当前位置:文档之家› 2_2案例二:杭州智谷公司80后员工外派引发的人才流失

2_2案例二:杭州智谷公司80后员工外派引发的人才流失

2_2案例二:杭州智谷公司80后员工外派引发的人才流失
2_2案例二:杭州智谷公司80后员工外派引发的人才流失

中小企业人才流失现状

我国中小企业人才流失分析与对策研究 内容摘要:人才流动,从社会角度看,是必然趋势,市场经济需要人才流动。但从企业角度看,人才的流失对于稳定职工队伍,实现企业目标,会产生很大的不利影响。目前我国企业普遍存在着人才流失的现象,而且愈演愈烈,这是企业管理者面临的一个非常棘手的问题。而中小企业在我国的经济社会发展中占有重要的地位,随着市场竞争加剧,人才流失现象已严重制约和影响我国中小企业的发展。本文针对这一问题采用深层分析的方法,依据逻辑顺序对企业人才流失的原因进行深入分析,力求找出不同人才流失的根本原因,为企业能更好的留住人才提供建设性的意见。 关键字:企业管理、人才流失、分析、对策研究 一、目前我国中小企业人才流失的现状 1、人才流失的本质 人才在《辞海》有三种解释:一是指德才兼备的人;二是指有才学、有能力的人;三是品貌俱佳的人。当下企业之间的竞争,最终表现为人才的竞争,谁拥有高素质的人才,谁就拥有了未来。目前,我国人才状况不容乐观,人才流失已经成为了一种常态,如何促进人才合理流动,避免人才大童流失,已是我们面临的一个重要问题。 所谓人才流失,是指在一单位内,对其经营发展具有重要作用,甚至是关键性作用的人才非单位意愿的流走,或失去其积极作用的现象。人才流失存在显性流失与隐性流失之分,前者是指单位的人才因某种原因离开该单位另谋他就,给该单位的人力资源管理造成困难,从而影响其经营发展。隐性人才流失则是指单位内的人才因激励不够或其他原因影响而失去工作积极性,其才能没有发挥出来,从而影响单位的经营发展。当下的人才流失多表现为显性流失。本文根据人才流失的主要形式浅析的是显性人才流动方面的问题! 2、我国中小企业人才流失的现状 人才流动是市场经济条件下的一种正常现象,它包含两方面内容:一是人才在本单位内部进行流动,如岗位的轮换,提升或降级等。二是人才流入或流出本单位、本地区或本国人才流动。一般而言,15%以内的人员流动是正常、合理的,它可以促进人才、知识的交流等等。但是,现在我国许多中小企业的人才流动并不能算是一种健康的流动。事实上,我国中小企业人才流失表现为人才的一种

人才流失的影响

人才流失的影响 对企业而言,一个优秀员工离职所带来的影响是方方面面的,既有有形的,也有无形的。正视优秀员工离职所造成的损失是开展企业人才危机管理的前提。泛泛地讲,一个优秀员工离职以后,企业要被迫支付以下成本: 首先,良好的团队因某些核心员工的离职而遭到破坏,执行中的任务因此被迫中断,企业经营效率大大降低; 其次,优秀员工离职所留下的职位空缺迫使企业重新花费一大笔成本培养或是寻找接替者,其间所耗费的时间成本还给了竞争对手有利的追赶机会; 另外,某些核心员工的离职不仅可能带走商业技术秘密和客户等资源,同时还影响在职员工的情绪,极大挫伤团队的整体士气。更为严重的是,企业高管或其他核心员工离职直接改变了企业与竞争对手的实力对比,若是集体式的跳槽,对企业来说则很有可能是致命性的打击,如著名的小霸王。人才流失对企业而言之所以成其为危机,原因也就在这里。 [编辑] 人才流失的特点 1.人才流失成为一种常态 随着经济全球化和技术革命的进一步拓展,市场竞争日益激烈。在这场争夺的背后,人才的竞争又是重中之重。大量跨国公司在扩张过程中实行的都是人才本土化战略,他们登陆中国的第一步便是挖人。同时,本土崛起的民营高科技公司发展迅猛,对人才的渴求也非常迫切。这两股力量直接发起了这场人才争夺大战。在未来相当长的一段时间内,人才相对于资本等其他资源的稀缺性将使高素质的人才在各个企业之间流动成为一种常态。 2.人才流失频率越来越快 某些拥有卓越管理经验、掌握市场资源或是技术资源的优秀人才,因其在整个劳动力市场上的高度稀缺性,永远是各个企业争夺的对象;另一方面,他们为追求自身最大价值也不断变换服务对象。供求的失衡和市场竞争所导致的各企业势力对比的迅速改变使得优秀人才不断流向名牌企业,其频率也越来越快。 3.人才流失呈现“集体”意识 近来企业人才流失的最大特点莫过于核心员工的“集体跳槽”,如北大方正助理总裁周险峰率30多位PC技术骨干集体跳槽加盟海信数码健力宝销售公司总经理蒋兴洲与20多位销售经理集体离职。这些事件均在业界引起了轩然大波,而且有着愈演愈烈的苗头。随着这种现象的增多,其背后的原因也值得我们认真思考。

企业人才流失的原因及对策

毕业论文 ‘ 论文题目:企业人才流失的原因与对策 专业班级:行政管理本科 学生姓名:周宇 指导教师:汪老师 2016 年11 月29 日

目录 写作提纲 (1) 内容摘要 (2) 一、影响国有企业人才流失的原因现状 (3) 1、薪酬水平低 (3) 2、福利缺乏吸引力 (3) 3、职业生涯规划不合理 (3) 4、企业整体氛围差 (4) 5、企业发展前景 (4) 二、国有企业吸引和留住人才的对策 (4) 1、做好人才筛选第一关——严把招聘关 (5) 2、提供具有竞争力的薪酬待遇 (5) 3、设计员工需要的、有吸引力的福利 (6) 4、引入职业生涯规划 (7) 5、建设一支高素质的领导队伍 (7) 6、加强企业文化建设 (8) 7、在管理过程中,企业把握好主动权 (8) 参考文献 (10)

