西南交通大学
硕士学位论文
大型企业中的员工培训及培训绩效综合评价研究
姓名：华江
申请学位级别：硕士
专业：工商管理（MBA）
指导教师：唐春勇
20030501
西南交通大学硕士研究生学位论文第１页
摘要
Ｔ公司是～家大型的国有企业，作者把在该公司工作近十年实践的经历写成此文，本文试图通过企业中的员工培训工作及培训绩效综合评价研究，一来克服大型企业培训工作的旧有的桎梏，其核心是培训必须从提高员工的素质出发，改善企业面临环境变化的应对能力，为公司解决实际问题，并为所、在公司将来的发展打好基础．
通过研究分析．我认为全方位地对员工进行培训，一方面培训必然可以大幅度提高企业的生产效率，另一方面可以提高员工的凝聚力，提高企业竞争力，留住人爿，吸引人爿，为此必须彻底改变过去那种传统的人事管理和培训管理模式，增强其创造性、科学性，建立一套人力资源培训管理体系，充分发挥人力资源的战略作用。当然，企业培训需要企业做出大量的投入，且其效益周期较长，需要管理者进行长时问的建设和投入，由于随着社会的进步，培训费用在企业的研发成本中所占的比例越来越高，因此必须加强对培训效益的控制，实现培训效益的最大化，在建立科学合理的培训评估标准后，应积极主动地采取各种有效地培训评估方法和手段，才‘能达到评估的效果，企业应根据各自的实际情况，选择合适的评估方法；其中，跟踪评估是最重要也是最有效的评估手段。
关键词：员工培训评价人力资源
Ａｂｓｔｒａｃｔ
Ｃｏｍｐａｎｙ…Ｔ’ｉｓａｌａｒｇｅｓｔａｔｅ—ｏｗｎｅｄｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅ．ＴｈｅａｕｔｈｏｒｐｒｅｐａｒｅｓｔｈｅｔｈｅｓｉｓａｃｃｏｒｄｉｎｇｔＯｔｈｅｔｅｎ－ｙｅａｒｗｏｒｋｉｎｇｅｘｐｅｒｉｅｎｃｅｉｎｔｈｅｃｏｍｐａｎｙ．Ｔｈｅｔｈｅｓｉｓｔｒｉｅｓｔｏｒｅｓｏｌｖｅｔｈｅｐｒｏｂｌｅｍｅｘｉｓｔｉｎｇｉｎｔｈｅｌａｒｇｅｓｔａｔｅ—ｏｗｎｅｄｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅｂｙｓｔｕｄｙｉｎｇｔｈｅｐｅｒｓｏｎｎｅｌ’Ｓｔｒａｉｎｉｎｇａｎｄｔｒａｉｎｉｎｇｅｖａｌｕａｔｉｏｎ。ＴｈｅｕｌｔｉｍａｔｅｐｕｒｐｏｓｅｏｆｔｈｅｔｒａｉｎｉｎｇｉｓｔＯｉｍｐｒｏｖｅｔｈｅｄｉａｔｈｅｓｉｓｏｆｔｈｅｓｔｕｆｆＳＯｔｈａｔｔｈｅｓｔｕｆｆｃａｒｌｂｒｏａｄｅｎｐｅｒｓｐｅｃｔｉｖｅａｎｄｓｈａｒｐｅｎｓｋｉｌｌｓｉｎｄｅｃｉｓｉｏｎ—ｍａｋｉｎｇ，ｐｒｏｂｌｅｍｓｏｌｖｉｎｇ，ｃｏｍｍｕｎｉｃａｔｉｏｎａｎｄｍａｎａｇｅｍｅｎｔ．Ｔｈｅｓｔｒｅｎｇｔｈｏｆｔｈｅｓｔｕｄｙｉｓｔｈａｔｉｔｇｉｖｅｓｒｅａｄｅｒｓａｂｅｔｔｅｒｕｎｄｅｒｓｔａｎｄｉｎｇｏｆｔｈｅｍａｎｙａｓｐｅｃｔｓｏｆｔｒａｉｎｉｎｇａｎｄｗｈｅｒｅｔｏｇｏｆｏｒａｎｓｗｅｒｓ．
Ａｓｐｅｒｍｙｓｔｕｄｙａｎｄｅｘｐｅｒｉｅｎｃｅ，ｐｅｒｓｏｎｎｅｌ’ＳｔｒａｉｎｉｎｇＯｉｌｏｎｅｈａｎｄＣａｎｉｍｐｒｏｖｅｔｈｅｅｆｆｉｃｉｅｎｃｙｏｎａｌａｒｇｅｓｃａｌｅ．ＯｎｔｈｅｏｔｈｅｒｈａｎｄｉｔｈｅｌｐｓｔｏｅｎｈａｎｃｅｔｈｅｃｏｈｅｒｅｎｃｅｏｆｔｈｅｓｔｕｆｆＳＯｔｈａｔｔｈｅｃｏｍｐａｎｙＣａｎｒｅｔａｉｎｔｈｅｅｘｃｅｌｌｅｎｔｔａｌｅｎｔｓｅｍｐｌｏｙｅｅ．Ｉｎｔｈｅｍｏｄｅｒｎｓｏｃｉｅｔｙ，ａｎｙｃｏｍｐａｎｙｍｕｓｔｓｅｔｕｐａｂｒａｎｄ—ｎｅｗｈｕｍａｎｒｅｓｏｕｒｃｅｍａｎａｇｅｍｅｎｔｓｙｓｔｅｍｔｏｓａｔｉｓｒｙｔｈｅｎｅｅｄｏｆｓｅｖｅｒｅｃｏｍｐｅｔｉｔｉｏｎ．Ｐｅｒｓｏｎｎｅｔ’Ｓｔｒａｉｎｉｎｇｉｓａｌｏｎｇ－ｌａｓｔｉｎｇａｎｄｈｉｇｈ－ｃｏｓｔｊｏｂｎｏｗａｄａｙｓ．Ｉｎｏｒｄｅｒｔｏｉｎｓｕｒｅａｎｄｍａｘｉｍｉｚｅｔｈｅｂｅｎｅｆｉｔｏｆｔｈｅｔｒａｉｎｉｎｇ，ｔｈｅｔｒａｉｎｉｎｇｅｖａｌｕａｔｉｏｎｉｓａｌｌｅｓｓｅｎｔｉａｌｐｒｏｃｅｄｕｒｅ．Ｔｈｅｃｏｍｐａｎｙｓｈａｌｌｃｈｏｏｓｅｄｉｆｆｅｒｅｎｔｗａｙｓｔｏｃｈｅｃｋｉｔｓｏｗｎｔｒａｉｎｉｎｇａｆｔｅｒｅｆｆｅｃｔ．Ａｎｄｆｏｌｌｏｗ—ｕｐｅｖａｌｕａｔｉｏｎｉｓｔｈｅｍｏｓｔｉｍｐｏｒｔａｎｔａｎｄｅｆｆｅｃｔｉｖｅｍｅａｓｕｒｅｔｏｅｘａｍｉｎｅｔｈｅｐｅｒｓｏｎｎｅｌ’Ｓｔｒａｉｎｉｎｇｗｏｒｋ．
