职业经理人的职业素养
学习目标：
1.职业经理人的定义与特征
2.职业经理人的素质
3.职业经理人的培训
第一节职业经理人是一个职业
职业经理人是一个什么职业？那些人可以称为职业经理人？职业经理人与企业管理者有那些区别？职业经理人应该具有那些知识与能力、技能？如何成为职业经理人？这些问什么，应该是很多读者关心的问题。我们将根据这些问题，与大家共同交流与探索。
一、谁是职业经理人
有的观点认为：职业经理人就是以经营管理企业为职业的管理者，职业经理人不是自称的，而是由市场来选择及评价的。
还有的观点认为：职业经理人就是长期在企业内从事管理工作的职业人士。职业经理人应该是在长期工作的背景下，取得丰富管理经验的基础上，并被企业所有者认可的管理者。
但无论如何给职业经理人进行定义，有几个显著的特征可以说明这个问题：
第一，职业经理人的专业性：企业职能系统中某个专业领域中的管理者，掌握专业领域的知识，具备从事该专业性工作的能力与技能。
第二，职业经理人的时限性：是在同一专业领域中具有长期从事该工作的经验。
第三，职业经理人的职业规划：应是以某一专业领域的管理工作为长期工作。
第四，职业经理人的认可主体：应是至少被两家以上的企业所有者认可的。
由于历史知识匮乏我们无从考证中国最早的职业经理人出现在什么历史时期，我们可以通过两部电视剧说明这个问题。其一是以反映清朝晚期山西票号为题材的《白银谷》，该剧中由某著名演员扮演的京城分号掌柜邱泰基负责天成园在北京地区的业务，同时还持有票号的“身股”。其二是以反映清朝晚期饭店业兴衰为题材的《天下第一楼》。其中天下第一楼的掌柜卢孟实是在东家去世之际临危受命，通过不懈的努力终于建成天下第一楼跻身京城。老东家在生命的最后时刻确定了卢孟实的待遇（工资与股份）以及推出条款。这两个角色应该就是中国近代历史上的职业经理人。
21世纪典型的职业经理人如：原微软中国区总经理后加盟TCL集团的吴士宏女士；另外如刚刚从微软研究院跳槽加盟https://www.doczj.com/doc/8417170764.html,担任中国区总裁的李开复博士。
二、职业经理人的特点
职业经理人具有五个比较显著的职业特征。第一是职业经理人是后天成长的结果，称之为成长特征。即职业经理人是职业人士在长期的企业实践中通过不断的锻炼，积累丰富的经验，提升自身能力而获得市场的认可，即成为职业经理人。职业经理人没有天生的，全部是后天努力的结果。《天下第一楼》的卢孟实就是从学徒到适宜居的账房先生再成为职业经理人的。
第二是阶段性特征，指的是职业经理是职场人士职业生涯中某一阶段的描述。成为职业经理之前的阶段与知识老化不能获得市场认之后退出职场的阶段，该人士都不能称之为职业经理人，如：《天下第一楼》的卢孟实在被东家辞退后回归故里，他也就不能称为职业经理人了。只能讲他曾经是职业经理人。
第三是动态性特征，即职场人士获得市场认可成为职业经理人后，一般情况下会继续学习并承担更重要的经营管理责任，获得职务上的升迁，从部门主管到经理到副总、再到总经理等。职业素质也会随不断的学习获得发展，但需要说明的职务升迁与职业素质发展不存在必然的因果联系。
第四是职业经理人必须是由市场认可的特征，这里市场是指资产所有者。资产所有者依据其标准来认定谁是职业经理人并委托其运营其资产或管理企业中的某一个或几个职能系统。资产所有者对职业经理人的经营活动与经营成果承担最终责任。所以职业经理人必须要由市场来进行认可。
第五是职业经理的双重责任性特征。由于职业经理人是由市场即资产所有者来进行认可，接受资产所有者的委托或授权来开展职业活动的，所以职业经理人必须首先履行对资产所有者的责任。另外任何组织的发展都不能脱离社会环境，组织目标的制定即要考虑股东的利益也要考虑社会利益，因此，职业经理人在履行职责的过程中还要考虑社会责任。任何职业都有其职业准则或约定俗成的职业道德，职业经理这个职业也是如此。职业经理人在履行职责的过程中，既要考虑股东利益，又要考虑社会利益。如果只考虑股东利益，不考虑社会利益是该职业经理人缺乏职业道德的表现；或者只考虑社会利益不考虑股东利益就不能被资产所有者即股东认可，就不是职业经理人。
第二节职业经理人的素质
一、职业经理人的素质特征
中国本土企业对于人才的认识越来越理智，从30多年前关注“政治面貌”到改革开放以后的关注“高学历”、关注MBA背景、再到关注“海龟”，企业的领导者陷入了深深的迷茫，我们到底应该按照什么标准来选拔人才？随着管理学、特别是人力资源管理学的进步，“胜任”、“胜任特征”的概念被广大的企业所接受。
胜任特征或称素质特征，包括三个方面：知识、能力和职业素养。知识是指个人为了顺利完成自己的工作所需要的东西，如专业知识、技术知识或商业知识等，它包括员工通过
学习、以往的经验所掌握的事实、信息、和对事物的看法。能力是指员工为实现工作目标、有效地利用自己掌握的知识而需要的能力，如手工操作能力、逻辑思维能力或社交能力。能力是可以通过重复性的培训或其他形式的体验来逐步建立。职业素养是指组织在员工个人素质方面的要求。职业素养是可以被教授、被学习或被加强的。
现在更多的企业关注的是“素质特征”。
职业经理人往往都是在企业内担任中高层管理职位的人士，“素质特征”的另外一层含义是针对同一岗位绩效优异者与绩效一般者存在的素质差异。包括的具体内容如：知识、经验、能力与技能、个性特征、社会角色、内驱力等。因此，对职业经理人的素质特征进行研究就显得格外有意义。
美国企业界提出企业中高层管理人才应具备如下10大素质特征：
1.合作精神：能赢得人们的合作，愿与他人一起工作，对人不是压服而是说服；
2.决策才能：依据事实而非想象进行决策，具有高瞻远瞩的能力；
3.组织能力：能发挥部属的才能，善于组织人力、物力和财力；
4.精于授权：能大权独揽，小权分散，自己抓大事，把小事交给部属；
5.善于应变：不墨守成规，积极进取；
6.勇于负责：对上级、下级、顾客及整个社会抱有高度的责任心；
7.敢于求新：对新事物、新环境、新观念有敏锐的感受能力；
8.敢担风险：敢于面对企业发展的危机，有改变企业面貌、创造新局面的雄心和信心；
9.尊重他人：重视和采纳他人意见，从不独断专行；
10.品德超人：品德为社会人士、企业职工所敬仰。
某国际管理咨询机构提出优秀管理者应该具有的9项素质
1.激发共同目标-在交流、探讨共同目标的过程中调动员工的积极性，激发对对公司
的信心和忠诚
2.建立伙伴关系-跳出各种边界、广泛地建立起能反映各个方面情况的关系网络
3.抓住机会-以一种紧迫感去寻求各种机会采取行动。
4.说服和影响力-思路清晰、根据充足
5.持续学习-对本行业的发展趋势、技术、竞争对手情况和本公司的业务有深入的了
解和研究
6.战略性思考-在制定战略和计划时能识别关键的成功要素
7.将战略转变为实际成果-熟悉并持续致力于改进工作流程，满足客户需要
8.倡导和领导变革-担当转型期的企业变革领头人，提出或支持各种创新举措，推动
企业运行机制的不断创新和转型。
9.适应能力和心理承受能力-面对变化、不明确的情况、逆境或其他压力时，能够适
当而自信的适应工作的要求
国内知名企业深圳万科集团凭借特有的职业经理素质模型在中高级管理人才的管理中
获得了空前的成功。该集团从三个方面来界定职业经理人的素质问题。
万科集团职业经理素质模型
（一）工作观念
1.勇于承担工作责任，有进取意识。
2.集团利益至上，具有全局观念。
3.以积极的态度对待困难和遗留问题。
4.接纳差异，用人所长的领导心胸。
5.善待客户，一切从市埸出发。
6.尊重规范，不断改进。
7.具开放心态，善用、整合资源，善于创新突破，有能力找到解决问题的办法。
8.不回避矛盾，大胆管理。
9.思维严谨，计划性强。
10.敏感把握，控制到位。
（二）管理技能
1.善于激励，有号召力。
2.能营造有效沟通的氛围，让沟通成为习惯。
3.有效授权，控制得当。
4.善于培养指导下属，鼓励别人学习。
5.科学决策能力。
6.压力管理能力。
7.组织管理能力。
8.时间和会议管理能力。
（三）专业技能
1.精通本行业的专业技能。
2.知道如何应用专业知识。
3.有系统的理解能力。
4.专业创造力。
职业咨询专家陈松林博士撰文指出，职业经理人应该具备的8个素质
1.超前的意识：职业经理人作为企业的掌舵人，把握行业发展的大趋势和企业发展的
方向，具备战略眼光是非常重要的。职业经理人对外必须了解与本企业相关的环境、行业和社会的变化，寻找发展的机遇，摆脱不利的影响；对内必须提前做好人财物
的优化配置，以应对企业经营目标的调整。
2.敏锐的思维：职业经理人思维必须开放和求异，喜欢接受新事物，积极听取不同的
意见，不墨守成规，能够破旧立新，正确认识企业发展的机遇和问题，科学判断企
业最紧急和最重要的问题，优化配置企业资源，只有这样，才能实现技术、组织、
制度和管理的创新，适应这个快速变化的信息时代。
3.宽阔的胸襟：职业经理人发挥个人才智的前提是必须建立一个坚强团队。团队的基
础是合作和信任，尤其是在全球化背景下面临的员工多元化的条件下，接受和理解
差异，以大度的胸怀组合一些和自己的志趣有很大差异的成员来共同做事，把多样
化作为企业发展的优势资源来利用。
4.果敢的行动：顾客偏好的变化、产品和服务周期的缩短留给职业经理人思考和行动
的时间已经越来越少，要想抓住稍纵即逝的商机，职业经理人就必须果敢行动，具
有冒险精神，在时刻关注市场变化的基础上，及时做出积极的反应。
5.可敬的信用：人无信不立，职业经理人的职业道德和操守是个人能否终身立业的根
基，其中最重要的就是信用，兑现对所有者、员工、顾客等各个利益关系者的郑重
承诺，不做假帐、不生产伪劣产品，不搞个人炒作，建立良好的声誉。
6.良好的人缘：人和万事兴，职业经理人的工作性质决定了其必须面对和处理来自内
部和外部的各种人际关系，如果处理好这些错综复杂的关系，它们就会变成企业发
展的推动力和合力，反之，就可能成为阻力和分力。因此，兼顾和协调方方面面的
利益，营造良好的人缘是职业经理人顺利开展工作和取得成功的必备条件。
7.积极的心态：面对激烈竞争和快速变化的时代，肩负企业生死存亡的重大责任，经
常面临不确定条件下的重大决策，职业经理人的精神压力很大，要化解这种压力，
就必须具备积极的心态，把压力变为动力，乐观、开朗地对待宠辱成败。
8.强健的体魄：工作的高负荷和快节奏对职业经理人的身体素质要求很高，注意作息
规律、饮食营养和适量运动的结合，锻造一个强健的体魄，保持旺盛的精力是职业
经理人的基本功。
二、商业职业经理人的素质
商业职业经理人的定义：具有商业企业管理知识和技能，能独立负责对一个商业行业的经济组织（或一个部门）开展经营管理工作并以此为职业，经技术评定委员会认定，具有执业资格的人员。（引自：《商业职业经理人执业资格认证规范》）
经对国内外企业对中高层管理者的素质评价体系研究，结合中国商业企业有的实际情况、外资商业企业对本土商业职业经理人的需求状况，考虑到未来商业竞争格局对于职业经理人的素质要求，中国商业管理专家前瞻性的在《商业职业经理人执业资格认证规范》标准基础上提出商业职业经理人素质特征。