写作提纲 企业告别了“商品短缺”、“资本圈钱”的时期,已走向人才竞争的时代,谁占有大量高素质的人力资源,谁就能在经济发展的竞争中占有主动权。但综观我国国企人力资源使用现状,普遍面临着人才流失频繁的窘境。人才严重流失,必将成为制约国有企业顺利发展的瓶颈,认真研究国有企业人才流失的原因,采取有效的措施,已成为迫在眉睫的任务。 一、影响国有企业人才流失的原因现状 1、薪酬水平低 2、福利缺乏吸引力 3、职业生涯规划不合理 4、企业整体氛围差 5、企业发展前景 二、国有企业吸引和留住人才的对策 1、做好人才筛选第一关——严把招聘关 2、提供具有竞争力的薪酬待遇 3、设计员工需要的、有吸引力的福利 4、引入职业生涯规划 5、建设一支高素质的领导队伍 6、加强企业文化建设 7、在管理过程中,企业把握好主动权

企业人才流失问题及对策

企业人才流失问题及对策1、引言 在世界经济日益全球化和知识经济不断发展的今天,现代企业已由产品竞争转向了人才的竞争,企业生存和发展的关键在于人才,人才已经成为企业发展的第一资源。然而,目前我国企业中人才流失的问题十分严重,过多的人才流失给企业的发展甚至生存带来了难以估量的恶果,员工高比例流失,不仅带走了商业、技术秘密,带走了客户,使企业蒙受直接经济损失,而且,正价了企业人力重置成本,影响工作的连续性和工作质量,也影响在职员工的稳定性和效忠心。如不加以控制,最终将影响企业持续发展的潜力和竞争力。因此,如何减少企业的人才流失,是一个非常重要的课题。 人力资源是流动的资源,人才市场是开放的市场。在整个社会人才流动加剧的大背景下,企业人才频繁跳槽表现得尤为突出,这已成为企业家们面临的较为棘手的问题。为员工建立一个科学合理的机制使企业吸引人才,挽留人才已迫在眉睫。因此本文将以该企业为例。结合该企业员工流失的具体现状,从该企业的人力资源的配置情况、员工流失的特征及员工流失的原因等几个方面来分析当前企业员工流失的对策。

2相关研究综述 企业员工流失的现状研究 据统计,企业的普通员工有50%左右的年度流动率,一些医药生产企业人才流失率竟达到70%。中高级管理人员、技术人员每年也有约20%在流动。前不久,W大学社会学系对国内62家企业进行调查,发现企业中的中高层次人才及科技人员,在公司的工作年龄普遍较短,一般在2年至3年,其中,最短的仅为50天,最长的也超不过5年。很多企业每年都有近百名的员工离职,进入竞争对手的阵营,尤其是外资企业。这些数字表明了企业员工的流动性较大,流动速度较快。 员工流失对企业的影响研究 @ 一般来说,员工的流动率的范围应该控制在5%左右,,在这个范围内,员工的流动对公司的负面影响不会太大,但是超过了就意味着企业在某些方面存在不良的问题。人才流失严重,不仅增加了企业的经营成本,而且会给企业的经营发展战略和企业的形象造成重大损失。 员工高比例流失,不仅带走了商业、技术秘密,带走了客户,使企业蒙受直接的经济损失,而且,增加了企业人力重置成本,影响工作的连续性和工作质量,使企业的无形资产遭受损失,并且,也影响在职员工的稳定性和效忠心,导致员工士气低落。如不加以控

中小企业人才流失的原因及对策分析

重庆大学网络教育学院 毕业设计(论文)题目中小企业人才流失的原因及 对策分析 学生所在校外学习中心重庆黔江校外学习中心批次层次专业112批次本经济与工商管理学号 学生王文 指导教师王蘅 起止日期20起至20止

摘要 中小企业在我国社会经济发展中发挥重要作用,但随着经济全球化和国内外竞争的日益激烈,中小企业也面临越来越多的威胁,其中人才流失问题尤其值得关注。在参考国内外人才流失研究文献的基础上,对人才流失的概念进行了界定,对我国不同性质、不同行业、不同地区、不同规模企业人才流失的特征进行了分析,总结了人才流失对中小企业造成的严重影响。并进一步从社会环境、企业、员工个人三大方面对中小企业人才流失的原因进行了广泛而深入的分析,总结了中小企业普遍存在的管理问题,确定了使人才产生流失的主要影响因素。最后在定性分析的基础上,相应地提出了解决中小企业人才流失问题的对策与建议:国家加大政策支持力度、政府要加强社会服务支持;企业应树立正确的人力资源观、建立和健全人力资源管理体制、制定适合的人才战略规划、提高企业管理人员素质、建立完善的激励机制、建立良好的企业文化、建立人才流失预警机制。 关键词:中小企业人才流失原因分析对策建议

目录 摘要 ................................................... 错误!未指定书签。 1.引言 ................................................. 错误!未指定书签。 2.我国企业人才流失现状分析 ............................. 错误!未指定书签。 2.1人才流失的定义...................................... 错误!未指定书签。 2.2不同性质企业人才流失现状............................ 错误!未指定书签。 2.3不同行业人才流失现状................................ 错误!未指定书签。 2.4不同区域人才流失现状................................ 错误!未指定书签。 2.5不同规模企业人才流失现状............................ 错误!未指定书签。 3.我国中小企业人才流失问题分析 ......................... 错误!未指定书签。 3.1我国中小企业人才流失概述............................ 错误!未指定书签。 3.2人才流失对中小企业的影响............................ 错误!未指定书签。 3.3我国中小企业人才流失的成因分析...................... 错误!未指定书签。 3.3.1社会环境因素分析.................................. 错误!未指定书签。 3.3.2企业因素分析...................................... 错误!未指定书签。 3.3.3员工个人因素分析.................................. 错误!未指定书签。 4.中小企业人才流失对策建议 ............................. 错误!未指定书签。 4.1国家宏观政策加强对中小企业的扶植和保护制度.......... 错误!未指定书签。 4.1.1国家加大政策支持力度.............................. 错误!未指定书签。 4.1.2政府要加强社会服务支持............................ 错误!未指定书签。 4.2中小企业应对人才流失应采取的对策.................... 错误!未指定书签。 5.总结 ................................................. 错误!未指定书签。注解 ................................................... 错误!未指定书签。参考文献 ............................................... 错误!未指定书签。

