家族企业公司员工培训工作中的问题与对策研究
---以渡仕服装公司为例
摘要：员工培训是企业人力资源开发与管理的主要内容，也是企业生存与发展的不竭源泉。中小企业，特别对家族式企业来说，如何通过有效的员工培训，全面提高员工队伍素质、增强企业的市场竞争力，是广大企业管理者及企业教育工作者的重大课题。本文选择渡仕这家族企业员工培训问题为案例，对公司现有的员工培训模式、培训方法等加以系统的分析，找出员工培训方法中的问题，及其产生的原因和带来的影响，并以此探讨适合该企业文化、企业实际情况的具体可行的培训对策。
关键词：员工培训；培训方法；对策
1 绪论
1.1 论题研究的背景与意义
在科技高速发展，知识爆炸的时代，每个人的知识和技能都在快速老化，而社会环境以及市场的快速变化，使企业中的员工素质提高变得尤为重要。而部分中小企业、尤其是家族型企业的管理者认为，培训是可有可无的。此观念是绝对错误的，当今市场竞争的关键是人才竞争，人才的价值便在于其工作态度、知识技能、人际交往能力等。
科学完善的培训理念、培训体系以及培训方法对于员工来说，不仅可以满足员工个人的发展要求；对于企业来说，更是培养人才、留住人才的手段，同时增强了企业参与国内外市场竞争的能力。而培训方法的选择及针对性，也显得尤为重要。企业培训更是一个长期、持续的过程。高质量的培训投资的回报率很高。
渡仕服装公司，始建于2002年，于2007年在广州注册为广州渡仕男装服装有限公司。公司现拥有162名员工，公司先后组织过几次培训，却不能取得预期的效果，公司的高层对此一筹莫展。为增强公司的市场竞争力，帮助员工自我完善，我对渡仕服装公司员工队伍进行详细分析，以寻找出适合本企业的培训方法，帮助该企业改善员工培训现状。
1.2 国内外研究现状
培训问题的研究是属于人力资源管理的范畴。在国外，人力资源管理的实践活动作为一种科学的管理理论可以说是近代工业革命的产物，它大致可分为经验管理、科学管理和现代管理三个发展阶段，相应提出雇佣劳动管理、劳动人事管理和人力资源管理的概念。中国学者陈育辉认为，企业文化培训体系的搭建实则系核心价值观认同的管理过
程。澄清理念、统一共识、行动一致是企业文化实效的检验标准；而企业文化培训正是达成如上目标的最重要手段。目前国内常用的培训方法有很多种，一般分为两大类：传统培训方法和新技术培训方法。传统的培训方法包括：讲授法、视听法、角色扮演法、案例分析法等；新技术培训方法包括：网络培训、多媒体培训等。所以，企业在进行培训运作时，只有根据企业文化和员工的现实情况制定有保障的培训体系，选择合适的培训方法，才能做到即提高企业的市场竞争力，又满足员工的个人发展。
1.3 员工培训的相关理论
（1）员工培训的定义
员工培训是指组织为了实现其战略发展目标，满足培养人才,提升员工职业素质的需要，采用各种方法对员工进行有计划的教育、培养和训练的活动过程。
（2）员工培训的功能
①从组织全局角度看：
A、培养人才，造就队伍，促进组织战略目标的实现；
B、提高效率，保证质量，为客户提供最满意的服务。
②从员工个人角度看：
A、改变员工的态度和行为，提升员工自身的素质；
B、确认员工职业发展通道，促进自我价值的实现。
（3）员工培训的特点
①员工培训是一个完整的组织管理系统，它具有目的性，计划性和针对性，与绩效管理系统等其他子系统之间存在密切的联系。
②员工培训是一种企业人力资本的投资行为，可以对它的成本和收益进行衡量。
③员工培训是创造智力资本的基本途径，是企业赢得智力资本竞争优势的重要手段。
④员工培训是持续的学习过程，是构建学习型组织的企业文化的基础。
（4）员工培训的原则
其原则包括战略性原则、长期性原则、按需培训原则、实践培训原则、多样性培训原则、企业与员工共同发展原则、全员培训与重点培训结合原则、反馈与强化培训效果的原则以及注重投入提高效益的原则。
（5）员工培训的要求
一般情况下，员工培训有五项要求：高层管理者的支持、培训机构的设置、合格的
培训师资、足额的培训经费、齐备的培训设备设施和完整的培训工作记录。
2 渡仕服装公司的员工培训现状
2.1 渡仕服装公司情况介绍
渡仕服装公司，厂址位于广东省普宁市。是一家家族企业，始建于2002年，于2007年在广州市注册为广州渡仕男装服装有限公司。注册商标名为“渡仕”。主要生产男士夹克、男士T恤。公司产品实行产供销一条龙，主要依靠接收外来订单维持生产发展。
公司内部设有厂长一名及副厂长三名，分设七个部门，分别为财务部、行政人事部、设计部、采购部、生产部、销售部、物流部。目前公司拥有员工162名。主要实行固定员工及季节临时工相结合的用工制度。由于公司的人力资源管理制度还很不完善，任人唯亲的现象比较严重，导致公司内部管理较为混乱。
2.2 渡仕服装公司的员工培训现状分析
恒古不变的道理告诉我们，公司的创建成功更多的是依靠创办人的个人才能，而公司的发展则必须依靠员工队伍的建设。公司的领导人越来越感觉到，员工队伍的素质已是公司能否发展的关键所在。为了适应公司的发展速度，公司也曾组织员工进行培训，却也难见成效。分析其员工培训现状，基本上可分为以下四种类型：
类型一：生产部的一线生产工人，公司固定于每年春节后（主要生产男士T恤）和每年七月份左右（主要生产男士夹克），针对上岗前的一线生产工人组织为期两天的大型培训活动。其培训方法为工作指导法。工作指导法，是指由一位有经验的工人或者直接主管人员在工作岗位上对受训者进行培训的方法[1]。该方法的优点是经济、实用、有效；一线生产工人通过实干来学习，使得培训的内容与一线生产工人将要从事的工作紧密结合起来，且一线生产工人在实践的过程中，能够迅速得到关于他们工作行为的反馈和评价。但是，此方法在运用中也暴露了一些弊端，首先，指导者本身水平、本身不良的工作习惯对新员工的学习效果有极大影响。其次，为了防止新员工对自己构成威胁，部分指导者有意隐瞒自己的经验、技术，从而使指导浮于形式。
类型二：销售部的员工，公司不定期的组织员工观看销售类的影视学习资料或是由公司高层主管、工作优胜者给员工传授自己的营销经验。视听教学，就是利用幻灯片、电影、录像、电脑等视听教材进行培训[1]。这种培训方法在人际技巧培训和行为模式化培训中，更具其他方法不可取代的优越性。该方法的优点是能够使受训者接触到不易解
释说明的难题和事件；可以对不同的对象重复使用，而不增加成本。该方法在实施过程中暴露出的缺点是，由于没有专业人员指导，受训者在观看影视学习资料时并没有很好的结合自己实际情况和工作需要进行自我反省、自我工作能力没能得到明显提升。传授法，指培训者用言语表达他想传授给受训者内容的一种方法[1]。该方法能够使受训者通过听取培训者的经验，避免自己工作时盲目摸索，汲取经验教训。但其不足之处是，它缺少受训者的参与、反馈及与工作实际环境的密切联系，这些会阻碍学习和培训成果的转化。
类型三：设计部的员工，公司会根据员工提出的培训申请，再综合考虑公司的实际情况，视可否同意其外出培训。外出培训，通过参加专业学校、培训机构等能够有针对性的提高受训者的工作能力。
类型四：而对于财务部、行政部、采购部、物流部这四个部门的员工，公司没有对员工单独组织过培训。如若这四个部门有新进员工，则以老员工带新员工的方式，使新员工熟悉本部门的工作流程。这种“传帮带”式的培训方法，有利于新员工尽快融入团队，也可以从指导人处获得丰富的经验。但是，却不利于新员工的工作创新。同时，指导者本身水平、本身不良的工作习惯也会对新员工的学习效果有极大影响。
针对渡仕服装公司的员工培训现状，本文作者制作了一份调查问卷，以进一步找出公司在培训员工过程中出现的主要问题，分析该问题产生的原因，及给公司和员工带来的影响。（调查问卷见附件A）
调查问卷共有100份，根据人员比例分派到7个部门，其中财务部5份、行政部5份、设计部6份、采购部6份、生产部60份、销售部15份、物流部3份，覆盖率约占集体员工的62%，回收83份，回收率为83%。调查显示，认为在培训中学到的知识能应用于实际工作的约56%，认为培训后个人才能在岗位中能得以充分发挥约37%，能接受目前的培训方法约24%，认为各级员工的培训有必要增加的约41%，而员工希望接受的培训不仅仅局限于新员工培训和技术培训，他们渴望参加更多能够提高人际交往能力、组织沟通能力、管理技能等等的培训。