商业职业经理人素质特征包括知识、能力和职业素养三个方面。以中级商业职业经理人执业资格认定所需要的条件为例说明，其中包括职业道德、知识要求与资格要求三个方面。具体如下：
职业道德要求
◇遵章守法
◇诚信公正
◇忠诚可靠
◇爱岗敬业
基础知识要求
◇管理学基础知识
◇组织行为学基础知识
◇人力资源管理基础知识
◇财务管理基础知识
◇营销管理基础知识
◇物流管理基础知识
◇信息管理知识
◇贸易基础知识
◇相关法律知识
资格条件
中级职业经理人
学历及经历要求
具备下列条件之一者。
◇国家认可的大专以上（含大专）学历，从事商业企业管理工作5年以上或取得初级商业职业经理人认证后1年以上。
◇国家认可的本科以上（含本科）学历，从事商业企业管理工作3年以上或取得初级商业职业经理人认证。
◇国家认可的硕士以上（含硕士）学历，从事商业企业管理工作2年以上或取得初级商业职业经理人认证。
职位要求
负责某个或多个商业企业中、高层管理工作。
技能要求
具备一定的决策能力、管理控制能力、创新能力、沟通协调能力、资源整合管理能力、公共关系协调能力。
工作要求
◇能够对企业相关业务流程实施有效控制并根据需要进行业务流程的改进。
◇能够建立有效的企业组织架构并根据需要不断调整组织结构。
◇重视和加强企业文化建设，使企业形成具有独特商业特点的企业文化。
◇能够协调好企业与政府、媒体、社区及公众的良好关系，树立企业的良好形象。
◇能够不断加强团队建设，能够逐步引导企业向学习型组织转变。
第三节职业经理人的甄选与培训
一、职业经理人的招聘与选拔
职业经理人对于中国企业而言还是一个新课题，我们要系统地研究职业经理人问题，必须要考虑职业经理人的获取、培训与使用问题。从人力资源管理的角度就是要研究职业经理人的招聘与选拔、培训开发、绩效管理与激励等问题，其中最关键的是职业经理人的招聘与选拔问题。在知识经济时代，企业最大的成本就是人力资源成本，在人力资源成本中比重最高的就是职业经理人成本。
根据美国管理协会（AMA）的研究成果表明：“错误的招聘与选拔一个岗位的员工，给组织造成的直接经济损失是该岗位年薪的50%”。通过大量的实践表明，错误的或失败的招聘与选拔会给企业带来巨大的经济损失，这种经济损失与招聘岗位的关系是：招聘的职位越高，带来的损失越大，人员使用的时间越长，给组织带来的经济损失越多。职业经理人基本都是企业中位高权重的中高级管理者，错误的选拔一个不能胜任岗位的职业经理人，企业将付出巨大的代价。著名的巴林银行就是由于错误的聘用了李森因此付出了银行倒闭的代价。（一）职业经理人的招聘渠道
埃森哲咨询公司（Accenture）对高级经理人进行的一项调查显示，“寻找优秀人才”位居“信息技术”和“把握行业变革”之后，成为高级经理人面临的第3大挑战。中国经济正处于高速增长期，在这一时期对职业经理人的需求比以往任何历史时期都要旺盛，因此人才学家讲“企业的竞争就是人才的竞争”，结合几年来国内的就业形势来分析我们可以自信的讲“人才的竞争就是职业经理人的竞争”，通过专门为企业寻访高级管理人才与技术人才的猎头公司在国内的迅猛发展就足可以验证这一点。
目前，国内企业招聘职业经理人的渠道基本是通过猎头公司、业界推荐与网络招聘三种。下面就一一分析这些渠道的特点。
“猎头”源自古老的传说，原始部落的战士割取敌人的首级，以炫示勇力。今天的“猎头”一族，已被时代赋予了全新内涵。“猎头”的英文为Executive Search，这是二战后在西方国家发展起来的服务行业，接受企业委托，招募高层管理人员，比之公开招聘，它更具私密性和专业色彩。20世纪90年代初，猎头公司在中国应运而生，起步蹒跚，却渐呈燎原之势。本世纪初，随着政策壁垒解冻，“洋猎头”们纷纷进入中国攻城掠地，人力资源市场的硝烟味更加浓郁。
目前，国内猎头产业分为三个层次，第一层次是在国内广泛存在猎头机构，从业时间短，人脉关系少，猎头顾问均没有接受过专业训练，选拔水平有待提高。更多的是在探索中为客户提供中低层岗位的猎头服务，。这类机构一般的佣金标准为企业委托岗位的月薪。第二层次是在国内成立较早或发展较迅速的猎头机构（如：泰来猎头、科锐猎头等）这类机构经过多年的探索与实践已经形成了在固定行业或固定职业中的资源优势，并且具备了丰富的选拔经验，服务质量可以得到保障。这类机构的佣金基本维持在企业委托岗位年薪的20%-30%之间。第三类机构是进入国内市场跨国猎头大鳄，如：光辉国际与海德思哲等，这类机构已
经具有了几十年的从业背景，主要服务于类似世界500强的大型跨国企业。其突出的优势在于丰富的国际人才资源储备与完善的人才寻访渠道与资深的猎头顾问。这类机构的佣金一般是企业委托岗位年薪的30%以上，同时这类猎头公司还会设定最低收费标准。
企业通过优秀的猎头公司招聘职业经理人应该是一种很好的渠道，但企业在选择猎头服务供应商过程中需要谨慎选择。选择猎头服务供应商应该注意如下几点：
1.在特定行业中具有良好的职业口碑；
2.在特定行业中具有多个成功的案例；
3.该机构的猎头顾问具有丰富的招聘与选拔经验与背景；
4.该机构具有完善的服务体系，特别是能够帮助企业梳理人力资源管理策略
业界推荐可以从三个不同的角度来理解：员工推荐、专家推荐、第三人推荐。
员工推荐即由企业内部的员工向企业推荐人才，推荐的人才即可以是内部员工也可以是外部人员。员工推荐已经成为世界众多知名企业招聘人才的主流渠道。因特尔公司、思科公司、雅虎等企业中，有的员工举荐在招聘总量中已经超过了60%。西安杨森公司就已经设立了“伯乐奖”用于奖励为企业推荐人才成功的员工。
专家推荐就是企业利用专家人际关系广泛特别是某一特定背景的管理者关系广泛的特点来招聘人才的方式。这些专家包括高等院校的教授、行业组织的业界人士等，通过专家推荐方式获取的职业经理人的素质一般情况下能够得到保障。还有另外的情况就是，某些职业经理人为了获得市场的广泛认可会主动邀请业界专家为自己出具推荐信或推荐书，以证明自己的能力获得业界资深人士的认可，企业对于持有专家推荐信的人选也应该予以必要的关注。第三人推荐主要指除员工或专家以外的业界人士推荐人才的方式。
网络招聘是最近几年新兴的招聘渠道。主要是通过互联网发布招聘信息，收集应聘资料、通过互联网进行初步筛选的形势。
2005年6月份，国务院国有资产管理委员会通过网络向全球招聘中央级国有企业高层管理者。来自国内外的数百名应聘者通过网络应聘这些高级管理职位，最后取得了良好的效果。网络招聘与传统招聘形式显著区别就在于网络招聘不受时间与空间的限制，信息发布速度快、信息辐射面与影响面极广。通过网络招聘企业能够为应聘者全面展示企业的相关信息，借助现代多媒体技术，应聘者甚至可以提前到企业去“参观考察”。通过网络招聘应聘者能够向企业系统介绍个人情况，针对职业经理人招聘而言，网络越来越成为企业对职业经理人进行背景调查的有效工具。随着人力资源管理技术与网络通信技术的进步，已经出现的专业的人力资源服务提供商借助互联网为企业提供专业的选拔服务，进一步深化了网络招聘形式的内涵。网络招聘将在职业经理人的招聘与选拔过程中发挥越来越重要的作用。
（二）职业经理人的选拔方法
职业经理人的选拔要求比较高，最关键的一点就是企业必须做好职务分析工作，由于人力资源管理技术进一步发展，最近国内很多专家又提出了“胜任力分析”的概念与方法。职
务分析就是系统的收集岗位信息，分析特定岗位的工作目标、工作内容、任职资格等信息的过程。而胜任力分析是在职务分析的基础上进一步分析针对相同的岗位而言，绩效优异者与绩效一般者所存在的素质差异。两者根本的区别是职务分析是过程分析，胜任力是结果分析；职务分析只能确定“什么是合格的”，而胜任力分析却是确定“什么是优秀的”，职务分析是胜任力分析的基础。
现代职业经理人的选拔越来越侧重于综合组织的选拔，一般来讲选拔指标会包括：
知识：专业知识、行业知识、管理知识
能力与技能：沟通、组织协调、控制、激励他人、团队协作、人际、综合分析能力等职业素养：职业道德、价值观等
职业经理人的选拔方法依据选拔指标的特点来决定，常见的选拔方法包括：
知识考试：主要侧重于知识类考试或者是基础能力的考试（如：数量分析能力测试）考试会采用纸笔测试（考卷）或人机对话（计算机测试）两种形式。
面试：这是目前企业界采用频率最高的选拔方法。面试主要应用于复试阶段，对于职业经理人的选拔更多的是采取小组面试的形式，即由企业中几个高层管理者共同对应聘者进行面试。面试的指标倾向于知识与沟通、综合分析等指标。面试根据其标准化程度，还会分为结构化与半结构化面试，企业选拔中应有较多的半结构化面试。
心理测验：心理测验已经被愈来愈多的企业所接受，心理测验主要测试应聘者的个性特征、气质、基础能力、动机与兴趣、价值观等指标。可能会采用纸笔测试或人机对话两种形式。
情境测试：为应聘者创造一个与其未来工作环境相似的情境中，通过让应聘者完成某些任务，来观察应聘者的表现，并对其未来绩效做出评估的一种新型测试方法。常见的情景测验形式如：小组讨论、角色扮演、文件筐测验等。
评价中心：评价中心是美国贝尔等企业于20世纪50年代创造的综合性测试方法。通过国内外专家几十年的研究发现：评价中心的方法在目前所有选拔方法中的可信度与有效程度最高。评价中心的核心思想是多位考官利用多种测试方法对被试者进行客观、科学的综合性评价。评价中心包含了心理测验、面试与情境测试各种方法的优势，通过不同测试方法的组合也科学的规避了这些方法的局限性，对于职业经理人的选拔应大力提倡评价中心技术。
案例：某公司总经理的选拔程序
第一天上午：
管理者能力倾向测验
综合业务知识测验
下午：
外语知识测验
文件筐测验
第二天上午：
管理者动机测验
管理者行为风格测验
下午
无领导小组讨论
第三天上午：
半结构化面谈
下午
讨论确定最终候选人、总结
在这个案例中采用了知识考试（综合业务知识测验、外语知识测验）、心理测验（管理者能力倾向测验、管理者动机测验、管理者行为风格测验）、面试（半结构化面谈）、情境测验（文件筐测验、无领导小组讨论）四种类型测试，这些测验组合而成了一个完整的评价中心测试。
二、职业经理人的培训与开发
我们前面曾谈到职业经理人是通过长期企业实践过程中锻炼成长的，是通过后天的学习与锻炼、经验积淀而产生的。职业经理人是在长期的企业运营过程中通过学习行业知识、专业知识、管理知识以及其他相关知识，在企业事务处理的过程中不断总结经验与教训，积累丰富的业务运营经验与管理经验，掌握运营整个企业或企业运营系统中的某一个专门职能系统的管理方法的职业。因此对职业经理人的培训与开发与传统意义理解的员工培训与开发有显著的区别，具体特点如下：
1、职业经理人的培训目标
企业对职业经理人的培训目标设定必须要考虑企业发展战略与企业胜任力两个问题。企业的发展战略不同、产品与服务所处生命周期不同、采取的职业经理人管理策略也不同，因此职业经理人的培训目标就会有很大的区别。对职业经理人的培训应该主要考虑企业文化、价格观、企业发展策略的培训，培训的目的在于让来自于不同文化、不同背景企业的职业经理人充分地认同企业文化与价值理念，增强职业经理人对企业的认同程度，提升职业经理人对企业的忠诚度，保证职业经理人在企业发展过程中能够最大限度的发挥其主观能动性。