民营企业人才流失现状及对策

民营企业人才流失现状及对策 现阶段,我国民营企业人才流失现象问题严重。民营企业中中高层管理人员和科技人才的工作年限相对缩短。人才流失已经成为民营企业发展壮大的普遍的主要障碍。本文试探讨民营企业人才流失原因,并对此提出在体制、管理、文化等方面相应的对策。 1、问题的现状 民营经济是最具活力的经济增长点,是区域经济发展中最活跃、最有优势的经济成分。随着民营企业规模的不断壮大和市场经济体制的不断完善,传统的民营企业管理体制和管理方式和观念制约着民营企业的发展。特别是现在中小型民营企业中关键人才流失的情况比较严重,据调查,民营企业近几年的人才流失率达30%以上,一些生产企业人才流失率竟达70%,民营企业中的中高层人才以及科技人员,在公司的工作年龄普遍较短,一般为2-3年,最长的也不过5年。许多民营企业叫喊着人才难求、人才难留。民营企业的人才流失的症结在哪里?这个问题值得我们深入研究 2、民营企业人才流失的原因 对于民营企业人才流失的原因,我认为应该从民营企业的内部管理制度、民营企业家自身素质以及民营企业的企业文化三个方面进行探讨。 2.1民营企业内部管理制度不完善,内部管理混乱,缺乏基本的制度,组织结构不合理,从而导致员工无所适从,不知道应该怎么做才符合企业的要求。由于没有明确的工作标准,员工即使努力工作,也难以获得认可。还有些民营企业由于事业高速发展,企业天天在变,经营的目标是如何做好和做大生意上,至于内部企业管理,能用就先用着,因此导致很多制度还来不及建立健全,企业管理许多事主要还是人治,缺少成文的制度规范。或者即使有了部分规范,但实际上大家都不重视,做

事情一味过于讲求简单直接,工作还是以前小规模时的老习惯,离现代企业管理制度距离有点远。尤其是企业的薪酬绩效考核制度不健全,严重影响关键人才价值的体现。有相当一部分的企业,实行原始的家族式管理,在工资、福利、待遇等方面,家族成员总比外人要高,尽管这些人的管理、生产、销售等一系列业绩都不如外人。而现代企业的明显标志就是制度完善,但由于民营企业管理上存在上述原因,这些不仅严重制约了企业的发展,而且导致了企业关键人才由于得不到承认而跳槽,从而表现出民营企业人才流失现象严重。 2.2企业家精神不能随企业的发展而建立,民营企业家不能提高自己的自身素质,依然保持在创业时的那种工作习惯和作风。企业家精神的首要标志就是有创新精神,但把自己企业的成功全部归功于自己个人或家族的贡献,认为企业之所以有今天,全部是自己一手拼出来的,把与其一起创业的员工置之度外,这决不是现代企业家精神的体现。那种认为他人只是为我打工,至于说对于企业发展的贡献的回报,一切免谈的民营企业迟早会被竞争所淘汰。这样一来,关键人才的个人才能和个人贡献被一笔抹杀,关键人才无法找到 "自我实现的成就感".并且在家长式的领导下工作,人才的技能不能得到充分的发挥,不能得到学习新技能和新经验的机会,人才流失势在必然。 2.3 没有先进的企业文化,但越来越多的人把"企业文化看成是一个复合系统,它既是一种新型的管理理论,又是一种价值观和信念,它是企业哲学、企业精神、企业制度和行为方式的辩证统一"(萧聚武,1996)。而且企业文化一定是在企业员工长期的相互交往过程中形成的人际交往范式、价值观体系,而且它一定是与企业经营绩效挂钩,有助于企业的成长才被认可的。但是在一些民营企业内部个人权威主义太重,永远是老板说了算,关键人才往往感觉到在民营企业里面自己的人格和专业意见得不到尊重,心情压抑;其次是管理方式上有问题,往往对

中小企业人才流失的原因及其策略教材

目录 前言 (3) 1.研究我国中小企业人才流失问题的目的和现实意义 (3) 2.我国中小企业人才流失的现状 (5) 3.人才流失对我国中小企业的影响 (7) 3.1企业关键人才的流失 (7) 4.我国中小企业人才流失的原因探讨 (11) 4.1我国中小企业人才流失的内部原因 (11) 4.1.1中小企业员工缺乏必要的发展空间 和成长机会 (11) 4.1.2企业时员工管理激励制度不完善.. 13 4.1.3缺乏良好的企业文化 (14)

4.1.4人力资本的投入严重不足 (16) 4.2我国中小企业人才流失的外部原因 (18) 5我国中小企业人才流失的对策 (20) 5.1要按照现代企业制度的要求进行管理体制 的创新 (21) 5.2运用科学有效的人才管理策略 (22) 5.3制定人力资源发展规划并规范管理模式 26 5.4做好工作分析与职位设计 (28) 5.5加强企业文化建设,增强人才的主人翁意 识 (29) 四、总结 (32)