3 渡仕服装公司员工培训工作中存在的问题
3.1 领导理念上存在误区并缺乏实际的投入
渡仕服装公司领导人在日常工作中认识到了培训的重要性，但对“培训是投资”的认识不夠深刻，甚至认为“培训后员工容易跳槽，企业会为此蒙受较大损失”。所以，
企业在选择培训的过程中是比较谨慎的。他们将注意力集中于企业生产与销售等经营业务上，只有在为了提高生产量和营业额时企业才会选择培训，缺乏系统地规划员工培训。其次，领导对培训对象的选择不够准确。其三，企业的资金实力有限，为了企业的经营运作，企业无法将大量资金投入员工培训中。“培训的成本高，不培训的成本更高”成为该企业的心病。
3.2 培训方法缺乏创新
渡仕服装公司对于生产部、销售部的员工，企业非常重视他们的业绩，不定时的组织培训，但其培训方法都属于直接传授型，并且以企业领导、工作优胜者或是有经验的老员工传授经验为多。事实上，在主张个性的时代，特别是针对80后、90后的新时代员工，他们更希望有适合自已的培训方式，能够在培训中增加自已参与的机会。培训方法的选择要与培训内容紧密相关，在实际工作上，应该依据公司的培训目的、培训内容以及培训对象，选择适当的培训方法。
3.3 培训内容脱离实际且缺乏针对性
在针对销售部员工的培训当中，渡仕服装公司在这个问题尤为突出。虽说有效的经验能够减少员工盲目的摸索，但市场是不断发展变化的，有些曾经有效的经验在复杂多变的市场中却难以起到预期的效果。企业为了增加营业额，只要是有机会就召集销售部员工观看销售技巧类的影视资料，或由公司高层主管或是工作优胜者谆谆教导怎样提高销售量，却忽视了培训内容和方式的科学性，在没有进行培训需求分析的情况下，就组织员工参加培训课程，甚至占用了员工的正常休假时间，造成员工参与积极性不高，培训达不到预期的效果，对实际工作也没有指导作用，反而增加了企业的成本，还使员工对培训有排斥心理。
3.4 企业缺乏专职培训部门
渡仕服装公司内部无专设培训部门，对培训工作的人力投入也少，对培训活动多是决策随意、临时规划。一个企业没有专门的人力资源部来负责培训事宜，即便领导想把培训活动做好，兼管部门往往也是力不从心。盲目的培训只会徒增企业成本，而如果该企业有专门的培训部来负责培训事宜，制订企业培训制度，作好培训规划，特别是培训的需求评估，选择适当的培训方法，加强培训组织管理，给予适当的评估分析，在企业领导的支持下，培训工作会做得更好。
4 渡仕服装公司改进员工培训方法对策研究
4.1 转变培训理念
企业领导人对培训的态度直接决定了培训的成效。管理者必须转变观念，树立全新的人力资源观念。事实证明，平常不组织培训的企业，其产品的质量和生产效率远远低于经常组织培训的同级企业。即使员工已经掌握了基本技能，也要通过培训来强化企业的经营理念，让员工了解企业最近的经营状况，了解企业的发展动态，增强其归属感[3]。通过这样合理的培训，所产生的效益要远远大于因为培训而增加的成本支出。
4.2 完善企业培训制度
4.2.1 培训计划
企业部分领导人虽对培训已有足够的重视，但实施培训时却缺乏连贯性、系统性、计划性。因而，企业要提高培训的效率，就需要制定一个有效的培训计划，它包括一些具体内容：第一，具体实用的培训主题，每个培训都有具体的要求和适应的范围，因此就决定了培训的方式方法和人员组成的不同。第二，广泛的员工参与。认清员工的需求，针对不同的培训对象，采用适当的主题、深度及培训的形式和方法。
4.2.2 培训方式方法的改进
对于不同的培训内容要采用不同的培训方法，所以对于家族式企业的技能培训，渡仕服装公司可以采用“集中培训+必要辅导”的模式。这种模式就是对需要掌握同一技术的所有人员采用集中培训的形式，而对于在实践过程中存在的问题再进行一定的辅导训练。也就是实践中发现问题、纠正错误，这种方法可以让员工对技能掌握得更深刻。
（1）加强培训内容的针对性——职能培训
根据不同的工种、不同的职能，企业针对生产作业、销售、技术、行政及财务等需要不同知识技能的员工，设计培训内容时就必须针对渡仕服装公司的实际需求。
①生产作业人员，包括生产部的一线生产工人和物流部的运输人员，他们需要加强的是所负责岗位的必需技术和安全生产的知识。适合集中培训，其培训方法应使用工作指导法和传授法相结合的方法，这样不仅可以节省时间与成本，也方便统一管理员工，提高生产效率。
②销售人员，对于一线的销售人员来说，他们应该了解自己推销的商品，学会分析、研究市场，学习现代推销学的基本知识和实践技巧。除了通过传授法传授营销经验技巧
外，还可以用角色扮演法、模拟法和小组讨论法。
③技术人员，对于设计部的员工，他们需要掌握的市场的需求情况和产品设计创新的技巧等。此类员工适合传授型与参与型相结合的培训方法。可以使用传授型培训法中的专题讲座法和研讨法，参与型培训法中的自学与头脑风暴法。
④职能部门的员工，包括行政、财务等员工，他们需要掌握的是办公室软件应用等专业技能知识，此类员工适合传授型与参与型相结合的培训方法。传授型培训法包括专题讲座法和研讨法，参与型培训法包括自学、案例分析法及模拟训练法。
（2）执行“JIT”及时培训的原则
JIT（just in time）是源于日本丰田企业的准时生产制，主要是用于生产运营中的质量管理，而库存控制是JIT生产方式的重要组成部分，库存控制是指在生产中应按订单需求进行生产，及时供应产品，降低产品的库存[4]。JIT原则在企业的培训过程中也是同样适用的，海尔人力资源开发中心培训部长邹西文说，海尔培训工作的原则是“干什么，学什么，缺什么，补什么，急用先学，立竿见影”，即对企业急需的技能及时进行培训，这实际上就体现了JIT的基本思想。
（3）充分利用现场培训
现场培训也称为“即时培训”，即抓住实际工作中随时出现的案例，当日利用闲暇时间立即在现场进行案例剖析，针对案例中反映的问题或模式，来统一人员的操作、技能和观念，然后利用现场看板的形式在区域内进行培训学习，成果加以提炼后，在企业内部的宣传栏上公开发表，讨论，形成共识，员工能从案例中学会分析问题，解决问题的思路及观念，提高自身技能。
4.2.3 培训分层次进行
（1）新进员工的培训
新进员工的培训，又称岗前培训，是一个企业所录用的员工从局外人转变成企业人的过程，是员工从一个团体的成员融入到另一个团体的过程，员工逐渐熟悉、适应组织环境并开始初步规划自己的职业生涯、定位自己的角色、开始发挥自己的才能[5]。通过对新员工进行集中培训，不仅可以增进新员工对企业的了解，增强员工对企业的信心，还可以让全体员工看到企业的壮大和前进的希望。
新进员工培训的内容包括以下六个方面：一、企业简介；二、规章制度；三、服务礼仪与技巧；四、工资及福利；五、培训制度；六、卫生与安全。针对此内容及受训者
的特殊性，大多企业在对新进员工进行培训时，都会采取集中培训的方法，这样不仅使员工间相互认识、关系更为融洽，还可以为企业节约培训成本。
（2）普通员工的培训
家族式企业对普通员工的培训可采用“零培训层”的培训模式，即在组织培训时，从培训计划的制定到培训的教学等一系列活动均由员工承担。在制定培训计划时，由第一线的员工提出应当培训的内容和培训的方式，在培训的教学过程中，由业绩优秀的老员工担当培训讲师，传授工作经验和技能。“零培训层”模式有以下两点优点：一、由第一线的员工制定培训计划和教学内容方式，可以使培训的内容更为切合实际；二、由业绩优秀的员工担任培训讲师，不仅能够节省家族式企业的培训成本，而且还能对员工产生激励的作用。
（3）管理人员的培训
对于管理层培训可采用内训和外训相结合的方式。管理层的内训，其主要培训方法有职务轮换、设立副职、临时提升三种。职务轮换的基本目的在于拓宽管理人员或潜在管理人员的知识面。通过不同岗位的职务轮换，使受训者掌握企业各职能的管理知识。设立副职，可以通过受训者与有经验的管理人员共同工作和管理人员对受训者的特别关注，从而拓展受训者的思维，增加他的管理经验[6]。临时提升既可作为一种培训方法，对企业来说，也是一种便利措施。如果代理主管制定决策，并充分履行职责，那么这种实践经验也是很宝贵的。管理层的外训可以外包给专业的培训机构，如各种MBA、EMBA 课程，出国考察，大中专院校进修等，但这种方式的培训费用较高。根据家族式企业、中小企业较高的人员流动率和培训资金有限的现状，这部分培训的投资可采取AA制的付费方式，即由企业和参加培训的个人按比例承担培训的费用，目前许多企业都采取了这种制度，它的优点在于既保障了管理层员工提高自身素质的要求，又为企业节省了部分培训投入，达到了企业和员工的双赢。