Ｋｅｙｗｏｒｄ：ｐｅｒｓｏｎｎｅｌ’Ｓｔｒａｉｎｉｎｇｅｖａｌｕａｔｉｏｎｈｕｍａｎｒｅｓｏｕｒｃｅ
西南交通大学硕士研究生学位论文第１页第１章企业员工培训工作的目的和意义１．１员工培训对企业长远发展的重要性
二十一世纪是信息和知识经济的时代，形势迅速变化，市场竞争异常激烈。企业要生存必须适应快速变化的形势，从思维观念，组织结构，社会关系，人才培育等方面都应有相应的变革，其中最重要的是人的因素，人的观念转变，企业竞争关键的是依靠优秀人ｙＪ，而人才的培养教育要依靠培训，要以各种方式，帮助企业员工快速学习，培养他们富有想象力和创造力，培养他们具有超前的观念和先进知识，这样企业才‘能快速发展，处于不败之地。企业管理者必须有这种认识，才能重视培训，支持培训。
按照人事部人事与人才研究所专家分析，加入世贸组织对我国人力资源丌发将产生如下六方面的较大影响。
ｌ、跨国公司对人才的争夺将会更加激烈。在外商投资企业工作的企业管理人员和技术人员约４０％来自国内，对国有企业发展形成很大压力。
２、是社会对人才素质的要求将会越来越高，越来越需要“懂行”的人爿‘。
３、是企业对人力资源管理者的能力要求越来越强，控制变为支持、监督变为激励、命令变为指导是人力资源管理的新模式。
４、是企业家的经营理念将发生重大变化：企业家是创新的象征、优秀的教练、企业品牌和企业文化的象征，将追求社会价值最大化５、招聘和留住高素质人才变得同样重要。
６、人才培养的力度将越来越大，人才培养作为提升组织竞争力的有效方式显得更为突出。
那么，对广大企业家来说，什么是应对上述变革最有效、最根本的对策呢？根据在课堂上学习的人力资源管理和组织行为学理论，结合我在Ｔ公司中所从事的实际工作，我认为，在企业中开展长期、有效的培训是应对社会
西南交通大学硕士研究生学位论文第２页变革、确保企业目标实现的唯一根本出路。
１．２企业员工培训的作用
１．２．１培训是企业发展的战略需求
仔细考察从二战后到现在的几十年罩的国内外的企业，我们可以发现凡是成功的企业都把抓好培训视为使企业成功的重要因素。企业要把培训工作纳入整个企业发展的整体规划中，作为企业发展的一个基本组成部分，作为决策的重要考虑因素和企业重要的议事日程，从战略上给予高度重视。
企业竞争力随着经济发展，在不同的时期有着不同的内容。在２０世纪７０年代企业靠成本（Ｃｏｓｔ）竞争，８０年代企业靠质量（Ｑｕａｌｉｔｙ）竞争，９０年代企业靠快速推出、及时满足顾客需求（ＴｉｍｅＢａｓｅｄ）取胜，２０世纪末以来，企业依靠对市场的适应性，创造性和战略性思考（ＳｔｒａｔｅｇｉｃＴｈｉｎｋｉｎｇ）趋势。而这种战略性思考和适应性来自于组织的集体学习，来自员工的集体智慧。
人是生产力诸要素中最重要、最活跃的因素．进入九十年代以后，世界经济的竞争已经从资源、资本的竞争转变到人才的竞争，企业之间的竞争说到底是人才的竞争，是人力资源整体素质的竞争。企业员工素质决定了企业的竞争优势。有很多企业不惜花巨资培训员工，这些经过培训的、训『练有素的员工又成为企业的宝贵财富，成为企业制胜的法宝。
培训是获取人员优势的重要手段，是形成核心竞争力的重要渠道，是企业长盛不衰的力量源泉。所以，人力资本这一概念一经提出，很快就提升到极高的认识层次，人力资本这种无形的资产所能创造出来的财富远远大于其他有形资产创造出来的财富，这一观点，已经广泛为人们接受。那么，如何最大限度发挥人力资本的作用，从而使企业获得效益，按照人力资源管理理论，必须要发挥和调动员工的主观能动性。管理学认为，人力资源开发与管理使以人的价值观为中心为处理入与入，入与工作、人与组织的互动关系而采取的一系列活动。人力资源开发是指对组织内部员工素质与技能的培养与
西南交通大学硕士研究生学位论文第３页提高，使他们的潜能得以充分发挥，最大地实现其个人价值，从而保证组织目标的实现。
