电话销售人员绩效考核方案及原始奖金制度
一、目的
1、作为电话销售人员薪资调整、绩效工资发放、职务调整的依据。
2、帮助电话销售人员改进工作方式，提高工作效率。
二、考核主体
以公司内部的电话销售人员为主体，主要是考核各个电话销售人员的工作表现和工作绩效；
三、考核周期
月考核：每月开展一次，实施考核时间为下个月的1日~10日。
四、绩效考核的内容和指标
五、考核结果的应用
1、季度考核结果应用：根据销售经理季度考核结果的总分，企业为其发放季度奖：
六、电话销售人员原始绩效奖金计算：
每月按照其推广渠道所推广销售金额的4%分配。
电话销售人员绩效考核方案 根据新的体系业务考核要求，加强电话营销部员工考核管理工作，从而准确、客观的评价电话营销部员工履行岗位职责和工作任务的情况，特制定本制度。 一、考核的目的和用途 绩效考核（以下简称“考核”）是指用系统的方法、原理，评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果。 1、考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。 2、考核的结果主要用于工作反馈、薪酬管理、职务调整和工作改进。 二、考核的原则 一、“三公”原则 公平：考核标准公平合理，人人都能平等竞争。 公开：考核实行公开监督，人人掌握考核办法。 公正：考核做到公正客观，考核结果必须准确。 二、“四严”原则 严格考核标准：即考核要素的标准必须明确、具体、客观、合理。 严格考核方法：即考核的形式和方法必须符合科学、严谨的要求。 严格考试制度：即考核的流程和考核的准则要严格，使考核工作有法可依、有章可循。 严肃考核态度：即考核的思想要端正，态度要认真，反对好人主义和不负责任的态度。 三、考核的内容 考核的内容分为业绩考核、工作态度考核二部分。绩效考核成绩为这个二部分考核成绩总和。 一、业绩考核 所谓业绩考核是对每位员工在担当岗位工作、完成工作任务方面进行的考核。其中岗位工作的范围为该岗位职责说明书中描述的工作内容。对岗位工作的考核包括工作效率和工作质量两方面。 （二）工作态度考核 态度考核是对工作态度和工作热情的评价，具体包括本职工作内的日常工作、职业道德、协作精神、工作积极性、责任感等。根据员工工作态度及协作等进行相应的奖惩计分。 具体内容及评价标准如下： 1、无故迟到、早退15分钟扣除1分，30分钟以上2分。无故旷工或私自调休一天扣除5分。 2、办公室大声喧哗，造成投诉扣除1分。上班时间不配戴工作牌和不按规定穿工作服的扣除1分。
非市场部销售人员销售奖励管理制度制度名称:非市场部销售人员销售奖励管理制度制度编号:能市字01 颁布日期:2012年06月15日生效日期:2012年06月15日 版本:第1版附件数: 4 页数:5 密级: 机密 撰写人: 批准人: 非市场部销售人员销售奖励管理制度 撰写: 批准: - 1 - 制度名称:非市场部销售人员销售奖励管理制度制度编号:能市字01 颁布日期:2012年06月15日生效日期:2012年06月15日 版本:第1版附件数: 4 页数:5 密级: 机密 撰写人: 批准人: 版本更改日期更改原因更改内容第1版 2012-6-15 首次发布 - 2 - 制度名称:非市场部销售人员销售奖励管理制度制度编号:能市字01 颁布日期:2012年06月15日生效日期:2012年06月15日 版本:第1版附件数: 4 页数:5 密级: 机密 撰写人: 批准人: 第一部分总则 第1条目的 为了更好地开展公司的市场销售工作，鼓励公司员工全员参与市场，而明确非市场销售人员奖励额度，特制定本办法。
第2条适用范围 本制度适用于公司非市场部员工。 第二部分原则 第3条原则 非市场部销售人员指的是并非公司销售岗位上的其他岗位人员。 销售奖励是指非公司销售岗位人员完成客户推广、产品销售等任务后，按照销售情况获取的奖励式个人收入。原则上，当订单实现交付，公司收到客户的回款后，再支付销售奖励。 非市场部销售人员原则上不安排业务费报销。 第三部分相关标准 第4条非销售岗位人员销售原则 公司目录价包含样品价、小批量价格、大批量价格，以及上述价格的最低折扣，具体目录价详见附件1。 公司市场部销售人员以外的员工销售(下称推广人员)我司产品，需遵守如下原则: 一、严格遵守公司目录价(详见附件1)，不得在未获得申请的情况下以超过目录价 范畴的价格向客户销售。 二、推广人员在向客户销售前，需提交《客户销售申请表》(详见附件2)，包含客 户信息等，如没有与公司正式销售计划和其他推广人员已申请的客户发生冲突，并通过审核，可进入销售客户保护状态，即该客户的销售工作在6个月的推广期内只允许由该推广人员负责，并有权利在规定的推广期内提交申请，加长销售客户保护时间3,12个月。在受保护推广期内，需至少每2周一次向公
销售人员绩效考核方案 一、考核原则 1．业绩考核（定量）+行为考核（定性）。 2．定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。 3．考核结果与员工收入挂钩。 二、考核标准 1．销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。 2．销售人员行为考核标准。 （1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。 （2）履行本部门工作的行为表现。 （3）完成工作任务的行为表现。 （4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。 （5）其他。 其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。 如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。 三、考核内容与指标 销售人员绩效考核表如下表所示。 销售人员绩效考核表