企业的愿景、使命决定了企业的战略目标，也决定了企业的核心价值观。战略目标是对企业绩效的要求，企业的核心价值观既要求企业的绩效成果，也对员工的能力素质提出了要求。企业的绩效成果需要由企业所有员工共同的能力素质转化实现。职业经理人本身已经具有了核心的专长与技能。因此对职业经理人的培训目标应该定位于达到企业整体所要求的能力素质，使其具备与本企业整体协同作战的能力，而不是某一项单独的能力或技能。
另外一个重要的观点是，既然能够称之为职业经理人，就证明该任职者已经具备了职业经理人相应得素质。无非是某些素质比较突出，而某些素质有待提高而已。职业经理人在其职业生涯中需要不断的自我完善、自我学习。当然企业也有义务为职业经理人提供自我完善与学习的机会，所以职业经理人的培训目标还应该定位于明确企业对于职业经理人的素质要求，帮助职业经理人客观的分析其自身优势与不足，并确定其自我完善的目标。
2、职业经理人的培训需求分析方法
职业经理资源是整个社会的稀缺资源。从另一个侧面说明职业经理人是很难进行“批量化生产”的。我们已经达成一个共识就是来自不同文化、不同背景企业的职业经理人各自都有其个性化的优势与不足。职业经理人在企业价值链中所发挥的重要作用使得企业必须认真对待职业经理人的培训问题。因此以往的分析方法是不适合职业经理人群体的培训需求分析的，职业经理人的培训需求分析必须与绩效管理系统、基于企业的胜任力系统相结合进行个性化的分析。愈来愈多的企业斥巨资采用专业化人才测评的手段来发现职业经理人的培训需求。
3、职业经理人的培训方法设计
由于国内人力资源管理的研究与实践起步比较晚，大部分企业对于人力资源培训还缺乏系统的认识。因此只要提及培训问题，大家首先想到的就是“听课”。其实这种认识是非常不全面的，著名的海尔集团就提出“下级素质低不是你的责任，但不能提高下级的素质就是你的责任！”对于集团内各级管理人员，培训下级是其职责范围内必须的项目，这就要求每位领导亦即上到集团总裁、下到班组长都必须为提高部下素质而搭建培训平台、提供培训资源，并按期对部下进行培训。特别是集团中高层人员，必须定期到海尔大学授课或接受海尔大学培训部的安排，不授课则要被索赔，同样也不能参与职务升迁。海尔集团给我们的启示就是上级对下属的素质提升负有不可推卸的责任，并需要制度上的保障。因此在设计职业经理人的培训方案时要充分考虑各级经理人的上级对其工作过程中的培训与指导。
4、职业经理人的培训效果评估
传统意义的培训效果评估分为两个层次，其一是对培训课程质量本身的评估，其二是对学员将所学的知识或技能应用到实际工作中所产生效用的评估。而对职业经理人的培训效果评估应集中体现于后者。另外由于很多的培训都价值不菲，企业也应该考虑对职业经理人培训投入与产出的价值比，分析这些培训对于改善职业经理人工作绩效的价值。
第四节如何成为优秀的职业经理人
一、专业化是成为职业经理人的首要因素
（一）专业化知识
所谓知识就是职业经理人通过学习与工作实践等活动获得的经验与理论。职业经理人能够在众多的竞争者中脱颖而出最根本的原因在于掌握了专业化的知识并获得了上级的认可。纵观目前市场中知名的经理人都具有专业化的知识，如吴士宏女士是从行政管理过渡到市场营销岗位，在长期的工作经历中积累了丰富的市场开发经验，具有丰富的IT产品的市场营销经验。
专业化知识是成就职业经理人的基础，只有具备了专业化知识才拿到了迈入职业经理人行列的“敲门砖”。当然作为职业经理人只有专业化知识是远远不够的，必须在不断的企业实践中积累多方面的经验、掌握不同专业领域的知识。只会卖东西不会管理、领导团队的主管是不能称之为职业经理人的，只能说是个优秀的业务员。
（二）技能专业化
职业经理人要解决两个问题，第一个问题是解决专业化问题的能力；第二个问题是解决团队问题的能力。其实这两个问题可以综合为一个问题就是解决问题的能力。解决问题的能力需要从专业化问题与管理问题两个角度来表述。如果您想成为一个优秀的人力资源经理，如果只能解决诸如工作分析、绩效管理等方面的专业性问题，离职业经理人的标准还存在很大的差距；必须还要学会从战略的角度去考虑人力资源部门的工作，学会如何激发人力资源部门员工的工作热情，圆满地完成人力资源管理任务。
从广义的角度而言，只能解决专业性问题的人是技术人员，或者说只能在专业层面上解决问题；职业经理人与技术人员显著的区别在于职业经理人既是能够解决专业问题的人，又是能够解决管理、团队问题的人。这与前面提到作为职业经理人仅仅掌握专业知识还不能称之为职业经理人是同样的道理。
二、复合型是职业经理人的职业发展方向
职业经理人是社会稀缺的复合型人才。什么是复合型人才？专家指出，不仅在专业技能方面有突出的经验，还具备较高的相关技能。比如随着IT技术完全融入商业、银行、保险、证券之中，那通晓商业、IT两大领域的商业人才就是复合型人才。复合型人才就是多功能人才，其特点是多才多艺，能够在很多领域大显身手。复合型人才包括知识复合、能力复合、思维复合等多方面。
（一）知识复合型
随着IT技术的发展，现代网络与通信技术早已进入商业领域。从我国正式履行“入世”承诺到现在外资商业进入我国商业领域的势头迅猛。商业企业迫切需要既懂得现代商业运营流程又懂得软件开发技术的复合型人才，即商业企业的信息技术经理。作为信息技术经理必
须掌握商业企业从采购、仓储、收款、销售分析等内容的商业运营知识与不同语言的软件开发两方面的知识。对复合型人才的需求是降低人力资源成本、提高企业运营效率、塑造企业核心竞争能力的有效手段。作为职业经理人必须顺应时代发展的需要，不断学习与专业相关的其它知识来提升自身的职业竞争能力。
（二）能力复合型
从企业实践的角度分析，职业经理人在企业中扮演着不同的角色，每一个不同的角色都会有不同的能力要求。人力资源经理作为企业发展战略的参与者要具备从战略的角度分析人力资源管理问题的能力；人力资源经理作为职能部门的管理者要具备作为管理者应该具备的计划、组织、控制、指导与激励下属的能力；同时如果是作为与其它职能部门的沟通联络者还要具备合作能力、沟通协调能力以及建立伙伴关系的能力。所以职业经理人集各种不同的角色于一身，就必须掌握各种与开展职业活动相关的能力，这就要求职业经理人必须是具备复合型能力的人才。
（三）职业经理人应该是复合型人才
以上分析的内容中职业经理人要具备复合型的知识、复合型的能力与思维方式的复合性，所以职业经理人应该是复合型的人才。
这里需要探讨的是企业中的专业技术人才如：高级程序员、研究员是否属于职业经理人的范畴？是否属于职业经理人关键要看两点：其一该职位的工作内容是否包含专业性与管理性职责；其二是该岗位对任职者的要求是否要求复合型知识、技能与思维方式。高级程序员如果只负责程序开发不涉及带领团队工作则不属于职业经理人，如果其岗位职责中包括管理性质的工作则属于职业经理人。
三、不断更新原有知识
（一）知识更新的必要性
由于我国现行教育体制问题，原来学校中能够学习的知识远远落后于时代的发展。职业经理人在院校中所接受的知识内容已经不能适应社会发展的需要。所以职业经理人的知识更新势在必行。知识更新是职业经理人完成现有工作任务的需要，是职业经理人提升职业竞争力的需要、是延长职业经理人的职业周期的需要。
（二）知识更新的要点
需要更新的知识主要包括三个方面：专业知识、管理知识、法规知识。
以人力资源管理为例，我国传统高校教育中“科班出身”的人力资源管理者一般都是“劳动经济”专业，强调以“事”为中心，现代人力资源管理知识强调“以人为本”、强调人力资源管理与企业战略进行有机结合，这是传统人事管理教育与之相区别的地方。作为职业经理人必须要学习现代人力资源管理知识
一般情况下，绝大多数职业经理人都没有深入的学习管理知识，基本都是依靠在工作过程中不断的进行经验总结来积累管理经验。实践经验肯定是非常有价值的工作过程中的行动指导，但实践经验也存在很大的局限性，作为职业经理人必须要充分的认识到这一点。职业
经理人只有通过相对系统的学习管理知识，才能够从根本上认识到人与事的管理、战略与执行的关系、个人与团队的相互作用的管理，才能够为工作实践的中宝贵经验找到理论基础，在工作过程中才能够树立管理自信心。
自改革开放以来到我国顺利入世的二十年间，我国政府充分体现了依法治国、建设法制化社会的精神。中央与地方政府对于各种与发展社会主义市场经济密切相关的法律、法规投入了大量的精力进行研究与修改。作为职业经理人必须要关注这些动向，及时学习与开展职业活动相关的法律、法规。确保在履行工作职责的过程中能够依法经营、依法办事。
四、不断提升职业能力
（一）在工作实践中的总结
对于职业经理人而言，知识是基础、能力是核心。职业经理人的职业能力是产生优异绩效成果的最关键因素。知识是通过发挥能力的过程、以绩效成果来表现的。职业经理人必须要将不同渠道汲取的理论与经验在工作过程中发挥出来，即发挥能力的过程。因此，职业经理人必须在工作的实践过程中不断的积累经验、反思工作过程来提升自身的职业能力。（二）如何职业能力
大量的调研表明，大部分职业经理人对于自己具有的职业能力缺乏系统的认识与客观的判断。所以对于自身的职业能力提升问题会感觉迷茫。古语讲“当局者迷，旁观者清”，职业经理人首先要具备客观认识与评价的态度。如果是只能听好话，听不进不同意见的职业经理人，还缺乏必要的职业水准。
职业经理人要具备良好的自我认知能力，包括对自己的个性特征、心理素质、能力特征方面的自我认知。这需要职业经理人本人不断总结在工作过程中的关键事件，如该项目成功的原因是什么、失败的原因是什么、他人不接受的原因是什么、领导或下属为自己提出了哪些意见、提出这些意见的原因是什么等。思考清楚以上问题后再为自己制定符合实际情况的改进计划。
职业经理人必须关注企业中的绩效考核问题。一般企业在绩效考核中会对各级员工进行“德、能、勤、绩”等指标的评价。职业经理人除对绩效考核要持认真对待的态度以外，需要对能力考核的结果进行特别关注。另外与上级和人力资源部门进行的绩效反馈谈话中会被明确的告知自己的突出的能力是什么？欠缺的能力是什么？需要如何改进不足的能力。管理相对系统的企业还会为职业经理人制定个性化的绩效改善方案，这是职业经理人提升职业能力最直接的途径之一。
五、不断提升职业素养
（一）职业道德
1、道德是调节个人与自我、他人、社会和自然界之间关系的行为规范的总和，是靠社会舆论、传统习惯、教育和内心信念来维持的。
2、职业道德是人们在职业活动中所遵守的行为规范的总和；职业道德具有行业性、广
泛性、实用性、时代性的特点。
3、职业道德行为是指从业者在一定的职业道德知识、情感、意志、信念支配下所采取的自觉活动。对这种活动按照职业道德规范要求进行有意识的训练和培养，称之为职业道德行为养成。
4、职业道德基本规范
（1）爱岗敬业
乐业、勤业、精业。
（2）诚实守信
诚信无欺、讲究质量、信守合同。
（3）办事公道
客观公正，照章办事。
（4）服务群众
热情周到，满足需要。
（5）奉献社会
把公众利益、社会效益摆在第一位。
