《薪酬管理》
一、单项选择题
1★根据国外的经验，薪酬增长与劳动生产率的比例一般保持在1:（ C ）为宜。
A、0.1-0.3
B、0.3-0.5
C、0.5-0.7
D、0.7-0.9
2★（C ）是指一个人行为中的某些相对稳定的特点以及以某种既定方式行事的总体性格倾向。
A、技能
B、自我认知
C、人格特征
D、知识
3★（A ）是指劳动付出后的成果。
A、凝固的劳动
B、流动的劳动
C、潜在的劳动
D、现实的劳动
4★国际上薪酬体系运用得最为广泛的是（A ）。
A、职位薪酬体系
B、技能薪酬体系
C、能力薪酬体系
D、绩效薪酬体系
5★（D ）指在企业总体原则初定的情况下，企业和特定员工就薪酬问题进行个别洽谈，一次确定这些员工的薪酬。
A、领导决定模式
B、集体洽谈模式
C、专家咨询模式
D、个别洽谈模式
6★（C ）比较适用于专业化、自动化程度较高，流水作业、工作技术比较单一和工作等级比较固定的行业及工种。
A、复合职薪制
B、一职数薪制
C、一职一薪制
D、年功序列制
7★（D ）是企业通过采用特定的技术和方法，使本企业的产品或服务在质量、设计、服务及其他方面都与众不同。
A、专一化战略
B、创新型战略
C、低成本战略
D、差异化战略
8★（A ）指当高绩效员工认为别人在分享自己的成果时，随着时间的推移，他们可能出现自动减少自身投入的行为。
A、活塞效应
B、偷懒行为
C、社会惰性
D、“搭便车”行为
9★（B ）是指以现金即时支付一部分应得的奖金，余下部分转入员工账户，留待将来支付。
A、现金利润分享
B、现付与递延结合制
C、延期利润分享
D、与利润挂钩的薪酬计划
10★（A ）是企业提供的实际平均薪酬与薪酬幅度中间数的比值。
A、薪酬平均率
B、增薪幅度
C、平均增薪率D平均薪酬水平
11★（A ）是指根据每个职位的相对价值来确定薪酬等级，通过市场薪酬水平调查来确定每个等级的薪酬幅度的薪资制度。
A、职位薪酬体系
B、技能薪酬体系
C、能力薪酬体系
D、绩效薪酬体系
12★（D ）要求一员工在从事工作时，需要运用其上游、下游或者同级职位上所要求的多种一般性技能。
A、水平技能
B、垂直技能
C、深度技能
D、广度技能
13★（A ）是衡量劳动价值的最好方式。
A、凝固的劳动
B、流动的劳动
C、潜在的劳动
D、现实的劳动
14★（C ）指绩效薪酬的成功实施必须有良好的绩效管理制度与人力资源开发制度。 A、内部配合条件B、外部配合条件C、横向配合条件D、纵向配合条件
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15★（A ）是群体激励薪酬中最简单的也是最接近个人奖励计划的。
A、班组奖励计划
B、利润分享计划
C、收益分享计划
D、风险分享计划
16★（A ）是指公司和员工约定在将来某一时期内以特定的价格购买一定数量的公司股权。P370
A、期股计划
B、现股计划
C、期权计划
D、现金计划
17★（D ）是企业在确定薪酬水平时，按照部门、职位或员工的类型来分别制定不同的薪酬水平。P221
A、领先型薪酬策略
B、跟随型薪酬策略
C、滞后型薪酬策略
D、混合型薪酬策略
18★（A ）的主要特征是薪酬等级数目较少，相邻等级之间以及最高与最低薪酬之间的差距较小。P245
A、平等式薪酬结构
B、等级式薪酬结构
C、网络式薪酬结构
D、市场导向薪酬结构
19★（B ）是收益分享计划最早的形式P364。
A、甘特计划
B、斯坎伦计划
C、鲁克计划
D、效率增进分享计划
20★效率工资理论的开山之作是（B ）。P79
A、《财富的分配》
B、《效率工资假说、剩余劳动力和欠发达国家的收入分配》
C、《政治经济学原理》
D、《就业、利息和货币通论》
21★（C ）强调企业设计薪酬结构时必须充分考虑企业自身发展的特点和支付能力。P251
A、战略导向原则
B、内部一致性原则
C、经济性原则
D、外部竞争性原则
22★下列属于双因素理论中激励因素的是（B ）。P99
A、工作条件
B、工作中的成就感
C、工作安全感
D、人际关系
23★彼得斯与沃特曼在1982年出版的（B ）一书中提出了“企业文化”的概念。105
A、《财富的分配》
B、《探索企业成功之路—美国优秀公司的管理经验》
C、《政治经济学原理》
D、《就业、利息和货币通论》
24★（A）是社会保险五大险种中最为重要的险种。424
A、养老保险
B、医疗保险
C、失业保险
D、工伤保险
25★社会医疗保险模式的代表性国家是（C ）428
A、英国
B、新加坡
C、德国
D、美国
26★《劳动法》规定，法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于（B ）的劳动报酬。
A、200 %
B、300%
C、400%
D、500%
27★专业技术人员薪酬方案中，（B ）尤其适用于高新技术产业组织和上市公司。P393
A、科研项目承包模式
B、薪酬+股权激励模式
C、单一化高薪酬模式
D、较高薪酬+奖金模式
28★（C）目的在于奖励工人于限期内完成工作，以充分利用机器设备降低成本。409
A、海尔赛计划
B、艾默生计划
C、甘特作业奖金计划
D、卢文计划
29★（C ）要求任职者在一段时间内实时记录自己每天发生的工作，按时间顺序记录下自己工作的实际内容，通过归纳、分析，形成某一工作岗位一段时间以来发生的工作活动的全景描述。A、访谈法B、问卷调查法C、工作日志法D、关键事件法
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30★解决内部公平性最有效的技术方法是（A ）。134
A、岗位评价
B、岗位分析
C、岗位描述
D、岗位规范
31★（C ）是一种量化的岗位评价方法，是在确定标杆岗位和付酬要素的基础上，运用标杆岗位和付酬要素制成的要素比较尺度表，将待评岗位付酬要素与标杆岗位进行比较，从而确定待评岗位的付酬标准。148
A、岗位排序法
B、岗位分类法
C、要素比较法
D、要素计点法
32★以下是薪酬对员工的功能的是（A ）。5
A、激励功能
B、改善经营绩效
C、控制经营成本
D、塑造企业文化
33★企业内部不同职位之间的薪酬对比问题反映的是薪酬管理的哪个目标？P15
A、薪酬的外部公平性货外部竞争性
B、薪酬的内部公平性或内部一致性
C、绩效报酬的公平性
D、绩效管理过程的公平性
34★（）指员工所得的总薪酬的组成成分以及各部分的比例关系。
A、薪酬体系
B、薪酬水平
C、薪酬结构
D、薪酬形式
35★根据国外的经验，薪酬增长与劳动生产率的比例一般保持在1:（）为宜。
A、0.1-0.3
B、0.3-0.5
C、0.5-0.7
D、0.7-0.9
36★影响薪酬水平定位的因素从企业的内部环境来说，最直接的因素是（C ）。
A、企业战略规划
B、人力资源规划
C、薪酬战略和薪酬理念
D、人力资源管理
37★衰退阶段的薪酬策略是（D ）
A、高激励、高福利
B、个人—团体激励，高保障
C、低保障、高激励
D、奖励成本控制，保障为主
38★我们通常用（D ）来表示员工实际获得的基本薪资与相应薪资等级的中值或者是中值与市场平均薪资水平之间的关系。
A、薪酬等级宽度
B、薪酬变动比率
C、薪酬区间中值
D、相对比率
39★（D ）即企业根据经营状况自行设定基准职位的薪酬标准，然后再根据工作评价结构设计薪酬结构。
A、基准职位定价法
B、当前工资调整法
C、直接定价法
D、设定工资调整法
40★工资不是由生存资料决定的，而是由资本决定的。这个观点是以下哪个理论的观点？( D )
A、工资生存理论
B、效率工资理论
C、公平理论
D、工资基金理论
41★薪酬沟通的最后一个步骤是（D ）
A、确定薪酬沟通的目标
B、制定薪酬沟通策略
C、薪酬沟通面谈
D、沟通效果评估
42★1国家医疗保险模式的代表性国家是（A ）
A、英国
B、新加坡
C、德国
D、美国
43★“复杂人”假设是（A ）提出的。
A、埃德加·沙因
B、赫茨伯格
C、亚当斯
D、梅奥
44★2012年4月通过的《女职工劳动保护特别规定（草案）》中将女职工生育享受的产假由90天延至（D ）天。A、92 B、94 C、96 D、98
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45★专业技术人员的薪酬方案中，（C ）比较适合从事基础性、理论性研究的专业技术人员。
A、科研项目承包模式
B、薪酬+股权激励模式
C、单一化高薪酬模式
D、较高薪酬+奖金模式
46★（C）是指蕴涵在个体身上的劳动能力。P279
A、凝固的劳动
B、流动的劳动
C、潜在的劳动
D、现实的劳动
47★企业价值观的发展经历了（A ）等几个阶段。
A、最大产值价值观、最大利润价值观、工作生活质量价值观
B、最大利润价值观、最大产值价值观、工作生活质量价值观
C、工作生活质量价值观、最大产值价值观、最大利润价值观
D、最大利润价值观、工作生活质量价值观、最大产值价值观
48★（D ）指绩效薪酬计划要与企业战略目标相一致。P330
A、内部配合条件
B、外部配合条件
C、横向配合条件
D、纵向配合条件
49★（B ）指根据员工的技能与职位的要求吻合度来确定薪酬。P216
A、基于职位的薪酬定位
B、基于技能的薪酬定位
C、基于绩效的薪酬定位
D、基于能力的薪酬定位
50★（D ）是以产品的创新以及产品生命周期的缩短为导向的一种竞争战略。P63
A、专一化战略
B、创新型战略
C、低成本战略
D、差异化战略
51★（A ）是指将当年的一部分利润直接在期末以现金方式向员工支付。
A、现金利润分享
B、现付与递延结合制
C、延期利润分享
D、与利润挂钩的薪酬计划
52★（B）是使本企业的薪酬水平与市场平均水平相当的薪酬策略。
A、领先型薪酬策略