四、考核方法 1．员工考核时间：下一月的第一个工作日。 2．员工考核结果公布时间：下一月的第三个工作日。 3．员工考核挂钩收入的额度：月工资的20%；业绩考核额度占15%；行为考核额度占5%。 4．员工考核挂钩收入的计算公式为：z=Y B C X A ?+? 公式中具体指标含义如下表所示。 公式中具体指标含义 5．员工考核挂钩收入的浮动限度：为当月工资的80～140%。 6．员工挂钩收入的发放：每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放，每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。 五、考核程序 1．业绩考核：按考核标准由财务部根据当月公司营业收入情况统一执行。 2．行为考核：由销售部经理进行。 六、考核结果
电话销售绩效考核方案1 山东******有限公司电话销售绩效考核管理办法 1. 目的为实现公司年度经营目标，体现责、权、利一致的原则，调动员工的工作积极性，明确管理人员的职责，激发员工的工作热情与创造性，特制定本办法。 1.1 各销售部 每月将各自范围内的销售额，实际回款、销售人员情况及销售 部需要配合情况等报总公司销售总部审核。 1.2 销售总部依各 销售部所报，做出相应的安排和配合。 1.3 销售总部定期和各 销售部管理人员沟通，做出相应的调整和激励措施等及人员培训。 2. 销售总监职责： 2.1 销售总监全面负责所属团队的综 合管理，包括新进员工职业规划，培训安排，工作安排、职位 晋升、业绩考核等事宜。 2.2 销售总监负责大市场运作，市 场分析以及团队销售数据分析。 2.3 销售总监负责对公司销 售前景建言献策，维护公司团队稳定。3. 范围销售总监适 用于公司销售部各区域4. 销售部组织架构图销售副总监销 售经理销售助理销售主管销售副经理4．薪资构成：月工资+年终奖（年终奖见 5.1.3） 4.1 月度薪资结构= 底薪+ 职位补贴＋出差补助+ 全勤奖+ 提成+ 工龄奖+绩效奖薪资 级别对照表项目职位岗位绩效备注薪等补贴
一销售总监1000 二销售副总监800 三销售经理600 四销售副经理400 基数统一为2000元一月。五销售主管200 六销售助理无注：1、出差车费按正规车票实报实销，无票者不报，特 殊情况报上级主管，经主管同意签字后方可报销。2、无出差者不计入、各市场常驻人员不计入。 4.2由于公司发展及工作更好的开展，小的客户可以转给区域业务经理，销售总监负责集团客户和质检所的投标客户，同时协助其他人员完成相应的业务任务。 4.3 全勤奖：当月无请假，奖励30元。4.4 提成销售额（万/月）销售总监销售经理销售主管销售助理N≤20 1%(全市场) 1% 1% 202.5% 403.5% 3.5% 603.5%(全市场) 4% 4% N≥100 4%(全市场) 4.5% 4.5% 销售部绩效考核评分表考核项目项目标准分值细则备注1、电话量每天60个电话量50分0.83分/条电话，以此类推。2、出勤当月请假不能超过3天10分超出部分，每天扣5分。3、ERP信息信息完善率。10分未完善一条扣2分。10分不服从配合，酌情扣分。4、服从与配合度由总监酌情考核40分按任务比例推算分值。5、销售业绩由总监每月拟定任务如果当月个人业绩完成，视为考核分为80分优秀，且其他考核项目全部忽略，不参与惩罚。如果没有完成个人业绩，则执行以下奖惩：1、总分80分以上为合格，不做任何惩罚。2、当月考核分达到80分上的员工，次月工资奖励销售主管职位补 贴。3、连续两个月考核分达到80分以上的员工，后两月奖励销售副经理职位补贴。4、连续三个月考核分达到80分以上的员工，后三月奖励销售经理职位补贴。5、连续四个月考核分达到80分以上的员工，后四月奖励销售副总监职位补贴。6、连续五个月考核分达到80分以上的员工，后五月奖励销售总监职位补贴。7、如果低于80分的员工，则按照实际得分与80分的差额分数
销售人员薪酬与绩效考核管理办法 第一章总则 第一条为明确销售人员的考核标准与内容，提高营销部门的运作效率，促进各项经营目标的达成，培养人才，激励员工与公司共同发展，为价值 分配提供依据，特制定本办法。 第二条薪资管理宗旨是:以销售人员为考核单元，通过规范、透明、公平公正的销售考评管理，真实体现团队组织和员工个人的工作绩效，本办 法对营销中心销售人员适用。 第二章销售人员任务及提成 第三条所有销售人员(不含兼职人员)实行的是有责任底薪;试用期员工不考核基本任务，如当月实际销售额超过基本销售任务，则试用期基本
任务和正式期基本任务同样。 第四条销售人员完成的实际销售额以当月实际回款金额计算。 第五条兼职销售人员的提成为实际销售额的10%。 第六条拜访客户数 业务人员每月拜访客户基本数为200个次。 第七条销售任务及提成 提成=基本销售任务提成基数×基本销售任务的提成比例 超额提成基数×超额提成比例 基本销售任务:公司业务人员的每月基本销售任务根据业务人员的岗 位级别不同而不同。