培训目的是培养与提高组织内部员工素质与技能，培训是对人力资本的一种投资，所谓投资，是指投入有产出，能增值。培训不仅是一种投资，而且是最有价值的投资。美国教育机构统计表明，对培训投入１美元，可以产出３美元，而且直接用于人员培训的费用所产生的效益，比正规教育要高，根据我在Ｔ公司作过相关的调查，也证明了上述观点，即通过有效的培训，受训人员的工作效率可以明显提高，失误率减低，所产生的效益远大于培训的成本。长期来，我国的不少传统企业，甚至企业的领导者视培训为消耗、负担，因此只注重对物的投入而忽略对人的投入，这完全是观念陈旧、素质低下所导致的。著名的管理学家斯蒂芬．罗宾斯认为：培训影响员工工作的方式有三种，第一种，也是最明显的方式，是直接提高员工成功完成自己工作所需要的技能，能力的提高将最终改善员工高水平地完成工作的潜能，第二种方式，它能提高员工的自我效能感，按照激励理论，自我效能感是一个人对于自己成功地表现出某种行为以达到一定结果的期望，对于员工来说这些行为就是工作任务，结果就是工作绩效，因此，培训是对自我效能感积极影响的手段，经过培训后，员工可能更愿意承担工作任务，并更加努力地工作。第三，培训还可以减少员工由于技术过时、导致工作中出现挫折而降低满意度从而导致生产力下降地可能，在今天的比较严峻的就业形势下——公司裁员，晋升机会减少——员工将越来越多地面对事业发展停滞不前的现实，一旦受挫，员工很可能寻求其他工作，通过培训，可以减少优秀员工因没有适当地发展机会而流失地可能性事实上培训是一种双赢投资，即培训不仅通过人自觉性、积极性、创造性的提高而增加产出的效率和价值，而且增强受训者个人的素质和能力。可见，加强企业员工培训，可使在职者通过学习，重新认识职业及其与自己的关系；在企业界有人说，培训是企业送给员工的最佳礼物。培训作为投资，其回报亦是可以计量的，培训效果评估将为度量培训的价值提供依据，这一点，将在下一章中作详细的论述。
１．２．２培训有利于减少内部管理成本，提高管理效率企业内部的沟通、联系、委托代理是有成本的。获取和收集信息，了解委托代理人的行为，防止合谋、偷懒和寻租行为，都需要付出监督、管理和防范成本。同时，企业内部管理与被管理者之间、员工与员工之问由于世界观、价值观、知识和水平的不同，对事物的认识以及相互间的利益存在分歧与差异，因而相互间的摩擦和矛盾难免发生。减少管理成本，协调人际关系，需要通过教育培训，提高企业员工的自身思想道德素质，达成共识，形成合力，增强企业凝聚力和员工自觉性，协调集体与个人利益关系，化解矛盾，理顺情理，沟通思想，减少信息不对称和委托代理成本，从而提高管理效率。
１．２．３培训有利于提高企业竞争力
有利于稳定职工队伍，调动其积极性企业员工尽管在知识层次、工作岗位上存在差别，但他们大多渴望成才，渴望不断充实完善自己，使自己能够胜任工作，表现出色。他们往往把被安排参加培训，外出学习、脱产深造、出国进修等当做自己发展、自我提高的大好机会。经过培训的人员大多能提高素质、能力，改善工作动机会。经过培训的人员大多能提高素质、能力，改善工作动机和态度，从而提高工作效率。因而，培训是对员工的一种奖励，能够使员工产生持久的工作动力。相反，如果员工不得不进而造成工作情绪不佳，工作质量不高，甚至出现违反企业规章、怠工、旷工、得罪顾客等不良后果，最终跳槽或被辞退，对员工本人和企业都没有好处。成功的培训能够通过员工技能的提高，有效减少工作压力，减少人员流动，增加工作乐趣。
１．２．４培训有利于塑造企业形象，提高服务质量
员工形象是企业形象的化身，员工行为代表着企业行为。企业内领导者的能力、素质、魄力、气度和经营业绩、员工技术素质、文化水平、职业道德、仪表装束，对企业的同行和公众留下深刻的印象，决定着企业形象。企业通过员工同顾客打交道，良好的员工形象可能吸引顾客，赢得公众的信任，
提高企业知名度，还可以吸引更多的人才，增强投资者的信心。不好的员工形象将败坏企业声誉，降低服务质量，得罪顾客。大量实践表明，员工专业技术素质以及良好的服务态度是影响顾客购买行为、培养顾客忠诚的重要因素。
树立良好的员工形象的最重要的途径是进行员工培训。通过不问断的礼仪教育、规范教育、技术业务训练和心理素质训练，把企业经营理念和价值观察灌输到员工之中，通过员工的行为传播和实践企业文化，展示企业形象，反映企业精神，赢得顾客依赖。
１．３员工培训的目的
随着时代的变革，培训的目的也再发生着深刻的变革，美国人力资源专家皮斯（Ｐａｃｅ）提出人力资源开发与培训在不同时代有着不同的目的和侧重点：在１９世纪以前培训的目的是提高员工技艺；１９世纪到２０世纪初培训的目的是提高员工效率；２１世纪的培训的重点在于员工的满意率只有内部员工的饿满意才能导致外部顾客的满意，这一点将在培训绩效评价章节中再作论述。
