培训与人力资源开发
随着战略人力资源管理时代的到来，人力资源培训与开发在提升员工技能和素质、增强企业核心竞争力等方面具有重要作用。培训与开发己逐渐在人力资源管理中成为一个不可或缺的环节。
培训是人力资源管理与开发的组成部分和关键职能，企业要生存和发展,必须重视职工培训。加强员工培训，在良好的人际关系，相互配合的工作环境下，在公平公正的基础上，可以更好的激发职工工作的热情和斗志，全身心的投入到工作中去，使他们的主动性、创造性将自然地倾泻出来，自觉与管理者一道，把工作做得尽可能好，不仅让员工觉得实现了自己的人生理想，同时对企业有了满足感和归属感。
一、培训与开发的区别
培训与开发是有差异的，培训是关注现在有短期目标，使员工掌握当前工作中所需要的知识和技能；提高员工工作的绩效从而开发员工的技术性技巧，掌握基本的工作知识、方法、步骤和过程。
开发是着眼于未来具有长期目标，挖掘和激励员工潜在的能力和素质，提高其面向未来职业的能力，更好地适应由新技术、工作设计、顾客或产品市场带来的变化。
二、培训与开发的作用
（一）提高员工的职业能力。
员工培训的目的就是提高员工的职业能力，更好地胜任现在及将来的工作，取得好的工作绩效，为员工的晋升和高收入提供机会。
（二）改善企业的工作质量。
工作质量包括生产过程质量和产品质量、客户服务质量等，培训能使员工素质、职业能力提高，改进工作态度和提高劳动技能水平；增强岗位意识和责任感。这些都将直接提高和改善企业工作质量。
（三）增进企业的竞争优势。
通过培训与开发工作，员工能及时掌握新知识和技术，为企业创造更多的效益，更好地为企业服务，提高企业的竞争优势。
（四）满足员工实现自我价值。
通过培训员工更好的胜任现有的工作，提高员工对自身价值的认识，对工作目标有更深的理解。且更能接受具有挑战性的工作和任务，实现员工自我价值、满足成就感；感受到企业对员工的重视，满足员工的归属感。
三、关于人力资源培训与开发现状的对策与建议
（一）进一步加强制度建设。
这是人力资源培训与开发工作取得良好成效的基础。在公司层面重点是加强对员工培训管理、培训激励等相关制度建设，强化制度的导向作用。在知识以平均3年为周期老化的知识经济时代，完全靠人力资源部和各部门开展培训来满足公司快速发展的需要是非常困难的，除需进一步完善规章制度来保障公司各级部门开展培训的系统性、针对性、有效性外，必须进一步加强对激励制度的完善，积极推动员工的自我培训，加速员工能力和素质的提高，在公司形成一个良好的学习氛围。在此制度下需注意的是：通过加强引导，让员工的培训与开发与企业的发展紧密结合。
（二）完善员工培训管理模式。
培训管理的职责包括：制度的建立和完善、培训需求分析、培训计划的制定、培训实施监控、培训效果的评价及培训绩效的考核。从长虹公司的组织结构及工作流程、相关报表看，员工的培训管理属于一个较薄弱的环节，提高组织系统有效性的关键之一在于强化培训管理的力度。
1、常规型模式。常规型培训是针对在生产经营过程中出现问题时用以解决问题的一种培训，主要包括知识和技能培训。此类培训可分两级实施，产生于单个部门的需求，由各部门自行实施，人力资源部协助；出现在公司层面的问题，需要跨部门实施的，就需要人力资源部组织协调实施，各部门全力配合；
2、提高型模式。这类培训要结合公司的发展目标，系统地、连续地进行，只有通过不断的培训，员工的能力才会持续增长。此类培训包括理论培训和能力开发培训，理论培训的目的是使员工俱备更高的理论分析、研究探讨、创新开发能力和一定理论水平。能力培训主要是培训管理者必备的判断能力、决策能力、沟通能力。由公司人力资源部组织实施。
3、提高员工培训计划的系统性和针对性。公司要实现可持续性发展，不断提升核心竞争力，必须在人力资源规划基础上，结合企业的员工现状，由上至下制定一套完善的符合企业发展战略需求的员工培训开发计划，为企业的持续发展作好人才储备。培训计划主要包括提高型培训和素质型培训计划。计划应有明确的内容：培训项目、课程设置、培训对象、培训目标、评价标准等。
4、重视员工心理素质培训。心理素质培训是关于调整心态、提高承受心理压力的一种培训。目前，“成功人士的七个习惯”、“素质管理训练”、“第五项修炼”、“心理动力学”、“调适性领导力”、“突破性领导力”、“沟通技术”、“管理心理学”等都属于此范畴。另外像户外拓展训练，网络生存训练，是更具挑战性的心态训练。激发员工迁善心态、调整行为、达成目标。不仅不影响员工的正常生活和工作，反而有助于员工在生活、工作上有所突破，促进个人全面发展，提高企业经营效益。
5、加强信息技术。公司不仅有自身的人才、技术优势，而且有信息技术应用基础。目前长虹公司建有自己的局域网。利用企业的局域网可以开展有针对性的、交互式、及时性的培训与开发活动。对员工进行知识技能、企业文化方面的培训，企业将培训与开发的内容发布在局域网上，员工可以根据需要选择培训与开发内容，进行自主学习。员工之间也可进行在线研讨、相互交流。同时，在局域网上还可进行员工培训需求调查，让局域网成为公司企业文化建设和员工培训的重要平台。
在当今全球经济一体化、知识经济的趋势下，人力资源已成为企业取得和维系竞争优势的关键性资源，但是，要将人力资源从潜在的生产能力转化为现实的生产力，就必须加强人力资源的开发与培训。一个企业只要将人力资源数量调节、合理配置、教育培训、人员激励、等手段有效配合起来，就可以大大提高企业劳动生产率，为企业创造更多的财富，使企业在市场竞争中立于不败之地。