销售人员的基本销售任务计算公式: 基本销售任务=10000元 (岗位级别-1)×2000元业务人员月薪酬=底薪基本销售任务提成超额提成 基本销售任务提成:基本销售任务的提成比例根据当月基本销售任务的完成情况不同而不同。 基本销售任务提成金额计算公式为: 基本销售任务提成=提成基数×基本销售任务的提成比例 提成基数: 如当月实际销售额≥当月基本销售任务，则提成基数为当月基本销售任务; 如当月基本销售任务×30%≤当月实际销售额≤当月基本销售任务， 则提成基数为当月实际销售额;
销售人员工资管理制度 第一章一般规定 第一条公司销售人员，包括营销总监、销售经理、办事处所有员工的工资待遇，除有特殊规定外，均应依照本办法办理。 第二条本办法由人力资源部制订，并呈报总经理核准实施，如有未尽事宜，由主管销售的副总及各销售部门经理提出，与人力资源部共同协商后修正再公布实施。 第三条本办法于每年年底根据公司的经营情况重新修订一次。 第二章工资制度 第四条营销总监、销售经理的工资收入实行年薪制。（见第三章年薪制） 第五条一般销售人员的工资收入实行月薪（基础工资）加绩效奖金制。（见 第四章基础工资和第五章绩效奖金）
第三章年薪制 第六条营销总部、销售中心、办事处负责人的年薪标准由公司总经理确定。共分为三个等级标准，如下表： 第七条年薪由基薪和风险收入两个部分构成，其中：基薪占年薪的60%，按月度发放；风险收入占年薪的40％，按年度发放。 第八条基薪月度发放标准按下列公式计算：基本月薪＝（年薪×60％）÷12；基本月薪一经确定，年度内不再变动。 第九条风险收入按年度公司销售指标完成情况和个人负责区域销售指标完成情况考核浮动发放。如下表： 销售目标达成度与风险收入发放比例 第十条风险收入年度发放标准按下列公式计算：风险收入＝年薪×40％×风险收入发放比例。
第十一条各销售部门负责人按规定领取应得年薪外，不再另外享受一般销售人员的基础工资和绩效奖金。 第四章基础工资 第十二条一般销售人员的月工资为基础工资（含工龄工资、保密费、岗位津贴），基础工资分为四个等级标准，如下表： 第十三条基础工资中工龄工资、保密费 1.工龄工资：是指随着员工工作年限增长而变动的薪酬部分，是对长期工作员工的一 种报酬奖励形式，其目的是激励员工长期与公司合作；员工每年定期增长100元； 2.保密费：是指员工保证在公司工作期间及离职后三年内对公司的商业秘密予以保 密，公司按月给予员工的补助费；保密费100元/月随同工资一并发放 第十四条新进销售人员根据本人的技能、销售经历、销售年限确定基础工资标准。试用期两个月，试用期工资按基础工资的70％发放。
电话销售人员绩效考核方案1 电销管理制度 绩效管理方案 根据新的体系业务考核要求，加强电话营销部员工考核管理工作，从而准确、客观的评价电话营销部员工履行岗位职责和工作任务的情况，特制定本制度。一、考核的目的和用途 绩效考核（以下简称“考核”）是指用系统的方法、原理，评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果。 1、考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。 2、考核的结果主要用于工作反馈、薪酬管理、职务调整和工作改进。 二、考核的原则 （一）业绩考核 所谓业绩考核是对每位员工在担当岗位工作、完成工作任务方面进行的考核。其中岗位工作的范围为该岗位职责说明书中描述的工作内容。对岗位工作的考核包括工作效率和工作质量两方面。 （二）工作态度考核 态度考核是对工作态度和工作热情的评价，具体包括本职工作内的日常工作、职业道德、协作精神、工作积极性、责任感等。根据员工工作态度及协作等进行相应的奖惩计分。
具体内容及评价标准如下： 员工薪酬分为：底薪（满勤+工作量完成）+业绩提成+达成目标奖金 奖励部分： 有实据的市场信息反馈，根据价值奖励20-50元。 优秀营销方案及建议采纳并产生效果的奖励200-300分。 当月非全勤（无迟到、早退、请假）扣除基础绩效80%。 接受培训新人任务，协助新员工顺利上手独立工作，首单加盟成交3.98万/合作活动业绩40000元的，奖励500元。 电销人员在销售过程中应该注意数据保密（一经发现双方解除合作关系，并处罚50%绩效），及时递交日报（未交一次扣50元） 四、考核方法及评分标准说明 一）薪资方面： 试用期员工底薪为3000元/月，销售人员每月签单合作店所产生的业绩，首单的8%作为业绩提成基础，活动业绩为3%； 试用期合格后签订劳动合同，公司提供五险。转正后所有员工底薪为3200元/月；销售人员每月签单合作店所产生的业绩，首单的10%作为业绩提成基础，活动业绩为5%； 工作量： 1、每天保质完成80个用户的电话沟通洽谈公司合作项目，公司提供数据
营销人员考核办法1.总则 1.1.制定目的 为激励销售人员工作士气，鼓励先进，从而提高工作绩效，特制订本办法。 1.2.适用范围 本公司各业务部门人员的考核，均依照本办法管理。 1.3.权责单位 1)管理部负责本办法制定、修改、废止之起草工作。 2)总经理负责本办法制定、修改、废止之核准。 2.考核办法 2.1.考核时机 每月5日前提出 2.2.考核方式 分为部门考核和个人考核。 2.3.考核权责 2.4.考核方法 2.4.1.考核部门 1)计算权数表： 2)总经理
