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人性假设理论

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第三章人性假设理论及其相应的管理理论

[内容概要]什么是人性假设理论,对管理心理学的建立和管理活动的开展具有的重要意义;“经济人”假设与相应的管理理论,“社会人”假设与相应的管理理论,“自我实现人”假设与相应的管理理论,“复杂人”假设与相应的管理理论;人性假设理论研究的新进展及对管理的影响。

[学习目标]通过本章的学习,把握人性假设理论的真正涵义及其对管理的重要意义;深刻认识四种经典人性假设的本质及相应的管理理论,以及不同人性假设之间的相互关系;了解人性假设的新探讨。

第一节人性理论的涵义和意义

在组织管理中,管理者可以运用的集合起来的各种资源,只有人力资源是能动的、可以开发其他资源的资源。管理现代化的一个极为重要的问题,就是如何科学的管理人,以充分调动人的生产、工作积极性的问题。而对人的科学管理,其理论和实践,都必然地要建立在对人的科学认识的基础之上。因此,管理心理学中的人性理论问题,是管理科学中的一个十分重要的基本理论问题。

一、人性理论的涵义

管理心理学中所说的人性理论,不同于哲学上所说的“人性论”。人性理论中的“人”的概念,是指处于管理的特定活动范围的“人”,在层次上,它低于哲学上“人性论”中的“人”的概念。哲学上“人性论”中的“人”,是泛指最一般意义上的“人”。

管理心理学中的人性理论,是对影响人的生产、工作积极性的最根本的人性方面的因素进行研究和探索时所形成的理论成果,人性理论是对人的生产、工作行为中的动力源泉和追求对象的系统认识。人性理论也叫人性假设理论,它属于管理理论的深层次结构,它是通过间接的影响管理理论和人们的管理思想、管理制度等来发挥自己的作用的。

人性假设理论,是管理科学学者根据自己对人性问题的探索研究的结果,对管理活动中的“人”的本质特征所作的理论假定。这些理论假定,是进一步决定人们的管理思想、管理制度、管理方式和管理方法的根据和前提。例如:西方以泰勒为代表人物的管理理论流派,作出了人是“经济人”的理论假设,认为人努力地劳动或工作,都是出于对经济利益、对金钱的追求。以此为根据,他们就大力提倡用“X”的管理理论去进行管理。正如美国管理心理学家麦克雷戈在《企业中的人性方面》一书中指出的:“每项管理的决策与措施,都是依据有关人性与其行为的假设”。

二、人性理论对管理理论的形成和管理实践的意义

目前,管理科学的研究表明,在我国的亿万体力和脑力劳动者身上,蕴藏着巨大的体力和心理智慧方面的潜力。如果这些体力和心智方面的潜力被充分开发出来,将会使社会生产力获得高速发展。我国的改革,其根本目的就是要通过解放和开发人的劳动力和创造力,促进社会生产力的大发展。

那么,如何才能富有成效地开发人本身的巨大的体能和智能潜力呢?正如开发丰富的地下矿藏资源,需要地质理论的指导,才能准确、有效一样,开发人的巨大的体力和

心理智慧方面的潜力,也有赖于管理心理学中的人性理论的指导。正因为如此,在20世纪下半叶,世界著名的从事未来预测研究的专家奈斯比特高瞻远瞩地指出:2l世纪最激动人心的突破之所以将发生,不是因为科技的进步,而是因为人性论的发展。奈斯比特之所以超越现时代人的目光,如此看重关于人的科学理论的发展,主要是因为,人是一种最珍贵的资源,是一种可以开发其他各种资源的资源,一旦人的资源被充分开发,即人巨大的体力和心理智慧的潜力被充分开发出来,2l世纪的社会经济就会获得空前的繁荣。

人性理论的重要作用,主要是通过对管理理论的形成和管理实践发生影响来实现的,在各种管理理论的形成中,在各种各样的管理实践中,管理科学家和实际管理工作者对人性问题所持的基本观点,从根本上影响着他们确立什么样的管理理论和管理思想,实行什么样的管理制度和管理原则,选择什么样的管理方式和管理方法。因而,有人认为,科学的人性理论是现代管理心理学理论的基石。

正是由于人性理论具有上述诸多方面的重要意义,本书将在这一章对西方的人性理论以及与各种人性理论相对应的管理理论,作一系统的介绍和阐述,并对近些年产生的一些人性理论及相应的管理理论作一介绍。

第二节“经济人”人性假设及其相应的管理理论

由于对人性的基本看法,从根本上影响着人们的管理思想、管理制度和管理的方式、方法,所以,对人性问题的理论探讨,几乎是伴随着管理科学的产生和发展进行的。19世纪末以来,随着管理科学的长足发展,西方先后出现了以下关于人性假设理论:19世纪末到20世纪初,出现了以泰勒为代表人物的“经济人”的人性假设理论;20世纪30年代出现了以梅奥为代表人物的“社会人”的人性假设理论;20世纪50年代,出现了以马斯洛、阿基里斯等人为代表人物的“自动人”的人性假设理论;20世纪60年代出现了以史克思为代表人物的“复杂人”的人性假设理论;20世纪70年代,出现了以西蒙等人为代表人物的“决策人”的人性理论观点;20世纪80年代,又逐渐形成了一种“文化人”的人性理论观点。

一、“经济人”人性假设理论的涵义

“经济人”也被称作“唯利人”或“实利人”。这种人性观产生于早期管理学阶段,当时,管理学者开始从经济的角度寻求人的工作的最主要的动机,不再把人看作完全被动的“工具人”。对于“经济人”的特征,美国组织心理学家史克恩在1965年作了如下概括:

1.人是由经济诱因来引发工作动机的,人谋求最大的经济效益。

2.经济诱因在组织的控制下,人是被动地受组织的操纵、激发和控制而工作的。

3.人的情感是非理性的,必须善于干涉他所追求的私利。

4.组织必须设法控制个人的情感。

二、X理论的基本内容

这里所说的X理论,是一种建立在“经济人”的人性理论假设基础上的管理理论,而不是一种人性理论。X理论阐述的是:假设人都是“经济人”,那么管理者应如何去进行相应的管理。X理论是麦克雷戈1965年对“经济人”人性假设指导下的管理工作进行理论概括后提出来的,其内容要点有:

1.大多数人天生是懒惰的,他们都尽量地逃避工作。

2.多数人是没有雄心大志的,不愿意负任何责任,而心甘情愿地受别人指挥。

3.多数人的个人目标与管理目标是相互矛盾的,必须采取强制的、惩罚的办法,才能迫使他们为达到组织目标而工作。

4.多数人干工作是为了满足自己的生理的和安全的需要,因此,只有金钱和其他物质利益才能激励他们努力工作。

5.人大致可分为两类,大多数人具有上述特性,属被管理者;少数人能够自己鼓励自己,能够克制感情冲动而成为管理者。

三、与“经济人”的人性理论和X理论相一致的管理措施和方法

在“经济人”的人性理论与X理论影响下出现的管理模式有以下几个特点:

1.实行的是任务管理。实行任务管理的管理者认为,管理就是计划、组织、经营、指导、控制、监督。他们只重视提高生产效率,完成任务指标,从根本上忽视了人的情感、需要,动机、人际交往等心理因素在管理中的作用。

2.管理只是少数管理者的事,与广大职工无关,不允许工人参加管理,强调工人只是服从命令,听从指挥,接受管理,拼命工作。

3.在管理方法上主张用金钱来刺激工人的生产积极性,用惩罚来对付工人的消极怠工行为。通俗地说,就是采取“胡萝卜加大棒”的政策。泰勒制就是“经济人”观点的典型代表。泰勒所提倡的“时间——动作”分析,虽有其科学性的一面,但他的出发点是考虑如何提高劳动生产率,而对工人的思想感情则注意甚少。泰勒甚至对于工人不像牛那样愚蠢而感到遗憾。他认为,如果工人真能像牛那样愚蠢,就可以让他们俯首贴耳地按照他所设计的那套标准动作进行工作,工作效率也许会更高。

泰勒主张把管理者与工人严格区分开来,决不允许工人也去参加企业管理。泰勒还认为,工人做工完全是出自金钱的动机,或者是为了避免受惩罚。因而,在他的管理思想和具体管理措施中,只懂得以金钱或处罚来调动和维持工人生产积极性。所有这些,是“经济人”的人性假设在管理活动中的典型反映。

四、对“经济人”的人性假设理论的简要评析

“经济人”的人性理论及其相应的管理理论X理论,从经济的角度寻求调动工人生产、工作积极性的途径、方法和措施。“经济人”的人性假设的一个显著特点,就是注意反映人的经济需求,认为人的经济需求是客观的、基本的,是人劳动工作的根本性动机。这些认识具有很高的科学性。

“经济人”的人性假设理论,在历史上曾经产生过积极性作用,并给一个时期的管理思想以重大影响。它在一定的历史阶段和一定的范围内,有其适用性。

正因为上述原因,X理论虽然在一些比较发达国家的管理界,尤其是在大中型企、事业单位,被认为是不合时宜的过时理论。但在一些发展中国家甚至在一些发达国家的不发达企业,这一理论及其与之相适应的管理思想的影响还是很普遍的。

“经济人”的人性假设理论的理论缺陷在于,它以享乐主义为其哲学基础,其实质是把人看成“自然人”、“生物人”,无视和抹杀了人的社会性。在这种人性理论指导下产生的管理措施,不可能真正地、持久地调动人的生产工作的积极主动性,激发人的劳动热情和创造精神。

在我国,在一个很长的历史时期里,管理界没有受到西方人性假设理论的直接影响。

但是,我们的管理思想与管理活动也必然地以某种关于人的本质的看法为思想基础。正如前面所指出的,解放前的我国工业企业管理的思想及其措施,普遍地与“经济人”的人性理论相吻合。建国初期,我们既注意了人的社会性,也注意了人的自然性,既重视思想改造和政治教育,又注意不断地满足人们基本的生理、安全的需要,提出“生产长一寸,福利长一分”的口号,收到了很好的效果。但在以后一个较长时期内,在“左”的思想干扰下,我国过分强调人的精神力量和阶级本性的一面,而忽视了人的“自然”的一面。在管理上,很少考虑被管理者的物质欲求、经济需要,大批“奖金挂帅”和“物质刺激”,以思想觉悟的高低和阶级成分的归属来规范人的行为,使被管理者具有一定的“经济人”的性质。譬如:夫妻长期两地分居、女工产假太短等等,都长期不被看作“问题”。管理的指导思想的错误和其他原因,使得我国职工、干部的工作积极性,从总体上讲处于一个很低的水平。