如何进行人力资源开发与培训 随着竞争的日趋激烈，国际化和一体化的趋势使得企业之间的竞争表现在产业链和供应链之间的竞争，企业从全球的角度去考虑资源配置，与此同时，人力资源部门在企业中由“费用中心”的角色向“利润中心”转变，一方面是激烈的竞争增强了企业对人才的争夺，另一方面是大量跨国企业的进入纷纷加剧了对国内人才的抢占，使得企业纷纷加强了对人力资源部门的建设和对人力资源的系统管理。从理论上看，系统的人力资源管理主要职能包括人力资源战略与规划、职务分析、员工招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、职业生涯管理、员工关系等，并从企业内部延伸到企业员工的离职管理等方面，密切关注员工的关系。 一、对人力资源管理不同职能的分析 对于绩效考核，主要有考核方法比较、绝对的考核方法、相对的考核方法，还有尺度评价表法GRS；行为瞄定等级评价法BARS；行为观察量表法BOS；BSS考核法；目标管理MBO法等等。对于寻找考核中的KPI，常见的工具有价值树法；鱼骨图与头脑风暴法；关键结果领域法；关键成功因素法；目标策略法。推行KPI不只是人力资源部门或者企管部门的事情，还应关注推行绩效管理的组织模式与各个部门的职责；推行绩效管理在沟通上的难点；绩效管理与企业文化间关系等等。 对平衡计分卡的培训，主要围绕从四个角度去分析：(1)顾客如何看我们？(顾客角度)；(2)我们必须擅长什么？(内部角度)；(3)我们能否继续提高并创造价值？(创新和学习角度)；(4)我们怎样满足股东？(财务角度)。但平衡计分卡关键是要从战略的角度去考虑，从企业利益相关者的角度分析。 对于工作分析与工作说明书设计，主要是革新工作说明书与业务流程；搜集职位分析信息；访谈法(如提问题库)；问卷法设计 PAQ(PositionAnalysisQuestionnaire)；描述职位的方法；确定任职者资格；进行工作职责设计分配的技巧，如工作职责丰富化、职责多样化等等；岗位描述的难点；如何提高指标的质量(SMART等)等等。 对于员工的职业生涯规划，应从长期考虑，动态设计，能够让员工看到愿景，让员工具有创业精神和内企业家精神，让员工有充足的发展空间。建立基于战略的激励机制，用“情景人”的观点去实施人性化管理，不仅在经济方面的激励上，更应在精神、情感方面去激励，从细节方面去执行和考虑，从胜任力、敬业度等方面去培育员工，给予充分的发展空间和环境，让其发挥其主观能动性，使潜能发挥最大化。
《公共部门人力资源管理》上网教案 山东大学政治学与公共管理学院滕玉成目次 一、教学提纲 二、学时安排 三、教材及其它教学参考资料 四、教案正文 五、综合案例 六、复习思考题 一、教学提纲 第1章总论 1.1 公共部门人力资源管理的含义与特点 1.1.1人力资源的含义、构成与特点 1.1.2人力资源管理的含义 1.1.3公共部门人力资源与公共部门人力资源管理的含义 1.1.4公共部门人力资源与公共部门人力资源管理的特点 1.2 公共部门人力资源管理的环境及其与公共部门人力资源管理的关系 1. 2.1公共部门人力资源管理环境 1.2.2公共部门人力资源管理环境与公共部门人力资源管理的关系 1.3 公共部门人力资源管理的目标和基本任务、原理与职能 1.3.1公共部门人力资源管理的目标和基本任务 1.3.2公共部门人力资源管理的原理 1.3.3公共部门人力资源管理的职能 1.4 公共部门人力资源管理者的角色与能力模型 1.4.1公共部门人力资源管理者的角色 1.4.2公共部门人力资源管理者的能力模型 1.5 从传统人事管理到现代人力资源管理 1.5.1人力资源管理的演化 1.5.2公务员制度的演变 1.5.3公共部门人力资源管理与传统人事管理的区别 1.5.4公共部门人力资源管理的总体发展趋势 1.6 人力资本理论介绍 1.6.1人力资本理论的主要内容 1.6.2人力资源与人力资本的关系 1.6.3人力资本理论的发展前景和争论的问题 第2章人力资源规划 2.1 人力资源规划的含义、地位、种类和程序 2.1.1人力资源规划的含义 2.1.2人力资源规划的作用 2.1.3 影响人力资源规划的因素
人力资源开发与培训大纲 Prepared on 22 November 2020
《人力资源开发与培训》教学大纲 （市场营销等专业四年制本科适用，参考学时48学时） 一、课程的性质、教学目的和主要任务 本课程为人力资源管理专业必修课。通过该课程的教学，使学生正确理解人员开发与培训的内涵，比较系统的掌握人员开发与培训的理论知识；能够运用人员开发与培训技术与方法进行人员的培训需求，培训效果以及其它常用指标进行评价，具备鉴别培训方式方法的能力，并且能够初步编制简单的培训调查问卷。 主要任务 1.理解人员开发与培训的内涵； 2.比较系统的掌握人员开发与培训的理论知识； 3.能够运用人员开发与培训技术与方法进行人员的培训需求，培训效果以 及其它常用指标进行评价， 4.具备鉴别培训方式方法的能力，并且能够初步编制简单的培训调查问 卷。 二、教学内容、教学基本要求及重点 （一）现代培训与开发导论 教学内容 1.现代培训与开发在人力资源管理中的地位。注重激发员工的学习动机；将 培训目标与公司长远目标结合；关注人的生理，心理特点，强调以人为 本；现代培训突破了岗位技能的范围。
2.现代培训对人力资源管理部门的要求。 3.现代培训的发展趋势。培训组织多样性；从培训到持续学习；培训手段的 技术化；培训内容国际化和本土化相结合；培训JIT。 教学基本要求及重点 1.了解现代培训与开发和传统培训的区别 2.了解国外一些大公司的培训与开发概况 3.掌握当今培训与开发发展的新趋势和动向 重点：知晓培训与开发需要的思想准备和观念更新。 （二）战略性培训与开发 教学内容 1.战略性人力资源管理的概述。战略性人力资源管理的含义；战略人力资源管 理的主要内容；人力资源战略目标的设定；制定人力资源战略的原则；战略人力资源管理的主要措施；战略性人力资源管理的特点；明确意识到外部环境的影响；明确意识到外部劳动力市场的竞争和动态变化；关注长期发展； 考虑多种可选方案和组织内其他部门的整合。 2.培训与开发的战略性方法。影响培训和开发的组织因素；战略性培训与开发 的组织；同组织战略的联结和整合；具有前瞻性和主动性；战略性培训和开发是一个系统的过程；整合组织中的各种资源；战略性培训和开发是不断学习的过程. 3.战略性人力资源管理对培训开发部门的要求。培训与开发人员的胜任力特 征；培训培训者。 教学基本要求及重点