培训的目的包括以下几个方面：
一、导入和定向。即引导新进员工进入组织，熟悉和了解工作职责、工作环境和工作条件。
二、改进绩效。通过传播事物的新方法、新技术、新规则，以提高工作绩效和行为表现。
三、扩展员工价值。即通过培训扩展员的知识和技能，提高员工适应性，为其进一步发展和担负更大的职责创造条件。
四、提高高层领导素质。通过培训提高各层管理人员的思想素质和管理水平，使之更新观念，改善知识结构，适应组织变革和发展的需要。企业培训的最终目的可以归结为一条，即提高员工工作绩效，提高企业效率，促进企业员工个人全面发展与企业可持续发展。”培训的目标是提高业绩，除
西南交通大学硕士研究生学位论文第６页此之外别无所求。”企业通过培训，提高员工的整体素质，从而提高员工的工作业绩，进而提高企业经济效益。员工掌握的知识的技能越高，公司的效率就越高。
１．４企业员工培训的形式
企业员工培训是指在完成职业培训（岗前培训），从事实际职业工作之后的岗位培训『。企业培训的形式可以是多种多样，在组织上可『Ｆ式和非．ｉＩＦ式，在时间安排上可集中和分散，在工作关系上可脱岗和在岗，在培训地点上可企业内和企业外等。
按培训的场所来分，可分为在职培训和脱产培训。
大多数培训都是在工作现场进行的，这主要是因为在职培训简单易行，成本较低，但在职培训易造成工作场所的混乱，耽误生产，一些比较复杂的技能培训在工作现场也无法进行。大型企业的培训面临更加复杂的局面，具体采取什么形式，应根据培训的任务、内容及企业自身的情况来定。
从培训的性质来分，它可分为：职业进修、转岗培训和岗位复训以下对这几种培训类型作比较详细的阐述。
ｌ－职业进修
职业进修是指企业对完成职业培训（岗位培训）和从事了一段时删的实际工作之后在岗职工进行职业深入培训的一种职业继续教育。
职业进修要达到以下两个目的：（１）根据新的技术和职业发展要求来调整、提高在岗职工的职业技能水平。，这就要求对服务人员的职业技能作相应的调整、提高，为此举办了精品服务培训。（２）满足在岗职工要求掌握更高技能的职业要求，为其成为中等专业人员及基层管理者（如中、高级工、技术员、班组长等）作好准备。例如：由于Ｔ公司的发展和在证券市场上市的要求，在三年内工程部、经营部人员翻了一番，需要从优秀骨干人员中选拔一批技术、管理人员，我们开设了后备力量管理培训班。既给予先进骨干以继续发展的能力和机会，又令学习者明确自身不足和未来发展前景，通过
西南交通大学硕士研究生学位论文第７页培训，提高自我。职业进修不仅是企业对在岗职工职业技能上的再培训，而且是个人能力的再培养，以帮助个人丌发其潜力。这是企业充分利用现有的人力‘资源，激励员工奋进，凝聚人心的良策。
２．改行培训
改行培训是当某个职业（岗位）不再存在劳动力市场机会时，为恢职业（岗位）的熟练职工改换新职业（岗位）所进行的培训。改行培训的目标是重新培养专业新员工所应具备的技能。这在我国当前社会产业结构重新调整、变革时期，对解决转岗、下岗职业再就业问题，更具有重大意义。随着产业结构调整，Ｔ公司近年有大批混凝土，开挖工等专业的职工下岗、转岗，培训管理部门通过设置再就业培训机构，花大力气帮助下岗人员通过改行培训，重新上岗，稳定了员工，也使企业在较短的时间里得到了一批掌握技术、了解公司生产流程的熟练工人，其所花费的成本也大大低于新招进一批人员并加以培训的费用，可以说社会效益和经济效益都相当好。
３．岗位复训
在岗职工在从事一定时间相同的职业工作后，往往会渐生惰性，操作由熟练而变得机械、麻木，甚至将规定的程序简化“吃掉”。因此，对于在某一岗位工作一段时间后的在岗职工进行岗位复训，以温故而新知，是必要的。岗位复训应紧密结合生产实际，按需施教，根据实际工作中出现的问题和需要，缺什么补什么。我所在的Ｔ公司每年中约三分之一的在岗职工都要进行一定时间的岗位复训，复训的内容包括：规范的职业技能培训，职业道德培训，实际工作中存在问题的研讨。每期复训，都要求每位学员必须提出其在实际工作中遇到的具体案例（在实际工作中处理成功的、失效的事例）进行讨论交流，相互启发，从而不断积累岗位工作范例。
１．５对企业员工培训的几点新认识
１．处理好近期效益和长远效益的关系
一个企业要想在竞争中获胜，应该从长计议，设计培训的方案。考察世