5、职业道德行为养成的途径和方法
（1）在日常生活中培养
从小事做起，严格遵守行为规范。
从自我做起，自觉养成良好习惯。
（2）在专业学习中训练
增强职业意识，遵守职业规范。
重视技能训练，提高职业素养。
（3）在社会实践中体验
参加社会实践，培养职业情感。
学做结合，知行统一。
（4）在自我修养中提高
体验生活，经常进行“内省”。
学习榜样，努力做到“慎独”。
（5）在职业活动中强化
将职业道德知识内化为信念。
将职业道德信念外化为行为。
（二）提升职业素养
原载于《中国企业管理世界》的这篇文章——“别让前途毁在你的职业修养上”对于大家认识职业素养会有很大的帮助，特节选供大家分享。
在与几个跨国猎头公司的项目经理们讨论案例时，高级猎头Teresa谈了这样一次令人
郁闷的经历。Teresa的项目组在接到一家加拿大的财务咨询公司的单子后，费了九牛二虎之力才从一家知名国企挖到的一个很有实力的CFO（首席财务官），没想到在第一次面试之后就被用人单位给毙掉了。这就意味着Teresa她们的心血又一次白费了。
后来经过调查，原来在面试时那个CFO的表现大大出乎猎头公司的意料，表现与身份都显得很不相称，实在是令人不敢恭维。
面试当日与用人单位约好下午14：05分面试的，可CFO直至14：12分才到。前台小姐把他带去面试时，面试的经理还没问什么呢，他就开始解释说路上车堵了好长时间，真没办法。面试刚开始三分钟，动听的手机音乐响起来了，CFO习惯性地接听了电话，像是旁若无人。只听他说“……这件事不是跟您说多少次了吗？你直接问总经理就行了……” 谈到一个专业问题时，面试官问：这们操作可行吗？答曰：我说这样做就肯定没问题的，这方面我有十几年工作经验了。
结果是，虽然对方对于他的业务能力表示认可，但一个基本职业素质都不是很具备的人，谁敢邀其加盟？在我们的HR经理聚会时常谈到企业用人标准问题，很多欧洲企业的HR经理表示，除对企业文化的认同感外，还特别注重应聘者的行为细节，这些直接体现了一个应聘者的职业素养。相信那个准CFO怎么也想不到自己没应聘上的原因竟是出在那些小小的细节上。
职业素养体现在一个人工作习惯、工作态度、工作方法、待人接物等很多方面，上文提到的只是其中的一点点表现而已。对于不同类别的职业人而言，职业素养表现在不同的方面。如对于技术类人员，好的职业素养意味着有缜密的思路，清晰有条理的解决问题的方法，执着的钻研精神等；对于中层管理人员应有很好的组织协调能力，勇于承担责任，体贴下属取得下属的信任与支持等。
第五节职业经理人的职业发展
一、职业生涯管理基础
（一）职业生涯：
职业生涯是一个有独立生存能力的人在一生中用什么方式生存与发展的整个过程。但生涯首先指的是为人提供经济基础的事业或职业，是人一生所从事职业的总和。
（二）职业生涯管理：
是指组织和员工个人对职业生涯进行设计、规划、执行、评估和反馈的一个综合性的过程。包含两个方面：其一是员工职业生涯自我管理；其二是组织协助员工制定生涯规划，并为员工提供必要的教育、训练、轮岗、提升等发展机会，促进员工生涯目标的实现。
（三）职业发展观：
指企业要为其成员构建职业发展通道，使之与组织的需求相匹配、相协调、相融合，以达到组织及其成员各自需要、同时实现组织目标和员工个人目标的目的。职业发展观的核心
思想就是使员工个人职业生涯和组织需求在相互作用中实现协调与融合。
（四）职业生涯管理的意义：
对员工个人可以增强员工对职业环境的把握能力和对职业困境的控制能力；可以帮助员工协调好职业生活与家庭生活的关系，更好地实现人生目标；可以使员工不断提升和超越需要层次。
（五）职业经理人职业生涯管理的意义
职业经理人进行职业生涯管理可以极大地提升职业经理人对于职业环境的分析与判断能力，既包括对社会经济文化环境的分析也包括企业环境的分析；使职业经理人能够更好的处理在职业发展过程中所面临的各种问题积极地应对新的挑战，获得更大的职业发展平台，延长其职业周期、充分发挥自身价值。
二、影响职业生涯的因素
所有人在职业发展的过程中都会面临各种问题，有的人能够坦然应对，但更多的人是感觉迷茫、无助；其实能够坦然面对的人除了具有良好的心理素质之外就是对于影响自身职业发展的因素进行了深入的思考。
影响职业经理人的职业生涯的因素包括两个方面，即个人因素与环境因素。
一、个人因素
职业经理人之所以被资产所有者认可最核心的原因就是因为他们掌握运营资产所需要的知识、能力与职业素养。所以影响职业经理人的职业生涯的个人因素包括职业兴趣、能力、职业锚、人生阶段四个问题。
（一）职业兴趣
职业兴趣反映了职业（工作活动）特点和个体特点之间的匹配关系，是人们职业选择的重要依据和指南。职业兴趣测验正是用于了解这两方面特点之间的匹配关系，从而为实现“恰当的人从事恰当的工作”提供可靠的科学依据。目前，考量职业兴趣的工具包括霍兰德职业性向测验与职业兴趣测验。这里主要介绍职业兴趣测验。
职业兴趣测验的功能包括三个方面：
1、职业兴趣测验是帮助人们明确自己的主观性向，从而能得到最适宜的活动情境并给予最大的能力投入。它通过直接或间接地了解人们对不同的职业或不同的操作对象（如人或事物或观念）的偏好，甄别人们究竟更倾向于和更适合于何种职业。
2、职业兴趣测验对管理人员的选拔和安置也起着举足轻重的作用。检测不同类型的管理活动与不同人的兴趣倾向之间是否存在恰当而合理的匹配关系，能为成功的管理工作提供基础保证。
3、职业兴趣测验还可以在能力鉴定的基础上甄别可能取得最大效益和成功的活动（职
业）。也就是说，只有考虑到了兴趣，才能说明能力与成功的关系。能力是取得成功的必要条件，但它还不是充分条件。并不是每一个有能力的人都能够成为成功者。绝大部分成功者都是那些既具备一定的能力，又对所从事的工作真正感兴趣的人。
心理学家将职业兴趣划分为6种取向，用来判定人的职业兴趣。
1、艺术取向
喜欢艺术性工作，如音乐，舞蹈，歌唱等。这种取向类型的人往往具有某些艺术技能，喜欢创造性的工作，富于想象力。这类人通常喜欢同观念而不是事务打交道。他们较开放、好想象、独立、有创造性。
2、事务取向
喜欢传统性的工作，如记账，秘书，办事员，以及测算等。这种人有很好的数字和计算能力，喜欢室内工作，乐于整理、安排事务。他们往往喜欢同文字、数字打交道，比较顺从、务实、细心、节俭、做事利索、很有条理、有耐性。
3、经营取向
喜欢诸如推销、服务、管理类型的工作。这类人通常具有领导才能和口才，对金钱和权力感兴趣，喜欢影响、控制别人。这种人喜欢同人和观念而不是事务打交道。他们热爱交际、冒险、精力充沛、乐观、和蔼、细心、抱负心强。
4、研究取向
喜欢各种研究性工作，如科学研究人员，医师，产品检查员等。这类人通常具有较高的数学和科学研究能力，喜欢独立工作，喜欢解决问题；喜欢同观念而不是同人或事务打交道。他们逻辑性强、好奇、聪明、仔细、独立、安详、俭朴。
5、技能取向
喜欢现实性的实在的工作，如机械维修，木匠活，烹饪，电气技术等。这类人通常具有机械技能和体力，喜欢户外工作，乐于使用各种工具和机器设备。这种人喜欢同事务而不是同人打交道。他们真诚、谦逊、敏感、务实、朴素、节俭、腼腆。
6、社交取向
喜欢社会交往性工作，如教师，咨询顾问，护士等。这类人通常喜欢周围有别人存在，对别人的事很有兴趣，乐于帮助别人解决难题。这种人喜欢与人而不是与事务打交道。他们往往助人为乐、有责任心、热情、善于合作、富于理想、友好、善良、慷慨、耐心。
国内外专家几十年来的大量研究表明，可以用以上六个方面来对每一个人的职业兴趣进行测量和说明。例如：一个人可能是研究取向的兴趣类型，或者是艺术取向的兴趣类型。有时候，还可能需要用两个甚至三个方面来同时说明一个人的职业兴趣类型。例如：一个人可能既是经营取向的，又是社交取向的，或者还可能有一些艺术取向。
（二）能力
能力指劳动的能力，指运用各种资源进行价值创造活动的能力，对于职业经理人而言特指运营资产的能力。国内外专家将能力划分为体能、智能与心理素质三个方面。
体能指健康程度和劳动强度的适应程度。
智能指智力、知识、技能三个方面。智力指认识事物，运用知识解决问题的能力，如：分析能力、逻辑推理能力、观察能力等；知识指员工通过学习与工作实践等活动获得的经验与理论，如管理知识、专业知识等；技能指员工在智力与知识的支配与指导下，运用、操作各种资源的能力。
心理素质指员工的心理成熟程度与健康程度，表现为对压力、挫折、困难的承受能力。
体能、智能、心理素质构成了一个人的综合能力是员工职业发展的基础，与员工未来的职业发展成正比。
（三）职业锚
职业锚概念由美国麻省理工学院施恩教授提出。施恩教授提出：职业计划实际上是一个持续不断的探索过程，在这一过程中，每个人都在根据自己对自己的判断形成较为清晰的与职业有关的自我概念。随着一个人对自己越来越了解，他就会形成一个“职业锚”。职业锚也是指人在积累了一定的生活和工作经验后对自我有了更深入的洞察，发展出自己较真实、趋稳定的职业定位。这种洞察基于：自省的才干和能力，由各种实践的成功中得出；自省的动机和需要，由实际情境中的自我测试、自我诊断和他人反馈得出；自省的态度和价值观，由自我与雇佣组织和工作环境的准则和价值观之间的实际遭遇得出。
施恩教授经过研究提出五种类型的职业锚：
1、技术/职能型
2、管理型：控制、协调、分析、人际、情感等方面的能力要求
3、安全/稳定型
4、创造型：开创事业，爱冒险，求新求变的特点
5、自主/独立型：不爱受约束，如自由职业者、艺术家、个体户
（四）人生阶段
人的一生也是一个生命周期。一般情况下大家习惯将人的不同人生阶段划分为：幼年、少年、青年、中年、老年五个阶段。由于人在不同的阶段生理特征、心理素质、社会经验不同，所以每个阶段的生活目标不同。如：少年时代父母教育我们要有理想，回想少年时代，我们曾经梦想成为教育家、科学家、警察等职业。依靠少年时代的理想引导我们不断的学习文化知识以实现理想。青年时代的主要任务是学习，学习知识、增长能力，在这个阶段很重要的任务就是要树立自己的发展目标（当然是在自己兴趣的基础上）。如果说少年时代的理想是长期目标，那么青年时代的发展目标就是中短期目标了。
职业经理人的职业生涯同样要受到人生阶段的影响。由于职业经理人是其职业生涯中某一阶段的描述的基本特征，我们大体可以理解为有志成为职业经理的人应该青年时代打基础，中年时代谋发展。
（二）环境因素
影响职业经理人的职业生涯的环境因素包括社会环境因素与企业环境因素。就目前社会
对明星职业经理人的关注程度，可以发现社会急需大量的职业经理人。其原因包括全球经济一体化、区域经济一体化；信息技术的发展、高新技术产业的发展为代表的经济转型等。
1、社会环境因素
（1）经济发展水平
（2）社会文化环境
（3）政策相关规定
（4）社会主体价值观
2、企业环境因素
（1）企业文化特征
（2）内部绩效与晋升制度
（3）领导者的素质与价值观
三、自我职业管理
职业经理人对自身的职业生涯进行管理的关键任务实为自己制定适宜的职业计划。当职业经理人为自己设计职业规划时，必须要为自己要达到的目标规定一个明确的时间表。职业生涯规划一旦设定，它将时时提醒你已经取得了哪些成绩以及你的进展如何，下一步的发展方向是什么，下一步的行动计划是什么。