B、跟随型薪酬策略
C、滞后型薪酬策略
D、混合型薪酬策略
53★（D ）是一种将员工个人或者团体的工作绩效与薪酬联系起来，根据绩效水平的高低确定薪酬结构和薪酬水平的制度。P285
A、职位薪酬体系
B、技能薪酬体系
C、能力薪酬体系
D、绩效薪酬体系
54★创业阶段的薪酬策略是（C）P222
A、高激励、高福利
B、个人—团体激励，高保障
C、低保障、高激励
D、奖励成本控制，保障为主
55★（C ）是建立在小时员工的总收入与员工所创造的产品价值之间的关系基础上的个人激励计划。P365
A、甘特计划
B、斯坎伦计划
C、鲁克计划
D、效率增进分享计划
56★1高速增长阶段的薪酬策略是（B）P222
A、高激励、高福利
B、个人—团体激励，保障与激励并重
C、低保障、高激励
D、奖励成本控制，保障为主57★（C ）指通过在一个范围较为明确的具有一定专业性的技术或专业领域中不断积累而形成的专业知识、技能和经验。P294
A、水平技能
B、垂直技能
C、深度技能
D、广度技能
58★以知识为基础的薪酬结构属于（B ）P240
A、工作导向的薪酬结构
B、技能导向的薪酬结构
C、绩效导向的薪酬结构
D、市场导向的薪酬结构59★（C）是指公司给予员工在将来某一时期内以一定价格购买一定数量公司股权的权利。P281
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60★（D ）是指岗位分析人员、本岗位任职人员或与本岗位有关的人员，将劳动过程中的“关键事件”加以记录，在大量收集信息之后，对该岗位的特征、性质等进行分析研究的岗位分析方法。
A、访谈法
B、问卷调查法
C、工作日志法
D、关键事件法
61★（A）是指通过重复学习获得的在某一活动中的熟练程度。
A、技能
B、自我认知
C、人格特征
D、知识
62★（B）的主要特征是薪酬等级数目较多，相邻等级之间以及最高与最低薪酬之间的差距较大。P245
A、平等式薪酬结构
B、等级式薪酬结构
C、网络式薪酬结构
D、市场导向薪酬结构
63★（A ）主要是利用市场薪酬调查来获得基准职位的市场薪酬水平，并利用对基准职位的工作评价结果建立薪酬政策线，进而确定薪酬结构。P254
A、基准职位定价法
B、当前工资调整法
C、直接定价法
D、设定工资调整法
64★横向结构调整的重点是（D ）。P260 A、减少薪酬等级B、考虑是否减少薪酬要素C、增加薪酬等级D、考虑是否增加新的薪酬要素65★（B ）主要探究的是工资率水平跟生产效率之间的关系。P79
A、工资生存理论
B、效率工资理论
C、公平理论
D、双因素理论
66★需要层次理论中，属于人类维护自身生存所必需的、最基本的、非习得性的原始需要是（A ）。
A、生理需要
B、安全需要
C、尊重需要
D、自我实现的需要
67★下列属于双因素理论中保健因素的是（D ）。P100
A、工作本身的挑战性和趣味性
B、工作职务的责任感
C、工作中得到认可和赞美
D、监督
68★期望理论是（A ）提出的。P105
A、维克托·弗鲁姆
B、赫茨伯格
C、亚当斯
D、梅奥
69★我国的基本养老保险采用（D ）P426
A、投保自助型
B、强制储蓄型
C、国家统筹型
D、社会统筹与个人账户相结合的模式
70★（A ）是获得薪酬行情最直接、最有效的途径。
A、薪酬调查
B、薪酬水平
C、薪酬结构
D、薪酬定位
71★（B ）的特点是按工人的工作效率分别给予不用的奖励，以鼓励工人更加努力地工作。
A、海尔赛计划
B、艾默生计划
C、甘特作业奖金计划
D、卢文计划
72★（A ）是一种应用最为广泛的岗位分析方法。
A、访谈法
B、问卷调查法
C、观察法
D、关键事件法
73★（A ）是制定薪酬的基础。
A、岗位评价
B、岗位分析
C、岗位描述
D、岗位规范
74★（D ）是一种最简单也最直观的分析方法，即将调查所得到的与每一岗位相对应的薪酬数据从高到低排列，然后看落入每一薪酬范围内的企业数目。
A、频率分析
B、中心趋势分析
C、离散程度分析
D、频度分析
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75★（A ）一书的出版标志着边际生产力工资理论的最终确立。
A、《财富的分配》
B、《效率工资假说、剩余劳动力和欠发达国家的收入分配》
二、多项选择题
1●影响薪酬战略设计的宏观环境中的影响因素主要包括（ABCD ）。P41-42
A、通货膨胀水平
B、劳动力供求关系
C、宏观经济政策
D、经济系统的开放性
2●与组织结构相匹配的薪酬结构有哪几种基本类型（ABC）P245
A、平等式薪酬结构
B、等级式薪酬结构
C、网络式薪酬结构
D、市场导向薪酬结构
3●工会提高工资的办法通常有（ABCD ）。
A、限制劳动供给
B、提高标准工资率
C、改善对劳动的需求
D、消除买方垄断
4●薪酬调整的必要性是（ABCD ）P469
A、企业效益变化
B、生活费用变化
C、竞争策略变化
D、人才供需变化
5●冰山模型认为，一个人的胜任能力是由知识和（ABCD ）组成的。P312
A、技能
B、自我认知
C、人格特征
D、动机
6●薪酬对员工的功能主要体现在（A B C ）。
A、经济保障功能
B、激励功能
C、社会信号功能
D、支持企业改革
7●薪酬调查的具体目的一般包括以下几种（A B C D ）。
A、制定薪酬标准
B、调整薪酬水平
C、调整薪酬差距
D、制定薪酬预算
8●养老保险的特点有（A B C D ）
A、强制性
B、互济性
C、储备性
D、社会性
9●营销人员薪酬方案设计应当遵循的原则有（A B C D ）
A、与战略匹配的原则
B、促进销售人员角色转变的原则
C、差异化原则
D、报酬形式以激励薪酬为主的原则10●提高薪酬满意度的方法有（ABCD ）。
A、提高管理者的认识
B、建立有效的沟通机制
C、设计合理的薪酬体系
D、进行岗位评价，了解岗位相对价值
11●影响薪酬的企业因素有（ABCD ）。P12
A、企业负担能力
B、企业经营状况
C、企业发展阶段
D、企业薪酬政策
12●针对企业高管人员的长期股权计划主要包括（ABCD ）
A、股票期权
B、股票增值权
C、限制性股票
D、虚拟股票
13●工伤保险制度应遵循的原则有（ABC ）P430
A、无过失补偿原则
B、风险分担、互助共济原则
C、个人不缴费原则
D、竞争性原则
14●通过雇佣量进行薪酬控制的方法有（AB ）
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A、控制员工人数
B、控制工作时数
C、控制福利支出
D、控制劳动成本
15●下列属于双因素理论中激励因素的是（A B C ）
A、工作本身的挑战性和趣味性
B、工作职务的责任感
C、工作中得到认可和赞美
D、监督
三、填空题
1▲衡量公司支付能力的指标有三种，即劳动分配率、薪酬费用率和薪酬利润率。
2▲职位薪酬体系的三种形式是一职一薪制、一职数薪制和复合职薪制。
3▲能力薪酬体系在实际操作过程中，通常将员工所具有的能力划分为三个层面：核心能力、能力模块、能力指标。
4▲迈克尔·波特教授将组织经营战略划分为三种类型：成本领先战略、差异化战略和集中化战略。
5▲群体激励计划在企业实施中通常采用的形式主要有班组奖励计划、收益分享计划和利润分享计划。
6▲影响薪酬水平定位的因素从企业的内部环境来说，最直接的因素是薪酬战略和薪酬理念，其次是人力资源规划，再次是企业战略规划。
7▲薪酬调查在总体上包括确定调查目标、确定调查范围和对象、确定调查方式、薪酬调查数据的统计分析及提交薪酬调查分析报告五个步骤。
8▲从薪酬管理的活动内容及其性质来看，薪酬管理活动可以划分为常规管理活动、服务与沟通活动和战略规划活动三种类型。
9▲我国规定有五种法定社会保险项目，即养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险和生育保险。
10▲按照薪酬确定的基本依据，企业薪酬体系可以划分为职位薪酬体系，技能薪酬体系，能力薪酬体系，绩效薪酬体系等。
11▲魏茨曼将报酬制度分为工资制度，分享制度两种模式。
12▲薪酬战略要素有五个方面：薪酬基础，薪酬水平，薪酬结构，薪酬文化，薪酬管理，。
13▲沟通媒介有四大类：印刷媒介、视听媒介，人际媒介，电子媒介
14▲米尔斯和斯诺将经营战略分为，前瞻者战略，防御者战略，分析者战略
15▲薪酬管理体系设计的模式有领导决定模式、集体洽谈模式、专家咨询模式、个别洽谈模式、综合设计模式。
四、名词解释（每题3分，共15分）
1◆薪酬预算：实际上指是管理者在薪酬管理过程中进行的一系列成本开支方面的权衡和取舍。
2◆深度技能：即通过在一个范围较为明确的具有一定专业性的技术或专业领域中不断积累而形成的专业知识、技能和经验。
3◆岗位评价：是指在岗位分析的基础上，采用一定的方法对企业中各种岗位的相对价值做出评定，并以此作为薪酬分配的重要依据，用于解决薪酬公平性问题的一项人力资源管理技术。
4◆员工福利管理：员工福利管理是指为了保证员工福利按照预定的轨道发展实现预期的效果而采用各种管理措施和手段对员工福利的发展过程和路径进行控制或调整的活动。
5◆员工持股计划：是指通过让员工持有本公司股票或期权而使其获得激励的一种长期绩效奖励计划。
6◆岗位分析：指对企业各类岗位的设置目的、性质、任务、职责、权力、隶属关系、劳动条件和环境，以及任职人员的知识、技能等承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统调查、分析和研究，并由此制定岗位规范、工作说明书等人力资源管理文件的过程
7◆薪酬水平外部竞争性：是指企业的某一职位的薪酬水平同劳动力市场类似的只为的薪酬水平相比较时的相对位置的高低，以及由此产生的企业在劳动力市场上人才竞争
