意愿，更会影响知识共享效果。实际上，组织支持对知识共享的影响得到了很多学者的关注（如Ｋｅｌｌｏｗａｙ和Ｂａｒｌｉｎｇ，２０００；Ｍａｌｎｅｉｌ，２００３；Ｌｉｎ和Ｌｅｅ，２００４；
外国经济与管理（第３０卷第１２期）
Ｂｏｃｋ等，２００５）。关注员工与组织的心理因素对知识共享行为的影响，是企业知识管理理论发展的重要方向之一。［１，１２３因此，我们认为，组织支持感会影响员工的知识共享意愿以及知识共享效果。
四、员工一组织关系视角下的人力资源管理实践与组织支持感
对于员工一组织关系的研究是围绕心理契约和激励一贡献两个方面展开的。心理契约方面的研究从个体层面探讨员工对其自身和组织双方责任的认知问题，而激励一贡献方面的研究（Ｍａｒｃｈ和Ｓｉ—ｍｏｉｌ，１９５６；Ｉ。ｉｎ，１９９７）贝Ｕ从组织的角度来研究关系策略。激励一贡献方面的研究揭示了员工与组织的相互依赖关系，只有员工的贡献和产出能够实现组织的目标，组织的激励才会满足员工的要求。组织支持理论解释了员工与组织之间的关系，认为社会交换影响员工的工作努力、态度和承诺的基础在于它会影响员工对组织的感知。组织支持感系指员工对组织如何看待他们的贡献和是否关心他们的利益的一种知觉和看法，简言之，是员工所感受到的来自组织方面的支持。组织支持感反映了“员工与组织之间社会交换的质量”ｒ１６｜。员工会把组织对他们采取的支持性或非支持性措施，作为评判组织是否重视他们所做出的贡献和是否关心他们幸福的标准。组织对员工的关心和重视是促使员工留在组织并为组织做出贡献的重要原因。
高水平的组织支持能够增强员工对组织感情上的依赖，促使员工积极实现组织目标。Ｒｈｏａｄｅｓ和Ｅｉｓｅｎｂｅｒｇｅｒ（２００２）研究指出，组织支持的前因变量主要包括程序公平、管理者支持、薪酬公平、晋升、工作安全以及培训等［１７｜，这些都涉及人力资源管理实践。Ｔｒｕｏｎｇ（２００７）认为，绩效薪酬体系、工作安全与发展机会是影响员工一组织关系的主要因素。荣海（２００４）开发了测量组织支持感前因变量中有关人力资源管理实践变量的量表，他采用该量表进行的调查表明，我国员工认为可能影响其组织支持感的人力资源管理实践分别是：组织对员工精神上的关怀、组织对员工物质生活的关心、良好的工作环境、工作保障、培训和职业发展。人力资源管理实践通过传递个体对组织的预期以及个体所期望的回报对员工一组织关系产生重要的影。向（Ｒｏｕｓｓｅａｕ，１９９５；Ｇｒａｎｔ，１９９９），进而影响员工的组织支持感。
人力资源管理实践反映组织对员工的关心程度及其对员工贡献与价值的认可（Ｅｉｓｅｎｂｅｒｇｅｒ，１９８６），它是组织支持的显示器，反映组织是否想与员工建立一种可持续发展的社会交换关系。高绩效人力资源管理实践是一种管理雇佣关系的组织战略（Ｌｉｎ，１９９７），因为这些实践是对员工进行长期投资的信号。高绩效人力资源管理实践包括员工甄选、广泛的技能培训、宽泛的职业通道、工作安全保障、结果评价、多样和公开的报酬、宽泛的工作描述、灵活的工作安排和员工参与（Ｂａｍｂｅｒｇｅｒ和Ｍｅｓｈｏｕｌａｍ，２０００；Ｌｉ和Ｌａｗ，２００７），这些实践使员工表现出作为激励交换的超角色行为，并对组织做出贡献。Ｂａｔｔ（２００２）认为，建立信任的人力资源管理实践，如培训、员工安全保障，与绩效高度相关的工资等很可能导致员工较高水平的组织承诺和组织认知。Ａｌｌｅｎ、Ｓｈｏｒｅ和Ｇｒｉｆｆｅｔｈ（２００３）则认为，决策过程中参与、公平报酬和成长机会等人力资源管理实践反映了组织对员工贡献的认可和对员工人力资本的投资，员工可以感受到这些人力资源管理实践的支持性效用．［１８ｄＡｌｌｅｎ等人由此提出了支持性人力资源管理实践的概念。支持性人力资源管理实践通过组织支持感这一中间变量影响员工的组织承诺，通过塑造员工支持组织的共同认知来促进有利于提高组织绩效的额外行为的产生。例如，向员工提供发展机会意味着组织认可并珍惜员工对组织做出的贡献，暗含着组织对员工未来的支持；公平的薪酬显示组织关心员工的福利，并且能奖励那些真正为组织做出贡献的人。
人力资源管理实践有利于显示组织对员工的支持，意味着组织对员工的投资或对员工贡献的认可。根据员工～组织关系理论，我们认为，人力资源管理实践有助于组织与员工建立不断变化的长期雇佣关系，进而使员工感知到组织的支持，而这种组织支持能够促使员工表现出更多的组织公民行为，比如知识共享行为。组织通过发展与员工之间高质量、相互影响、相互依赖和平等互惠的关系，来强化员工对集体目标的认同，从而使得员工更容易产生知识共享意愿。
基于员工一组织关系视角的人力资源管理实践、组织支持与知识共享问题探讨
五、组织支持与知识共享意愿
组织支持感能够激发员工与组织进行社会交换的意愿。大量的文献研究表明，组织支持感与员工的工作态度和行为密切相关（Ｅｉｓｅｎｂｅｒｇｅｒ，１９９０；Ｇｅｏｒｇｅ和Ｂｒｉｅｆ，１９９２；Ｓｉｍｏｎ，２００２；Ｈｉｓｌｏｐ，２００３）。Ｅｉｓｅｎｂｅｒｇｅｒ（１９９０）研究发现，当组织成员感知到组织的支持时会降低离职倾向，表现出更高的组织承诺、更强的工作执行力并提出更多的创新方案。Ｇｅｏｒｇｅ和Ｂｒｉｅｆ（１９９２）认为，组织支持感有助于员工实施角色外行为，包括帮助组织避免风险、提出建设性意见、获取有益于组织的知识和技能等。
知识共享是指知识拥有者与他人分享自己的知识，是知识从个体拥有向群体拥有的转变过程。知识共享的产生有赖于员工共享意愿的形成，只有当员工愿意共享他们的知识时，知识才能在组织中交流和转化。知识共享行为无法通过直接的经济激励机制来激励，它实际上具备组织公民行为的特征，由一系列非正式的合作行为所构成（Ｂａｔｅｍａｎ和Ｏｒｇａｎ，１９８３）。只有组织支持才能真正提高员工的知识共享意愿。知识共享的一个基本前提是，员工认为他们同组织的关系是建立在社会交换基础上的公平、互惠的关系。如果组织履行好了自己应尽的义务，作为一种回报，员工便有可能实施额外的知识共享行为。如果员工觉察到组织没有很好地履行义务，作为一种回应，员工也会减少自己针对组织的知识共享行为。也就是说，员工感知到的组织支持有利于塑造组织承诺，从而引发更多的知识共享行为。组织支持对知识共享的影响需要经历一个心理过程。首先，组织支持让员工感受到组织的帮助，于是在互惠原则下员工觉得自己有义务帮助组织实现其知识积累和创新目标；其次，组织支持可以满足员工的社会情感需求，让员工感觉受到尊重、关心和认同，从而促进员工与其他组织成员的合作与知识共享。总之，组织支持通过员工的义务感、社会情感需求和信任对知识共享产生重要影响。
很多研究也证实了组织支持与知识共享的关系。Ｌｉａｏ（２００４）通过对我国台湾企业的案例研究得出，当员工感到自己与组织的关系较好时，就会愿意无条件地分享自己的知识。０’Ｎｅｉｌｌ等（２００７）发现，管理者和组织能够通过心理契约管理促进知识共享。ｒ１９｜ＷｉｌｌｉａｍＲ．Ｋｉｎｇ（２００８）也验证了组织支持对知识共享的显著影响，特别是对知识共享频率的显著影响。柯江林和石金涛（２００６）在分析了几种可能解决知识共享问题的机制后指出，互惠信任机制最有利于实现知识共享。我们认为，这种信任应该包括员工之间的信任和员工与组织之间的信任。