收款额目标达成率=当月实收款/当月计划目标收款额*100% 营业额目标达成率=当月实际营业额/当月计划额*100% 收款率=1-{(当月营业额-当月收款额)/当月营业额} 收款率低于60%，营业额目标达成率得分不得超过最高权数。 3)部门考核奖金系数： 2.4.2.个人考核 一、主管之考核计算 1)计算权数表： 2)权数说明： 1、工作态度 A、积极性------8分 凡事主动，做事积极，尽最大努力把工作做好。 B、协调性------6分 为了部门的绩效所做之内部沟通、外部沟通。 C、忠诚度------6分 凡事能以公司利益为前提，并忠于职守。 2、职务能力 A、计划能力------8分 年度计划、月度计划、专案计划之能力。 B、执行能力------6分 各项计划之招待控制及采取改善措施之能力。
C、开发能力------6分 对新产品新服务之开发能力。 二、业务人员之考核 1)计算权数表 2)计算公式 实收款目标达成率=当月实收额/当月计划目标营业额*100% 3)权数说明： 1、工作态度20分 A、积极性------8分 凡事主动，做事积极，尽量大努力把工作做好。 B、协调性------6分 为了绩效更好所做之互相支援、互相帮助。 C、忠诚度------6分 以公司利益为前提，并忠于职守。 2、职务能力10分 A、计划能力-----4分 年度计划、月度计划，各项专案计划之能力。 B、执行能力------3分 各项计划之执行控制及采取改善措施之能力。 C、工作品质------3分 各种资料、各项作业之品质。 4)个人考核奖金系数：
销售人员考核奖惩管理办法（试行） 1 目的 为实现公司年度经营目标，体现责、权、利一致的原则，调动销售人员的工作积极性，激发员工的工作热情与创造性，特制定本规定。 2 适用范围 本规定仅适用于抚顺伊科思新材料有限公司。 3 术语与定义 无 4 销售人员薪金构成 4.1 销售人员薪资构成为岗位工资+销售奖金+其它补贴。 4.2 销售奖金计算见奖金计算标准。 5 销售奖金的计算标准（试行） 5.1 销售奖金计算标准 5.1.1 销售人员能完成当月销售任务量的，给予固定奖励元，超出部分给予 元/吨的奖励。奖励每季度兑现一次，在下一季度首月的工资中兑现；月度销售任务量由综合管理部计划统计在考虑生产情况、市场形势等因素后，每月月底前下达给营销部。 5.1.2 公司根据月度实际的销售完成情况，计算出当月实际销售平均价（加权平均价=产品总价/产品总销量），此实际销售平均价不得低于月度销售基准价（基准价
每月月初由财务核算，综合考虑生产成本、承兑费用、运费、销售费用等因素后，下达给营销部），如当月实际销售平均价高于月度销售基准价，按主产品（异戊橡胶、异戊二烯）实际完成总销售额的%的提成给予销售人员以奖励（实际平均价高于基准价的同时，需完成任务量的80%以上，否则此处奖励否决），奖励每季度兑现一次，在下一季度首月的工资中兑现。 5.1.3 计算销售价格时，以现金为准，不含运费，另外还要扣除承兑付款的贴现率、延期付款的利息及佣金等费用； 5.1.4 所有销售奖励的销量统计均以销售回款到账为准。回款期限原则上以合同为准；先付款后发货的，可给与销售人员固定奖励，不能按时回款的将对销售人员予以经济处罚。 5.1.5 废胶、共混胶不计入奖励，由公司统一销售，因市场波动等原因的特价产品的价格必须报总经理审批； 5.1.6 对于公司利润有重大贡献的销售人员，由营销分管副总提报公司总经理同意后给予一次性奖励； 5.1.7 销售人员每开发一家新客户且拿货价格在公司基准价以上，连续三月拿货量超过吨以上，一次性给予1000元奖励，在季度奖金中兑现。每丢掉一家老客户（超过3个月不拿货）从当季度奖金中扣1000元； 5.1.8 销售人员每开发一家代理商并与公司达成合作协议，且每月平均代理量超过100吨者，年底一次性奖励该销售人员10000元； 5.2 佣金处理原则 5.2.1 属于一次性支付佣金或特别关系处理的，按财务审批流程，由销售经理写明情况经市场分管副总审定后，由总经理签批，并财务备案，可直接现金领取；5.2.2属于长期固定支付佣金的，按财务审批流程，由市场营销部列出名单及金额经分管副总审定后，由总经理签批，并财务备案，每次合同执行完成后，由销售
销售人员考核制度 一、考核制定的原则 1、公平的原则 本制度以公司销售人员的日常工作为考核项目，以制度化和考核指标的数据化为考 核方式，尽量减少人为干扰及主观性，对考核及奖励均注重公平性原则。 2、过程与结果激励相结合原则 本制度以月度作为一个考核周期，以过程激励为主、结果激励为辅。 二、考核项目与权重说明 1、考核项目、考核内容及权重 考核项目考评内容权重销售业绩完成公司制定的销售额、销售量和回款目标情况50％市场开发老客户流失情况、新客户开发情况35％日常工作15% 2、考核项目细分 2.1销售业绩考核项目及基准分 考核分项考评内容比例及分值 按照公司制定的月度销售量指标（季度目标分摊到每月）， 满分为100分销以完成率为依据进行考核。 售目标销售额万元占40% 业目标销售量个占20% 绩目标回款额万元占30%
销售费用支出控制情况占 10% 实际销售额：每季累计完成万元，每月完成万元