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能力的强弱。
8◆战略性薪酬管理：指以企业的发展战略为依据，根据企业的内外部情况，选择薪酬策略，实施动态管理，促使目标实现的管理活动。
9◆访谈法:岗位分析人员就某一个职务，通过对任职者的访谈，了解他们对该岗位的看法，而获取信息。
10◆失业保险：对因失业而暂时中断生活来源的劳动者提供物质帮助的一种社会保险制度
11◆利润分享计划：指用盈利作为企业业绩的衡量标准，超过目标部分在全体员工间进行分配，使每个员工得到的利润相同。
12◆薪酬水平衡量：通过一些指标，对薪酬水平测量并分析，根据一些指标的改变，弄清变化的原因，把握现状和未来的发展趋势，实施薪酬控制。
13◆激励薪酬：又称可变薪酬，是根据员工可以衡量的工作结果或者预先设定的工作目标而给予奖励的一种替代性的薪酬体系。
14◆职位薪酬体系：是根据每个职位的相对价值来确定薪酬等级，通过市场薪酬水平貂蝉确定每个等级薪酬幅度的薪资制度。
15◆薪酬调整：主要是指企业在建立系统的体现内部公平和对外具有竞争力的薪酬管理系统后，根据企业发展战略和产品市场以及人员市场变化的需要，和企业内部问题解决的需要，在不损坏薪酬管理体系的系统性的基础上，所进行的权重比例的调整。实质是企业战略调整过程中利益的再分配。
五、简答题
●简述绩效的特征。
1）绩效是人们行为的后果、是目标的完成程度，是客观存在的，而不是观念中的东西；
2）绩效必须具有实际的效果，无效劳动的结果不能称为绩效；
3）绩效是一定的主体作用于一定的客体所表现出来的效用，即它是在工作过程中产生的；
4）绩效应当体现投入与产出的对比关系；
5）绩效应当有一定的可量度性。
●简述薪酬管理的内容。P18
薪酬《体系，水平，结构，形式，管理政策，系统的运行管理》。
简述薪酬沟通的特征。P478
激励性，互动性，公开性，动态性
●简述影响薪酬战略设计的企业内部环境。P45
职能能力，人力资源能力，财务状况，企业经营价值观，企业经营规模，企业组织结构类型。
●简述宽带薪酬制度的实施条件。P274
一，积极参与型的管理风格
二，工作表现为重点的薪酬决定因素
三，良好的沟通文化
四，有积极的员工发展工具相配套
五，高素质的薪酬管理人员
六，做好任职资格及薪酬评级工作
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●简述员工福利规划与管理的发展趋势。
一，职务福利到激励最大化
二，硬福利到软福利
三，提供保障到助推能力
四，自给自足到商业团购
五，惠普制到差别对待
六，自我管理到福利外包
●简述岗位评价的作用。P136
答：1 表现岗位量值的特征：在定性的分析的进行定量测评，把指标从定性变成定量化，表现出工作的量化价值。
2 确定岗位级别的排列：常常被企业划分岗位级别、福利标准、出差待遇、行政权限等各方面的依据，甚至作为内部股权分配的依据。
3 确定薪酬分配的基础：薪酬设计有2个因素一是内部公平，一是外部公平，这都是可以通过岗位分析来实现的。并且岗位评价是保障内部公平的关键。
4 确定员工职业发展和晋升的参照系：岗位评价使组织内部建立一些列等级体系，扁鱼员工理解组织的价值标准，从而激励员工的职业发展和晋升。
5 为其他人力资源管理活动提供决策依据：为招聘条件、培训技术标准等提供依据。保障人力资源工作开展。合理分配资源。实现效益最大化
●简述员工福利对企业的作用。P416
答 1 有利于吸引、保留、激励人才：它是一种吸引和保留员工的工具，有吸引力的员工福利计划也可以帮助企业招聘到高素质员工
2 有助于营造和谐的企业文化，强化员工的忠诚度：通过对员工的各种照顾、会让员工感到企业和员工之间的关系的美满。提高员工的满意度降低员工的缺勤和离职率
3 能够享受国家的优惠税收政策，提高企业成本支出的有效性：通过购买或者实行多数员工福利的成本可以享受免税的待遇，以福利的形式而不是现金的形式给员工更具有成本上的优势。
4 对提高生产率和降低运营成本，有间接而巨大的积极作用：加深员工对企业的认同感和归宿感，企业的口碑相传，包括有利于雇主品牌、内部激励因素的改善，最终降低运营成本，这是一个长期而良性的循环。
●简述业绩薪酬设计应遵循的原则。P332
答 1 一致性原则：业绩薪酬设计必须与组织战略目标及其文化和价值观保持一致，保持与员工的目标和组织特性、组织战略规划以及组织目标三面的统一
2 相关性原则：有效的业绩薪酬必须在绩效和奖励之间建立紧密的联系。不管绩效评价多么准确，如果不与报酬之间不存在联系，绩效也不会达到最大化。
3 协调性原则：他是薪酬体系的重要组成部分，并不能取代替他薪酬计划，只有与其他薪酬计划密切联系，协调成一整体。才能确保绩效奖励计划作用发挥正常。
4 层次性原则：即员工的薪酬支付是以个人绩效、团队绩效还是公司绩效为基础。在设计的时候要综合反映个人、团队和公司的绩效，并通过三者的比例分配体现不同员工群体的特征
5 时间性原则：绩效的时间说明了绩效的长期和短期的选择。应该符合时间性的原则是因为选择合适的绩效时间跨度，不同时期的绩效应当有不同的薪酬形式与之结合。
●简述能力薪酬体系的优点。P314
答 1 提供了更加宽广的职业发展路径：不同于以职位为基础的薪酬体系，它在扁平化或者中小企业可以提供另外一条晋升通道，有助于拓宽员工的职业发展路径。
2 支持扁平化组织结构：由于扁平化组织流程短，管理幅度大，更加面向客户，反应也更加灵活。通过能力薪酬可以得到很好的组织有点发挥。
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3 鼓励员工股持续学习，对自身发展负责：由于员工的能力与薪酬直接挂钩，必然可以让员工持续学习，提升自身能力。鼓励员工以更加积极的态度规划和开展职业生涯规划
4 构建学习型组织，保持组织的竞争力：由于鼓励员工学习，因此整个组织的氛围将是好学的，这有助于构建学习型组织，从而保持和促进组织的竞争力。
●简述薪酬管理的地位与作用。P19
答薪酬管理是人力资源管理的重要组成部分，其作用不仅体现在人力资源管理内部，对于企业的整天管理也具有重要意义，尤其是体现在薪酬水平上
1 薪酬管理是管理者人本管理的重要体现：薪酬是对劳动者消耗的劳动的补偿，公司管理者尊重人力资本所有者的需要，解除其后顾之忧。保障员工生活水平，更适应社会和个人的全方位发展。提供更加全面的生活保障，建立起适应国民经济发展水平的薪酬水平。
2 薪酬管理战略是企业的基本战略之一：薪酬管理战略是企业基本战略之一，一个优秀的薪酬管理战略对企业起到4个积极作用，1吸引优秀人才加盟，2保留企业核心骨干，3突出企业的重点业务和重点岗位4 保证企业总体战略的实现
3 薪酬管理影响着企业的营收能力：薪酬对劳动者是报酬，但是对企业来说是成本。，在保持先进的劳动生产率，有效的控制人工成本，发挥薪酬的最大作用，对于增加企业利润，增加企业营收能力进而提高企业竞争力有直接的作用。
●简述经营者年薪制的特点。
经营者年薪制在功能上具有以下特点：
1）激励性；
2）约束性
3）共存性
4）公平性与效率性
5）制度性与规范性
●简述薪酬管理的目标。
1）薪酬的外部公平性或者外部竞争性
2）薪酬的内部公平性或者内部竞争性
3）绩效报酬的公平性
4）薪酬管理过程的公平性
●简述员工福利规划与管理的意义。
1）减轻员工赋税的负担；
2）提升企业招募的优势；
3）加强核心员工的留任意愿；
4）避免年资负债。
●简述薪酬水平调整的依据。
1）根据员工绩效调整薪酬水平；
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2）根据生活指数的变化产生的薪酬水平调整；
3）根据年资（工龄）的薪酬水平调整；
4）根据企业效益进行的薪酬水平调整
六、论述题
●试述技能薪酬体系的优势与劣势。
一、技能薪酬体系的优势：
1）激励员工不断提高知识和技能，使生产效率得以提升；
2）技能薪酬体系有利于鼓励优秀专业人才安心本职工作；
3）在员工配置方面为企业提供了更大的灵活性；
4）有助于高度参与型管理风格的形成；
5）满足员工的多种需要。
二、技能薪酬体系的劣势：
1）忽略了工作绩效和能力的实际发挥程度等因素；
2）增加了企业的成本（实施技能薪酬体系会增加企业的薪酬成本、培训成本和管理成本）；
3）技能封顶后易产生激励问题；
4）技能薪酬体系的设计和管理较复杂；
5）技能薪酬体系可能会降低组织效率。
●试述薪酬结构设计的方法。
1）基准职位定价法——主要是利用市场薪酬调查来获得基准职位的市场薪酬水平，并利用对基准职位的工作评价结果建立薪酬政策线，进而确定薪酬结构。基准职位定价法能较好的兼顾薪酬的外部竞争性和内部一致性原则，在比较规范和与市场相关性强的企业的薪酬结构中应用较广范。
2）直接定价法——即企业所有职位的薪酬完全由外部市场决定，根据外部市场各职位的薪酬水平直接建立企业内的薪酬结构。这是一种完全市场导向型的薪酬结构设计方法，体现了外部竞争性，但忽略了内部一致性，比较适合于市场驱动型企业，其雇员的获取及薪酬水平的确定直接与市场接轨。
3）设定工资调整法——即企业根据经营状况自行设定基准职位的薪酬标准，然后再根据工作评价结果设计薪酬结构。这种薪酬结果设计的原则比较重视内部一致性，但忽略了外部竞争性，比较适合于劳动力市场接轨程度较低的组织。
4）当前工资调整法——即在当前工资调整的基础上对原企业薪酬结构进行调整或再设计。薪酬结构调整的本质是对员工利益的再分配，这种调整服从于企业内部管理的需要。
●试述职位薪酬体系的设计流程。P286
答：一.职位薪酬体系的概念。根据职位的相对价值来确定薪酬等级，通过市场调查确定各等级的薪酬幅度的薪资制度。