《人力资源培训与开发》课程教学大纲 1.课程说明 主要包括以下内容 （1）课程对于体现培养目标的地位和作用。 人力资源培训与开发是现代企业管理理论的重要组成部分，是人力资源管理的重要业务性内容。它是一门广泛吸收多学科知识的边缘科学，具有很强的实践性和应用性。通过本课程的教学，可以使学生掌握人力资源培训与开发的基本知识、基本原理，以及现代企业人力资源管理的一些基本业务操作知识，学会用人力资源开发与培训的有关知识和理论分析解决实际问题。 （2）教学内容的基本结构，课程内容选编的原则和依据。 ①教学内容的基本结构 由现代培训与开发、战略性培训与开发、培训中的基本学习原理、培训需求分析、新员工导向培训、在职培训与脱产培训、应用新兴技术进行培训、管理开发培训、培训有效性评估、职业发展管理、教练技术与企业教练在培训中的应用、领导力开发——从评估中心到发展中心、高科技企业管理人员管理技能的培训与开发等组成。 ②课程内容选编的原则和依据 在教学过程中，对教材中的内容按“了解、掌握、重点掌握”三个原则和依据提出要求。 l)对员工培训的基本概念、特征、分类等理论有较全面而深入的了解认识； 2)掌握员工培训的流程； 3)掌握员工培训实施过程中的应用技巧和重要性； 4)通过一定量的案例分析和培训理论研讨，使学生的培训实施能力得到一定程度的锻炼和提高。 （3）教学方法与手段及成绩考核方面的要求和建议。 ①教学方法：讲授法，角色扮演法，案例讨论法 ②教学手段：多媒体与板书相结合的教学手段 本课程为专业必修课，采用平时和期末分别占30%和70%的比例考核。 （4）须特别说明的事项。 此课程实用性较强，需紧密结合此理论内容安排学期末的课程设计内容。
人力资源培训与开发系统 1培训与开发的概念及其内涵是什么？ 培训与开发及相互联系又相互区别。培训是企业向员工提供工作所必需的知识与技能的过程；开发则是依据员工需求与组织发展要求对员工的潜能开发与职业发展进行系统设计与规划的过程，两者的最终目的都是在于通过提升员工的能力实现员工与企业的同步成长。 培训与开发的内涵在于：一方面向员工传授其他更为广泛的技能，使员工由单一技能转向多项技能，以适应不断变化的客户需求与组织发展的需求；另一方面可通过培训开发来强化员工对组织的认同，提高员工的忠诚度，培养员工的客户服务意识。提高员工的适应性和灵活性，使员工和企业同步成长。 2培训与开发在企业HRM中的地位和作用如何？ 培训开发系统是企业HRM体系的子系统，作为该系统的重要组成部分它与其他HRM 模块之间存在密切的联系。企业想要保证并持续加速员工的核心专长与技能的形成，就必须建立有效的培训开发系统，并使之能很好的与其他人力资源子系统相衔接，形成有效的协同。 培训与开发对企业的意义并不局限于对员工技能与能力的培养，更是深化组织发展，推行企业管理行为与文化实践的重要内容，作为外在薪酬表现形式的培训与开发对激励和保留员工具有一定的积极作用。 企业的培训与开发为员工获得任职资格升级晋升与职业化行为能力的提高，以及职业生涯发展提供了外部条件；通过培训开发活动，可执行人力资源规划的某些内容人力资源规划的某些内容；培训开发活动可改善绩效状况，其实施效果好坏直接通过员工的工作行为表现出来，最终作用于员工的绩效结果；培训与开发项目对于激励员工，提高工作满意度和薪酬满意度有着极大的积极作用。 3什么是培训开发系统运作模型？ 4如何构建有效的培训开发体系？ 企业要做好培训开发工作，必须与职业化行为评价系统、潜能评价系统及绩效考核评价系统形成有效的互动。任职资格系统和职业化行为评价系统，依据战略要求制定的各职类职种的任职资格标准及行为标准，是企业开发设计课程体系和教材体系的基础，潜在职业素质评价、职业化行为评价和绩效考核评价是产生培训需求的原因，企业战略对人才的需求和员工职业生涯设计是产生培训需求的内在动力。 构建企业培训开发系统需从三个层面进行： （1）运营层面。企业需要以任职资格系统为基础，对各职类、职种员工的任职资格状况、业绩状况、潜在职业状况进行分析，结合企业战略对各职类职种的专业能力要求及其员
I T项目管理公司人力资源管理系统开发项目修 订版 IBMT standardization office【IBMT5AB-IBMT08-IBMT2C-ZZT18】
仲恺农业工程学院 课程设计 公司人力资源管理系统开发项目姓名 院（系） 专业年级 学号 指导教师 仲恺农业工程学院教务处制 公司人力资源管理系统开发项目 目录 一．需求分析 1.背景 信息技术推动者社会的进步，已经给人们的生活带来革命性的变化。随着现代科学技术的迅猛发展，计算机技术已经渗透到各个领域，其强大的功能已经被人们深刻认识，它
已经进入了人类社会的各个领域并发挥着越来越重要的作用，特别是Internet技术的推广和信息高速公路的建立，使IT产业在市场竞争中越发显示出其独特的优势。 我国多家公司已经建立起公司人力资源管理系统，以适应高节奏，现代化，高效率的人力资源管理。 2.功能需求 公司人力资源管理系统主要用于公司的人力信息管理，总体任务是实现人力资源信息关系的系统化、科学化、规范化和自动化，其主要任务是用计算机对公司人力资源的各种信息进行日常管理。推行公司人力资源管理系统的应用是进一步推进公司人力资源管理规范化、电子化的重要举措。 3.基本定义 HRMS(HumanResourceManagementSystem) 公司人力资源管理信息系统 DBMS（DataBaseManagementSystem） 数据库管理系 二．项目范围分析WBS 1.项目工作分解结构
2.软件生命周期模型 针对本项目的开发特点，参考企业的生存期模型说明和软件过程体系，决定采用增量式模型如理由如下： 1、人力资源管理系统的全部功能分成通用功能和增强功能两大类，因此可以先基于通用功能作出一个最小的使用版本，再逐步添加其余的功能。这样一来，用户可以先试用最小版本的同时，提出更多明确的需求，这有助于下一阶段的开发，大大减小了开发的风险。 2、在人力资源管理系统需求规格中，要求系统有可扩充性。若使用增量模型，可以保证 系统的可扩充性。用户明确了需求的大部分，但也存在不很详尽的地方。这样只有等
人力资源培训与开发体系建设方案 （讨论稿） 人力资源部 2003．12