Ｃｈｏｗ、Ｄｅｎｇ和Ｈｏ（２０００）通过对中美企业的分析发现，当共享行为不会威胁共享者的个人利益时，两国员工的知识共享意愿并无显著差异；当知识共享行为有可能威胁到共享者的自身利益但却对组织有利时，中国员工显示出更强的共享意愿。这是因为中国人更看重集体利益，当然，这一“集体”必须能够得到成员的认同。［２州因此，我们认为，在我国集体主义意识较强的文化背景下，组织支持对于知识共享有更强的解释作用。知识共享意愿的产生源于员工对集体目标的认同或对组织支持的感知。基于组织认同的知识共享不一定是为了某种明确的回报，而是为了响应集体规范、实现集体目标，或出于对组织支持的回应。在这种情况下，员工的知识共享意愿更强，更有利于隐性知识的共享。在我国文化背景下，培养员工的归属感应当是促进企业内部知识共享的最佳策略。
通过人力资源管理实践建立起来的员工一组织关系对于知
识共享与整合具有重要的积极影响，因为根据社会交换理论，良
好的雇佣关系有利于员工之间的交流和员工对组织的认同。高
绩效人力资源管理实践或者支持性人力资源管理实践其实质都
强调员工一组织关系。员工的招聘与甄选、薪酬设计、绩效考评
等不同类型的人力资源管理活动，能够确定组织与员工之间不
同的关系，传达组织对员工不同的期望，展示组织对员工不同的
支持与承诺，从而影响员工的组织支持感，最终影响员工的知识５６
外国经济与管理（第３。卷第１２期）图１人力资源管理实践、组织支持感与知识共享意愿的关系
共享意愿，并影响组织创新能力的提升（参见图１）。
六、研究结论与研究意义
本文利用“组织实践一心理认知一行为意愿”的关系范式来探讨人力资源管理实践、组织支持与知
识共享的关系。人力资源管理实践可以提高知识共享意愿ｒ１］，但必须考虑特定的员工一组织关系模式
所形成的组织支持。社会关系所促成的员工之间的交流与互动只提供了知识共享的前提和可能性；社
会关系所塑造的员工之间的信任也不能直接使员工形成对组织的感知和认同，因此，社会关系理论并不
能有效地解释员工知识共享意愿的形成，这就需要进一步考察员工一组织关系对于知识共享的影响。
组织支持感反映了员工与组织之间社会交换的质量，组织支持能够激发个体对组织的责任感，因为员工
感知到的组织支持决定了他们针对组织的态度以及行为，从而激发他们针对组织的知识共享。
在我国经济社会转型背景下，员工以忠诚、遵从和努力为条件换来的工作稳定感已不复存在，员工
因此失去了对组织的信任与认同，产生了工作不安全感，同时也对组织内过大的收入差距感到不满。在
这种情况下，员工很难感觉到组织对他们的支持，这使得一些员工不愿意共享自己的知识和技能。Ｈｉｓ—
ｌｏｐ（２００３）认为有必要关注员工一组织关系的改变是如何影响员工心理契约与组织认同的。不同类型
的员工一组织关系会导致不同的组织行为（Ｔｓｕｉ，１９９７），因此，在我国经济转型条件下，重视员工一组织
关系的培养应当是促进企业内部知识共享与创新的重要策略。作为一种管理雇佣关系的战略手段，高
绩效人力资源管理实践可以塑造员工的组织支持感。从社会交换的观点看，这种组织支持感可以促进
员工知识共享意愿的形成和知识共享行为的发生。在转型背景下，组织要想管理好知识，首先必须管理
好员工一组织关系，并着重培养员工的组织支持感。从员工一组织关系视角研究人力资源管理实践对
知识共享的作用机制，为企业构建有利于知识共享和创新能力提升的人力资源管理体系提供了理论基
础。另外，从员工一组织关系视角研究人力资源管理实践与知识共享的关系也有助于从心理角度揭示
员工知识共享的实现过程以及对企业创新能力的影响，而从员工的组织支持感人手探索提高知识共享
与转移效果的途径是今后相关理论研究的一个方向。
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（责任编辑：苏宁）＿■Ｉｐ。一ｌ¨¨，”＿ｍ一一Ⅵ¨．一一¨Ｉ?ｐ－ｏ¨¨一■●ｐ—＿¨Ｉ¨—¨¨¨一１１１１¨．．，ｄｔｌｌｔ??Ｊ。ｑＩ＿，ｗｌ¨“，…ｑ…一¨¨一一ｌＩｌｐ—ｏ－…一Ｈ¨—¨¨¨?…ＩＩＩＩｌｌ＿‘¨¨＿＿＿…ｈｍ。‘岫＿?一＿ＩＩ－一ｑ¨—“．，。帅ｐ＿Ⅲｈ¨＿‘‘帅?＿＿“Ｉｌｌｌｌ?＿。ＨＩＩｎ—ＨＩ¨－Ｈ‰－一＿¨¨?一ｍＩｐ，＿Ｈｌｐ．．，ａｑｌｈ?＿＿Ⅲｐ√呻●ｐ一一■…—＿＿‘＿一■¨?一Ｈ¨¨，叶＿
（上接第４４页）
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ｍａｒｋｅｔｏｒｉｅｎｔａｔｉｏｎａｎｄｒｅｌａｔｉｏｎｓｈｉｐｍａｒｋｅｔｉｎｇｏｒｉｅｎｔａｔｉｏｎｏｎＳｏｕｔｈＡｆｒｉｃａ’ｓｓｍａｌｌｔｏｕｒｉｓｍｂｕｓｉｎｅｓｓｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ［Ｊ］．ＳｏｕｔｈＡｆｒｉｃａｎＪｏｕｒｎａｌｏｆＢｕｓｉｎｅｓｓＭａｎａｇｅｍｅｎｔ，２００７，３８（２）：１７—２４．
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（责任编辑：苏宁）外国经济与管理（第３０卷第１２期）
浅析公共组织人力资源管理及其特点 发表时间：2018-07-23T16:43:08.467Z 来源：《知识-力量》2018年8月上作者：白文静 [导读] 从组织的角度看,影响着一个国家社会和经济发展的主要是企业、政府、非营利组织这三大类组织。企业是经济组织,其职能是实现经济效益最大化;政府所拥有的是社会管理的职能;非营利组织实施的是社会服务的职能。 （德纳（无锡）技术有限公司，214000） 摘要：从组织的角度看,影响着一个国家社会和经济发展的主要是企业、政府、非营利组织这三大类组织。企业是经济组织,其职能是实现经济效益最大化;政府所拥有的是社会管理的职能;非营利组织实施的是社会服务的职能。政府和非营利组织均称为公共组织。在现代社会,公共管理日趋重要和日趋为人们所关注,公共组织人力资源管理的重要性日益提升,本文分析公共组织自身的性质和区别于企业组织人力资源管理的一些特点。 关键词：公共组织企业组织非营利组织 公众对公共组织期望的增高,企业改革的成效对公共组织的压力和示范效应,大众传播媒介监督作用的日益增长等,成为公共组织改革的主要推动力。重新设计公共组织实施有效的激励手段,提高组织的运行效率,使其与社会经济发展战略相一致,公共组织人力资源管理便应运而生了。公共组织中的人力资源为社会公众提供公共服务,管理公共事物,配置公共资源,其中一部分人还担任着地区、部门、单位的领导工作,肩负着重要的责任。所以,在一个国家里,公共组织中的人力资源在社会经济运行中占据重要地位。特别是在中国现行体制下,公共组织中的人力资源作为社会公共资源的代理人、社会改革的领导者、公共产品和公共服务的提供者,更有着特殊的重要性。