西南交通大学硕士研究生学位论文第８页界上成功的组织或企业，可以发现，他们开始并不急于求成而是注重发现、组织和运用好企业的人力资源，要求员工通过学习、创造，挖掘、发挥自己的潜力。在一些发达国家，尤其是在同本、德国等～些比较重视企业员工团队精神、敬业精神的国家，企业历来重视培训，为了提高员工的职业素质，他们在教育上的投资从不吝啬。我在从事培训工作中遇到这样一个事例，Ｔ公司五分公司长期十分重视员工培训，有一次曾因生产任务不足，有约半年多的时间人员和设备处于闲置状态，面对极大的经济压力，当时有人建议将技术工人劳务输出，赚一笔钱，也有人提出让一部分职工待岗回家，省一笔线。但是公司最终没有赚那笔钱，也没省那笔钱，却投入资金搞全员培训，把公司变成了一所大学校，从而为迎接新项目、掌握新技术，作了人才、智力准备，目前该分公司的效益和工程质量一直居各分公司之首。从长远眼光看，培训这是最终出高效益的手段。
２．处理好培训与职务、职称升迁的联系。
企业开展培训，不是纯粹为培训而培训，其最终目的是根据企业的发展目标，提高员工整体素质，挖掘、培养人才、调动、激励员工的上进心和责任感。将在岗职工接受培训与其职务、职称升迁联系起来，是及时“兑现”企业和职工教育投入的重要环节。要把培训与企业的人事管理作为一个系统，设计一个“学习——提升”的闭环结构。即企业员工的每一次提升，都须经过相应等级的培训。我在实际工作中发现，这个问题在许多外资企业中处理得比较好，而在不少国企的培训中则成为一个较为突出得问题，造成了培训资源的浪费。
１．６创建学习型的组织是企业长远发展的重要途径
随着人们在职业活动中对培训的意义的日益重视，学习和工作的界限在消失。在工作中学习，在学习中工作，学习和实际应用的关系也越来越不可分。所以，无论是岗前培训，还是在职培训都要涵盖学习和应用及其结合的内容。每一项培训，都是为员工的进一步发展做准备，这样循环重复，螺旋
西南交通大学硕士研究生学位论文第９页式上升，使受训者不断地从接受教育中得到激励，明确自己的发展。在国有企业建立现代企业制度的过程中，整合引入学习型组织的管理理念，是企业再创辉煌的重要途径。
１、学习型组织的本质内涵是不断激发个人和组织的学习力，从而提高组织的素质，而企业员工培训也负有这样的天职，当前中国的国有企业，特别是大中型企业，经过改制重组，基本理顺了产权关系，成为独立法人然而在企业内部管理方面，绝大部分企业仍然沿袭传统的管理理论等级制度的组织结构。其组织性质也具有中国社会主义市场经济体制的特点，即政治组织和经济组织的混合体。企业同时处于社会主义市场经济、工业经济、和知识经济相重叠的背景形势下，怎样结合中国国情和企业的个情探索改革，转变企业领导体制和组织制度，实现科学管理，创建学习型组织，的确需要在理论上和实践中作一番深刻的思考和长远的努力。
２、要推进企业改革，将企业变革为学习型企业，首先要解决认识论方面的问题。
众所周知，告诉一个人新的理念，比告诉其具体的方法更加有用，当其运用新的理念去解决问题时，会创新更多切实有效的办法，特别对目前不少还不了解学习型组织的理念尚在探索企业改革模式的企业管理者抓起，要发挥教育培训的传播和先导作用，通过理论讲座，经验介绍，交流观摩，研究探讨等形式使企业管理者领悟学习型组织的真谛。认识到：学习，一方面是为了适应企业的生存，使企业组织不断改进的能力，提高企业的竞争力，另一方面更是为了实现员工与工作的真正融合，使员工在组织内由工作中活出生命的意义。
此外，激烈的社会竞争，使得终生学习成为必须，企业变革过程中，管理人员通常担当重要角色。首先，管理人员是企业变革的组织者、推进者。为了企业的生存和发展，他们必须承担起运用新技术、改进企业组织运行机制、提高企业员工整体素质等一系列任务。其次，管理人员也是企业调整和变革的对象。９０年代以来，产业结构、管理环境以及管理任务的迅速变化使得许多管理人员不再适应新的要求：大量的中层经理人员被迫离开岗位和企
业。特别是在企业购并过程中，中层经理往往是人员裁减的重点对象。但是企业的经理人员通常是由基本素质良好的雇员构成的：即使他们在变化的竞争、生产、技术和管理格局下显露出知识技能落伍等缺陷．但是企业不可能大批量地找到现成的、符合新工作环境要求的经理人员，因此，最好的办法便是大力培训那些原有的管理人员，使他们更新知识和技能。这样做，当然也最能受到管理人员本身的欢迎。
３、要注重在企业高层管理者丌展团队学习的修炼。