人力资源培训与开发体系建设方案 （讨论稿） 为了适应企业发展战略的需要，满足企业对人力资源的需求，提供企业发展需要的各类人才，创建适应员工终身职业发展的培训与开发体系，提高企业的核心竞争力，全面创建学习型企业，特制定本方案。 一、人力资源培训与开发的基本原则 （一）主动适应、主动服务的原则 人力资源培训与开发必须同企业管理有机相结合，主动地适应企业发展战略的需要，主动地服务于企业市场营销、产品技术开发、生产制造等方面的经营管理，为提高企业经济效益服务，为企业的生存与发展提供智力支撑。 （二）有利于员工职业发展的长期性原则 人力资源培训与开发坚持以人为本和终身教育的理念，为员工终身职业发展提供全过程、长期性的培训。重视员工个体的差异，充分开发员工的潜能；并把培训效果强化、延续到员工职业生涯的发展过程之中。 （三）学用一致的原则 培训必须适应岗位工作和个人职业发展的需要。坚持培训与使用相衔接，先培训后上岗，确保员工职业素质满足岗位工作的要求。 （四）全员培训与重点培训相结合的原则 坚持对全体员工实施职业培训，全面提高员工队伍素质。在全员培训的基础上，对为企业发展起着关键作用的人员实施重点培训。 二、人力资源培训与开发的目标系统 （一）人力资源培训与开发的总体目标 以实现企业发展战略目标为宗旨，持续提高员工的综合素质，确保每一名员工的知识、技能、能力和态度符合岗位工作的要求，培养一批满足产业发展和经营管理需要的战略
人才，建设一支职业素质结构合理的员工队伍。 （二）人力资源培训与开发方案 人力资源培训与开发方案是根据企业和岗位需要，对不同对象提出的培训目标和要求，简称培训方案。培训方案是确定培训需求和计划的重要参考依据。工厂培训方案按照岗位类别分为四大类，即管理与营销类人员培训方案、技术类人员培训方案、操作服务类人员培训方案和新员工培训方案。 1、管理与营销类人员培训方案 管理与营销类人员培训方案分为专业培训、基础管理培训、中级管理培训、高级管理培训和特长发展培训五种形式。 专业培训：面向所有管理与营销类人员。根据岗位工作的专业类别分别进行专业管理知识和技能的培训，以及专业业务继续教育。对学历专业与岗位工作专业对口的人员，每年至少参加一次2天以上专业培训。对学历专业与岗位工作专业不对口的人员，要参加15天以上系统培训，并每年至少参加一次2天以上专业培训。采取内部培训、合作培训、业务进修等方式。 基础管理培训：面向具有一定管理潜能的人员，要进行为期1年的同步培训。主要培训企业文化、职业生涯发展规划、项目管理、沟通技能、质量管理、生产管理、财务管理等内容。采取内部培训、合作培训、业务进修等方式。 中级管理培训：面对表现突出的管理骨干，要进行为期1.5年—2年的同步培训。以塑造领导能力为目的，主要培训公司管理方法、流程管理、市场开发、技术创新、企业改革、企业家行为与责任感等，或进行MBA课程进修培训。采取合作培训、业务进修、远程教育等方式。 高级管理培训：面对现职中层以上管理岗位人员，要每年进行5天—20天的领导能力提升培训。主要培训企业价值、高级战略管理技术、知识管理、投资管理、产业发展政策等。采取派遣海外进修、海外留学、业务进修、参加国家大型和国际性研讨会等方式。 特长发展培训：面对有专业能力自我提高和个人技能特
XX公司人力资源管理之企业培训制度 一、目的 为配合XX公司的发展目标，提升人力绩效，提升员工素质，提高员工的胜任能力，增强员工对企业文化的了解，并有计划地充实其知识、素质、技能，发挥其潜在能力，提高企业的经营业绩，增强企业团队凝聚力，建立良好的人际关系，进而发扬本公司的企业精神，特制定《培训管理制度》（以下简称本制度），作为各级人员培训实施与管理的依据。 二、适用范围 凡本公司所有层级的员工的各项培训计划、实施、督导、考评以及改善建议等，均依本制度执行。 三、职责与权限 3.1 人力资源部门 3.1.1. 组织公司各部门，依据公司的发展战略需求，召集并引导各职能部门进行年度的培训需求调查、分析、识别； 3.1.2制定、并定期修改公司培训制度； 3.1.3收集各部门提交的年度培训计划,拟定、呈报全公司年度培训计划； 3.1.4收集整理各种培训信息并及时发布； 3.1.5联系、组织或协助完成全公司各项培训课程的实施； 3.1.6培训过程的整体控制； 3.1.7 管理、控制培训费用； 3.1.8管理公司内部讲师队伍； 3.1.9负责对各项培训进行记录和相关资料存档； 3.1.10追踪考查培训效果； 3.1.11研拟其他人才开发方案； 3.1.12培养公司的内部培训师队伍,并建立内部培训师管理制度。 3.2 各部门权责 3.2 .1呈报部门培训计划； 3.2 .2制定部门专业课程的培训大纲； 3.2 .3收集并提供相关专业培训信息；
3.2 .4配合部门培训的实施和效果反馈、交流的工作； 3.2 5. 确定部门内部讲师人选，并配合、支持内部培训工作； 3.2 .6配合人力资源部门,按照人力资源部门的要求进行培训需求调查、分析，并形成培训需求报告，提交到人力资源部门。 四、培训管理 4.1 原则 4.1.1培训安排应根据员工岗位职责，并结合个人岗位胜任能力需要，确保培训的针对 性与实 效性。 4.1.2凡本公司员工，均有接受相关培训的权利与义务。 4.1.3全公司培训规划、制度的订立与修改，所有培训费用的预算、审查与汇总呈报， 以及培训记录的登记与资料存档等相关培训事宜，以人力资源部门为主要权责单位，各相 关部门负有提出改善意见和配合执行的权利与义务。 4.1.4.全公司的培训实施、效果反馈及评价考核等工作以人力资源部门为主要权责单位，并对全公司的培训执行情况负督导呈报的责任。各部门应给予必要的协助。 4.2 培训体系 培训体系包含四个模块: 4.2.1 新员工入职培训 4.2.1.1培训对象：所有新进人员。 4.2.1.2培训目的：协助新进人员尽快适应新的工作环境，融入企业文化,完成职业转化,顺利进入工作状况。 4.2.1.3培训形式：以周期性的内部授课方式进行。 4.2.1.4培训内容：分常规类和专业技术类两项科目，两项科目的具体内容可根据 任职岗位的不同进行选择。 a) 常规类科目： 公司简介（包括公司发展史及企业文化，各部门职能等）、公司制度介绍、产品/业务介绍与市场分析、技术研发体系现状与开发方向及其他。 b) 专业技术类科目： 专业线、市场线的岗位设计与工作流程、适合公司习惯的标准化内容、项目管理流程与强 化训练及其他。