作为整个社会人力资源管理的一个组成部分,公共组织人力资源管理与企业组织人力资源管理具有部分相同的特性,例如,在管理过程中有“入口”、“在职”、“出口”三大环节划分,设立了组织竞争、激励、保障、开发等管理机制,以及人员选拔、测评、考核、奖惩的一些具体管理措施、方法和技术等。但是,由于公共组织自身的性质和特点,它又具有区别于企业组织人力资源管理的一些特点:一、公共性公共组织不同于企业,它是建立在人民的公意达成和公意授权的基础上,公共组织的一切行为,都必须符合和有利于公民的意志、利益和需求,有悖于此的公共组织必然丧失其存在的基本依据。公共组织人力资源管理必须紧紧围绕为社会提供公共产品和服务的组织目标来进行。从政府组织来看,它产生于社会发展的需要(国家形成),并以社会发展需要为基础形成了公共行政职能。在实施本组织人力资源管理的过程中,它要不断地采纳、代表和反映社会公众对它的要求,可以说,政府组织的生命力是来之于它的公共性,因此,公共性是政府组织人力资源管理的根本属性所在。从非营利组织来看,它是为适应社会公众自我管理的需要而产生的组织。特别是,随着我国政府管理体制改革的进一步深入,政府会将大量的社会职能转移出来,交还给非营利组织去承担,非营利组织人力资源管理的社会自主性将进一步得到扩大,其公共性将更加突出。 一、公共组织人力资源管理的相关概念的界定 公共组织人力资源是整个社会人力资源的主要组成部分,公共组织人力资管理也是整个社会人力资源管理系统的一部分,它们分别具有一般意义上的人力资源和人力资源管理的含义、属性等。但要得出公共组织人力资源与公共组织人力资源管理的定义,需阐释和界定“公共组织”的含义。因为“公共组织”这四个字在一定程度上决定了公共组织人力资源与公共组织人力资源管理所具有的特殊性,所以,应先从此处人手。那么,何谓公共组织呢?经济学家希克斯(Hicks)曾经这样定义:公共组织是指这样一种提供服务和产品的组织,其所提供服务和产品的范围与种类不是由消费者的直接愿望决定的,而是由政府机构决定的,在民主社会,是由公民的代表来决定的。公共组织是相对于私营组织而言的一种组织形态,它是以公共权力为基础的,这种公共权力产生于社会,并凌驾于社会之上,具有明显的强制性。公共组织存在的合法性受到公众的信任与支持,公共组织依法管理社会公共事务,其目标是谋取社会的公共利益,对社会与公众负责,而不偏私于某个政党或集团的独特利益。二、服务性服务性是公共组织人力资源管理的基本属性。 服务性既体现在公共组织提供的公共产品的性质上,也体现在公共组织提供的公共产品的特点上。公共组织存在的目的是为了向社会提供公共服务,无论是政府还是非营利组织他们提供的公共产品大多以服务产品的形式体现出来,然而,这种服务与企业组织的“服务”有着本质区别。公共组织的服务,是将社会的利益摆在核心地位,而企业组织的服务,通常是有偿服务,这正是区别两种“服务”性质的分水岭。因此,公共组织人力资源管理的目的不是像企业组织那样是为本企业谋取利益。也就是说,企业对人力资源进行管理,提高人力资源的价值,其目的是让人力资源来为本企业回报更大的利益。而公共组织对其人力资源进行管理,是为提高公共人力资源的素质、提升公共人力资源的价值,其目的不是为公共组织自身谋求利益,而是为全体公民提供服务,为社会公众谋求公共利益。 三、公开性公共组织不同于其他社会组织,它掌握着一定程度的国家权力和社会公共资源,它服务的对象是全体人民。 众所周知,社会发展到一定的阶段,由于出现利益的分化而陷入不可解决的自我矛盾之中。为了避免无谓的消耗,以最少的成本换取最大利益,人们将一部分权力让渡出来,形成公共权力,委托给一个由社会认同的专门职业集团,由它来管理全体社会的公共事务,维护社会秩序,进而维护整个社会的利益。这种从社会中产生又居于社会之上的力量,便是公共组织以及由此产生的职业管理阶层。这种对整个社会公共事务进行管理的活动过程就是公共组织管理行为。在这层意义上而言,公共组织人力资源管理行为实际上就是公共权力与社会互动的过程。在这一过程中,公民与公共组织是委托与代理的关系。公共组织接受公民的委托,代表公民去做公共组织人力资源管理的有关事情,它们要向公民负责,同时接受公民监督。正因为如此,公共组织内部管理制度的公开性成为其人力资源管理的重要特点。企业的人力资源管理制度往往是企业商业秘密的一个组成部分,而公共组织的人力资源管理制度,往往是公开的,受到社会公众和组织内员工的监督。 四、复杂性公共组织,特别是政府组织是一个纵横交错、层层节制的官僚制组织结构体系,而这样一个组织体系又是按照完整统一原则建立起来的,要求目标统一、责权统一和功能配置统一。 因此,合理划分各级行政组织特别是中央与地方的人事管理权,建立完整统一的人事管理制度,明确职责范围,是高效管理公共人力资源的基础。而公共人力资源管理权的划分是一项复杂的系统工程,这种复杂性是任何其他组织无法比拟的。 五、稳定性与企业组织相比,公共组织具有相对稳定性的特点,即公共组织的结构很少发生变化,管理模式也很少发生根本性变革,这对公共组织人力资源管理有很大影响。 公共组织的稳定性对人力资源管理既有有利的一面,也有不利的一面。有利的是,由于组织结构和管理机制稳定,员工的组织预期和行为方
引言：明确知识管理和信息管理之间的关系对两者的理论研究和实际应用都有重要意义。从本质上看,知识管理既是在信息管理基础上的继承和进一步发展,也是对信息管理的扬弃,两者虽有一定区别,但更重要的是两者之间的联系。 知识管理和信息管理之间的联系和区别 By AMT 宋亮 相对知识管理而言,信息管理已有了较长的发展历史,尽管人们对信息管理的理解各异,定义多样,至今尚未取得共识,但由于信息对科学研究、管理和决策的重要作用,信息管理一词一度成为研究的热点。知识管理这一概念最近几年才提出,而今知识管理与创新已成为企业、国家和社会发展的核心,重要原因就在于知识已取代资本成为企业成长的根本动力和竞争力的主要源泉。 信息管理与知识管理的关系如何?有人将知识管理与信息管理对立起来,强调将两者区分开;也有不少人认为知识管理就是信息管理;多数人则认为,信息管理与知识管理虽然存在较大的差异,但两者关系密切,正是因为知识和信息本身的密切关系。明确这两者的关系对两者的理论研究和实际应用都有重要意义。从本质上看,知识管理既是在信息管理基础上的继承和进一步发展,也是对信息管理的扬弃,两者虽有一定区别,但更重要的是两者之间的联系。 一、信息管理与知识管理之概念 1、信息管理 “信息管理”这个术语自本世纪70年代在国外提出以来,使用频率越来越高。关于“信息管理”的概念,国外也存在多种不同的解释。1>.人们公认的信息管理概念可以总结如下:信息管理是实观组织目录、满足组织的要求,解决组织的环境问题而对信息资源进行开发、规划、控制、集成、利用的一种战略管理。同时认为信息管理的发展分为三个时期:以图书馆工作为基础的传统管理时期,以信息系统为特征的技术管理时期和以信息资源管理为特征的资源管理时期。 