党的十一届三中全会以后,我国认真贯彻落实“按劳分配”的原则,注重从各方面解决被管理者生活中的实际问题,重视满足人们经济的和精神文化的需要,这是一个重大的转折。但在恢复了奖金制度后,一些领导、管理干部,思想出现子偏差,倾向于把人看作“经济实利入”,认为物质刺激是调动被管理者积极性的最有效的、而且几乎是唯一的手段,忽视了人的“社会属性”,轻视思想政治工作。在许多单位,奖金额越发越高,被管理者的工作积极性并未逐渐提高,职工患得患失,与企业斤斤计较的观念却越来越强。

这实际上是在走别人走过的弯路,其教训是深刻的。这是不研究管理科学,不按科学管理规律办事的结果。

第三节“社会人”人性假设及相应的管理理论

一、“社会人”的人性假设理论的涵义

“社会人”的人性假设理论认为,工人不是机械的、被动的动物,对工人的劳动积极性产生影响的也绝不只是“工资”、“奖金”等经济报酬,工人还有一系列社会的心理的需求。如工人对尊重、对良好的人际关系的需求等。因而,满足工人的社会性需求,往往更能激励工人的劳动积极性。这个理论的代表人物梅约教授还认为,人们在工作中得到的物质利益只是次要的,更重要的是人际关系。良好的人际关系是调动人的积极性的决定性因素。因此,梅约教授等人认为,管理中的人不是“经济人”,而是“社会人”。

二、“社会人”的人性假设理论与霍桑实验

“社会人”的人性假设理论的形成和确立,与霍桑实验有着极密切的关系。关于霍桑实验,我们在第二章第四节已作过介绍。这里值得特别提出的是,霍桑实验后期的谈话实验的作用。这次谈话实验又叫疏导实验。梅约在霍桑工厂进行了一次大规模的调查。他

用了两年多时间,找工人谈话两万多人次。并规定调查人员在谈话过程中,要做详细的书面记录,对工人的讲话要耐心听,不反驳、不训斥、不报复。这项实验收到了意想不到的效果,霍桑厂的产量直线上升。工人经过谈话后,发泄了不满,心情舒畅,致使产量大幅度提高。

根据霍桑实验,尤其是根据谈话实验的结果,梅约批评“经济人”的人性假设理论,确立“社会人”的人性假设理论。他在《工业文明中的问题》一书中,以霍桑实验的结果来批评“经济人”的人性理论及其管理思想。他写道:(1)传统管理把人假设为“经济

人”,认为金钱是刺激积极性的唯一动力。霍桑实验认为,人是“社会人”,影响人的生产积极性的因素,除物质条件外,还有社会、心理因素。(2)传统管理认为,生产效率主要取决于工作方法和工作条件。霍桑实验认为,生产率的提高或降低,主要取决于职工的“士气”,而士气则取决于家庭和社会生活,以及企业中人与人之间的关系。(3)传统管理只重视正式群体的问题,诸如组织机构、职权的划分、规章制度等。霍桑实验还注意到正式集体中存在着某种“非正式群体”。这种无形的组织有着一种特殊的规范,影响群体成员的行为。(4)霍桑实验还提出新型领导的必要性。领导者在了解人们合乎逻辑的行为的同时,还须了解不合乎逻辑的行为。要善于倾听和沟通职工的意见,使正式组织的经济需要与非正式组织的社会需要取得平衡。

三、“社会人”的人性假设及其相应的管理理论

在“社会人”的人性假设理论影响下产生的管理思想及其管理措施,主要有以下四个特点:

1.管理人员不能只注意完成生产任务,而应把注意的重点放在关心人、满足人的需要上。

2.管理人员不能只注意指挥、监督、计划、控制和组织,而更应该重视职工之间的关系,培养和形成职工的归属感和整体感。

3.在实行奖励时,提倡集体的奖励制度,而不主张个人奖励制度。

4.管理人员的职能也应有所改变,他们不应只限于制订计划、组织工序、检验产品等,而应在职工与上级之间起联络人的作用。一方面,要倾听职工的需求和了解职工的思想感情,另一方面要向上级反映职工的呼声。

在“社会人”的人性假设理论影响下,西方管理心理学提出了“参与管理”的新型管理方式。“参与管理”是指在不同程度上让职工或下级参加决策的研究和讨论。美国的马洛(A.J.Marrow)在哈乌德公司的一项著名实验中,“参与管理”的典型——“斯凯计划”的巨大成功表明,“参与管理”是一种符合管理活动中职工心理规律的管理方式,其效果显著优于传统的“任务管理”。

四、对“社会人”的人性假设理论的简要评析

“社会人”的人性理论较之“经济人”的人性理论,无疑是又前进和深入了一大步,它不仅看到了人具有满足自然性的需要,并且进一步认识到人还有尊重的需要、社交的需要等其他一些社会需要,后一类需要比前一类需要层次更高。由于这种认识更接近于对人的本质的科学认识,所以在管理界很快被人们所接受,也产生了较大的影响。

在资本主义国家,资本主义生产关系决定了劳资之间在经济利益和思想感情上必然是对立的。由于基于“经济人”的人性理论的管理思想和管理方式,以及资方追求剩余价值的贪婪性等等,使得劳资关系紧张、对立。这势必会影响资本主义企业的生产效率。因此,“社会人”的人性理论及由此产生的管理思想和管理方式受到了普遍重视,它也确实在一定程度上缓和了紧张的劳资关系,促进了劳动生产率的提高,收到了很好的成效。日本的企业管理界更重视“社会人”的人性理论及“参与管理”。例如:丰田汽车公司组织工人俱乐部,鼓励工人提合理化建议,即使公司不采用这些建议,也给予象征性的鼓励。日本的一些企业,把工人的生日储存在电子计算机内,每逢工人生日,就由公司送一份礼物。一些企业接受心理学家为解决工人与车间主任、厂长、经理之间的感情冲突所提出的建议,在厂里专门设有“心理健康管理室”。尽管上述措施有其虚伪的一面,其

目的只是为了企业主获得更大的剩余价值,但在激发工人积极性方面确实收到了一定的效果。据统计,在1978年,日本每1000名雇员只损失36个工作日,而美国则达到455个工作日;日本每年因工人罢工损失的劳动日仅140万个,而美国则达到3900万个。

另一方面,我们还必须清楚地看到,“社会人”的人性理论中所说的“社会”,是指由一定的生产活动联系起来的自然人群。它抛开资本主义社会的生产关系和阶级关系,是把“社会”作为生物学上类的概念提出来的。它所特别强调的社交需要、建立良好的人际关系的需要,实质上是狭隘的心理需要。可见,“社会人”的人性理论还远不是全面揭示人的社会性的科学理论。另外,“社会人”的人性理论对人的经济动机作用的忽视和贬低,也是很不适当的。

五、“社会人”的人性假设理论的借鉴意义

对“社会人”的人性理论以及“参与管理”,我们必须既要注意吸取其科学的成分,借鉴其合理的部分,又要注意识别、批判其非科学的成分。因为,在我国,工人不是处于被雇佣的地位,而是国家的主人,企业的主人。这一点就决定了我们不仅应让职工参与企业的一些管理活动,而且应实行民主管理,充分发挥职工代表大会的作用,全心全意地依靠职工搞好企业,切实解决职工的“丫头拿钥匙——当家不做主”的问题。“参与管理”的许多具体措施,比如充分发动职工提合理化建议;实行一项改革措施,先组织工人讨论其可行性等,对我们的管理工作是很有借鉴意义的。在我国的一些企业中、特别是乡镇企业中,还存在着只注重“经济”因素的激励作用,忽视工人的社会心理需要的问题。这常常成为充分调动、激发工人的生产积极性和创造力的管理思想方面的障碍。我们应该从管理科学的人性假设理论及其管理思想的发展中受到启发,根据实际情况,根据工人在生产过程中的心理活动规律,确定我们的管理措施。

第四节“自我实现人”的人性假设及其相应的管理理论

一、“自我实现人”的人性假设理论与Y理论的涵义

(一)“自我实现人”的人性假设理论的基本涵义

“自我实现人”的人性假设理论,其代表人物是美国心理学家马斯洛。“自我实现人”的人性假设理论是建立在马斯洛的“需要层次理论”基础之上的。

马斯洛认为,人类需要的最高层次就是“自我实现”。所谓“自我实现”,是说人所具有的发挥自己的潜力,表现自己的才能的需要。只有人的才能充分表现出来,人的潜力充分发挥出来,人才感到最大的满足,即“每个人都必须成为自己所期望的那种人”。马洛的基本意思是说,人都有积极努力,充分发挥自己的能力,取得优良成绩(效)的内在心理基础和可能性,这种可能性能否变为现实性,主要看有没有适宜的外部环境条件。

(二)Y理论的基本内容

麦克雷戈总结和概括了马斯洛等人的“自我实现人”的的人性假设理论,提出了一种与X理论相对立的理论——Y理论。这种理论认为:

1.一般人都是勤奋的,如果环境条件有利的话,人们工作起来就像游戏和休息一样自然。

2.控制和处罚不是实现组织目标的唯一方法,人们在执行工作任务中能够自我指导和自我控制。

3.在正常情况下,一般人不仅乐于接受任务,而且会主动地寻求责任。

4.人群中存在着广泛的高度的想象力、智谋和解决组织问题的创造性。

5.在现代工业的条件下,一般人的潜力只利用了一部分,人们中间蕴藏着极大的潜力。

二、“自我实现人”的人性假设与Y理论影响下的管理活动的特点

在管理思想和管理措施方面,“自我实现人”的人性假设理论与“经济人”、“社会人”等人性假设理论所产生的影响,也有很大不同。其主要特点是:

1.“经济人”的人性假设影响下产生的管理思想只重视物质因素,重视任务的完成,轻视人的作用和人际关系。在“社会人”的人性假设影响下产生的管理思想和管理措施与此相反,它重视人的作用和人际关系,而把物质因素放在次要地位。“自我实现人”的人性假设又把注意的重点从人的身上转移到工作环境上,但它重视环境因素不是把重点放在计划、组织、指导、监督、控制上面,而是要创造一种适宜的工作环境、工作条件,使人们能在这种条件下充分挖掘自己的潜力,充分发挥自己的才能,也就是说,能够充分地自我实现。

2.管理人员职能的改变。从“自我实现人”的人性假设出发,管理者的主要职能既不是生产的指导者,也不是人际关系的调节者,而只是一个采访者。他们的主要任务在于如何为发挥人的才智创造适宜的条件,减少或消除职工自我实现过程中所遇到的障碍。