培训与人力资源开发 随着战略人力资源管理时代的到来，人力资源培训与开发在提升员工技能和素质、增强企业核心竞争力等方面具有重要作用。培训与开发己逐渐在人力资源管理中成为一个不可或缺的环节。 培训是人力资源管理与开发的组成部分和关键职能，企业要生存和发展,必须重视职工培训。加强员工培训，在良好的人际关系，相互配合的工作环境下，在公平公正的基础上，可以更好的激发职工工作的热情和斗志，全身心的投入到工作中去，使他们的主动性、创造性将自然地倾泻出来，自觉与管理者一道，把工作做得尽可能好，不仅让员工觉得实现了自己的人生理想，同时对企业有了满足感和归属感。 一、培训与开发的区别 培训与开发是有差异的，培训是关注现在有短期目标，使员工掌握当前工作中所需要的知识和技能；提高员工工作的绩效从而开发员工的技术性技巧，掌握基本的工作知识、方法、步骤和过程。 开发是着眼于未来具有长期目标，挖掘和激励员工潜在的能力和素质，提高其面向未来职业的能力，更好地适应由新技术、工作设计、顾客或产品市场带来的变化。 二、培训与开发的作用 （一）提高员工的职业能力。 员工培训的目的就是提高员工的职业能力，更好地胜任现在及将来的工作，取得好的工作绩效，为员工的晋升和高收入提供机会。 （二）改善企业的工作质量。 工作质量包括生产过程质量和产品质量、客户服务质量等，培训能使员工素质、职业能力提高，改进工作态度和提高劳动技能水平；增强岗位意识和责任感。这些都将直接提高和改善企业工作质量。 （三）增进企业的竞争优势。
通过培训与开发工作，员工能及时掌握新知识和技术，为企业创造更多的效益，更好地为企业服务，提高企业的竞争优势。 （四）满足员工实现自我价值。 通过培训员工更好的胜任现有的工作，提高员工对自身价值的认识，对工作目标有更深的理解。且更能接受具有挑战性的工作和任务，实现员工自我价值、满足成就感；感受到企业对员工的重视，满足员工的归属感。 三、关于人力资源培训与开发现状的对策与建议 （一）进一步加强制度建设。 这是人力资源培训与开发工作取得良好成效的基础。在公司层面重点是加强对员工培训管理、培训激励等相关制度建设，强化制度的导向作用。在知识以平均3年为周期老化的知识经济时代，完全靠人力资源部和各部门开展培训来满足公司快速发展的需要是非常困难的，除需进一步完善规章制度来保障公司各级部门开展培训的系统性、针对性、有效性外，必须进一步加强对激励制度的完善，积极推动员工的自我培训，加速员工能力和素质的提高，在公司形成一个良好的学习氛围。在此制度下需注意的是：通过加强引导，让员工的培训与开发与企业的发展紧密结合。 （二）完善员工培训管理模式。 培训管理的职责包括：制度的建立和完善、培训需求分析、培训计划的制定、培训实施监控、培训效果的评价及培训绩效的考核。从长虹公司的组织结构及工作流程、相关报表看，员工的培训管理属于一个较薄弱的环节，提高组织系统有效性的关键之一在于强化培训管理的力度。 1、常规型模式。常规型培训是针对在生产经营过程中出现问题时用以解决问题的一种培训，主要包括知识和技能培训。此类培训可分两级实施，产生于单个部门的需求，由各部门自行实施，人力资源部协助；出现在公司层面的问题，需要跨部门实施的，就需要人力资源部组织协调实施，各部门全力配合；
培训与人力资源开发 随着知识经济时代的到来和社会主义市场经济体制的 逐步建立，我国已经加入WTO市场竞争愈加激烈，科学技 术和掌握科学技术的劳动者已成为推动生产力发展和经济增长的主导因素，对此，如何进一步作好劳动力资源的开发与合理利用显得尤其重要。 劳动力资源开发和利用存在的主要问题 劳动力资源是指具有劳动能力的各类人员。近几年来， 我们在劳动力资源开发与利用、管理方面虽然取得了显著成绩，但仍然存在着一些问题，主要表现在： 1．开发和利用劳动力资源存在认识上的误区。这主要 体现在以下几方面： 是企业在生产经营活动中，往往只注重物资资源的投 入、管理、配置和生产，而忽视对劳动力资源的合理配置和开发； 二是企业在劳动力资源管理上，仍没有改变计划经济下 传统的用人观念，只重视对干部、大中专生的管理和开发，而忽视对全体员工的职业技能管理和开发； 三是片面认为企业减员就是减工人，而对非生产人员减 员力度不够； 四是忽视劳动力的商品特性，不重视劳动者的经济价值 的实现，使劳动者的培养、使用、开发、配置、管理等脱离 了经济规律，致使劳动力价格与价格严重背离，导致劳动力浪费严重。
2．人才流动机制不完善，造成劳动力资源分布的不合 理。我国目前虽然建立了许多人才市场，在一定程度上对人才流动起到了推动作用。但是，由于人才流动机制还不完善，人才流动者的后顾之忧没有从根本上得到解决，致使人才流动困难，造成一些单位人才积聚，人才无法施展才能，而另 些单位人才缺乏，又得不到自己所需人才，从而导致劳动力资源分布的不合理。 3．劳动力资源配置机制不完备，造成劳动力的队伍结 构不合理。目前劳动力资源配置机制不完备主要体现在这几个方面：一是政策性新进人员。如目前按现行政策任何企业都有安置复退转军人的义务，实际上复退转军人安置任务几乎全部落在了自身富余人员都无法安置的国有企业身上，而其它类型的企业有许多经济效益很好，却不按其承受能力确定安置任务。另外，现仍在执行的老工人从农村轮换子女进厂当工人的轮换工制度以及个别行业仍然实行顶班制等，这些都不利于劳动力资源的合理配置，造成企业劳动力队伍结构不合理。 4．劳动者自身素质有待提高。这主要体现在部分劳动 者知识陈旧、观念落后、应变能力差、市场竞争能力不强，面对经济转轨中的各种竞争、下岗分流等，无所适从。再有