中小企业人才流失的原因及其策略 前言 随着社会的发展,市场竞争日益激烈,对于我国的中小企业而言,由于其财力、物力有限,不可能与大企业比资金、比实力。因而人才,尤其是优秀的人才对我国的中小企业的生存与发展就有着决定性的作用。但是,由于社会、历史和自身等诸多因素的影响,人才在我国的中小企业中往往难以发挥自己的才能,人才流失现象相当严重,给企业带来了不可估量的损失。 1.研究我国中小企业人才流失问题的目的和现 实意义 自改革开放以来,我国的中小企业获得了有史以来的巨大发展。多种经济类型的中小企业在我国经济社会发展与体制改革过程中的地位日趋突出。它们已经成为推动我国经济高速发展的一支重要力量,是我国经济持续、快速、健康发展的新的增长点。但是,我国的中小企业也面临着严峻的挑战,例如,生产力过剩和消费需求不

公司的人才流失问题探讨提纲

公司的人才流失问题探讨提纲 目录 1 绪论 2 公司人才流失的现状分析 3 公司人才流失原因 4 公司人才流失的对策 提要 人才问题是企业的核心问题,在市场经济的大环境下,人才竞争将成为企业竞争的首要主题和核心内容之一。想要获得持久的竞争优势,必须要依靠构筑人力资源竞争力,拥有比对手更优秀、更忠诚、更有主动性和创造力的人才。但是在企业中往往存在这样或那样的问题,从而使得企业对人才的吸引力下降,使得人才对企业的认同感不够,甚至使得人才离心,最终使得人才离开公司,造成人才流失。 关键词:员工流动,人才流失,竞争力 背景及目的 随着社会的发展,市场竞争日益激烈,再加上我国已顺利加入世贸组织,国门已逐渐打开,越来越多的外国公司及大型集团将参与我国市场的争夺,因而,提高我国企业的竞争力已成为刻不容缓的问题。而人才对于企业的生存和发展都有着重要的意义,并起着越来越重要的作用,尤其对于我国的部分企业而言,由于其财力、物力有限,不可能与大企业比资金、比实力,因而人才,尤其是优秀的人才对我国的一些企业的生存与发展就有着

决定性的作用。但是,由于社会、历史和自身等诸多因素的影响,人才在我国的这些企业中往往难以发挥自己的才能,人才流失现象相当严重,给企业带来了不可估量的损失。 论文正文 1.1国内外研究状况 1.1.1国外研究状况 1.1.2国内研究状况 1.2题目研究方法 1.3 论文的构成及研究内容 2.1 公司简介 2.2 公司人才流失的现状 2.3 公司人才流失的影响 3.1 公司人才流失的内部原因 3.2 公司人才流失的外部原因 3.3 针对A公司不同层次员工的具体原因分析 4.1更新企业的人才管理理念 4.2 运用各种吸引人才的策略 4.3形成适合的企业文化 4.4 提高领导者素质 4.5 针对A公司不同层次员工的具体对策 结论 人才是企业创造财富的动力源泉,企业之间的竞争很大程度

餐饮业人才流失现状分析及对策研究

餐饮业人员流失现状分析及对策研究 餐饮业伴随着我国经济快速发展和城镇化进程的推进,迅速发展壮大,创造了大量就业岗位,已成为我国服务业中的主导产业,对拉动我国经济增长发挥了重要的作用。但是,与国外知名餐饮企业相比,我国餐饮业在发展中所形成的传统思维定势,管理理念以及在餐饮人员的招聘、管理、流失率控制等方面存在多方面的问题,制约了我国餐饮企业的发展壮大,难以适应企业竞争的需要,导致我国餐饮行业市场巨大,但知名企业不多。 一、餐饮企业人力资源结构现状 目前,我国餐饮企业人员结构在年龄、学历、性别方面都存在不科学的发展,部分企业停留在传统的偏见基础上,比如,认为餐饮从业人员是吃“青春饭”等,没有摆脱传统理念的禁锢,我国餐饮企业人员主要存在以下的结构特征: 1、年龄偏小,且日趋年轻化。受传统的观念影响消费者和餐饮企业对从业人员的要求依然停留在“年轻态”、“形象化”的基础上。很多企业认为“门面形象”好,年轻漂亮的服务员服务更干净更周到,因此在招聘时要求年龄不超过28岁,一般在22岁左右,目前,餐饮业从业人员中85至90年代以后出生人员居多。随着近年外来就业人员趋于下降趋势,城市内出生人员收入压力较小,对工作岗位挑选性高,传统的偏见造成餐饮企业人才招聘渠道有限,“符合”岗位要求的人少,导致企业招聘压力大。

2、从业人员学历素质不高,缺乏高素质复合型人才。根据社会相关人力资源调查资料显示,餐饮业服务员初中及以下学历约占总人数的24%;高中学历者约占总人数的71%;大专学历(包括进修取得的学历)的占总人数的4. 66%;本科学历从业者仅占总人数的0. 34%。 传统文化观念认为,服务业是伺候人的行业,工作能低人一等。 此外,由于现实生活的不良现象使得许多从业者得不到人格的尊重,大部分高校毕业生就业时更趋向于高新科技企业,而耻于餐饮服务业。认为该行业在知识学历方面要求较窄,从而给高学历从业者产生不平衡感心理。最后,大部分餐饮企业还处于家族式管理,停留于“精打细算”如何降低成本层面,并没有意识低学历所带来的发展限制和困难,导致我国餐饮行业整体学历不高,尤其是缺乏高素质复合型人才。 3、男女比例失衡。根据统计,目前我国餐饮从业人员中,行业从业者尤其是服务员男女比例为1∶3.7。造成男女比例相差大的原因主要是企业在招聘服务员要求为女性,一是认为女性比较细心有亲和力,较适合做服务工作,二是长久以来,消费者具有服务偏好,比较习惯女性服务员为之服务。三是由于我国根深蒂固的传统观念的影响,男性在家庭中承担的经济责任比较大,认为餐饮服务业收入比较低,所以都不愿意从事餐饮服务业,认为餐饮服务业是一个没有前途的行业,属于不得已而为之或贴补家用的行业。 二、餐饮企业人员流失分析 我国许多餐饮企业的人力资源管理观念因未及时更新,企业管理体系存在着