（4）核心员工的培训
核心员工对企业的发展壮大做出了突出贡献，他们承担着各关键岗位的主要责任，起着中流砥柱的作用。重视企业核心员工的培训与开发，是提高企业绩效、适应变化的重要保证。在针对核心员工的培训内容上主要有两点，分别是核心员工的角色意识培养和创造力的培训[6]。培养核心员工角色意识的常用方法有两种：一、授课与讨论相结合的训练法，将企业的核心员工集中起来，5人一组，采用3天集体住宿、共同上课、共
同讨论的方法，明确作为核心员工的行为准则、定位目标；二、单独脑力激荡法，将核心员工根据职务的不同，分组讨论“核心员工应如何配合工作的顺利开展”等主题，根据不同的目标，由不同的小组通过个人或小组的SBS产生解决问题的思路。常用的培训创造性思维的方法有三种：一、头脑风暴法，该方法是组织一组成员运用开会的形式，通过相互启发，把与会人员对于问题的意见收集起来去解决问题；二、逆向技术，是一种雄辩术，它要求从相发的角度来看待事物，转动180度来提出问题，利用头脑风暴法在小组里进行工作；三、6-3-5方法，在一定程度上可以看出书面的、发展的头脑风暴法，组织6个人坐在一起，每个人各自拿一张卡片，在卡片上提出3种解决问题的方法建议，写好后再按顺序依次轮换，如此轮换5次。
4.2.4 加强培训效果的评估，提高培训质量
培训有效性评估是评估被培训者从培训中所获得的收益。对于组织而言，收益意味着组织利润增加、成本下降、市场占有率的扩大；对于个人而言，收益指的是政治素质的提升、知识和技能的增长、提高[7]。它是一个完整的培训流程的最后环节，既是对整个培训活动实施成效的评价与总结，评估结果又为以后培训活动的培训需求提供了重要信息。培训评估起着信息反馈的作用，主要是调查、收集受训者和有关人员对培训项目的看法，考察员工在接受培训后的工作态度、行为与绩效是否发生变化。培训部门可以通过四项标准来掌握培训信息:一、学员反映；二、知识标准；三、行为标准；四、投资报酬率。在员工培训的实际评估时，应将这四项标准结合起来使用，通过这些标准来检查培训效果，寻找培训工作中存在的问题，检验培训是否符合企业的实际需要。
4.3 建立专职的培训部门
企业应建立专职的培训部门，由专职人员负责制定培训规划，并且确保培训内容、时间、人员以及经费等关键问题的合理安排与落实。同时，对企业人员培训工作进行检查、指导、严格把关。只有成立专职培训部门，才能使企业的整体培训系统化、科学化。现代社会科学技术发展突飞猛进，入职培训只能解决对企业现有设备使用方法的掌握。
4.4 建设弘扬渡仕服装公司自身的企业文化
企业文化对于企业来说，已经不仅是对外宣扬和沟通的工具，也不仅局限于一句口号或是座右铭，它更是企业加强自身发展的有利工具。一个良好的企业文化能有效地激励员工为企业做出自己的贡献，激发员工的创新力，为企业培训提供良好的培训氛围，还能增加企业的凝聚力和向心力。由于是家族式企业，企业员工间都有着千丝万缕的联
系，不少员工间还有亲属关系。我们正可以利用这一关系，大力宣扬“团结进取、和谐与共”的理念，在员工间兴起一股赶、帮、超的学习之风。使得员工在一种自觉自律的氛围下进行学习和积极参与培训，让他们不仅希望能够提高自身的业务水平，也希望活到老、学到老，多长见识，以提高自身的文化素养。
5 结论
培训的最终目的是提高每位员工的综合素质，是在企业中形成一种自主学习的氛围，一种难以动摇的企业学习文化，把企业建设成学习型企业。使企业能够快速适应外部环境变化，不断进行观念、战略创新。并且使企业在为每一位员工提供成长和成功职业机会的同时，也为自身长远发展储备高层次人才，实现企业与员工的共同成长。
而培训方法关乎整个培训活动的成败，培训方法的选择应遵循两项基本原则：一、“方法为内容服务”，根据培训内容的性质决定培训方法；二、“因材施教”，采用不同的培训方法培训不同的培训对象。综上所述，企业应该根据自身具体情况，选择具有特色的培训方法，使员工培训真正起到提高工作能力的目的。
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1 引言 成功的企业人力资源管理，应该能够寻找到合适的员工，并且让他们努力工作。但事实上，我们通常很难直接寻找到最适合企业的员工，作为一种替代方案，我们可能会接受有潜力的人进入企业，并为他们提供必要的培训，以使他们能够与工作更好地进行匹配；或者，也有可能由于时间的推移和技术的进步，原来适应于企业的员工需要接受继续教育或再培训才能胜任工作。近年来，人们都在谈论知识经济的挑战，实际上知识经济最核心的问题是人的素质问题，也就是人力资本的形成，使用和开发问题。随着跨国公司的涌入和知识经济的发展，中国企业所面临的市场形势日趋严峻，企业重视员工培训，对企业，对员工将会是一个双赢的选择。 1.1企业员工培训的目的 企业的员工培训是指企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识，技能，动机，态度和行为，以利于提高员工的绩效以及员工对企业目标的贡献，企业所作的有计划的，有系统的各种努力。从以上定义中，我们可以看出培训的目的：是为了提高员工的绩效来实现企业的目标和为了获得或改进与工作有关的知识，技能，动机，态度和行为。培训主要包括有计划的，有系统的各种努力。我们可以看到员工的绩效是由员工的行为引起的，而员工的行为又是由员工的动机引起的，而员工的动机主要由知识，技能和态度决定的，其中态度影响动机的作用特别强烈。因此，培训的主要目的是增加知识，提高技能，建立正确的态度。其中主要以建立正确的态度为突破口，这样才能激发员工正确又强烈的动机，进而产生积极的持久的行为，最终引发组织希望的绩效。 1.2 员工培训的重要意义 有效的企业培训，其实是提升企业综合竞争力的过程。事实上，培训的效果并不取决于受训者个人，而恰恰相反，企业组织本身作为一个有机的状态，起着非常关键的作用。员工培训是企业人力资源开发的一个重要内容,良好的培训对企业的发展具有重要意义。 1.2.1培训是企业创造竞争优势的重要途径
【摘要】企业的竞争是人才的竞争、是知识的竞争更多地体现在员工整体素质的竞争上，培训作为提高员工素质的重要手段日益受到重视。而员工培训的管理与创新是企业培育核心竞争力,取得不断成功的关键所在。培训是提高企业员工综合素质的有效途径之一。培训是造就人才资源之泉，只有有了高素质的人，才能创造出奇迹。然而从企业培训的现状来看，多数企业的培训工作没能实现预期的功能与目标。目前，企业培训中主要存在的问题有：对员工培训没有正确的认识观念；对员工培训缺乏实施模式；培方法单一乏味以及员工自身的问题等。文章分析了当前企业培训中存在的问题及其产生的原因，并提出了提高培训效果的相关建议。 【关键词】企业培训,培训效果,成果转化
目录 一、当前企业培训存在的问题与分析 (1) (一)对员工培训没有正确的认识观念 (1) 1.领导认识偏差 (1) 2.培训方法单一乏味 (2) 3.培训目标不明确，培训需求不明晰 (2) 4.对员工培训缺乏实施模式 (3) 5.缺乏必要的培训评估机制，人力资源部的工作效率无人考核 (4) (二)员工自身问题 (4) 1.员工参与不积极 (4) 2.培训成果转化难 (5) 二、提高培训效果的建议 (5) (一)重新认识培训，纠正认识偏差 (5) (二)改革技术和方法，完善培训效果评估制度，需求分析 (5) (三)制定系统的培训计划和评价 (5) (四)创造有利于培训成果转化的工作环境 (5) (五)准确把握培训对象的需求 (6) 三、结论 (6) 参考文献 (7)