实际回款额：按照符合月度回款周期、回款金额完成万元 销售费用支出控制情况：常规怎么考核？ 计算方式：各单项实际完成额/各单项目标额×对应比例×100分 各单项相加之和后为各考核分项分值 2.2市场开发考核项目及基准分 考核分项考评内容比例及分值 市按照公司制定的月度销售量指标（季度目标分摊到每月）， 满分为100分场以数量为考评依据。 开老客户流失率为0占50% 发目标新客户拜访数量个占50% 老客户：总数个（上月老客户剩余数+上月新客户数之和），流失数量个，剩余个 新客户：实际新客户拜访数量个 计算方式：老客户剩余数量/总数×对应比例×100分+新客户实际数/目标数×对应比 例×100分 2.3日常工作考核项目及基准分 考核分项考评内容比例及分值 满分为100分日 日常报表填写 占40% 常 工作态度考评 占20% 工 业务能力考评 占30% 作 服务态度和仪表形象考评占 10%
业务人员激励机制 目录 一、总则 （一）编制目的 （二）适用范围 （三）激励原则 二、激励机制组织体系 （一）激励机制方案颁布与执行 （二）激励机制修订 （三）激励机制解释部门 （四）激励机制组织与实施工作人员职责 （五）激励机制实施日期 三、激励机制内容 （一）薪酬激励 （二）薪酬模式说明 （三）基本工资 （四）渠道奖金 （五）绩效考核 （六）费用与津贴 （七）薪酬计发 四、激励方式 （一）物资激励 （二）荣誉激励 （三）关心激励 （四）参与激励 （五）活动激励
销售人员激励机制 一、总则 （一）编制目的 1.为了促进公司业务的发展，激发销售部员工的工作热情，实现公司的销售目标，特制定本制度。 2.增加销售人员工作的主动积极性，提升销售人员的新客户拓展、商务谈判、营销技巧及客户维护等综合能力，并培养销售队伍的团队合作精神，以使公司整个销售团队形成互相帮助、交叉学习和共同提高的良好局面，同时为公司人才梯度的建设打下良好的基础。 3.培养销售人员对公司的忠诚度，能长期地追随公司共同成长。 （二）适用范围 本机制适用于公司所有销售人员。 （三）激励原则 1.实事求是原则：销售人员定期并如实地上报工作回顾和工作计划，客观地反应客户、竞争对手及行业等相关信息至公司。 2.绩效落实原则：根据销售人员的工作业绩，公司及时地落实相关绩效。 3.公平公正原则：公司在各类奖励机制，如人员培训计划、员工晋升计划等方面要尽量做到公平公正原则。 二、激励机制组织体系 （一）激励机制方案颁布与执行 本制度由人力资源部和销售部共同起草，人力资源部颁布并监督施行，财务部、销售中心共同执行。 （二）激励机制修订 本制度修订由人力资源部根据销售部门意见和企业经营目标调整需要提报 修改方案，经企业总经理核准后，方可修订。 （三）激励机制解释部门 人力资源部负责对各项激励措施进行解释。
电话销售部绩效考核制度 第1章总则 第1条为促进电话销售部工作有条不紊、高效的进行，提高电话销售部员工整体的业务素质，特制定本考核制度。 第2条本制度适用于电话销售部所有员工。 第3条考核应遵循“一致性、客观性、公平性、公开性、保密性”的原则。 第2章管理职责 第4条电话销售部 1．部门管理人员（以下称考核者）对直线下级（以下称被考核者）进行考核。 2．考核者要了解考核的程序和方法，并确保考核的公平、公正。 3．考核者要对被考核者的进行详细的工作指导，并制定绩效改进计划。 第5条人力资源部 1．制定并定期修订考核方案并报总经理审批。 2．组织考核工作，监督及控制考核工作的全过程。 3．培训参与考核的各级管理人员。 4．汇总考核评分，归档考核资料。 第6条公司考核领导小组由总经理任组长，组员为公司各部门总监，负责考核结果的最终裁决。 第3章考核指标设置规定 第7条考核指标设置原则 1．指标能够测量或具有明确的评价标准，必须为被考核者所能影响。 2．指标能够测量的最短周期应与考核期一致。 3．指标项不宜过多，注重于对部门绩效有直接影响的关键指标，一般为6～8个。 4．指标能直接反映被考核者的工作业绩，被考核者很清楚该怎样努力完成该项指标。 5．指标值应综合考虑历史绩效、未来发展预测、不宜过高或过低，应使被考核者经过努力可以达到。 第8条考核指标设置程序 1．电话销售部根据部门销售任务制定部门的经营计划，并将销售任务合理地分配给电话销售部员工。
2．电话销售部管理人员与直线下级讨论，确定考核指标项和指标值，讨论时应注意以下两个事项。 （1）设定目标值时，应参照上阶段指标完成情况、及部门下期预计销售任务完成情况。 （2）应规定出计分方法、分数上限和下限、数据来源、指标权重等指标属性。 3．考核指标相关内容确定后，经人力资源部审核后，报公司考核领导小组审批。 第4章考核实施 第9条考核期间，考核者根据被考核者的工作表现，记录相应考核指标数据。 第10条考核期结束后，下一考核期开始第一个月3日前，被考核者根据工作计划和期初制订的任务目标，撰写工作报告和自我评价，并提交给考核人。 第11条下一考核期开始第一个月的4日～6日，考核者根据各项考核指标计分方法确定被考核人各项指标考评得分，填写《考核评分表》。 考核评分表 被考核者：所在部门：岗位：
公司销售人员绩效考核与提成奖励制度 一、总则 第一条：目的 1、直接目的：为确定销售人员的提成与奖金提供依据与标准。 2、间接目的：促进员工成长与公司的发展。 3、最终目的：激励员工努力工作，帮助公司完成既定目标。 第二条：原则 1、责任原则：谁执行，考核谁；谁负责，谁考核。 2、有效原则：能有效激励员工努力工作，提升员工自我能力，同时有效提高公司业绩。 3、实用原则：切实可行，易于操作。 4、科学原则：有科学依据，形成体系。 5、"三公"原则：自我公平、内部公平、外部公平（有竞争性）。 6、目标导向原则：以公司下达的目标/指标为考量依据，而不是依某人的偏好为依据。 7、全面原则：定量指标与定性指标相结合，以权重对绩效进行导向。 8、共赢原则：通过考核与激励，使客户、公司与员工几方面达到共赢。 9、反馈原则：考核是绩效管理循环中的一个环节，而不是终点，考评者要及时向被考评者反馈。找出销售上存在的不足，提出解决问题的方案和措施。 10、延续原则：此政策的制定必须考虑到2004年及以前公司制定的有关考核与奖励政策，不能完全推倒重来，特别是销售人员的收入结构与水平不能有太大的变动，以免引起人心不稳或士气低落，轻者影响业绩，重者会导致大量人才流失。 第三条：对象 本政策涉及的考核对象：销售业务人员、销售主管、分公司经理。