2、知识管理 由于知识管理是管理领域的新生事物，所以目前还没有一个被大家广泛认可的定义。Karl E Sverby从认识论的角度对知识管理进行了定义，认为知识管理是“利用组织的无形资产创造价值的艺术”。日本东京一桥大学著名知识学教授野中郁次郎认为知识分为显性知识和隐性知识，显性知识是已经总结好的被基本接受的正式知识，以数字化形式存在或者可直接数字化，易于传播；隐性知识是尚未从员工头脑中总结出来或者未被基本接受的非正式知识，是基于直觉、主观认识、和信仰的经验性知识。显性知识比较容易共享，但是创新的根本来源是隐性知识。野中郁次郎在此基础上提出了知识创新的SECI模型:其中社会化(Socialization)，即通过共享经验产生新的意会性知识的过程；外化(Externalization)，即把隐性知识表达出来成为显性知识的过程；组合（Combination），即显性知识组合形成更复杂更系统的显性知识体系的过程；内化（Internalization），即把显性知识转变为隐性知识，成为企业的个人与团体的实际能力的过程。
组织及人力资源管理 一、填空题 1．组织是把共同工作的群体和个人构造成一个来达到一定的目标。2．职能部门化是把相同或类似的归并在一起，作为一个职能部门。3．许多管理者常犯的一个通病是给予下属较多的和较少的权力。 4．在组织中权力的长处在与可以同意指挥，同意步调，效率和节约。5．职能职权是明确限于一定事务的，通常由部门对其他部门行使的权力。 二、选择题 1．人类社会之所以需要正式的组织机构是由于（）。 A.它在无休止地变革 B.人们需有效地协作以达成群体的部标 C.需要寻求最佳组织结构 D.便于发挥少数精英的才智 2．把从事相同或类似活动的工作安置在一个部门的部门划分方式是（）。 A．产品部门化 B．用户部门化 C．职能部门化 D．过程部门化 3．管理人员不愿授权的一个原因是（）。 A．害怕失败 B．害怕下属干得太出色 C．让下属对决策负责 D．宁可避免风险和不确定型 4．解决直线与参谋间冲突的一个主要方法是（）。 A．赋予直线管理人员职能职权 B．让直线人员更多地依靠参谋人员的知识 C．允许直线人员压制参谋人员 D．把直线与参谋的活动结合起来 5．把组织任务分解成更小的组成部门，称为（）。 A．组织结构 B．劳动分工 C．组织设计 D．分散化 6．专业话的利益包括（）。 A．增加转换时间 B．发展专业化设备 C．增加培训时间 D．发展职工多方面技能 7．职能部门化的一个主要缺点是（）。 A．需要较多的综合管理人员 B．易产生本位主义 C．管理成本上升 D．使高层管理部门增加了困难 8．产品部门化的优点包括（）。 A．便于区域性协调 B．有助于集中用户的需要 C．能提高决策速度和有效性 D．简化了培训 9．银行设立商业信贷部属于（）。 A．职能部门化 B．用户部门化
信息管理与知识管理典型例题讲解 1.（）就是从事信息分析，运用专门的专业或技术去解决问题、提出想法，以及创造新产品和服务的工作。 2.共享行为的产生与行为的效果取决于多种因素乃至人们的心理活动过程，（）可以解决分享行为中的许多心理因素及社会影响。 3.从总体来看，目前的信息管理正处（）阶段。 4.知识员工最主要的特点是（）。 5.从数量上来讲，是知识员工的主体，从职业发展角度来看，这是知识员工职业发展的起点的知识员工类型是（）。 6.人类在经历了原始经济、农业经济和工业经济三个阶段后，目前正进入第四个阶段——（），一种全新的经济形态时代。 1.对信息管理而言，( )是人类信息活动产生和发展的源动力，信息需求的不断 变化和增长与社会信息稀缺的矛盾是信息管理产生的内在机制，这是信息管理的实质所在。 2.（）就是从事信息分析，运用专门的专业或技术去解决问题、提出想法，以及创造新产品和服务的工作。 3.下列不属于信息收集的特点（） 4.信息管理的核心技术是（） 5.下列不属于信息的空间状态（） 6.从网络信息服务的深度来看，网络信息服务可以分 1.知识管理与信息管理的关系的（）观点是指，知识管理在历史上曾被视为信息管理的一个阶段，近年来才从信息管理中孵化出来，成为一个新的管理领域。 2.著名的Delicious就是一项叫做社会化书签的网络服务。截至2008年8月，美味书签已经拥有（）万注册用户和160万的URL书签。 3.激励的最终目的是（）
4.经济的全球一体化是知识管理出现的（） 5.存储介质看，磁介质和光介质出现之后，信息的记录和传播越来越（） 6.下列不属于信息的作用的选项（） 1.社会的信息化和社会化信息网络的发展从几方面影响着各类用户的信息需求。（） 2.个性化信息服务的根本就是“（）”，根据不同用户的行为、兴趣、爱好和习惯，为用户搜索、组织、选择、推荐更具针对性的信息服务。 3.丰田的案例表明：加入( )的供应商确实能够更快地获取知识和信息，从而促动了生产水平和能力的提高。 4.不属于信息资源管理的形成与发展需具备三个条件（） 5.下列不属于文献性的信息是（） 6.下列不属于（）职业特点划分的
知识管理与人力资源 王德禄 知识管理有三大主题，它们分别是人力资源、信息技术和组织。人力资源管理是知识管理的主题之一，但有些时候人力资源和组织可以合并为一个问题。人类资源问题随着经济的发展而更有了丰富的内涵，知识管理重新为人力资源的管理注入了新的视角、框架。在新的人力资源管理中，溶入知识管理的内涵和思想。 知识管理对人力资源的作用可以有以下几个方面： 1.人力资源的开发是对人的潜质的开发，人只有在创造知识时，为企业创造价值过程，从而实现个人抱负。 2.在人发挥作用的环境方面带来新的认识。人在一个团队里，会感到舒畅，在团队中表达自己的个性，突出个性化，工作的挑战性，正是其愿意关注的，这些使得人力资源要考虑人的因素，为人的工作有所创造提出一个创造环境。 3.知识在创造中才能产生价值的理论、工作的学习性和学习型组织等理论。知识管理把知识创新、业务创新和学习知识的使用等结合在一起。 4.知识管理更加强化了个人经验的迅速的产生和快速的积累，这实际是对编码化，隐性知识和显性知识的升华，加快了人力资源的结构。 5.知识管理在人力资源开发、使用、业绩提升、绩效考核、激励机制等方面都提出理论上新的认识。知识管理＝人＋技术＋组织，人力资源管理＝人＋组织。人力资源管理和知识管理二者关系可以解释为人在组织中如何进行知识管理。 另外，知识管理拓宽人力资源管理边界，在知识业务和非知识业务中，使得重心从后者转向前者。 在组织结构方面：知识性的管理包括信息技术、业务管理、人力资源管理，知识管理在企业中出现新的架构。人、技术、组织都是知识管理的三个重要方面，其中不同的组合就出现了知识总监的角色。知识管理使得人力资源管理提出知识量化的问题，把过去的单一的绩效考核上升为综合性的知识评估，衍生结果使得企业智商提高，成为企业战略的核心问题。 知识管理在本企业的人和企业边界的人拓展、虚拟员工和合作对象的参与者的管理方面也有重要作用。