企业员工培训存在的问题及对策 知识经济时代是竞争的时代。企业要想在未来市场竞争中立于不败之地，必须塑造自身的核心竞争能力，而企业培训恰恰是提供知识和信息，提高员工素质，增强企业核心竞争力的重要方式之一。目前，多数企业已经意识到企业培训职能的重要性，并不惜重金加强企业培训职能，以期优化员工知识结构、锻造有价值的核心员工、提高企业的管理水平与竞争能力。但是，就目前企业培训的现状来看，很多企业尽管培训投入较多，但员工却不能将培训中所学内容有效地应用于工作之中，企业培训也没有实现培训的初衷。因此，分析当前企业培训的问题所在，探讨提高企业培训效果的措施，对提升企业的核心竞争力具有重要的意义。 一、当前企业培训存在的问题与分析 （一）对员工培训没有正确的认识观念 通常人们一提起员工培训首先想到的是学知识、纠正有缺点的行为。这种认识其实是对员工培训的片面解释，是对培训本意的一种主观扭曲。其实，培训是有时间限定的，且其具有阶段性的特点，受时间的约束，根本不能适应企业长期的、持续的经营活动。因此，“员工培训”应当是“员工培训开发”而非通常理解的“学习知识，纠正行为”的短期“培训”。若企业想长盛不衰，兴旺发达，在培训时就必须对员工进行持续的培训开发，激发出员工的主观能动性和内在的巨大潜能，提高员工自身的综合素质，为企业长久的发展提供永久的动力，最终实现企业绩效的提高和战略目标的达成。所以，对“培训”本意认识上的巨大偏差，使得我们企业绐终走不出培训的怪圈，绐终不能通过培训的途径提升企业的绩效。对培训的片面认识，无形中已制约了企业向前发展的步伐，在国际市场上，我国企业步履蹒跚，举步维艰。反观欧美企业，无论在哪里，都象群雄逐鹿，带有横扫千军之势。所以，培训不能再是学习知识和完善行为，而一定要开发潜力，激发自信。只有这样，企业的培训才能走上高绩效的轨道，实现一个又一个的战略宏图。片面的培训缺乏员工的参与意识，而正确的培训开发能使员工产生自我主体认识，强化自我开发的主动性，让受训人看到自己的进步和前景。这样，培训开发才能事半功倍地提高员工的忠诚度和业务技能，实现培训的预期目的。所以企业必须正确认识培训的本意。 1.领导认识偏差 领导对培训职能的认识存在偏差。由于许多企业不经需求调查盲目开展培训，培训职能并没有发挥其应有的作用，从而在企业界中形成了“培训无用论”、“培训浪费论”等错误认识。这些企业管理者承认培训可以提升员工素质，但是他们认为企业培训活动的经济效益不足以弥补其成本费用，甚至很多时候是为别人做嫁衣裳，因此这些管理者不期望通过培训解决企业的问题，拒绝投资于企业培训活动。 (1)先是企业领导对职业培训的认识有偏差 在我国成功进入WTO以前，企业为了增强实力，也都有职业培训活动，但大多是以新员工的工种基础知识为重点，目的是让他们尽快熟悉所要从事的工种。我国加入WTO 以后，这种看法仍然未改变，培训活动的内容仍然如故。很明显，这种看法和做法未能使职业培训的实际作用真正体现出来。 广州某电子仪器厂，就曾对新进厂的员工进行了为时一天的培训，第二天，新员工就进入了预定岗位，但大多数人的工作绩效是不理想的。因为，当时的厂部及劳资科的主管既未对新员工进行素质摸底（现在的测评），也未能就具体技能与其他配套技能的联系在培训中展现出来，使培训的效果未能达到预定的要求。
中国企业人力资源管理调查报告——企业员工培训现状 员工培训作为企业人力资源开发与管理的一个主要容，对全体员工知识与技能的更新和提高、创造力与创新精神的发掘和培养、行为准则与责任意识的规和强化发挥着重要作用。伴随着知识经济时代的到来，企业之间的竞争越来越表现为员工素质的竞争和学习能力的竞争。造就高素质员工成为企业参与知识经济时代竞争的必然选择。了解我国企业培训现状，有利于为制定有效的员工培训政策和制度提供决策依据。 一．不同背景公司培训经费投入情况 总体上看，我国企业在员工培训经费的投入上普遍较低；占公司销售收入3－5‰以上的企业仅为8.7％，而占销售收入0.5‰以下的企业有48.2％。如果从企业发展和人才竞争的实际需要看，培训经费的低投入必然严重影响员工素质的提高，需要引导企业从人才战略和可持续发展的高度认识这一问题，加大培训投入力度。 中、西部企业培训经费投入占公司销售收入5‰以上的比例分别为 5.6%和4.5%，明显高于东部企业（3.7%）。 国有企业和国有控股企业培训经费投入占公司销售收入3-5‰以上的比例为10.4%，高于其它性质企业1.6－6.8个百分点。说明国有和国有控股企业执行劳动部颁布的《企业职工培训规定》情况较好，但培训经费普遍得不到保障的问题
应引起企业足够的重视。 上市公司培训经费的投入占公司销售收入3-5‰以上的比例为34.1%,非上市公司为22%。 销售额、资产额3000万元以下企业培训经费投入占企业销售收入5‰以上的比例相对较高（分别为5.7%和5.1%），但培训经费投入占企业销售收入0.5‰以下的比例也最高（分别为50.6％和52.5%）。说明这一类企业在培训经费投入上处于高低不稳定状态。 不同行业企业在培训经费投入的比例上有一定的差距。其中金融保险、交通运输仓储和邮政业、农林牧渔业培训经费投入占公司销售收入3-5‰以上的比例较高，分别为14.6%、13.5%和10.8%；公用事业、建筑业、制造业比例相对较低，分别为4.8%、6.4%和6.5%。 二．不同背景公司制定员工培训计划情况 企业制定员工培训计划的比例较高（69％），但也有31％的企业在员工培训中没有培训计划，反映出企业培训的制度化、规化程度有待加强。 不同地区企业在制定员工培训计划的比例上差别不十分明显，但西部企业制定员工培训计划比例要高于东部4个百分点（西部企业72％；东部企业68％）。
151 2007年?第3期下 学 术 ? 理 论 现代企业教育 ＭＯＤＥＲＮ ＥＮＴＥＲＰＲＩＳＥ ＥＤＵＣＡＴＩＯＮ现代企业教育 当前企业培训中存在的问题及解决对策 成 梅 （兰州铁路局职工培训站 ７３００５０） 摘 要：在培训教育日益专业化的今天，我国企业的培训工作依然存在诸多问题。其原因有对培训工作的科学化、规范化认识不足，试图以培训代替其他管理工作等思想因素。本文仅从企业培训工作出发，归纳其存在的问题，并提出解决的对策措施。关键词：企业培训 问题 对策培训是２１世纪最有发展前景的行业之一，世界各国对人才培训、人力资源开发的投资不断增加，培训教育日益法制化与制度化，培训职能日益专业化。然而，大量的培训工作并未取得预期的效果，无论哪个行业、哪个组织的培训工作都存在一些问题。有效的解决对策是培训重新定向、注重培训需求分析、注重培训课程开发、加强对培训过程的监督与培训效果的评估、培训与其他激励措施的结合。 一、企业培训工作中存在的主要问题 １、从业人员素质参差不齐。培训行业从业人员出现高、低层次严重分离的现象。不可否认，企业培训行业内有很多优秀的高素质讲师，可是大部分的市场人员、操作人员普遍素质不高，对管理、对培训并不了解，只是一味地向客户推销讲师、课程、价格如何优秀、实用和优惠。从业人员素质不高已严重影响培训行业的发展。 ２、培训运作模式单调。培训界有一个耐人寻味的现象：培训公司在开展现代化的经营管理培训，而自身的经营却非常原始简单；给别人讲销售，自己的课程销售就不理想；教别人怎么管理公司，自己的公司都管不好。大部分培训公司没有战略规划和系统的营销方式，还停留在推销的方式，没有用营销的方式做市场。培训业的赢利模式也非常有限，市场主要就是公开课和企业内训两种方式。 ３、培训机构缺乏长远战略和品牌意识。 目前我国有长远发展眼光的培训公司不多，突出表现在对人才的培养重视不够。培训公司请得起大牌的讲师，却请不起优秀的经营管理人才。这是培训公司发展不快的最大瓶颈和尴尬之一。培训公司常常告诉其他企业要重视人才队伍建设，而常常忽视了自己的人才。很多培训公司自己员工的培训基本没有开展。在品牌建设方面，也缺少长远意识。很多培训公司只是着力打造讲师的品牌而忽视公司的品牌，致使培训公司的品牌集中度很低，市场上难得有几家品牌培训公司。 ４、培训机构规模较小，缺乏强势资本介入。强势资本的介入可以快速地催熟一个行业，提高行业准入门槛，规范和促进行业的发展。但很多培训公司都是白手起家，或者投入很少的资本就可营业。一般只是十几万的规模，做得比较好的也就两三百万，真正经营在１０００万以上规模的公司在全国范围内很少。培训公司大规模的发展，引进人才，研发课题、市场扩张，都需要资本的推动。如果单纯靠原始资本的积累，则需要一个非常缓慢的过程。