第四条：组织与实施 1、组织：公司的绩效考核与激励总体工作由人力资源部负责，包括政策的制定、考核工作的计划、组织、指导与办理等。 2、实施：具体业务员的考核工作由分公司组织实施。被考核者自评，直接上级考评、间接上级批准。 ?销售业务人员的直接上级为销售主管，间接上级为分公司经理； ?销售主管的直接上级为分公司经理，间接上级为公司营销副总； ?分公司经理的直接上级为公司营销副总，间接上级为公司总经理。 第五条：
销售人员绩效考核 王悦程一、销售人员绩效考核 绩效考核指企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。 绩效考核（performance evaluation），是企业绩效管理中的一个环节，常见绩效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等。绩效考核是一项系统工程。绩效考核是绩效管理过程中的一种手段。 二、绩效考核原则 考核原则 1．业绩考核（定量）+行为考核（定性）。 2．定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。 3．考核结果与员工收入挂钩。 三、绩效考核的工作程序 1、制定绩效考核计划 2、确定标准和方法考核
3、收集数据 4、分析评价 5、结果运用 四、绩效考核方法 1、图尺度考核法：是最简单和运用最普遍的绩效考核技术之一，一般采用图尺度表填写打分的形式进行。 2、交替排序法：是一种较为常用的排序考核法。其原理是：在群体中挑选出最好的或者最差的绩效表现者，较之于对其绩效进行绝对考核要简单易行得多。因此，交替排序的操作方法就是分别挑选、排列的“最好的”与“最差的”，然后挑选出“第二好的”与“第二差的”，这样依次进行，直到将所有的被考核人员排列完全为止，从而以优劣排序作为绩效考核的结果。交替排序在操作时也可以使用绩效排序表。 3、配对比较法：是一种更为细致的通过排序来考核绩效水平的方法，它的特点是每一个考核要素都要进行人员间的两两比较和排序，使得在每一个考核要素下，每一个人都和其他所有人进行了比较，所有被考核者在每一个要素下都获得了充分的排序。 4、强制分布法：是在考核进行之前就设定好绩效水平的分布比例，然后将员工的考核结果安排到分布结构里去。
1、目的 为明确销售人员绩效工资、晋升及年终奖金的计算、发放标准，并激励销售人员的积极性、主动性和创造性，特制定销售人员绩效考核办法。 2、适用范围 适用对销售人员的考核。 3、职责 3.1 人事部提供销售人员的绩效数据给财务部。 3.2 财务部根据各部门提供的数据计算绩效奖金和年终奖金，绩效奖金随工资 发放。年终奖金由财务部负责发放。 3.3人事部负责提供销售人员晋级、降级所依据的数据。 4、工作程序 4.1 销售人员绩效考核内容：
解释说明： （1）销售毛利=销售额 - 产品成本 - 对应客户群体发生的所有费用–公司内部分摊费用； （2）产品售价由公司统一制定价格政策，特殊情况低价销售，必须报请总经理同意； （3）月度毛利提成率=（月度绩效工资×60%）/月度计划毛利总额； （4）月度销售提成率=（月度绩效工资×40%）/月度计划销售总额； （5）回款提成率=回款率<60%,回款提成为0； 60%<回款率<70%,回款提成率为 %； 70%<回款率<80%,回款提成率为 %； 80%<回款率<90%,回款提成率为 %； 90%<回款率<100%,回款提成率为 %；
回款率=100%,回款提成率为 %； （6）回款率=（月初回款+当月销售-月末未回款）/月末未回款*100%（大于1时，按1计算） （7）业务员共同产生的费用，按照谁受益、谁承担的原则，或在报销时写清分配比例。店展或经销商会议等大型活动，可以将费用平均到全年计算。公司级广告、市场策划活动另议； （8）新客户有效期：一年。（老客户间隔一年以上重新采购的产品也算新客户）。由业务员独立开发的新客户做额外奖励。 （9）因为市场发生突然变化，或者其他意想不到的原因，导致年度销售计划出现重大偏差。如果实际销售额超出计划的50%，公司有权对毛利提成和销售提成进行封顶，以年度计划的1.5倍为上限；如果非个人原因导致实际销售额低于计划的50%，业务员可以申请调整计划指标，经公司认可后调整提成率。业务员独立开发的新市场，提成不封顶。 （10）销售内勤于每月号之前将上月销售人员销售数据及超期库存提报给财务部。财务部于每月号之前将上月销售人员实际销售额、销售利润、新客户新品销售额、费用汇总、超期账款、超期库存、销售计划、提成系数及绩效奖金计算结果提报总经理。由总经理进行复核。各项提报数据均需提报部门经理签字确认。 4.2 销售人员晋级、降级标准： 4.2.1晋级标准： （1）新入职销售人员在试用期间（1-3个月）经部门经理、分管领导综合评定合格后转正——初级销售工程师； （2）连续六个月总体计划完成率≥80%，且六个月总体毛利≥万——中级销售工程师； （3）连续六个月总体计划完成率≥90%，且六个月总体毛利≥万——高级