3.奖励方式的改变。在“经济人”的人性假设影响下产生的管理思想,主张依靠物质刺激调动人的积极性。在“社会人”的人性假设影响下产生的管理思想,主张依靠搞好人际关系来调动职工的积极性。这些都是从外部来满足人的需要,而且主要是满足人的生理、安全和归属(交往)的需要。麦克雷戈则认为,对人的奖励可分为两大类:一类是外在奖励,加工资、提升及良好的人际关系;另一类是内在奖励。内在奖励是指人们在工作中获得知识、增长才干,充分发挥自己的潜力后心理上的满足和愉悦。只有内在奖励才能满足人的自尊和自我实现的需要,从而极大地调动人的积极性。麦克雷戈如下的话很能表达在“自我实现人”的人性假设影响下产生的管理思想的特点。他说:“管理的任务只在于创造一个适当的环境,即一个可以允许和鼓励每一位职工都能从工作中得到‘内在奖励’的环境。”

4.管理制度的改变。从“自我实现人”的人性假设来看,管理制度也要做相应的改变。总的来说,管理制度应保证职工能充分地表露自己的才能,达到自己所希望的成就。

三、对“自我实现人”的人性假设理论的简要评析

“自我实现人”的人性假设理论的提出是有其历史背景的。它是资本主义工业发展到高度机械化程度时,管理实践的客观需要在管理思想中的反映。由于随着大工业生产的发展,工人的工作日益专业化,特别是传送带工艺的普遍运用,把工人束缚在狭窄的工作范围之内。工人只是重复简单的单调动作,看不到自己的工作与整个组织任务的联系,因而,工作的“士气很低“,影响产量和质量的提高。正是在这种背景下,“自我实现人”的人性假设理论符合当时的实际情况,有解决管理中弊端的针对性,因而很快对当时的管理思想和管理实践产生了一定影响。

“自我实现人”的人性假设理论以及在它影响下产生的一些管理措施,是有一定借鉴意义的。例如:它提倡在可能的条件下为职工和技术人员创造适当的工作条件,以利于充分发挥个人的才能。“自我实现人”的人性假设中所包含的企业领导人要相信职工的

独立性、创造性的涵义,对我们的管理工作也有借鉴意义。

当然,“自我实现人”的人性假设理论并不是一个完美的人性理论,它也有自身的片面性和局限性。用辩证唯物主义的观点来看,人既不是天生懒惰的,也不是天生勤奋的,人不一定都把充分发挥自己的潜力,充分表现自己的才干作为最大的满足。人是很复杂的,他(她)是否追求“自我实现”,是否把充分发挥自己的潜力,充分表现自己的才干作为最大满足,并不取决于马斯洛等所谓的人的自我实现的自然发展过程,而取决于此人后天所接受的全部社会环境的影响。实际上,勤奋和勇于寻求责任并不是人的本性,也不是像“自我实现人”的人性假设所认为的那样:“自我实现”是人天生要追求的自然发展过程。恰恰相反,正是人的自然实体所受的社会环境和教育的影响,使一部分人形成了“自我实现”的需要,也使一些人仅仅把低层次的生理、安全、交往等需要的满足作为追求目标。可见,我们既应注意吸取“自我实现人”人性假设理论中对我们有借鉴意义的内容,也要注意剔除其非科学的东西。

第五节“复杂人”的人性假设及其相应的管理理论

一、理论形成的历史背景

以上介绍的“经济人”、“社会人”、“自我实现人”的假设理论,都是从某一个侧面来认识被管理者的属性,虽都具有其合理的一面,在管理发展的不同阶段也起到过一定的积极作用,但各自也都有比较大的局限性。随着管理心理学研究的不断深入,管理科学学者发现,人类的需要和动机并非那样简单,而是复杂多变的。人的需要在不同的情境,不同的年龄,其表现形成是有差别的。人的需要和潜力随着年龄的增长、知识的积累、地位的变化,以及人际关系的变化,也在不断地变化。“复杂人”的人性假设理论,就是在这些认识的基础上,于20世纪60~70年代提出的。这个理论的创始人是史克恩(Schen)等人。

二、“复杂人”的人性理论的基本内容

“复杂人”的人性假设理论的基本内容主要有以下几点;

1.人的需要是多种多样的,随着人的自身发展和社会生活条件的变化而发生变化,并且需要的层次也不断改组,因人而异。

2.人在同一时期内有各种需要和动机,它们发生相互作用,并结合成一个统一的整体,形成复杂的动机模式。例如:两个人都想得到高额奖金,其动机可能不一样。一个人可能是为了改善物质、文化生活,另一个人可能是把得到高额奖金看成是自己取得高的技术成就的标志。

3.一个人在不同单位或同一单位的不同部门工作,会产生不同的需要。例如:一个人在工作单位可以表现出很不合群,而在业余时间和非正式团体中却可以满足交往的需要。

4.人可以依据自己的动机、能力和工作性质,来适应各种不同的管理方式。但是,没有一种万能的管理方式,适用于各种人。

三、超Y理论的意义

前面讲到过,麦克雷戈在《企业中的人性方面》一书中把根据“经济人”的人性假设提出的管理思想概括为X理论;把根据“自我实现人”的人性假设提出的管理思想概括为Y理论。摩尔斯(J.Malse)和赖斯克(J.W.Larsch)则根据史克恩的“复杂人”的人

性假设提出了新的管理理论——应变理论。这个理论又叫超Y理论。它既区别于X理论,又不同于Y理论,它倡导企业管理方式要根据企业所处的内外条件而随机应变。它认为,根本不存在一成不变的普遍适用的“最好的”管理原则和管理方法。

应变理论并不是不同意其他人性假设理论,而是要求要根据具体的人的不同情况,灵活地采取不同的管理措施。这就是说,要因人而异,因事而异,不能干篇一律。

应变理论已贯彻到西方的管理实践领域之中,学者们并从这一理论出发进行了大量具体的研究工作。例如:企业组织的性质不同,职工工作的固定性也会不同。因此,有的企业需要采取较固定的形式,有的企业则需要有较灵活的组织结构。企业领导人的工作作风也随企业的情况而有所不同。在企业任务不明确、工作混乱的情况下,需要采取较严格的管理措施,才能使生产秩序走上正规。反之,如果企业的任务清楚,分工明确,则可以更多地采取授权的形式,使下级可充分发挥能动性。此外,根据应变理论,要求管理人员要善于观察职工的个别差异,根据具体情况采取灵活多变的管理方法。

四、对“复杂人“人假设理论的简要评析

从以上介绍当中,我们不难看出,管理理论对人性的认识,从“经济人”的人性假设理论到“社会人”、“自我实现人”、“复杂人”的人性假设理论,经历了一个不断发展、逐步深化的过程。与各种人性假设理论相对应的管理理论,如X理论、人际关系理论、Y理论、超Y理论等,都经历着不断适应变化了的客观情况,不断克服片面性,接近客观性的过程。

超Y理论一反过去依据某种固定的人性假设理论所采用的一套管理方式和方法,去管理各种不同文化程度的被管理者的旧模式,而是强调根据不同的具体情况,针对不同的管理对象,采取不同的管理方式和方法。它包含有辩证法因素,对我国管理思想发展和实际管理工作具有积极的意义。

我们还应该看到,“复杂人”的人性假设理论及超Y理论,并不是完备的理论。它只强调人们之间差异性的一面,而在某种程度上忽视了人们共同性的一面,这是片面的。更重要的是,“复杂人”的人性理论不能从“人”所处的个体的生产关系出发去认识人的需要,认识人的生产积极性,因而它也只是看到了“人性”的复杂这个现象,却无法认识“复杂人性”的本质。因此,它不能从根本上解决充分调动被管理者生产、工作积极性的问题。

第六节Z理论简介

Z理论是美国加利福尼亚大学教授、日裔美籍管理科学学吝威廉·大内提出来的。Z理论是西方管理理论中有别于X理论、Y理论和超Y理论等的一种新的管理理论。

由于威廉·大内兼备日、美两国文化,加之他对日、美两国的企业管理进行了长时期的比较研究,因而,他所概括的Z理论,在管理界引起了较大反响。这一理论的核心是企业管理必须重视人与人的关系,企业内部必须具有共同的意识和责任,而且要造就亲密和合作的人际关系。

Z理论的主要内容可以概括为以下8点;

1.终身雇佣制。即企业对职工的雇佣是长期的而不是临时的。职工一旦被雇佣,就不轻易解雇。这样,职工的职业有了保障,工作就有了稳定感,他们就会积极地关心企业的利益和发展。

2.采取上情下达的经营管理方式,采用协议参与式的决策过程。

3,实行比较缓慢的评价和提升制度。

4.实行个人分工负责制。

5.采用中等程度的专业化途径培训职工,既注意培养他们的专业技术能力,又注意使他们得到多方面的职业训练。

6.实行含蓄的控制机制,注意发挥职工的积极性和协调合作精神。

7,全面地关心职工,建立上下级之间融洽的人际关系。

8.对职工的考察应是长期而全面的,不仅要考察职工的生产技术能力,而且要考察他们的社会活动能力等。

Z理论是对X理论、Y理论和超Y理论的继承和超越。从Z理论的深层结构来看,它出自一种比“经济人”、“社会人”和“复杂人”更为深刻的人性假设,这就是“全面而自由发展的人”的假设。

Z理论所依据的人性假设,相对而言,更符合于东方传统文化的价值观,更富于人情味与人道主义精神。在破除了“人身依附观念”的现代企业中,由“契约”关系所堆成的雇佣观念,还不足以充分调动人的积极性。调动人的生产、工作积极性,提高生产效率,实际需要的正是一种真正的、全面的.人与人之间的信任与平等的合作关系。这正是2理论能够产生较大影响的主要原因之所在。

第七节马克思主义的“人性观”

一、关于人的自然性、自然本质的基本思想

马克思和恩格斯在分析人的本质时首先肯定:“人直接地是自然存在物,……而且作为有生命的自然存在物。”他们认为:“任何人类历史的第一个前提无疑是有生命的个人的存在。因此,第一个需要确定的具体事实就是这些个人的肉体组织,以及受肉体组织制约的他们与自然界的关系。”据此,他们认为,维持人的这种自然存在的基本需要,是人类的自然需要,有其自然性的一面。马克思主义还认为,人不仅“属于”自然界,而且人又能通过自己的力量改造自然界,“统治”自然界。这是马克思主义关于人的自然本质的完整看法。

二、关于人的社会性、社会本质的思想

马克思和恩格斯在充分肯定人的自然性的同时,更特别强调的社会性。马克思多次指出;“人是最名副其实的社会动物。”马克思和恩格斯在许多论著中都强调社会生活对人的意识、人性的决定作用,他们说:“既然人天生就是社会生物,那他就只有在社会中才能发展自己的真正的天性。”马克思主义认为:“人对自然的作用”,即人们的物质生产活动,是人的社会性、社会本质的一个方面,而“人对人的作用”是人的社会性、社会本质的又一个方面,马克思明确指出:“人的本质并不是单个人所固有的抽象物。在其现实性上,它是一切社会关系的总和。”在一切社会关系中,首要的是人的生产活动和由此而形成的生产关系。在阶级社会里,社会关系又增加了阶级关系这个主要内容。总之,人是自然和社会的高度统一体,在人身上,社会性处于根本的主导的地位。