即使有再好的课程、再好的营销，没有资本的推动，培训公司的竞争力就不会高。 ５、监管缺位，没有行业标准。到目前为止，还没有专门针对培训行业的法律法规，没有法律法规大家就不知道操作的底限在哪里。所以未来的培训行业必须有健全的法律法规体系，由政府来主导，媒体来监督，企业来参与；有一个权威的行业组织协调运作，对培训消费者负责，对媒体和政府有交代，对企业的发展 起催化剂的作用。 ６、相互孤立，培训与企业管理脱节。企业的培训效果不理想，培训行业整体受到企业的质疑。一个根本的原因就是将培训和企业管理相互孤立。这不能简单地认为是企业的管理意识有问题，关键还是培训行业的问题。一项培训如果要看到有效的培训效果，在培训的内容上应该有观念、方法、流程三个核心内容；在培训的管理上应该有培训、执行、辅导和监督四个核心内容，只有将这七方面完美结合起来，培训效果才会大幅度提高，它对企业的价值就会真正体现出来。 ７、只培训少数成员。这里有两个误区 ：其一是有的领导认为培训管理人员应该重点培训那些经过挑选，有发展潜力的人员。每次不管培训什么内容都让他们参加，从而忽视了所有管理人员的培训；其二是认为单位的现时工作最主要。因此，只让那些没什么事的工作人员参加培训，于是培训就集中在某些人身上，造成了“闲人培训，忙人没时间培训，急需人员不培训”的结果。 不同的行业在培训工作中存在着不同的问题；同一行业中的各个企业存在的问题也不尽相同。还有培训方法单一，培训过程不连续等诸多问题就不一一列举。 二、提高培训效果的主要对策 培训效果的好坏直接影响到人力资源的有效开发与合理流动。如果企业培训效果好，一方面可以提高员工素质，最大程度地发挥其潜能，做到人尽其才，人事相宜；另一方面可以增强企业凝聚力，提高经营效益，实现组织目标。相反，即浪费财力又流失人才。如何提高企业的培训效果呢？现提出以下几点建议： １、培训重新定向。培训工作首先要获得培训经理或人事经理、甚至是公司总裁的帮助和指导，必要时他们也要参加有关培训的报告会，并根据公司战略目标做出指示或建议，同时健全与完善培训管理制度。其次，培训组织者应当总结以往的经验和教训，做好今后培训工作的计划、组织与实施。培训计划应当具有超前性和预见性，而不是“救火式”的培训。因此，培训计划及方案设计的周密程度关系到每项培训的效果。 ２、注重培训需求分析。培训需求分析是确定培训目标、设计培训计划的前提，也是进行培训评估的基础。据２００５年网上统计，企业在培训前不进行培训需求分析的比例高达６３．６４％，企业规模越小其比例越高。由此可见，培训需求分析应当得到足够重视。通过培训需求分析，可以确定绩效与预期绩效之间的差距，找出影响因素，然后对症下药。 ３、注重培训课程开发。 培训课程首先要确定类别与目标，设计要注意几点： （１）针对不同的培训对象来设计课程；（２）培训课程内容丰富，符合学习者的兴趣； （３）没有一种课程可以终身受用。培训课程的内容必须不断更新，并选择与之相匹配的讲师， ４、选择有效的培训方法。 培训方法是影响培训效果的关键因素，培训方法要根据工作任务和岗位特征来选择，并与培训目
企业培训过程中存在的问题及对策分析(一) 作者：董彦霞任彩银闫贺平 【摘要】企业培训是企业发展的动力,是企业发展的重要环节。企业培训在企业人力资源管理与开发中起着举足轻重的作用。企业培训的根本目的是要培养一批高素质人才,提高现有人才的能力,不断增强企业的核心竞争力,使企业在竞争中立于不败之地。 【关键词】培训竞争对策 一、企业在培训过程中存在的问题 1、企业对不同层次员工的培训重视程度不一 企业中高层员工的培训机会往往高于普通员工,这表明培训虽然受到了重视,但对不同层次的培训重视程度是不一样的。企业重视新员工的岗前培训,但是除此之外,普通员工没有任何其他的培训。由于普通员工培训受忽视,从客观上导致他们没有学习积极性,从而员工的不稳定性增加。 2、培训内容安排不科学 新进员工培训一般包括企业文化、规章制度、安全教育等,这属于员工共性教育;岗位实践培训内容根据员工的岗位安排,培训时间有长有短。另外,在职培训是企业培训的一项重要内容,主要以技能培训和管理培训为主。但是培训内容与员工自身所需要的培训有一定的差距。企业在做培训计划时没有考虑自身的长远规划,对员工的培训需求不了解,对培训讲师的培训内容及效果不进行考察。培训经常只流于形式,而且
企业负责人在培训过程中不以身作则,让员工从思想上不重视培训。3、企业对员工培训存在认识上的偏差 企业的决策者对员工的培训往往存在培训浪费论、培训无用论和培训万能论等一些错误的观念。其中,所谓培训无用论有两种看法,一种是直接无用论,也就是员工培训既不能增强员工的才干,还耗费了员工一定的工作时间。另外一种是间接无用论,这种理论认为员工的技能已经足够企业使用,再进行培训只能增长员工的才干,对企业并没有多大的益处。对于企业来说也就是投入小于产出,担心自己辛苦培训的人员会“跳槽”。所谓培训浪费论即认为,培训是一项昂贵且得不偿失的活动,是一种不必要的浪费。第三种“培训万能论”则过分强调培训的作用,对培训期望过高,认为企业所有的问题都可以通过培训来解决,而实际上,培训要通过受训人员的消化吸收然后才能反映到工作中,发挥积极作用,而很多企业急功近利,忽视了这个培训效果作用的时间过程。 4、培训效果评价反馈机制不够健全 培训部门只负责培训,对培训后的效果总结评估置之不理。不管是什么培训,培训的对象是谁,培训的考核通常只采用笔试的方法,而对于技能培训,只考核笔试不考核动手能力,培训效果等于零。
一． 调查报告提纲本次调查的题目： ＃＃银行＃＃支行员工培训的问题研究与对策 二．目的 培训作为提升员工综合素质和业务技能的重要手段,在同业竞争日趋激烈的今天,越来越受到重视。需要从加强规划,完善培训考核体系,健全内容体系,理顺培训主体体系,创新培训方法,拓宽培训渠道等方面着手,提高基层行员工培训工作水平。 三．调查对象的一般情况 ＃＃银行＃＃支行全体业务员工。通过对我行员工的培训状况、培训的内容、培训的方式、培训的师资、培训时间及环境逐一分析。 四．调查内容 1.自身情况；包括我行员工培训的效果并分析原因 2.培训的需求：包括针对自身对培训的需求，提出改进的方法 和对策。 五．调查结果 通过本次调查发现，＃＃银行＃＃支行员工培训的自身需求热情还是较高的，从我支行行基层行来看,员工培训工作中存在一些问题,一定发现程度影响了培训实际效果发挥。 六．调查体会 通过这次调查，对以后开展员工培训具有建设性的意义。
社会调查过程 一．社会调查目的及调查对象： 通过对＃＃银行＃＃支行员工培训内容的调查及研究，了解他们的需求及目前培训体制的单一性。对我行员工的深入了解，熟悉个人的业务层次差别及自身培训需求，对以后的培训内容及方法提出思考，更好的开展未来员工内容的机制培训。二．调查的主要内容： 1.员工的自身情况 2.员工对培训的理解及积极性的探索 3.员工培训机制存在的缺陷 4.提出建设性培训对策 三、调查工作的时间安排： ＃＃.6-15-＃＃.7.1拟定调查问卷 ＃＃.7.2-＃＃-8-15 下发调查问卷，组织人员接收调查并回收问卷。本次调查共下发问卷65份，回收65份。 ＃＃.8.16-＃＃.9.30 员工访谈 ＃＃.8.16-＃＃.8.30：统计汇总，整理报告。 四.调查方法： 无记名问卷调查及访谈
国内企业培训各阶层分析 一、五大企业群体 企业培训是随着国民经济持续平稳发展、企业经营从资源型关系型向效益型创新型转 化过程而日益兴起的。特别是民营企业高速发展、管理日益成熟、经营者意识到能力滞后 于市场机会，现有人员能力水平与企业发展战略对人员能力要求的矛盾日益突出，导致企 业对培训的日益关注和重视。2010年企业培训产值达到1670亿的规模，并以高于25%的 速度持续增长。 庞大的市场机会、不甚清晰的培训需求、不甚成熟的采购标准和流程、加之行业准入门槛低，企业培训行业中群雄并起战火纷争，各种商业模式和业务模型并存，可谓“烽火连天、鱼 龙混杂”。 为更加理性和清晰地了解培训行业现状，不防分析一下开展培训的企业客户类型、不 同需求层次，并试着总结不同的培训机构阵营，从而对企业客户加强培训组织和管理工作、 帮助培训机构分析战略定位、制定业务策略提供些许借鉴。 在国内企业培训市场，“客户群体”有很多种分法，比如从企业所有制性质、所属行业、所在地区、产值规模、意识及所处阶段等。在这里，暂从企业培训成熟度、采购模式和发展阶段简要分成五类。 1、外资 一类以世界500强企业在华机构为代表。这类企业有着成熟的流程和体系，在人员入职、岗前培训、在职培训、员工进阶发展方面都有成熟的套路。这类企业80%培训由世界级专业 培训机构全球统签，由在华或亚太区的外企培训机构或授权机构交付。偶有零星或少量面向社会采购课程作为补充。另一类是“非著名”外企，他们很重视培训和人才培养工作，认为培训是