销售人员工资待遇及销售提成管理制度方案 一、目的： 强调以业绩为导向，按劳分配为原则，以销售业绩和能力拉升收入水平，充分调动销售积极性，创造更大的业绩。 二、适用范围： 本制度适用于公司销售人员。 三、销售人员薪资构成： “基本工资＋绩效工资＋销售提成” 四、销售人员薪资计算方式： 1. 基本工资＋绩效工资（按月计算） 销售人员试用期工资为基本工资加各项补贴。试用期考核合格进入正式工作期限，正式期限将以签订劳动合同之日的时间为准，试用期时间累计到正式 2. 销售提成
2.1公司销售人员自主挖掘并有效跟进落实的项目，完成移动设备产品的销售或签订项目工程合同的，公司给予提成奖励。标准如下： （1）工程项目或销售利润率在100%以上（含100%），按该工程或销售款的5%进行奖励； （2）工程项目或销售利润率在80%以上（含80%），按该工程或销售款的4%进行奖励； （3）工程项目或销售利润率在60%以上（含60%），按该工程或销售款的3%进行奖励； （4）工程项目或销售利润率在40%以上（含40%），按该工程或销售款的2%进行奖励； （5）工程项目或销售利润率在20%以上（含20%），按该工程或销售款的1%进行奖励； （6）工程项目或销售利润率在20%以下（不含20%），公司酌情给予适当奖励。 2.2公司销售人员根据公司提供的项目信息进行有效跟进和落实，完成移动设备产品的销售或签订项目工程合同的，公司按上述提成奖励标准的20%给予提成奖励。 2.3 提成发放方法：奖金提成分三次发放： （1）合同签订并收到首付款后根据工程项目或销售款发放提成比例的20%； （2）设备交货验收且回款率达到60%，根据工程项目或销售款发放提成比例的40%；
电话销售人员绩效考核方案1 电话销售人员绩效考核方案 根据新的体系业务考核要求，加强电话营销部员工考核管理工作，从而准确、客观的评价电话营销部员工履行岗位职责和工作任务的情况，特制定本制度。 一、考核的目的和用途 绩效考核（以下简称“考核”）是指用系统的方法、原理，评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果。 1、考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。 2、考核的结果主要用于工作反馈、薪酬管理、职务调整和工作改进。 二、考核的原则 一、“三公”原则 公平：考核标准公平合理，人人都能平等竞争。 公开：考核实行公开监督，人人掌握考核办法。 公正：考核做到公正客观，考核结果必须准确。 二、“四严”原则 严格考核标准：即考核要素的标准必须明确、具体、客观、
合理。 严格考核方法：即考核的形式和方法必须符合科学、严谨的要求。 严格考试制度：即考核的流程和考核的准则要严格，使考核工作有法可依、有章可循。 严肃考核态度：即考核的思想要端正，态度要认真，反对好人主义和不负责任的态度。 三、考核的内容 考核的内容分为业绩考核、工作态度考核二部分。绩效考核成绩为这个二部分考核成绩总和。 一、业绩考核 所谓业绩考核是对每位员工在担当岗位工作、完成工作任务方面进行的考核。其中岗位工作的范围为该岗位职责说明书中描述的工作内容。对岗位工作的考核包括工作效率和工作质量两方面。 （二）工作态度考核 态度考核是对工作态度和工作热情的评价，具体包括本职工作内的日常工作、职业道德、协作精神、工作积极性、责任感等。根据员工工作态度及协作等进行相应的奖惩计分。 具体内容及评价标准如下：
销售人员的绩效考核如何设计 商品只有卖给客户才能实现“惊人的一跃”，而销售是连接商品和客户的桥梁和纽带。销售给不给力，薪酬体系设计起着重要的作用。一套好的薪酬体系，能激发销售人员的潜力，调动他们的积极性，实现公司的销售目标。案例中公司没有专门的岗位薪酬制度，每个销售人员的岗位工资都是面试时确定的，这种靠主观确定出工资的方法会产生内部的不公平性，如不及时纠正，会对整个销售团队的士气产生不利的影响，也不利于外部销售人员的招聘。 一般来说，销售人员的工资分为固定工资和浮动工资，固定工资包括基本工 资，补贴等，属于保障性工资；浮动工资包括绩效工资，提成等，属于激励性工资。这种薪资结构设计既保证了销售人员基本的生活水准，又能激励销售人员提高业绩。那么我们应怎样设计销售人员的工资体系才能最大程度地调动销售人员的积极性，又不至于给公司带来极大的工资成本压力呢？本文做简单的分享。 薪资结构就是工资的构成情况。典型的销售人员薪资结构有以下五种: 1，纯工资模式。这种薪资结构能给销售人员带来极大的安全感，适合于以下几 种情况： (1)、高技术含量产品或服务的销售； ⑵、额度巨大、销售周期长的产品或服务的销售; (3)、初创型企业需要开拓市场；
(4)、新产品刚上市，面临着多变的市场多变而难以预测； (5)、新进销售人员，由于对产品和市场不了解，为了保证其生活水准而设置的 过渡期。 2，底薪+提成模式。这种模式应用比较普遍，根据产品的不同，技术含量低， 销售范围广的产品可以采用低底薪，专业性强、技术含量高的产品可采用高底薪。由于销售人员的收入和业绩挂钩，极易出现“短视”行为和道德风险，企业需要关注销售人员的销售行为和过程。 3，底薪+奖金模式。这种模式主要用于以下情形： (1)、产品知名度低，市场开拓存在一定的困难； (2)、企业发展到较为成熟的阶段，主要依靠公司品牌和销售渠道铺设来开展业 务； ⑶、产品的销售周期比较长； (4)、垄断企业。 4，底薪+提成+奖金模式。这种模式是应用最广的，比较适用于公司计划快速开拓市场，需要加大激励力度，同时对协作性要求比较高的销售团队。 5,纯业绩提成模式。这种模式比较适用于兼职销售人员和购买者分散、产品同质化程度高、市场广阔、推销难度较低的行业。 选择好薪酬模式后，需要对固定薪酬和浮动薪酬的比例进行测算和调整。- 般越是高层浮动工资的比例越大，比如高层销售管理者的固浮比为3: 7,中层销售管理者的固浮比为4 : 6，基层销售人员的固浮比为5: 5。不管如何调整，要遵循销售目标导向、成本和费用可控和有效激励性原则。