三、关于人的意识属性、自觉能动性的思想

马克思主义认为,人的意识属性在人的活动中起着支配作用,人的意识属性说明,

人的认识具有自学的能动性,是人与动物的根本区别。动物是以适应环境的本能生存和发展的,而人则以改造客观世界同时改造主观世界来发展自己。正如列宁所指出的:“世界不会满足人,人决心以自己的行动来改变世界。”人以自己的行动改变世界时,又是受一定的思想意识指导的。由于意识属性是人的本质特点,人在改造主、客观世界的时候,能够发挥能动性、自觉性和创造性。但是,不同人的能动性、自觉性和创造性的发挥,有不同的程度和不同的方向,这主要是由于不同的社会关系和教育决定的。

总之,马克思主义认为,人的自然属性、社会属性及意识属性,都是人的本质属性这三方面不是孤立存在的,人在实践中实现了自然、社会、意识三种属性的统一。单纯从人的自然属性、社会属性或意识属性的任何一个方面,都不能正确地全面地回答人的本质

问题。

第八节新人性假设理论观点介绍

一、“决策人”的人性假设理论观点

“决策人”的人性假设理论观点,是近些年才出现的。“决策人”的人性理论观点代表人物是美国的西蒙教授。西蒙是一个著名的政治学家、社会学家,又是一位著名的经济学家和心理学家。他因在决策理论上的研究与贡献,曾获1978年度的诺贝尔奖。

西蒙在运用行为科学、系统理论和运筹学以及计算机程序对组织行为研究后指出,决策贯彻管理的全过程,管理就是决策。他于20世纪70年代就提出了“人人都是决策者”。西蒙提出“人人都是决策者”是有其理论背景的。因为,他以为,集权同分权有密切关系,有关整个组织的决策是集权的,局部的决策可以是分权,集权和分权的程度按决策性质和其他因素确定。“决策人”的人性假设理论观点把被管理者提高了一个层次,使之成为与管理者一样能够进行决策的人。另一位思想家巴纳德也认为,人不是机器的附属物,不是单纯的接受命令的被动生产工具,个人是自我意志的决定者,有决策能力。

“决策人”的代表人物都认为,管理中把“决策人”的人性假设作为前提,才能提高人的主动性和参与意识,提高人们在组织中的地位和自豪感,以此,才能更大地满足人的需求,发挥人的潜能。与“决策人”的人性假设相适应的,是“参与决策”的管理。决策权与所有权、支配权密切相联,因此,让一般职工也参与决策,这在私有制条件下是很难做到的。而“决策人”人性假设的基本思想,对以公有制为基础的社会主义的企业管理,则有更为实际的理论意义.

二、“文化人”的人性假设理论观点

“文化人”的人性理论观点是近几年在西方和东方的一些国家才逐步形成的。其基本内容是:企业中的“人”,不是“自然人”,而是一个个有思想、有观点,有情感的人,人们的举止言行,人们的价值观、责任感,人们在生产、工作中的表现,都与他所长期受到的文化薰陶有关.持这种观点的人认为,长期不懈地致力于优秀的企业文化建设,将对企业职工的生产工作积极性产生持续不断的不可低估的影响。

20世纪80年代以来,随着科学技术的发展,随着生产工作实践对人的文化素质的要求的不断提高,许多企业管理者开始接受“文化人的”理论观点,他们多方面采取措施,下大力气形成企业精神,建设优秀的企业文化。近些年来,日本和我国的许多工商业在倡导企业精神,建设优秀的企业文化,以此影响职工积极性方面,取得了显著的成效,

也积累了丰富的经验。

三、“主权人”的人性假设理论观点

鲁和光经过调查和研究,提出一种公有制条件下的人性假设,叫做“主权人”的人性假设。其基本观点如下:

1.职工有争取主人翁地位的强烈愿望。随着社会生产力的发展以及文化水平的提高,劳动者在改造客观世界的同时,日益表现出争取主人翁地位的强烈愿望。

2.生产资料公有制,创造了“主权人”的可能性。生产资料公有制从根本上改变了劳动者与劳动的关系,创造了劳动者主人翁的地位,即主权人的可能性。

3.“主权人”的形成是一个过程。社会的进步不可能像所有制的改革那样迅速,所以,“主权人”的形成也就必定表现为一个发展过程。

4.职工积极性和创造性的发挥,取决于职工是否处于“主权人”的地位.职工的积极性和创造性的发挥,并不主要取决于他们谋求个人最大的经济效益,也不取决于对自我实现的追求,而取决于职工的地位是否由雇佣劳动者转变为“主权人”。

5.职工奋斗目标随着地位的变化而改变.职工认为(即错误地认为)自己仍处于雇佣劳动者的地位时,就会主要为自身的利益而努力。如果职工认为自己是主人翁时,即认为自己在工作中是主权人的身份时,那么,他的奋斗目标必从自身的利益而转向工作本身。

6.社会主义企业管理的主要任务,就是要从各方面创造条件,促使企业全体职工成为主人翁。

[本章小结]:

西方管理心理学界所提出的“经济人”假设及其相应的管理理论、“社会人”假设及其相应的管理理论、“自我实现人”假设及其相应的管理理论、“复杂人”假设及其相应的管理理论。对现代管理具有重要的借鉴价值和启发意义。近些年来,学者们对管理中的人性问题进行了深入的探讨,先后提出了“决策人”、“文化人”、“主权人”等新的人性理论观点。人性问题是管理心理学的最基本问题,对人性的认识程度不同,所采取的管理措施也就有所不同。这些理论观点虽然还不系统,但却对我们进一步加强对人的认识起了非常重要的作用。

[关键术语]:人性假设 X理论人际关系理论 Y理论超Y理论参与管理

[思考练习题]:

1.人性对管理具有什么意义?

2.“经济人”假设对现代管理具有什么启示?

3.为什么说“霍桑实验”是管理科学发展史上的里程碑?

4.“参与管理”模型的内涵是什么?

5.人性假设理论的不断提出意味着什么?

中西方人性理论对比分析

中西方人性理论对比分析 一、西方人性假设 (一)“经济人”假设 “经济人”的观点最早是由亚当?斯密在《国富论》中提出的,他认为经济现象是具有利己主义的人们的活动所产生的,如果能够刺激他们的利己心,使之有利于他人,要达到目的就容易得多了。泰勒制是其典型的代表,这个经济理论对应的管理方法就是用严格的规章制度来管理人,从而达到预期的目标。不可否认的是,在当时的中国和西方,这种人性假设下对应出现的管理政策确实可以产生积极的作用,对应的是中国政治上的稳定,西方经济利润的增加。但是随着社会的发展,这种理论的片面性也更加凸显,这种人性假设的实质是把人看作一种单纯的动物,无视和抹杀了人的社会性。在这种人性理论指导下产生的管理措施,不可能真正、持久地调动人的积极主动性以及激发人的劳动热情和创造精神。 (二)“社会人”假设 社会人是梅奥总结了霍桑实验,提出了“社会人”的人性假设。“社会人”的观点认为,工人不是机械被动的动物,对工人劳动积极性产生影响的也绝不是只有经济报酬,工人还有一系列社会的、心理的需求,比如对尊重的需求等。这种“社会人”假设的观点类似于孟子“性善论”中的观点,将人性向好的一面去看,不再片面地将人性看作追求利益者,而是把人的社会需要看作人类行为的动机,“社会人”的本质特征之一就是在劳动中与其他人交往,紧密地结合在一起,从而获得社会的认同,这就给管理者提出了更高的要求。 (三)“自我实现人”假设 由美国心理学家和行为学家马斯洛提出。他认为:“人拥有五个层次的需要,即生理的、安全的、爱与归属的、尊重的和自我实现的需要。每当一种需要得到满足时,另一种需要便会取而代之。”其目标就是自我实现,竭尽所能地发挥自己的潜能,利用自己的天资和能力,使自己变得完美。该理论比较客观地分析了人作为一个客观存在的立体的个体,个人的需要之间的关系体现了西方哲学思想中的人本主义思想,重视个人的价值与尊严。他强调发挥人的潜能与价值,由此也推动了现代“以人为本”的管理。 (四)“复杂人”假设 美国行为学家沙因对人性进行了归类,并且提出了四种人性假设,除了上面提到的三种之外,又提出了“复杂人”假说,即每个人都有各自的需要和不同的能力,工作的动机不仅有复杂性而且有不确定性,人的许多动机安排在各种重要的需求层次之上,这种动机阶层不但因人而异,而且同一个人在不同的时间和地点也是不一样的。人可以依照自己的行为动机、工作能力及工作性质对不同的管理方式作出不同的反应。沙因基本上将人性的各种情况作出了一个非常好的归纳,给管理者提供了一个时代任何人的万能管理方式。 二、中国早期人性假设 (一)“性善论” 首先提出“性善论”的是孟子。“恻隐之心,人皆有之;羞恶之心,人皆有之;恭敬之心,人皆有之;是非之心,人皆有之。恻隐之心,仁也;羞恶之心,义也;恭敬之心,礼也;是非之心,智也。仁、义、礼、智,非由外铄我也,我固有之也。”孟子认为人有恻隐之心、羞恶之心、恭敬之心和是非之心,这就是仁义礼智,这些不是从外部给予我的,而是我自己本来就拥有这些的。[1]在管理学的角度上,孟子的“性善论”主张管理者应该施以仁政,因为人的本心是善的,是好的,所以管理者应加以引导,使其顺应自己的统治。 (二)“性恶论” 荀子作为“性恶论”的代表,他的思想与孟子截然相反。“人之性恶,其善者伪也。”荀子否定性善是与生俱来的,认为人生来是恶的,肯定性恶是人的固有的本质,主张对人的管理办