第三节人力资源培训开发程序 一、人力资源培训开发工作的组织管理 由于人力资源培训开发工作在组织的人力资源管理中承担着越来越重要的角色，以及人力资源培训开发工作在目标上的多样性，在设计上的科学性、合理性，在操作中的规范性等要求，必须由一定的专业人员负责和实施人力资源培训开发工作，设立人力资源培训开发部门或类似的专门化分支职能部门是非常必要的。人力资源培训开发部门涉及以下职能、权力和责任： （一）人力资源培训开发部门的职能 人力资源培训开发部门的主要职能如下： 1.制定支持经营战略达成的人力资源培训开发战略； 2.分析和明确公司和各类职位、各级各类人员的人力资源培训开发需要； 3.形成如何满足这些需要的建议和计划； 4.制定年度的人力资源培训开发计划，呈交企业主管审批，并检查人力资源培训开发计划的执行情况，定期向企业主管汇报。 5.制定年度人力资源培训开发预算，呈交企业主管审批，并定期向企业主管汇报人力资源培训开发费用的使用情况。 6.明确外部人力资源培训开发资源，选择外部人力资源培训开发供给者，详细指明对他们的要求是什么，确保他们的人力资源培训开发实施能够满足企业的规范和要求。 7.实施各类人力资源培训开发计划，具体安排各种人力资源培训开发课程或活动。 8.在准备和实施个人发展计划中提供帮助和指导； 9.与人力资源部门合作搞好员工人力资源培训开发的档案管理，为培养企业各级各类经营管理人员、为企业人力资源的持续发展奠定基础。 10.维护训练场地和设施，充分开发与利用各类人力资源培训开发资源，为企业人力资源培训开发业务服务。 （二）管理层人员的人力资源培训开发责任 虽然人力资源培训开发有不同类型的管理责任，但管理人员所担负的责任更加重要，他们无一例外地应该接受对自己下属员工进行人力资源培训开发的个人责任。这包括关注下属员工的职业生涯发展，提供给他们发展能力的机会，也可以通过日常的工作任务，尤其是通过鼓励使他们持续不断地进行学习。组织在致力于实行人力资源培训开发时，应保证其每一位管理人员都能接受并认可承担人力资源培训开发责任的重要性，同时应明确指出是否成功履行该职责将与他们自身的职业生涯发展前景密切相关。 管理人员对人力资源培训开发责任的忽视有以下原因： 第一，认为履行人力资源培训开发责任是困难的，因此回避。 第二，认为对管理人员的评价应该强调资历，而不是对其工作的严格评价。 第三，许多人力资源培训开发活动，特别是与明确人力资源培训开发需要有关的工作，要求管理人员花费大量的、持续不断的时间和精力。 第四，许多管理人员对源于他们早年所经历的对正式教育那样的学习形式有反感。这样的感受充当了强有力的反作用力，并且使得对管理人员进行的培训员培训本身成为一个复杂而漫长的过程。 1.高层管理人员的责任 （1）他们有责任以各种形式来创建和维护一种支持人力资源培训开发的氛围。 （2）他们决定组织的人力资源培训开发政策，并分派用于支持这些政策的资源。
培训与人力资源开发 The Standardization Office was revised on the afternoon of December 13, 2020
培训与人力资源开发 随着战略人力资源管理时代的到来，人力资源培训与开发在提升员工技能和素质、增强企业核心竞争力等方面具有重要作用。培训与开发己逐渐在人力资源管理中成为一个不可或缺的环节。 培训是人力资源管理与开发的组成部分和关键职能，企业要生存和发展,必须重视职工培训。加强员工培训，在良好的人际关系，相互配合的工作环境下，在公平公正的基础上，可以更好的激发职工工作的热情和斗志，全身心的投入到工作中去，使他们的主动性、创造性将自然地倾泻出来，自觉与管理者一道，把工作做得尽可能好，不仅让员工觉得实现了自己的人生理想，同时对企业有了满足感和归属感。 一、培训与开发的区别 培训与开发是有差异的，培训是关注现在有短期目标，使员工掌握当前工作中所需要的知识和技能；提高员工工作的绩效从而开发员工的技术性技巧，掌握基本的工作知识、方法、步骤和过程。 开发是着眼于未来具有长期目标，挖掘和激励员工潜在的能力和素质，提高其面向未来职业的能力，更好地适应由新技术、工作设计、顾客或产品市场带来的变化。 二、培训与开发的作用 （一）提高员工的职业能力。 员工培训的目的就是提高员工的职业能力，更好地胜任现在及将来的工作，取得好的工作绩效，为员工的晋升和高收入提供机会。 （二）改善企业的工作质量。 工作质量包括生产过程质量和产品质量、客户服务质量等，培训能使员工素质、职业能力提高，改进工作态度和提高劳动技能水
平；增强岗位意识和责任感。这些都将直接提高和改善企业工作质量。 （三）增进企业的竞争优势。 通过培训与开发工作，员工能及时掌握新知识和技术，为企业创造更多的效益，更好地为企业服务，提高企业的竞争优势。 （四）满足员工实现自我价值。 通过培训员工更好的胜任现有的工作，提高员工对自身价值的认识，对工作目标有更深的理解。且更能接受具有挑战性的工作和任务，实现员工自我价值、满足成就感；感受到企业对员工的重视，满足员工的归属感。 三、关于人力资源培训与开发现状的对策与建议 （一）进一步加强制度建设。 这是人力资源培训与开发工作取得良好成效的基础。在公司层面重点是加强对员工培训管理、培训激励等相关制度建设，强化制度的导向作用。在知识以平均3年为周期老化的知识经济时代，完全靠人力资源部和各部门开展培训来满足公司快速发展的需要是非常困难的，除需进一步完善规章制度来保障公司各级部门开展培训的系统性、针对性、有效性外，必须进一步加强对激励制度的完善，积极推动员工的自我培训，加速员工能力和素质的提高，在公司形成一个良好的学习氛围。在此制度下需注意的是：通过加强引导，让员工的培训与开发与企业的发展紧密结合。 （二）完善员工培训管理模式。 培训管理的职责包括：制度的建立和完善、培训需求分析、培训计划的制定、培训实施监控、培训效果的评价及培训绩效的考核。从长虹公司的组织结构及工作流程、相关报表看，员工的培训管理属于一个较薄弱的环节，提高组织系统有效性的关键之一在于强化培训管理的力度。 1、常规型模式。常规型培训是针对在生产经营过程中出现问题时用以解决问题的一种培训，主要包括知识和技能培训。此类培训