二．1，职位分析，制作说明书P289
2，价值评价3。薪酬调查4。确定薪酬政策5。建立结构与水平6。建立管理机制7。实施与反馈，
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三，自己的话扩展下。
四，总结
●试述薪酬水平衡量的具体方法。P211
答。薪酬水平衡量概念，详见名字解释
二，内部衡量，1，薪酬平均率2，增薪幅度3，平均增薪率
三，外部衡量，
●试述激励薪酬的优缺点。P345
答：激励薪酬又称为可变薪酬，是根据员工可以衡量的工作结果或者预先设定的工作目标而给予奖励的一种替代性薪酬体系。它的优缺点表现如下：
激励薪酬的优点
1 明确的目标导向：薪酬激励计划往往有明确的绩效标准，它可以把员工的努力集中在组织认为重要的目标上，灵活的调整员工的工作行为来完成组织的重要目标，从而避免员工的行为脱离组织的战略主线而形成本位主义倾向。
2 显著的激励性：激励薪酬有利于激发员工的特定行为，在与组织一致的情况下将有助于改善企业组织绩效。员工要取得高薪需要不断的改进其工作质量，提高个人或者团队、组织的工作绩效。
3 节约成本、提高劳动生产率：激励薪酬是和结果的实现联系在一起的变动成本，并且变得富有弹性。可以根据切面临的竞争眼里和经营状况进行调整。不让企业陷入经营的困境，提高企业的生存能力。调节经营成本。
4 有效的反映经营管理中的问题：激励薪酬具有对不同工作结果的确认和反馈的功能，所以会塑造员工具体的绩效目标行为，通过激励薪酬的实施，可以监控企业经营管理目标的实现，反映经营管理中的问题。
●激励薪酬的缺点
1在激励薪酬计划中所使用的产出标准很可能无法保证足够的标准和公正，在产出不公平的情况下，激励薪酬计划可能流于形式。
2 激励薪酬计划有可能导致员工之间或者员工群体之间的竞争，而这种竞争不利于组织的总体利益。
3 在激励薪酬的计划的执行和执行过程中，还有可能增加管理层和员工之间产生摩擦的可能，因为在整个计划中存在讨价还价的问题
4 激励薪酬计划实际上是一种工作加速器，有时员工收入的增加会导致企业出台更为苛刻的产出标准，这样会破坏企业和员工之间的心灵契约。
5 激励薪酬公式有时非常复杂，员工可能难以理解。
●试述薪酬预算的步骤。P456
答：薪酬预算实际上是指管理者在薪酬管理过程中进行的一系列成本开支方面的权衡与取舍。设计步骤大致如下：
1确定公司战略目标和经营计划：首先要确定公司未来的战略目标的发展方向。这决定了公司对人力资源的整体需求，影响着公司薪酬总额的预算。其次要确定未来公司的经营目标，将目标分为基础目标、努力目标和最低目标，以分别计算对应的薪酬总额。最后要还确定公司的组织结构、岗位设置，因为组织结构的变动会影响员工人数，同样组织结构的变动也会带来员工岗位工资部分的变动。
2分析企业的支付能力：根据劳动分配率、薪酬费用率和薪酬利润率来确定合理的薪酬总额。
3 确定企业薪酬策略：企业的薪酬战略既要反映组织的战略需求，薪酬战略对薪酬的计划和实施提出了知道思想
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4 诊断薪酬问题：从一些指标和数据入手，确认问题是否存在是否需要改进调整
5 分析人员流动的情况：实际上人力资源需求和供给的预测
6 确定薪酬调整总额以及整体调整幅度：首先确定依据，是根据利润、增加值还是销售收入来提取薪酬总额，其次要确定劳动分配率、薪酬费用率和薪酬利润率的目标值。最后根据组织结构确定薪酬调整内容
7 讲薪酬调整总额分配到员工：事先确定规则，根据业绩调薪。
8 根据市场薪酬水平确定员工薪酬水平：参考市场薪酬水平，初步估算
9 反复测算最总确定：反复测算，不断调整，最终使结果一致，作为最终的薪酬预算
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第一部分练习题 1. 那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。比如，对工作的满意度，为完成工作而提供的各种顺手的工具，培训的机会，提高个人名望的机会，吸引人的公司文化，相互配合的工作环境，以及公司对个人的表彰、谢意的薪酬的是（B） A．外在薪酬 B. 内在薪酬C．物质薪酬 D. 间接薪酬 2. 薪酬能够引导员工的工作行为、工作态度以及最终绩效向着企业所期望的方向发展，体现的是薪酬（C）功能 A．增值功能 B. 控制企业成本C．改善经营业绩 D. 支持企业变革3. 对年轻人来说，将资助MBA教育培训作为个人发展计划，既有吸引力又富有弹性；而对年龄较长的员工来说，使之争取得到俱乐部特殊会员资格，可能更有激励效果。为此，一些企业开发出社会性奖励、学习与发展、实物奖励、旅行奖励、象征性奖励、休假时间、弹性工作制等项目，满足员工社交、荣誉、发展、生活便利等方面的需要。说明薪酬应具有（C）功能 A. 经济保障功能 B. 安全保障功能C．心理激励功能 D. 自我实现功能 4. 薪酬分类中一类是保健性薪酬，另一类是激励性薪酬。保健性薪酬达不到员工期望，会使员工缺乏安全感，激励性薪酬到不到，会造成人员流失问题，下列薪酬中属于保健性薪酬的是（A） A．基本工资 B. 物质奖金C．股权激励 D. 企业培训 5. 薪酬受社会劳动生产率的影响和制约，关于薪酬水平与社会劳动生产率下列说法正确的是（A） Ａ．社会劳动生产率水平高，工资水平就高 Ｂ．社会劳动生产率水平高，工资水平就低 Ｃ．社会劳动生产率降低，工资增长的速度随之提高 Ｄ．社会劳动生产率增长，工资增长的速度随之降低 1、下列对战略性薪酬内涵表述错误的一项是（D ） A．战略性薪酬是以企业发展战略为依据。 B．战略性薪酬就是要正确选择薪酬策略，体统设计薪酬体系。 C．战略性薪酬是实施动态性管理过程。 D．战略性薪酬不适合于扁平化组织结构。 2、许多企业在薪酬方面花费了大量人力、财力，但对企业的经营目标的实现却并没有太大帮助，究其根本原因是（D ）A．企业在薪酬管理的技术层面比较匮乏 B．企业没有设计出公平、合理的薪酬管理制度 C．企业薪酬管理制度缺乏激励性和科学性 D．企业的薪酬管理未从企业总体经营战略和人力资源战略为出发点 3、在实行战略性薪酬管理的组织中，日常管理活动、服务与沟通活动以及战略规划活动三者之间所花费的时间比重大约是（C ） A．70%、20%、10% B．60%、20%、20% C．20%、50%、30% D．30%、20%、50% 4、在实行战略性薪酬管理的企业中，人力资源管理部门以及薪酬管理人员的角色也要发生相应的转变，下列描述中不符合要求的是（B） A．实施战略性薪酬必须与组织战略目标紧密联系。 B．战略性薪酬要求增加事务性活动在薪酬管理中的比重 C．战略性薪酬要求实现日常薪酬管理活动的自动化 D．战略性薪酬要求薪酬管理者承担新的人力资源管理角色 5、对于追求成长战略的企业来说，所采取的薪酬战略往往是（A） A．企业与员工共担风险，同时与员工分享成功收益。 B．企业与员工不强调风险分担，采取稳定的薪酬策略。 C．企业一般追求高于市场的薪酬水平。 D．企业一般采用提高稳定薪酬在整个薪酬中的比例。 1. 作为人力资源总监负责领导和管理人力资源部门；负责人力资源规划、招聘、培训和发展、薪酬、员工福利、机构建设、绩效管理、企业文化、管理者发展等战略和政策的制定和实施；及时处理公司管理过程中的重大人力资源问题；协助总经理做好跨部门协调工作。这是“工作”概念中的哪一类（D）A．要素B．任务C．职责D．职位 2. 工作分析指对某项工作的诸多特性及有关事项进行分析，并需要收集两方面的信息，其中除了收集工作内容外，实质上还有（C ） A. 工作性质 B. 企业经营目标、组织结构图等 C. 任职者有关的信息 D. 企业外部行业发展和竞争情况 3.薪酬管理过程中，通过对员工工作岗位进行分析主要是为了解决（B）Ａ．员工分工明确Ｂ．薪酬内部公平性 Ｃ．解决薪酬外部竞争性Ｄ．明确员工职责 ４．在整个现代人力资源管理过程中，即选人、育人、留人、用人，其中处于
2018年4月高等教育自学考试 薪酬管理 (课程代码06091) 注意事项： 1.本试卷分为两部分，第一部分为选择题，第二部分为非选择题。 2.应考者必须按试题顺序在答题卡（纸）指定位置上作答，答在试卷上无效。 3.涂写部分、画图部分必须使用2B铅笔，书写部分必须使用黑色字迹签字笔。第一部分选择题 ―、单项选择题：本大题共20小题，每小题1分，共20分。在每小题列出的备选项中只有一项是最符合题目要求的，请.将其选出。 1.依据员工所拥有的知识和技术水平为员工支付薪酬的方式称为 A.基于配置的薪酬模式 B.基于能力的薪酬模式 C.基于市场的薪酬模式 D.基于岗位的薪酬模式 2.认为薪酬数量取决于劳动供求关系的经济学家是 A.李嘉图 B.亚当?斯密 C.穆勒 D.马斯洛 3.当劳动力需求曲线不变而劳动力供给曲线左移时，则会导致均衡工资率的 A.上升 B.下降 C.不变 D.不确定 4.在赫茨伯格的双因素理论中，保健因素不年f A.人际关系 B.工作条件 C.工作本身 D.工作环境 5.根据马斯洛的需求层次理论，反映的是爱和归属的需求层次是 A.生理需求 B.社会需求 C.尊麵 D.自我实现需求 薪酬管理试题第1页（共4页） 6.依据组织制定的不同工作价值等级支付对应的薪酬，这体现薪酬管理目标公平性中的 A.外部公平 B.内部公平 C.个人公平 D.制度公平 7.按照薪酬构成，企业的薪酬形式可以划分为 A.货币薪酬和非货币薪酬 B.保健性薪酬和激励性薪酬 C.统一薪酬和个性化薪酬 D.基本薪酬和可变薪酬 8.当前我国采用的主流工资形式是 A.资历工资制 B.职位工资制 C.能力工资制 D.结构工资制 9.在结构工资制构成中，根据企业的经济效益和员工实际完成的劳动的数量和质量支付给员工的工资形式是 A.基础工资 B.技能工资 C.浮动工资 D.效益工资