本资料来自于网络，但是确认完全符合形成性考核册题目和答案要求！ 《公共部门人力资源管理形成性考核册》答案 第一次作业 1、郭某被辞退的真正原因是跟科室关系处理不协调.外科主任动员全科室医生使用某种抗生素药，每用一 支推销员给8元钱。郭某因涉及数万元金额，他担心这样做会出事，并认为过分追求经济利益会导致不合 理用药，甚至滥用药。因此，他向医院党委作了汇报。郭某认为最终导致他失业的直接原因是院内的一次 医疗纠纷引起的。一位入院时还能喊叫的女青年，在经治疗后却成了植物人.因在治疗过程中病人反映主 刀医师不明，术后没有向家属及时通报病情，且科主任涉及离岗、索要高额会诊费、让家属买来棒冰作物 理降温等问题，家属因此大吵大闹并与保安发生冲突，导致院领导被打，脑外科一个月不能正常开展工作. 科主任指责是他向家属透露病历资料致使家属吵闹的,。 2、C医院的人才生态环境非常的糟。医疗纠纷不断、医生不敢开刀、前来就诊的病人少、科内团结差等。 在C医院工作期间，郭某与美国罗玛琳达大学Robert Iacono博士、日本九州大学Fumio Shima博士 合作的课题“立体定向多靶点复合胎脑移植治疗帕金森氏病”开国际之先河，系列论文在国内外多家刊物 发表。其课题“经颞浅动脉逆行插管造影、化疗技术”也系国内外首创。另一项“脑星形细胞瘤分子生物 学研究”得到7名国内著名专家好评，获1997—1998年度A省卫生厅科技成果奖。1998年，他发表了 7篇论文。这样的人才C医院不要，还要与其解除合同。在科室中受到排挤，凭不上副教授，可见C医 院的人才生态环境非常的糟。 3、完善C医院的人才生态环境的措施。各级部门都在讲重视人才、尊重人才，关键是要落实在行动上，既要创造人才成长的环境，更要创造让他们发挥才华、心情舒畅的环境。 （1）、要注意现代化市场经济条件下人力资源的竞争性。人力资源总量与社会各方面对它的巨大需求相比，显得尤为稀缺和宝贵。但是，人才流动必然带来竞争，竞争可以导致人力资源的合理分配，但是，盲目的 竞争却会带来人力资源的浪费，可见从人力资源管理的角度来看，要对人力资源的流动做出正确的引导， 避免无谓的竞争所导致的不合理的人力流动。 （2）、要注意区分普通人力资源和高素质人才资源。普通人力资源和高素质人才资源的区别就是一般劳动 者与人才的区别。两者的区别是由每个劳动者的自身素质决定的，从一般作用上讲人力资源都是普通的劳 动力。但是，一旦具备了某种技能，就有了很大的区别。通常我们把素质较高的，具备某种技能和创造力 的劳动者叫做人才。特别是高级人才，在创造物质财富和精神财富方面比一般劳动者的贡献更大得多。（3）、应该确立大的人才战略。应该认识到人才是国家人力资源的精华部分，人才是为经济建设服务的，国家经济发展的总战略和人力资源开发战略是人才管理战略的基础。我们要争取较高的人才占有率，要保 持人才拥有量大于培养量，还要保持较高的人才合理使用率。其次，要树立宏观的人才使用观念。尊重知识、尊重人才，其核心是正确地使用人才。 （4）优化人力资源战略和政策环境，引进适用人才。引进人才是当今世界各国特别是发达国家争夺人才 的主要形式，其有效手段就是用优惠的政策吸引人才。这些年来，各地在优化引人环境方面做了大量工作， 对有关引人政策做了明确规定，取得了显著成效。但要进一步优化引人环境，办法应该更多一些，落实应 该到位一些。 （5）提高人力资源安全环境，防止人才流失。世界各国尤其是发达国家从保护自身利益和长远安全出发， 纷纷制定了人才发展战略及人才安全的法律与制度保障体系。经过多年的改革与建设，我国人力资源安全 环境有了一定的改善。当事主体不仅在观念上已经认识到人才安全的重要性，而且在人力开发的各个层面 采取一系列的激励措施以降低人才流失的风险。但是，同国外人力资源安全机制相比，中国人力资源安全 机制还处在初步建构的过程中。在人才流失风险加大的环境下，要有效防止重要人才流失，我们需要高度 重视和充分信任国家重要人才，通过立法维护国家重要人才安全。需要制定政策法规，提高重要人才待遇， 保障重要人才权益，规范重要人才流动。需要建立国家重要人才的信息档案，实施动态管理。
《公共组织人力资源管理》作业参考答案 一、简答题 1．简述人口资源、劳动力资源、人力资源、人才资源的内涵及其关系。 人口资源是一个国家或地区的人口总和，是一个最基本的底数，主要是数量观念。 劳动力资源是一个国家或地区有劳动能力的人口的总和并在“劳动年龄”范围之内的人口之和，偏重于数量。 人力资源是一个国家或地区一切具有为社会创造物质财富和精神、文化财富，具有推动社会发展，从事智力劳动和体力劳动的人们的总称。它必须包含质量、数量两个方面。 人才资源是一个国家或地区具有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人们的总称。它重点强调质量方面。 人口资源与劳动力资源突出了人的数量和劳动者数量，人才资源则主要突出人的质量，而人力资源则是人口数量与质量的统一。 2．简述公共部门人力资源管理的理论基础 1）人力资本理论 2）社会公平理论 3）人力资源管理的一般理论 系统优化原理，能级对应原理，.系统动力原理，反馈控制原理，弹性冗余原理，互补增值原理，利益相容原理，竞争强化原理 3．用马尔可夫转移矩阵法预测某组织A、B、C三个部门在第4年的人员数。若已知从第i部门（含外部）转移到第j部门（含流出）的人员转移比例的政策，如下列矩阵表示（政策年不变，转移机会人人均等，而且 若初始年A部门有10人，B部门有20人，C部门有30人，可以从外部招聘10人，那么第4年A、B、C三个部门各有多少人？
4．简述当前公共部门人员甄选与录用模式发生了那些变革 1)、战略选录 2)、素质选录 3)、构建心理契约 4)、提高科学性选录工作的人本性 5．简述公共部门人力资源管理的目标和基本任务 公共部门人力资源管理是指对公共部门人力资源进行管理的活动，研究和探讨公共部门人力资源管理的规律和科学方法，有助于提高管理工作的效率和效果。 人力资源管理的目标应定位于：获取与开发公共管理工作需要的各类人才，建立公共部门与从业人员之间的良好合作关系，以高效管理和优质服务满足社会经济发展的需要，并满足从业人员个人成长和发展的需求。 公共部门人力资源管理的基本任务是: 1）建立和完善公共部门人力资源获取、使用、发展的科学的理念、合理的体制、有效的机制与良好的组织文化 2）求才 3）用才 4）育才 5）激才 6）留才 6．简述公共部门人力资源管理的核心价值取向 1）意义：公共部门人力资源管理的核心价值是公共部门管理者进行人力资源管理的条件假设和管理态度，它的取向深刻地影响公共部门人力资源管理的每一个环节。 2）社会公平、组织效率和政府责任日益成为公共部门主导性的核心价值导向。 3）重视结果，以顾客为导向的管理理念逐步成为主导性的公共部门人力资源管理理念。 7．什么是人事任免？其原则是什么？ 1）人事任免是国家行政机关及其他公共部门有关公职人员任职与免职的总称 2）任职是指公共部门为了完成所担负的工作任务，根据国家有关法律规定及任职条件的要求，通过法定程序和一定手续，任命有关人员担任某一职务的过程。包括原有人员职务的升任、降任和转任等三种不同形式 3）免职是指任免机关根据国家有关法律规定和免职条件，通过法定程序和一定手续，免除公职人员所担任的一定职务的过程。分为程序性免职和单纯性免职两种。 4）公职人员的任免必须坚持以下原则：（1）德才兼备、任人唯贤；(2）因事设职、一人一职；（3）用人所长、整体最优；《4）严格程序、依法任免 8．简述现代绩效评估与传统人事考核的差异 1）现代绩效评估以目标计划为基础，以业绩衡量标准/指标对绩效进行考核，传统的人事考核基 于考核要素的定义与标准，对员工的工作行为进行评价。 2）现代绩效评估偏重于过程管理，它由多个环节所构成。传统的人事考核更关注于考核本身。 3）现代绩效评估着眼于未来绩效的提高。传统的人事考核侧重于对过去工作表现得的评价。