浅析企业员工流失的原因与解决对策

自考本科生毕业论文 论文题目浅析企业员工流失的原因与解决对策作者姓名江x 专业名称人力资源管理 准考证号 指导教师苗红娜 2017年1月15日

浅析企业员工流失的原因与解决对策 内容摘要:21世纪是知识经济占主导地位的经济,员工资源已成为企业的第一资源,作为企业核心竞争力的载体,他们成为了市场上企业争夺最为激的资源之一。面对当前部分企业人员流失严重的问题,如何留住员工、扭转员工流失不理局面,制定科学的人力资源对策,是事关企业生存死亡、亟待解决一个重大问题。本文从个人因素、企业因素、社会因素三个方面对企业员工流失的原因进行了分析,最终的目的是希望在此基础上通过自己的专业知识提炼出企业避免员工流失的管理对策,减少企业员工流失,促使企业健康、平稳发展。 关键词:员工流失流失原因流失对策

目录 一、企业员工流失的主要原因 (4) (一)员工自身原因 (4) 1.个人不认同企业价值观 (4) 2.对工作的满意度低 (4) 3. 工作压力大 (4) 4. 发展前景不明朗 (4) 5. 家庭因素 (5) 6. 员工的职业道德与忠诚度 (5) (二)企业原因 (5) 1. 企业的发展前景不明朗 (5) 2. 企业内部管理机制不合理 (5) 3. 企业的实际情况与预期不同 (6) 4. 企业缺乏融洽的人际关系和良好的沟通环境 (6) (三)社会因素 (6) 1.国家鼓励员工流动的政策 (6) 2. 人力资源市场供不应求 (6) 3. 收入分配不均和职业声望高低差别是员工流失的物质和心理原因 (7) 4. 我国的社会保障制度的健全与完善也是导致员工流失的原因之一 (7) 二、企业规避员工流失的对策 (7) (一)把好招聘关 (7) (二)建立完善的企业内部管理制度 (8) (三)帮助员工建立职业生涯规划并提供实施条件 (8) (四)营造良好的工作环境 (8) (五)建立有效的约束机制 (9)

人才流失问题的研究

【摘要】: 人才资源是企业的第一资源,企业之间的竞争归根到底就是人才的竞争。对于一个企业来说,能否吸引和留住人才,有效减少人才流失将直接关系到企业的生存和发展。本文就人才流失对企业造成的危害、企业人才流失的原因以及如何有效得减少人才流失的问题进行阐述。 【关键词】: 无形资产、社会原因、个人原因、企业原因、企业管理、企业文化、管理机制、激励机制 【正文】: “21世纪最宝贵的是什么?——人才” 2005年度冯小刚的贺岁片《天下无贼》中的一句经典台词成为今年最为流行的口头禅。的确,“治国安邦靠人才,成就事业靠人才,得人者昌,失人者亡”(注1),这是历史和现实反复证明的规律。 在科学技术日新月异的现今社会,“商场如战场,得士则胜,失士则败,人才是关系到一个企业,乃至一个国家强弱兴衰的重大问题。”(注2)人才资源是企业的第一资源,企业之间的竞争归根到底就是人才的竞争,然而人才流失问题却日益围绕着企业管理者,如何减少人才流失已成为人力资源管理工作中的重要课题,本文就人才流失对企业造成的危害、企业人才流失的原因以及如何有效得减少人才流失的问题进行阐述。 一、人才流失对企业造成的危害 国家人事部人事与人才研究所一项有关我国人才工作十大问题的研究显示:“目前已有来自14个国家的400多家世界500强企业在华建立了研发机构,其中以朗讯麾下的贝尔实验室规模最大,拥有科研人员500多人,其中具有博士、硕士学位的达96%;微软中国研究院的60多名研究人员中,20名有国外留学背景,40名是中国著名学府的博士;IBM公司中国研究中心的60多名研究人员全部具有硕士或博士学位。据报道,多家大型外资企业在京研发机构的投资已达10亿多元,相当于2002年北京市财政投入科技研发资金的总和。这实际上形成了外资企业争夺我国高层次人才的桥头堡。据统计:中国银行几年内流失人才4403人,其中六成以上流向了外资金融机构;近年来西部地区11个军工企业中,已有数百名高级人才被跨国公司挖走。”(注3) 据《经济日报》载文说:“自改革开放以来,我国累计有2300万国内精英涌向外企,日前,来自央视的报道称:截至目前,我国已有58万留学生选择在海外创业立业。人才流失问题已经让国内诸多企业经营者挠头叹息。”(注4) 由上可见,各行业优秀人才流动已是越来越频繁,在诸多企业领导者心中都有道难以逾越的界限,这就是“人才流失率”。不计其数的西方现代企业发展经验表明:“当企业的人才流失率超过一定标准,通常为3%至5%,企业就将进入危险地