薪酬管理与设计试题（A） 一、单项选择题(本大题共15小题，每小题1分，共15分) 在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。 1.（）是劳动力市场的价格信号 A.薪酬 B.工资 C. 绩效 D.奖金 2.通常是指雇主为已经完成的工作而向雇员支付的货币薪酬（） A. 绩效薪酬 B. 基本薪酬 C. 福利薪酬 D.奖金薪酬 3.下列不属于基本薪酬特点的（） A.常规性 B.固定性 C. 基准性D长期性 4.以规则和规章的形式表现的组织的薪酬决策、薪酬分配标准和管理方式（） A.薪酬制度 B.薪酬技术 C. 薪酬支付D薪酬预算 5.下列不属于马斯洛需求层次理论层次的（） A.生理需求 B.安全需求 C. 社交需求 D.情感需求 6.赫茨伯格提出的理论（） A .需求理论 B.双因素理论 C .期望理论 D.强化理论 7.不属于薪酬管理的研究方法（） A .个案研究 B.访谈研究 C .实证研究 D.规范研究 8.国家通过强制手段规定用人单位支付给劳动者的工资下限，以满足劳动者自身及其家庭成员基本生活需求的法律制度（） A .最低工资 B.标准工资 C .平均工资 D.社平工资 9.从（）年开始，按照我国《劳动法》的规定，我国境内的企业依法开展工资集体协商制度 A.1999 B.2000 C.2001 D.2002 10.不属于战略性薪酬管理的基本原则（）
A.系统性 B.专业性 C.参与性 D.长期性 11.（）对特殊条件下工作的补偿 A.岗位津贴 B.生活津贴 C.补贴津贴 D.工作津贴 12.基于战略的薪酬系统设计必须在（）这三个层面上得到体现。 A.战略、制度和技术 B.战略、战术和技术 C.战略、制度和政策 D.政策、制度和技术 13.“同一企业中担任相同职位的员工，其所获得的薪酬应与其贡献相匹配。”这句话体现了薪酬公平原则中所包含的（）公平。 A.绩效报酬 B.职位价值 C.要素价值 D.内在报酬 14.在职位评价的各种方法中，属于量化评价，并采用职位与职位比较的方法是 A.排序法 B.分类法 C.要素计点法 D.要素比较法 15.一般地说，设计技能薪酬体系或能力薪酬体系，要以( )为基础。 A.职位分析和评估 B.员工能力评估 C.职位分析和评估以及员工能力评估 D.员工工作表现评估 二、多项选择题(本大题共5小题，每小题3分，共15分) 在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选、少选或未选均无分。 16.基本薪酬要素包括（） A.基础薪酬
练习题（一） 一、名词解释 1.薪酬管理 2.股票期权 3.绩效加薪 4.工作分析 5.比较比率 二、单项选择题。 1.以下属于间接薪酬内容的是( ) A.基本薪酬 B.社会保险 C.奖金 D.可变薪酬 2. 组织为员工提供医疗保险服务，这属于（）薪酬类型。 A．直接薪酬B．间接薪酬C．激励薪酬D．内部回报 3以下关于薪酬管理的描述中，与成本领袖战略相联系的是( ) A.以顾客满意为基础的激励工资 B.奖励对产品的创新和生产过程的改革 C.薪酬以市场为基础 D.提高可变工资的比率 4.以下属于职位薪酬体系的缺点的是( ) A.不利于企业适应多变的外部经营环境 B.同工不同酬 C.员工提高技能和能力的动力不足 D.设计和管理复杂 5.职位评价的实质，是系统地确定职位之间的相对价值，从而为组织建立一个________的过 程。 ( ) A.组织结构 B.职位等级结构 C.薪酬关系结构 D.薪酬系统结构 6.薪酬设计中（）环节有利于解决内部公平。 A．市场薪酬调查B．支付范围内的薪酬标准 C．职位评价D．工作分析 7.某薪酬区间中值为3000元，以最低值为基础的薪酬变动比率为50%，则据此计算的薪酬区间最低值和最高值分别为( ) A.2000元和4000元 B.2400元和3600元 C.2500元和3600元 D.2400元和3750元 8. 宽带型薪酬结构的作用不包括( ) A.使薪酬等级变多 B.有利于职位轮换 C.引导员工重视个人技能 D.有利于提升企业的核心竞争优势 9.某企业通过薪酬市场调查绘制的工作曲线图中，如果该企业的工作曲线处于30P的位置，说明该企业的薪酬（）。 A．比所有被调查企业中的30%的薪酬水平要高
薪酬管理 一、单项选择题（共15小题，每小题2分，共30分）1．最早出现的薪酬理论是（） A．最低工资理论 B．差别工资理论 C．工资基金理论 D．集体谈判工资理论 2．"双因素理论（）年提出的。 A．1958 B．1959 C．1560 D．1562 3．传统工资形式是（） A．职位工资制 B．资历工资制 C．知识工资制 D．结构工资制 4．薪酬体系设计的起点是（） A．工作计划 B．人员配备 C．职位评价
D．业绩 5．职位评价委员会的人数通常为（）A．2-3 B．3-5 C．5-7 D．7-9 6．绩效薪酬分为业绩薪酬和（）两种。A．加班费 B．差旅费 C．激励薪酬 D．提成 7．中国的生育保险法始于（）年A．1949 B．1951 C．1978 D．1984 8．维克多.弗鲁姆创建了（） A．期望理论 B．公平理论 C．保健理论 D．激励理论
9．奖金制度（）恢复的。 A．1949 B．1959 C．1979 D． 198910．"（）是指在一个岗位内设置几个工资标准，以反映岗位内部不同职工之间的劳动差别。 A．一岗一薪制 B．一岗数薪制 C．资历工资制 D．岗位技能工资制 11．"结构工资又称（） A．多元化工资 B．资历工资 C．业绩工资 D．奖金 12．"职位评价以（）为评价对象。 A．个人 B．业绩 C．职称 D．职位
13．"影响薪酬中基本工资部分设计的因素主要是（）A．战略 B．职位 C．绩效 D．资质 14．"职位评价的结果是（） A．职位分析 B．职位描述 C．职位评价过程 D．薪酬结构 15．"“搭便车”行为是（）计划中面对的重大隐患。A．集体激励 B．代表激励 C．物质激励 D．特殊激励 二、多项选择题（共5小题，每小题4分,共20分）16．"薪酬具有的三大功能是（） A．调节 B．保障 C．保持 D.激励
《薪酬管理》期末复习资料 第一章薪酬与薪酬管理 一、工资：指用人单位依据国家有关规定和劳动关系双方的约定，以货币形式支付给劳动者的劳动报酬。 二、薪酬：1、概念：指雇员作为雇佣关系的一方所得的货币收入及各种具体的服务和福利之和。（薪酬：支付的前提是雇佣关系、支付的主体是雇主、支付的客体是雇员、支付的内容是薪酬） 2、随着薪酬管理的发展和对人员刮泥的日益重视，薪酬管理在人力资源管理激励中的地位越来越被人们所重视。 3、薪酬可分为固定薪酬和浮动（可变）薪酬，其中固定薪酬根据不同情况又可包括基薪、津贴、福利等；浮动（可变）薪酬可包括奖金、佣金等短期激励和长期服务年金、股票期权等长期激励。 4、薪酬包括：工资、奖金、津贴、福利、股权等。 5、成就工资与激励工资的区别：成就工资是员工工资的长期性增加，是对过去较长时间内所取得的成就的追认；而激励工资是对员工现在的表现和成就的一次性的奖励。 6、津贴：指对工资或薪金等难以完全、准确反映的情况的一种补偿。这些情况有：员工的工作环境对身体健康有害；员工的工作对其造成伤害的可能性较大；员工从事的是社会上有些人看来不太体面的工作等。 三、薪酬对企业的功能 1、控制经营成本 2、有效配置人力资源 3、改善经营绩效 4、支持企业变革 5、塑造和强 化组织文化（“大虫”罗德曼f薪酬的激励作用；修女的答案f通过薪酬引导、加强企业文化） 四、薪酬对员工的功能 1、经济保障功能（满足基本生活需求） 2、心理激励功能（激励员工安心工作） 3、信号传递功能（满足精神和个人社会地位的需求） 五、薪酬对社会的功能：P5 六、薪酬管理 1、概念：指一个企业针对所有劳动者所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。 2、目标：①吸引和留住员工②调动员工的积极性③控制成本 ④实现员工与企业的协调⑤塑造企业形象⑥提升企业竞争优势 3、主要内容：①薪酬水平②薪酬构成③薪酬体系④薪酬关系⑤薪酬形式⑥薪酬政策 4、原则：（1）传统原则：①公平性原则②竞争性原则③激励性原则④经济性原则 ⑤合法性原则（薪酬高低、发放形式） （2）现代原则：①团队分享原则②精神报酬原则③双赢目标原则④参与原则 ⑤战略导向原则 5、发展趋势：①企业人力成本将逐渐上升②薪酬制定的依据将更多地反映市场而不是工作本身的价值③薪酬设计将更富弹性并走向多轨化④薪酬分配形式由货币主导型向资本主导型过度⑤薪酬支付方式呈现多样化 七、薪酬管理的宏观环境（企业以外的环境因素） 1、劳动力市场供求状况 2、政府的宏观调控 3、经济发展状况与劳动生产率 4、当地的物价变动 5、经济系统的开放性 6、地区差异 7、行业差异 八、薪酬管理的微观环境（企业内部因素） 1、企业的经营性质 6、企业的管理水平九、薪酬管理理论 1、早期的工资理论： 2、企业战略 3、薪酬政策 4、企业文化 5、企业的负担能力7、企业的生命周期8、企业的人才价值观 （1）最低工资理论。由英国的威廉?配第最先提出，