人性假设与管理

人性假设与管理 人性,即人的本质,是一个古老而令人深思的命题。西方不少管理学者、心理学家从工具角度进行了阐述。在他们看来,人性就是人的特性。而中国古代先哲们则更多地从哲学高度对人的本质进行严肃的探讨。周三多认为,中国历代的思想家反复论述的基本主题就是人的本性以及人们之间的社会关系。德鲁克认为,社会科学事实上有其自成一套的基本假设。这些假设如同自然科学的范式,决定了这门学科的基本范畴与方法。管理也不例外。以人为主要对象的管理思想都是或明确或隐含地建立在一定的人性假设基础之上的。管理所涉及的人、事、物的切入点是人,都是通过人的主观能动作用而展开的,把握住了人性也就把握住了本质。从某种意义上说,管理就是依据不同的人性假设采取不同的激励和约束措施。1 一、西方人性假设理论 (1)“经济人”假设2 “经济人”意思为理性经济人,也可称“实利人”。这是古典管理理论对人的看法,即把人当作“经济动物”来看待,认为人的一切行为都是为了最大限度满足自己的私利,工作目的只是为了获得经济报酬。 西方管理理论中的人性观起源于英国古典经济学家斯密提出的“经济人”思想。斯密认为,个人的一切活动都受“利已心”支配,每个人追求个体利益会促进整个社会的共同利益,这种个体利益的追逐者就是“经济人”。 随着资本主义的发展,劳资双方矛盾逐渐加大,由于在企业运行中没有系统的管理理论做指导,也没有适用于当时工业大生产的具体管理方法,使矛盾长期得不到解决。这个时代的特定环境把泰罗等引导到了以“经济人”假设为基础建立的科学管理理论上来。从这个假设出发,管理的主要目的就是为了使雇主和每个雇员实现最大限度的富裕,管理的重点是提高生产率。他们通过建立严格的管理制度和奖惩办法,利用金钱来刺激“经济人”工作的积极性,摸索出了一套科学管理原理,开创了科学管理的新时代。 美国工业心理学家麦格雷戈在他的《企业中的人性方面》一书中,提出了两种对立的管理理论:X理论和Y理论。X理论就是对"经济人"假设的概括。基本观点如下:①多数人天生是懒惰的,他们都尽可能逃避工作。②多数人都没有雄心大志,不愿负 1摘自《经济管理》 2源于贵州财经学院学报《西方管理学人性假设的哲学思考》和百度百科

人性假设理论案例

【案例】如何看待人性假设理论----X理论与Y理论 【案例资料】 新上任的销售部王经理? 上个月月底的一次公司办公会议上,公司李总经理宣布了一项人事任免决定:考虑到销售部陈兴经理月初出车祸受伤后,销售部工作受到了一定的影响,为了加强销售部工作,任命王军为销售部经理,免去他现任的公司办公室副主任职务,以便于他全力抓销售部工作。 ? 王经理上任后,一直在琢磨:怎样才能抓好销售部的工作呢?他认为销售部任务是否能完成全部都落在销售员身上,因此抓好销售员是个关键。王经理在他上任的第一次全体销售部员工大会上表示,他先要花一周时间作调查研究,在此期间一切仍按原来的程序工作。这一周内王经理做了三件事:一是查阅近5年的本公司销售统计资料,特别注意每个销售员每个月完成的销售量。他发现前几年销售员完成的量在30~40台/月,可这两年一直在25~30台/月之间。销售员的人数从原来的6个,增加到8个,现在是10个,但销售总量却没有大的增加。二是他走访了本市和邻近地区的同类厂,了解它们的销售情况,特别是销售员的工作情况,了解下来大体上好的厂家销售员的销售量达30~35台/月,差的只有10~20台/月。三是制定一个销售员的奖金、浮动工资与完成销售量挂钩的方案。王经理发现,以往销售员的奖金与完成的销售量有些挂钩,但拉开的差距不大,浮动工资基本是平均分摊。王经理准备在这方面要有所突破。? 在第二次全体员工会议以后,王经理把10位销售员留下来继续开会,在会上他推出了一个奖金、浮动工资与完成销售量挂钩的试行方案。方案的要点有三:(1)每位销售员每月应完成的销售量定为38台。(2)完成这一指标得全奖,如完不成,则每完不成一台扣20%奖金,达不到34台,扣除全额奖金(值得一提的是,全额的奖金金额约为工资的2/3)。(3)连续3个月完成指标,第4个月向上浮动一级工资,连续一年完成指标再向上浮动一级工资,如享受浮动工资后,没完成指标,第2个月起取消浮动工资,如连续半年完不成指标,则下浮一级工资,连续一年完不成,再下浮半级工资。在对试行方案作解释时,王经理说,方案是在调查研究的基础上制定出来的,试行方案首先需要大家转变观念,要体现按劳分配原则。同时他告诉销售员,他实施奖金向销售员倾斜的原则,销售员的奖金额为一般人员的200%,但要拿到,则必须完成指标。同时他补充,完成销售量是以资金回笼到位为准。可想而知这方案一宣布,马上引起销售员的一片哗然。但王经理坚持实施这一方案,他口头上解释说:这是试行方案,可在实施中修改,但一定要试。心里却在想:就得要采取强硬措施,好好管一管,要不大家怎么肯拼命干。? 讨论:王经理对人的看法属于哪种“人性假设”?王经理的方案是否能激励员工?为什么?你认为该如何改进? 【案例分析】? 道格拉斯·麦格雷戈从人性的角度,提出了两种完全不同、甚至可以说是截然相反认识的理论,即X理论与Y理论。 X理论,又称经济人假设,它是指以一种合乎理性的、精打细算的方式行事,人的行为是由经济因素推动和激发的。这种观点认为个人在组织中处于被动的、受控制的地位。这是对人性的一种早期的、传统的认识。X理论对人的本性作如

麦克雷戈-人性假设XY理论

人性假设理论 道格拉斯〃麦克雷戈(Douglas McGregor),美国行为科学家。在担任安第奥克学院院长期间,提出了管理人的理论。 人性假设:X理论vs. Y理论 人性假设理论传统观点(X理论): 大多数人生性都是懒惰的,他们尽可能地逃避工作。 大多数人都缺乏进取心和责任心,不愿对人和事负责,没有什么雄心壮志,不喜欢负责任,宁可被领导。 大多数人都是以个人为中心,这会导致个人目标与组织目标相矛盾,为了达到组织目标必须依靠外力严加管制。 大多数人都缺乏理智,不能克制自己,易受别人影响。 大多数人都欺软怕硬、习惯于保守,反对变革,安于现状,为此,必须对他们进行惩罚,以迫使他们服从指挥。 大多数人工作的目的都是为了满足物质和安全需要。 人工作是为了钱,是为了满足基本的生理需要和安全需要,他们将选择在经济上获利最大的事去做。 只有少数人能克制自己,这部分人应该承担起管理的责任。 在X理论的指导下,必然会形成严格控制的管理方式,以金钱作为激励人们努力工作的主要手段,以权力或控制体系来保护组织本身和引导员工。

人性假设理论新观点(Y理论): 一般人并不是天生就不喜欢工作,大多数人员工视工作如休息、娱乐一般自然。工作到底是一种满足还是一种处罚,要视环境而定。 大多数人愿意对工作、对他人负责,人们愿意实行自我管理和自我控制来完成应当完成的目标。 人具有自我指导和自我表现控制的愿望。 一般人在适当条件下,不仅学会了接受职责,还学会了谋取职责。 所谓的承诺与达到目标后获得的报酬是直接相关的,它是达成目标的报酬函数。 人具有独创性,每个人的思维都具有其独特的合理性,但是在现代工作生活的条件下,一般人的智慧潜能只是部分地得到了发挥。 以Y理论为指导,管理者的重要任务是创造一个使人得以发挥才能的工作环境,发挥出员工的潜力,使员工在完成组织目标的同时也达到个人目标;对人的激励也主要是给予来自工作本身的内在激励,让员工担当具有挑战性的工作,满足其自我实现的需要。 雇员天生勤奋,能够自我约束,勇于承担责任,具有创造能力,有高层次的需求。

人性的假设案例分析

荷米公司是一家非常与众不同的企业,它的管理者德普瑞认为,他的雇员们不是牛马,而是有着情感、理智和才能的有血有肉的人。他下决心了解他的每位雇员的性格、潜质和才干。他还宣称,管理层不是一个特殊阶层,管理是企业内部的每一个人都应该参与并作贡献的企业的根本职能。因此,荷米公司是世界上第一批提供雇员股份并采用分红激励计划的公司之一,这种方式激发了员工的参与积极性,公司还努力保持贯通整个组织的开放的沟通渠道。因此,荷米公司虽然也经历了20世纪80年代的计算机销售大滑坡,但是公司的雇员们没有因此而被裁减,而是和公司共渡难关。公司从困境中解脱出来后,发展得比以往更加强大了。 荷米公司管理的基本人性假设是什么?有情感、理智、才能与个性的血肉之躯.围绕这个纲要论述经济人与社会人的理论结合荷米公司参考资料 沙因划分了四种人性假设②: ⒈“经济人”假设 沙因认为,这一假设主要包括以下几方面内容: ⑴职工们基本上受经济性刺激物的激励,不管是什么事,只要能向他们提供最大的经济利益,他们就会去做。 ⑵由于经济性刺激物是在组织控制之下的,所以职工们的本质是一种被动的因素,要受组织的左右、驱使和控制。 ⑶感情,按其定义来说是非理性的,因此必须加以防范,以免干扰人们对自己利害的理性权衡。 ⑷组织能够而且必须按照能中和并控制人们感情的方式来设计,因此也就是要控制人们的那些无法预计的品质。 沙因认为,这一假设的主要问题,“倒不在于根本没有人符合这种假设,而是在于它把人们的行为过于一般化、简单化了。”然而,反观我们不少地方的管理,却仍然神话般地奉行着这种人性假设。这不能不说是一种悲哀。 ⒉“社会人”假设 沙因认为,这一假设主要包括以下各点: ⑴社交需要是人类行为的基本激励因素,而人际关系则是形成人们身份感的基本因素。 ⑵从工业革命中延续过来的机械化,其结果使工作和劳动丧失了许多的内在意义,这些丧失的意义必须从工作中的社交关系中寻找回来。 ⑶同管理部门所采用的奖酬和控制的反应比起来,职工们更容易对同级同事组成的群体的社交因素作出反应。 ⑷职工们对管理部门的反应能达到什么程度,应视主管者对下级的归属需要、被人接受的需要能满足到什么程度而定。 显然,能够在劳动中考虑到人的社会性,他的归属感、身份感、社交需要等具有“内在意义”的因素,同样是人性的一种进步。这在管理中是非常值得重视的一种因素,可惜我们的不少

管理学中的r人性假设及其管理模式(本人用心整理)