（一）制定个人职业计划的原则
1.建立在良好的自我认知的基础上；
2.职业目标设定合情合理，目标设置不能脱离社会实际，不能好高骛远。
3.职业计划要与所在组织的目标方向一致；
4.不能只将职务晋升作为考量指标，因为职务晋升与职业能力发展不能够成绝对
关系；
（二）制定职业计划的步骤
1.分析你的需求
2.SWOT（优势/劣势/机遇/挑战）分析
3.长期和短期的目标
4.阻碍确切地说，写下阻碍你达到目标的自己的缺点，所处环境中的劣势。
5.提升计划
企业管理者应具备的专业素质和基本素质 企业管理者掌握着企业发展所需资源的配置权力，决定了企业的发展方向。那么企业管理者应该具备哪些专业素质和基本素质?下面是给大家搜集整理的企业管理者应具备的专业素质和基本素质。 企业管理者应具备的专业素质1、对企业管理的专注和热情。 对企业管理的专注和热情应该是每一个希望走向成功的管理人员的重要要求。企业管理者只有具有这种精神和态度，才能把自己的精力放在其中，最大限度的发挥其潜力，贡献自己的聪明才智。同样，一个热情洋溢的企业管理者才会感染广大员工，让广大员工用同样的热情去对待工作，只有这样，企业才会充满生机和活气。如果一个暮气沉沉、毫无热情的人来领导企业，那么，这个企业的前景就十分堪忧。 2、企业管理知识要求 企业管理者的工作对象就是企业，工作行为就是管理，所以，作为一名合格的企业管理者，必须在企业管理知识方面具有扎实的基础。企业管理是一门综合性的学问，是一门实践性很强的学问，企业管理者必须不断钻研和了解企业管理知识，为实践打好基础。 1)计划、组织、协调、控制等基础管理知识。企业管理者的主要活动就是管理。企业管理就是指通过计划、组织、控制、激励和领导等方式来协调企业的人力、物力、财力资源，以期达成企业设定目标。
管理的基本职能就是计划、组织、控制、激励、协调、领导等。所以，企业管理者必须对这些知识有深刻的认识。 2)市场营销、采购、研究开发、服务、生产、质量、财务、人力资源、信息化建设等业务管理知识。企业管理是一个系统性的工作，从市场营销到产品服务，从物资管理到人力资源管理，企业管理活动是由不同的环节和不同的职能来支持的。企业管理者必须对各环节、各职能的运行规律、特点、规范、要点进行认真研究和理解。当然，由于企业内部管理者分工不同，除全面负责的管理者必须对以上所有环节和职能的内容充分理解外，作为其余企业管理者，重点应放在自己所负责、所分管业务方面，进行学习和钻研。 3)产业、行业知识。相对于国民经济整体的层次来看，企业是国民经济的微观组织。企业是国民经济各产业、各行业的一份子。企业管理者必须清醒地认识到本企业在相应的产业和行业的地位、作用、分工、特点，也只有这样，企业管理者才会正确地对企业进行规划。所以，企业管理者，应对产业和行业知识进行研究和学习，时刻把握产业和行业的发展和变化。 4)其它相关学科知识。企业管理是一门综合性的学科。涉及到政治学、经济学、心理学、人类学、历史学、生理学、伦理学、数学、统计学、运筹学、系统学、会计学、法学等知识。所以，除了前面所述的管理职能知识、业务知识、行业产业知识外，企业管理者也应对相关的学科知识进行了解。特别是新知识日新月异的今天，企业管理者更应高度重视这方面的学习。
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论职业经理人的职业修养 关系、学历一向是中国企业通用的用人标准，积重已久。当新经济大潮袭来之时，作为以民间或个人资本为主体、以高新技术为核心的新经济产业业乃至IT企业也没能走出这条老路，更有甚者，在这个行业，除了前述，更有以知名度为用人标准，带出种种问题导致最终企业人才流失不断，开发项目中途搁浅，造成重大损失。究其原因无非有二，一是企业选将不当，而使所选将才不够资格。而二者归根结底问题由只有一个，那就是：什么是职业经理人应有的素质。 作为一个标准的职业经理人，除了所应具有的业务和管理知识与才能以外，最关键的就是能够带领属下协同作战，共渡难关。但是，就目前的绝大多数企业和绝大多数职业经理人却都没有真正意识到这最关键的一点，甚至有偏狭者认为，只要有制度和程序，就可以达到使企业按部就班前进的目的，事实不然。人是一种感情的动物，对于感情的动物来说，任何枯燥的教条只能导致无法控制的离心力。 可以说，一个企业能否形成企业文化，形成企业凝聚力，关键在于经理人是否有足够的人格魅力。举一个不太恰当的例子，东南沿海地区的家族企业，尽管没有足够的资金支持，没有足够的人才储备，也没有真正意义上的管理人才，为什么却可以常年立于不败之地其原因就是家族企业本身的凝聚力加上家族中有声望的长者在企业中起着举足轻重的作用。而我们的高新科技企业的经理人，虽然大多从国外留学归来，有着坚实的学术背景，但往往对中国的传统文化研究和了解不够，在认同传统文化多与西方文化的中国职员中无法建立威信，更无法树立
职业经理人素质模型
201121210141 人力资源管理一班卫春生 职业经理人核心素质测评 测评背景调查 我们以万科为例，作为中国典型的地产企业领导之一，而高级管理人员的职业化程度决定了集团在基础管理上的提升高度。为此，人力资源管理中心，立足人力资源管理，启动对公司职业经理人进行人员素质测评，为公司的永续、健康发展提供优秀的职业经理人。 人力资源管理者的最大追求便是要使人和事相配，达到最大效用，如同螺母群和螺栓群一样，因此我们要建立一个适合的素质模型 一、职业经理人胜任特征模型理念 1 什么是素质模型 素质模型指的是特定的组织中，一系列能够使个体在工作上获得成功的各项特征的组合。简合言之，素质模型就是某些或某类职位上成功素质的组合。 2 公司职业经理人素质模型将为人力资源管理系统提供统一、规范化的职业经理人选拔、培养、评估、晋升标准。 模型构建需要综合四个方面的信息， 一是企业对管理人员的一般能力要求 二是优秀企业的成功经验
三是企业的战略目标规划 四是工作说明书对岗位职责的具体要求 综合来讲，就是在企业战略目标的指引下，按照工作说明书的要求，通过比较本企业与优秀企业对员工能力要求之间的差距来最终确定本企业管理人员的核心能力体系。 按照这种思路设计的房地产企业管理类人员胜任特征模型包括六种核心能力： 一是成就与动机，子项包括成就导向，主动性和信息搜集； 二是服务与沟通能力，子项包括人际理解和沟通力； 三是管理能力，子项包括团队合作，人才培养，监控能力和领导能力； 四是影响力，子项包括影响力，关系建立和组织认知； 五是认知能力，子项包括归纳演绎思维和专业技术知识； 六是个人效能主要包括自信 二、万科职业经理人胜任特征模型设置 1 下面是房地产企业管理人员通用胜任特征模
《管理者职业素养六项修炼》课纲 主讲老师：胡既白 ↘课程背景 优秀的管理者之所以能在职业发展中取得令人瞩目的成就，主要是因为他们有着较强的职业素养，职业素养是一个人职业生涯成败的关键，是职业内在的规范和要求,是在职业过程中表现出来的综合品质。这些职业素养使得他们无论在什么行业、什么公司、什么岗位，都能在职业生涯之路上越走越顺、越走越宽。 ↘课程形式 课程时长：1天（6课时） 课程形式：以讲授为主，互动为辅，结合头脑风暴、案例讨论等方式。 课程对象：企业中基层管理者 培训特色：游戏互动、激情全场、案例丰富、幽默趣味、发人深省、另辟视野。 ↘课程大纲 第一项修炼：管理者的定心定位 1、管理者是高层领导的经营者替身-----委托人 /支持者/执行者 2、管理者应将同级同事当做内部客户-----内部客户观念/内部客户的制度 3、管理者应担当下级的四种角色------规则拥护者/绩效伙伴/公正评价者 4、糟糕中层管理者的十大“罪状”-------心态失衡/角色失准/推诿责任等 案例：柳传志的罚站、甘地的教导、快牛与慢牛、行政部经理怒怼采购部等 第二项修炼：管理者的敬业意识 1、经理人的成就取决于你对公司的价值 2、“职称”和“称职”的逻辑 3、“员工心态”与“老板心态”的因果
4、“人力正资产”还是“人力负资产” 5、管理者不敬业的八大负面表现，你有吗 案例：逆袭的小王、范冰冰与李雪莲、令人意外的接机、九段秘书、日企见闻第三项修炼：管理者的感恩意识 1、推崇家人：家庭是事业的起点、亲人是人生的港湾 2、推崇同事：宽容、理解、大度、双赢 3、推崇上级：换位思考、结果心态 4、推崇老板：岗位越高，压力越大 5、推崇公司：公司是个人品牌的最佳背书 案例：婆媳趣事、白总与杨总、熊总的悲哀、大金空调的店长等 第四项修炼：管理者的责任担当 1、敢于挑重担，有担当精神 2、尽职尽责，极强的成果意识 3、敢于承认错误，不推卸责任 4、不抱怨、不敷衍、不懈怠、不找借口 案例：欢乐颂--安迪与关关的对话、失误的投标、陆兆禧的逆袭、耶稣与樱桃等第五项修炼：管理者的忠诚专注 1、成功经理人拒绝做“职场跳蚤” 2、一盎司的忠诚相当于一磅的智慧 3、一万小时定律：五年弄懂一个岗位、八年弄懂一个行业，十年成专家 4、推崇公司、感恩公司、忠于公司 5、平台是管理者品牌的最好背书 案例：伦敦出租车司机、蟋蟀与硬币、40万年薪的技工、任正非的演讲等 第六项修炼：管理者的高效协作 1、克服向上沟通没有胆，做到工作承上启下 2、克服平级沟通没有心，学会职场换位思考 3、克服向下沟通没有肺，实现人性人本管理
经理人职业素养 一.一流企业优秀员工的标准 1、做好本职工作 2、遵守规章制度 3、勇于承担责任 4、杜绝一切浪费 5、尊重服从上级 6、具有团队精神 二.员工职业素质的养成 1、以实用为导向的职业知识 2、以专业为导向的职业技能 3、以价值为导向的职业观念 4、以成果为导向的职业思维 5、以敬业为导向的职业态度 6、以生存为导向的职业心理 三、如何做一名好下属 服从上级领导 理会上级意图 适应上级要求 体会上级处境 善于向上报告 理解上级难处 尊重上级意见 暂缓回答质问 勤于传递情报 四、如何有效的影响上级 五、垂直沟通的原则 1、1、下级服从上级 2、2、只有一个上级 3、3、逐级沟通 （1）（1）上级对下级可以越级检查，不能越级指挥； （2）（2）下级对上级可以越级申诉，不能越级报告。 六、横向沟通的原则 （1）（1）各尽其职，各负其责；
（2）（2）相互服务，相互制约； （3）（3）统一指挥，步调一致。 总结：13种素质衡量你的职业水平 职业素养 ——职业化之路________________________________________________________________________ 要提高工作品质之前必须先提高人员的素质，提高企业员工素质，必须从员工职业化入手。 ——台湾“经营之神”王永庆 培训收益： 认识职业化的内涵，职业化对员工和企业的重要意义 有效掌握员工职业化方法 全面了解现代企业员工需要具备的职业化素质 培训对象或谁应该参加： 刚从学校毕业的“企业新人”； 从别的企业和部门转职过来的“新晋人员”； 希望提升自身“职业素养”的企业员工和管理人员。 课程纲要： 一、职业化概论－有关职业化与个人成长基本定律北美狗鱼的故事 青蛙怎样被煮熟 秀才赶考的故事 彼得原理 “木桶效应”原理