现代企业组织管理方式的一个重大趋势是团队领导或集体领导。与传统企业领导不同的是，团队领导在企业进行组织变革时，需要运用团队学习的方法，围绕建立共同前景，进行交流和探讨。并且把涉及企业内部管理的策略制定过程。因此，企业高层管理者团队中的成员要克服来自自身的障碍，突破思维定式，身体力行自我超越，率先开展团队学习的修炼。
学习型企业的管理理念，把学习特别是团队学习提到了前所未有的高度，它认为团队学习是组织修炼最基本的、是提高组织潜能的有效途径。从而提倡在组织中“工作学习化，学习工作化”的做法，它对企业员工学习、受教育培训赋予了更深层次的含义，怎样使组织拥有“学习如何学习”的能力，使学习、教育培训不再是行政指令性的任务，而成为员工和组织自身的需求和行为。非常关键的问题是团队的管理者如何去组织团队学习，并支持和创造员工学习、培训成果实践的环境，使员工体验学习有益而激发主体学习的积极性，传统的企业管理，把教育培训的职能赋予了单独设立的培训部门或人力资源部，教育培训部门把教育培训当成任务进行专门化管理。在实施中，往往只能注重知识技术“培和学”的环节，而不能保证作到教育培训成果应用于工作进而激发员工的使用和培养，只有建议权。这使得为培训而培训的事情时常发生，也必然导致了企业在组织教育培训时的局限思考。应当认识到，现代企业认为企业的成功来自员工的成功，倡导企业与员工之间战略伙伴的共赢关系，学习型组织理念的提出，本身就是实现企业与员工的共同进步，因此企业上下都应重视员工个人在企业里的职业发展。在企业“工作学习化，学习工作化”的团队过程中，学习不再仅是发生在培训部门特定的活
动中而时时刻刻融合在工作中。教育培训的责任也同时赋予在教育培训部门之外的团队管理者身上。教育培训目标的制定时，企业各部门都要充分考虑团队和企业内外部的目标，企业上下协同思考如何丌展有效的教育培训团队学习，尤其在支持员工教育培训成果的实践，围绕企业建立共同目标丌展活动时，为员工创造“鼓励自我超越、改善心智模式、推崇个性发展”的学习环境，这一切都需要有跨职能的团队协作来完成。
４、努力树立培养员工“学习力”的教育培训观念。
所谓“学习力”是指“学习动力”“学习毅力”和“学习能力”三个要素。传统的企业在考虑培训时，往往采用的是“头痛医头，脚痛医脚”的心智模式，奉行“缺什么，补什么，干什么，学什么”，目的只在于使员工了解知识，能上岗工作，而忽视学习力的培养。这一点在大型企业中的表现尤其明显，由于大型企业组织结构庞大、复杂，信息沟通欠缺，观念陈旧，以企业为中心而不是以个人为中心，造成培训只针对具体问题、具体项目，而忽视了对员工学习力的培养。因此，现代企业教育培训必须把培养员工的学习力，进而提高组织的学习力，作为自己的宗旨，并把它渗透到各种学习、培训和工作中，在教育培训内容确定时，要根据不同的培训对象和培训目标，以能力为中心，去设计适合个性化学习需求的教育培训体系。如扩充和更新知识训练和强化智能，树立和提高品行，培育和升华理念，引导和鼓励创新等。在教育培训方式上根据成人的心理特点和教育规律，采用开放，互动式的教育培训方法，少一些讲授，多一些研讨，模拟，实习，演讲。在工作学习化中，提倡员工自主管理，通过自主选定各类课题，开展深入交流，使知识，成果共享。鼓励员工把工具型的工作变为创造型的工作，培养员工的自主意识，提高解决实际问题的能力，体验自我价值的实现。在教育培训手段上，要提供多渠道，多层次，多时空，多媒体的学习机会和方式，建立开放式的学习网络和技能培训基地，创造有效的学习途径和学习载体。以改变员工来培训，只能被动地接受，而不能主动获取的局面。真正调动被培训者的求知激情，从而感受到学习的意义，进而创造更大的能量。
５、企业的教育培训部门，应率先创建学习型组织的团队。
西南交通大学硕士研究生学位论文第１２页在面对新的形势所带来的变革必然引发组织本身的变革，目前组织变革的大趋势是建立扁平型的组织结构，形成与企业各部门之间信息反馈通畅，把握需求快捷，培训支持有效的运彳亍机制。此外。还要加强新型教育培训者的队伍建设。新型培训者，必须是将从单一的知识传授变为培训过程的计划、策划，组织，管理、咨询、评估等诸多职能的多面手。
６、建立终生学习型的组织是企业员工培训的重要手段