人力资源管理之人员培训与开发 摘要： 培训与开发是现代组织人力资源管理的重要组成部分。组织发展最基本，也是最核心的制约因素就是人力资源。适应外部环境变化的能力是组织具有生命力与否的重要标志。要增强组织的应变能力，关键是不断地提高人员的素质，不断地培训、开发人力资源，现代组织的管理注重人力资源的合理使用和培养，代表着一种现代管理哲学观的用人原则：开发潜能，终身培养，适度使用。组织通过培训与开发的手段，掌握用人的原则，推动组织的发展。与此同时，帮助每一位组织成员很好地完成各自的职业发展道路。因此，培训与开发带来了组织与个人的共同发展。 关键词： 人力资源管理培训培训形式与方法开发开发的原则 正文： 员工培训是指一定组织为开展业务及培育人才的需要，采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和练习的治理活动，其目标是使员工不断的更新知识，开拓技能，改进员工的动机、态度和行为，是企业适应新的要求，更好的胜任现职工作或担负更高级别的职务，从而促进组织效率的进步和组织目标的实现。一、员工培训的分类 员工培训按培训形式来分，可以分两种：公然课和企业内训。 1、公然课引的形式：是让员工到企业外面参与一些相关的讲师开办的公然培训课程。 2、企业内训的形式：是企业邀请相关讲师到企业进行调研，针对性的对企业员工进行培训，这是全面的内部培训，一般不对外公然。 3、员工培训按内容来划分，可以分出两种：员工技能培训和员工素质培训。 二、员工培训的8种形式
1、讲授法 属于传统的培训方式，优点是运用起来方便，便于培训者控制整个过程。缺点是单向信息传递，反馈效果差。常被用于一些理念性知识的培训。 2、视听技术法 通过现代视听技术（如投影仪、DVD、录像机等工具），对员工进行培训。优点是运用视觉与听觉的感知方式，直观鲜明。它多用于企业概况、传授技能等培训内容，也可用于概念性知识的培训。 3、讨论法 按照用度与操纵的复杂程序又可分成一般小组讨论与研讨会两种方式。研讨会多以专题演讲为主，优点是信息可以多向传递，与讲授法相比反馈效果较好。而小组讨论法的特点是信息交流时方式为多向传递，学员的参与性高，用度较低。多用于巩固知识，练习学员分析、解决题目的能力与人际交往的能力。 4、案例研讨法 通过向培训对象提供相关的背景资料，让其寻找合适的解决方法。这一方式使用用度低，反馈效果好，可以有效练习学员分析解决题目的能力。另外，近年的培训研究表明，案例、讨论的方式也可用于知识类的培训，且效果更佳。 5、角色扮演法 授训者在培训教师设计的工作情况中扮演其中角色，其他学员与培训教师在学员表演后作适当的点评。由于信息传递多向化，反馈效果好、实践性强、用度低，因而多用于人际关系能力的练习。 6、自学法 这一方式较适合于一般理念性知识的学习，由于成人学习具有偏重经验与理解的特性，让具有一定学习能力与自觉的学员自学是既经济又实用的方法，但此方法也存在监视性差的缺陷。 7、互动小组法
人力资源培训与开发课程教学大纲 Human Resource Training & Development 课程编号：12600058z 适用专业：人力资源管理 总学时数：48 总学分：3 大纲主撰人： 内容简介 本门课程分为理论部分和实验部分，理论部分系统介绍了现代企业员工培训与开发的基本概念和原理、培训的主要方法和技术并结合案例重点讲述培训系统的构建，包括培训需求分析，培训计划的设计、培训课程的实施和培训效果评估、培训成果转化等内容，同时探讨了人力资源培训与开发的一些新趋势。实验部分主要是带领学生在专业实验室利用人力资源管理软件对员工培训的相关内容进行实际操作。 教学大纲 一、课堂讲授部分 第一章培训与开发导论（4课时） 1. 人力资源开发内涵的界定 2. 现代培训与开发对人力资源管理部门的要求 3.现代培训的发展趋势 4.人力资源开发与人力资源管理的关系 教学目的和要求：理解现代培训与开发在人力资源管理中的地位；了解现代培训与开发对人力资源管理部门的要求；掌握现代培训的发展趋势
教学重点和难点：本章教学重点是现代培训与开发在人力资源管理中的地位；现代培训的发展趋势。教学难点是现代培训的发展趋势。 主要内容：人力资源开发内涵的界定;现代培训与开发对人力资源管理部门的要求;现代培训的发展趋势;人力资源开发与人力资源管理的关系 主要教学环节的组织：讲授为主。 思考题：1.什么是培训与开发？请说明培训与开发的区别。 2.组织为何要重视人力资源开发工作？ 3.联系实际说明人力资源开发专业人员面临哪些挑战。 第二章培训需求分析（4课时） 1. 培训与开发需求分析概述 2.组织层面的需求分析 3.任务层面的需求分析 4.人员层面的需求分析 教学目的和要求：掌握培训需求分析系统；理解新兴的培训需求分析方法；了解培训活动计划过程的注意事项。 教学重点和教学难点：本章教学重点是培训需求分析系统的构成；传统与新兴的培训需求分析方法；难点是企业如何进行培训需求分析;如何通过培训分析确立培训目标与制定计划。 主要内容：组织层面的需求分析;任务层面的需求分析;人员层面的需求分析;传统的培训需求分析方法；新兴的培训需求分析方法：基于胜任力的培训需求分析方法、任务和技能分析、缺口分析。 主要教学环节的组织：讲授为主，案例分析和分组讨论。
人力资源管理 总体框架： 企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称，它是一种很重要的资源。 第一部分：人力资源管理的任务、内容、流程 人力资源管理的基本任务： 根据企业发展战略的要求，有计划地对人力、资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工地积极性，发挥员工地潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。 人力资源管理的内容： 人力资源管理流程： 从员工使用的程序来看，人力资源管理流程为：人力资源部门根据企业的目标，岗位需要，按照职务说明书要求招聘符合条件的员工，员工进入公司后，通过上岗培训，具备上岗资格后担任某一职务。员工在使用一段时间后，公司要对员工考核，考核结果形成的信息反馈是调整员工使用（奖励、晋升、降级、辞退）依据。流程图如下： 第二部分人力资源管理的发展阶段 第一阶段：档案阶段 办手续的部门。 被动跟进的，琐碎的次要的部门。 容易被忽略的人事部。 第二阶段：满足组织的需求 人事管理的各个方面都以满足组织的需求为依归，以评价人事规划的形式来承担组织上的经济责任，这是一个需要时才觉得重要的行政人事部。 第三阶段：组织的职责 从战略规划出发，形成企业价值观，与各个部门的直线经理亲密合作，以专业的及最有效的人力资源技术共同担负起创造经济效果的重要的人力资源部。 人力资源管理与人事管理的差异 人力为成本/人力为资源 被动反应/ 主动开发 执行层/ 决策层 以事为核心/ 以人为中心，注重人事相宜 事务性策略性 第三部分:最新的概念 一、人力资源规划 1.概念 是指企业根据企业的发展战略、企业目标以及环境的变化，科学地预测、分析企业在未来环境中的人力资源供给和需求状况， 2.人力资源规划的内容 A.目前人力资源状况的评估 B.企业的目标 C.人力资源战略 二、人力资源管理(HRM)