第一章：薪酬与薪酬管理 【名解1】薪酬是指雇员在其工作岗位上为雇佣者付出劳动或劳务并实现了一定的价值后所获得的各种货币收入和各种福利酬劳之总和。 【选择1】薪酬的本质是劳动力的一种公平的买卖或交换关系。 【简答1】不同角度对薪酬的理解： 从社会、企业和个人三个不同角度来看，其对薪酬的理解也是不一样的。 1.对于社会来讲，薪酬是全体成员的可支配收入，薪酬水平将决定社会整体的消费水平，适 当的薪酬有利于调节整个社会的稳定，推动社会的和谐发展。 2.对于企业来讲，薪酬意味着成本。企业家们所关心的问题是如何以最低的成本来实现企业 最大的收益，而薪酬是企业家支付给员工的人工成本。这些投入在员工身上的成本是否发挥了最大的效用，是企业衡量薪酬体系设计得好坏的主要指标。 3.对于员工个人来讲，薪酬是他们出卖自己的劳动力后所得到的报酬，是交换的结果。在员 工眼里，无论多少报酬，无论采取什么支付形式，无论支付的内容是什么，薪酬都是劳动者在出卖了劳动力后得到的补偿。 【选择2】薪酬构成的分类： 根据员工得到的是否是直接的货币，分为货币性（工资、奖金、津贴、分红） 非货币性（保险福利、实物发放、文娱活动） 根据薪酬的基本发生机制来分，分为 外在薪酬（各种形式的报酬）货币性报酬、福利性报酬、非财务性报酬（引人注目的头衔、终身雇佣的承诺、良好的工作环境和人际关系、配备专业秘书） 内在薪酬（荣誉感和成就感）参与决策的权利、自主安排工作的时间、发挥自己能力的机会、有兴趣的工作内涵。 根据薪酬支付量的界定来分，分为 计时薪酬（月工资制、日工资制、小时工资制） 计件薪酬（直接无限计件、直接有限计件、累进计件、超额计件、按质分等、间接） 【名解2】薪酬管理就是对组织支付给员工的那部分报酬进行计划、实施、调整、管理的过程，具体而言也就是对那些支付给员工的货币性报酬和非货币性报酬确定相应的支付标准，确定发放的形式、时间和对象，确定适当的结构以及如何因时因地因人作相应地调整的动态过程。 补充：1、较为全面的薪酬的构成可以由基本薪酬、绩效薪酬、激励薪酬、间接薪酬四部分组成。 2、薪酬管理主要包括：薪酬计划、薪酬管理制度、人工成本核算及薪酬总额管理、日常薪 酬管理工作等等。 3、影响薪酬管理的因素主要有外部环境因素、组织内部因素、员工个人因素。 第二章战略性薪酬管理 【选择3】薪酬战略与组织发展战略：成长战略（领先型的外部薪酬政策）、 稳定战略（跟随型薪酬水平政策）、 收缩战略（滞后型薪酬水平政策） 【选择4】薪酬战略与组织竞争战略：成本领先战略（滞后型外部政策）、 差异化战略（客户满意度）、
2017年4月高等教育自学考试 薪酬管理试卷 (课程代码06091 本试卷分为两部分,满分100分,考试时间150分钟。 第一部分为选择题,第1页至第4页,共4页。应考者必须按试题顺序在“答题卡”上按要求填涂,答在试卷上无效。 第二部分为非选择题,第5页,共1页。应考者必须按试题顺序在“答题卡”上作答, 答在试卷上无效。 第一部分选择题(共35分) 一、单项选择题(本大题共25小题,每小题1分,共25分) 在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的,请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。错涂、多涂或未涂均无分。 以下不属于间接经济性薪酬的是 A.住房公积金 B.保险 C.股票期权 D.带薪休假 2.具有补偿性、单一性、较大灵活性特点的是 A.奖金 B.津贴 C.股票期权 D.带薪休假 3.不属于弹性薪酬模式的特点的是 A.员工忠诚度高 B.激励效应强 C.员工主动性强 D.员工流动率大 4.在工作分析的所有方法当中,应用最为广泛的是 A.访谈法 B.问卷调查法 C.参与法 D.观察法 5.反应特定员工在其所在薪酬区间中的相对地位的指标是 A.薪洲变动比率 B.薪?区间中值 C.薪比较比率 D.薪酬区间渗透度 6.股票期权的要素不包括 A.行权标的 B.行权价 C.行权形式 D.行权日期 7.员工的薪酬主要取决于绩效,基本薪酬处于非常次要地位的模式是 A.高稳定性薪酬包模式
B.高弹性模式 C.调和型薪酬包模式 D.折中型薪酬包模式 8.薪酬调查的数据一定要真实、可靠,这样才能进行正确统计分析,以下不是常用的统计分析的方法的是 A.数据排列 B.回归分析 C.比较分析法 D.频率分析 9.员工绩效工资不仅与本人绩效挂钩,而且也与部门绩效挂钩,在已知个人月度绩效考核系数为1.1,部门月度考核系数为1,岗位工资为2000元,绩效工资占岗位工资 比例为309%0,据此计算出月度绩效工资为 A.2200元 B.660元 C.1320元 D.785元 10.企业通过薪水平和薪酬结构进行薪酬控制,薪酬结构不涉及的是 A.基本薪酬 B.可变薪酬 C.法定福利 D.同行的薪酬 1.薪酬调查帮助企业了解其薪酬水平在市场中的位置,把握相关企业的薪酬政策和薪洲结构,以下不属于薪酬调査的目的的是 A.帮助制定新参加员工的起点薪酬标准 B.帮助查找企业内部工资不合理的岗位 C.为公司人事选拔和测评提供依据 D.了解当地工资水平并与本企业比较 2.常用的薪酬调查方法不包括 A.委托调査 B.调查问卷 C.访谈法 D.企业之间相互调查 3.美国哈佛大学教授斯金纳认为,人的行为只是因外部环境刺激所做的反应,受外部环境剌激所调节和控制,改变刺激就能改变行为,此理论是 A.强化理论 B.公平理论 C.双因素理论 D.期望理论 14.下列各项中不属于宽带型薪酬结构的作用的是 A.引导员工重视个人技能的增长 B.有利于专业人员的角色转变 C.能密切配合劳动力市场的供求变化 D.有利于职位轮换 15.职位评价的结果可以是分值形式,也可以是等级形式,还可以是排序形式,但人们最关心的是 A,职位与福利的对应关系
薪酬管理考试题库 题型： 一、填空题（每题3分，共5题，总计15分） 二、单项选择题（每题2分，共10题，总计20分） 三、简答题（每题5分，共4题，总计20分） 四、计算题（每题15分，共1题，总计15分） 五、案例分析题（每题15分，共1题，总计15分） 六、论述题（每题15分，共1题，总计15分） 一、填空题 1.为确保公司支付给员工的薪酬有外部竞争力，在进行薪酬设计时要进行 __________________。 2.奖金是对于完成的超额、超标准的绩效进行奖励，对于________________________进 行激励。 3.__平衡积分卡_是由美国商学院教授Robert S Kaplan 与美国复兴全球战略集团总裁 David P Norton 于1992年提出。作为一种绩效考核的模型，它由四个方面的指标组合成一个结构化的指标体系，并且各个方面的指标之间有相互驱动的因果关系。 4.______________的一种较为常见的排序方法，其原理在于从群体中挑选出最好的或者 最差的的表现者，较之于对其绩效进行绝对我考核要简单易行的多。 5.按照赫茨伯格的双因素理论，有两种因素会对人的行为产生影响：______________与 激励因素。 6.基本薪酬的确定的四种基本方式：基于职位的薪酬、基于能力的薪酬、 _________________和基于市场价值的薪酬。 7._____________________是一种没有累加的绩效加薪方式，是对传统绩效加薪的一种改 进。 8.薪酬的核心部分包括三个板块：基本薪酬、奖金和____________。 9.基本薪酬的确定的四种基本方式：基于职位的薪酬、_________________、基于绩效的 薪酬和基于市场价值的薪酬。
复习题 一、名词解释 1.报酬：通常情况下，我们将一位员工因为为某一个组织工作而获得的所有各种他认为有 价值的东西统统称之为报酬。 2.薪酬:指员工因雇用关系的存在而从企业那里获得的所有各种形式的货币收入，其中包 括固定薪酬和浮动薪酬两大部分。 3.基本薪酬:指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或员工所具备的完成工作的技 能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。 4.可变薪酬:是薪酬系统中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬或奖金。 5.薪酬管理:是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的薪酬总额、 薪酬结构以及薪酬形式的过程。 6.职位薪酬体系P68:是指以职位为基础确定基本薪酬的薪酬系统。 7.技能薪资体系:是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度 和广度支付基本薪酬的一种报酬制度。 8.深度技能:即通过在一个范围较为明确的具有一定专业性的技术或专业领域中不断积累 而形成的专业知识、技能和经验。 9.广度技能:广度技能往往要求员工在从事工作时，需要运用其上游、下游或者是同级职 位上所要求的多种一般性技能。 10.能力:又被译为胜任能力，是指一个人身上所具有的、能够被表现出来且能够强化绩效 的那些特征，其中包括知识、技能、能力、行为等。 11.薪酬水平:是指组织之间的薪酬关系，组织相对于其竞争对手的薪酬水平的高低。 12.薪酬的外部竞争性:是指一家企业的薪酬水平的高低以及由此产生的企业在劳动力市场 上的竞争能力的大小。 13.薪酬调查:是一个搜集和判断关于其他雇主支付给员工的薪酬信息的系统性过程。 14.薪酬结构:是指在同一组织内部不同职位或不同技能之间的薪酬水平的排列形式，主要 是一种等级关系，包括: 薪资的等级数目； 同一薪资等级内部的薪资变动范围； 相邻两个薪资等级之间的交叉与重叠关系。 15.薪酬比较比率:通常用这一概念来表示员工实际获得的基本薪资与相应薪酬等级的中值 或者是中值与市场平均薪酬水平之间的关系。（薪酬比较比率＝实际所得薪酬/ 区间中值） 16.薪酬宽带:是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，使之变成只有相当少 数的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。 17.期望理论P233:员工对自己完成既定工作任务的能力所做出的自我判断，他所揭示的是 个人努力与绩效之间的关系，即员工认为通过一定的努力会带来一定绩效的可能性。18.公平理论P233:公平理论认为，员工不仅关心自己经过努力所获得的报酬的绝对数量， 也关心自己的报酬与其他人的报酬之间的关系，即员工是根据自己的投入产出关系和他人的投入产出关系的对比来判断自己所获得的报酬的公平性的。 19.绩效加薪:将基本薪酬的增加与员工在绩效评价体系中所获得的评价等级联系在一起的 一种绩效奖励计划。 20.月/季度浮动薪酬:就是根据月度或季度绩效评价结果，以月度绩效奖金或季度绩效奖金 的形式对员工的业绩加以认可。