企业人才流失状况的判定

企业人才流失状况的判定 人才流失是企业中人才流动超过其合理限度的部分。对企业人才流失状况的判定,不仅要衡量人才流失的总体水平,而且要从结构上对人才流失进行衡量,这样才能更准确地判定企业内的人才流失状况。 随着企业内外部环境和员工自身情况的变化,必然伴随着人才流动。在这种流动中,有些是在人才流动的合理限度之内的,它们对组织和员工是有益的;有些超过人才流动合理限度的流动,则构成了人才流失,它们对企业和员工都可能是有害的。对一个企业中的人才流动,区分哪些是在人才流动的合理限度之内的,哪些是在人才流动的合理限度之外的,即对人才流失状况的判定,是做好人才流失危机管理的基本前提。 一、人才流动与人才流失 人才流动作为一种社会现象古今中外都是客观存在的。在我国古代,许多官僚和大户人家都有自己的谋士,这些人是可以自择其主的,这种自择其主就属于人才流动。在当代西方发达国家中,随着生产力的发展,人才流动出现了非常频繁的局面。在美国,各种组织中人才流动的频率都是非常高的,有关资料显示,近年来平均每人一生要流动12次。在日本,由于长期以来实行的是“终生雇佣”的就业体制,人才在组织之间的流动频率是很低的,只有3%左右,但在组织内部的流动频率也是很高的,达到10%。在我国,改革开发以前,由于实行高度集中的人事管理体制,人才流动的频率是非常低的,但在改革开放之后,随着人事管理体制的改革,人才流动也出现了非常频繁的局面。 人才之所以要流动,无论从组织还是从个人角度看,都有其客观必然性。美国学者卡兹(Katz)在其组织寿命学说理论中,从保持组织活力角度论证了人才流动的必要性。他通过对大量的科研组织所进行的调查统计发现,一个科研组织的成员在一起工作的时间在1.5到5年之间,成员相互之间信息交流水平较高,相应地出成果的情况也较好;低于1.5年或高于5年,成员相互之间的信息交流水平就不高了,相应地出成果的情况也就不好。因为组织中的成员共事不到1.5年,相互之间还处在熟悉适应的过程,很难畅所欲言,进行充分的信

中小企业人才流失原因及对策分析

单位代码10 学号082545247 分类号密级毕业论文中小企业人才流失 原因及对策分析院(系)名称国际学院专业名称工商管理学生姓名邹荣青指导教师夏林2012 年 5 月 6 日黄河科技学院毕业论文第I 页中小企业人才流失原因及对策分析摘要经济体制的改革使得中小企业得以快速发展,成为社会主义市场经济新体制中最具活力的经济增长点和重要组成部分它在促进经济增长,缓解就业压力,优化经济结构,推动消费需求等方面起到了重要作用。随着市场竞争的加剧,中小企业将面临更严峻的挑战,要在未来市场占有一席之地,中小企业就必须从人力资源上获取竞争优势,为企业更好发展创造条件。但是人才的严重流失给企业带来了不可估量的损失,较高的人才流失率阻碍了中小企业的发展。因此如何合理利用人力资源,留住人才,显得尤为重要。通过搜集资料,本文从目前中小企业人力资管理过程中出现的人才流失问题展开 分析,以人力资源的开发和管理理论为指导,深入全面的阐述了中小企业人才流失问题。首先分析了中小企业人才流失的现状及带来的负面影响,说明了研究的必要性,然后从外部因素、中小企业自身因素及员工个人因素分析企业人才流失形成的主要原因,并提出了应对中小企业人才流失的管理对策和建议:从发展企业经济,改善人力资源管理体制,企业文化建设,提高管理者水平等方面解决问题。关键词:中小企业,人才流失,原因,对策黄河科技学院毕业论文第II 页Discussion on the small and medium-sized enterprise brain drain reason and countermeasure analysis Author:Zou Rongqing Tutor:Xia Ling Abstract The reform of the economic system of the small and medium enterprises to rapiddevelopment become a new system of socialist market economy the most dynamic economicgrowth and an important part of it in promoting

案例一 公司人才流失问题

公司人才流失问题 公司背景 高洋公司地处辽南地区, 成立于1988 年,是一家从事化纤产品生产的工程设计、安装、生产设备制造、技术输出等方面的高新技术企业。自创立之初, 高洋公司就制定了以尖端的专业技术为核心竞争力的企业战略。时逢中国化纤工业高速发展, 而国内掌握相同技术的竞争者又很少, 这给高洋公司创造了良好的发展机遇。大至数十亿投资的超大工程项目, 小到生产线改造工程, 客户络绎不绝,生产加班加点, 各路人马在全国各地奔波忙碌, 业务范围一度扩展至东南亚国家。1995 年至1998 年, 公司业绩达到了最为鼎盛的时期, 员工也从最初的68 人增加到了二百余人。忙忙碌碌、辛辛苦苦换来的是公司和个人的高收入。当时, 高洋公司的员工收入是社会平均工资的数倍甚至数十倍, 足以体现其不凡的经济实力。 在内部管理上, 由于高洋公司以技术为导向, 几乎承担着全部设计、开发、调试、技术输出任务的技术部门无可厚非地成为高洋公司的核心部门, 其他部门则是为技术部服务的辅助部门。技术部的工作方式实行项目经理负责制,即以项目经理为核心组成若干项目组, 每个项目组负责一个工程项目, 因此在组织结构上, 技术部形成了扁平化结构, 除一名部长外, 下设项目经理五人。35 岁的田工是技术部的现任部长, 他工作经验丰富, 技术全面; 以林工和赵工为代表的几位项目经理也非常有才干, 技术、能力都与田工不相上下, 其中属林工在客户中的名气最大。优秀的群体组成了这支优秀的团队, 团队中的每个人都积极主动地工作, 不计较干多干少, 整个技术部呈现出一片积极忙碌的繁荣景象。 然而, 技术部的繁荣忙碌并不代表整个公司的管理制度完美无缺, 在高洋公司内部, 也有让人感到不舒服的地方。 首先, 高洋公司长期以来的工资发放办法是: 底薪每月1000 元, 每工作一年涨100 元, 奖金不透明, 由方总根据每个人的表现确定奖金数额, 奖金通常是工资的几倍, 是员工收入的主要构成。且不说奖金分配是否公平, 工资制定的导向就明显倾向于那些在公司工作时间较长的老员工。然而在实际工作中, 老员工恰恰多处于那些较轻闲和责任较轻的岗位。那些常年奔波于工程现场、项目第一线的却往往都是入职时间较短的年轻员工, 这部分人作为公司的中流砥柱, 在收入中却体现不出来, 这就形成了多劳却不多得的不公平现象。 其次, 在高洋公司, 只有技术部的员工是通过招聘而不是关系进入公司的, 其他各部门, 从总经理助理到车间工人, 各种关系错综复杂。这种复杂的关系网造成了公司某些部门存在着职能错位的现象, 行政后勤部门尤为严重, 根本起不到服务作用。 此外, 长期以来, 高洋公司由于没有明确的考评制度, 工作质量与数量全凭自觉与自愿。干得多了只能寄希望于方总能够看得见,干得少了也没有批评与惩罚。所幸, 公司效益不错, 每个人对自己的收入都还满意, 在一团和气的基调下, 也就没有人去斤斤计较了。 矛盾显现 到了2000 年以后, 中国化纤工业进入大踏步发展阶段, 专项工程技术被越来越多的人掌握, 竞争对手也大大增多, 这对高洋公司造成很大影响, 利润越来越低。高洋公司也曾试图通过开发边缘产品来重新赢得市场, 但却始终无法形成较稳定的、可依赖的利润来源。正在此一筹莫展之时, 高洋公司发生了一件大事: 在公司工作了八年的项目经理林工辞职了! 这让公司上下一片哗然。高洋公司自成立以来, 始终以优越的收入水平及灵活性在业内享有盛誉,在人员方面也几乎是有进无出, 方