21世纪是经济的时代，是信息的时代，也是企业家的时代。 初秋时节，记者于德阳鑫业石化XX公司采访时惊人地发现，该企业老总是壹位非常崇尚中国传统文化的现代商人，他也是几十年如壹日地严格要求自己、严格要求他的团队和员工。他运营的企业是德阳非常知名的石化企业，10多年的企业发展之路、运营之道，似乎让他悟出了更多的“大道”。而这正是他反复强调的壹个企业家或职业经理人的道德修养、职业素养跟壹个企业的发展和命运息息关联。为此，本刊记者跟这位企业家有了壹段意味深长的对话。 职业经理的道德修养 运营管理者：壹个职业经理人或企业家的修养是壹个很大的命题，您为什么对此有特别的思考？ 陈登国：实际上，这不是我壹个人于思考的问题，它是时代发展到壹定程度，历史和社会赋予的壹个必然让人思考的课题。当代企业家的职业道德修养已成为企业伦理文化建设的核心和精髓，这是不争的事实。企业家是企业的大脑，是企业的生产行为、运营行为和市场行为的决策关健。企业家个人的素质和修养，往往决定壹个企业的发展和命运。直击现代企业的“企业之道”时，我们不能不关注企业家的道德修养。 至于我国目前的企业家道德修养差强人意、任重道远，其中既有企业家个体道德修养的内于差距，也有企业管理体制、运行机制等制度环境、社会环境的众多复杂因素。因此我们于强烈呼唤企业管理者加强道德修养的同时，也非常关切政府、社会为此而加紧创造更有利条件和和谐氛围。 运营管理者：您认为壹个优秀的职业经理人应该具备哪些基本的道德修养？
陈登国：企业家的道德主要是做人的品行、人格、心态和胸怀。道德是企业家品格的核心，是事业的支撑点。假若把企业家比作壹棵大树，道德就是这棵大树的根本。有了根本，企业家之树就会枝繁叶茂、浓荫如盖。根本出了毛病，这棵大树就会衰败、枯萎。 要搞好道德修养，保持事业长盛不衰，做壹棵企业界的常青树，现代企业家应当严肃认真地、始终如壹地高标准规范自己的行为，且 为此承担相应的社会责任、企业责任和家庭责任。我认为壹个职业经理人应当具备以下基本的道德修养：拥有崇高的理想和正确的价值观，尊重知识和不断学习，培养团队精神和善于建立伙伴关系，重用人才和激励他人，善于冒险和勇于创新，有非凡的感知力和洞察力，信守承诺和奉行顾客至上，主张双赢和注重提高核心竞争力，实事求是和真抓实干，具有好奇心和乐观的心态。 运营管理者：壹个企业家作为企业的领头人自然要承担起相应的社会责任和职业责任，但您却仍特别提出了承担起家庭责任，为什么？ 陈登国：因为商业社会、经济社会当中企业家无疑是要扮演主要的角色，而这角色当中，企业家应承担起四大历史责任，第壹大历史责任是对家庭，壹个人对家庭均不负责任，千万别相信会对你的公司负责，那是假的。连父母的养育之恩均不报答的不孝之子，你说对企业能够忠诚吗？仍有的企业壮大后，壹些老板的私欲开始膨胀，贪图享乐，道德沦丧，养情人、“包二奶”、抛妻叛家，这样的人会对企业和企业的员工负起责任吗？第二是对企业和企业员工负起自己的职业责任；第三要为人们生存的环境作出贡献，这种责任是非常大的，不能只顾自己，而破坏了别人的生存空间；第四个责任，回馈社会，以感恩的心态回报社会和国家，是壹个企业和企业家应尽的责任。我们自己有这样的机会掌管壹个公司，造福于天下人，我们能够于力所能及的范围内为社会贫困的弱势群体做出我们能够做的事情。
职业经理人基本素质之要求 1、职业经理人魅力之培养。首先我们看社会学家Jone R,P.French和Bertram,Raven研究结果，他把职业经理人所掌握的POWER分以下诸种力量。 （1）威吓力——职业经理人借权力之剥夺，卑劣的工作之指派、惩戒以及解雇、发?等手段影响甚至潜在威胁下属，以令下属屈从他的旨意。 （2）法定力——职业经理人可借他在组织结构中的法定地位发挥其影响力，亦即利用职位所拥有的权力支配下属。 （3）报偿力——职业经理人可借薪资之提高，晋升之推荐，优越的工作之指派，以及良好的工作表现奖励等报偿手段以影响下属之行为。 （4）专家力——职业经理人可借所有的渊博知识，丰富的经验，高深的技术与杰出判断力而赢得下属的折服。例如：下属接受职业经理人提议之方法办事时，并不是因为该方法最有效而接受它，而坚固耐用为对职业经理人之能力有信心而接受它，在这种情况下领导者所发挥的即是专家力。 （5）吸引力——职业经理人可借下属对他的尊重与崇拜职业经理人而向职业经理人认同，并设法按职业经理人旨意办事，此时职业经理人所发挥的即是吸引力，这种吸引力一定是下属不自觉地行动。 2、增进管理之途径。职业经理人发号施令、训练员工、晋升惩戒或分配工作时，有相当多的学问，在这里必须要认清人之差异。 （1）生理之差（2）气质之差异（3）潜力之差异（4）能力之差异（5）兴趣之差异（6）性格之差异（7）态度之差异（8）品行之差异（9）耐力之差异 论授权之道 所谓授权，是指份内之若干工作交托下属代为履行，其行为由三要素组成：（1）工和之指派；（2）权力之授予；（3）责任之创造。授权是发挥管理才能的一种有力手段，它还可有下列益处： （1）授权是令职业经理人腾出充分的时间从事管理功能之发挥。事补，上层主管之授权范围占其分内工作的60%-85%，中层主管占50%-75%，下层主管占 35-55%。
职业经理人是指具备一定职业素质和职业能力，掌握企业经营权，并将经营管理工作作为其长期职业的群体。随着企业的发展，投资者直接和完全的控制企业已经不太现实时，势必有一些投资者以外的善于经营管理的专职人员参与企业的管理，于是职业经理人应运而生。对现代企业而言，职业经理人制度已经成为其不可或缺的一部分。但由于职业经理人制度在我国发展的时间较短，许多企业与职业经理人对双方的地位和关系并未形成正确认识，导致了各种纠纷的发生。明晰双方的法律地位和权利义务关系已成为 现实的迫切需要。 一、企业与职业经理人的关系辩析 (一) 关系定位：用人单位和劳动者 职业经理人存在的一个基本前提是企业的所有权和经营权的分离。即企业由股东投资形成，但股东并不直接参与公司各方面的经营管理，而是全部或部分委托职业经理人进行经营管理。从股东角度而言，可以利用职业经理人的专业技能使企业能更有效率的经营；而职业经理人则不用自己投资，依靠自己的管 理能力取得企业的经营管理权和相对高额的回报。 除了职务或报酬上的区别，职业经理人与普通劳动者在本质上并没有多大区别。简单来说，企业与职业经理人就是用人单位与劳动者的关系，同样适用《劳动法》的调整。劳动部《关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见》第10条规定：“实行公司制的经理和有关经营管理人员，应依据《中华人民共和国公司》的规定与董事会签订劳动合同”，很明显也肯定了这一点。 有些企业中职业经理人也可能持有企业的部分股权，但多数情况下并不妨碍双方的定位。以上所谓所有者是针对企业投资者整体而言的，并非指投资者个人。职业经理人持有企业少量股权的，并不足以代表所有者利益，因此其主要角色定位仍是经营者。当然，在公司大股东兼任董事、经理等职务的情况，则 另当别论。 (二) 关系的特殊性 尽管与一般的劳动关系在本质上并无区别，企业与职业经理人的关系还是在诸多方面表现出一定的 特殊性： 首先，职业经理人掌握企业的经营管理权，在很多情况下代表企业的利益，如代表企业与劳动者签订劳动合同、担任企业的法定代表人等，其角色在相当程度上属于企业的代言人或委托人。从这个角度说， 职业经理人与普通劳动者的立场存在冲突。 其次，企业对职业经理往往实行特殊的薪酬、奖励制度，如年薪制、股票期权、营业收入提成等。 这一点也有别于一般劳动者。 (三) 对相互关系认识上的误区： 相当部分企业尤其是民营企业在发展过程中曾尝试引进职业经理人制度以改善管理模式，但结果并不尽如人意。究其原因，仍在于对双方的关系没有理清。有的企业为了显示对职业经理人的信任，将企业全盘相托，实际上是使企业资产的安全依赖于职业经理人的职业道德，很难说是明智之举。这种作法不可取之处在于忽视了企业与职业经理人利益上的对立性。从理论上说，所有权与经营权分离的设想是一种理想结合，但现实中并不尽然。一方面职业经理人是企业利益的代言人；另一方面，他又是一个独立的利益
职业经理人必备的素养 大家好！我是海南安骅客服部的×××。这是我第一次上台演讲，请大家多多指教！通过整个干部储备班的学习，让我觉得受益匪浅，同时也深深体会到干部储备班的几位老师从设计到上课整个过程的不容易，在此我衷心地感谢几位老师的辛勤付出！谢谢你们！今天我所演讲的题目是“职业经理人必备的素养”。 在现代企业，职业经理人的素养已经成为影响企业生存与发展的重要因素之一，下面，就这一论题，我浅谈一下自己的几点看法：首先正直的人格魅力是带好团队的关键性素养：俗话说“单位好不好，全看大领导，班子行不行，就看前两名”，在企业里，职业经理人的人格魅力仍然是影响班子好坏的重要因素，只有职业经理人这个头带好了，才会带出一个好的管理队伍。如果一个职业经理人员的职业道德低下，即使他的个人能力再强，也必然会给企业和组织带来伤害。比如说有的职业经理人利用公司的资源为自己谋取私利，不顾企业的利益，为所欲为，那么这样的职业经理人怎么能够带好一个团队成为下属的典范呢？！因此职业经理人应该有着正直无私的人格魅力，这一点对于企业和团队来说至关重要。 其次自觉遵守企业的规章制度是提高执行力的决定性素养，没有规矩不成方圆，规矩能够赢得企业未来的持续竞争力。规矩也就是一家企业的规章制度，一个组织有没有规矩就看这个组织有没有执行力，守规矩可以锻造执行力，这些规章管理制度便是执行力的文本表
现。“企业的成功80%来源于中高层管理者的管理水平和执行力”。只要管理者的决策是对的，只要执行力到位，那么企业一定会取得巨大的成功和发展！企业是一个随时面临生死抉择的组织，一个组织要想井然有序，要想有很强的竞争力，首先要做到的就是遵守管理制度，只有严格贯彻制度，才能从根本上重视执行，才能使企业这个组织运营通畅。 再次细节管理是职业经理人的重要性素养。细节打造竞争力，忽视细节的代价在现代企业失败中的案例中比比皆是，在这里我们就不说了。大家都知道一句话“细节决定成败”。细节工作做得是好是坏、甚至可能严重到直接影响一个企业的生死存亡，所以作为职业经理人必备的职业素养便是在守规矩锻造执行力的基础上重视细节和打造细节链（复杂-简化-标准化-固化-优化），做到精细化的管理，把公司的规章制度变成员工的行为习惯。企业的经理人只有掌控细节、执行细节、贯彻细节才能够提升企业的竞争力。 最后：时间管理素养必不可少，我曾经看过这样一条关于时间管理的案例：说的是麦肯锡公司曾经得到过一次沉痛的教训：该公司曾经为一家重要的大客户做咨询。咨询结束的时候，麦肯锡的项目负责人在电梯间里遇见了对方的董事长，该董事长问麦肯锡的项目负责人：“你能不能说一下现在的结果呢？”由于该项目负责人没有准备，而且即使有准备，也无法在电梯从30层到1层的30秒钟内把结果说清楚。最终，麦肯锡失去了这样一个重要客户。从此，麦肯锡要求公司员工凡事要在最短的时间内把结果表达清楚，凡事要直奔主题、直