终生学习包含两个方面，一是员工自身的终生学习是企业获胜的重要保证，在产品同益多样化和供大于求的买方市场上，企业间竞争愈加激烈。竞争最终将聚焦于对外服务和内部管理的质量上，而这两项工作都是由高素质的人来实现的。二是企业本身的终生学习。通过挖掘企业内部的入力资源，充分利用各种培训机制，进一步提高人员素质，使人才不断涌现、成熟起来，从而提高企业整体素质，便成为企业在激烈的市场竞争中获胜的重要保证。企业为提高其竞争力，因此必须在抓生产、效益的同时，抓好企业内部的员工培训。世界正在进入以知识经济和学习社会为特征的新时代，在学习社会，人们的基本生存（生活）状态便是学习。传统的以学校教育的一次性学习对付人生一辈子的意识和行为已经不能适应客观社会发展的需要，人们必须通过终生教育、终生学习，不断地补充更新知识，才能应付职业和生活的压力，提高生存水平。在终生教育、终生学习中，比重最大的是就业后参加以岗位培训和继续教育为主的在职教育。从时问上看，在职教育跨度约为３５～４０年，占Ｊ人生学习年限的～半以上：从获取知识量看，在现代社会中，人所可能拥有的知识，９０％是在进入职业生涯后通过工作实践和接受继续教育获取的。
目前绝大多数企业都在实行岗前培训，持证上岗制度，但这种岗前的职业培训不能一劳永逸地满足企业发展的需要，在岗位上的终生培训才能满足企业和员工自身的需要，其主要原因有以下一些：
１．现代工业社会的不断进步，使人们的工作观由于物质的丰裕而逐渐地提升，正如马克思所说：劳动由谋生手段转变为一种需要。人们工作除了满足物质需求，还为了更高层次的需求——组织和个人的价值实现。为此，
企业职工要求通过职业继续教育来获得知识、能力和思维等方面的素质提高，进一步开发自己的价值。
２．现代科学技术和社会经济文化的高速发展，导致职业要求亦随之不断发生变化，因而在岗职工有必要不断提高自身的职业技能。如铁路施工企业由原先简单的路基，轨道施工发展到现在的公路，大坝，机场等，施工技术由过去的简单，单一发展到现在“高难险新”的施工技术和大量先进设备的广泛应用。这就要求项目管理人员和旅工技术人员不断地根据各类不同的施工项目，服务项目，运用现代科技手段，提高效率。在岗职工为了掌握新的技能，也必须不断地接受职业继续教育培训。
企业对专业人才和管理人才的需要在增加。企业的发展需要相应的人才数量和质量的保证，同时，企业职工在与企业共同奋斗、发展的过程中也在不断地成长。如Ｔ公司的大批管理人员是从当年的一些普通员工锻炼成长起来的，由实际操作者变为基层管理者，他们必须接受新岗位的职业培训。与此同时，随着社会的发展，无论是管理思想、管理要求，还是管理形式、管理方法都在不断地进化，管理者必须继续学习才能胜任。因此，在现代社会，个人和组织为了生存和适应都必须不断学习，以求精进，以保卓越。在岗职工的继续学习，就是不懈地将学习贯彻于其职业生涯始终，这是不断创造和超越的过程。事实上，在岗职工如果缺乏学习意愿，或者由于职业教育培训不能满足其继续学习的需要，结果必将成为其自身和企业发展的障碍。大多数人刚进企业时，都充满活力，对职业充满好奇。在工作中做出成绩，得到重视、重用，是他们内心深处最想实现的愿望，从某种程度上也是他们努力工作的动机。但随着时光流逝，往往只有少数人得到实现自己的愿望，大多数人则由于缺乏新的刺激，失去了开始阶段的职业兴奋，原有的志向和使命感也随之淡薄，对于工作抱着应付，只求“过得去”的心态。组织中成员的这种状况势必导致组织进入“组织整体素质下降一产品（服务）质量下降一产品用户（消费者）不满意率提高一企业声誉受损一企业效益下降一职工福利下降一人员工作动力下降”的恶性循环之中。美国人民航空公司的兴衰就是一个印证。美国的人民航空（ＰｅｏｐｌｅＥｘｐｒｅｓｓＡｉｒｌｉｎｅｓ），成立于１９８０年，
其服务宗旨是对旅客提供价格便宜、高品质的空运服务，它在最初成立的五年之中，营业额年年成长，成为全美第五大空运公司。但１９８４年，它的营业额虽然又增长一倍，但利润并未成比例上升，结果该公司只维持了八年，便销声匿迹了。导致美国人航一蹶不振的原因就在于逐渐降低的旅客服务品质与服务标准。飞机数量迅速增加，服务人员数量也在发展，遮盖了服务质量各方面的不足，由于对服务人员继续培训、教育的不足，以致无法维持高水准的服务品质，服务能力落后于旅客人数的发展，最终在残酷的市场竞争中被淘汰。所以，我认为通过培训学习，可以重新发现和尝试新的事业重新塑造自我，可以扩展创造未来的能量。