人力资源开发与培训管理制度 第一章总则 第一条目的为了建立和健全事业部人力资源开发与培训管理制度，有计划地组织经理人和员工参加培训，不断地提高经理人和员工的职业化水平与岗位技能，满足事业部可持续经营发展的需要，特制定本管理制度。 第二条理念学习是经理人和员工具备持续性价值创造能力的唯一途径，人力资源开发与培训应引导经理人和员工做好个人职业的发展规划，并负责为经理人和员工创造学习环境和机会，推动学习型组织的建立。 第三条适用范围本制度适合事业部及其下属的二级单位所有人员，二级单位可根据单位实际情况参照本制度制定本单位的培训与教育管理办法，并报事业部人力资源部备案。 第二章培训职责 第四条事业部人力资源部作为事业部人力资源开发和培训的归口管理部门主要负责：事业部培训与学习平台的建立；事业部人力资源开发培训整体方案的设计；相关管理制度体系的制定及培训项目的监控；组织实施针对事业部职能部及二级单位经理人、后备经理人和职能部员工的培训项目；同时负责与集团人力资源开发中心的业务衔接并指导、督促二级单位培训主管开展本部门员工的培训工作。 第五条二级单位管理部门作为本单位有关员工培训项目的规（计）划、组织和实施的主体责任部门，负责本单位的员工培训工作，并同事业部人力资源部的整体培训工作相衔接。 第三章人力资源开发与培训体系 第六条事业部人力资源开发和培训体系直接为经理人和员工个人的职
业生涯发展服务。根据本宗旨，事业部的培训体系分为以下四部分： 1、新员工入职训练与发展计划； 2、员工职业能力发展计划； 3、后备经理人开发计划； 4、经理人职业能力发展计划。 第四章培训计划 第七条年度培训计划 1、事业部人力资源部每年12月份修订《人力资源开发与培训课程菜单》 在事业部内部网络公布，供事业部、各二级单位相关部门及个人制定年度培训计划参考。 2、经理人和员工个人根据所在职位工作的需要和个人职业生涯发展的 规划，于每年12月份制订好下一年度个人培训与学习计划，经理人、后备经理人及职能部员工的培训计划报事业部人力资源部，二级单位员工的培训计划报各二级单位管理部门。 3、人力资源部于每年12月份负责事业部下一年度经理人和职能部员工 开发培训计划的制定和审核，总经理审批（《年度培训计划表》，附表1），报集团人力资源部备案；二级单位管理部门制定本部门员工的开发培训计划（《年度培训计划表》，附表1），二级单位领导审批，报事业部人力资源部备案。 4、事业部年度培训计划调整由人力资源部长审核，总经理审批；二级 单位年度培训计划的调整由单位领导审批。 第八条月度培训计划 每月人力资源部负责组织月度培训工作计划与总结会议，总结事业部和各二级单位上一个月度培训计划执行情况（《月度培训统计表》附表3），
盈通企管 惠州市易坤包装制品有限公司 人力资源开发与培训管理制度 第一章总则 第一条目的为了建立和健全公司人力资源开发与培训管理制度，有计划地组织经理人和员工参加培训，不断地提高经理人和员工的职业化水平与岗位技能，满足公司可持续经营发展的需要，特制定本管理制度。 第二条理念学习是经理人和员工具备持续性价值创造能力的唯一途径，人力资源开发与培训应引导经理人和员工做好个人职业的发展规划，并负责为经理人和员工创造学习环境和机会，推动学习型组织的建立。 第三条适用范围本制度适合公司及其下属的二级单位所有人员，二级单位可根据单位实际情况参照本制度制定本单位的培训与教育管理办法，并报公司人力资源部备案。 第二章培训职责 第四条公司人力资源部作为公司人力资源开发和培训的归口管理部门主要负责：公司培训与学习平台的建立；公司人力资源开发培训整体方案的设计；相关管理制度体系的制定及培训项目的监控；组织实施针对公司职能部及二级单位经理人、后备经理人和职能部员工的培训项目；同时负责与人力资源开发中心的业务衔接并指导、督促二级单位培训主管开展本部门员工的培训工作。 第五条二级单位管理部门作为本单位有关员工培训项目的规（计）划、组织和实施的主体责任部门，负责本单位的员工培训工作，并同公司人力资源部的整体培训工作相衔接。 第三章人力资源开发与培训体系 第六条公司人力资源开发和培训体系直接为经理人和员工个人的职业生涯
发展服务。根据本宗旨，公司的培训体系分为以下四部分： 1、新员工入职训练与发展计划； 2、员工职业能力发展计划； 3、后备经理人开发计划； 4、经理人职业能力发展计划。 第四章培训计划 第七条年度培训计划 1、公司人力资源部每年12月份修订《人力资源开发与培训课程菜单》在 公司内部网络公布，供公司、各二级单位相关部门及个人制定年度培训计划参考。 2、经理人和员工个人根据所在职位工作的需要和个人职业生涯发展的规 划，于每年12月份制订好下一年度个人培训与学习计划，经理人、后备经理人及职能部员工的培训计划报公司人力资源部，二级单位员工的培训计划报各二级单位管理部门。 3、人力资源部于每年12月份负责公司下一年度经理人和职能部员工开发 培训计划的制定和审核，总经理审批（《年度培训计划表》，附表1），报人力资源部备案；二级单位管理部门制定本部门员工的开发培训计划（《年度培训计划表》，附表1），二级单位领导审批，报公司人力资源部备案。4、公司年度培训计划调整由人力资源部长审核，总经理审批；二级单位年 度培训计划的调整由单位领导审批。 第八条月度培训计划 每月人力资源部负责组织月度培训工作计划与总结会议，总结公司和各二级单位上一个月度培训计划执行情况（《月度培训统计表》附表3），同时讨论