人性假设理论 在人类思想史上人性一直是哲学家、管理学家研究的重要问题之一。中国自古就有“性善论”、“性恶论”之争,古希腊哲学家也对人性进行广泛讨论,随着历史不断发展,人类对人性研究也在不断完善和丰富。 著名管理心理学家雪恩(E〃H〃Schein)于1965年在《组织心理学》一书中,提出了四种人性假设理论。 (一)“经济人”假设 又称“实利人”或“惟利人”假设。这种理论产生于早期科学管理时期,其理论来源是西方享受主义哲学和亚当〃斯密(Adam Smith)的劳动交换的经济理论,即认为人性是懒惰的,干工作都只是为了获取经济报酬,满足自己的私利。因此,管理上主张用金钱等经济因素去刺激人们的积极性,用强制性的严厉惩罚去处理消极怠工者,即把奖惩建议在“胡萝卜加大棒政策”的基础上。最早提出“经济人”概念的是美国心理学家麦格雷戈(D〃Mogregov),他于1960年在其《企业的人性问题》中,将以“经济人”人性假设为指导依据的管理理论概括为X理论,并认为它是一种错误理论。泰勒(F〃W〃Tayzor)是以X理论为指导的管理典型代表,以严格控制和严密监督为根本特征,只考虑如何提高生产效率,毫不关心工人的心理需要和思想感性。 (二)“社会人”假设 这种理论源于“霍桑实验”及其人际关系学说。“社会人”的概念也是由该实验主持者梅约提出。这种假设认为,人是社会人,人们的社会性需要是最重要的,人际关系、职工的士气、群体心理等对积极性有重要影响。因而在管理上要实行“参与管理”,要重视满足职工的社会性需要,关心职工,协调好人际关系,实行集体奖励制度等。 (三)“自动人”假设 即“自我实现人”假设,这一概念是最早有人本主义心理学家马斯洛提出。尔后,麦格戈提出了以“自动人”人性假设为理论基础的管理理论,给予“X理论”相反的“Y理论”,他明确否定“X理论”,而肯定“Y理论”。“自动人”假设认为,人是自主的,勤奋的,自我实现的需要是人的最高层次的需要,只要能满足这一需要,个体积极性就会充分调动起来。所谓自我实现,是指人的潜能得到充分发挥;只有人的潜能得以表现和发展,人才会有最大的满足。因此,管理上应创设良好的环境与工作条件,以促进职工的自我实现,即潜能的发挥,强调通过工作本身的因素,即运用内在激励因素调动职工的积极性。 (四)“复杂人”假设 这种理论产生于20世纪60年代至70年代。其代表人物有雪恩、摩尔斯(J〃J〃Morse)和洛斯奇(J〃W〃Lorsch)等。该理论认为,无论是“经纪人”、“社会人”,或者“自动人”假设,虽然各有其合理性的一面,但并不适合于一切人。因为,一个现实的人,其心理与行为是很复杂的,人是有个体差异的。人不但有各种不同的需要和潜能,而且就个人而言,其需要与潜能,也随年龄的增长、知识能力的提高、角色与人际关系的变化而发生改变。不能把人视为某种单纯的人,实际上存在的是一种具体的“复杂人”。依据这一理论,便提出了管理上的“超Y理论”,即权变理论。它认为,不存在一种一成不变,普遍适用的管理模式,应该依据组织的现实情况,采取相应的管理措施。

管理心理学 人性假设理论

基于管理学的视角述评四种经典人性假设 理论 摘要:四种经典的人性假设理论在不同的历史时期都有其适用性,但是任何事物都具有两面性,每一种人性假设理论都不是完美无缺的,在具体的管理实践中,其提高管理效率的同时,也暴露了一些其特有的缺陷;本文基于管理学的视角,简要评述四种人性假设理论,对其在管理实践中的积极面和消极面进行探讨。 关键字:经典人性假设理论概述积极面消极面 一、经济人假设----把人不当人看的理论 (一)经济人假设及X理论概述 经济人又称“理性经济人”、“实利人”,这种人性假设吸收了享乐主义哲学与英国经济学家亚当〃斯密关于劳动交换的经济理论,认为人的本性是追求自我利益最大化,即将经济利益的追求和获得作为人生第一要务,工作的目的就是为了获得经济报酬。而为了追求自我最大化的利益,大多数人希望以懒惰、逃避工作、推脱责任的形式获得报酬,只有少数人能克制自己的感情冲动而成为管理者,管理者的领导方式是“胡萝卜加大棒”,具体管理措施就是计划、组织、经营、指导、监督、控制等。 (二)积极面:拉开管理科学化时代的帷幕 经济人假设理论的提出在管理学中具有划时代的意义,它第一次将工作定

额、工具标准化等科学研究和思想引入管理中,使其成为一门科学,结束管理靠自我经验、放任自流的状态,提高了生产率,促进了社会的进步。 (三)消极面:引起了普工支持率与高端人才困境 经济人假设理论认为生产率的提高和社会的进步主要靠得是管理中动作研究、劳动定时、工具标准化等这些管理学中科学的、技术的、基础的层面,对管理风格、管理原则、管理心理等管理学的诸多领域并未涉及。而且,经济人假设与X理论认为管理者应该把工人不当人而是当做经济动物看待,认为工人应该完全听从管理,不准参与管理,抹杀了其自主性、主人翁精神、归属感、自尊心,不关注工人与工人、工人与管理者之间的亲和需要,不关注工人对工作本身的挑战性、兴趣以及对荣誉、发展机会、尊重、自我实现的精神需求。因此,这种把工人不当人看的理论注定不能得到现代广大职工的拥护,注定不能招引高端人才。 二、社会人假设----很难达成工作目标的理论 (一)社会人假设以及人际关系理论概述 社会人假设以梅奥的人际关系理论为理论基础,认为人的本性是追求融洽的人际关系,包括友谊、归属感、凝聚力等,对经济利益的追逐处于次要地位,因此管理者的领导方式应该是注重倾听工人的意见、让员工参与管理、促使非正式组织与正式组织的目标一致,奖励时也应以集体奖励为主,这样才能更有效地激励工人、提高生产率,而计划、指挥、监督、控制应放在次要地位。 (二)积极面:进一步激发员工积极性 社会人假设使管理由泰勒制下以工作任务为中心发展到了人际关系学说下以职工为中心的新阶段,丰富了管理学理论与思想,缓和了泰勒制带来的劳资关

人性假设理论

利用人性假设理论来提高管理绩效 ?“经济人”的假设 这种假设起源于享乐主义的哲学观点和亚当·斯密关于劳动交换的经济理论,认 为人的行为在于追求本身的最大利益,工作的动机是为获得劳动报酬。也可概 括成X理论。著名的泰勒制就是“经济人”假设---X理论的具体体现。弗雷德里克·温斯洛·泰勒以“时间--动作”分析为出发点,只考虑提高劳动生产率,无视工 人的情感,主张管理者与生产工人严格分开,反对工人参与管理。。 ?“社会人”的假设 这种假设起源于著名的霍桑实验。霍桑实验的结论是:工人不是机械的被动的 机器,而是活生生的人;不是孤立的个体,而是复杂的社会系统的成员。因此 把重视社会需要与自我尊重需要而轻视物质需要与经济利益的人称为“社会人”。 ?“自动人”的假设 “自动人”又称“自我实现人”。Y理论。基本理论:人生来就是勤奋的。外来的控 制和惩罚的威胁并不是促使人为实现组织目标而努力的唯一方法。人在达到自 己所承诺的目标过程中,是能够自我约束、自我控制的。如果给以机会,职工 会自愿地把他们的个人目标与组织目标结合成一体。职工在适当条件下不但能 够接受责任,而且会追求责任。 “复杂人”的假设 应变理论,也称超Y理论。强调因人而异,因时、因地制宜。 综上所述,X理论强调管制,在机构上突出监工,在制度上强调重赏重罚,主 张集权和控制。Y理论强调协调,重视教育和培训,制度上突出参与,提倡给 人创造机会。超Y理论主张二者结合,通达权变,因地制宜,灵活应变。 利用人性假设理论来提高管理绩效 管理的本质在于通过对人性的正确认识而采取适宜的组织行为以提高组织 绩效。人性假设正是管理者关于被管理者需要的观念。所以,人性假设就成为研 究管理绩效的人性论基础,不同人性假设对提高管理绩效具有不同意义。一 在组织当中,员工工作积极性的高低,直接影响着管理绩效,而要提高人的工 作积极性,就离不开激励。在管理工作中,可将“激励”定义为调动人们工作积极性 的过程。以此角度探讨人性,所回答的问题是:人的活动目的是什么,为达到目的

Y理论人性假设

Y理论人性假设 人性假设与领导方式 领导方式是指管理者实施领导行为所采取的各具特色的基本方 式与风格。 人性假设决定领导方式。人性假设,作为管理思想、管理观念的认识基础,直接决定着管理者的领导方式。 领导方式的权变观。有效的管理者,应在系统分析的基础上,因人、因事、因时、因地制宜,灵活采取更为适宜的领导方式。 中西管理---人性假设比较 管理归根到底是人的管理,现代管理理论都以人性假设为前提,不同的人性假设在实践中体现为各种不同的管理观念和管理行为。因之,管理学在一定意义上又可称之为“人性之学”。由于人性假设不仅决定着管理理论的形成与发展,同时还制约着人类的管理实践活动,因此对于人性的正确、深刻认识和理解之于管理效果好坏、管理成败的意义就十分重要。我国古代便有性善与性恶之争,在西方欧美国家也有各种不同看法。中西管理中诸种不同的人性假设都蕴含着某种程度的合理或科学成分,它们在当代的管理实践中均有不同程度的映现。正为如此,我们有必要在推进现代管理的进程中对这些观点予以深入的分析与批判,以吸取其合理内核。 一、性善论——Y理论

“人之初,性本善”,孟子首先提出“性善论”。他说,“仁、义、礼、智非由外铄我也,我固有之也,弗思耳矣。故曰,‘求则得之,舍则失之。’”人之善性是先天所具有的,是人本性所使然。孟子进一步提出“仁政”主张,认为“仁政”就是要“以德服人”,而不是“用力服人”,“以力假仁者霸”、“以德行仁者王”。所以以“不忍人之心,行不忍人之政”。国家管理者把这种爱惜别人的心情来实施爱惜别人的政治,那么“治天下可运之掌上”。它强调把人作为管理的核心,运用道德的教化,从人的内在因素中去提高人们的自律性,使各方面和谐统一,达到管理的目的。 在X理论基础上提出的“胡萝卜加大棒”管理在西方风行一段时期即遭到多方的诘难与批判。以社会人为核心的Y理论即是对X理论反叛的代表。“社会人”假设认为人是复杂社会系统的成员,他不仅追求经济方面的满足,而且作为人,还需要友谊、安定和归属感。因此建立良好的人际关系,从社会、心理方面来激励人们的“士气”比单纯的经济刺激更为重要。麦格雷戈认为,X理论是将人类病态行为误为常态,倒果为因,因而提出与之相对的Y理论。该假设认为,一般人的天性并非好逸恶劳,人对于工作的喜恶视工作的情况对他是一种满足抑或一种处罚而定;外在的控制和惩罚不是唯一使人朝向组织目标而努力的方法,人对自己所承诺的目标可以作自我控制与努力;在适当条件下,一般人是能主动担负责任的;大多数人都具有相当的想象力、创造力,但在现代工业社会中由于外界的原因只是部分地得到发挥。不难看出,Y 理论与性善论存在不少相似之处,它们都肯