职业经理人的自身修炼 随着中国经济的发展，职业经理人越来越受到重视，职业经理人的修养如何，直接影响中国企业发展的后劲。目前的情况是，一方面，很多老板对职业经理人寄以厚望；另一方面，职业经理人队伍良莠不齐，职业经理人的整体修养达不到企业的要求。针对这种情况，本文旨在为职业经理人提一些有益的建议： 1、要有感恩心。感恩公司给自己提供事业的平台；要为自己能够成为公司的一员感到荣幸；要看到公司的奋斗的历史和美好的远景。认识企业老板、同事在风风雨雨的创业道路上积累起来的优秀的文化，读懂企业创业和发展过程中的一个个感人的故事。对企业的优秀文化，要知道去学习、继承并发扬光大。一些中小企业老板的个人财富已经足以解决其一生的物质追求，但他们仍不断引进职业经理人，大力把企业做大做强，这是出于对事业的追求和社会责任，从这一点上，我们也应该感激和支持他们。 2、要真正热爱企业（爱企如家）：只有热爱企业才能融入企业，才能找到归宿感，才能安心，才能避免心理的漂泊和疲惫。 ★不爱企业的原因有： （1）对企业没有信心：何任企业都有不足，都需要持续改进，看到不足才有发展，这是好事；不能被困难吓倒，这不是强者； （2）对自己没有信心：担心自己做不长久，担心自己得不到肯定； ★上述两种思想都是没有意义的。有位老总对一个新入职的经理人一句话说得很好：“公司任用你就是认可你，接下来，就要看你自己了”。所以，我们重要的是安下心来，努力作为，在作为中得到肯定，在作为中树立信心。 3、保持良好的职业操守： （1）注重个人品牌的塑造和维护，欲成事，先成人；产品讲品牌，个人也要讲品牌，个人的品牌比产品的品牌还重要；“雁过留声，人过留名”，这个“名”就是个人品牌；我们要留下好名声，而不要留下坏名声。 （2）保持平和的心态，为而不争，（为，就是大有作为，争，就是争名夺利、争功邀宠）；有作为才有地位；有舍才能有得；目光要长远，人生是一部大戏，得失不是体现在一朝一夕，不是象去菜市场，当场还价，当场过秤，你给钱，我给菜，即时了结。我们有的人，总是盯住眼前的得失，感觉自己付出得多，得到的少，待遇不公，于是，心里愤愤不平，这样，于已有害，于人无益。 （3）放大格局，关注工作、关注事业、关注公司，不要太多的关注自己；必须把格局放在企业的层面上，而不只停留是狭隘的个人上；“大河有水小河满”，企业发展了，个人自己也会受益，就象是一列火车，只要火车前进了，车上的人自然也会往前。
一位职业经理人应具备的素养 什么是职业经理人 职业经理人，是指在一个所有权、法人财产权和经营权分离的企业中承担法人财产的保值增值责任，全面负责企业经营管理，对法人财产拥有绝对经营权和管理权的职业，由企业在职业经理人市场(包括社会职业经理人市场和企业内部职业经理人市场)中聘任，而其自身以受薪、股票期权等为获得报酬主要方式的职业化企业经营管理专家。一般认为，将经营管理工作作为长期职业，具备一定职业素质和职业能力，并掌握企业经营权的群体就是职业经理人。宽泛来讲，职业经理人横向看是分类的，财会、生产管理、技术; 纵向看也是分层次的，企业需要各种层次的职业经理人。比如第一个层次是能工巧匠型的;第二个层次是元帅型的，在一个领域中可以带领一帮人来完成一个特定项目;最后一个层面则是老师型的，必须有系统的思考，所以说是很宽泛的。 一位职业经理人应具备的素养 其一，具有团队领导能力，以及快速融入新团队的能力。作为一个职业经理人，能力是具备其条件的前提，拥有别样领导能力，就会让企业主刮目相看。而作为一个团队的领导核心，也势必要有快速融入新团队的能力，否则磨合期过于长会使本身的威信度大打折扣。面对一个陌生的团队，别人往往是戒备心理，如何消除别人的顾虑，那就看你的处理能力;而这个是在你准备为公司做变革之前的必然过程。 其二，办事效率要比别人快，处理问题有逻辑。速度快是一种能力的体现，也是一种奋斗的精神，有你职责内的事情，自然要快速决策，快速传达。在别人还没有想到之前，你已经完成了动作。 其三，时刻铭记自己的位置和身份。在很多老板的眼里，职业经理人其实就是过来管理公司日常事务的职工，假如有经理人自以为是，其结果肯定是可以预见的。因此不能太过自大，一切的幻想都要藏在心里的深渊。 其四，尊重别人的习惯。这个是一个人的基本素质，只有尊重别人，别人才会尊重你。每一个人的行为习惯都不一样，信仰不同，忌讳也不同。 其五，做事情对事不对人。事情又先后，要有大局观。出事情该谁负责就找谁，不偏袒任何人，凡事大公无私，如此才能树立起威严。 其六，善于分析员工的性格倾向。作为管理者，要会看人，不然你不是伯乐，就发现不了人才，而人才是一个公司的基垫。所以能善于分析，才有所思，才能成大事。 其七，可以克制自己的情绪。感情不表露于外，遇事不慌，冷静沉着。在商言商是一名职业经理人的必修课，情绪失控会使你造成不可估量的损失。 其八，诚信守时，遵守游戏规则，勇于突破。诚信是工作的一个基础，也是交易的原则;而循规蹈矩的人却很难把经理人这个位置坐好，毕竟这个位置需要更多的是创新思维。规则就是用来打破的，没有超常规的思维一般很难打破规则。 一位职业经理人应具备的能力 心态第一 有的人学历很高，甚至经历也不错，但是来到公司之后心态没有摆正，整天觉得新公司不如旧公司，整天都在找新公司的缺点，不断提旧公司的好处，最后
论项目经理的职业素养 院系：经济管理学院 姓名： 学号： 考核号：X24 指导老师： 2012年9月
论项目经理的职业素养（The occupation quality of Project Manager）
摘要 项目经理的要具备三个方面的能力，一为项目经理的个性因素，二是自身的管理技能。三则是过硬的技术技能。 首先个性因素。项目经理个性方面的素质通常体现在他与组织中其他人的交往过程中所表现出来的理解力和行为方式上。素质优秀的项目经理能够有效理解项目中其他人的需求和动机并具有良好的沟通能力。具体内容包括：号召力——调动下属工作积极性的能力；交流能力——有效倾听、劝告和理解他人行为的能力；应变能力——灵活、耐心和耐力；对政策高度敏感；自尊；热情。 其次是管理技能。管理技能首先要求项目经理把项目作为一个整体来看待，认识到项目各部分之间的相互联系和制约以及单个项目与母体组织之间的关系。只有对总体环境和整个项目有清楚的认识，项目经理才能制定出明确的目标和合理的计划。具体包括：计划；组织；目标定位；对项目的整体意识；处理项目与外界之间关系的能力；以问题为导向的意识；授权能力——使项目团队成员共同参与决策。 关键词：项目经理技能品质影响
目录 1 项目经理在项目管理中重要性 (1) 1.1 项目经理的在项目开发中的地位 (1) 1.2 项目经理的职业特征 (3) 2 项目经理的职责和权利 (4) 2.1 项目经理的职责 (4) 2.2项目经理的权利 (6) 3项目经理应该具备的素质 (7) 3.1 项目经理需要具备的个人素质 (7) 3.2 项目经理必须要掌握对总体的协调能力 (11) 4 如何才能成为一个出色合格的项目经理 (13) 4.1要学会处理好自身和领导的关系 (13) 4.2处好自己和项目组成员的关系 (15) 4.3如何做一个称职的项目经理 (16) 4.4项目经理需要决策和选择能力 (20) 结论 (17) 致谢 (18) 参考文献 (19)
高端职业经理人职业素养与形象全方位提升 2010年6月26 ‐ 27日 上海 【主办单位】BCG‐百乔罗管理咨询有限公司 【收费标准】￥2824/人（包括资料费、午餐及上下午茶点等） 【参加对象】企业高管、各大部门主管、大区经理及具有管理潜质的储备干部等等.. 【报名电话】021‐5876 3381 唐老师 【温馨提示】本课程可为企业提供上门内训服务，欢迎来电咨询！ 课程背景curriculum background 现代社会对职业经理人的要求不仅仅是判断能力、沟通能力和管理能力，还需要职业经理人通过塑造个人的专业形象、提升公司公众形象。职业经理人频繁面对各种商务场合，要想事事合乎礼仪，处处表现得体，符合公司品牌形象着实不易。本课程帮助职业经理人在商务交际的任何细节中，都能有专业且自信的表现，，赢得尊重。 课程目标curriculum objectives 提升职业经理人职业素养和专业形象 使自己的举手投足更具魅力，从容应对各种社交场合 学会着装庄重、举止优雅、言谈得体，彰显高贵品味 授课方法Teaching methods. 理论讲授，案例分析，故事 小组讨论，经验分享，头脑风暴 实战演练，游戏 课程大纲curriculum introduction 一、 职业经理人的内涵 1.经理人就是对其他人的工作负有责任的人. ‐‐‐‐彼得?德鲁克 2.高端职业经理人应具备的能力 3.高端职业经理人应具备的职业素养 4.职业素养和专业形象 职业形象是职业素养的外在呈现，
职业形象，辉映职业经理人的智慧与才华，是内在的忠实呈现。 二、 塑造自信，卓越的职业经理人形象--让外表帮助你成功建立社交圈子 1.印象管理‐‐‐塑造美好的第一印象 2.肢体语言管理—无声胜有声 3.外表管理‐‐‐出色的外表可以提升你的整体水平 4.服饰管理‐‐‐你的服饰告诉了所有人你是谁: 5.职业经理人出席高端商务和社交场合服饰的基本要求(绅士,淑女篇) 6.表情管理‐‐‐21世纪制胜法宝 7.语言管理‐‐‐‐你一开口,我就能了解你 8.为成功而着装‐‐‐服饰写满社会符号 9.妆容管理‐‐‐‐了解自己的肤色,脸型 10.不要让鞋出卖了你的生活品质 11.细节体现品味‐‐饰物的佩戴要领 皮鞋、袜子也不可忽视 修饰你的双手 三、 职业经理人必须掌握的武器---商务礼仪 1.见面礼仪(握手,称呼，问候,介绍，交换名片) 2.迎来送往礼仪 3.商务会议礼仪 参会者礼仪 主持人礼仪 发言者礼仪 鼓掌礼仪 入场及退场礼仪 4.商务宴请礼仪—了解东西方差异 中餐、西餐、日餐特点与餐饮分类：宴会、招待会、工作餐、便餐； 中餐：摆台、餐桌、座次安排、入座及退席礼仪、开宴时刻、摆筷礼仪、斟酒礼仪。 西餐：着装要求、点餐礼仪，上菜顺序、西餐餐巾的用法、刀叉的用法，饮酒礼仪 结账礼仪 5.商务酒会礼仪 冷餐会 小型酒会 生日酒会 产品发布会 公司成立纪念会 艺术品展会《结束后的酬谢酒会》 6.`其他细节
职业经理人财务素养— 职业经理的财务原理 导言 本书介绍的是职业经理人财务素养训练——非财务人员的财务管理。 本课程的基本定位是基于以下两点考虑： 第一，本课程面对的是没有财务专业背景的各级管理人员，因此这个课程的学习将从零开始起步。 第二，课程的设计目标是为职业经理人设计的，而非职业会计人。职业经理人和职业会计人的区别在于：对于财务信息，职业经理人关注更多的是其理解和使用，而非这些财务信息的加工和收集过程。这两点是本课程的基本定位。 本课程的容安排，可以概括为一个中心、四个方面，共分16讲。一个中心是指课程以企业财务会计报告为中心。围绕这个中心，主要突出四个方面的容： 1.正确解读企业财务信息，学习如何阅读企业财务报告。 2.真实感知企业的财务状况，学习如何评价企业的财务状况。 3.认真倾听注册会计师意见，学习如何阅读审计报告。 4.带头执行《会计法》，了解要承担的会计法律责任。 第1讲会计是企业的语言 【本讲重点】 反映企业经济状况的两组会计语言词汇 四个层次的会计语言规则 财务会计报告的组成 会计语言要素 会计工作主要是把企业杂乱的会计数据归纳整理，加工编制成有用的财务信息系统。 学习会计语言，首先要对会计语言要素有一个基本的理解。对于什么是会计，社会各界，包括企业家们的理解是不一样的，甚至职业会计人也有不同的理解。例如，有人说会计是管理的工具；也有人说会计是一个信息系统，会计的工作就是收集信息、加工信息、储存信息，并对外披露信息。但从企业管理的角度来说，会计是企业的语言，这种语言是企业部交流的工具。