员工管理-公司人才流失的原因及对策分析修改后XXXX1017 精品

XX大学管理学院 本科论文 论文题目加工型企业人才流失的原因及对策分析 学生姓名 准考证号 学科专业 指导老师 论文提交日期 20XX年9月30日 论文答辩日期20XX年10月15日

XX大学管理学院 本科论文成绩登记表 姓名: 准考证号: 专业: 论文题目:加工型企业人才流失的原因及对策分析 内容概述: 本文以深圳市加工型有限公司为背景,深入剖析该公司人才流失的现状,通过公司资料和亲身调查资料具体剖析,运用了现代管理理论和商务管理课程理论知识分析和探讨该公司人才流失的原因,并从市场、公司、人才自身三个方面提出公司防范人才流失的改善建议及对策,为相关类似背景的中小公司解决人才流失的难题提供有益的借鉴。 指导教师评语: 知识经济的依托是人才,经济全球化带来了人才竞争的全球化。人才是企业之本,也是企业未来发展的最重要的核心资源之一,对人才流失原因及其对策的研究具有相当的现实意义。该同学首先分析人才流失的根本原因,在此基础上提出了解决人才流失的基本对策,该论文格式正确、思路清晰、逻辑合理,达到本科学位论文的水平,同意该同学进入答辩。 指导教师签名:_______________ 答辩小组意见: 论文观点明确,行文规范、表述清晰、数据翔实,基本达到本科论文要求,在答辩过程中能基本正确回答老师提出的问题,同意其通过论文答辩。 答辩小组组长签名:_________ 论文成绩:

内容提要:改革三十多年来,我国经济取得迅猛的发展,特别是中国加入WTO 后,中国的民营企业如雨后春笋般飞速成长,在我国国民经济中占据举足轻重的地位。但是,由于目前我国许多民营公司起步较晚,经济实力薄弱,在发展过程中较易产生人才流失的危机,人才的大量流失给公司的发展甚至生存带来了难以估量的影响。如何减少民营公司的人才流失,已成为一个非常重要的课题。 本文通过收集有关深圳市某加工型企业的相关资料,深入了解了该公司目前的基本概况,包括组织结构和人员构成,管理现状以及人才流失现状,运用了人力资源管理相关的理论知识,对公司的人才流失原因从市场外部,公司内部和人才个人进行了比较深入和系统的剖析,针对人才流失的不同原因探讨了解决公司人才流失问题的多种不同的有效途径和可行性的方案。 关键词:民营企业、人才流失、问题与对策

浅谈中小企业人才流失的原因及其对策讲课稿

浅谈中小企业人才流失的原因及其对策

中共中央党校函授学院 党员领导干部在职研究生 课程论文 课程名称:《管理心理学》 题目:浅谈中小企业人才流失原因及对策 班次/专业:2014级经济学(经济管理) 姓名:关勇 学号:14062131023 教师评语(成绩): 教师签名: 中共中央党校函授学院 2016年12月13日

浅谈中小企业人才流失原因及对策 摘要:中小企业独具的灵活性与创新性,使其无论是在企业数量还是提供就业机会上,都对我国的国民经济做出了重要的贡献,发挥着大企业难以取代的作用,在我国的经济社会发展中占有重要地位。但是目前我国有很大一部分中小企业在管理上的滞后性,导致了企业内部人才的大量流失,从而制约了中小企业的成长与发展。本文通过对中小企业的研究,分析影响其员工离职的主要原因,以便能更好地解释企业员工的流失现象,并依此作为依据,提出改善员工离职率的建议。 关键词:中小企业;人才流失;原因;对策 引言 中小企业是相对于大企业而言的,一般从注册资本、从业人数等指标来划分。据中国劳动统计年鉴数据,2014 年我国工商注册登记的中小企业超过4200 多万家,占全部注册企业总数的 99%,其产品和服务占比超过55%,提供了75%的城镇就业机会。由此可见,中小企业在保持经济稳定、缓解就业压力、拉动经济增长等方面,都发挥着十分重要的作用,在一定程度上影响地区乃至整个国家经济的繁荣和社会的稳定。 随着中小企业数量的增多,企业间竞争进一步加大。核心人才是企业核心能力的主要创造者和承载者,对高素质人才的争夺已经成为中小企业发展战略中极为关键的一环。近几年来,我国中小企业在发展过程中屡屡碰到人才短缺、人才流失等问题,人才流失问题已经成为影响我国中小企业发展的首要问题。如何控制人才的流失,特别是怎样留住核心人才已经成为中小企业的严峻考验。