文件制修订记录
第一条为鼓舞销售人员工作热情，提高工作绩效，积极开辟推销路线，开拓市场，本公司特制订本制度。 第二条销售人员奖金发放管理制度按营业所销售人员和外部销售人员分别制订。 第三条营业所销售人员（整体）应得分数的计算根据以下几项内容：收益率（占20%）、销售额完成率（占40%）、货款回收天期（占30%）、呆账率（占5%）、事务管理（占5%）。其各自的计算方法为： 1.收益率得分。 ①收益率得分=20分+盈亏率÷0.1%×1.5分 ②盈亏率=实际盈余（或亏损）／实际销售额×100% ③如存在亏损，则盈亏率为负。 2.销售完成率得分。 ①销售完成率得分=40分×销售额完成率 ②销售额完成率=实际完成销售额／目标销售额×100% ③如有个别特殊原因使销售大幅度增长，则原销售目标应再增加，以免使非因个人努力而获得的销售增长计入该月销售目标。 ④实际销售额一律按净销售额计算。 3.货款回收天期得分。 ①贷款回收天期项目基准分为30分。 ②货款回收日期比基准日每增加一天扣减0.5分，每减少一天增加1分。 4.呆账率得分。 ①呆账率＝呆账额／实际销售额×100% ②无呆账者得7.5分，呆账率基准为0.2%，实际呆账率在0.2%以内者得5分，每增出基准0.1%则扣减0.5分。
5.事务管理得分。 ①事务管理项目满分为5分。 ②公司列入管制的业务报表每迟送或虽未迟送但内容出现错误者，每次扣减1分。如因迟送致使绩效统计受到影响，则本项分数为零外，再倒扣5分。 6.营业所销售人员（整体）应得分数为以上五项各分数的加总。 第四条外部销售人员应得分数根据以下几项内容计算：销售。完成率（占50%）、货款回收天期（占30%）、客户普销度（占10%）、呆账率（占10%）。其各项的具体计算方式如下： 1.销售完成率得分。 ①销售完成率得分=50分×销售完成率 ②销售完成率=实际完成销售额目标销售额×100% ③如有个别特殊原因促进了销售额（量）的增长，则这部分增长应计入该月的销售目标，对原销售目标加以调整。 ④实际销售额一律按净销售额计算。 2.货款回收天期得分。 ①本项目基本分数为30分。 ②货款回收天期每超过基准日一天扣减0.5分，每提前一天增加1分。 3.客户普销度得分。 ①客户普销度得分=10分×客户交易率 ②客户交易率=实际交易客户数180户×100% ③假如辖区内的总客户数不足此项的最低标准（180户），属于专业外务或特殊地区等情形时，须报请上级批准，根据具体情况酌情处理。 ④本项最后得分最高以14分为限。 4.呆账率得分。
销售部门绩效考核管理办法 3．1 销售部量化考核图表、制度 3．1．3销售部量化考核制度设计
制度名称 ××公司销售部量化考核制度 编制部门 执行部门 设计思路 本制度以实际操作为出发点，沿着绩效考核组织、绩效考核实施、绩效申诉处理这一考核工作流程展开，使该制度更突出实用性、操作性的特点 解决问题 1．考核组织职权划分清晰，避免考核管理混乱问题的出现 2．规定了考核频率和时间，解决了考核周期不规范的问题 编制要求 1．考核标准制定要科学、合理 2．制度的制定要简洁规范；易于理解和操作 应用范围 销售部绩效考核管理相关工作均按本制度执行 修改与完善 1．本制度要根据销售部门工作重点的变化对各类指标进行相应调整 2．考核制度要每年进行一次修订 销售部量化考核制度设计
第1章总则 第1条为规范销售部考核工作，激励销售人员的工作热情，提高本部门工作绩效，确保销售任务顺利完成，特制定本制度。 第2条考核应本着公平、公正、公开的原则。 第2章绩效考核组织 第3条考核小组 由公司副总经理、人力资源部经理、财务部经理等主管领导共同组成考核小组，具体负责销售部考核评估工作。 第4条职权划分 1．人力资源部负责考核的组织实施、考核结果统计分析等工作。 2．考核小组负责销售部绩效考核过程监控、考核评分等工作。 3．总经理负责销售部绩效考核结果的审核，以及绩效考核申诉的最终裁决。 第3章绩效考核实施 第5条考核周期 销售部考核分为月度和年度考核两种，具体的考核安排如下。 1．月度考核。要求次月5日前完成考核（节假日顺延）。 2．年度考核。要求次年1月15日前完成考核（节假日顺延）。 第6条考核内容及标准 1．销售部考核主要从业绩考核和管理考核两方面展开，具体的考核内容和评分标准详见附表1。其中，销售业绩考核是部门考核的重点，占绩效考核总权重的70%。 2．部门绩效满分为100分，按考核得分不同分为以下四个等级。 （1）优秀，得分为90分以上。 （2）良好，得分为75～89分。 （3）一般，得分为60～74分。 （4）不合格，得分为59分及以下。 第7条人力资源部负责考核结果的计算和汇总工作，依据考核结果计算标准及相关规定，在3日内完成汇总及统计工作，并将考核结果上报总经理审核。 第8条总经理审核通过后，对考核结果予以公示，并依据公司绩效考核管理规定，发放部门绩效奖金。其发放标准详见附表2。