当公司领导开会时，要借助会计语言来研究企业的管理。用会计语言表述，企业用了多少资产，欠了多少债务，拥有多少权益，有多少收入，用去多少费用，获得多少利润等等。会计语言是企业通用的语言，在企业部各部门之间是通用的，在一个国家里也是通用的，甚至是国际通用的语言。当企业和另外一家企业打交道时，要借助于会计语言；当企业和银行打交道时，也要使用会计语言；当企业和政府打交道时，同样要使用会计语言。 如果把会计当成一种语言来看待，这种语言到底要描述什么呢？会计语言所描述的容，就是用货币表现出来的经济活动。会计描述经济活动时需要借助一种载体，会计语言中所使用的载体就是大家所熟悉的会计凭证、会计账簿和财务会计报告。 图1-1 会计语言载体 不管会计多么复杂，会计报告写的有多厚，凭证账簿有多少，但是会计的语言主要是由两组词汇来构成：一组是反映企业财务状况的会计语言词汇；另一组是反映企业在一定期间经营成果的会计语言词汇。 反映企业财务状况的会计语言词汇 在反映企业财务状况的会计语言这组词汇里，要了解三个词：资产、负债、所有者权益。这组词的特点是：它提供的是“时点数”，即在会计语言中，要借助这三个词来讲述企业在某一特定时刻的状况如何。而这个特定时刻，通常可以理解成某一时点，例如，月末的财务状况如何，12月31日的财务状况如何。它是一个在特定时点的信息，也有人说这组词所要做的工作，就是给企业的经济活动“拍快照”。 图1-2 会计语言要素——时点信息 1.资产 资产一般可以认为是企业拥有和控制的能够用货币计量，并能够给企业带来经济利益的经济资源。简单的说，资产就是企业的资源。企业资源必须同特定时点连在一起，例如年初拥有多少资产，月末拥有多少资产，12月31日拥有多少资产，它必须和时点连在一起。当然，在某一时刻说企业拥有多少资产，仅有这样一个词还是不够的。为了让人们更了解企业资产的具体容，在会计语言中给资产做了适当的分类，例如会计上通常是按流动性来分类，就是按资产变现速度的快慢来划分。这里所说的变现就是把资产变成钱，如果这个资产在1年就能变成钱，这样的资产一般叫流动资产。如果把钱投放出去，例如搞联营、买股票，回收期超过1年，就把这种资产叫长期投资。把企业的机器设备、仪器仪表、建筑设备叫固定资产。另外，企业的专利权、商标权、土地使用权等，在会计上叫无形资产。不属于前面类别的统称为其他资产。资产做适当的分类后，就知道企业1年资产能变现的有多少，超过1年收回的投资有多少，机器设备有多少，无形资产有多少，还有其他资产应该有多少。
职业经理人具备的素养 职业经理人的责任是帮助企业完成它的使命，所以一个称职的职业经理人一定要了解企业的使命，知道自己需要做什么来帮助企业 完成这个使命，将自己的团队带好，帮助自己的老板成功。如果做 到了这些，你离成功就不会很远。 职业经理人有一些基本的职业道德，其中一项就是“可靠”，什么事情交到你手上，老板就可以不用担心，如果你自己解决不了， 你也会动用其他资源来解决问题。我特别欣赏会“followup”的人，就是老板将事情交代出去后，不用担心对方会不会跟进下去。我认 为合格的跟进能力是职业经理人必备的基本素质。 职业经理人另一个重要的工作态度就是：不要等老板来给你分派任务，应该自己主动去了解你可以做什么来帮助公司达到目标。没 有人比你更清楚你应该做什么才能发挥好你的所长，主动能让你有 机会做你喜欢的事，如果你事事主动，你永远有机会增值而不是变 成公司的负担。 像经济大环境一样，企业也会经历不同的阶段，有顺利的时候也有困难的时候。一个称职的职业经理人在企业发展顺利的时候要尽 量发挥能力，更重要的是，在企业陷入困境的时候也能够保持积极 的心态与企业共渡难关。我认为“对企业忠诚”是职业经理人一个 基本守则，一天你在企业工作，你就要尽你的努力来帮助企业成功，这是做人做事的基本原则，如果做不到那你就得离开。 其一，具有团队领导能力，以及快速融入新团队的能力。作为一个职业经理人，能力是具备其条件的前提，拥有别样领导能力，就 会让企业主刮目相看。而作为一个团队的领导核心，也势必要有快 速融入新团队的能力，否则磨合期过于长会使本身的威信度大打折扣。面对一个陌生的团队，别人往往是戒备心理，如何消除别人的
智搜网-打造国内最干净永久免费下载海量︱管理类︱HR类︱成功激励类︱等资料社区★讲师简介 刘凡 ☆实战派销售专家、培训专家 ☆曾任金蝶软件(中国)有限公司 北方区总经理 ☆金蝶国际软件集团有限公司一 级培训师 ☆曾任美国系统软件联合公司 （SSA）中国分公司经理，期间 创造了该公司全球最快签单记 录和中国单笔最大项目记录 ★课程对象 ——谁需要学习本课程 ★部门经理、主管及即将成为部门经理的人员 ★企业中、基层管理者 ★课程目标 ——通过学习本课程，您将实现以下转变 1.了解作为部门经理应具备的品质 2.掌握评价自身长处和不足的要领 3.明晰与上司和下属共事的方法和技巧 4.学会树立威信以及有效授权的方法 ★课程提纲
智搜网-打造国内最干净永久免费下载海量︱管理类︱HR类︱成功激励类︱等资料社区——通过本课程，您能学到什么？ 第一讲优秀经理的职业素质 1. 引言 2. 想当元帅的士兵才是好兵——CEO十诫 3. 优秀经理人的形象 4. 领导的涵义和关键素质 5. 四种领导风格 第二讲新经理上任秘籍 1.上任之初要做的工作 2.从员工到部门经理 3.上任伊始 4.如何确保首战告捷 第三讲优秀部门经理角色认知 1. 优秀部门经理之冰山理论 2. 部门经理的三大角色 3. 部门经理的五项基本技能 第四讲如何与上司正确相处 1.引言 2.掌握上司的心理 3.与上司相处的八项原则 4.应付不同类型的老板 5.如何向上司提建议 6.正确对待拒绝 第五讲如何带领部属(上) 1. 了解部属的层次 2. 管理部署 3. 用利益驱动部属 第六讲如何带领部属（中） 1.提高部属工作成效的方法 2.善于与部属沟通 3.将工作有效分配给部属 第七讲如何带领部属(下) 1. 严明纪律 2. 评价部属
现代职业经理人应具备的八种素质 随着国内市场竞争国际化，国际市场竞争国内化已成为一个不可逆转的潮流，市场竞争空前加剧、国内企业将面临着严峻的挑战和受到巨大的打压，在这非常的时刻，市场竞争的焦点已从产品竞争转移到人才的竞争上来了，TCL集团提出要创建具有国际竞争力的世界级企业，为了实现这个宏伟蓝图和战略目标，人力资源的作用从来没有像今天这样突显出来，它作为一项重要的战略性资源在企业发展中占有越来越重要的地位。正如美国经济学家、诺贝尔奖获得者舒尔茨，在对美国20世纪以来经济与工业的高速发展作评价时指出：“在当代美国的经济发展中，人才资本已占据了显著的地位。例如20世纪以来，美国90%的产品更新依靠的是人才的智力，而不是传统的劳力或资本。”当代美国管理大师杜克，针对当前出现的世界性资源危机、能源危机及其它危机，再三告诫人们：“要十分重视开发人才资源，这是由于在所有的资源中，只有人才资源是唯一取之不尽，不断增值的一种资源。开发人才资源，可以弥补其它资源的不足。”正因如此，依靠开发人才资源以取得科技、经济竞争主动权和优势，已日益成为国际竞争的焦点。所以TCL集团在当今的形势下，把人才资源开发提到战略的高度是完全必要和非常及时的，为实现TCL超常规、跳跃式的发展，就要求我们的职业经理人具有良好的素质和能力，并致力于打造一支能征善战、远见卓识、门类齐全和实力雄厚的精英团队。 由此可见，现代企业之间的竞争实质上是人才实力的综合较量，是站在一个更高层次上的全方位竞争，正是基于这个原因，就对职业经理人提出了一个崭新的课题和更高的要求，作为职业化的经理人才队伍，如何面对形势的发展，迅速调整策略，不断充电提升，积极地投入到这场新世纪的市场争夺战，为民族企业的崛起效力呢？这已是引起我们大家应该考虑和必须关注的战略问题。那么究竟职业经理人应该具备什么样的素质才能适应形势的发展？如何提升职业经理人在市场竞争与企业发展中的作用，增强与外企的抗衡能力就成了我们迫在眉捷的首要任务。而要实现这个战略目标，职业经理人担当着重要的角色，肩负着历史的重任，是对职业经理人提出的新挑战！现代职业经理人应该具备如下素质： 一、影响力：我们认为现代的职业经理人首先必须具备良好的影响力，而要达到这点，必须是以德为先、以德为本，注重个人的品德修养，一言一行，一举一动都要从大局、整体的利益出发，不能以个人的小算盘和私心去考虑或处理问题，处处要以身作则、严于律己，起到表率作用。 在多年的工作体会中，我们要始终坚持这样一个准则：即单位或部门工作做好了，取得了成绩应该归功于全体人员的通力合作，是大家辛勤劳动和共同努力的结果，但是，如果是单位或部门工作出差错、有失误，则职业经理人要敢于承担责任，并善于从中吸取经验教训，防止类似事件或错误的再次发生。假如说是下属真的做错了，一般应私下单个找他谈话，指出错误，正确引导他今后如何处理类似的问题及注意事项，避免再犯同样的错误，只有这样，下属有问题才愿找上司反映或沟通谈心。这样一来就会在员工中树立了一个良好的形象。从事管理工作的职业经理人心态要正，人品要好，涵养要深，观念要新，眼光要明，服务意识要强，懂得自尊、自重、自强和自爱，是塑造职业经理人良好形象的一个重要组成部分，能增强自己的影响力、感染力和号召力。 二、创造力：职业经理人要有较强的创造力，要勇于引进新的管理思路，新的管理理论和新的管理手段，能为公司的运作效率、流程再造、管理创新、市场拓展、品牌经营和企业的规范化、制度化、现代化管理出谋划策，从基础工作做起，扎扎实实、一步一个脚印向前迈，特别是要注重观察外部形势的发展变化，并不断根据企业的实际情况进行调整创新，以适应市场竞争的需要，跟上时代前进的步伐。如果一个职业经理人没有创造力、开拓力，不进行观念革命、思维突破，是很难打开工作局面，创造力的爆发是靠知识、阅历和素质的综合积累，没有广博的学识、扎实的功底和深厚的专业技能是无法支承的。职业经理人的队伍建设和开发对国内企业来说，是一个崭新的课题，对我们大家都是新的挑战！这就要求职业经理人知识面广、专业水平高、综合素质好、协调能力强、观念意识新，敢于面对困难、正视现实，知难而进，知险而上，有敢为天下先的开拓精神和不断进取创新的动力源泉，能居安思危、锐意改革。 三、亲和力：做管理工作，主要是与人打交道，人是有思想意识的，也是最难管、最头痛的，通人性