薪酬管理复习资料（周老师版） 一、简答题 1、薪酬的含义：薪酬指员工因雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及各种具体的服务和福利。 2.工资决定理论的派别： 含义：工资决定理论：工资由劳动力市场的供给曲线与需求曲线的交点所决定。劳动力的需求曲线向右下方倾斜，表明随着劳动力供给的增加，劳动力的边际产出递减。劳动力的供给曲线向后弯曲，表明工资高过一定的限度，货币收入的边际效用不足以抵补劳动的边际负效用，劳动力的供给反而减少了。 经济学的分配理论中，工资决定理论有边际生产力论、供求均衡价格论、集体谈判工资论、效率工资论和分享工资论。 1.古典经济学派的工资决定理论。古典经济学派在工资决定方面一直认为，工资是劳动力价格的体现，它必须等于维持这种劳动力所需的生活资料的价值。最早对劳动力价值进行论述的是英国经济学家威廉·配第。他指出，工资是维持工人生活所必须的生活资料的价值。 2.新古典经济学派的工资决定理论。19世纪后期，美国经济学家约翰·贝茨·克拉克在边际生产力分配理论中从劳动力市场需求的角度阐释了决定工资的另一个因素，即边际生产力。边际生产力理论认为，由于边际报酬递减规律的作用，可变要素的边际收益产品随着可变要素的不断增加，最初上升，而超过某一点后，开始下降。 3.影响薪酬水平的因素 答：影响薪酬的因素有一灯是企业内部的因素，一类是企业外部的社会因素，还有一类是企业员工个人因素。 4.薪酬浮动幅动的步骤。 答：薪酬浮动幅动有三步骤分别是1、划分等级并对其界定。2.确定每一等级的浮动范围。3.确定相邻等级之间的交叉与重又叠关系。 5.预算的目标答：1、降低企业的劳动成本2、有效 影响员工的行业，合利控制员工流动 率。 6、诊断的内容 答：（1）薪酬体系的自我诊断。薪酬 体系的自我诊断是针对企业薪酬体 系存在的问题，通过调查分析，找出 原因，提出可改进的方案。 （2）薪酬满意度调查。首先要确定 调查对象，然后确定调查方式，常用 的方式是发放调查表，最后确定调查 内容。 7、薪水酬的基本构成 答：基本薪酬、可变薪酬、间接薪酬 三大部分构成。 8、管理论的派别 答：(一)管理过程学派、(二)人际关 系学派。(三)群体行为学派。(四)经 验(或案例)学派。(五)社会协作系统 学派(六)社会技术系统学派。七)系 统学派。(八)决策理论学派。(九)数 学学派或"管理科学"学派（十)权变 理论学派。(十一)经理角色学派 9、整体薪酬的战略特征 答：整体薪酬的战略特征主要有以下 几个方面：1、战略性2、激励性3、 灵活性4、创新性5、沟通性 10、薪酬水平的模式。 答：薪酬水平的模式有以下四种：1、 领先型薪酬政策2、跟随型薪酬策略 3、滞后型薪酬策略 4、混合型薪酬策 略 11、薪酬结构的模型 答：薪酬结构的模型包括四个方面的 内容：一是实际的薪酬决策线，反映 了组织经过调整的工作结构与薪酬 水平决策的市场薪酬率；二是薪酬的 等级数量，其反影了企业内部等级制 度及企业文化；三是同一薪酬等级内 部的薪酬变动范围。四是相邻两个薪 酬等级之间的交叉与重叠关系，这丙 个内容反映了薪酬结构的灵活性。 12、薪酬满意度 答：员工获得企业经济性报酬的非经 济性报酬的实际感受与其期望值比 较的程度。 13、基本薪酬的划分标准 答：企业主要负责人绩效薪酬与经营 业绩考核结果挂钩，以基本薪酬为基 数，依据企业主要负责人的年度经营 业绩考核级别及考核分数确定绩效 薪酬 14、薪酬调查的作用 答：1、薪酬水平的调整2、薪酬组合 形式的调整3、薪酬结构的调整4估 计竞争对手的劳动力成本5了解薪酬 管理实践的发展趋势6、特殊人才薪 酬资料的评估 15、薪酬结构的步骤 答：1、根据职位评价点数对职位进 行排序2、按照职位点数对职位进行 初步分组3、根据职位的评价点数确 定职位等级的数量及其点数变动范 围4、将职位等级划分、职位评价点 数与市场薪酬调查数据结合起来5、 考察薪酬区间中值与市场水平的比 较比率，对问题职位的区间中值进行 调整6、根据确定的各职位等级或薪 酬等级的区间中值建立薪酬结构 16绩效薪酬的种类 答：绩效薪酬的种类有两种：1个体 激励薪酬和团队激励薪酬2、短期激 励薪酬和长期激励薪酬 17、员工福利的特征 答：员工福利的特征有1、报酬性2、 普遍性3、集体性4、补充性 18、薪酬预算的关键决策 答：1、什么时候对薪酬水平进行调 整？2、对谁的薪酬水平进行调整？ 3、企业的员工人数是增加了还是减 少了？4、员工的流动状况怎样？5、 企业里的工作职位状况会发生哪能 些变化？ 19、薪酬的功能？ 答：1、从员工方面考察薪酬具有的 功能（1）经济保障功能（2）心理激 励功能（3）社会信号功能 2、从企 业角度看薪酬的功能：（1）控制经营 成本（2）改善经营绩效（3）塑造和 强化企业文化（4）支持企业变革 20、马期洛的需求理论？ 答：生理需求、安全需求、社会需求、 尊重需求、自我实现需求。 21、薪酬设计四维度 答：美国的著名薪酬管理专家米尔科 维奇提出薪酬设计的四维度模型，指 出了在设计薪酬时要考虑到四个最 主要方面，也叫做四性原则。 内部一致性，就是要让员工感受 到，与同一组织中从事相同工作的其 他员工及组织中从事不同工作的其 他员工相比，自己的工作获得了适当
浙江省2007年7月高等教育自学考试 薪酬管理试题 课程代码：06091 一、单项选择题(本大题共20小题，每小题1.5分，共30分) 在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。 1.内在报酬通常基于【 C 】 A.工作的环境、条件 B.工作对组织的作用和贡献 C.工作参与过程 D.工作中的上下级关系 2.“同一企业中担任相同职位的员工，其所获薪酬应与其贡献相匹配。”这句话体现了薪酬公平原则中所包含的______的公平。【 A 】 A.绩效报酬 B.职位价值 C.要素价值 D.内在报酬 3.基于战略的薪酬系统设计必须在______这三个层面上得到体现。【 A 】 A.战略、制度和技术 B.战略、战术和技术 C.战略、制度和政策 D.政策、制度和技术 4.以下关于薪酬管理的表述中，与成长战略相联系的是【】 A.薪酬决策的集中度比较高 B.薪酬管理上比较注意分权 C.基本薪酬和福利的成分比较大 D.长期中等薪酬水平不会有太大增长 5.职能型薪酬体系被认为是一种以______为基础的薪酬体系。【】 A.业绩 B.基本生活需求 C.职位 D.任职者 6.在职位评价的各种方法中，属于量化评价，并采用职位与职位比较的方法是【 A 】 A.排序法 B.分类法 C.要素计点法 D.要素比较法 6.在职位评价的各种方法中，属于非量化评价，并采用职位与职位比较的方法是( A) A.排序法 B.分类法 C.要素计点法 D.要素比较法 精品文档
7.在技能薪酬体系下，员工所获得的薪酬是与其自身的知识、技能、能力联系在一起的，而______与职位挂钩。【 A 】 A.必然 B.绝不 C.并不必然 D.在员工提薪时必然 8.在能力薪酬体系的操作中，______即对每项能力进行分级，并对该项能力及其各个等级进行明确的界定，形成针对各职位族和各等级的能力资格标准。【】 A.能力界定 B.能力定义 C.能力定价 D.员工能力评价 9.薪酬的内部一致性最终要落脚在货币报酬上，即通过薪酬关系体现出企业内部不同职位（或技能）的【 B 】 A.薪酬水平 B.薪酬水平差异 C.薪酬总额 D.薪酬总额差异 10.在薪酬区间中值确定的情况下，______的改变会在很大程度上改变某一薪酬区间的最高值和最低值。【】 A.薪酬比较比率 B.薪酬区间渗透度 C.薪酬变动比率 D.薪酬区间中值级差 11.利润分享计划是指根据对某种______的衡量结果来向员工支付报酬的一种绩效奖励模式。【 C 】 A.个人业绩指标 B.个人绩效评价等级 C.组织绩效指标 D.部门绩效指标 12.以下股票所有权计划中，重在激励而缺乏约束作用的是【】 A.现股 B.期股 C.期权 D.员工持股 13.在以下薪酬主要构成模块中，具有低差异性和低刚性的是【】 A.基本薪酬 B.奖金 C.保险 D.福利 精品文档
关于命题和考试的若干规定 1、本大纲各章所提到的考核要求中，各条细目都是考试的内容，试题覆盖到章，适当突出重点章节，加大重点内容的覆盖密度。 2、试卷对不同能力层次要求的试题所占的比例大致是：“领会”20％；“掌握”40％；“熟练掌握”为40%。 3、试题难易程度要合理，可分为四档：易、较易、较难、难，这四档在备份试卷中所占的比例约为2：3：3：2。 4、本课程考试试卷可能采用的题型有：填空题、单项选择题、名词解释、简答题及论述题等类型(见附录)。 5、考试方式为闭卷、笔试，考试时间为150分钟。评分采用百分制，60分为及格。 附录：题型举例 一、单项选择题（下列四个备选答案中只有一个是正确的，请选出正确的答案，并将其代 码写在题干后面的括号内。） 1、效率工资理论认为，在资本要素不变的情况下，企业的产出过程中投入的劳动要素量和 工人的努力程度取决于（） A．实际工资B．名义工资 C．监督程度D．劳动力的供求程度 答案：A 2、在薪酬体系设计过程中，确定企业的薪酬水平在劳动力市场中相对位置的决策过程称为 （） A．薪酬调查B．薪酬诊断 C．薪酬定位D．薪酬评估 答案：C 二、多项选择题（下列五个备选答案中有2至5个是正确的，请选出正确答案，并将其代 码写在题干后面的括号内，多选、少选、错选均不得分。） 1、我国企业奖金来源的主要渠道有（）（）（）（）（） A．从奖励基金中提取B．从节约的资金中提取 C．从企业基金中提取D．从职工工资中进行扣除 E．国家或上级主管机关直接发给企业或企业某些职工的奖金 答案：ABCE 2、员工福利的主要功能有（）（）（）（）（） A．吸引人才B．提高员工素质 C．节约成本D．提升企业形象 E．提高企业竞争实力 答案：ACD 三、填空题