信息管理与知识管理 （）是第一生产力,科学技术 （）是物质系统运动的本质特征，是物质系统运动的方式、运动的状态和运动的有序性信息按信息的加工和集约程度分（）N次信息源 不是阻碍企业技术创新的主要因素主要包括（）市场需求薄弱 不属于 E.M.Trauth博士在20世纪70年代首次提出信息管理的概念，他将信息管理分内容为（）网络信息管理 不属于W.Jones将个人信息分为三类（）个人思考的 不属于信息的经济价值的特点（）永久性 不属于信息的社会价值特征的实（）广泛性 不属于信息资源管理的形成与发展需具备三个条件（）信息内容 存储介质看，磁介质和光介质出现之后，信息的记录和传播越来越（）方便快捷 国外信息管理诞生的源头主要有（）个1个 即信息是否帮助个人获得更好的发展，指的是（）个人发展 社会的信息化和社会化信息网络的发展从几方面影响着各类用户的信息需求。（）2个 社会价值的来源不包括（）社会观念 图书馆层面的障碍因素不去包括：（）书籍复杂无法分类 下列不属于信息收集的过程的（）不提供信息收集的成果 下列不属于信息收集的特点（）不定性
下列不属于用户在信息获取过程中的模糊性主要表现（）用户无法准确表达需求 下列哪种方式不能做出信息商品（）口口相传 下列现象不是五官感知信息为（）电波 下列属于个人价值的来源（）个人需求 信息information”一词来源于哪里（）拉丁 信息管理的核心技术是（）信息的存储与处理 技术信息管理观念是专业技术人员的（基本要素 信息认知能力是专业技术人员的（基本素质） 信息是通信的内容。控制论的创始人之一维纳认为，信息是人们在适应（外部） 世界并且使之反作用于世界的过程中信息收集的对象是（信息源）由于（）是一种主体形式的经济成分，它们发展必将会导致社会运行的信息化。（信息经济） 在网络环境下，用户信息需求的存在形式有（）4种 判断题 “效益”一词在经济领域内出现，效益递增或效益递减也是经济学领域的常用词。（对） “知识经济”是一个“直接建立在知识和信息的生产、分配和使用之上的经济”，是相对于“以物质为基础的经济”而言的一种新型的富有生命力的经济形态。（对） 百度知道模块是统计百度知道中标题包含该关键词的问题，然后由问
人力资源管理六大模块 目录 1、人力资源规划 －HR工作的航标兼导航仪 航行出海的船只都需要确立一个航标以定位目的地，同时需要一个有效的导航系统以确保它航行在正确的路线之上。人力资源管理也一样，需要确定HR工作目标定位和实现途径。人力资源规划的目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现。人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计，依据这些数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案。正如航行出海的船只的航标的导航仪，人力资源规划在HR工作中起到一个定位目标和把握路线的作用！ 2、招聘与配置 －“引”和“用”的结合艺术 人员任用讲求的是人岗匹配，适岗适人。找到合适的人却放到了不合适的岗位与没有找到合适的人一样会令招聘工作失去意义。招聘合适的人才并把人才配置到合适的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的侧重点，招聘工
作是由需求分析－预算制定－招聘方案的制定－招聘实施－后续评估等一系列步骤构成的，其中关键又在于做好需求分析，首先明确企业到底需要什么人，需要多少人，对这些人有什么要求，以及通过什么渠道去寻找公司所需要的这些人，目标和计划明确之后，招聘工作会变得更加有的放矢。人员配置工作事实上应该在招聘需求分析之时予以考虑，这样根据岗位“量身定做”一个标准，再根据这个标准招聘企业所需人才，配置工作将会简化为一个程序性的环节。招聘与配置不能被视为各自独立的过程，而是相互影响、相互依赖的两个环节，只有招聘合适的人员并进行有效的配置才能保证招聘意义的实现。 什么是人力资源配置 人力资源（HR）是社会各项资源中最关键的资源，是对企业产生重大影响的资源，历来被国内外的许多专家学者以及成功人士、有名企业所重视。现在的许多企业就非常重视人力资源的管理。人力资源配置就是指在具体的组织或企业中，为了提高工作效率、实现人力资源的最优化而实行的对组织或企业的人力资源进行科学、合理的配置。 人力资源配置的基本原则 人力资源管理要做到人尽其才，才尽其用，人事相宜，最大限度地发挥人力资源的作用。但是，对于如何实现科学合理的配置，这是人力资源管理长期以来亟待解决的一个重要问题。怎样才能对企业人力资源进行有效合理的配置呢?必须遵循如下的原则： 1.能级对应原则 合理的人力资源配置应使人力资源的整体功能强化，使人的能力与岗位要求相对应。企业岗位有层次和种类之分，它们占据着不同的位置，处于不同的能级水平。每个人也都具有不同水平的能力，在纵向上处于不同的能级位置。岗位人员的配置，应做到能级对应，就是说每一个人所具有的能级水平与所处的层次和岗位的能级要求相对应。 2.优势定位原则 人的发展受先天素质的影响，更受后天实践的制约。后天形成的能力不仅与本人的努力程度有关，也与实践的环境有关，
基于知识管理的人力资源管理思路 一、知识管理整合人力资源管理 我们处于一个迅速变革和逐步开放的年代，变革使我们需要大量的新理论和思维来处理所面临合的与以往大相径庭的问题，而开放又使我们在进行思考的同时也可以参照外部的经验。在这种情况下，应该如何策划、设计、组织和实施既能兼容目前国家人事制度要求、适合当前改革的形势、又具有一定前瞻性的人力资源管理体系，是当前所有从事人力资源管理的人员所面临的挑战。 在知识经济时代，知识是组织利润源最大、最基本的支持要素，组织知识就是组织的核心利润源，而组织知识即核心利润源掌握在组织员工手中。所以将知识管理与人力资源管理有机地结合起来，开展基于知识管理的人力资源管理将成为组织建立和保持核心竞争力的重要手段。 目前知识管理还没有一个被大家广泛接受的定义，通常来讲知识管理是运用信息技术手段将人与知识充分结合，并且创造知识分享的文化，以加速员工学习、创造、使用知识提高组织核心价值观的管理方法。其目标是提高组织所有知识的共享水平和知识创新能力。人既是知识创新的主体，又是知识的载体，因此说对人的管理是知识管理的核心内容。人力资源管理将"人"看作是最重要的资源，旨在使人适其所，人尽其才，使组织的成长配合个人能力的发展，使组织的目标与个人的目标有机地统一。