企业人才流失情况的调查报告

企业人才流失情况的调查报告 一、调查背景 近年来,企业人才流失已取代融资困难、配套服务跟不上等问题而成为制约我国中小企业发展的瓶颈。企业人才流失不仅给企业带来了巨大的成本,企业必须为此付出高额的招聘及培训费用,同时也降低了企业产品和服务的质量,给企业带来不可估量的损失。人才流失已成了市场经济的常态。人才流失对企业来说是一个双倍的损失,甚至是致命的。因为这不仅削弱了企业的力量,更强化竞争对手的力量。而高层流失会带走整个团队,中层离职会带走大批下属,核心骨干离职会带走大量的经验或技术。人才流失,轻则让企业伤筋动骨,重则让企业一蹶不振。 目前企业普遍存在的一个问题是一般人员多,紧缺的人才少,有用人才留不住,跳槽随时发生,人才流失尤其是优秀人才的流失问题日渐突出。不少企业反映,自己培训的人员,刚培训完,因为有些资本了,有的就想办法要高工资,另 寻出路了。从人力资源管理方面考虑,对流失人才的管理是企业对人才“选—育—用—留”的最后一环,也是最重要的一环,留住人才的成功与否直接决定着前三个环节是否有效。 二、调查对象 有过离职经验的在职人员 三、调查时间 2016-05-24——2015-05-25 四、调查方法 问卷调查法 五、调查内容 (一)企业人力资源现状 在调查中我们发现,现在的员工对企业的归属感较差,他们比较喜欢岗位变动,在工作一段时间之后就喜欢跳槽,平均每分工作的任职期不会超过 3 年。如下图表 1 中,我们可以发现,超过八成的在职人员在上一个企业的工作时间不超过5 年,说明企业的人员流失率还是很高的。根据人员分布的构成来看,较为年长的人对于企业的忠诚度较高,不愿意轻易变动岗位,能在一个企业长久的干下

企业人才流失原因分析

企业人才流失原因分析 铁打的营盘流水的兵,人才流失已成了市场经济的常态。人才流失对企业来说是一个双倍的损失,甚至是致命的。因为这不仅削弱了企业的力量,更强化竞争对手的力量。而高层流失会带走整个团队,中层离职会带走大批下属,核心骨干离职会带走大量的经验或技术。人才流失,轻则让企业伤筋动骨,重则让企业一蹶不振。 因此,了解人员流失原因,采取有效的措施进行防范处理,这是企业管理中非常重要的一环。当人员流失从个别现象发展为潮流涌动时,管理者就必须反思一下:是企业不仁还是员工不义,是招人策略还是用人机制出了毛病,是经营思路偏差还是企业文化变味, 人才的流失的原因有很多,从大的层面来说,可以分成两大类。企业层面的客观原因和员工层面的主观原因。如果一个企业成批量的走人,一定是企业出了问题。如果只是个别零星人员流失,则基本上是人员本身的需求与企业不匹配了。 人才流失的原因分析 客观原因: 1、薪酬待遇:“金钱不是万能的,没有钱是万万不能的”。薪酬在市场经济的作用怎么强调都不过分,尤其是对于还处在市场经济初级阶段的人们来说,所有的人都会关注薪酬,无论是高层还是基层,只不过关注的侧重不一样而已。薪酬不仅是人才赖以生存和发展的经济基础,更是代表了企业对人才价值的评价。“只要对方开出两倍于你的价码,你再怎么强调公司文化、发展空间等都用处不大”。这时的企业文化留人、感情留人等在金钱面前都会显得苍白无力。如原来TCL集团的徐风云,跳槽到法国让古戎公司之后,薪酬翻了二十倍。因薪酬低而人才流失的情

况在国企身上最明显。传统国企受到跨国公司和民营企业两方面的人才争夺。这两类企业开出的高薪常常使国企成批量走人,让传统国企成为人才的培训基地。 2、企业文化:企业文化包括两个方面,硬的制度和软的文化。在制度方面,如果企业有能够奖优惩劣,让优秀人才受到激励,脱颖而出的制度设计,那么企业的人才流失就会很少。反之,做好做好一个样,平均主义,没有科学公平的激励标准,一人做事两个看,还有三个在捣乱。那么企业肯定是留不住人才的。在文化方面,企业管理一言堂,论资排辈、裙带关系严重;或者老总家长作风严重,说一不二,开口闭口批评,甚至辱骂员工,都会让人才逆反心理。管理差、企业文化差的企业,常常会频繁的批量走人。在硬的制度方面,讲究平均主要的国企做得很差劲,人才流失严重;而在软的文化方面,很多民营企业就表现的不合格,老板的意志高于一切,甚至高于法律,让许多无法忍受的人才挂职而去。 企业薪酬和企业文化是留人的基础,不管职位高低,任何人都会因为对这两方面不满意而走人。当然,不同的人会有所看重,越到高层,对薪酬的关注度越低,越关注文化发展等软环境,而越到基层对薪酬的关注会更高。而所有人对不良的企业文化不抱任何好感。 在薪酬和企业文化两个方面,企业必须有一个能达标还能勉强吸引或留住人才。或者是薪酬工资高,让人员看在钱的面子上,先将就着呆在企业,以后再考虑离职;或者企业管理人性化,有家的感觉,让部分重视工作气氛,看重人际关系的员工不忍心离去。如果这两个方面都不达标,工资低、管理差,企业还指望能留住人才的话,只能依靠奇迹出现了。 主观原因: 除了客观原因之外,人员流失还有其自身的综合考虑。如果自身的愿望与企业的供给不匹配,企业迟迟不能满足人才要求的话,人才的流失就是早晚的事情了。从大的方面来说,不同层次的人员有不同的需求点。高层关注经营理念的统一;中

相关主题
相关文档 最新文档