总之，在企业建立现代企业制度的进程中，创建学习型企业，为企业的培训赋予了新的内涵，同时也提供了新的发展契机。现代企业培训将依据终身学习的理论，结合企业实际，围绕提高企业的持久的学习力，不断发展壮大企业自身并提高员工素质。
西南交通大学硕士研究生学位论文第１５页第２章大型企业中的员工培训及培训绩效的评价２．１大型企业中的员工培训
大多数企业中的员工培训基本上是采用了比较传统的模式。以下图示主要可分为五个步骤。
２．１．１培诎需要的确定
只有先找出了企业在人力资源方面的确切需要，才能有的放矢，不会劳而无功，单纯为培训而培训。要调查了解现有员工的能力并预测未来将来需要哪些知识和技能，从而预计那些员工需要哪方面的培训，以及这种培训真正见效所需要的时间，以推测培训提前期的长短，及时作好准备。
西南交通大学硕士研究生学位论文第Ｔ６页２．１．２培训目标的设置
设置培训目标将为培训计划提供明确的方向和依据的构架。有了目标爿能确定培训对象、内容、时剧、教师、方法等具体内容，并在培训后对照此目标进行培训绩效的评价
２．１．３培训计划的拟定
培训计划其实就是培训目标的具体化与操作化，分为长期计划和短期计划。
（Ａ）：长期计划
（１）确立培训目标～通过对培训需求的调查分析，将培训的一般需求转变为企业培训的总体目标，如通过培训来达到的各项生产经营目标和提高企业的管理水平。通过对上年度培训计划的总结及分析培训『的特殊需要，可以确立需要通过培训而改善现状的特别目标，成为本年度培训的重点项目。
（２）研究企业发展动态一企业培训部门会同有关的主要管理人员研究企业的生产经营计划，以确定如何通过培训『来完成企业的年度生产经营指标。一项生产经营目标的达成往往取决于一个或几个员工是否正确地完成任务；而要正确地完成任务，又取决于员工是否具备完成任务所需的知识、技能和态度。通过检查每～项业务目标，确定要在哪些方面进行培训『。企业培训部还要与有关人员共同研究企业的生产经营状况，找到需要改进的不足之处，，寻求通过何种培训可以改善现状、实现培训的特别目标。
（３）根据培训的目标分类一围绕企业生产经营目标的培训应列入业务培训『方案；围绕提高企业管理水平的培训活动则应列入管理培训Ｉ方案。因此，培训方案的制订是针对培训目标，具体设计各项培训活动的安排过程。企业的业务培训活动可分为素质训练、语言训『练及专门业务训练。企业的管理培训活动主要是班组长以上管理人员的培训，内容包括系统的督导管理训练及培训员专门训练等。
（４）决定培训课程～课程是培训的主题，要求参加培训的员工，经过对某些主题的研究讨论后，达到对该训练项目的内容的掌握与运用。年度培训
西南交通大学硕士研究生学位论文第１７页计划中，要对各类培训活动的课程进行安排，主要是列出训练活动的细目，通常包括：培训科目、培训时间、培训地点、培训方法等。注意培训课程的范围不宜过大，以免在各项目的训练课程之间发生过多的重叠现象；但范围也不宜过狭，以免无法真『Ｆ了解该项目的学ｔ｝｛技能，应主要以熟悉该训练项目所必需的课程为限。培训课程决定后，需选编各课程教材，教材应包括以下部分：培训教材目的的简要说明；列出有关教材的图表：说明表达教材内容的方法；依照下ＮＪ，Ｉ页序编写教材：教材题目、教材大纲及时间计划、主要内容及实施方式和方法，讨论题及复习的方法和使用的资料。
（５）培训预算规划一培训预算是企业培训部在制订年度培训计划时，对各项培训方案和管理培训方案的总费用的估算。预算是根据方案中各项培训活动所需的经费、器材和设备的成本以及教材、教具、外出活动和专业活动的费用等估算出来的。
（Ｂ）：短期计划
短期计划指针对每项不同科目、内容的培训活动或课程的具体计划。制订培训活动详细计划的步骤如下：
１．确立训练目的～阐明培训计划完成后，受训人应有的收效。
２．设计培训计划的大纲及期限一为培训计划提供基本结构和时间阶断的安排。
３．草拟训练课程表一为受训人提供具体的日程安排，落实到详细的时间安排，即训练周数、同数及时数。
４．设计学习形式一为受训人完成整个学习计划提供有效的途径，在不同学习阶段采用观察、实习、开会、报告、作业、测验等不同学习形式。
５．制订控制措施一采用登记、例会汇报、流动检查等控制手段，监督培训计划的进展。
６．决定评估方法～根据对受训人员的工作表现评估以及命题作业、书面测验、受训人员的培ｉ）ｆｌｔ艮告等各方面来综合评价受训人员的培训效果。