基于知识管理的人力资源管理不仅仅是人力资源管理部门的责任，还依赖于组织的知识管理体系。人力资源管理部门的责任是根据组织的战略和发展需要，根据组织内部知识的状况，分析研究对知识的需求，通过人才的招聘、培育、使用和开发满足组织运作需要，并通过建立制度、形成文化，实现人力资源管理策略。而知识管理部门的主要责任是建立和维护知识共享的平台，作为知识共享的技术保障，在知识共享平台上完成知识的汇总、分析、加工和发布，是知识共享的具体实施部门。 基于知识管理的人力资源管理方案需要通过人力资源管理工作，鼓励员工通过个人学习和团队工作不断消化和吸收获取的组织内外的显性知识，进而创造新的隐性知识，提升组织的核心竞争力，实现组织与个人的共同成长与发展，另一方面，要提供必要的环境和条件，使员工愿意并且能够将存储在他们头脑中的知识贡献出来，实现组织内部的知识共享，将员工个人的知识转化为组织的知识，在相互沟通与交流中使个人知识相互补充、相互完善，使其作用最大化，即最大限度地发挥知识的作用。这需要人力资源管理一方面注重员工个性化的发挥，另一方面又激励参与和分享，倡导"团队精神"。因此，知识管理和人力资源管理整合的内涵在于通过培训、评价、激励等人力资源管理方法形成一种相互学习、广泛交流的组织文化和工作环境，创建一种知识共享的工作模式和工作机制，即在共同的组织文化下，员工将自己在工作中甚至在社会活动中积累的个人"隐性知识"交给组织的知识共享管理部门，通过组织知识平台的汇总、分析和加工，在知识共享平台上转变为
组织与人力资源管理 1、OJT 是员工教育培训的哪种形式 ？（ ） A 、半脱产教育培训 B 、脱产学习 C 、在岗教育培训 D 、自我启发型教育 2、能力结构要求排名第一的是（ ）。 A 、技术能力 B 、人事能力 C 、认识、析、解决问题能力 D 、规划决策能力 3、学习性组织有几项修炼？（ ） A 、1项 B 、3项 C 、5项 D 、10项 4、绩效评价与管理中（ ）要全方位满足财务目标，顾客目标，业务目标和员工学习和成长目标。 A 、关键指标法 B 、EVA C 、360度反馈法 D 、综合平衡记分卡 5、（ ）就是通过建立组织结构，规定职务或职位，明确责权关系，以使组织中的成员互相协作配合、
共同劳动，有效实现企业目标的过程。 A、企业组织管理 B、企业人力资源管理 C、企业财务管理 D、企业运作管理 6、越是高层的管理层次，技术能力要求越＿＿，规划决策能力越＿＿。（） A、高，高 B、高，低 C、低，高 D、低，低 7、（）是指导学习型组织的基础理论和方法。 A、系统思考 B、心智模式 C、团队学习 D、自我超越 8、员工教育培训的主要形式有（）。 A、2大类 B、4大类 C、10大类 D、11大类 9、人本管理的核心是（）。 A、人力资本
B、以人为本 C、企业文化 D、劳动管理 10、决策制订分为几类？（） A、4类 B、7类 C、10类 D、13类 11、（）是指通过培养弥漫于整个组织的学习气氛、充分发挥员工的创造性思维能力而建立起来的一种有机的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持续发展的组织。 A、合作型组织 B、创新型组织 C、学习型组织 D、复合型组织 12、物是属于以下哪种管理？（） A、组织管理 B、人力资源管理 C、财物管理 D、运作管理 13、组织结构目标分为几类？（） A、4类 B、8类
公共部门人力资源管理综合练习与解答 三、名词解释 1、人力资源：是指一个国家或地区在一定时期内，能够推动整个国民经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总称。 2、人力资源开发：是指运用现代化的科学方法，对人力进行合理的培训，提高其智力、激发其活力。 3、人力资源管理：是指对与一定物力相结合的人力进组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对其思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人力的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。 4、公共部门人力资源开发与管理：是指以国家行政组织和相关的国有企事业单位人力资源为主要分析对象，研究管理机关以社会公正和工作效率为目的、依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动的过程的总和。 5、品秩：是指官制中与官职并行的身份等级制度，它按官职高低授予不同政治待遇以表明官员等级尊卑。 6、公共部门人力资源生态环境：是指客观存在的、并直接或间接地影响公共部门人力资源生存和发展的各种要素的总和，它是公共部门人力资源赖以生存和发展的各种自然和社会环境的总和，是公共部门人力资源发展的外因条件和首要前提，它主要包括公共部门人力资源的外部环境和内部环境。 7、公共部门人力资源外部生态环境：是指以公共部门人力资源为中心，环绕其生存和发展而具有渗透和影响作用的环境总和。主要包括政治制度、经济与技术环境、市场体制、劳动力与人口素质、物价指数及生活水准以及人口的多样性问题。 8、公共部门人力资源内部生态环境：是指围绕公共部门人力资源发展，人才个体的内在
素质及其一切影响人才培养和管理的环境之总和。主要包括个体内在素质、微观的人力群体生态环境、宏观的人力群体生态环境。 9、人力资本运营：是指在市场经济条件下通过对劳动者高能素质的投资经营和对劳动力素质的配置使用，而实现经济增长和收益增加，进而达到资本增值的目的。 10、公共部门人力资本：指的是公共部门工作人员为了实现公共服务的目标，后天获得的具有经济价值和社会价值的知识、技术、能力和健康等因素之整和。 11、公共部门人力资本产权：指的是为在市场交易过程中，公共权力的所有者和使用者针对公共权力使用者的人力资本的所有权及其派生的使用权、处置权和收益权等权利的归属依法生成契约而分别拥有的一系列权利。 12、公共部门人力资源规划：指的是公共部门根据一定时期组织发展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上，为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。 13、公共部门人力资源需求预测：指的是公共部门依据组织发展前景、组织能力及岗位要求，综合考虑各种因素，来估计未来某个时期组织对人力资源的需求。公共部门人力资源既取决于外部的政治、经济、社会、法律与技术环境，又与本组织的发展战略、管理水平、现有员工素质密切相关。 14、公共部门人力资源流动：是指根据工作需要或个人意愿，按照一定的标准和程序，变换公职人员工作岗位，从而产生、变更或消灭职务关系或工作关系的一种人事管理活动与过程。 15、调任：是指机关以外的工作人员调入机关担任领导职务或担任副调研员以上的非领导职务，以及公务员调出机关任职的人事行为。 16、转任：是指公务员因工作需要或其他正当理由，在国家机关内部进行跨地区、跨部