薪酬管理复习题 一、单项选择题 1．通常企业通过职业划分、产品市场和（ A ）三个维度来界定劳动力市场。 A．地理位置 B．业绩 C．职称 D．职位 2．双因素理论（B）年提出的。 A．1958 B．1959 C．1560 D．1562 3．薪酬不仅要体现在满足员工吃穿住行等方面的生存需要，还要满足员工的娱乐、（A）、培训等方面的发展需要。 A．教育 B．旅游 C．出差 D．晋升 4．薪酬结构设计在工资结构上分别设计为基本工资、（ A ）、加班工资和薪酬福利。 A．绩效工资 B．补贴工资 C．奖金 D．固定工资 5．工资差异的原因主要是（ C ）、工资政策 A．加班费 B．差旅费C．职业性质 D．激励薪酬 6．绩效薪酬包括月度奖、年度奖和（ C）以及工作奖四种。 A．加班费 B．差旅费 C．超额奖 D．提成 7．中国的生育保险法始于（B）年 A．1949 B．1951 C．1978 D．1984 8．维克多.弗鲁姆创建了（A） A．期望理论 B．公平理论C．保健理论 D．激励理论 9．在对其他企业进行薪酬调查时，一般通过简单随机抽样、分层随机抽样和（ A）三种途径来选择。 A．主观选择 B．抽签选择 C．筛选选择 D．针对选择 10．人列属于法定休假日的是（ A） A．元旦 B．圣诞节 C．七夕节 D．情人节 118．心理激励功能是指企业用来激励员工按照其旨意行事，调动其积极性、（D）得功能。 A．娱乐性 B．认真性 C．忠诚性 D．创造性 12．下列不属于激励薪酬的有（B）
A．红利 B．奖金 C．计件工资率 D．利润分享和股票期权 13．（ B ）是指在一个岗位内设置几个工资标准，以反映岗位内部不同职工之间的劳动差别。 A．一岗一薪制B．一岗数薪制 C．资历工资制 D．岗位技能工资制 14．结构工资又称（ A ） A．多元化工资 B．资历工资 C．业绩工资 D．奖金 15．职位评价以（D）为评价对象。 A．个人 B．业绩 C．职称 D．职位 16．影响薪酬中基本工资部分设计的因素主要是（ B） A．战略B．职位C．绩效D．资质 17．职位评价的结果是（D） A．职位分析 B．职位描述 C．职位评价过程 D．薪酬结构 18．下列不属于职位工资制的有（ D ） A．岗位等级工资制 B．岗位技能工资制 C．岗位绩效工资制 D．业务绩效工资制 19．薪酬具有（ A ）、调节和激励三大功能。 A．保障 B．差别C．工资基金D．集体谈判 20．心理激励功能是指企业用来激励员工按照其旨意行事，调动其积极性、（ D）得功能。 A．娱乐性 B．认真性 C．忠诚性 D．创造性 21．薪酬不仅要体现在满足员工吃穿住行等方面的生存需要，还要满足员工的娱乐、（A）、培训等方面的发展需要。 A．教育 B．旅游 C．出差 D．晋升 22．工资差异的原因主要是（ C ）、工资政策 A．加班费 B．差旅费C．职业性质 D．激励薪酬 23．双因素理论（ B）年提出的。 A．1958 B．1959 C．1560 D．1562 24．通常企业通过职业划分、产品市场和（ A ）三个维度来界定劳动力市场。 A．地理位置 B．业绩 C．职称 D．职位
2011.06. 一、单项选择题(在列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的) 1. 某薪酬区间中值为3000元，薪酬变动比率为40%，据此计算薪酬区间的最低值与最高值为（ C ）。 A 2500、3500 B 1800、4200 C 2400、3600 D 2500、3600 2. 基本薪酬在薪酬总额中所占的比重与管理人员所处的企业层级有关，职位越接近于（C ），基本薪酬所占的比重越低。 A高层B中层C基层D各个 3. 一般地说,设计技能薪酬体系或能力薪酬体系,要以____为基础。 A.职位分析和评估 B.员工能力评估 C.职位分析和评估以及员工能力评估 D.员工工作表现评估 4.职位评价的实质,是系统地确定职位之间的相对价值,从而为组织建立一个____的过程 A.组织结构 B.职位等级结构 C.薪酬关系结构 D.薪酬系统结构 5. 在薪酬区间中值确定的情况下,____的改变会在很大程度上改变某一薪酬区间的最高值和最低值。 A.薪酬比较比率 B.薪酬区间渗透度 C.薪酬变动比率 D.薪酬区间中值级差 6. 相邻等级间薪酬区间的重叠程度取决于两个因素:一是薪酬等级内的____；二是薪酬等级间的区间中值级差。 A.薪酬比较比率 B.区间变动比率 C.薪酬区间中值 D.区间渗透度 7. 在以下薪酬主要构成模块中,具有高差异性和高刚性的是( )。 A.基本薪酬 B.奖金 C.保险 D.福利 8. 一般说来,薪酬预算的自下而上法( )。 A.容易控制总体的人工成本 B.不易控制总体的人工成本 C.缺乏灵活性 D.缺乏准确性 9. 关于薪酬的级差和薪酬结构，表述错误的是（）。
06091《薪酬管理》复习资料全1 《薪酬管理》复习资料 一、客观题 1．国际上通行的薪酬体系主要有三种，其中以职位薪酬体系的运用最为广泛。 2．可变薪酬可划分为短期可变薪酬和长期可变薪酬。 3．企业内部的薪酬结构实际上反映了企业对职位和技能价值的看法。4．从经济学角度来说，薪酬实际上就是劳动力这种生产要素的价格。5．收益分享计划的创始人是约瑟夫·斯坎伦。 6．经济报酬与非经济报酬的之间的界限是，某种报酬是不是以金钱形式提供的。 7．从心理学角度来说，薪酬是个人和组织之间的一种心理契约。 8．全面薪酬战略摒弃了原有的科层体系和官僚结构，以客户满意度为中心，鼓励创新精神和持续的绩效改进，并对娴熟的专业技能提供奖励，从而在员工和企业之间营造了一种双赢的工作环境。 9．失业保险属于社会保险。10．退休保险属于集体保险。11．技能薪资计划通常可划分为深度技能薪资计划和广度技能薪资计划两种。 12．20世纪90年代中期，由于员工福利的成本不断提高，
在总薪酬中所占的比重也不断加大，全面薪酬管理的思想被明确提了出来。 13．职位薪资体系是一种以职位为基础的来确定员工基本薪酬的方式。14．最为常用的定量职位评价方法是要素计点法。 15．全面薪酬战略实际上是企业经营战略、财务战略以及组织文化的一种延伸，它强调薪酬管理是与组织的战略联系在一起的。 16．在每年年底调薪时，考虑到下一年度全年当中市场薪酬水平的变动走势，然后大体根据预测到的下年年初时的市场平均薪酬状况，来确定本企业下年度全年的薪酬水平。这样的外部竞争性决策属于拖后政策。17．适用范围最狭窄的能力模型是职位能力模型。 18．最终为经营单位确定下来的经营绩效指标最好保持在5~8个。 19．技能薪资的管理重点不再是限制任务安排，确保工作任务的安排与职位等级保持一致，而是要把重点放在如何最大限度的利用员工已有的技能方面。 20．长期绩效奖励计划的绩效衡量周期在1年以内。 21.弹性福利计划的最重要特征是个性化、可选性。 22. 国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时的工时制度。
薪酬管理复习题 选择题 1、总薪酬或全面薪酬包括（基本薪酬、可变薪酬、福利和服务以及一次性奖金、股票期权）等多种经济性报酬。6 2、基本薪酬是指（一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济报酬）6 3、可变薪酬是薪酬体系中与（绩效直接挂钩）的经济报酬，有时也被称为浮动薪酬或奖金。7 4、在员工方面薪酬的功能包括（经济保障功能、激励功能、社会信号功能）8 5、成长战略是一种（关注市场开发、产品开发、创新以及合并等内容）的战略，可分为内部成长战略和外部成长战略。45 6、稳定战略是一种（强调市场份额或者运营成本）的战略。45 7、企业的薪酬系统可以划分为（基本薪酬、可变薪酬、福利）等三大部分。还有一些与之相关的细致划分。47 8、全面薪酬战略（摒弃了原有的科层体系和官僚结构，以客户为中心，鼓励创新精神和持续的绩效改进），从而在员工和企业间营造出双赢的环境。49 9、职位是（能够由一个人来完成各项工作的集合）71 10、行政秘书在接电话过程中要根据（任务要素）进行拿起话筒，接听电话，回答等一系列的行为。71 11、职位说明书通常分为（职位描述）和（职位规范)两个部分。73 12、职位评价方法包括（排序法、分类法、要素计点法和要素比较法)。79 13、深度技能是通过在一个范围较为明确的（具有一定专业性的技术或者专业领域中不断积累而形成的专业知识、技能和经验）。117 14、作为能力概念的延伸，而且包括一种绩效标准的概念是（技能）。123 15、技能等级模块是指员工（按照既定的标准完成各项工作任务而必须能够执行的一个工作任务单位或者一种工作职能）。132 16、能力模型通常包括以下（核心能力模型、职能能力模型、角色能力模型和职位能力模型）四个种类。141 17、采用拖后政策的企业往往（规模较小、大多处于竞争性产品市场上、边际利