投资，有着较清晰的人才培养和内训需求，需求层次较高，需要人才培养的咨询规划甚至外包服务而不仅是采购课程。 2、国资系 即国资委监管的企业集团。又分为两类，一类是国家国资委监管的122户央企集团为代表，辐射各产业板块、省级地市级公司，除了央企控股金融行业上市公司外，这些央企集团分布于26个不同行业的270余家上市公司，一类是各省国资委监管企业，为各省支柱企业集团千余家。这类企业在培训上可谓“财大气粗”，企业培训开展历史比较久，花钱请大腕的年代几乎都请过。现在已从请“名师”到简单的“课程引入”，已经到了针对特定人群定制相应的培训方案，正渐成体系。 3、大型民营/合资集团 这是国民经济中很“活跃”的一个群体，数量庞大。经过二三十年的创业和发展，有的已具备一定产业规模和影响力，知名企业和品牌繁多，逐步建立了现代企业制度，进行了大量流程和标准化探索。在企业培训上也是一个主要群体，是公开课和内训课程的主体。从趋势来看，标准的公开课和内训课程已无法满足其对人才培养的需求，其中相当数量企业的高层明确提出“培训课也搞过很多，我们要的不是一门课，而是一套解决问题的方法，要通过一系列任务和计划做一个项目”。很多企业已或有计划建立“企业大学”或“商学院”类组织，希望针对特定群体开发适合自己战略和业务的培训课程、探索符合自己实际需求的人才系统培养方法。 4、高速发展民营企业 这类企业还没有发展到大型和超大型集团的规模，但市场机会、企业成长性和发展势 头很好，一部分已实现上市进入资本市场，剩余大部分都有上市的计划。同时这类企业在 经历第一次创业之后，面临二次创业或第二代创业，相对初创期，当前对人员能力建设和 提升的需求更为迫切。这类企业一般没有系统的培训计划，偶尔选择一些老师进行内训， 培训组织或培训体系还处在初期，但在意识到其重要性后正在逐步加强。
国家职业资格全国统一鉴定 企业人力资源管理师论文 （国家职业资格二级） 论文题目：浅谈企业培训工作的问题与对策 姓名： XXX 身份证号：XXX XXX XXX XXX XXX 准考证号： 所在单位：广州XXX有限公司 报考机构： XXX培训学校
国家职业资格全国统一鉴定 （国家职业资格二级） 企业人力资源管理师 论文题目：浅谈企业培训工作的问题与对策 编号：
浅谈企业培训工作的问题与对策 摘要：本文主要关注了企业培训中容易发生的六个问题，主要有企业培训不受重视，培训内容缺乏有效分析缺乏系统性，培训无法有效服务公司战略和外部环境变化，培训和教育混同，培训中角色不清晰导致效率低下以及制度不规范等，并对这些问题提出相应解决对策。 关键词：培训需求、企业战略、培训制度、规范 任何工作，均有其因果，对于培训工作也一样，企业培训工作者必须认真关注培训中存在的各种问题，并把其中主要问题拎出来认真加以解决才能保证培训工作能够日上层楼。本文主要就企业培训工作存在的主要问题及其对策作一浅析。 一、企业培训工作中存在的主要问题 一）公司对于培训不够重视，培训是缺什么补什么，培训工作者忙于赶场“救火”。 在公司里面，经常可以发现这样的现象：经营者一方面高喊培训员工如何重要：另一方面培训又被置于次要位置。在公司培训中管理层和老员工总是以自己经验丰富，工作很忙为借口不参加培训。企业培训总是被一再拖延，常常在周末或者下班以后的时间进行。显然，培训的重要性在企业里面常常挂在口号的程度，在理念上并没有成为公司运作的真正有效助手和工具。 人力资源部和各级培训人员匆匆忙忙到处赶场如同“救火”，据查有绝大多数的培训计划临时敲定，培训的随意性很大。而调研也发现，这些培训主要是由于公司在管理上出现了较大的问题、经营业绩不好的情况下临时安排的。这样，培训势同救火，无法规范操作。 二）缺乏综合培训需求分析，培训课程内容缺乏系统性。 这是个普遍的问题，我们的培训产生缘由总是由于公司出了问题时，管理层才匆匆决策要求推出公司员工培训，而培训的内容也总是围绕相应问题所提出某些看起来是最迫切的需求。实际上，这是一种
企业培训市场现状分析 1.行业发展现状及前景 1.1.中国企业培训市场前景与行业现状 1999年7月自北京大学经济学院企业家特训班开班以来，经过10年的努力， 中国企业需要培训的意识已经在企业家心里扎根。到目前为止，中国企业培训业蕴含价值500亿人民币的市场规模，并且以每年30%的速度增长，可以说市场前景非常广阔。中国企业培训需求不断增长，但中国培训机构不成熟，现在全国大约有7万家培训机构，力量分散，市场混乱，主要体现在以下几个方面： 1、价格战，老师价格越来越高，门票价格却越来越低，招生困难，培训机构的利润越来越微薄； 2、不具备规模化经营，没有树立自身品牌； 3、核心缺陷：没有稳定的赢利模式。 整个企业培训行业越来越难做，培训市场一片混乱，但是虽然现状是这样，但企业培训市场的前景，依然被看好，因为全国有多达3000万家企业，而每个企业在生存、发展、壮大过程中都会面临各种各样对内、对外的问题（企业战略、人力资源、节约成本、销售管理等等），所以存在着巨大的企业培训需求。据2005年权威机构统计数据：2005年有培训计划的企业占86%，实际实施的企业占40%，这一数据能充分证明我们培训行业的前景。正是由于这样巨大的潜在市场前景，风险投资机构时刻都在关注着企业培训市场，但是由于整个企业培训业没有一个稳定的盈利模式，导致风险投资在这个行业得投入比例
只占在中国投资总额的0.6%。故此，只要谁有了稳定的盈利经营模式，具备了核心的团队和巨大市场，那么，势必将会吸引风投的注入！ 2中国企业培训机构的六大危机 需求远远大于供给的企业培训市场，为什么没有造就出象分众传媒那样在资本市场上耀眼的明星企业？一个核心的缺陷，就是市场过于分散，没有一个稳定的赢利模式！中国企业培训市场正在面临以下几大危机： 师资整合危机 没有师资整合能力，知名老师请不起，没名气老师推不动 产品研发危机 绝大多数机构已经习惯了根据课程找老师找老师，自己根本就不具备课程的研发能力 宣传推广危机 手段单一，除了电话营销，搞人海战术，基本上没有能力也没有实力进行广告宣传，更不用说电视广告了。 品牌影响危机 很多机构是依靠老师的影响力来招生，根本没有自己的品牌 售后服务危机 培训业属于服务行业，但是培训机构根本没有售后服务意识，大多数是一锤子买卖。造成客户流失严重。 风险抵抗危机 各地机构之间不团结，各自为战，相互竞争，内耗严重，造成抵抗风险能力相当差。 这是我们各培训机构普遍面临的问题，以上每种危机都是制约我们培训机
浅析企业员工培训的现状与有效培训的对策
浅析企业员工培训的现状与有效培训的对策 对于企业发展来讲，人才是决定性因素。人才是靠培养出来的，培训是培养人才的关键手段。本文介绍目前我公司员工培训现状，形成现状的原因以及做好企业员工培训的对策。 一、目前我公司员工培训状况 虽然当前企业的员工培训与以前相比，无论是资金投入还是思想观念上都有了很大的进步，但问题仍然不少，主要表现为以下几个方面： 1．培训投资仍严重不足。与发达国家和外资企业相比，国内企业在投资于员工培训上的资源仍然较少。除举办基本的入职（岗前）培训和基础培训外，真正用于员工培训的投资微乎其微。 2．培训体系不健全，模式单调。国内企业对员工培训的重视程度不高，很多企业将员工培训看成是可有可无的程序，很少主动对员工进行培训，即使有些企业管理者意识到了培训的重要性，往往也是因为机制不健全、体系不完善，达不到应用的效果。对于很多国内企业来说，培训就是来场讲座、考察学习等快餐式的，很少根据企业自身需要来培训员工。 3. 培训实践效果差。这里所说的效果有两方面的涵义，其一为失败的培训，即企业所实施的培训对于现状并无直接或间接影响，对企业未来的发展也毫无促进效果而言。其二为训而无用的培训。“用”是指培训后，可以将所学用于现实实践中。既然有了一种能力，就该