2019年温州一般公需科目《信息管理与知识管理》模拟题 一、单项选择题(共30小题，每小题2分) 2.知识产权的时间起点就是从科研成果正式发表和公布的时间，但有期限，就是当事人去世（）周年以内权利是保全的。 A、三十 B、四十 C、五十 D、六十 3.（）国务院发布《中华人民共和国计算机信息系统安全保护条例》。 A、2005年 B、2000年 C、1997年 D、1994年 4.专利申请时，如果审察员认为人类现有的技术手段不可能实现申请者所描述的结果而不给予授权，这体现了（）。 A、技术性 B、实用性 C、创造性 D、新颖性 5.根据本讲，参加课题的研究策略不包括（）。 A、量力而行 B、逐步击破 C、整体推进 D、有限目标 6.本讲认为，传阅保密文件一律采取（）。 A、横向传递 B、纵向传递 C、登记方式 D、直传方式 7.本讲提到，高达（）的终端安全事件是由于配置不当造成。 A、15% B、35% C、65% D、95% 8.本讲认为知识产权制度本质特征是（）。 A、反对垄断 B、带动创业 C、激励竞争 D、鼓励创新 9.本讲指出，以下不是促进基本 公共服务均等化的是（）。 A、互联网+教育 B、互联网+医 疗 C、互联网+文化 D、互联网+工 业 10.根据（）的不同，实验可以分 为定性实验、定量实验、结构分析实 验。 A、实验方式 B、实验在科研中 所起作用C、实验结果性质D、实验 场所 11.本讲认为，大数据的门槛包含 两个方面，首先是数量，其次是（）。 A、实时性 B、复杂性 C、结构化 D、非结构化 12.2007年9月首届()在葡萄牙里 斯本召开。大会由作为欧盟轮值主席 国葡萄牙的科学技术及高等教育部 主办，由欧洲科学基金会和美国研究 诚信办公室共同组织。 A、世界科研诚信大会 B、世界学术诚信大会 C、世界科研技术大会 D、诺贝尔颁奖大会 13.（）是2001年7月15日发现 的网络蠕虫病毒，感染非常厉害，能 够将网络蠕虫、计算机病毒、木马程 序合为一体，控制你的计算机权限， 为所欲为。 A、求职信病毒 B、熊猫烧香病 毒 C、红色代码病毒 D、逻辑炸弹 14.本讲提到，（）是创新的基础。 A、技术 B、资本 C、人才 D、知 识 15.知识产权保护中需要多方协 作，（）除外。 A、普通老百姓 B、国家 C、单位 D、科研人员 17.世界知识产权日是每年的（）。 A、4月23日 B、4月24日 C、4月25日 D、4月26日 18.2009年教育部在《关于严肃 处理高等学校学术不端行为的通知》 中采用列举的方式将学术不端行为 细化为针对所有研究领域的()大类行 为。 A、3 B、5 C、7 D、9 19.美国公民没有以下哪个证件 （）。 A、护照 B、驾驶证 C、身份证 D、社会保障号 20.关于学术期刊下列说法正确 的是（）。 A、学术期刊要求刊发的都是第 一手资料B、学术期刊不要求原发 C、在选择期刊时没有固定的套 式 D、对论文的专业性没有限制 22.知识产权的经济价值（），其 遭遇的侵权程度（）。 A、越大，越低 B、越大，越高 C、越小，越高 D、越大，不变 23.（）是一项用来表述课题研究 进展及结果的报告形式。 A、开题报告 B、文献综述 C、课题报告 D、序论 25.1998年，（）发布《电子出版 物管理暂行规定》。
人力资源管理实践知识管理的导向 摘要：随着社会经济的迅速发展，市场竞争日趋激烈，企业若想在日趋复杂的市场环境中得到更好的生存与持续发展，就必须实现自身核心竞争力的提高，这就需要高度重视知识管理、人力资源管理两个方面的内容。通过开展以知识管理为导向的人力资源管理，有利于推动企业职工综合素质的提高，也可以促使企业所有职工积极投入到企业的生产、经营、管理活动中去，这对于提高企业绩效、促进企业的持续发展，有着十分重要的意义。本篇论文中，笔者主要对知识管理导向、人力资源管理实践之间的关系进行了分析，并探讨了如何通过知识管理导向、人力资源管理实践提高企业绩效。 关键词：人力资源管理；知识管理导向；企业绩效 当今知识经济时代背景下，人才、技术、知识等对企业发展所产生的影响越来越大，其中，人才一直以来均是影响企业发展、创新的关键因素。新形势下，面对新的机遇与新的挑战，企业应遵循时代发展的要求，改变传统的经营管理模式，积极构建以知识管理为导向的人力资源管理新模式，以促进企业核心竞争力的提高。 1知识管理导向、人力资源管理实践之间的关系 知识经济时代中，面对竞争越来越激烈的市场环境，企业资源占有率的高低，直接决定着企业的发展前景，而知识资源、人力资源是其中最为重要的两种资源。从一定角度上来看，知识管理导向、人力资源管理实践之间存在着相互作用关系。首先，站在知识管理导向的角度
上考虑，人力资源管理实践可以为其提供良好的基础支撑，同时，知识管理导向依靠着人力资源管理实践来实现其自身的价值。企业若是可以建立完善的、健全的人力资源管理机制，便可以使企业各部门之间实现相互合作、有效互助、相互促进，从而可以为知识管理的顺利开展提供良好的帮助，有利于实现企业人力资源的优化配置[1]。其次，站在人力资源管理实践的角度上考虑，若是企业将所有知识资源应用到人力资源管理上，便可以培养知识、能力综合发展的复合型人才，这对于提升企业职工的综合素质具有重要的作用，同时也有利于促进人力资本管理机制的进一步完善，进而能够促进企业的持续发展。不管是知识管理导向，还是人力资源管理实践，其程序化、规范化发展，均可以促进企业整体管理效果的有效提高，这对于提高企业绩效，有着十分重要的意义。 2通过知识管理导向、人力资源管理实践提高企业绩效 2.1通过知识管理导向提高企业绩效 相比较于以往以知识共享为手段的信息管理模式，知识导向管理是以知识为核心，有利于促进企业创新力的提高，从而为企业的未来发展提供了更多的可能性。信息时代背景下，企业可以利用信息技术，有效整合专业知识资源，从而促使企业绩效与人力资源管理之间产生更加密切的联系。企业若想得到更好的生存与发展，必须遵循时代发展的要求进行创新与变革，创新的来源又与知识管理导向存在着密切的联系[2]。知识管理导向是企业竞争力的主要影响因素，对企业的创新手段、创新方法、创新绩效产生着直接的影响。基于这样的原因，