人性假设理论 论文

论人性假设理论在企业管理中的应用 人性假设,是指人们根据一定社会时期内管理活动赖以成立的特定经济、政治和文化条件,对管理活动中人的需要和人的本性所做出的一种预设。 人性假设理论的先驱者,美国行为学家,道格拉斯·麦克雷戈(Douglas McGregor)系统地将人性假设理论划分为X理论与Y理论,传统观点(X理论):雇员天生懒惰、工作是为了生活,回避责任、没有抱负等。新观点(Y理论):雇员天生勤奋,能够自我约束,勇于承担责任,具有创造能力,有高层次的需求。通过对不同的人性进行假设,X理论完全依赖对人的行为的外部控制,而Y理论则重视依靠自我控制和自我指挥。这种差别就是把人作为孩子来看待还是作为成年人来对待。显而易见的是,这两种假设会使被管理者产生不同的心理,从而影响到工作的效率及个人价值的实现。 我认为,将人性一概笼统地划分为X与Y,即性恶论与性善论是有失偏颇的,所以现代的人性假设理论在麦克雷戈理论中又加入了新鲜血液,使之变得更加完善。我们可以将人性假设为三种情形,即“经济人”“社会人”“自我实现人”。 1.关于经济人假设 这一理论认为人的行为动机就是为满足自己的私利,工作是为了得到经济的报酬。可以说这是一种性恶论的管理理论。这种学说主张人的一举一动都是为使自己的利益变得最大。基于这种人性假设,管理者往往对员工很不信任,保持着警戒状态,这样无疑会伤害到员工的自尊心,更容易遭到员工的反抗。 富士康企业就是个典型的例子。众所周知,富士康科技企业是全球最大的电子产业专业制造商,在中国企业中占有着举足轻重的地位。但就是这样一个著名企业,在最近几年却频频被提到“跳楼门”的字眼,更有甚者,富士康员工九连跳,十连跳等等,有关富士康的负面报道层出不穷。正因为这样一些骇人听闻的事件,让人们把焦点都转向了这个著名企业上,随之而来的是对富士康“血汗工厂”这样一个代名词。 那么究竟是什么让这个企业的员工采取了这种极端的方法来表达内心的不满的呢?我认为,这与管理心理学中的人性假设理论中的经济人假设是分不开的。首先,值得肯定的是,富士康在对待员工的待遇,福利,薪水等方面做的还是很不错的,据了解到,深圳富士康的普工底薪是900元,平时加班费为6元/小时,双休日8元/小时,节日12元/小时。富士康在厂区附近建有宿舍,工人8人一间免费住宿。富士康还有食堂,星期一到星期五工人和其他员工吃饭完全免费。由于吃、住不用花钱,一个普工如果算上加班费,一个月可以拿到1800多元,有的甚至更多。富士康在中国其他地方的工厂的普工收入也在同类电子厂中居于前列。 这些都符合经济人假设的理论,我认为问题就处在公司克扣员工工资,内部规定不近人情,变相冷酷裁员等。公司的管理一举一动都是为了使公司利益最大化,而完全不考虑员工的心理状况,如此残酷的作法怎能让员工继续工作下去!举个最简单的例子,据报道,富士康员工的早餐全部是用生蛆鸡蛋所做,这个企业只关注效益,而忽视了以职工为本,虽然保证了代工效率,但却是冷冰冰的,没有任何人情味的。据媒体披露,富士康的一个宿舍里面10几个人居然互相之间连姓名都不知道,从来不打交道。这样一种军事化管理政策是一中低端管理理念,使得劳动者在劳动过程当中失去了人文关怀,失去了社会人与人之间的情感联系。

学习人性假设理论

从人性假设理论谈企业人性化管理 F0030695 王谧 本文从人性假设理论,阐述了人性化管理对于企业与员工实现的双赢局面。所谓人性化管理,就是一种在整个企业管理过程中充分注意人性要素,以充分开掘人的潜能为己任的管理模式。至于其具体内容可以包含很多要素,如对人的尊重与关怀,充分的物质激励和精神激励,给人提供各种成长与发展机会等等;当然最终而长远的目的还是为企业谋利,是种双重战略。 人性化管理将人性学理论应用于管理,按照人性基本属性进行管理的管理哲学。因此,必须对人性有所了解。 有学者论断,企业兴衰,三分技术,七分管理。这便是管理对生产力作用的一个侧面的描绘。管理水平可以作为生产力发展水平的标志之一。如何进行人性化管理,人性化管理其实就是一种在整个企业管理过程中充分注意人性要素,以充分开发人的潜能为目的的管理模式。但是,如何搞好人性化管理,如何充分发掘现代企业管理中的人性化意蕴,需要我们进行深层的思考、研讨。 关键字:人性化管理现代企业双赢物质激励精神激励 一前言 人性化管理作为一种现代企业管理方式,相对于其他各种类型的管理方式而言,是一种根本性的超越,是更高层次的管理方式。 管理思想和管理活动自人类社会形成以来就存在着,但是企业管理成为一门科学从1911年泰罗的《科学管理原理》发表算起至今不到一百年。纵观企业管理的发展历程,我们可以清楚地发现企业管理的人性化趋势,人性化管理是企业管理发展的必然。因此,企业的人性化管理越来越得到人们的关注和重视。人性化管理认为人性是管理的出发点,并不仅是发现人性挖掘人性,还应关心人,爱护人,并把这种尊重和关爱细化成管理实践中的细枝末节,以一切从人性考虑的

人性假设理论

人性假设理论 电子信息工程孟丙寅 09L0701110 在人类思想史上人性一直是哲学家、管理学家研究的重要问题之一。中国自古就有“性善论”、“性恶论”之争,古希腊哲学家也对人性进行广泛讨论,随着历史不断发展,人类对人性研究也在不断完善和丰富。 著名管理心理学家雪恩(E·H·Schein)于1965年在《组织心理学》一书中,提出了四种人性假设理论。 (一)“经济人”假设 又称“实利人”或“惟利人”假设。这种理论产生于早期科学管理时期,其理论来源是西方享受主义哲学和亚当·斯密(Adam Smith)的劳动交换的经济理论,即认为人性是懒惰的,干工作都只是为了获取经济报酬,满足自己的私利。因此,管理上主张用金钱等经济因素去刺激人们的积极性,用强制性的严厉惩罚去处理消极怠工者,即把奖惩建议在“胡萝卜加大棒政策”的基础上。最早提出“经济人”概念的是美国心理学家麦格雷戈(D·Mogregov),他于1960年在其《企业的人性问题》中,将以“经济人”人性假设为指导依据的管理理论概括为X理论,并认为它是一种错误理论。泰勒(F·W·Tayzor)是以X理论为指导的管理典型代表,以严格控制和严密监督为根本特征,只考虑如何提高生产效率,毫不关心工人的心理需要和思想感性。 (二)“社会人”假设 这种理论源于“霍桑实验”及其人际关系学说。“社会人”的概念也是由该实验主持者梅约提出。这种假设认为,人是社会人,人们的社会性需要是最重要的,人际关系、职工的士气、群体心理等对积极性有重要影响。因而在管理上要实行“参与管理”,要重视满足职工的社会性需要,关心职工,协调好人际关系,实行集体奖励制度等。 (三)“自动人”假设 即“自我实现人”假设,这一概念是最早有人本主义心理学家马斯洛提出。尔后,麦格戈提出了以“自动人”人性假设为理论基础的管理理论,给予“X理论”相反的“Y理论”,他明确否定“X理论”,而肯定“Y理论”。“自动人”假设认为,人是自主的,勤奋的,自我实现的需要是人的最高层次的需要,只要能满足这一需要,个体积极性就会充分调动起来。所谓自我实现,是指人的潜能得到充分发挥;只有人的潜能得以表现和发展,人才会有最大的满足。因此,管理上应创设良好的环境与工作条件,以促进职工的自我实现,即潜能的发挥,强调通过工作本身的因素,即运用内在激励因素调动职工的积极性。 (四)“复杂人”假设 这种理论产生于20世纪60年代至70年代。其代表人物有雪恩、摩尔斯(J·J·Morse)和洛斯奇(J·W·Lorsch)等。该理论认为,无论是“经纪人”、“社会人”,或者“自动人”假设,虽然各有其合理性的一面,但并不适合于一切人。因为,一个现实的人,其心理与行为是很复杂的,人是有个体差异的。人不但有各种不同的需要和潜能,而且就个人而言,其需要与潜能,也随年龄的增长、知识能力的提高、角色与人际关系的变化而发生改变。不能把人视为某种单纯的人,实际上存在的是一种具体的“复杂人”。依据这一理论,便提出了管理上的“超Y理论”,即权变理论。它认为,不存在一种一成不变,普遍适用的管理模式,应该依据组织的现实情况,采取相应的管理措施。 美国行为科学家,道格拉斯?麦克雷戈,提出了管理人的X-Y理论。1960年,他发表了《企业中人的方方面面》,进一步系统阐明了自己的观点,该书被专家们奉为行为科学方面的一本经典著作。

麦克雷戈-人性假设XY理论

人性假设理论 道格拉斯·麦克雷戈(Douglas McGregor),美国行为科学家。在担任安第奥克学院院长期间,提出了管理人的理论。 人性假设:X理论vs. Y理论 人性假设理论传统观点(X理论): 大多数人生性都是懒惰的,他们尽可能地逃避工作。 大多数人都缺乏进取心和责任心,不愿对人和事负责,没有什么雄心壮志,不喜欢负责任,宁可被领导。 大多数人都是以个人为中心,这会导致个人目标与组织目标相矛盾,为了达到组织目标必须依靠外力严加管制。 大多数人都缺乏理智,不能克制自己,易受别人影响。 大多数人都欺软怕硬、习惯于保守,反对变革,安于现状,为此,必须对他们进行惩罚,以迫使他们服从指挥。 大多数人工作的目的都是为了满足物质和安全需要。 人工作是为了钱,是为了满足基本的生理需要和安全需要,他们将选择在经济上获利最大的事去做。 只有少数人能克制自己,这部分人应该承担起管理的责任。 在X理论的指导下,必然会形成严格控制的管理方式,以金钱作为激励人们努力工作的主要手段,以权力或控制体系来保护组织本身和引导员工。