做到“人尽其才，物尽其用”，而不是培训后，原来怎么干现在还怎么干，仿佛培训的那段日子只是企业好心施舍的一个特殊“福利”。 二、形成现状的原因 1. 培训投资的风险性。将培训视为一种投资，甚至是一种战略投资，已逐渐为大多数企业所认同，不少企业家或人力资源经理都可以就此话题侃侃而谈。但既然培训是一种投资，当然需要回报，风险也由此而产生。从长远与可持续发展的角度看，不通过培训来提高员工素质和整体竞争力的企业必然会面临未来的生存风险。 培训投资与人力资本增值就可能出现四种不同的结果。一是个体人力资本与企业人力资本共同得到提升；二是个体人力资本与企业人力资本都没有得到应有的增值；三是个体人力资本增值较小，企业人力资本增值较大；四是个体人力资本增值很大，但企业却没有得到应有的增值。由以上分析可知，企业总是要付出代价的，但是这种代价能不能带来增值，却带有很大的不确定性，所以出于保守和短视思想，大多数企业对员工培训采取回避和敷衍的态度。 2. 员工的忠诚度偏低。据权威机构统计，现在企业尤其是民营企业员工的流动率达到20%以上，这是不正常的现象。究其原因，除企业自身原因外，员工的忠诚度偏低是非常重要的原因。如果企业投资大量的经费于员工培训，员工个人技能、本领提高了，很多员工想到的不是如何更好的为企业服务，而是据此跟企业提更高的个人要求或是作为跳槽的资本。 3. 培训流于形式。由于国内的大多数企业管理者对员工培训的
ECONOMIC OUTLOOK THE BOHAI SEA 企业要在未来的竞争中保持竞争优势，必然要求员工成为不断创新的员工，企业应是持续开发智力资源、云集精英、永葆战斗力的团队。教育培训、终身学习是员工与企业不断成长壮大的动力源泉，也是企业核心竞争力的根本。从目前企业培训现状看，缺乏正确的培训理念和创新的培训管理体制是影响企业培训效率的重要原因。因此，如何针对企业培训中存在的问题，因地制宜，扬长避短，用创新思维方式开拓新的方法，提高培训质量是企业培训需要研究的问题。 一、企业培训的重要性 在当今知识经济潮流中，企业间的竞争是人才的竞争这一观念深为企业所共识。在企业围绕人才的引进、招聘等展开的竞争愈演愈烈的情况下，企业培训工作已为成功企业所认识、重视。培训在当今的各类企业中变得日益重要，企业要在竞争中生存和可持续发展，就必须加强对员工的培训。培训虽然仅仅是企业人力资源管理的一部分，但其在培育和加强能力的过程中扮演了核心的角色，并 逐渐演变为企业战略实施的重要一 环。科学的培训将不断提高企业员工 的个人技能，促进他们适应技术和经 济环境的飞速变革，提高承担更新、 更具挑战性任务的能力，为企业战略 目标的实现奠定坚实的基础。进入知 识经济时代，知识更新的速度以倍数 的速率发展，企业员工在学校所学的 知识已远远不足以满足工作的需要， 培训已成为未来知识的“保鲜剂”。 1.培训可以提升企业的核心竞 争力 培训是吸引和激励人才的重要 手段。在人力资源开发与管理中,对 员工的培训往往被视为企业的福利。 通过培训，可以最直接地满足员工的 自尊，鼓舞士气，帮助其激发潜能以 实现自我价值；通过培训，员工会感 激管理层为他们提供了成长、发展和 在工作中取得更大成就的机会，自然 有效地增强员工对企业的向心力和 凝聚力；通过培训，可以培养员工的 团队精神和员工对企业的认同感，提 升企业的核心竞争力。 2.培训是提高员工素质的重要 保证 现代企业的竞争是人才的竞争， 也是企业员工素质的竞争。培训是为 企业的经营发展服务的，更是提高员 工素质的一种有效手段。如：新员工 岗前培训；操作工人的岗位技能培 训；专业技术人员的新知识新技术培 训；管理者的管理、决策和创新等各 种知识及能力的培训，都大大提高了 员工的技术能力和敬业协作精神，为 保证企业各项目标的顺利完成奠定 了坚实基础。 3.培训是解决问题的有效途径 对于企业不断出现的各种问题， 培训有时是最直接、最快速和最经济 的解决办法之一，比咨询便宜，比自 己摸索快，比招聘有相同经验的外来 人员更直接。 4.培训可以提高经济效益 通过培训，员工的工作态度和表 现将变得更加积极，工作出错率会明 显减少，成本降低，工作效率明显提 高。当企业所有员工的工作效率得到 提高之后，企业可获得因人员素质的 企业员工培训中存在的问题及对策 □薛莉莎 内容摘要：企业的发展总是处于一定的社会经济环境之中，适应市场环境变化的能力是企业生命力强弱的重要标志之一。现代企业竞争力的大小越来越取决于员工素质的高低，要提高企业的应变能力，就需要不断提高员工素质，使其能够在发展中适应内外环境的变化，而员工培训正是提高员工素质最有效的方法之一。我们无可否认，我国的企业员工培训还有很多不完善的地方。为了提高员工培训的效率和效益，我们从创业员工培训存在的问题入手，探讨解决此类问题的对策。关键词：培训重要性存在问题对策 经营管理 52 ECONOMIC OUTLOOK THE BOHAI SEA 环渤海经济瞭望
浅析企业员工培训的现 状与有效培训的对策 IMB standardization office【IMB 5AB- IMBK 08- IMB 2C】
浅析企业员工培训的现状与有效培训的对策 浅析企业员工培训的现状与有效培训的对策对于企业发展来讲，人才是决定性因素。人才是靠培养出来的，培训是培养人才的关键手段。本文介绍目前我公司员工培训现状，形成现状的原因以及做好企业员工培训的对策。 一、目前我公司员工培训状况 虽然当前企业的员工培训与以前相比，无论是资金投入还是思想观念上都有了很大的进步，但问题仍然不少，主要表现为以下几个方面：1．培训投资仍严重不足。与发达国家和外资企业相比，国内企业在投资于员工培训上的资源仍然较少。除举办基本的入职（岗前）培训和基础培训外，真正用于员工培训的投资微乎其微。 2．培训体系不健全，模式单调。国内企业对员工培训的重视程度不高，很多企业将员工培训看成是可有可无的程序，很少主动对员工进行培训，即使有些企业管理者意识到了培训的重要性，往往也是因为机制不健全、体系不完善，达不到应用的效果。对于很多国内企业来说，培训就是来场讲座、考察学习等快餐式的，很少根据企业自身需要来培训员工。 3. 培训实践效果差。这里所说的效果有两方面的涵义，其一为失败的培训，即企业所实施的培训对于现状并无直接或间接影响，对企业未来的发展也毫无促进效果而言。其二为训而无用的培训。“用”是指培训后，可以将所学用于现实实践中。既然有了一种能力，就该做到“人
尽其才，物尽其用”，而不是培训后，原来怎么干现在还怎么干，仿佛培训的那段日子只是企业好心施舍的一个特殊“福利”。 二、形成现状的原因 1. 培训投资的风险性。将培训视为一种投资，甚至是一种战略投资，已逐渐为大多数企业所认同，不少企业家或人力资源经理都可以就此话题侃侃而谈。但既然培训是一种投资，当然需要回报，风险也由此而产生。从长远与可持续发展的角度看，不通过培训来提高员工素质和整体竞争力的企业必然会面临未来的生存风险。 培训投资与人力资本增值就可能出现四种不同的结果。一是个体人力资本与企业人力资本共同得到提升；二是个体人力资本与企业人力资本都没有得到应有的增值；三是个体人力资本增值较小，企业人力资本增值较大；四是个体人力资本增值很大，但企业却没有得到应有的增值。由以上分析可知，企业总是要付出代价的，但是这种代价能不能带来增值，却带有很大的不确定性，所以出于保守和短视思想，大多数企业对员工培训采取回避和敷衍的态度。 2. 员工的忠诚度偏低。据权威机构统计，现在企业尤其是民营企业员工的流动率达到20%以上，这是不正常的现象。究其原因，除企业自身原因外，员工的忠诚度偏低是非常重要的原因。如果企业投资大量的经费于员工培训，员工个人技能、本领提高了，很多员工想到的不是如何更好的为企业服务，而是据此跟企业提更高的个人要求或是作为跳槽的资本。
企业培训中的问题及对策 发表时间：2013-10-18T14:27:21.857Z 来源：《赤子》2013年8月下总第288期供稿作者：岳建平 [导读] 企业只要科学设计，搞好员工培训，抓好人力资源这一重要生产力，就会在纷繁复杂的市场中立于不败之地。 岳建平 （山西大同电力高级技工学校，山西大同 037039） 摘要：提升企业的竞争力，就是要提升企业人才的竞争力，企业培训作为企业管理的重要组成部分，尤显迫切和重要。当前企业存在对培训认识不足，忽视对管理层和决策层培训，培训方式过于简单，培训评估与监督弱化等问题，建立科学的员工培训体系，是提升培训效果，构建学习型企业的应有之策。 关键词：企业培训；存在问题；对策 中图分类号：F2 文献标识码：A 文章编号：1671-6035（2013）08-0000-01 重视人才储备，实现可持续发展,是企业普遍信奉的经营理念，也是企业获得成功的关键要素之一。提升企业的竞争力，归根结底是要提升企业人才的竞争力。企业培训，作为现代企业管理中的重要组成部分，尤显迫切和重要。 一、强化企业培训的重要意义 （一）有利于创建优良的企业文化。 企业文化是企业的核心竞争力所在，是企业管理的最重要内容。优良的企业文化使员工对企业产生强烈的认同感、归属感和自豪感。强化企业培训，提升员工素质与创建优良的企业文化相辅相成，企业通过员工的培训，提升了员工的整体素质，优良的企业文化才会得以传承和发展。 （二）有利于构建强大的人力资源队伍。 影响企业生存与发展的决定性因素是人的因素。如何构建强大的人力资源队伍，有效激发企业人力资源潜能，是当代中国企业必须面对和实践的课题。建立完善的培训机制，全面提升员工的知识与技能，促使其快速健康成长，才能使企业稳住人心，留住人才。 （三）有利于推进企业长远发展战略。 企业培训，即是提高员工胜任岗位能力的主要方式，也是企业激励和留住人才的有效方式，更是企业长远发展的重要策略。企业只有通过强化培训，提高职工队伍整体素质，增强企业的综合竞争力，才能适应激烈的市场竞争，在变化多端的现代社会立于不败之地，在更高层次上推动企业战略的实现。 二、企业培训中存在的问题 （一）对企业培训认识不足。 对企业培训认识不足，一是不重视培训，二是培训“万能论”。不重视培训的表现是多方面的，如:有的企业管理者认为现在的员工想法多，流动性大，花费大量的人力、物力、财力，培养了人才，但却留不住人才，为他人做了嫁衣，得不偿失；有些企业认为当前企业效益好，员工的素质可以满足企业的需要，暂时不必培训等。培训“万能论”是有些企业重视员工培训，但过分强调培训，只要生产经营遇到危机，就会想到培训。殊不知员工成才需要一个过程，指望仅靠几次培训就解决企业管理上的所有问题是不明智的。 （二）缺乏对培训需求的综合分析。 公司经营出现问题，管理层才匆匆决策要求推出员工培训，这是一种非常被动的问题驱动培训模式。管理层缺乏对培训需求的综合分析，不知道公司究竟需要培训什么，怎样有组织、系统地进行企业培训。问题驱动培训模式导致企业培训内容缺少系统性，缺乏前瞻性，头疼医头，脚疼医脚，最终使得企业培训流于形式。 （三）忽视对管理层和决策层的培训。 有些企业虽重视员工培训，但只重视对基层员工培训，而忽视对管理层和决策层干部的培训，这与企业管理层的认识有关。管理层往往是昔日的员工成长起来的，极有可能缺少相应的管理知识和必备的管理技能，因此管理层与决策层的培训是企业培训不可或缺的重要组成部分。 （四）轻视培训评估和培训监督。 培训评估是检验培训效果的重要环节，只有对培训进行全面评估，才能改进培训质量。有些企业重视培训，却忽视培训的后期评估和监督；有些企业虽然搞培训评估，但只是对培训内容进行核查，并没有深入到员工的工作行为、态度改变、绩效改善、能力提高诸多方面。 （五）不注重采用创新、灵活的培训方式。 许多企业培训不注重采用创新、灵活的培训方式。往往是请来培训师上课就行了，方式上只采用简单的课堂培训。也有些企业培训就是“放录像”，其结果导致员工对培训产生枯燥、乏味的感觉,培训效果和培训效益大打折扣。 （六）选择培训项目盲目跟风。 有些企业设置的培训项目和培训内容缺乏针对性和实用性，脱离工作实际。选择培训项目盲目跟风，最终导致员工重复学习或被动学习，耗费时间，浪费资源。 三、提升企业培训质量对策 （一）注重全员培训。 企业的发展是员工共同努力的结果，所以企业培训应体现层次性、全员性。美国著名管理学家菲德勒的权变理论告诉我们，企业的管理水平取决于领导和被领导者的共同努力：领导的能力越强，给员工的任务就越清晰，对员工的指导也越有效；而员工的工作能力强，就会很快领悟领导的意图，实现自我管理能力的提高。仅仅对员工进行培训而忽视对管理层培训，会使两者在理念、知识上产生偏差和沟通障碍，企业领导就不能对员工形成有效的管理，企业的执行力也会出现问题。 （二）做好企业培训需求分析。 培训需求分析是保证企业培训质量的必要过程，科学的培训需求分析能够从企业利益、部门利益以及员工个人情况多个角度作出客观的分析。企业应根据培训需求分析结果，秉承实事求是、客观公正的态度进行企业培训。
摘要：企业员工培训是人力资源管理的重要内容，教育培训工作是造就人才、提高和发展员工素质的重要途径之一，有效的培训对企业发展非常重要，根据企业经营现状，员工培训工作在实际操作方面还存在一系列问题。文章分析了企业员工培训中存在的实际问题，并在此基础上提出了一些解决问题的对策和建议。 关键词：教育培训；存在问题；企业员工；应对策略 企业员工培训是企业员工管理工作的重要组成部分，是提高企业员工素质的有效途径，是建设一支高素质企业员工队伍的一个重要环节。但在培训过程中仍然存在一些不容忽视的问题，直接影响着企业员工培训工作的有效开展和员工素质的提升。 一、员工培训工作实际存在的问题及困难 （一）对教育培训工作的重要性认识不够 培训是企业员工管理的基础性工作，但在实际培训过程中发现不管是部门领导还是员工在思想上对培训和再教育都没有引起高度重视，缺乏在新市场环境下不断更新、素质需要不断提高的紧迫感和危机感，有些企业抱有培训是培训部门的事情，与本部门无关的想法，有些人抱有“一次教育、终身受用”的态度，有的人职业定位不清晰，好高骛远，不安心本岗位工作，有的人认为培训就要花钱，而眼前效益不明显，培训不培训一个样，对教育培训工作持消极应付态度，为了培训而培训，导致培训流于形式。 （二）培训的方式陈旧单一 目前的员工培训仍大多采取“满堂灌”的讲授方法，依旧是面对面的上大课为主，缺乏应用性、科学性、灵活性，不但难以提高参训着的学习兴趣，更无法着力培训员工的分析能力和解决问题的能力。 （三）培训内容针对性不强 在开展相关业务知识培训的过程中，培训内容对培训人员针对性不强，没有进行分人员、分层次开展培训工作，授课形式基本采用念文件、念课件，缺乏授课的吸引力，造成受训员工培训不愿意听，在培训时间的选择上利用员工休息时间开展培训，临时性增加的培训密度大，于是有部分员工就产生了抵触情绪，影响了培训效果的达到。 （四）培训成果没有在工作中得到转化 企业每年都安排了不少的培训项目，涉及管理、技术、销售骨干及生产经营的方方面面。从培训工作的实际情况来看，我们通常只注重了培训计划、培训实施、培训考核等前期管理，却忽视了受训人员回到企业后培训成果转化的后期管理，然而普遍的情况是，受训人员回到岗位后，工作态度、技能及绩效变化与期望值有较大的差距，没有真正将“所学”转化为“所用”，缺乏一个能够促进成果转化的环境，没有将培训成果转化为员工工作的成效、企业效益，造成了培训很大的浪费，使培训失去了应有的价值。 二、解决以上存在问题的对策 （一）转变培训观念，营造良好氛围 企业各部门领导要清醒认识到培训工作的现状，尽快转变传统的培训观念，运用新思想，采用新方法积极搞好部门培训工作，努力营造一个人人能学习、人人爱学习的氛围。要让职工明白，只有加强自身学习，不断去获取新知识，才能适应企业的不断发展。要教育职工有强烈的危机意识，真正懂得“逆水行舟”、“培训是员工发展最大福利”的道理，从而自觉实现“要我学习”到“我要学习”的转变，努力形成教育培训部门主管、业务部门分工负责、培训单位组织实施的良好氛围。 （二）强化师资建设，提高队伍素质 内部培训师队伍，是企业进行员工培训的骨干力量，他们对培训对象的知识、技能、工作环境及岗位要求有相当的了解和掌握，更能应材施教，在分享过程中容易与员工引起共鸣。