人性假设理论新观点(Y理论): 一般人并不是天生就不喜欢工作,大多数人员工视工作如休息、娱乐一般自然。工作到底是一种满足还是一种处罚,要视环境而定。 大多数人愿意对工作、对他人负责,人们愿意实行自我管理和自我控制来完成应当完成的目标。 人具有自我指导和自我表现控制的愿望。 一般人在适当条件下,不仅学会了接受职责,还学会了谋取职责。 所谓的承诺与达到目标后获得的报酬是直接相关的,它是达成目标的报酬函数。 人具有独创性,每个人的思维都具有其独特的合理性,但是在现代工作生活的条件下,一般人的智慧潜能只是部分地得到了发挥。 以Y理论为指导,管理者的重要任务是创造一个使人得以发挥才能的工作环境,发挥出员工的潜力,使员工在完成组织目标的同时也达到个人目标;对人的激励也主要是给予来自工作本身的内在激励,让员工担当具有挑战性的工作,满足其自我实现的需要。 雇员天生勤奋,能够自我约束,勇于承担责任,具有创造能力,有高层次的需求。

四种人性假设

一、四种人性的假设 所谓“人性假设”是指管理者对被管理者工作目的的基本估计。 美国管理心理学家雪恩在其名著《组织心理学》一书中阐述了四种人性假设,即经济人、社会人、自我实现人及复杂人。 (一)“经济人”假设 “经济人”假设是以泰勒为代表的传统管理者们的一种人性观。 “经济人”假设从享乐主义的观点出发,认为人的一切行为的目的在于最大限度地追求物质利益、满足一己之私利,工作是为了获得最大的经济报酬。 “经济人”假设的人性观 1.一般人的本性是不喜欢工作的,只要可能,它就会逃避工作。 2.由于人类不喜欢工作的本性,对于绝大多数人必须加以强迫、控制、指挥,以惩罚相威胁,以便使他们为实现组织目标而付出适当的努力。 3.一般人宁愿受指挥,希望逃避责任,较少有野心,对安全的需要高于一切。 相应的管理方式 在“经济人”假设基础上的科学管理理论为“x”理论,其相应的管理方式: 1.科学管理是从工场作业的研究和分析发展出来的。他所关心的是生产特殊技术,管理要以效率和生产为中心。 2.为了提高效率,必须为工作挑选头等工人,并对工作制定恰当的定额、合理的日工作量;必须对工人进行训练,使之掌握最好的工作方法。 3 .为了鼓励工人努力工作,完成工作定额,采用“差别计件工资制”,以物质刺激作为激发调动工作积极性的主要措施。 4.为了提高效率,把管理与实际操作分开。在工厂实行职能工长制,实行职能管理。强调管理的重要职能在于是指挥、监督、控制。 5.提出管理中的“例外原则”,即高级管理人员把一般的日常事务授权下级管理人员.自己保留对例外事项的决策和督促权。评价 首先,该理论站在极端主义的立场上,把人看成是天生懒惰的,因而带有根本性质的错误。 其次,泰勒采用一系列措施大大改进了过去的混乱管理,明显地提高了工效。但是,他把人们分成少数的管理者与多数的被管理者,并把这种人为的分类说成是天生的人性,

论人性假设的理论和Y理论与现代企业管理

论人性假设的X理论和Y理论与现代企业管理 学号:6 姓名:张峰 摘要:从麦格雷戈总结的人性假设的X理论和Y理论的概念出发,逐步论述人性假设的X理论和Y理论的基本观点,以及X理论和Y理论的管理思想和措施,并且描述了对X理论和Y理论倾向程度的启示,最后,根据X理论和Y 理论的管理思想谈现代企业管理的方法和措施。 关键字:X理论;Y理论;企业;管理 一、人性假设观点的由来 人性假设理论是由美国管理心理学家格拉斯·麦格雷戈提出,1960年,麦格雷戈出版了《管理理论X或Y的抉择-企业的人性面》。麦格雷戈总结了人性假设之后,建议将这一套基本假设理论命名为“X理论”和“Y理论”,所以说,这两种人性假设理论是一定历史时期管理政策和管理实务的高度概括。 二、人性假设的X理论和Y理论的基本观点 1.人性假设的X理论是指领导和控制的传统观点。X理论的基本观点:⑴一般人均对工作有天生的厌恶,因此只要一有机会,他们就会逃避工作。⑵由于人具有不喜欢工作的本性,故对大多数人来讲,必须给予强制、控制、督导,给以威胁的惩罚,才能促使他们朝向达成组织的目标而努力。 2.而人性假设的Y 理论则是指将个人目标与组织目标相融合的观点。Y理论的基本观点:⑴一般人并非天生厌烦工作,因为工作就是一种满足的来源。⑵外力的控制和惩罚的威胁并非促使人朝向目标而努力的唯一手段或方法。 三、人性假设的X理论和Y理论的管理思想和管理手段 当然有了X、Y理论,自然就有了X、Y理论的管理思想和管理手段。1.根据X理论,必然会依法下述的管理思想与措施:⑴任何一个组织成绩和效率低是因为人的本性所致。⑵人必须在强迫与控制之下才肯工作,因而在管理上要求分权化管理恢复到集权化管理。⑶由X理论推导出来的一项基本工作原则称为“阶梯原则”,即透过权威的运用的来执行督导和控制。⑷强调“组织要求”重于“个人需求”。2.而Y理论则与此相反:⑴任何组织和公司成绩和效率低是由于管理阶层管理方式和组织方法不当,或是管理阶层管理能力不足的缘故。 ⑵人是依靠自己的主动性、天资禀赋与自我督导去工作的,因而在管理上要求分权制代替集权制参与组织与公司管理。⑶由Y理论反推出一个组织的基本原则-“融合原则”,即创造一种环境,以是组织中的成员在此环境下技能达成个人目标又能实现组织的发展。⑷由Y理论出发,强调要同时兼顾组织的需要与个人的需要。 四、对X理论和Y理论的倾向程度的启示 虽然X理论和Y理论有很多不同之处,但是,根据调查显示无论是X理论的倾向者还是Y理论的倾向者,他们又同时在一定数量上倾向于另外一个理论,因此X、Y理论的对立关系是不存在的,两种或管理论在同一个人身上交融与交叉是显而易见的。因此管理阶层在应用X、Y理论时,两者并不存在根本的矛盾,

人性假设理论

第三章人性假设理论及其相应的管理理论 [内容概要]什么是人性假设理论,对管理心理学的建立和管理活动的开展具有的重要意义;“经济人”假设与相应的管理理论,“社会人”假设与相应的管理理论,“自我实现人”假设与相应的管理理论,“复杂人”假设与相应的管理理论;人性假设理论研究的新进展及对管理的影响。 [学习目标]通过本章的学习,把握人性假设理论的真正涵义及其对管理的重要意义;深刻认识四种经典人性假设的本质及相应的管理理论,以及不同人性假设之间的相互关系;了解人性假设的新探讨。 第一节人性理论的涵义和意义 在组织管理中,管理者可以运用的集合起来的各种资源,只有人力资源是能动的、可以开发其他资源的资源。管理现代化的一个极为重要的问题,就是如何科学的管理人,以充分调动人的生产、工作积极性的问题。而对人的科学管理,其理论和实践,都必然地要建立在对人的科学认识的基础之上。因此,管理心理学中的人性理论问题,是管理科学中的一个十分重要的基本理论问题。 一、人性理论的涵义 管理心理学中所说的人性理论,不同于哲学上所说的“人性论”。人性理论中的“人”的概念,是指处于管理的特定活动范围的“人”,在层次上,它低于哲学上“人性论”中的“人”的概念。哲学上“人性论”中的“人”,是泛指最一般意义上的“人”。 管理心理学中的人性理论,是对影响人的生产、工作积极性的最根本的人性方面的因素进行研究和探索时所形成的理论成果,人性理论是对人的生产、工作行为中的动力源泉和追求对象的系统认识。人性理论也叫人性假设理论,它属于管理理论的深层次结构,它是通过间接的影响管理理论和人们的管理思想、管理制度等来发挥自己的作用的。 人性假设理论,是管理科学学者根据自己对人性问题的探索研究的结果,对管理活动中的“人”的本质特征所作的理论假定。这些理论假定,是进一步决定人们的管理思想、管理制度、管理方式和管理方法的根据和前提。例如:西方以泰勒为代表人物的管理理论流派,作出了人是“经济人”的理论假设,认为人努力地劳动或工作,都是出于对经济利益、对金钱的追求。以此为根据,他们就大力提倡用“X”的管理理论去进行管理。正如美国管理心理学家麦克雷戈在《企业中的人性方面》一书中指出的:“每项管理的决策与措施,都是依据有关人性与其行为的假设”。 二、人性理论对管理理论的形成和管理实践的意义 目前,管理科学的研究表明,在我国的亿万体力和脑力劳动者身上,蕴藏着巨大的体力和心理智慧方面的潜力。如果这些体力和心智方面的潜力被充分开发出来,将会使社会生产力获得高速发展。我国的改革,其根本目的就是要通过解放和开发人的劳动力和创造力,促进社会生产力的大发展。 那么,如何才能富有成效地开发人本身的巨大的体能和智能潜力呢?正如开发丰富的地下矿藏资源,需要地质理论的指导,才能准确、有效一样,开发人的巨大的体力和

人性假设

《经济社会学》第一次课堂讨论稿 1、人性假设在科学研究中的重要性 从时间跨度和中西方地理因素考虑,我们可以将人性假设理论划分为西方人性假设观、中国古代人性论和2l世纪的当代人性假设新观点。 西方人性假设观: “工具人”假设、“经济人”假设、“社会人”假设、“自我实现人”假设、“复杂人”假设、“文化人”假设,此外,还有“理性人”假设、“情感人”假设、“决策人”假设等等,这些人性假设理论,在西方管理学史上都具有重要的地位。 中国古代人性论: “人性善”假设和“人性恶”假设 2l世纪的当代人性假设新观点: “利己利他”本性假设、“创新人”假设、“目标人”假设、“理性生态人”假设重要性: 英国哲学家休谟所说:显然,一切科学对于人性总是或多或少地有些关系,任何学科不论似乎与人性离得多远,它们总是会通过这样或那样的途径回到人性,即使数学、自然哲学和自然宗教也都是在某种程度上依靠于人的科学,因为这些科学是在人类的认识范围之内,并且是根据他的能力和官能而被判断的。马克思主义经济学的人性假设是我们建设中国特色社会主义经济理论的基础,是我们观察、指导实践的科学方法。人在经济活动中必然要受到具有道德合理性的经济准则的制约,这样才能最大限度和最好地创造经济业绩,人与人之间的经济贸易往来才能正常而又公正地进行,才能不断增长物质财富和日益提高生活质量。 2、经济人与社会如何统一 “经济人”假设即假定人思考和行为都是目标理性的,唯一地试图获得的经济好处就是物质性补偿的最大化。 (1)核心观点: 第一:大多数人都是懒惰的,他们尽可能逃避工作。 第二:大多数人都没有雄心壮志,宁愿接受别人的领导,也不愿负任何责任。 第三:大多数人的个人目标与组织目标都是矛盾的,为了表达到组织目标必须靠外力的强制。

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